企业需要怎样的大学生[小编推荐]

第一篇：企业需要怎样的大学生[小编推荐]

企业需要怎样的大学生

罗婷婷

（信息工程学院通信0702班）

摘要：本次调查视通过互联网搜索各企业对其招聘大学生的能力及素质等各项要求，以及调查大学的等级差异是否会带来各企业对招聘相应学生的差异，还有找到一些成功的被聘用的大学生他们所具备的素质分析以及经验教训。并且分析为何会出现“大学生毕业即失业的”这样一句话，究竟是大学生本身的能力不足，还是大家都太自我，太看向高处了呢？究竟哪些大学生在一毕业后就能找到工作呢？他们所照的工作又是否符合他们对自己的期望呢的？

毕业大学生首先需要做的20件事（《为了找到好工作现在要做的20件事》搜自百度知道）

第一，走出图书馆。你可以拿到学位，有很高的平均分，但仍然没有为实际工作做好准备。大学是四年人生经验，不是120个学分。在美国的大学，课外活动常常和功课一样重要。

第二，在你的宿舍里开始做生意。记住，雅虎、Google都会争先恐后地买你弄出来的网站。这也许是和中国的大学最不同的。我们的名校 曾禁止学生开小买卖。这次因为香港诸大学的冲击，我提出了北大清华“二流”说，有人义正词严地驳斥：北大清华学术气氛浓，香港的学生老是打工做生意。要按美国的标准，香港的大学确实在这方面领先一步。别忘了，Google本身就可以归于大学宿舍里诞生的买卖。

第三，别债务缠身。在普通的州立大学和名牌但昂贵的私立大学之间，最好选择前者。因为目前州立大学质量很好。从个人前途上看，无债一身轻比花钱买个名牌要有利得多。

第四，积极参加校园的活动。比如有个二年级的学生去年给新生当校园导游，今年成了导游部的主任。通过这种活动，她学会了怎么理解、帮助别人，满足别人的需要，和别人沟通。这在美国文化中，是所谓“领袖素质”的基础。找工作时会被别人另眼相看。

第五，不要读文科博士，除非你离了学术不能活。读博士对实际工作毫无帮助。美国的文科博士，培养出来只去大学教书，除此而外几乎别无出路。我写博士论文时叫苦：“早知如此，还不如去当出租车司机。”同事听了笑着说：“你知道吗？那些出租车司机，许多人有博士学位。”在中国，一些人有个博士学位仿佛是教育的炫耀性消费。

第六，别上法学院。前几天看报道，纽约律师事务所的起薪已经涨到14万多美元，无怪法学院挤破门。但律师总是代表别人去争利，压力奇大。在美国，自杀是律师中第一号非正常死亡的原因。

第七，参加体育运动。调查表明，大学从事体育的人，毕业后比那些不沾体育的同学明显收入高。特别是企业总裁，从大学体育中获益甚大。这一点，在中文世界中，大概数我的近著《精英的阶梯：美国教育考察》中论述最详。美国人从事体育不仅是锻炼身体，而且是培养竞争的才能和领袖素质。一个大学运动队的队长到华尔街找工作，优势不可限量。

第八，别按着父母的期待生活，要干自己喜欢的事情。

第九，干一些你并不擅长的新事物。这一点我自己可以现身说法。大学生很爱给自己下定义，什么不擅长这个，不擅长那个，作茧自缚。你对自己未必了解。这是苏格拉底给人类的教诲。所以，请给你自己一个机会。我大学不学英语，觉得不喜欢，也无才能。后来被逼无奈，居然要靠说英语吃饭。如果我二十岁时有人给我指出这样的前程，我一定觉得是个笑话。我敢和现在的大学生打赌，你们中许多人，二十年后会生活在自己完全没有设想过的现实中。

第十，以自己为中心来定义成功，别以外在的东西（比如金钱）来定义成功。美国一位巨富之子，后来成了CNN的节目主持人。他说和名人一起长大再当记者，一大好处就是看破人生。那些从小见到的传奇般的富翁，有时比小老百姓生活得悲惨多了。他自己的一个兄弟就自杀了。

第十一，好工作要自己去找，不要等着天上掉馅饼。

第十二，选修关于“幸福”的心理课程。在哈佛，这一课程是最热门的课之一。大学开不出这样的课，是不合格的。

第十三，上表演课。美国社会整个就是个舞台。从教授、政治家、企业总裁，到律师、将军、记者，不会表演就很难出头。

第十四，学会赞美别人。在生活中，既要当好演员，也要当好观众

第十五，使用职业咨询服务机构。美国大学一个重要部门就是求职咨询机构。专业人员帮助你分析自己的长短，以及就业市场，帮助你准备面试，修改申请信。没有这样的机构的大学，也不及格。

第十六，被拒后应该坦然以对。我有一位朋友，当年没有上清华，后来对我说：高考给人一种自卑心理。因为清华那个分，我发挥多好也到不了。所以，见了清华的就自觉低人一头。其实，他事业远比许多清华学生成功。一句话，要自己定义自己，不要用外在指标定义自己。

第十七，从上一点延伸下来，就是要傲视名校，别觉得上了哈佛有多么了不起。

第十八，不要过分追求完美，不要给自己不必要的压力。

第十九，要靠打工读完大学，积累工作经验。

第二十，把你的目标列成表，因为你没有计划就不可能成功。

也就是说大学生在校努力学习自己的专业知识，这仅仅局限于教材，我们还应该更独立自主的学习，扩展相关的内容以及自己的知识面，而公共基础知识更是必须具备的，比如大学的英语四六级或者专业级别的证书，还有计算机等级考试的证书等等。同时也要注意其他各方面素质的发展，比如在日常生活中学会与人沟通的能力，与别人相处的技巧，以及在团队合作中的取舍，我们只有在完善了自我的情况下才有一个比较好的平台向自己所期望的方向走去也就是说才有资格去选择单位，而不是要单位来选择自己。而一些大学生没有尽全力去丰富自己，同时又希望找到很好的工作，或者是嫌弃自己所找到的工作不称心，总觉得自己委屈在那样的地方，可是他们都不曾反省一下问题是否处在自己身上，又因为大家太年轻气盛了，总是野心勃勃的要干一番事业，想要以工作就能挣大钱，那我们试问一下，除了创业型的人才，有哪个不是从基层开始做起的，我们大多数人需要摆正心态。“大学生毕业即

失业”就是这样来的，他们不是找不到工作，而是不想干那些微不足道的工作，高层的工作就那么多，大家都想去干那当然有能力的人先上，其他的就只有淘汰，企业对大学生的要求(搜自百度)

“什么样的大学生，用人单位最欢迎呢？”北京高校毕业生就业指导中心日前对150多家国有大中型企事业单位、民营及高新技术企业、三资企业的人力资源部门和部分高校进行的调查问卷显示，8类求职大学生更容易得到用人单位的青睐。

在最短时间内认同企业文化——“企业文化是企业生存和发展的精神支柱。员工只有认同企业文化，才能与公司共同成长。”壳牌公司人力资源部的负责人介绍说，“我们公司在招聘时，会重点考查大学生求职心态与职业定位是否与公司需求相吻合，个人的自我认识与发展空间是否与公司的企业文化与发展趋势相吻合。”同样，某体育用品有限公司的有关人士也表示：“我们招聘员工的标准之一，是要求对方能够与企业文化、团队氛围相融洽。这样的员工能够非常快地适应企业的环境，与企业共同发展。”北京高校毕业生就业指导中心有关专家提示：“大学生求职前，要着重对所选择企业的企业文化有一些了解，并看自己是否认同该企业文化。如果想加入这个企业，就要使自己的价值观与企业倡导的价值观相吻合，以便进入企业后，自觉地把自己融入这个团队中，以企业文化来约束自己的行为，为企业尽职尽责。”

对企业忠诚，有团队归属感——问卷调查显示，国有企业、外资企业、民营企业的人力资源人士都一致认为，宁可要一个对企业足够忠诚、哪怕能力差一点的员工，也不愿意要一个能力非凡但却朝三暮四的员工。一家企业的人力资源经理认为，员工对企业忠诚，表现在员工对公司事业兴旺和成功的兴趣方面，不管老板在不在场，都要认认真真地工作，踏踏实实地做事。有归属感的员工，他的忠诚，最终会让他达到理想的目标，从而成为一个值得信赖的人，一个老板乐于雇用的人，一个可能成为老板得力助手的人。北京高校毕业生就业指导中心韩春光老师告诉记者：“企业在招聘员工时，除了要考查其能力水平外，个人品行是最重要的评估方面。没有品行的人不能用，也不值得培养。品行中最重要的一方面是对企业的忠诚度。那种既有能力又忠诚企业的人，才是每个企业需要的最理想的人才。”

不苛求名校出身，只要综合素质好——某网络通信股份有限公司的人力资源人士表示，“我们公司不苛求名校和专业对口，即使是比较冷僻的专业，只要学生综合素质好，学习能力和适应能力强，遇到问题能及时看到问题的症结所在，并能及时调动自己的能力和所学的知识，迅速释放出自己的潜能，制定出可操作的方案，同样会受到欢迎。” 问卷调查分析指出，“随着企业竞争的加剧，企业更加关注人才的质量。因为人才是创造产品、提供服务为企业赢得利润的主要因素。有些企业，尤其是技术含量不高的企业，不是只看重学生的学习成绩，而更看重学生的综合素质，这是现代企业的用人特点。个人综合素质比学历更重要。”

有敬业精神和职业素质——“现在有的年轻人职业素质比较差，曾经有一个年轻人，早晨上班迟到的理由居然是昨晚看电视节目看得太晚了。新来的大学生在工作中遇到问题或困难，不及时与同事沟通交流，等到领导过问时才汇报，耽误工作的进展，这些都是没有敬业精神和职业素质差的表现。”中关村电子有限公司的人力资源人士说，“企业希望学校对学生加强社会生存观、价值观的教育，加强对学生职业素质、情商、适应能力和心理素质的培养。有了敬业精神，其他素质就相对容易培养了。” 某人寿保险公司人力资源管理人士说：“我们把高素质、忠诚负责的员工视为最宝贵的财富。敬业精神体现在责任感、主人翁意识、为做好工作而主动学习、注重细节、先付出后回报等方面。”

有专业技术能力北京某科技股份公司人力资源部经理介绍说，“专业技能是我们对员工最基本的素质要求，IT行业招人时更是注重应聘者的技术能力。在招聘时应聘者如果是同等能力，也许会优先录取研究生。但是，进入公司后学历高低就不是主要的衡量标准了，会更看重实际操作技术，谁能做出来，谁就是有本事，谁就拿高工资。”北京高校毕业生就业指导中心专家告诉记者：“专业技能是技术含量高的企业很看重的用人标准，对专业人才的选拔可以说是精挑细选。”

沟通能力强、有亲和力——某科技集团人事部的负责人说：“我们公司认为，大学生最需要提高的能力是沟通能力。企业需要的是能够运用自己良好的沟通能力与企业内外有关人员接触，能够合作无间、同心同德、完成组织的使命和目的的人。”“企业特别需要性格开朗、善于交流、有一个好人缘的员工。这样的人有一种亲和力，能够吸引同事跟他合作，给予他人帮助，通过他的努力，能够赢得更多的客户，使企业财源滚滚。”韩春光老师告诉记者。

有团队精神和协作能力“我们特别欣赏有团队精神的员工，因为在软件开发和使用过程中，如果有一名员工在一个环节上出现问题，将会影响整个项目的进程。”某软件股份有限公司人力资源管理人士说。某汽车工业(集团)总公司的人力资源人士认为：“从人才成长的角度看，一个人是属于团队的，要有团队协作精神和协作能力，只有在良好的社会关系氛围中，个人的成长才会更加顺利。”

带着激情去工作——“企业需要带着热情去工作的人！”某科技集团股份有限公司人力资源人士表示，“我们在对外招聘时，特别注重人才的基本素质。除了要求求职者拥有扎实的专业基础外，还要看他是否有工作激情。一个没有工作激情的人，我们是不会录用的。”“热情是一种强劲的激动情绪，一种对人、对工作和信仰的强烈情感。”北京高校毕业生就业指导中心主任任占忠说，“一个没有工作热情的员工，不可能高质量地完成自己的工作，更别说创造业绩。只有那些对自己的愿望有真正热情的人，才有可能把自己的愿望变成美好的现实。”

而我们只要做到了毕业该做的20件事，我想我们的基本素质是具备了的，只需要在应聘时多注意以下细节问题，比如在态度上首先就要做到谦恭，给人礼貌的好印象，不要以为自己有个文凭就是大爷了。其次，在回答面试官的问题时要三思而答，不要想到什么说什么，显得一点条理性、逻辑性都没有，也显得你人很轻浮。再次，如果考官提出的问题你不知道，那就诚实地说出来，不要不懂装懂，班门弄斧；如果考官向你提出有挑战性的问题，你也不要退缩，要迎难而上，充分抓住展示自己实力的机会。最后就是要注意衣着打扮，给人得体的印象就好了。

当然我们还需要改正一些观念：

1、只顾眼前利益，忽视职业发展一些大学生在择业标准中只有工作条件、收入等眼前实在利益，而对自我的职业兴趣、能力、职业的发展前景等因素不作考虑，因而极易选择到并不适合自己的职业。

2、职业标准过于功利化、等级化。一些毕业生同学过分强调职业的功利价值，甚至还将职业划分为不同等级，而不考虑国家与社会的需要，不愿意到条件比较艰苦的地区和行业去工作。

3、求安稳，求职一次到位的传统观念根深蒂固。很多大学生仍然喜欢稳定、清闲、福利保障好的单位，希望以此就能选定理想的职业，而不愿意选择有风险、有挑战性的职业，更不敢去自己创业。

4、过分强调专业对口，学以致用。在求职时，只要是与自己专业关系不密切的职业就不考虑，这样做只能是人为地增加了自己的就业难度。

5、职业意义认识不当。许多大学生从观念上来说，还是仅仅把工作当作一种谋生的手段，没有充分认识到职业对个人发展、社会进步的重要意义。只要我们自我调整一下摆正心态，我想大学生应该还是能够在现实中的理想。

第二篇：社会企业需要怎样的大学生

社会需要怎样的大学生，企业需要怎样的大学生 大学培养的毕业生是一种特殊商品。这一商品质量是否过硬、是否适销对路？到底社会需要怎样的大学生呢？

目前对当代大学毕业生22项质量指标的综合评价显示，当代大学生相对优秀因素有爱国热情、专业水平、知识结构、适应能力等；相对不足因素有计算机使用能力、处理人际关系能力、身体素质、文明修养、合做精神、敬业精神等；绝对不足因素主要是心理素质、创新能力、写作能力、科研能力、自知之明。

高校现有人才培养模式的以下不足值得注意：

其一，在处理“成才”教育与“成人”教育的关系上有失偏颇。由于以往我们一直强调大学教育是一种“成才”教育，因而往往忽视了对学生如何为人处理的“成人”教育，致使毕业生在“处理人际关系能力”、“合作精神”特别是“心理素质”和“自知之明”等方面有所欠缺。其二，在能力培养方面未能与时代的发展合拍。用人市场对当代大学毕业生的“创新能力”、“科研能力”、“语言表达能力”等显现出明显的不满。

其三，忽视对“科学精神”的培育。大学传授给学生的不只是知识能力，更重要的是培养学生追求真理、追求科学的精神

因此，应当考虑建立高校新的人才培养模式：努力改进“成人”教育措施；大幅度增加以创新能力为核心的“特殊能力”培养，同时要加强对学生进行“科学精神”的培植。

曾几何时，大学生找工作时，工作能力是首要条件，而用人单位判断其工作能力的依据，不外乎实践经验、学习成绩等，于是，大学生的求职简历上增加了越来越多的实践经验，附上了越来越多的证书，大学生们相信，这些都是他们找到好工作的保证。但是，个人的品德修养和个人基本素质已成为大学生们求职的新砝码。企业和市场选择人才时，看中的不是大学生拥有几本证书，他们更看重其个人基本素质、实际工作能力及个人品德修养三个方面。大学生固然应该有一定的才气，但是优秀的大学生更应有优秀的品格，做到谦虚不谦卑。从用人的角度看，最怕不务实的学生。

随着就业压力的日渐严峻，大学生们“被迫”地降低了自己的心理定位，但这样的定位只是“心理”的，真正在做的时候，还是会暴露出好高骛远的本性。大学生应该给自己一个合适的定位，要有务实的工作态度，企业最怕眼高手低，目无章法的大学生。企业最担心大学生进公司后，一些基层实际的工作不愿做，还心高气傲，对那些工作经验丰富但学历比自己低的老师傅不尊重，不愿虚心请教。更可气的是，有的人眼里根本没有公司的规章制度，经常旷工，领导批评他几句，立刻掉头就走，搞得公司有时连正常的运转都成问题。

现在尤其是一些较大的企业，更是把大学生的协调意识、团队协作能力放在首要地位考查。“许多大学生工作能力不错，但是普遍有个大问题，可能跟现在都是独生子女有关系，就是喜欢单干，没有一种团队精神。我们是一个大公司，如果每个人都没有相互合作的精神，企业就没法拧成一股绳，企业文化的形成也无从说起。”

财贸管理分院

会计1040

沈骏翔

第三篇：企业需要怎样的人

原来企业需要这样的人

到底应具备怎样的素质才能受到企业的青睐，从激烈的求职竞争中脱颖而出，是学生、家长以及教育者们

共同关注的焦点。

道德品质

一个成熟的企业更多考虑的往往是道德品质方面的素质，尤其是诚信意识、奉献精神和责任感。一些外企在团队面试前都会要求应聘者签下保密协议或作出口头承诺，防止案例外泄，但尽管如此，还是会有一些毕业生将面试内容以“笔经”、“面经”等形式公布在网上，给公司的招聘工作带来损失。2007年著名外企玛氏在第一轮面试后，发表了致参加者的一封信，表明会在充分调查的基础上对分享了面试题目的同学作出取消面试资格的处理，并表示“无论事情是大是小，原则问题不可以马虎，希望我们都能从小事做起，一起为创造健康、公平的就业环境而努力！”

文化认同

目前越来越多的企业在笔试阶段引入性格测验或心理测验这一单元，凸显出企业对于毕业生性格和心理素质的重视，而这归根到底，都是企业衡量毕业生是否认同企业文化、能否顺利融入公司文化的标尺。

企业所期待的员工，不仅要能力出众，更要认同企业文化。

敬业精神

优秀的企业，尤其是世界500强企业非常注重实效、注重结果，因此敬业精神是不可或缺的。有了敬

业精神，其他素质就相对容易培养了。

毕业生要想适应当今的职场环境，就必须具备明确的工作目标和强烈的责任心，带着激情去工作，踏实、有效率地完成自己的本职工作。工作态度很大程度上能够决定一个人的工作成果，有良好的态度才有

可能塑造一个值得信赖的形象，获得同事、上司及客户的信任。

团队意识

如今优秀的企业都很注重团队协作精神，将之视为公司文化价值之一，希望员工能将个人努力与实现

团队目标结合起来，成为可信任的团队成员。

许多刚走上职场的毕业生，往往满怀抱负，血气方刚，在团队中常常流露出个人英雄主义。在一些企业常常可以见到这样的员工：在市场上敢拼敢打，是一名虎将，而自恃学历层次高、工作能力强、销售业绩好，在同事和领导面前狂傲不羁，不愿遵守劳动纪律，还经常在公开场合反对领导的意见。而这样的员

工业绩再出色，能力再强，最终也会被企业淘汰。

第四篇：企业需要怎样的规章制度

企业需要怎样的规章制度

俗话说“没有规矩，不成方圆”，家有家规，国有国法，企业也不例外，也需要一些条条框框的规章制度来规范员工的行为，保障企业的正常有序运转。

但是企业需要什么样的规章制度，以及如何建立清晰合理的规章制度，在实际中便于执行和操作，这恐怕是很多规则制定者事先必须考虑和厘清的问题。

一、企业处在不同阶段需要不同的规章制度

规矩是一定要的，只是不同的企业，或者企业处于不同的阶段需要不同的游戏规则，选择不同的制度模式。比如，家规对于国法就要简单得多，一家人天天同一个屋檐下进出，同一口锅里吃饭，有事也大都是商量着来，很多的规则都是口头约定的，这有点像企业草创时期，老板和员工的关系就像家长和家庭成员的关系，几个人，十几个人一同打拼，很少有条条框框的规矩，有问题也至多老板把大家召集在一起讨论讨论，或者口头宣布下处理意见，这样的沟通成本低，办事的效率高，执行力强。

但是当企业逐渐发展，人多起来，事也多起来的时候，显然沿用家庭式的管理规则就不合适了，老板也无法做到事必躬亲，面面俱到，所以经常出现员工抱怨老板说话不算数，处理问题不公平公正的情形，解决的办法就是订立书面的规章制度来“约法三章”，避免企业内部“打口水战”，产生不必要的分歧和矛盾。

企业规模进一步扩大，已经不仅仅是原有的一种产品，一条生产线，一套管理班子，可能涉及不同的业务领域，多条生产线，这个时候的组织架构也随之调整变化，需要分层分级实施管理，按市场或业务类型分部门落实权责范围，那么企业就必须有一套成熟和完整的规章制度了，甚至由专门的人事部门负责制度的制定和落实，以保障企业的有序运转。所以，企业在每一个发展阶段，都需要与之适应的规章制度，小企业既不能照搬大企业的模式，大企业更不能停留在小企业的层面上，都应该量体裁衣，合适的才是最好的。

二、制度不能解决所有管理的问题

在7月份的公司部门会议上，公司总经理问了大家一个这样的问题：对于企业管理，是制度重要，还是人的因素重要？有的回答认为制度第一，任何人都不能凌驾于制度之上，只有“依法办事”才能维护公司的权威和公正，才能保障企业的有序运转；有的则认为人才是主导因素，制度也是人定的，而且制度执行的好坏很大程度上取决于人，所以人是第一位的，人的因素最为重要。

这两种观点都有道理，但“制度”和“人”不应该成为矛盾的两面，不是非黑即白的对立，而应该结合起来辩证地看待这个问题，才是正解。

就如上面所讲的，企业在创业时期，可能更多的是体现“人”的重要性，那时并没有什么条条框框的规章制度，但企业却运转高效，稳步发展；但到了一定规模的时候又慢慢体现出“制度”的优越性，规章制度伴随着企业的发展不断地完善，为企业经营管理走向规范化保驾护航。

所以，任何偏废一方的做法都是不妥当的，尤其是当企业依靠制度化走向正规后，容易味迷信制度的力量，其实制度有制度的优势，但不是万能，它不能解决所有的管理问题！就像任何一部法律都无法完备到去解决现实中所有不合理的现象，比如道德层面的问题，就只能通过舆论的力量来约束。

企业中也会有类似的现象，有些问题不是靠制度去解决，而是靠企业文化的作用（也就是舆论和氛围），比如余世维就讲过这样一件事，也是很多公司都存在的一种现象，办公室饮水机的水喝完以后，经常没有人主动地换上，怎么办呢？定一条制度吗？怎么定？当然可

以这样定，就是喝最后一杯水的员工负责换上。但这样的制度效力有多大呢？谁来确定喝最后一杯的是谁，总不能装摄像头监控吧？类似的现象如扫把倒了没人扶起，走廊有纸屑没人主动捡起，马桶冲水不干净等等，是不是也统统订立制度？ 这不是制度层面上该管的事情，这是企业文化的问题，企业应该通过不断地宣传教育，营造健康、自律、协作等氛围来影响企业中每一个人的言行，通过舆论监督和导向的作用来约束不文明不道德的行为现象。

所以，当规章制度试图细化到无所不包时，是不是应该有所反思，制度也有所为有所不为，因为制度并不能解决企业管理中所有的问题！

三、制度的权威体现在执行

订立了制度，就要执行，以体现制度的权威性和约束力，否则有令不行，有禁不止，那么制度就会成为一纸空文，成为可有可无的摆设而已。从这点来说，制度在设计的时候就要考虑到实际的情况和执行的切实可行，而通常有这样一个误区，就是在制定制度时为了增强制度的威慑力，常常夸大制裁的力度，而在真正落实的时候却无法按此严格执行。比如“„„一经查实，立即辞退”——查实后真的就辞退吗？“„„否则罚款1000元”——高额罚款真的能执行下去？

因为制度订得太严，经常执行不下去的情况在很多公司里都存在，结果是不执行，或者打折执行，长此以往的负面影响当然是削弱了制度的权威和领导的威性，执行的结果与初衷往往背道而驰。

四、制度要体现操作的简便性

这里所说的简便性指的是制度的操作模式要简便易行，对违纪的处罚结果进行清晰系统的界定，比如国家行政机关对公务员违纪的处分就分为：警告、记过、记大过、降级、撤职、开除六种类型，这样设计既便于执行者贯彻落实，又易于被执行者理解接受。

企业随着自身的发展，订立的规则越来越多，制度一步一步地完善起来，这时就更加要注意制度的系统性和操作的简便性。否则制度如“汗牛充栋”，处罚的结果和方式过多过细，反而不利于操作和实施，面对如此之多的条条框框，恐怕就连规则制定者也未必记得了这么多！如果每次执行的时候都像翻书查字典那样“引经据典”，是不是让制度走上了呆板僵化的歧路？

制度可以细化，但更应系统。制度的作用是为了发挥制度的约束效力，只有大家明了，易于理解，才能更好的接受和遵守，这样既利于执法，也利于监督。

管理的本质就是要回归简单，制度亦然。

2011-9-3

第五篇：企业需要怎样的人力资源负责人

曲庆：很荣幸主持对话，刚才主持人已经念了嘉宾的名字，大家可能还对不上号，首先请各位对话嘉宾先做一个简单的自我介绍。

彭成宝：我是东软集团彭成宝，我不是人力资源管理方面专家，在软件和信息管理方面有一些经验。

杜葵：我是人众人杜葵，现在加入到人众人做培训，转来转去觉得还是喜欢培训。

章义伍：我是章义伍。

杨全红：2003年加入翰威特进行薪酬方面咨询，转来转去还是喜欢咨询。

吴春波：我是中国人民大学组织与人力资源研究所吴春波。

何国玉：我想先听一下来自人民大学人力资源研究所所长吴老师的分享，为什么呢？我个人最欣赏的一个中国企业是华为，但是我们都知道春波老师在华为已经工作了很多年，是华为人力资源副总裁、高级顾问，我想听听春波老师给我们分享一下合格的华为人力资源是什么样的？

吴春波：何总为难我，这个命题其实很重要，关于一个合格的人力资源责任人所具备的能力，一谈这个问题就谈到素质，今天上午多次出现素质，作为一个合格的人力资源管理者、负责人，应该具备什么样的素质，我想岔开一下话题，去年有个记者问我这样一个问题，一个中国企业家应该具备什么样的素质，我说第一我没研究这个问题；第二我也说不上来，我看了大量资料，一个老板要具备十几项素质，一个具备十几项素质的人不是人是神，作为人力资源管理者应该具备什么样的素质？我自己认为最重要、最关键的素质就是执行力，但不是对老板任务的执行力，而是对企业发展战略的执行力，我认为这个是最关键的，张瑞敏的素质是什么？柳传志的素质是什么？任正非的素质是什么？王石的素质是什么？说不清楚，但是我给他们四个人归纳一个共同素质：第一都当过兵，或者在军队待过，这是第一点；第二点年龄都比较大，和员工的平均年龄相差20多岁，一个老狐狸带着一帮小狐狸有权威，如果平起平坐，我们看许多公司拉不开差距，不知道谁玩谁；第三人生都有苦难，得意过，也落败过，成功和失败使他们对人生、对企业、对政治、对社会有更多的领悟，这个观点是否代表人力资源观点，我归纳人力资源有三多：第一女士多；第二非专业多；第三年龄比较大的多。作为人力资源负责人，最重要的素质是以自己的专业领域、专业知识和专业精神对企业战略忠诚和有效的执行能力。

杨全红：一个企业聘请一位人力资源从业者，不管总监也好，还是经理也好，其实技术上肯定已经通过各种各样的测试认定他是一个合格者，这一点在各大企业都已经普及，对于企业来讲，最重要的是放到这个岗位上能不能合格，还是请来的人力资源从业者能不能应用各种各样法宝，他可能带了一个法宝箱，里面全是技术、工艺、流程等等，他能在合适环境里用合适东西，换句话说，对于一个企业战略的透彻理解，对于企业文化的深刻感悟，这样的话他开出的药房，不光技术上是对的，而且是最合适这个企业的，是最适合这群人的，对企业人力资源负责人不光是专业背景，更重要的是对战略、企业发展周期和企业文化的深刻理解。

章义伍：这两年没讲人力资源课，1991年我进入麦当劳公司，那时候一个月300元，我出来时候涨价了，涨到一万块钱，我在麦当劳六、七年当中，让我增值了，人力资源永远围绕价值链这条线开展工作，人才培育过程就是价值提升过程，过去值多少钱，现在值多少钱，扣除物价上涨因素还在增长；第三人力资源保留，这个能力好不容易开发出来了，全部流出去了，这个也划不来，人众人老给大众培养人才，而且培养完之后就是我们的对手，这个压力很大，杜葵先生是我的师长，我就体会到这一点，招也好，培育也好，保留也好，都是人力资源价值链这条线牵动着，人力资源包含领导能力。领导干什么？就是让比自己更聪明的人为自己工作。人力资源这条线全部是价值链这条线牵动，这个企业伟大，不断的复制有价值的人才，有价值指的是对企业有价值，你培养不需要的人是人力资源浪费，还有一个有价值之处就是个人价值，我出来这么多年一直给他做广告，不付一分钱广告费。麦当劳不断复制人在，最终是什么结局？美国每四个人当中其中有一个人曾经在麦当劳工作过。第二在美国每15个当中有1个人的第一份工作是麦当劳，人力资源真正意义在于复制有价值的人才。在我走开以后，永远可以跟得上，人力资源各个环节体会时候都是围绕有价值的人才开展工作，这种价值一定是对着你的目标而来的，基于这一点进行突破。我体会比较纯朴，因为我就是被别人培养长大的，今天我接着做培训工作，哪一天不认了我就改行做其他事情。谢谢大家！

何国玉：改行的时候再做人力资源。我自己做企业，我们这种企业是自己从小做大的，是创业型企业，我觉得在中国很多企业家，包括像我们自己周边认识的关系最好的企业家，比如马化腾、陈天桥、刘永好先生等等，我不说外企，相对来讲外企人力资源体系会成熟一些，所有中国的民营企业，今天大家坐这里不要觉得你的老板一定懂得多少，所有中国企业家们并没有经历过非常成熟的MBA教育，就像刚才吴老师讲的很多都是军事出身的，我们都在交学费，在交学费过程中间，如果作为专业人力资源从业者，我个人认为可以从科学角度、艺术角度、哲学角度帮助企业家和企业成长，我们要懂得科学体系，到底怎么构建科学体系，有机会我希望大家能够再听听诸如此类的课程。从艺术角度，成长的过程中是千疮百孔的，我再一次提到我最欣赏和最敬佩的一个企业家就是任正非先生，他老讲华为的不是，那是因为中国企业发展到今天为止其实还没有走过真正的生理循环，我们都只在成长路途上，所以我们需要花很多时间完善我们的不足，今天在座的各位，我希望大家做人力资源工作同时，掌握科学体系之后，在很多时候忘掉我们是人力资源，不要太本位主义，为这个企业成本控制、创收思考，我们要怎么支撑业务部门，我们要怎么支持他们，我们怎么使得企业可以活着，而且可以健康、良性的成长，这是我作为一个企业经营者、作为一个CEO非常希望我们的人力资源同行们可以为企业、为企业家去提醒、辅助、支持的一些事情。谢谢！

杜葵：早上来的时候我们的曲老师问我这个话题你怎么想的，我觉得人力资源经理可有可无，为什么这么说呢？我们借这么一个词，我们说可有，是因为人力资源经理真的非常重要，我们先做一个小调查，今天在座所有各位所代表的企业有多少不是做生产的？在未来知识经济年代，在公司里所有的生产线是什么？其实就是人，人力资源经理其实是生产经理，刚才讲到为企业和人员创造价值，过去生产经理就是管好生产线，什么叫生产线？就是产品能通过生产线走一圈之后提升价值的过程，所以在座各位其实你们是生产经理。从这个意义上讲，我们又说人力资源经理是可以无的，所谓可以无，企业内只要带人的管理者都应该是人力资源总监，首先要考虑人的问题，考虑创造价值的问题，首先考虑生产线的问题，生产线的问题就是人的问题。人力资源最重要的是为企业创造价值。

彭成宝：我没有做过专业人力资源管理工作，现在只能说发表一些自己的想法，企业人

力资源负责人是由人力资源职能决定的，这个职能一方面是企业决策的参与者，更重要的是他是执行者，通过这样一个职能，人力资源负责人应该是非常有智慧的人，概括一点应该是智者，智者应该怎么做呢？智者应该借力而行，一方面内部力，另外一方面外部的力，所谓内部力，要把企业人力资源管理的很多工作分担给业务部门主管去做，要形成全员人力资源管理模式，这样才能够做得更扎实，借助外力也是非常重要的，大家知道企业外部有很多人力资源机构，包括咨询公司、培训公司、公司和方法提供公司，怎么样用好外部机构也是非常重要的，也时候中国人老讲外来和尚好念经，我们为什么请咨询公司，很多时候是洗脑，传递一种概念和想法，把脑袋洗洗。

主持人：我想请教大家一个问题，请问在座各位，你认为自己是企业的人力资源负责人吗？如果认为是的话，请举手。很少，不超过10%，我对这个题目有三个解读：第一谁是企业人力资源负责人？大家从刚才我们几位嘉宾的发言当中好象也看出来对这个问题的看法并不完全一致；第二人力资源负责人的责任或者使命是什么？第三什么样的人是合格的人力资源负责人？或者说人力资源负责人需要具备的胜任素质是什么？第一个问题我们把主题集中一下，有些人讲企业人力资源人是企业总经理、主管副总裁，大部分人说是企业人力资源总监或者人力资源主管，把这个问题收缩一下，收缩到人力资源总监或者主管这个层次；第二个问题，人力资源负责人要能够为企业创造价值，怎么创造价值？刚才各位讲到能够帮助企业制订战略，有很好的战略执行能力等等，这个问题暂且不讨论，把我们精力集中到第三个问题上，到底什么样的人是合格的人力资源负责人？或者说人力资源负责人胜任素质是什么？请在座各位嘉宾讲一下对这个问题的看法。

杜葵：大家的答案会是不一样的，问题会在哪里呢？我认为主要是人力资源经理所在企业规模和阶段会很不一样，不同规模和阶段差别可能会很大，人众人在行业里虽然是老大，但是跟其他产业相比我们还是小公司，我们公司到今天还没有人力资源总监，是副总裁兼着，我们找过很多，最快的干一个星期就走了，前些天我跟俞敏洪聊，他说上市时候没办法，组织结构中不能没有这个位置的人，他才刚刚有人力资源总监，他说一直找不到合适的人，那就奇怪了，我们都是做人力资源工作的，我们觉得这项工作非常重视，这是原因也是结果，就是因为我们认为太重要了，所以总也找不到最合适的人员，矛盾在哪里呢？最这个人的要求最难难在第一他要非常深刻理解你公司发展目标、理念，另外一方面，因为公司规模有限，又不可能把所有工作分得那么细，这个人又得做得了所有具体操作，这就难了。这个矛盾其实是今天中小企业面临的一个很大的矛盾，到现在还没找到一个最好的解决方法。问题放在这请其他各位专家给一些答案。

何国玉：大家让我抛砖，我们公司其实跟刚才杜总说的人众人公司都属于还算创业阶段的公司，我们公司有主管人力资源副总裁，之前状况跟人众人一样，没有人力资源总监，之前我们公司人力资源公司主要由我做，这是很多中国企业到今天为止非常多的一种切断，我也跟很多企业家沟通过，从市场成长角度讲非常正常，因为我们回顾一下，2000年以后人力资源重要性以及从业人员成长才开始慢慢培养，大家都是非科班出身，都在往这个方向转，能力培养需要一个过程；再有一点，企业家本身的成长和企业的成长，我们需要不断的寻找最适合的标杆，为什么我们支持那么多管理研究呢？也是希望中国的人力资源管理体系能够更快的尽力起来，今天坐在这里的也算人力资源领域里的专家，我们在讨论人力资源从业人员应该具备什么样的素质和能力，今天未必能得出一个很好答案，但是我希望在2007年、2008年、2009年几年中能够一起探讨研究这个话题，能够拿出一个结论来，否则人力资源从业者就不知道自己该往哪里去。

章义伍：人力资源到底要具备什么素质？应该是五华把门，就像我们讨论领导者具备什么素质一样，我觉得人力资源就是解决字的转换问题：才、材、财，人力资源人不要把自己放在某一个职能块关注上，这是企业最基本的框架和基础，这么多软件公司和机构都可以做，甚至通过外包都可以实现，人力资源要建立一套体制和机制，优秀公司靠体制说话，有一套体制是最关键的，我分析优秀企业时候发现一个特点，他们都是从大学校园中直接招聘学生，因为他们企业的人力资源体系好，这就具有一个条件，就是造血功能。复制人才其实靠一套体系，而不是靠能人在执行。内部培养机制最是最好的机制；第二点人力资源人除了体系化概念之外，得狠，狠是前提，我不太喜欢人力资源文文弱弱的感觉，有时候人力资源再加一副眼镜更弱了，二流薪酬招不来一流人员，第二在人员培养方面必须花钱，我在麦当劳干六、七年时间，在我身上大概花两百万左右，但是我给企业的回报肯定超过两百万以上，所以花钱要狠。

何国玉：千万不要理解错了，我再补充一下，应该叫做经济型人力资源是非常非常值钱的，他说的要花钱，是要培养人才，让人成才，贡献更大家知，你的价值在哪里呢？你的价值在于别人花三块钱干的事情，你花一块钱就达到了同样的效果。

章义伍：大部分企业在人力资源开发方面投入的费用不够，优秀公司无一例外的重视培训，第二个狠，在企业当中不能永远跟着业务后面跑你要懂业务，我自己做人力资源之前做了多年的业务，如果不符合岗位所需要的培训能力就上不去，如果有良好的人力资源工具，优秀企业靠能力模型提拔人，我说的狠把握了必备知识、技能和经验，你说话时候也算底气足一点。我当年领导说一句话叫不说软话。借用我朋友的一句话，优秀是卓越的大爷，中国不乏很多优秀企业，但是真正要做到卓越其实还有一个过程，这句话同样适合于人力资源领导，一个人做到优秀时候，人力资源人员甚至比老总想的都要超前一些，我希望人力资源能够影响老板。

杨全红：从宏观面上看不同行业人力资源，带来很多行业特点，比如高科技人力资源经理往往是快言快语，咄咄逼人，如果奢侈品销售人员，一定是非常幽雅、谈吐高尚的人，人力资源通过别人的努力，达成公司整体业绩，所以评判人力资源胜任不胜任时候，除了大家说的以外，还有一条，就是他要能通过别人完成绩效，包括整体工作绩效和各个部门应该达成的效果。所以，我们为什么很难用一个量化指标判断，如果流失率低就是人力资源做的好，当然是他做的好的一方面，如果招聘人员到位时间短就是他做的好，但是没有一个完整指标，说怎么样就能评判人力资源做的好，因为他的整个业绩体现在整个公司业绩里，功利的传递可能更困难一些，为什么优秀人力资源经理这么难找、这么难留，对大家来讲也有很大的发挥潜力。

吴春波：我非常同意这个观点，人力资源经理没标准，适合就好，就像我们找老公和老婆一样，没有最好，适合就好。对于人力资源竭力的基本能力要求，第一个能力具备一定的管理能力，这是最基本的，先把人力资源部这帮人管好，如果连自己的人都管不好，怎么能够胜任一个人力资源管理者的最基本要求，我也接触过一些咨询公司，整天给人介绍世界级一流的咨询方案、咨询理念、咨询工具、咨询方法，公司内部管理像生产队一样，人力资源经理首先要具备管理能力，德鲁克有句话，让平反的人做出不平凡的事，第二个能力，人力资源经理应该是CEO，不是CHO，CHO是老板，他是人力资源政策的主要制订者，人力资源经理应该是公司人力资源政策的首席执行官，还是执行问题，现在战略性人力资源谈的比较多，很多经理通过喊这个口号强调本部门和自己作用，带着某种私利一直讲人力资源是战略性部门，请问营销不是战略吗？生产不是战略吗？财务部是战略吗？战略性人力资源这个提法有些误解，关键是对人力资源政策的执行；第三点，理解能力，对老板的理解，对企业的理解，对文化的理解，对企业成长历史的理解，对老板梦、对公司远景、使命的理解，对员工的理解，对同事的理解，以及对人性的基本理解，这是做好人力资源经理最基本的基本功。谢谢大家！

彭成宝：人力资源负责人这个岗位到底由谁来做，确实千差万别，不同企业，处在不同的发展阶段，不同行业、不同性质、具有不同竞争能力的企业，可能也不一样，所有管理者和所有部门负责人都应该是人力资源负责人，有一种全员人力资源管理概念，人力资源部负责人，他的职能更多的是政策制订者、执行者，怎么样按照老板要求贯彻政策。从企业人力资源负责人角度讲，我们讲他的胜任能力，无外乎三方面：一个是他的经验，比如有的企业就需要他必须具备专业人力资源管理经验，有的企业需要他具备业务经验，不同企业差别是非常大的，人力资源既然作为管理者，他就应该具备管理能力，第二应该具备什么样的技能，这是由企业性质所决定的，有的企业要求宏观人力资源政策制订、体系搭建方面有很强能力，当一个企业人力资源体系不完善时候，这个企业又需要建立完善的人力资源体系时候，就需要能够为企业搭建一套完整的人力资源管理系统的人员。其他方面的技能，要根据不同企业、不同发展阶段的需要进行选择。比如沟通能力，必须得有非常强的沟通能力，第二必须有非常强的理解能力，第三需要有贯彻和执行能力，这些能力对人力资源管理者来讲是比较通用的标准，恰恰在经验和所需要的技能方面，很难有一个统一标准。

何国玉：之前大家更关注人力资源专业能力，我特别希望大家能够加强经营意识。

杜葵：有一个能力特别重要，而且别人不太容易代替，就是对人性的理解和把握。前两年经济学诺贝尔奖被两个心理学家得到，这两个心理学家研究的最重要原则就是人其实是非理性的，人性的了解非常重要，人力资源经理应该不断的研究、琢磨这些东西，同样的资源怎么用，工资、奖金怎么发其实都跟人性有关，规章制度到底怎么建立也跟人性有关。你设定的每一个规章制度后面都要想对人行为影响在哪里，人都不会简单的做你希望他做的事情，他只有在利益驱动下找到那个点时候才会做。人力资源经理要是人性专家。很多技术性东西可以交给专业化公司做。对人性的了解是别人代替不了的。

主持人：我部分同意刚才专家的话，大家讲的素质和能力大部分我赞成，我不赞成的一点就是这个问题没法做总结，恐怕不是那么回事儿，确实每一个企业需要人力资源负责人具备哪些能力，这恐怕要根据企业所处的行业、发展阶段、企业规模甚至企业领导人的领导风格几个方面确定，所以不同人会给出不同回答，但是起来有普遍性规律，我想跟大家分享的是到目前为止在学术界对这个问题的一些研究，我介绍三个：第一胜任素质方面研究，很重要的一个权威学者提出来高层管理者核心胜任里包括战略思考、变革领导、人际关系管理。另外有一位学者总结了全世界一百多项关于胜任力研究分析文献，对于专业管理者来说最重要的是正直，然后人际沟通、关键管理，还有人力资源技术方面能力；美国商学院一位教授说2007年模型人力资源人员胜任素质包括几个方面，可信任的积极实践者、文化管理者、战略变革设计者、人才管理者，或者组织设计者、日常工作战术家、业务联盟。

由于时间原因，具体讨论不得不到此结束，元旦刚过，马上迎来新春佳节，最后请各位嘉宾对在座各位说一段祝福的话。

彭成宝：祝愿各位嘉宾在2007年能够吉祥如意，多多发财，更重要的是能够在自己的职涯发展上不断高升，不断发达，希望东软能够为大家提供更多的服务。谢谢大家！

杜葵：祝大家人、财两旺，感觉更幸福。

何国玉：祝大家在新的一年里拥有更强的职业竞争力，也祝大家在新的一年里家庭幸福、愉快。

章义伍：先有学习力，后有执行力，希望我们为此共勉，今天是腊八节，祝大家腊八节快乐。

杨全红：祝大家在猪年了心想事成，拥有更多朋友，像翰威特。

吴春波：祝大家好好活着，活着真好！谢谢！

曲庆：祝愿在新的一年里结识更多朋友，引领中国企业走向更广阔的明天，谢谢大家！