企业为什么需要培训？

第一篇：企业为什么需要培训？

企业为什么需要培训

（1）企业员工培训保持企业竞争优势

20世界80年代，迈克尔.波特在起构建的价值链模型中指出：“人力资源管理通过它决定雇员们的技能和积极性以及雇佣和培训成本，所有的作用影响任何企业的竞争优势。”他的理论极大的突出了员工在培训中获得竞争优势的作用。在知识经济环境中，任何企业在资金优势，规模经济等方面具备的优势是短暂的，具有专业知识，技能和能力总和的人力资源才是企业取得绝对优势。企业通过员工培训与开发来提高员工能力，使企业保持竞争优势。

（2）企业员工培训是企业获得竞争优势的价值活动

企业员工培训为企业战略目标服务，它是一项创造价值的活动，不仅直接影响员工的工作动机，而且影响员工为顾客提供有价值的产品和服务方面的能力。

（3）企业员工培训是提升企业竞争优势的战略措施

众所周知，21世纪网络技术的发展改变了人们传统的时空观念，为人们创造了一个不受地理边界与束缚的全球工作环境和视野，高新技术的运用对企业管理方式产生了巨大冲击。企业将不断重新定义工作时间和工作方式。越发认识到创造技术的“人”的重要作用。因此，企业将员工培训与开发置与战略地位，掌握和利用员工培训与开发的规律也成为世界各个企业管理的主旋律，也成为企业提升竞争优势的战略措施。企业员工的培训是企业适应外界环境变化的需要

在知识经济时代，现代企业面临的环境是一个复杂多变的环境，具有不确定性，市场的广阔，产品寿命的缩短，科学技术的迅猛发展，复杂的组织关系，社会价值的改变，工作自动化，所有这些变化着的环境中蕴藏着机遇和挑战。

相对我国企业而言“可持续发展”观念的提出和中国加入世界贸易组织的机遇和挑战，有问题存在的地方必然同时存在机会，中国加入WTO意味中国企业面临更为广阔的世界市场。要抓住机遇，迎接挑战，企业必须学会适应不断变化的环境，适应外界环境变化的需要。这需要有高素质的员工。培训可以使员工更新观念，改善心智模式，提高快速的反应能力，使企业在环境变化过程中始终抓住市场的主动权。

（1）培训员工懂得TWO规则，了解市场形式

世贸组织的基本原则，协定，协议都是以市场为基础的，入世后所引起交易规则，秩序等方面的变化，我国企业必须在主观上做出积极的响应，形成内外合力。这就必须做好员工培训。

（2）培训员工理解和执行现代企业制度

为适应入世后的步伐，我们企业在企业制度方面必须做大幅度的改革和建设。这没有全体员工积极参与是不可能的，全体员工的参与程度关键在于他们对现代企业本质的理解，这就需要企业对员工进行培训。

（3）中国的入世是在知识经济环境中进入，科学技术在不断更新，时刻变化的大量信息，爆炸性的知识尖端技术成为绝大多数企业前进的推动力，冲击着人们的旧观念，旧知识，旧技术。作为应用技术的企业员工必须不断获取信息，更新知识，才能跟上科学的发展，企业员工培训正是提供信息，知识及相关技能的重要途径。企业员工培训是建立学习型组织的基础

知识经济时代的来临，市场信息复杂多变，面对纷繁复杂的变化，企业如何才能保持永久的生命力，英国壳牌石油公司的企划主任德。格说：“企业唯一持久的竞争优势或许是比你竞争对手学习得更快的能力。”真正出色的企业都是那些能设法使各阶段人员全心投入，不断学习的组织。

彼德。圣吉在其著作《第五项修炼》中提出“学习型组织”这一概念。他将学习型组织描叙为：在那里，人们可以不短拓展能力，实现他们渴望已久的愿望；在那里，人们可以孕育创造性的思维模式；在那里，人们具有共同的远景；在那里，人们可以学到如何共同学习。

企业要想成为不断学习型组织，培训是最为重要的。培训是个系统过程，它能够改变员工的行为，使之朝着实现组织目标的方向发展。学习型组织不是很容易形成的。一个企业必须不断投入时间，精力和资源来培训和开发员工，才能促进本企业成为学习型组织。企业是调动员工积极性，增强员工归宿感的有效措施

如何调动员工积极性，并留住员工，减少员工流失，减少人力资本支出，是现代企业面临的一个重大问题。所有组织的员工都希望有一个好的工作环境和优厚的工作待遇。除此之外，根据人本主义心理学家马斯洛的需求理论，作为个体的员工更需要不断提高自己的工作能力和综合素质，在工作中不断获得成功的快感，实现个人价值。

培训作用企业和个人的益处

培训的好处是多方面的，其根本着眼点是受训者的知识、技能、态度明显改善，并因此带来工作效率和效能的提高，产生明显的经济效益和企业文化效应。通过培训，可以带来十个好处：

一、快出人才，多出人才，出好人才。国内教育资源的限制和教育体制的缺陷，令企业只有依靠培训来获得优秀员工。

二、获得高昂的士气和战斗力。通过培训，可以直接、最彻底地满足员工的自尊，自我实现的需要，充分释放潜能，有效调动积极性。

三、减少员工的流动率和流失率。当员工无法有效的完成自己的工作时，就会形成工作压力，并在各方面表现出来。成功的培训能通过员工技能的提高，有效减少工作压力和增加

工作乐趣，减少人员流动和流失，也有助于降低劳动力和管理成本。

四、更有效，容易的督导员工。当员工明白了工作性质，具备了工作能力，并有效的实施时，就会将“要我做”转化为“我要做”，减少领导人对他们的管理和监督工作。

五、最大程度的降低成本。通过培训，改进员工工作表现，既可获得因人员素质的提高带来的实际效益，更可带来因员工主动性、积极性和创造性的激发所带来的巨大效益。

六、塑造更完美的企业文化。通过培训，员工会心怀感恩，感谢公司为他们提供了使自己成长、发展和在工作中取得更大成就的机会，自然有效地增强企业对他们的向心力和凝聚力。

七、强化员工敬业精神。拥有正确心态和娴熟技巧的员工，自然也具备了良好的敬业精神。而培训的一个主要的目的和效果也正是对心态的改进和技巧的强化。

八、保证顾客的最大满意。几乎没有一个营销计划能打败口碑式宣传，顾客能看出谁是训练有素的员工，也能分辨出没有经过训练的员工，他们会通过员工的工作表现来判断该企业的管理能力，并因此影响他们的购买决策，影响他们的口碑宣传。

九、更有利的胜过竞争对手。只要与对手相比时存在一些特定的优势，就能在激烈的市场竞争中赢得一席之地。而人员优势正是很多企业欠缺的。对一般企业而言，只要做出不多努力，就很容易实现自己的人员优势，胜过竞争对手。而培训正是获得人员优势的最好手段。

十、赢得更好的企业形象和经济效益。所有上述的综合，就会产生更好的企业形象，带来全面的经济效益，从另一方面强化了培训的总体效果。

培训提升人力资本，构筑高效企业

企业的成功与否，并不取决于企业拥有多少人才资源，而在于培养了多少人才，实现了人力资本多大的增值。企业只有通过培训才能够以最大的限度激发员工的潜能，这将使企业在培养人才的投资上得到全面的回报。

在未来的知识经济社会，企业员工的学习将普遍意识化和行为社会化，企业要营造学习型企业气氛，就要让培训成为企业的一项基本活动，企业管理者就要把管理变革与创新作为企业利润的来源，把培训作为人力资本增值的增长点。

知识生产已经成为现实生产力的强大推动力、竞争力和企业可持续发展的关键性因素，作为知识经济最核心的人力资源，将是一种战略资源和战略资本，无疑对这一战略资本的开发是企业发展的第一推动力。人力资源是一种极其宝贵的资源，它会随着教育和培训的持续开展，而不断增加新价值。培训是人力资源开发的重要措施和手段，把培训视为一种投资，而不是看成一项消费或可有可无的任务，造就、培育和留住一大批人才是许多成功企业的共识。

培训是人力资本积累的根本途径，是人力资本收益的重要决定因素，培训的出发点和归宿是“企业的生存与发展”。如果培训不能扎根于每个员工和管理者的工作，并给企业带来现实效率，培训就会成为一种额外负担；同样，如果培训不能给每个员工和管理者带来实际的好处，促进其做好工作，不能与做好工作之后的奖金、提薪、晋升发生直接关系，那么，培训也就成一种苦差事。

当前，在信息获得、知识更新、技术复杂等因素的推动下，人力资本投资呈现出边际成本递增的特点。培训的资金是一种投资，培训投资的目的是增加收益，这是企业人力资本成长的根本动力。可以说，人力资源投资是最节省的投资，因为通过企业内完整而系统的培训流程，势必有计划的降低各项成本资源，如时间成本、错误成本等等。

高质量人力资源开发可以有效地满足企业降低成本的需要和期望，企业要增强竞争力，就意味着培训工作必须得到重视和加强。

随着终身就业时代的结束，终身学习时代已经到来。由于企业组织结构重组、技术革新、工作方式变革、顾客需要更新更好的产品及服务，企业将发生可持续性的变化，其结果常常是必须由更少的人完成更多更复杂的工作。所有这些变化都转化成对培训和开发的大量需求。作为变化的动因，涉及人力资源开发的每个人都必须理解变化的顺序、伴随的困难及减少变化阻力的途径。通过培训，可以改变人的工作态度，更新技能，改善知识结构，从而激发员工的创造力和潜能，实现人力资本的增值。更重要的是使员工不仅形成适应变化，并且接受甚至追求变化的一种心态，从而使整个企业适应环境变化并不断成长。

培训为企业插上腾飞的翅膀

有效的企业培训，其实是提升企业综合竞争力的过程。明智的企业家愈来清醒地认识到培训是企业发展不可忽视的“人本投资”，是提高企业“造血功能”的根本途径。美国的一项研究资料表明，企业技术创新的最佳投资比例是5：5，即“人本投资”和硬件投资各占50%.人本为主的软技术投资，作用于机械设备的硬技术投资后，产出的效益成倍增加。在同样的设备条件下，增加“人本”投资，可达到投1产8的投入产出比。发达国家在推进技术创新中，不但注意引进、更新改造机械设备等方面的硬件投入，而且更注重以提高人的素质为主要目标的软技术投入。事实上，培训的效果并不取决于受训者个人，而恰恰相反，企业组织本身作为一个有机体的状态，起着非常关键的作用。良好的培训对企业好处有四点：

1、培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感。

就企业而言，对员工培训得越充分，对员工越具有吸引力，越能发挥人力资源的高增值性，从而为企业创造更多的效益。有资料显示，百事可乐公司对深圳270名员工中的100名进行一次调查，这些人几乎全部参加过培训。其中80%的员工对自己从事的工作表示满意，87%的员工愿意继续留在公司工作。培训不仅提高了职工的技能，而且提高了职工对自身价值的认识，对工作目标有了更好的理解。

2、培训能促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通，增强企业向心力和凝聚力，塑造优秀的企业文化。

不少企业采取自己培训和委托培训的办法。这样做容易将培训融入企业文化，因为企业文化是企业的灵魂，它是一种以价值观为核心对全体职工进行企业意识教育的微观文化体系。企业管理人员和员工认同企业文化，不仅会自觉学习掌握科技知识和技能，而且会增强主人翁意识、质量意识、创新意识。从而培养大家的敬业精神、革新精神和社会责任感，形成上上下下自学科技知识，自觉发明创造的良好氛围，企业的科技人才将茁壮成长，企业科技开发能力会明显增强。

3、培训能提高员工综合素质，提高生产效率和服务水平，树立企业良好形象，增强企业盈利能力。

美国权威机构监测，培训的投资回报率一般在33%左右。在对美国大型制造业公司的分析中，公司从培训中得到的回报率大约可达20％-30％。摩托罗拉公司向全体雇员提供每年至少40小时的培训。调查表明：摩托罗拉公司每1美元培训费可以在3年以内实现40美元的生产效益。摩托罗拉公司认为，素质良好的公司雇员们已通过技术革新和节约操作为公司创造了40亿美元的财富。摩托罗拉公司的巨额培训收益说明了培训投资对企业的重要性。

4、适应市场变化、增强竞争优势，培养企业的后备力量，保持企业永继经营的生命力。企业竞争说穿了是人才的竞争。

事实证明，人才是企业的第一资源，有了一流的人才，就可以开发一流的产品，创造一流的业绩，企业就可以在市场竞争中立于不败之地。企业战略规划是指依据企业外部环境和自身条件的状况及其变化来制定和实施战略，并根据对实施过程与结果的评价和反馈来调整，制定新战略的过程。

企业员工培训，作为直接提高经营管理者能力水平和员工技能，为企业提供新的工作思路、知识、信息、技能，增长员工才干和敬业、创新精神的根本途径和极好方式，是最为重要的人力资源开发，是比物质资本投资更重要的人力资本投资。

第二篇：企业需要员工素质培训（范文模版）

企业需要员工素质培训

你的企业花了那么多的代价来培训，可是培训完之后，他们为什么反而选择了跳槽？培训完之后，各部门为什么反而各自为政？为什么你企业总有办公室政治？为什么你总在为企业各方面的权力斗争而伤神？ 你需要终极培训，建立起你企业精神秩序和情绪秩序，这就是你的文化。

目前，作为一种教育投资的各类培训供需两旺，方兴未艾，但是在这繁华的背后隐藏着巨大的危机：缺乏人文精神，将人工具化后的培训内容高度切割。

我们认为培训应当以人为对象，以人为中心的精神，其核心内容是对人类生存意义和价值的关怀，其实质是一种为人处事的基本调性，包括价值观、人生哲学、科学精神、艺术精神和道德精神，以人的价值、人的感受、人的尊严为终极标尺。

终极培训的核心是导入人文精神，对人的重视，规范员工的精神秩序和情绪秩序，以员工为中心，围绕着激发和调动员工的积极性、主动性、创造性展开的，让每一位员工都达到最高的工作境界就是“自尽——自动、自觉、自愿、自发、尽心、尽力、尽职、尽责”，员工内心自动自发的工作热情才是取之不竭，用之不尽的动力，无需扬鞭自奋蹄，以实现员工与企业共同发展为目的。

理解人，才能以人为本

我们到很多企业走访，都发现很多的企业墙壁上或是空中，都有很大的标语“以人为本”，可是“以人为本”，我们真的做了吗？我们知道什么是“人”吗？

作为在企业中服务的员工，他的“人”的身份有两个方面：

一重身份：作为经济人，需要通过工作来挣钱吃饭满足生存的迫切需要；

二重身份：作为社会人，具有寻找自我发展，自我实现，自我超越的强烈意愿。

在双重身份共同作用下的员工可将之分为三类：

第一类：用双手工作的人；

第二类：用双手＋大脑工作的人；

第三类：用双手＋大脑＋心灵工作的人，在工作中投入自己的心灵、情感和理想愿景。

显而易见，任何组织或企业毫不例外地渴望聘请第三类员工来为自己工作。为达到这个目的，企业必须坚持的一个共识——没有钱是万万不能的，但钱绝对不是万能的。你可以用钱买到一个人的时间，你可以用钱买到一个人的劳动，但钱确不能买到员工的大脑，钱买不到员工的热情，钱买不到员工的主动，钱买不到一个人对事业的奉献精神。所有这一切，必须在金钱之外才会有正确可行的答案。

实际上，人们进入一个企业，并不是简单的仅仅来挣一份工资，寻找一个收入，而是把一生中最宝贵的时间、最有价值的生命时期奉献给了企业，因此，人们在工作挣钱的同时，更在寻找一种氛围，寻找一种人文环境，寻找一种价值理念，寻找一种能够发挥自己长处的环境和空间。

如果企业有这样的人，你留得住吗？

导入人文精神

1、对于人的命运，人存在的意义、价值和尊严，人的自由、发展和幸福有着深切的关注和深刻的认知。如员工生日会，生日金制度。

2、珍惜人的完整性，反对对人的生命和心灵的肢解和割裂，承认并自觉守护人的精神的神秘性和不可言语性，拒绝对人的物化和兽化，否弃将人简单机械化。

3、尊重个人的价值，追求自我实现。重视人的超越性向度，崇尚人的自由意志和独立人格，并对个体与人类之间的关联有相当体认，从而形成人类意识。

4、对于人的心灵、需要、渴望与梦想，直觉、灵性给予深切的关注，内心感受明敏、丰富、细腻与独特，并能以个性化的方式表达出来。这些可以通过女工思想交流会，员工俱乐部来实现。

5、对古典文化有相当的积累，理解传统并具有历史意识。能够“守经答变，返本开新”。

6、重视德性修养，具有扣问心灵，反身而诚的自我反思意识和能力。

7、具有理想主义的倾向，追求完美，具有超功利的价值取向，乐于用简单的眼光看待事情。

8、具有终极关怀和宗教情怀，对于“我是谁，我们从哪里来，又到哪里去”一类的问题能作严肃追思。

9、承认并尊重文化的多样性。对于差异、不同、另类，甚至异端，能够以宽容的态度面对。

10、坚守社会约律和公众道德底线，能够自觉的守护践履社会的核心价值：如公平和正义等。

管理的本质是对人性的尊重，领导的核心在于对人性的认识、认知、理解、洞察和把握。人文精神就是要求所有的企业在思考、决策和行为当中表现出对生命的敬畏，对个人的尊重，遵循以人为本理念的实践，把人视作生产经营过程中必备的资源予以统领和整合。

上述这些抽象的内容，可以融入到企业的日常管理工作之中来进行实施。

规范员工的精神秩序

1．关于人生的思考

常言道，生死两苍茫。生之前，我们不知将从何而来，故苍茫；死之后，我们又不知将往何处去，更苍茫。有人说，人在自己的哭声中爬阴道而来，这就是生；人在别人的哭声中爬烟囱而去，这就是死；横跨在生的起点与死的终点间的那一段就是:人生。

未经省察的人生没有价值。通俗的说，就是不要稀里糊涂地活着，要活得明白，懂得生命的意义和人生的价值，要做一个有灵魂的人，做一个有尊严的人，做一个能把握自己命运的人，做一个精神上优秀的大写的人。这才是具有真正成功意义的人。

终极培训要求每一个人思考何为人生，思考人生究竟有什么意义和价值，用哲学的眼光审视人生，用人生的态度规划职业，帮助员工个人实现，企业就获得了最大的动力。我们在一次高级别的同事聚会上，其中一位外企业的副总谈到他的老板从来不过问他日常做了些什么事情，而只是给他规划全年目标和任务，因为完全相信他，而这位副总反而更积极地去实施企业更严格的管理。

2．关于工作的意义

政治经济学告诉我们，经济基础决定上层建筑。必须明白，一个人在职场表现的好坏，将直接决定你的经济收入，从而决定你的社会地位，社交圈子，家庭生活水平，孩子受教育的程度，甚至决定伴侣对你的忠贞程度，你对父母的孝敬程度等。

所以，工作的意义如果不和员工讲得明白，员工就不知道自己倒底是在为谁工作，员工不是为了企业老板致富而工作，首先是为了自己而工作。

3．关于道德和诚实

不诚实的人经常在生活中自己欺骗自己。长期对企业和职业经理的研究，使我坚信那些习惯性的不诚实不诚信的人是不会成功的。可悲的是:这种人似乎还很多，对自己不诚实，对他人不诚信，把生活当成傻瓜。这些人首先不会找到一条真实可行的路，虚幻中的路其实是没有路。欺骗思想的导向就是指给你一条不可行或不存在的路，这注定是失败的。有欺骗思想的人，就像玻璃屋中的老鼠，看似前途光明，其实是走投无路。

其实，道理很简单。反求诸己，无论你，我，都希望和一个有道德，诚实诚信的人打交道，而不愿意和一个小人打交道。市场经济发展到今天，再用小人那一套坑蒙拐骗的手段，已经没有用了，一个讲诚实，讲诚信，讲信用，讲品德的时代已经来临。以前许多曾经红红火火的企业已经垮下去了，曾经炙手可热的风云人物烟消云散，这并不是偶然，淘汰无德的企业，抛弃无品的人，是历史的必然。一个职业人如果无德，不诚实，不诚信，对外在市场上不可能得到客户和消费者的认同。对内在企业也不可能取得老板、上司、同事和下属的认可。这叫做里外不是人。

4．关于才华

对组织而言，才华、知识和技能只不过是一种组织生产经营必备的一种资源。资源本身在转化为成果之前并无价值，而组织是要求每一位员工为其作出贡献和提供价值。知识才华必须借助组织系统转化成果时才能体现价值。有些人虽然才高八斗，但恃才傲物，未能很好的融入组织，不能为组织作出贡献和创造价值，只有败走职场，空留悲叹——伯乐难觅。而从不反省自己，检讨潜意识中的才华崇拜，不明白这种知识就尤如沉入海底的100kg大金块，不参与流通和交易是没有任何价值而言的，因为价值不在自身，而在外部。

企业不能过份强调英雄，应该以考核来综合评估员工。

5．关于人性的弱点。

无需讳言，每个人身上都有人性共同的弱点，这就是人的惰性:每个人都是自私的，每个人都是懒惰的，每个人都是好逸恶劳的，每个人都是贪婪的……成功的路，就是改善人性的弱点，管理自己的欲望和战胜自己惰性的过程。从这个角度，人可以分为五种类型:

贤圣者:无欲则刚，无私无畏，心底无私天地宽；

成功者:竭力且成功管理自身的弱点，惰性永居下风；

常人:不停地在人性的优点与弱点之间博弈；

失败者:让自己的人性弱点，不加节制的膨胀，且让它主宰自己的人生。

无赖者:让人的惰性发挥到极致，死猪不怕开水烫。

扪心自问，对号入座，我是谁呢?

人类有史以来，发现最大的力量就是信仰的力量。世界上那么多形形色色的宗教，存在的时间比任何一个国家存在的时间都长，就充分证明了这一点。

态度决定一切。态度就是生产力，工作态度决定工作的产出。一个人如果不在思想上解决问题，你让他改变行为是极其困难的，甚至几乎不可能的。理念决定行为，行为决定结果，行为的转变必定来源于理念的转变。而且如果思想问题没有解决，所有的知识和技能都是零或者负数，没有任何作用或者只有反作用。豪门俱乐部切尔西的一位核心主力后卫谋求转会，俱乐部不准未果，公开放话他将主动申请红牌和踢乌龙球！你瞧，多么恐怖，多么可怕。

规范员工的精神秩序就是让每一个人都确立做人做事的标准和底线，我们提倡的是：用出世的精神做人:德足以威，才足以信，反求诸己。己所不欲，勿施于人；用入世的精神做事:士以天下为己任。故士穷不失义，达不离道。穷不失义，故士得己焉。达不离道。故民不失望焉。得志，泽加于民，不得??

规范员工的情绪秩序

在美国，人们流行一句话：“智商(IQ)决定录用，情商(EQ)决定提升”。事实上，智商和情商都很重要。只不过，在今天这个竞争日趋激烈、知识爆炸、人际关系复杂的社会中更显出其重要性。

我们在辅导企业的过程之中，常常发现员工的分层现象非常严重，在办公室里面的外企白领，他们礼貌有加，而在生产部门的员工，素质相对较差，而且，还有企业主管所很难管理的问题员工，当企业处罚已经起不了作用的时候，你的企业问题出在没有很好的规范员工的情绪秩序。

一个针对全美国前500大企业员工所做的调查发现，不论产业别为何，一个人的智商和情商对他在工作上成功的贡献比例为智商：情商＝1：4，也就是说，对于工作成就而言，情商的影响是智商的4倍，而且职位愈高，情商对工作表现的影响就愈大。此外对于某些工作类别，例如行销，业务以及客户服务等等，情商的影响就更为明显。

诸多证据显示，情商较高的人在人生各个领域较多优势，无论是谈恋爱、人际关系或是理解办公室政治中不成文的游戏规则，成功的机会都比较大。此外，情感能力较佳的人通常对生活较满意，较能维持积极的人生态度。反之，情感生活失控的人必须花加倍的心力与内心交战，从而削弱了他的实际理解力与清晰的思考力。

可以毫不夸张地说，学会控制你的情绪不仅是你职业和事业的需要，也是你生活中一件生死悠关的大事。在长期的管理实践，我们只要控制好员工的情绪，也便能控制员工。员工情绪秩序很是管理的关键之处，但却是培训的空白地带。

1．规范自我情绪

人的情绪可以分为七大类型：愤怒，恐惧，快乐，爱，惊讶，厌恶，羞耻；每个人的一生都是组织七种情绪的交织度过的，要成为把握命运的主人，首先要学会控制自己的情绪。

要妥善的管理自己的情绪能力，不要让自己的情绪像一匹脱缰的野马，控制不住。情感和情绪他的稳定协调不要大起大落，不要喜怒无常，要保持一种情绪的稳定，顺境的时候不要忘乎所以，得意忘形；逆境的时候不要垂头丧气，消极萎靡，遭受打击的时候要泰然处之，应付自如。

2．规范他人情绪――人际关系的改善．

处理人际关系这是一本厚厚的天书，我们有的人一辈子要走向最终点的时候，这本书还没读透，那怎样处理人际关系，我下面有几个建议，第一，对人宽容，宽容胜过百万兵，第二，换位思考，换一把椅子坐一下，换位思考。第三，学会关心。第四充满爱心。第五富有同情心。第六，沟通协调。第七，诚信正直。第八，善于合作。第九，乐于吃亏。吃亏是一种精神，吃亏他付出，付出才能得到，舍得舍得，有舍去才有得到的。第十，奉献牺牲。

要乐观豁达，善于乐观豁达，自找乐趣，自找乐子，你的心情如何，乐观还是悲观，这是情商的重要方面这是获得情商的重要因素，所以有人讲，乐观会反败为胜，悲观可能反胜为败。

第三篇：企业需要怎样的培训体系（本站推荐）

我咨询服务的企业培训主管，本身也是我的项目组秘书。我进驻企业以来，他已组织了四场培训，每期一周时间。每期人数不等，这次人数最多，达到了六个人，前几次都只有三二个培训对象，其中一次只有一个培训对象。当然这些培训对象都是全国各地经销商的店长，人家说什么时候来就什么时候来。来了，培训主管就得给上课。哪怕一个人，课程内容不能减少。因为别人从大老远的外省市过来也不容易。

还好，这位培训主管很敬业，哪怕只有一个学员，他也从不马虎。因为培训课堂就在我的办公室外面的大厅。他抑扬顿挫的讲课声经常传入我的耳膜。课余，我说，你就不能规划规划，统一一下培训时间，比如每月组织一次外地经销商店长培训，时间定在每月的第一周或第三周，让有需要的学员同一时间来学习，不是更有效益?他说，这哪能由得了他呀?老板或总经理出差，巡视经销商店面时，随口就答应人家了，我能不执行?你把企业的各类培训统一规划一下，然后报批。规划得到批准后，你就告知相关人员，所有需要培训的人员按照既定计划参加培训，这多省事!这不仅是你个人时间和精力的节省，也是企业资源的节省。外地来津人员，企业要接送他们吧，要安排住酒店、要安排吃饭吧?一次接待十人总比接待十次一人节省人力物力吧? 是，的确是这样。可是……

培训主管也是一肚子苦水。上司不支持，或方案上报无回音，或领导人随意惯了，我要规范，他们不习惯……总之无数个理由，无限的无奈。有时候，企业还要照顾长期合作的培训机构。虽然每天他的上司都会接到无数个培训机构的培训课程推销电话，但能够打动企业负责人的毕竟是少数。即使是少数，也得临时安排。一个小小的培训主管，想主导企业的培训，难，实在是难。一个企业的培训，不是事先做出规划，有计划进行，而是想到谁就培训谁，不是没有效果，就是没有效益。或者不能自己作主，任由培训机构安排或忽悠，不是没有系统，就是得不偿失。一个有些年头或成规模的企业，每年应该培训谁、培训什么内容，都是有章可循、有例可查的。完全可以事先做出规划。完全可以自我主导、有的放矢。也就是说完全应该建立本企业的培训管理体系。

这个培训管理体系不外乎培训内容、培训对象、培训形式、培训教材、培训师资、培训效果的跟踪和管理。

从培训内容上看，主要包括以下内容：企业文化培训、流程制度培训、知识技能培训、职业素质提高培训、心态调整与潜能开发培训(情商培训)等。

从形式上划分，主要有岗前培训、在岗培训和离岗培训;或企业内训与外出参加公开课培训等。从培训对象上划分，则有高层管理人员培训、中层管理人员培训、普通职员培训和一般员工培训;或技术人员培训、营销人员培训、行政人员培训等。

人力资源部或培训主管，是企业培训当之无愧的组织者，但并不能包揽一切。企业内部培训的师资就必须企业中高层管理者和企业技术骨干担任。内部培训教材也是这些人员编写。哪怕是外聘专家讲课，培训主管也要对其教材或讲义进行审核，提出要求，以使其符合企业实际，并保证不与本企业的企业文化相违背。培训效果的跟踪、考核则是人力资源部或培训主管当仁不让的职责。当然企业所有参与培训的员工都有责任和义务反馈培训学习效果，以保证企业为培训所花的钱都产生实质意义。

最后要特别强调的是，培训需求一定是企业内部各单位各部门提出，培训主管汇总确认，报公司领导批准后实施。这绝不是一个拍脑袋就能做出的决定。一个企业培训做得好，干部员工思想认识一致，行事习惯也能逐步统一，技能获得提高，生产、工作效率一定会有提高。如果不规划，不统筹兼顾，零打碎敲，不是培训效果打折扣，就是企业资源被浪费。企业的所有培训都必须针对企业实际，讨论或解决企业听课学员工作中存在的实际问题，或帮助听课学员提高工作技能或工作能力。企业培训需要雪中送炭，锦上添花的培训尽量少来为妙。如果具体问题解决好了，偶尔来点锦上添花也未尝不可。

第四篇：企业培训需要注意的几个问题

企业培训需要注意的几个问题

作者：王开祥

入库时间：2005年1月5日

企业培训是人力资源管理与开发中两个难点之一,企业往往感到投入了大量的人力、物力、财力，培训效果却不怎样，到底为什么呢？

一、没有系统性思考，培训缺少针对性。在激烈的市场竞争中，大多数企业都认识到市场的竞争归根结底是人的竞争，是员工素质的竞争，都认识到培训是投资最小、回报率最大的一项投资。知道应该投入，问题是不知道如何投入，投入多少，怎么投入，往那里投入。没有搞清楚企业到底需要在那些方面需要培训。只知道请人来上课，组织各类培训。结果可想而知，投入了大量的财力、人力和热情，员工可能不领情，许多人认为我需要的，企业不做，我不需要的你做培训，反而嫌麻烦，老板和员工都认为是花了钱没办好事。

二、引导激励机制、强制管理制度缺失。在中国，不管是国有企业，还是民营企业，内部人才成长选拔机制缺失。企业许多员工看不到感受不到：我努力学习，参加培训,提高了技能和业务知识,企业重视我用我?我的职位和待遇有什么变化?。而西方欧美企业，许多员工知道我参加了培训，我有了哪一方面的技能和特长，我的职位将有什么变动，薪酬待遇将会有什么变化，心里有数，参加培训学习有动力。同时，在企业培训中强制管理制度也缺失。培训考核定性的多，而且不便于考核，培训效果考核流于形式。组织各类培训，培训后有的进行试卷考试，有的培训结束后就完事不问了。没有培训管理强制制度制约，培训是不会出什么成果的。

三、全员培训要区分不同对象和不同需求进行。毋容置疑，企业应当进行全员培训，但对全员培训要区别不同对象不同需求。共性的培训是所有员工都要接受企业文化、企业发展史、企业纪律的灌输培训。其他都要进行针对性培训。高层的培训关键在于管理理念、企业战略的认同、执行力、团队协作等方面的培训。中层的培训关键是专业业务和执行力的培训。管理人员是专业知识和相关专业知识的培训，技术人员是专业技术及相关专业技术的培训。技术工人是在其工种岗位上的技能培训。

四、对20%的核心员工进行针对性的培训。大家都知道，一个企业里是20%的员工创造了80%的财富。因此，企业要甄选出哪些是企业里20%的核心员工。对这20%的核心员工要区别其不同培训需求，有针对性地进行培训。才能有的放矢。

五、培训必须实行量化考核，即在培训后实行考核淘汰制。从培训机制和制度上建立培训竞争机制和优胜劣汰制度。每次培训都要按比例淘汰。即最后1%-5%为不合格者。给学员加压，促使好的更好，后进变先进。在培训中，许多聪明之士如果没有压力是不会好好学习的，如果实行淘汰制，可能就是最优秀的。培训中不应提倡什么100%的合格率，100%的合格率只能说明流于形式，培训的好、一般和差就没有区分开。这是造成培训效果不好的主要原因之一。

六、要系统培训，不要分割培训。有的企业对员工的培训，比较混乱。有的是人力资源部门开展的，有的是业务部门开展的，有的是下属公司开展的，等等。互不通气，各自为政；各自反馈的培训信息相互抵触。

如果企业培训能解决以上几个方面问题,则投资回报率是显而易见的。

第五篇：企业员工培训需要注意的一些问题

企业员工培训需要注意的一些问题

1、“填鸭式”教学，有些企业在给员工培训的时候，都是人事部决定内容、课程、时间，然后开始实施。基本上忽略了受训员工的想法、意见和工作时间的安排。造成受训员工的不满，效果不好，达不到培训目标。

一览钢铁英才网资深HR认为：招聘、培训、绩效是相辅相成的，一个好的培训课程首先就是要调研培训部门、员工的需求点和想法，搞清楚员工想提升哪方面的能力，合理的安排培训内容以及协调工作时间，避免冲突。培训过程中与受训员工的个人考核目标结合，并根据反馈及时调整培训内容。一个符合员工意愿的培训，必然能调动员工的积极性。

2、培训与管理脱节，培训常见的弊病之一就是仅仅课堂3分钟热度，课后依然我行我素。有些企业的培训仅限在课堂上，缺乏管理环节的有效执行。仅仅靠课堂3分钟的热度可是得不到什么实际效果。

一览钢铁英才网资深HR认为：培训后，人事部门更多的是应该与受训部们管理者沟通，在平时工作督促员工严格执行贯彻，使这些内容真正应用到工作中，转化为员工的工作习惯及素养，提高整体质量。

3、培训课程和受训员工不符合，培训课程不能无目的性，有什么资料就培训什么，也不管员工层次，都一起培训。不仅浪费了企业资源，成本，也浪费了员工的时间，损害员工积极性。

一览钢铁英才网资深HR建议：企业的培训要有目的性和计划性，采用循序渐进的方式，根据公司内员工的职业素养，制定不同的培训的内容，一方面有针对的培训能提升个层次员工的能力，节约了资源，避免鸡同鸭讲，另一方面系统化的培训，能及时根据受训者的反馈进行调整，围绕不同时期的不同人物组织培训，达到事半功倍的效果。