第一篇：《职业发展决策》和《职业生涯的决定因素》观后感
《职业发展决策》和《职业生涯的决定因素》观后感在看完李家华老师主讲的《职业发展决策
（一）、（二）、（三）》视频课程和陆军老师主讲的《职业生涯的决定因素
（一）、（二）》视频课程后，我深有感触。觉得作为一名即将升入大二的学生，如何做好自己的职业生涯规划显得尤为重要。
对于现在的在校生，每个人都渴望成功，但却很少人知道如何择业。什么职业最适合自己，如何使自己进入某门行业才容易发展事业上的成就，这些最基础的认知，似乎没有像成功学这般的令人疯狂万人竞逐。李家华老师为我们做了非常详细的讲解：好职业的诠释，职业价值的诉求以及用科学发展观引领生涯教育等。让我们明白职业发展规划需要对自己，对社会都需要有非常清醒的认识。因此，依我的想法来看，似乎可以将个人职业生涯规划视为是一种人生的经营战略：设立人生的职业目标，以及制定一系列如何达成这些目标的计划，其中包括行动途径、个人的资源分配，和如何以最佳的个人营销组合进入人才争夺激烈的市场。所以如同战略制定的过程，首先要对个人特质进行分析，再对所在所处环境进行分析，然后从分析结果制定一个人的事业目标，并且选择实现这一事业目标的职业，拟定相应的工作和培训的行动计划，安排计划内的实施顺序与时间，定期评估检讨自己的计划，当然，投资自己的成本和放弃某些机遇发展的机会成本也必须同时考虑。
简单的把个人职业生涯和主要目标分为以下六个阶段：
一、探索阶段：学生。在这个阶段的主要目标是发现兴趣，学习知识，开发工作所需的技能，同时也发展价值观、动机和抱负。
二、进入阶段：应聘者。在这个阶段的主要目标是进入职业市场，得到工作，成为单位的新雇员。
三、新手阶段：实习生、资浅人员。要学会自己做事、被同事接受、学会面对失败、处理混乱和竞争、处理工作家庭的冲突、学习自主。在这个阶段的主要目标是了解单位、熟悉操作流程，接受组织文化，学会与人相处，并且承担责任、发展和展示技能和专长，迎接工作的挑战性、在某个领域形成技能、开发创造力和革新精神。根据自身的才干和价值观和组织中的机会和约束，如果不合适，可以重新评估选择，决定去留。
四、持续阶段：任职者、主管。个人绩效可能提高、也可能不变或降低，在这个阶段的主要目标是选定一项专业或进入管理部门，保持竞争力，继续学习，力争成为专家或职业经理；或是技术更新、培训和指导的能力，转入需要新技能的新工作、开发更广阔的工作视野。此时必须承担更大的责任，确认自己的地位，开发长期的职业计划，寻求家庭与事业的间的平衡。
五、瓶颈阶段：高层经理。在这个阶段已经达到接近顶端，此时的主要目标是再度评量自己的才干、动机和价值观，进一步明确职业抱负和个人前途，接受现状或争取更高发展，建立与他人的人际关系，成为一名良师益友、学会发挥影响、指导、指挥别人，对他人承担更大责任，扩大、发展、深化技能，选拔和培养接班人。如果求安稳就此停滞，则要接受和正视自己影响力和挑战力的下降，重新思考自我与工作、家庭、朋友的关系。
然而，每个人所选择的道路不见得会和别人一样，因此，分析您的需求、长期和短期目标，并且发掘会面临到的阻碍，例如自己的知识基础、观念、思维方式、技能、心理素质，制定自己的提升计划，向外界寻求帮助，这些都是有利于
个人职业生涯的规划。
区分了不同阶段的目标设定之后，接着必须了解个人的主、客观因素。首先必须自我剖析与定位，在此引用人力资源专家的说法，包括了：
1、心理特质：兴趣、性格倾向、智商、情商、潜能、价值观、思维方式、道德水准、态度、人格等；这些可以利用问卷测试的方法来发掘。
2、生理特质：性别、年龄、体能、健康、身高、体重和外貌；
3、学历资历：教育程度、培训经历、学习成绩、社团活动、工作经验、生涯目标；
4、家庭背景：父母职业、受教育状况、社会地位、家人的期望等；
5、经济状况：有无稳定收入、存款、不动产、外快等；
6、发展环境：友伴、生存、配偶、行业、企业、地区、国家和世界等重要条件；
根据专家的说法，个人因素对职业选择的影响最大，也就是性格和兴趣。先从性格谈起，不同的职业有不同的性格要求，虽然每个人的性格都不能百分之百地适合某项职业，但却可以根据自己的职业倾向来培养、发展相应的职业性格，从职业心理学的研究表示，不同性格特征的人员，对企业而言，决定了每个员工的工作岗位和工作业绩；对个人而言，决定着自己的事业能否成功。例如，属于严谨型的，个性上比较注重工作过程中各个环节、细节的精确性，愿意按一套规划和步骤，工作尽可能做得完美，倾向于严格、努力地工作，以看到自己出色完成工作的效果。此种性格则合适担任会计、审计、档案管理员等等。
其次，是关于兴趣。兴趣对人生事业的发展至关重要，所以兴趣自然是职业选择应考虑的重要因素之一。例如喜欢从事具体的工作，喜欢制作看得见、摸得
着的产品并从中得到乐趣，希望很快看到自己的劳动成果，并从完成的产品中得到满足，则合适从事室内装饰、园林、美容、理发、手工制作、机械维修、厨师等。同样的，兴趣虽然可以培养和发展，但是选择更适合你兴趣类型的职业还是比较好的。专家认为，仅仅是为了一点点的差距使我们放弃选择一个正确方向的机会，实在是很愚蠢。事实上，低薪水本身就是对个人心态的一种考验。许多人为了得到高薪的工作，往往习惯性地模糊自己的追求和兴趣，并且强迫自己和他人认为，这就是最佳的选择。
除此之外，管理学家埃德加·施恩的《职业锚》一书，是依据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观，逐渐形成较为明晰的、与职业有关的自我概念，最终成为一个占主导地位的职业定位，有兴趣的朋友可以深入了解。
接着，是关于生涯机会的评估，也就是环境的分析。我们可以依据环境特点、环境发展变化、个人与环境的关系、个人在环境中的地位、环境对个人提出的要求、环境对自己有利与不利的因素等，作为制定目标和实现目标的参考依据，若以优化条件来看，则是以自己的最佳才能、最优性格、最大兴趣，配合最有利的环境，来作为个人营销的最佳组合。
在选定行业时，可以考虑几个方面：
一、个人兴趣；
二、与所学专业相关；
三、有发展潜力；
四、高附加值的行业。事实上，即使是创业，也可以用同样的原则来评估选择。
从以上的顺序：生涯阶段、性格、兴趣、和环境的配合、行业的选定之后，欲实现事业目标一定要拟定相应的行动计划，建议可从五个方面来着手进行：
1.建立正确心态：了解他人专长，放下身段、虚心学习。
2.业务素质：分成基础能力（基础知识、专业知识、实务知识和技能技巧）、业务能力（理解力、判断力、规划力、开发力、表达力、交涉力、协调力、指导力、监督力、统帅力、执行力等）、素质能力（智力素质、体力素质、性格个性、态度、自我价值观等）。
3.潜能开发：参加培训、轮岗、构建人际关系网、业余课程学习等。此外，竞争机制和指导他人也能有效挖掘自己的潜在能力。
4.善用学习渠道：同行、有经验的前辈、利用信息平台、利用媒体、参加社团等。
5.采取有效方法：善于向优秀者学习、生涯规划的定期检讨、总结成功经验、以及养成最重要的习惯--坚持。
在思考模式上：创新的思考模式、善用逆向思考、系统思考及价值导向思考；在知识质量上：强调效能、国际化、稳健实在及预见性，建立终生学习的习惯，不断积累与实践。
最后，如何有效做好个人职业生涯规划，我并不建议完全否定自己、否定过去，而应该以既有成就为基础，准确评价个人特点和强项，并评估个人目标和现状的差距，准确定位职业方向，重新认识自身的价值并使其增值以发现新的职业机遇，或增强现有的职业竞争力，切记必须将个人事业与家庭联系起来，才不会成为职业生涯发展上的不利变数。预祝各位早日进行职业生涯规划，深入挖掘属于自己的人生财富！
第二篇：职业发展决策
《职业发展决策》和《职业生涯的决定因素》观后感
在观看了生涯决策金字塔后，我们知道要做好这个金字塔的决策我们就得搞清楚以下一些问题。
我们都知道步入社会后的首要任务就是就业和择业抉择。就业，简而言之，指的是寻找到一份工作，获得物质上的报酬，从而解决自己的生活经济来源问题。而择业，不光是找到工作，而是要在众多的就业机会里选择某个适合自己的、长远来看能够获得更好的成功的职业，总而言之，它意在选择，是主动的、自主的就业，而非被动的就业。它应该是有“远见”的。所以正确辨析就业和择业是很重要的。其次我们要关注自己的职业生涯规划，是指个人和组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结研究的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特长、经历及不足等各方面进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。我们在校期间就必须有明确的安排，树立择业意识，让择业与就业同步进行，确保职业的持续发展。明确择业与就业的关系后还得清楚什么会影响自己的择业。自己的经济状况，亲人朋友的意见，社会环境的作用和自己个人志向的力量都是影响个人择业的关键因素。专家表明每个人选择的职业不同还跟人的人格类
型有关系，每一种人格类型的人适合从事的职业是不同的。在了解了这些理论问题后，我们要会选择自己的第一份工作，正确的选择方法是关注企业的生命周期。企业寿命分５个阶段—— 开发期、成长前期、成长后期、成熟期与衰退期。
决策就是做出决定并付诸实施的过程。决策分为：确定型决策，不确定型决策，风险型决策，定量型和定性型决策。明确决策的分类后，我们要学会进行科学的决策。首先我们要确定决策目标，它起着至关重要的作用。决策能否成功除了决策本身外还要依靠对决策运行的控制与调整，包括在决策执行过程中的控制，以及在决策确定过程中各阶段的控制。所以目标确立后就得为其做好准备，一是要获取从事该项职业的知识和技能。二是培养获取这种职业的意识以及这种职业要求的综合能力。每个人的生涯形态都是独特的。决策模式有五个步骤：1.确定目标 2.评估各种备选方案 3.收集信息 4.评估结果和影响5.建立一个行动计划。
我们要维持有效的就业行为：
1、研究职位要素，提升职业能力
2、建立个人求职档案，丰富职业经历
3、开立社会资本账户，整合社会资源
4、撰写求职信，学会表达
5、制作简历，精心设计
6、练习面试，转化能力
7、学会差异化求职方式。职业不是天生决定的，基础教育、性格、家庭背景、社会阅历、基本能力的培养、以及社会需求,这些因素都制约着我们的想法。
每个成功人士都善于总结各种相关经验，只要我们不断努力，相信自己，就一定会为自己规划好未来的职业生涯道路。
第三篇：职业资格证书与职业生涯发展教学设计
授课教案
第2单元 第1课 第2课时
（三）职业资格证书与职业生涯发展
教学目的
1.认知：了解职业资格证书对职业生涯发展的意义。
2.情感态度观念目标：增强学生在自己所学专业对应的职业舞台上有所成就的决心和信心，增强学生的创业意识。
3.运用：能够举例说明所学专业可以取得哪些职业资格证书。
教学重点
职业资格证书对职业生涯发展的作用。
教学难点
中职生怎样了解职业资格证书及其标准。
教学过程
复习提问：
什么是职业素质？职业素质主要包括哪些内容？（学生回答）
归纳：职业素质是指劳动者在一定的生理和心理条件的基础上，通过教育、劳动实践和自我修养等途径而形成和发展起来的，在职业活动中发挥作用的一种基本品质。职业素质主要包括思想政治素质、职业道德素质、科学文化素质、专业技能素质、身体心理素质。
（导入）在求职就业的过程中，劳动者怎样才能证明自己已经具备某种职业所要求的职业素质呢？
（三）职业资格与职业生涯发展
1．职业资格证书对职业生涯发展的作用
请同学们回忆一下：在节首案例中，小于取得过哪些职业资格证书？这些证书对她的职业生涯发展有什么重要作用呢？
（归纳）
小于取得的职业资格证书：
“插花师”资格证书→→初级花卉园艺师资格证书→→园林景观设计师资格证书 这些职业资格证书标志着她的职业能力水平的不断提高，在求职、转岗中有着重要的作用。2002年3月30~31日进行了首届国家司法考试。据悉，今后要想成为公证员、律师、法官、检察官，首先必须通过国家司法考试，取得“法律职业资格证书”。2002年7月1日起，北京市从事道路旅客运输的驾驶员必须接受理论、实际操作方面的职业培训，经考试合格获得职业资格证书，无职业资格证书的人员将不得再从事旅客运输活动。
（拿出自己的教师任职资格证书）这是我能够从事教师工作的资格证明。职业资格证书就是国家对达到职业资格规定的必备的学识、技术和能力的劳动者发给的证明，这是求职任职、独立开业和用人单位录用的主要依据。可见，在现代社会里，你要工作就必须按照标准去做；你要达到标准，就要考取职业资格证书。
师生互动：模拟一个招聘现场：（小品）招聘
（1）确定参加活动人选：2名同学代表用人单位的招聘者，5─6名求职者。（2）内容：5─6名同学准备去一单位应聘会计工作。（只有一个录用名额）其中有2─3名同学没有任何职业资格证书，2─3名同学有珠算等级证、会计证，1─2名同学不仅有珠算等级证、会计证，还有电算化证、计算机等级证等。
（3）场景布置： ①黑板：诚聘英才
②教室前面摆放两张课桌椅，上面放好“招聘单位名称”的标牌。
（4）参加活动的同学提前做好“提问”、“回答”的准备，提出的问题尽量能考察求职人员的能力素质，求职人员能尽量表现出自己的才华。
（5）应聘中，有多种资格证书的同学受到青睐。
老师小结：从这个小品中，同学们能体会到职业资格证书对劳动者来说起什么作用呢？请把你们的答案写在笔记本上。
即：
职业资格证书是求职就业的“入场券” 职业资格证书是具有实力、能胜任岗位的标志 职业资格证书是增强就业竞争力的手段
同学们今天的模拟面试不只是在表演，而是一次练兵，是在为将来踏上社会,步入自己的职业生涯做准备。
2．中等职业学校推行学历文凭和职业资格两种证书制度
一个人的一生是一个不断学习的过程。经过一段时间的文化学习、正规教育，达到一定程度，考试合格，有教育部门颁发给学生一份证明其所接受的这段教育的证明性文件，即毕业证书，或称文凭或学历证书。同学们现在手中拥有什么学历？（学生答：初中）将来在我们这所中等职业学校学习完毕，同学们将会获得什么学历？（学生答:中专）以后通过各种方式的学习，陆续还将会拥有什么学历呢？（学生答:大专、本科„„）
同学们知道，不同的职业对学历有不同的要求。（例：选取几则招聘广告）从这些招聘广告里，我们看到，随着社会的发展，科技的进步，职业对学历的要求是越来越高。那么有了学历，就一定具备胜任工作的能力了吗？学历证书和职业资格证书之间有什么关系呢？
学生辩论：
（1）准备：成立甲、乙两支代表队，选出一名主辩。（2）内容：
甲方：学历高，就一定能胜任所学专业知识对应的相关职业； 乙方：学历高，不一定能胜任所学专业知识对应的相关职业。（3）过程：
①请各方主辩阐明自己的观点； ②依次请各代表队其他同学发言； ③自由辩论； ④同学自由发言。老师小结：
（1）简单评价辩论会的水平。（2）明确自己的态度，归纳学生发言。
辩论双方唇枪舌剑，例证丰富，说明同学们很重视这个实际问题。
在现实职业生活中，学历确实很重要，但学历并不等于能力，学历证书只能证明一个人所具有的文化程度或学业程度，学历高的人能力不一定高，比如在招聘会上有的单位明确指出，名牌大学的毕业生免谈，原因何在？其中有一个很重要的原因就是怕他们高知低能。而学历低的人能力并不一定低，正如刚才乙方同学所举事例。
学历证书和职业资格证书是相互包含的。随着职业资格证书的实行，越来越多的职业学校在完成正常教学计划的同时，进行相关的职业资格证书的考试、考核，鼓励学生一专多能，比如我校就鼓励同学们将来毕业的时候，要拿到毕业证、计算机等级证、会计电算化证、珠算等级证等。国家有关部门也明确规定学历认定是获得职业资格证书的必要条件。随着我国劳动力市场的发育和完善，将逐步实行学历文凭和职业资格两种证书制度，既鼓励和调动大家学习专业理论和专业技能的积极性，又有利于我们积极适应多种专业岗位的需求。
3.中职生怎样了解职业资格证书及其标准
证书实物展示：计算机等级证书、外语等级证书、专业技术等级证书、学历证书、汽车驾照、劳模证书、先进工作者证书等。（教师引导学生区分哪些是职业资格证书，这些证书与人生的关系）通过学习获得证书→找个好工作→工作中努力做出贡献→社会给以回报或肯定→发给证书以说明。
我们应该取得什么证书、怎样取得证书、取得证书后有什么作用呢？
繁花似锦的职业大千世界，有多种多样的职业资格证书。中职生应该化繁为简，从两方面了解职业资格证书及其标准：
（1）三大系列的职业资格证书----以技能为主的职业资格证书
如: 电子商务师、物流师、物业管理师、理财规划师、园艺师、景观设计师等----专业技术人员职业资格证书
如：会计从业资格证、会计职称、教师资格证----公务员职业资格证书（详见附表）
（2）了解与自己职业生涯发展有关的职业资格
首先，了解适合自己横向发展的职业群各职业的职业资格标准
第二，对选中的职业，对其职业资格标准做进一步的细致了解，并以此为据理清自己扬长补短的具体方向和标准。
第三，在适合自己纵向发展的职业群中，找出中职生可能晋升的职务对从业者要求的标准，理清自己为这一晋升应该做哪些铺垫。
目前,全国职业资格证书种类繁多,我们应该从现在就开始关注与所学专业相对应的职业所要求的职业资格,在今后的专业学习过程中要将获取职业资格证书列入自己的学习计划之中,并贯穿于中职学习的全过程,以此作为自己职业生涯规划的导向标,不断激励自己开拓职业新天地。
也许有些同学对所学的专业不感兴趣，缺少学习的动力。其实，“条条大路通罗马”，我们人生的第一个基本愿望应该是为人类做贡献，为人民服务。本着这个宗旨，无论学习什么专业，都可以学到知识和本领，都可以报效国家，实现自己的人生价值。
老师小结：同学们的父母在各行各业辛苦地工作着，都在为祖国的建设事业默默地奉献着自己的一份力量。业无尊卑，贵在奉献。无论从事哪种职业都是社会的需要，只要爱岗敬业，勇于创新，就一定能干出一番事业来。
第四篇：职业经理人职业生涯发展报告——基于2000份调查报告
功成名就測驗簿--看你有沒有做主管的命
五分鐘摘要 :攀登事業高峰的五項行動方針
為什麼有些人就是有辦法爬到組織頂層，而那些才智不相上下的人才，卻似乎永遠被埋沒，無法盡展所長？難道這真的與個人運氣、政治敏感度、積極鑽營有關？
為了以詳盡可靠而非道聽塗說的方式回答這個問題，我們三管齊下地進行一項研究計畫：
1.從一個存有120萬筆高階主管的資料庫中，找出重複出現的要件。
2.以資深主管為調查對象，寄出8,000份問卷調查表，2002年年中回收了2000份。
3.以2年的時間，進行超過300次的面對面訪談，找出高階主管的想法、目標、信念與行為。
這項計畫的統計數字顯示，不管是哪個行業的高階主管，都遵循著一條相同的功成名就之路。下列是平步青雲的高階主管，有別於他人的五項功成名就行動方針：
方針一：了解工作場所的價值創造方法，並採取行動。
登上事業高峰之人，對於所處市場的價值創造法，知之甚詳。然後會在事業生涯各個階段，尋找把知識化為行動力的具體方法，為組織增添更多價值。
方針二：樂於助人── 幫助他人成功，他們也會回過頭來幫你。
躋身組織高層的人，其實不是靠自己爬上去的，而是被那些自己曾幫過且事業有成者推上去的。因此，有意問鼎高層的人，務必幫助同事、部屬和上司卓然有成。
方針三：找到合理務實的方法，克服「條件成立的弔詭」（許可矛盾？）。
商場上一項有名的矛盾（左右為難的困境）是，缺少經驗，就得不到想要的工作，但沒工作，又怎能累積經驗？成功的高階主管會主動找方法，擷取出人頭地所需的重要經驗。方法通常是見人所未見，掌握別人完全錯失的機會。
方針四：不只做好份內工作，更要有出人意表的突破。
事業生涯叫人刮目相看的人，會把自己的工作做得非常好，但卻不以此滿足。這些人會遠遠超越預定的目標，提出突破性觀念，為組織帶來出乎意料的利益。因此顯得鶴立雞群。
方針五：找個勝任愉快的工作 ── 在職位上，發揮個人長才和熱情。
事業生涯出眾的人，總能放長眼光作決定，懂得擇良木而棲，自然能選上可以發揮天生優勢與個人熱情的職位。這當然也包括和喜歡與尊重的人共事。
應用：組織如何實踐這五項行動方針
卓越非凡的組織不只是一群頭角崢嶸的個人的集合體，更是這些人的創造者。組織如果想要拔萃出群，必須盡可能吸納最優秀的人才，然後創造一個生態體系，讓這些人成長茁壯，更上一層樓。
結論：個人能夠且應該如何運用這五項行動方針
要在事業生涯中實踐這五項行動方針，需要一張新的記分卡。你別奢望立竿見影，應該專心致志地為自己和組織創造價值。長期下來，點點滴滴的努力就會開花結果，成為功成名就的基石。
■ 本期選評資料來源：
‧摘錄自本周四最新出刊大師輕鬆讀第51期《功成名就測驗簿--看你有沒有做主管的命》
‧《大師輕鬆讀》全球中文版由BusinessNews Publishing Ltd.授權台灣大師文化事業股份有限公司發行
*在地觀點
登峰造極之人，必有登峰造極之術
104人力銀行總經理／楊基寬
《大師輕鬆讀》本期選評書〈功成名就測驗簿〉，由國際知名獵人頭公司Spencer Stuart，透過大型調查與公司累積的高階人力資料庫中，交叉比對與驗證，找出晉升高階經理人的五項特質。這五項特質或行動方針對各公司在尋找高階經理人是相當有幫助的，況且就連Yahoo!與AOL時代華納也是請Spencer Stuart代為尋找CEO。
「以人為重」，高階主管的重要特質
本期〈功成名就測驗簿〉讓我想到，最近104人力銀行計畫要把幾個部門獨立出去，因此需要聘任一些高階主管，獵人頭公司請我開出需求條件，像是能力、經驗這些可量化的部分，很容易列出來。真正困難的是「個性條件」──究竟一個高階主管、領導人需要具有怎樣的人格條件呢？最後，我只寫下「以人為重」四個字。多年的經驗讓我在選擇高階主管時，「以人為重」是我最看重的特質，這與作者說的「宅心仁厚型領導人」相近，不過，範圍還大些。
管理大師彼得‧杜拉克也說過，一個人，尤其是領導人會為整個機構的人考慮，而不只是想到自己。然而，「以人為重」其實違反了高階主管的人性邏輯，畢竟人都有自私的基因，大部分主管更因權力、資源在握，是很難做到的。這不但要知道「自己要什麼？」，也要知道「別人要什麼？」，只有如此，才能真正做到尊重別人。不少高階主管對客戶畢
恭畢敬，深恐得罪，更以「服務」的心態待之；可是，當回公司面對部屬時，就變成另一個人，頤使氣指、擺出官架子，完全不在意、當然也不清楚部屬要什麼？我常想，為什麼同一個人卻會有兩種極端不同表現？因為這類型高階主管自認是在「做官」，會對組織造成巨大的破壞，原因是：
一、使員工失去向心力，對公司沒好感。
二、員工除了得不到成就感外，還會擔心，在這樣的主管底下做事，恐怕沒什麼出頭天的機會，而選擇離開；不好的主管讓人才流失，對公司影響很大。
高階主管應該要更無我，更能為大局著想，更能照顧別人的需求。老實說，這可不是件容易的事，因此我並不贊成把「當上高階主管」作為職場生涯目標，而是人生的一種歷練，一件水到渠成的事。好的高階主管難找，是因為「以人為重」真的不容易。根據過去經驗，我認為好的高階主管應該具有下列五種不同特質：
一、懂得堅持，才能夠堅硬。
堅硬是一種見地，卻需要透過成熟的方式呈現出來。不久前，我接到一位自稱是我學弟的電話，他是美國麻州州立大學電腦碩士，今年41歲。說起來，學歷相當不錯，卻已經失業14個月了。這段期間，他一共投了10次履歷表，2次是主動提出，其他8次則是獵人頭公司介紹。我認為，一個失業這麼久的人，這種投遞履歷表的態度實在不夠積極，真的太少了！
就算履歷投得不夠多，但學歷還算不錯，怎會落到連一次interview的機會都沒有？我發現，問題出在「履歷」上。這位學弟的履歷表洋洋灑灑一長串工作經驗，每家公司都沒超過兩年，這對老闆來說，代表這個人很可能是那種一碰到困難、狀況就落跑的人。基本上，高階主管的任務沒有一件是簡單的，總是充滿挑戰，因此組織期望找到一個夠耐煩、夠堅硬、有能力處理問題的人。畢竟高階領導者的履歷價值不在於「豐富度」，而是在某個產業耕耘的深度。
因此，如果我在選擇高階階主管時，有兩個候選人，其一履歷表洋洋灑灑，另一個很單純，我想我會選後者。因為他讓我看到他是個比較具有堅持力的，在職場生涯中，懂得堅持下去的人，一定找得到克服困難的辦法，才夠堅硬。
二、冷靜，才能看到事實。
很多做了主管的人，就忍不住要享受「權力的滋味」，往往在作決策時失之冷靜，不假思索立即反應，然後，權威感跑出來，就作出錯誤決定。事情有「輕重」與「是非」兩個面向，主管應該明辨何時該重是非，何時又該看輕重。
有個歷史故事是最佳案例。戰國時代，楚莊王宴請朝中百官，請後宮嬪妃歌舞助興，突然括起一陣大風把所有的燈火吹熄，黑暗中有嬪妃氣憤地告訴楚莊王：「有人輕薄於我。」楚莊王且先按奈住，又聽得嬪妃說，沒關係，雖然剛才情況慌亂，看不清是誰做的，但她趁勢把那名魯男子的帽纓摘下，「待會燈火再亮時，大王只要看誰的帽纓不見了，就知道是誰那麼大膽！」楚莊王當下宣佈，為了讓今日宴會盡興，群臣且都把帽纓摘下，圖個痛快。燈亮之後，宴樂之地並沒有變成審訊犯人的刑場，除了當事者，沒有人知道發生了什麼事。未幾，戰事發生，一位武官出生入死保護楚莊王，他大惑：「為什麼你會對我如此忠誠、勇敢？」這位武官說為的是答大王的不殺之恩──原來那夜裡被嬪妃扯掉帽纓的人，正是這位武官。報恩，就是部屬對主管的回報。在這個事件上，楚莊王看的是輕重而不是是非。
因此，主管在還沒確定真正原因前，不應率爾作決定。可是，有不少主管常在權威感作祟下，馬上就扮演起審訊人犯的角色。高階主管喜歡迅速作出決定，因為可以展現決斷力、權威、魄力等。然而，權威卻會讓人失去冷靜，看不清楚事實，作出錯誤決定。話說回來，為什麼主管會有那麼高的「權威需求」，主要是因為放大的「自我」，管的人愈多、位階愈高，自我愈來愈大，權威就愈來愈強。事實上，愈是高階主管，自我應該愈小，因為要留給別人更多的空間。舉例來說，剛創業時，公司只有我一個人，那時我的「自我」最大，只要顧念自己的想法就好。後來公司增加一名員工，我的自我就分出去一點，因為要把對方裝進來…。現在.104人力銀行有300名員工，我的自我大概只剩下3％了。高階經理人要讓部屬、員工在自己的心中有份量，自我就不能太大，如此才能隨時保持冷靜，看見事實，作出正確的決定。
三、柔軟的極限才是硬。
最好的例子就是戰國時代趙國宰相藺相如與大將軍廉頗的故事，因為藺相如成功地從秦王手上取回和氏璧，立下奇功，因此被趙王封為相，而惹惱了驍勇善戰的廉頗。廉頗處處刁難藺相如，藺相如則處處禮讓，從不與之正面衝突。結果藺相如旗下多人掛冠求去，因為覺得自己的老闆也太「孬」了、嚥不下這口氣。
藺相如找了個機會對那些留下來的人說明緣由，因為秦國早就對趙國虎視眈眈，但趙國有一文一武鎮守著，所以不敢輕舉妄動。要是秦國發現藺相如和廉頗不合，一定會攻打趙國，如果打輸了、國家都沒了，爭這口氣又有什麼意義呢？事後廉頗得知藺相如的這番話，才知道自己的硬脾氣實在很幼稚，也差點壞了大事，因此負荊向藺相如請罪。
實務上，有很多主管常常不願受半點委屈，不願一時片刻揹黑鍋，什麼事都得立刻爭個黑白分明，以為這就是氣魄、氣概。其實，能放下身段、柔軟的主管才真正具有強大的力量。
四、主管應該把時間花在「找人」。
很多公司都相信，只要建立了好制度，就可以高枕無憂地運作下去，然而事實證明似乎並非如此。制度還是要靠人去執行，再好的制度都有人可以找出漏洞犯規。因此，我認為高階主管最重要的工作應該是為組織尋找最好的人。
很多管理者把90％的精力放在管理上，只用剩下的10％找人、訓練員工。正因為沒有花時間好好找人，找進來不對、不合適的人，然後又要投入大量資源監控，再設計一大堆制度管理員工，這根本就是本末倒置。我認為領導型主管合理的時間管理模型應該和上述情況相反，他應該花更多的時間找人，花更少時間管理。一如《從A到A+》作者柯林斯強調：「先找對的人，自然就會做出對的事」。
五、「員工身，老闆心」，晉升主管必經之路。
永遠懂得學習做比自己職務更進一步、更高一層的策略思惟。以我自己為例，為什麼我今天有能力、有信件帶領300位員工？因為我比104人力銀行所有員工都擁有更長的「員工資歷」。做員工時，我就一直訓練自己嘗試以老闆的觀點和角度思考問題，這是一個非常重要的歷程。
舉例來說，當公司發年終獎金時，別人拿到三個月，自己只拿到1.5個月，一般人的反應是立刻發飆，氣得要找老闆理論或是馬上辭職。但是一個有「員工身、老闆心」的人就不會這麼做，他會想，老闆為什麼這麼做？是不是自己工作不力、還是公司有什麼其他考量？同時，他也會借箸代籌，設身處地想，如果自己是老闆，要怎麼做才能讓領1.5個月年終獎金的員工，對這項決定感到心悅誠服？
做員工／部屬的時候，應該要這樣持續鍛練自己，讓自己的思惟與老闆相同，甚至超越老闆的決策情境。長久下去，過了十幾、二十年，成為領導人、老闆自然是順理成章的事，因此「主管」是過程而非結果。
再跟讀者分享一個實例，我曾在一家電腦公司服務，有天老闆說要派人去英國結束在那裡的業務，處理庫存、遣散員工等工作，但老闆派不出人，因為沒人想做這種工作。我一看機不可失，趕快舉手表示自願前去，大家都以為我吃錯藥。其實我的想法是，第一，我當時從未有和外國人打交道的經驗；第二，更沒有「砍掉」老外的經驗，因此想藉此機會接觸這樣的工作；第三，想了解英國勞工的相關法律，也想知道英國律師是怎麼做事的。去趟英國，可以讓我免費學到這麼多的事，簡直是天上掉下來的好事，當然要自告奮勇。到了英國才發現，其實英國分公司的員工還不錯，庫存也有一定的價值，如果輕易就把公
司處分掉，實在可惜。所以就跟老闆談條件，如果可以讓分公司轉虧為盈的話，老闆是不是可以收回成命，不要關掉英國的分公司。老闆一口答應，後來，這家分公司也起死回生。
我當時的作法就是超過了老闆的要求，也就是本書作者所說，「不要只做份內的事，要有更出人意表的突出表現」。經常這樣練習也提高了自己的能力、格局與信心。
最後要提的是，做主管是需要許多自我壓抑的，因此做為主管更高的主管也要三不五時給予關懷，了解他自我壓抑的部分，協助釋放壓力，並給予一個更大的展演空間，這樣才能留住好的高階管理人才。
總而言之，說到最後，最重要的還是「以人為重」這個觀念。
■ 本文摘錄自大師輕鬆讀第51期《功成名就測驗簿--看你有沒有做主管的命》在地觀點，作者／104人力銀行總經理／楊基寬，採訪整理／彭蕙
第五篇：秘书职业发展和前景
秘书职业发展和前景
外企服务总公司(FESCO)对外正式发布了2007秘书职业调查报告，报告中数据显示，今年秘书招聘仍处于上升阶段，需求量很大，人才缺口将达万人以上。而且现代企业秘书的职位特点正从人们传统观念中的“打杂”、“花瓶”向职业化秘书转变。
私人助理百里挑一
以往外资企业对秘书的要求主要体现在语言和形象上，对工作经验并没有太多的要求，但现代职业秘书则对工作经验、个人品行、文化素养乃至性格方面提出了更高的要求。在FESCO秘书职位的招聘、推荐过程中，曾经出现一位公司老板秘书职位100比1的“精挑细选”。根据FESCO的调查显示，秘书分类中的私人助理即“PA”已经成为职业秘书的发展趋势之一。私人助理更像“管家”、“代言人”，针对不同服务对象提供“个性化”的辅助职责，甚至在不同场合代表老板出场行事，是老板的替身。
第四季度秘书最抢手
根据FESCO的统计数据显示，秘书的招聘比例随季度的变化也有所波动。每年第四季度是各公司总结和信息汇总的阶段，因此，虽然这一阶段是整体职位需求的“淡季”，却是秘书招聘的“旺季”。2006年第四季度占全年秘书需求的35%，比2006年第一季度提高了15个百分点，这一阶段，银行、保险、金融、法律等机构成为招聘的主体。
秘书要求专业化
根据FESCO的调查显示，现代企业对秘书知识的要求已越来越趋向于专业化和职业化。例如，IT、通讯、机械、电子、微电子等行业，一般会注重秘书所学的专业，在工作中可以利用自身所学的专业知识解决一些遇到的问题，从而更好了解公司的产品或提出解决方案。
秘书缺口将达万人以上
据FESCO招聘事业部统计，在今年前4个月的人才招聘过程中，有多家外资企业共提出初、中、高级秘书需求1200多个。按需求行业划分，制造业、IT业、贸易业、金融业占需求行业的前四位。这些秘书职位的月薪从3000元到8000元不等，最高可达12000元。
据预测，秘书职位今年的缺口将达到万人以上。而随着奥运会的临近，媒体信息、文化产业等奥运相关产业的秘书需求也将迅速提高。同时调查报告中也指出，虽说从总体供求来看，秘书职位供大于求，但是从对于专业秘书的要求来说，则表现为储备少、市场符合率低。原因在于应届毕业生和没有工作经验的海归占到了求职者的50%左右，缺少职业化培训。
点击咨询 