学习与归属感观后感

第一篇：学习与归属感观后感

学习与归属感观后感

李强老师的学习与归属感主要从学习和员工对企业的归属感两个大的方面来讲的，结合我的经历与体验，我也从这两个大的方面谈一下这个讲座对我的启发：

一、对学习的重新认识

1、生活中处处都有要学习的地方

李强老师通过一个秀才过桥的故事，告诉我们生活中要用空杯之心像海绵一样把知识吸收过来。中国首富李嘉诚先生每半年都会换一个经济顾问，不是因为辞退，而是因为李嘉诚先生就像一块海绵，能在半年的时间里把自己顾问的知识榨取干净，他的顾问因为没有东西可教了，就只好主动辞退。所以无论你多么的博学多才也一定有你要学的东西。更不要把想要获得的知识，心胸局限在一个范围，这样我们失去很多应该得到的东西！我很庆幸在我还没有开始正式工作的时候发现了这一点，因为这差不多和我刚来时的想法相违背：一定要把自己作为销售内勤的工作做好。殊不知如果整个产品的流程，从研发到生产再到销售然后是售后，自己都能略知一二，那么就会更加清楚顾客的需要，更好的为顾客服务。所以人生处处为考场，人生世事为考题，人生人人为我师。

2、爱一行干一行，专业的坚持才是专家

选择一种职业，就要用心去做。只有爱自己的职业，才有激情。认真做一件事不难，难的是能认真做好每一件事。努力做事会把事情做完，用心做事会把事情做好。天下无难事，只怕有心人。对于自己的工作要认真对待，爱一行干一行专一行。一流的技术一流的心态才是正品。虽然自己以前犯过这样的错误，但是现在学习了, 就要把所学的东西融会贯通，融入到自己的工作中。

二、公心为上企业为家的归属精神

一位老人能够在自己的婚礼上，用自己的衣服擦去奔驰上的污点，他把奔驰当成了自己的孩子，一位父亲怎么会忍心看到自己的孩子不整洁的外表呢。那我们为什么不能将自己所在的公司视为家，每个人都是这个家的主人。归属感对于一个刚步入职场的新人我来说，理解的层面可能很浅。在学校时经常会看到这么一句话，大概意思就是对于自己的母校你可以任意的骂，但就容不得别人说她的半点不是。这也应该算是一种归属感吧。

第二篇：学习与归属感 李强 观后感

学习与归属感我为什么要学习（为了更好的生存和更好的生活品质.）（生存就是活下来生活就是在生存的基础上让他有了品质）

无论你多么的博学多才也一定有你要学的东西

不要把想要获得的知识，心胸局限在一个范围，这样我们失去很多应该得到的东西！*绝对不能自满*

学了去用才叫学习（重复，不愿意学习的原因，在学习和工作中放松了自己没有的到升华

学习不是为了别人，而是为了自己。不仅在学校就算学习。同样，如果你走入社会也是学习。你自己的变化就是学习的成果。我们都知道现在的社会都是一个学习型社会。关于学习，我们有一个标准。什么样的学习是好的学习？答案是导致行为改变的学习

2.我们要怎样学习

对于学习我们不是盲目的。而是要有针对性，选择性。怎样的学习是适合自己的。对我有帮助的。其实这改变了我们以前的标准，我们大家认为导致思想改变就是好的学习，比如说：一个观点，一个理论、那怕是一个道听途说的见闻，就是学习。但是今天只有导致一个人整个价值体系的重塑。行为方式变得更有效率、更便捷、更合乎社会要求，这才是一个好的学习。

3.学与习的关系

学习不是一味的去学，每天挂在嘴上、写在纸上、贴在墙上。而是要把学到的东西落实在行动中。要学以致用。其实，我们今天这个信息时代，可学的东西太多了。那么，怎样把所学的东西融会贯通，融入到自己的生命中，才是最重要的。就比如说郭老师说的那样电脑不是只能用来上上网，聊聊天，收菜偷菜。。的一些娱乐活动他有很多我们未曾发现的优点，看看文章学学习，看看最近发生的我们无法亲身经历的，电脑是整个世界可以通过它来了解各个不同区域的文化。。

4.爱一行干一行

选择一种职业，就要用心去做。人们常说：认真做一件是不难，难的是能认真做好每一件事。对于自己的工作要认真对待，时刻记着自己不是在为老板工作，而是为你自己工作，爱一行干一行专一行。当你把这份工作当做“爱”设计，你就不会把工作当成痛苦当做包袱了。所以说喜欢与不喜欢，爱与不爱那是两种不同的感觉。

5、专业的坚持才是专家

在幼教的岗位上干了几年了，又是朋友会问：整天面对孩子烦不烦啊？说实在话，在刚开始工作的一年中，我也有过彷徨，有过失落。不知道自己的选择对吗？但现在我可以自豪的说：我的选择没有错，在这里干得越久就爱得越深。我很庆幸遇到了一位好领导。一位学习性很强的人。在她的带领下我们也在不断的学习、不断的成长。在幼教这个行业中越来越专业，在这里，我想对她说：谢谢你郭老师，感谢你那无私的爱陪伴着我们一路成长。在今后的工作中我会更加努力，在赵老师的带领下使我们的工作越来越棒。

虽然我不能做到最棒但我会努力做到最好，相信我能在学习后会更加明确目标看，和努力方向，虽然这篇感想不是我所有的原作，但是学习就是从这一点，看到好的就要让自己去吸收去学习，应该也是学习的第一步吧！

第三篇：企业文化与员工归属感

企业文化与员工归属感

现在的我越看越觉得企业文化想当的重要，他将会直接影响员工的流失率，特别是销售行业！很多老板只是考虑到自己的切身利益，而不会站在员工的立场去考虑问题，他们喜欢什么？他们不喜欢什么？作为一个老板！你了解你的员工吗？他们愿意与你敞开心扉吗？为什么不愿意与你谈话，为什么不敢信任你？为什么他们每天重复工作不开心，很多老板觉得低的薪资待遇和高强度的工作力度就会提升业绩，自己就会赚的很多！于是有很多公司下班了，他们还在加班，还在开会！其实这些办法只会累了员工累了员工也累了自己，还有很多企业每个月给员工下达很多任务，互相对比，结果使员工出现了很多心理问题，压力大，工作时间久，收入拿的少，时间一长了，自然就辞职了！其实错了，如果你的员工非常的优秀，非常的有干劲，非常的有自信心，也愿意追随你，那么你给他们高的薪资待遇其实你还是赚的，也许比你那种方法更赚的多一些！其实优秀的员工一旦发现你给不了他心中的待遇他会毫不犹豫的离去，到最后，又是谁的损失呢？

我们作为老板，我们一定要制定出一套合理的企业制度，你强迫员工去做的事情会比员工自己去做的事情效果差很多，强迫他去做他就觉得有压力，同时有种完成总上是有很多任务的感觉，特别是很多公司还制定不合理的奖惩制度，甚至连罚款来的钱去路也不明确，明明说是拿来做慈善，结果却有回到了老板自己的手里，给员工的感觉就是你不是一个值得信任的人，因为你说一套做一套，原来真像就是你在不断的欺骗他们！这样一来，完不成任务就要被罚款，罚体力等！使得员工没有安全感！从此员工会有排斥心理，会对自己产生怀疑，从而也会对企业产生怀疑，严重的可能还会有心理疾病！如果是员工自己愿意去奋斗的，那他工作的效力不但会提高，而且他一旦超越自己的目标还会有一种成就感，价值感，觉得很多人正需要他，他甚至觉得有一种责任感！同时他对自己的人生充满了希望，于是便会越来越快乐的向前冲！

如何做一个好的管理者?特别是培训行业，老板的为人，企业的文化氛围，归属感，安全度都会影响到人才的流失率，光靠画饼不能够解决问题，总有一天员工知道你所说的都是夸大其词之后，他们会有种恍然大悟的感觉，老板原来你骗了我们这么久呀!然后他立马辞职走人，从此再也不想想起你这个人!对他来说这是一种很深的伤害!

好的老板是去引导员工，而不是去强迫！每个人都不会是十全十美的！只要用心去学习，都会成为一个很成功的人！

2013年5月11日星期六

ZOEY

第四篇：组织归属感

 组织归属感

归属感（commitment）是对组织的一种依恋、承诺和忠诚。但是，这个概念的实质远远超越了它的字面意思。态度说认为，归属感是个体所处的一种状态，在这种状态下，个体认同了某一特定组织的目标和价值观，有以把实现和捍卫该组织的利益和目标置于个人或所在小群体的直接利益之上来行事的意愿，并希望维持其成员身份以促进组织目标的实现。由此，莫缀（Mowdray）等人认为归属感包括三个组成部分：一是对组织目标或对组织价值观的认同；二是渴望成为组织的一员；三是愿意为组织的利益做出努力。

二、组织归属感的基本模型及其构成要素

员工组织归属感受到一系列因素的影响，这些影响因素又可按其性质的相似性分为若干类型。很多实证研究表明，有些因素是与归属感直接相关的；一些则需要通过中介变量对归属感产生影响；还有一些因素对归属感既有直接的影响，又有间接的影响。下图直观地表现了这种关系：

要培养和增强员工的归属感，要先了解它的构成要素。组织归属感的构成要素有以下四个方面：

1.组织归属感的影响因素

影响归属感的因素主要有五个方面：

管理性因素。包括领导性因素，即领导者的权威，他们的品德和才能，以及他们对员工权益的关注和保护；结构性因素，即结构的一体化——在结构设计、职责划分、绩效评估中突出各职能部门间和人际间的相互依赖性、合作与协调性，决策的分权、民主化和参与化，用工制度的长期化和稳定化，所有员工的参与，如员工拥有股权；职务性因素，包括工作内容的扩大与丰富，职务权责的明确，优厚的福利待遇，员工对工作的期望的满足，以及对组织的依赖等；企业的经济效益及财务状况。

文化价值观。包括社会和组织，特别是组织的文化。如，关心和尊重人的价值观，Y理论导向人性观，群体导向价值观，重视绩效和效益的价值观，报答与互惠的道德观等。

心理因素。即员工对工作的满意感，以及对组织和社会分配的公正感等。

个体因素。包括性别（研究发现男性的组织归属感比女性强）、年龄与资历和在组织中的地位等。另外，有研究表明，学历和个体对自己在组织中的前途的预期也会影响到他对组织的归属感。

环境因素。主要是组织所处的宏观环境，例如在西方经济衰退时期，企业就很难维持员工的组织归属感。

2.中介变量

包括员工在组织中的地位感和控制感，即员工觉得自己在组织中是否受到尊重，对决策是否有适当的控制力和影响力，对组织的战略和政策的制订是否有必要的发言权。

3.个人性结果变量

由于归属感是抽象的，必须依靠一些具体的可测量的结果性行为变量来作为衡量它的指标。个人性结果变量可分为主观性结果变量和客观性结果变量两类：主观性结果变量包括对个人与组织的关系的认识等认知因素，无偿的为组织做出额外奉献的愿望和行为，自觉的成本意识和节约精神，对组织财产和声誉的维护，对质量的责任心，危机情况下的牺牲行为，创新与钻研，自觉遵守组织的规章制度等；客观性结果变量包括生产率、成品率、原材料消耗率、出勤率和发明创造等。

4.组织性结果变量

主要指组织的绩效。

三、归属感及其相互性

相互性的观点与归属感有着紧密的联系。当管理部门和员工的利益一致时组织内部就存在相互性。管理部门和员工是相互依赖的，双方都从这种依赖中获益。相互性是指管理关心组织的成功，也关心员工的福利；而员工关心自身的利益，也关心组织的发展。管理和员工与企业所有者，消费者和供应商一样，都在组织里投资，所以必须考虑到他们的相互利益。相互性意味着管理和员工的利益没有本质区别。

共同目标和共同责任在提高归属感上起着重要作用。指导公司内部产生相互归属感的原则如下：

1.战略水平

包括商业支持策略，对高层管理的价值观的归属感，人力资源部门在制订策略和管理中的发言权。

2.功能（人力资源政策）水平

包括在用人稳定性的基础上安置员工，在员工培训和发展上投资，付给相应的报酬以推动合作、参与和贡献。

3.工作场合水平

包括高标准的选拔，自由的工作设计和团队工作，员工参与问题解决，相互合作和信任的氛围。

第五篇：员工归属感(企业版)

什么是员工归属感

员工归属感是指员工经过一段时期的工作，在思想上、心理上、感情上对企业产生了认同感、公平感、安全感、价值感、工作使命感和成就感，这些感觉最终化为员工的归属感。归属感的形成是一个非常复杂的过程，但一旦形成后，将会使员工产生内心自我约束力和强烈的责任感，调动员工自身的内部驱动力而形成自我激励，最终产生投桃报李的效应。

员工归属感的形成人的归属需要具有多向度和多层次性，归属感的形成是一个由浅人深、渐进互动的过程，它可以分为三个层次：

(1)个体通过各种信息途径对企业有一个整体大致的了解，当企业的薪酬、福利等物质利益和企业的各种文化、价值观等意识形态基本符合个体的价值标准，个体将义无反顾地加入到企业当中。

(2)个体开始了一个对企业全面认知、熟悉的过程。企业通过对员工进行一段时间的培训，使员工逐渐感受、感知、熟悉、适应企业的各个方面，个体将对企业的经营理念、经营决策、企业精神和行为规范产生基本的认同感。

(3)随着企业对个体在物质上和精神上不断满足他对生理、心理、感情、人际关系等不同方面的需要，导致个体对企业领导者的思维方式和企业的核心价值观产生了深层次的认同感，并逐步提高个体的安全感、公平感和价值感，强烈工作的使命感和成就感使得个体对企业的满意感不断增加，最终形成个体对企业的归属感。归属感形成后，一方面加深了个体对企业的认同，另一方面个体将自发形成自我约束并产生对企业强烈的责任感，体现为个体的主人翁精神，并充分地、自觉地发挥个体主观能动性，最终为企业创造出巨大的价值。

因此，归属感的培养是一个长期的、复杂的、动态的过程。

员工归属感的影响因素

1.有效沟通影响归属感

杰克·韦尔奇有一句名言是“沟通、沟通、再沟通”，可见沟通在企业中的强大作用。对员工来说，员工通过企业内部的沟通来表达自己各种不同的情感，沟通提供的不仅仅是一种情感释放的情绪表达机制，而且还可以满足员工的社交需要。对企业来说，最重要的一点就是要形成在管理架构和同事之间的公开、自由、诚实、开放的沟通氛围。有效畅通的沟通渠道可以实现领导和员工之间心与心的交流，可以促进员工彼此之间思维的碰撞、感情的升华，从而避免一切不必要的误会以及释放领导或员工产生的心理上的不满情绪。

因此，员工在有效沟通性的文化氛围中工作，不仅能够控制和激励员工的行

为，实现信息的共享，而且能够使员工体会到被尊重、被信任的感觉，心理上得到了极大的满足，从而对企业产生深深的依恋感和认同感，加深员工对企业的归属感。

2.公平影响归属感

员工公平感的强弱直接影响员工的工作努力程度、对企业的认同度及满意度，从而进一步影响员工的绩效以及归属感的形成。公平性强调公正、公开，强调的是从企业的核心价值观出发，在遵循基本的行为准则的前提下对员工行为作出相应的评价。公平性文化满足员工的不仅仅是分配上的公平感，还包括程序公平感和互动公平感。分配上的公平感可提升员工晋升和报酬满意度，程序公平感带给员工的是产生对组织的认同和对组织的信任，互动公平感使员工对管理者产生信任感以及采取合作的行为态度，三者互相协调共同提高员工的公平感。

企业要建立公平性的文化，必须将公平观念融入企业的价值观，把对公平的追求体现在对价值的追求上面，为员工创造一个公平的工作氛围，公平性越强，满意度越高，归属感也就越易形成。

3.创新影响归属感

管理学大师德鲁克认为创新是赋予资源创造财富的新能力，使资源成为真正的资源。创新可以是对新事物的创造，还可以是对旧事物的改造，但创新打造的是企业独一无二的核心竞争力。

创新在于每一位员工的参与，将全体员工凝聚在企业的创新理念中，调动企业内、外部一切有利于创新的因素，在创新的过程中产生巨大的向心力和凝聚力。而企业员工在创新的过程中对创新理念和创新行为产生强烈的认同感，积极参与创新的活动，发挥自身的创新潜能，在满足企业创新需要的同时，也满足了员工在创新成功后带来的成就感，满足员工的自我实现需要。更重要的是，在创新失败后，领导应该给予一定的物质奖励和精神安抚，鼓励员工继续保持和发扬积极创新的思维理念，为企业今后的创新做准备。员工在这种鼓励创新性的文化中，升华了对企业归属的情感。

4.领导示范影响归属感

企业家的领导风格各有不同，他们往往把自己的个性、气质、偏好等性格因素以及素质、修养等人格冈素融入到企业。由此可见，领导者对企业起着至关重要的作用，领导的示范性行为时时刻刻影响着员工。

从领导的两维理论上来看，可以将企业领导行为模式分为交换型领导行为和变革型领导行为，已经有大量的实证研究证明变革型领导优于交换型领导。在变革型领导行为的过程中，领导者关心每一个下属的日常生活和发展需要，帮助下属以新观念、新看法、新思路解决问题，利用个人的魅力激励、唤醒和鼓舞下属完成组织目标，同时变革员工的工作态度、信念和价值观。变革型领导者从领袖魅力、感召力、智力刺激以及个别化关怀四个方面满足员工高层次的需求，使员工产生了更大的归属感。

5.规范的习俗、礼仪影响归属感

习俗和礼仪是企业的价值观的表现形式，塑造着企业的自我形象，员工在习俗礼仪文化的氛围中受到熏陶和感染，自觉地调整不符合习俗礼仪的行为，密切人际关系，激发工作的使命感和成就感，实现“人企合一”。企业习俗是企业员工自觉遵守的道德规范和准则，具有“软约束”作用，它是一种无形的精神力量，规范企业员工的一言一行。约定俗成的习俗让企业的员工无不感受到企业对员工的关心，大大地强化了员工与企业之间的“家庭”情感，员工的归属感不禁油然而生。

企业通过会议、庆典等仪式提高员工的凝聚力和向心力，从仪式中员工不仅受到价值观的潜移默化，而且可以满足他们聚集的心理要求，强化其群体安全感、价值感和自我存在感，使得员工对组织的依赖感、认同感大大增强，从而提升员工的归属感。因此，企业培育良好的习俗，精心设计、组织各种文化仪式活动，对于培养员工的归属感有极其重要的意义。

6.良好的企业形象影响归属感

企业形象是企业价值观的外在表现。良好的企业形象是企业巨大的“无形财富”，它不仅可以赢得公众的信任，引导消费者购买企业产品，而且能够对优秀人才产生巨大的吸引力，另外还有利于建设优秀的企业文化，形成良好的道德风尚，培养员工爱岗敬业、爱厂如家的精神，使员工产生强烈的自豪感、荣誉感和归属感，真正实现“我的心在企业，企业在我心中”。企业形象的塑造不仅仅是广告、报纸、公关等大众传播媒介的宣传，也不仅仅是优质产品的影响，更重要的是员工是企业形象的天然代言人，需要全体员工的共同参与。

因此，企业应该注重把员工的理想、信念、利益、价值、需求与企业的整体目标进行整合，产生共同的行为取向和价值观念，树立良好的企业形象，形成一个和谐、共享、信任的文化氛甩，实现员工自身价值，增强员工对企业的认同感，进一步深化员工的归属感。

7.和谐的人际关系影响归属感

创造一个内部和谐的人际关系，就是要形成一个宽松、祥和、健康、文明的人际环境。领导与员工之间互相尊重、和睦相处、坦诚相待，员工与员工之间感情融洽、心心相通、配合默契，企业上上下下建立起人际沟通的良性循环，同心同德、同舟共济地完成企业目标。要实现内部和谐的人际关系，首先，要统一在价值观上的认识。如果企业员工价值观认识基础一致，相互之间就能够彼此理解，彼此信任，消除彼此间产生的误会，形成良好的人际关系。

其次，要在情感上协调好价值观。情感上的交流可以缩短员工间的距离，减少隔阂，建立融洽的关系，从而维持良好的人际关系。

最后，要实现价值观在行动上的一致。通过企业规章制度的约束，企业形象、习俗、礼仪等价值观表现形式的调节，使员工不仅在思想上达到共识，更能在行动上达成一致，最大限度地发挥共同价值观的影响力，实现员工彼此间的认同、对领导的认同，从而实现对整个企业的认同，产生“企业员工亲如一家”的感受，真正实现员工归属的需求。

如何加强员工的归属感(几点建议)

1、从心理学及管理学上讲，人的归属来源于人的需求，当然马斯洛的需求层次论已经能够体现认得满足感与需求的关系，有了满足感，人对外界环境的归属感才会比较强，通常所说得满意度指数，有一个满意度公式，即满意度=实际/期望，可以看出，是由两部分影响，一个是实际值(精神实际和物质实际获得)，一个是期望值。期望是人站在自身状态下的需要，一个温饱没有满足的人是不会期望出国旅游的;而实际值则是人实际获得的。处于不同环境的人的需求有所不同。

2、从企业及管理角度，人在企业，企业是人所处的主要外界环境之一，不同企业造就了不同的企业与员工的关系。很多企业在谈如何提升员工的归属感，我觉得，与其谈如何提升之前，我们首先应高了解我们的企业需要怎样的员工归属感(包括很多知名企业员工关系问题已经能说明，过强的员工归属感不一定适用每一个企业，因为我们面临的是个飞速发展的时代)，这是我们首先需要想的问题，想了这个问题，很多解决的办法都要建立在这个基础上。很多同仁认为好的企业文化能够提升员工归属感，但是提到企业文化，大家觉得很虚，其实作为一个发展型企业，我们说要营造企业文化，就是在营造企业良好的管理文化。--各层管理人员需要具备良好的管理意识，这个管理意识源于企业管理文化，有了这样的背景，并将其延用于自己的工作细节中，作为每一名管理者，可以问自己：你是否了解你的员工，是否懂得关心员工和处理员工关系，是否懂得适时的激励和奖惩，等等，我们的管理文化自然能够使企业所有员工获益，一句话：从自己做起。

3、作为员工归属感的另一方面，员工自身方面，激励对于员工而言，是归属感提升之源。很多人认为薪酬能够提升员工的归属感，其实不然，在某种程度上“加薪能够保证员工不辞职，但无法保证员工有你所期待的积极性”。我们通常说得激励，除了薪酬外，还包括权力、目标参与、培训、晋升、情感、荣誉、尊重等等。每项激励都有适用的时机和环境。每个层面的员工实际需求不同，所采取的办法也有多不同，但是有个原则不能丢失，那就是要建立在公司自身发展的基础上，偏离了这个道路，即使短期内获得效果，可能最终的结果将不是预期所想。

几点启示

一些著名的企业之所以能够基业长青，关键在于能够吸引人才、用好人才、留住人才。一个优秀的企业内部环境可以为员工提供一个健康、活泼、积极向上的环境氛围，不仅能够吸引优秀人才的加入，更能够提高企业员工的归属感。任何员工在一个舒适的工作环境中工作，给他带来的不仅仅是工作上的满足，更多的是精神上的愉悦。因此，构建一个良好的企业内部环境对于提高员工的归属感具有十分重要的意义。