经典案例：英格玛如何让员工更有归属感

第一篇：经典案例：英格玛如何让员工更有归属感

经典案例：英格玛如何让员工更有归属感

枯燥而反复提及的口号与理念，麻木没有亲身实感的形式主义，与工作、生活没有关联„„辛苦建立的企业文化方式，但是在这个“企业文化”盛行的时代，很多企业却遭员工“白眼”，文化没有落地没有归属感是他们共有的心声。

有这样一个团队，生活在这样一个时代，企业文化由来已久。这就是英格玛人生活的“企业文化时代”。自2002年英格玛人力资源集团成立以来，一个“小家庭”逐渐发展壮大为拥有这216位家人的“大家庭”。以“家文化”为特色的这样一家企业，开始了渗透于家人工作和生活点点滴滴的家庭生活。

不论男女，不管开心伤心，只要你需要家人的一个拥抱，你将立即得到最温暖的回应。每次开会为了摒弃严肃枯燥的氛围，家人们总以拥抱开始拥抱结束。这就是英格玛的个性文化——拥抱文化。

如果你是英格玛家人，那么你的家人就是集团的家人。2004年，作为全国首家实行“员工孝顺金制度”的公司，英格玛将“孝顺父母长辈”中华民族的传统美德融入到企业文化当中。企业每月从员工工资中代扣50元，公司再补贴50元，一年积累下来的1200元作为“孝顺金”由公司分别在中秋节和春节两次邮寄给员工父母。在寄“孝顺金”的同时，公司还会附上一封由总裁亲笔签名的慰问信，向员工家长汇报公司半年来的成长，春节还会寄上“员工家长问卷调查表”、贴好邮票的回邮信封和一张公司全年活动的DVD光盘。

正如庄总所坚持的：“如果一个员工连自己的父母都不孝顺那一定不是一个好员工，哪怕他（她）再优秀我们都不要。”集团也将孝敬父母长辈列入英格玛人的十大标准中。

一位邮递员将汇款单递给员工的家长时感叹：“老席，你女儿单位真好！我递了十多年的信和报纸，只有你女儿单位给员工家长发孝顺金的，而且一年两次！“还有一位员工家长回信说：”非常感谢公司寄来的孝顺金！很多家长都不知道自己孩子在哪里工作，从事什么工作，更别说公司给我们寄孝顺金了！“

谁说“快乐工作，快乐生活”只是口号，“员工第一”只是浮云。踏入英格玛全新装修的办公楼，可以发现员工办公区特别设置在朝阳的南面，管理层人员则选择了背阴面。办公楼内设有休闲吧、阅览室、露天阳台，正如电视中的白领，工作倦怠时员工可以喝下午茶、图书借阅、享受阳光氧吧带来的新鲜空气。

早上既有供应品种丰富的早餐，随时供应零食和饮料，午餐也不断变换口味，为员工提供健康、美味和颇具亲切感的家常饭菜。”我们并不是把追求利润放在唯一重要的位置，而是倡导快乐工作，以人为本的宽松型管理方式。而员工的工作自律，完全通过企业文化和工作氛围的熏陶而打造出来，毕竟工作最重要的动力是的自愿和快乐。"庄总举了个例子，今年春节过后行政部门做了统计，初八提前半小时到公司上班的员工有22位，初九有26位，另有44位员工提前20分钟到公司。

如果你是离职的家人，不用担心，英格玛善待并欢迎回来；如果成为英格玛团队的一员后，将享受集团不惜重金投入，打造的一年一度在行业小有名气的年度拓展大型活动，以及免费参加力拨经费设立的员工社团活动（舞蹈社、羽毛球社、HR沙龙、户外运动俱乐部、篮球社），当然全员运动会及家庭日活动也是员工家庭与英格玛大家庭大聚会的约定。

“家文化”只有三个字，但是家的内涵却丰富无限，在英格玛家人心中“文化”二字了无痕，唯有“家”的温暖永长存。

一个学到老活到老的团队才是一支坚韧不会被摧毁的团队。“学习型文化”在英格玛人的“企业文化时代”占据着重要地位，它潜移默化在英格玛人的践行中反映企业精神并成为企业发展的永动机。2008年11月，英格玛企业大学成立并迅速在行业内掀起不小的影响力。

英格玛企业大学针对于英格玛企业内部人员，进行现代管理理念及专业技术教授，管理能力与专业能力并重的企业培训体系，分为中级管理者训练营、高级管理者训练营、EMBA研修班、EMBA学历班和制造管理学院。它是英格玛人力资源集团人才培养的研究高地、并期以打造成为英格玛人力资源集团的“黄埔军校”。而且每年至少从上一年度公司净利润中拿出5%-10%用于下一年度的人才培养经费。

学员告诉记者，“课程培训力邀名师，80%为业界知名讲师、专家及知名企业家。”“第三届与前两届有很大的不同，比如严格控制入学名额和培训选拔考核机制，我们通过激烈的演讲比赛才能获得入学资格，如此一来我们更加珍惜培训的机会了。”“除此之外，多体验和重辅导也成为了两大特色，学员可以参加体验式课堂外教学、管理沙盘、主题论坛、学习之旅、项目操作、室内外拓展，还能增加高管一对一的辅导机会。”

此外，英格玛新人也能感受这种学习氛围。加入公司之后，新人要经过系统的培训（包括通识性培训、专业岗位培训、轮岗培训），同时公司为其指定一位“指导老师”，通过“传、帮、带”让其尽快了解公司、业务、岗位工作和公司的企业文化。

2010年英格玛开始进入CSR2.0阶段，把大部分的慈善公益资金投入到帮助弱势群体就业和创业项目上，另有20%用在其他项目上，例如：外来务工人员以及外来务工子女关怀项目等；2010年5月英格玛和苏州市残联合作成立了苏州乐助残疾人人力资源有限公司，为残疾人提供免费的培训、就业和创业服务，据统计，2 012年乐助已经帮助超过120位残疾人找到了工作，并举办了两期残疾人创业培训班。2011年1月英格玛成立了慈善公益部，2011年11月注册成立苏州乐助公益互助中心，将带动更多的残疾人创业，并带动更多爱心企业和爱心人士参与。

为确保这项工作的持续开展，英格玛承诺每年至少从上一年度公司净利润中拿出5%-10%用于下一年度的慈善公益经费。

英格玛不仅公司出资实施了很多慈善公益项目，还带动更多的员工参与到这项有意义而又很高尚的事业中。乐助爱心银行、领养“乐助猪”、乐助志愿者行动等，带动员工参与慈善公益项目，培养员工的社会责任感。

凡是英格玛的员工每年至少必须从事4个小时的义工（硬性要求），鼓励英格玛员工积极参与各类慈善公益活动，并力所能及资助困难弱势群体；我们将在每年年末进行评估和评选，表现优异者将在年终集训时获得嘉奖，而未达到最低要求者将被辞退。

此外，不得不提的《英格玛宪章》，是用以指导“英格玛”永续经营和致力于成为社会和求职者公认最佳雇主的一部至高无上的法典及行动纲领，是中国人力资源行业内的第一部企业宪章。2009年1月21日，第一版《英格玛宪章》颁布，2010年第二版，2011年第三版。全由英格玛董事长兼总裁庄志先生花上几天几夜的时间撰写的“原创商业智慧”，并给予所有人分享。

这就是英格玛人生活的“企业文化时代”，在这个时代里，人人都是文化的主人，都体会到企业带给员工最实在贴心的感受。

第二篇：如何让员工找到归属感

在一个团队中，每位成员从进入到成长，都会经历一些心理变化的过程。对于团队中的新鲜血液——新员工，如何帮助他们尽快找到“归属感”至关重要。欢迎分享您的心得或经验。盛大游戏有限公司首席技术官朱继盛

我们总是在讲，团队成员的“集体归属感”，将如何成为一个团队成功的基因。我们总是在讲，一个新人，该如何全身心地融入企业，在理解企业文化的同时，尽力寻找自己的团队归属感。这些当然都是对的。没有获得集体归属感的人，会产生形形色色的心理波动，在团队里、工作中找不到自己合理的位置，因此也难以得到团队和企业的认同。

企业该如何面对这样的员工？是放弃他吗？还是换个角度，认清并承担起企业自身的责任？在我看来，培养新人的团队归属感，核心思想只有一点：给每一个员工以机会，帮助他找到自己的舞台，施展他自己的才华。”

这是盛大游戏看待员工发展的观念。更重要的是，这种观念并非停留在口头上，盛大游戏在用人方面是没有限制的，在公司，你会看到不到30岁的总裁，还有20岁出头、学历并不是很高的技术人才，我们管理层的平均年龄也只有30岁出头。我见过从客服人员成长为副总裁、从服务器维护人员成长为游戏产品经理的真实例子，而这样的例子其实还有很多。我们的游戏式管理、我们讲道理的文化、我们的“18计划”、“20计划”，甚至鼓励员工去自主创业，我们给予资金及资源的扶助。这样一个宽松的交流与创新环境，将帮助每一位员工都能够切实找到自己的发展空间。

一个人只有找到自己的舞台，他才会觉得心安，他所获得的满足感与激励，相信是无论多少金钱都难以换得的。而这，才是真正找到团队归属感的灵魂所在，甚至已经超越了“归属”的简单概念，因为只有强大的个人，才能成就强大的团队。

我们当然希望看到，员工能为公司创造价值。但我们更希望看到，一个人能够怀着梦想来到盛大游戏，在这里找到自己的舞台，并最终实现梦想，也为自己创造价值。

北京全景赛斯科技发展有限公司副总裁兼CTO胡百师

对每一个职场中的人来说，无论你现在是何年龄、何阶层、何职位，一定都曾当过 “新人”。想想自己第一天报到时是怎样的心情？兴奋、惶恐、不安，还是自信满满？或许都有一些吧！对职场的“归属感”首先必须来自“安全感”，对“新人”来说，到新团队报到的第一天需要的就是“安全感”，让他感觉自己受到照顾和重视，在这个陌生的环境里是安全的。怎样营造这种安全感呢？我以一个曾经当过新人，也“照顾”过新人的过来人来说说我的经验与看法。在新人报到前，安排一位资深的人员担任“师父”来负责他对新环境的适应、学习、辅导、考核等事宜。报到时，除了由人力资源部门向其介绍公司的基本信息与规定并完成报到手续外，就是将新人交给这位师父，由师父负责带领新人一步步地走进他所属的工作团队中。让新人逐步融入团队的工作氛围与文化，指导新人如何在这种氛围里表达自己的想法、去跟别人沟通，进而表现出工作的质量与绩效，在遇到困难时如何寻求团队中其他人员的支持，不要单打独斗地去面对问题。团队里的其他人也把他当作新加入的“家人”一般去接纳他、照顾他，营造和谐互动的工作气氛。

在实践的过程中，新人遇到的任何问题都可以向 “师父” 请教，师父也会对 “徒弟” 进行解惑与辅导，甚至教他如何在团队中异中求同地求生存、如何发挥自己的战斗力，让徒弟一点一滴地感受整个团队带给他的支持与鼓励。也让他从对自我有 “安全感”，逐渐地对团队产生“认同感”，最终激发出对团队的“归属感”。同时师父也会对徒弟的适应与学习状况进行记录与考核，有任何需要徒弟改进或调整的地方随时地进行提醒，这样也提高了新人在适用期结束时能够确实胜任岗位的比率，这种做法对新人、对团队来说都是非常有正面意义的。雅虎软件研发（北京）有限公司研发总监季旭

新员工到了新环境后，都会有一点害羞和窘迫，所以怎样帮他们尽快融入团队，找到“归属感”，非常重要。我们是这样做的：

第一，及时了解新员工的心理。因为新员工到新的环境里，就像我们到陌生环境一样，周边人都不认识，不知道怎样才能融入团队。这时就需要管理者及时体会他们的心理，主动和他们交流，这是最基本的一点。我们通常会主动安排老员工和新员工互相交流。

第二，合理发挥新员工专长。个人专长是我们考虑的很重要的因素。新员工如果越早了解他们的工作内容，就会越快地融入团队。所以我们会及时发现新员工的专长，安排工作时会考虑他个人的兴趣和专长。如果新员工工作一段时间后，对另外的项目比较感兴趣，而那个项目恰好也需要人，我们就可能会安排他参加这个新项目。

第三，采用导师机制。新员工入职后，我们会给他安排两个导师：中国导师和美国导师。中国导师会帮他解决工作初期的问题，并帮他了解他的工作和更快地融入团队；美国导师会帮他了解总部的团队和项目本身的技术问题，以及与总部团队沟通的方法、总部团队的架构设置等。

第四，开展交流活动。这会帮助新员工尽快熟悉团队成员，融入团队。比如新员工一入职，整个团队就会聚餐，之后还会有全体员工迎新见面会。

第五，入职前交流。在新员工入职之前，提前介绍他们认识团队的同事和导师，以便他们对公司和所在的团队有初步的了解。

第六，企业文化引导。我们有开放、自由的企业文化，鼓励新人，鼓励独立思维、分享和团队合作精神，这也会让员工很快融入到团队氛围中来。

总之，我们应该让新员工认识到他们自己的价值，充分发挥他们的才能，为他们提供一个好的环境，一个能让他们获得成功的环境。这样的话，新员工就能以最快的速度无缝地融入团队，在团队中找到归属感，找到家的感觉。

优视科技（UC）有限公司创始人、产品总裁何小鹏

UC从开始不到20人，到现在超过500人，拥有了越来越多的新同事、新团队、新部门，但同时也带来了巨大的挑战：如何与新同学顺畅沟通、如何帮助新同学找到团队“归属感”。针对UC的产品与研发平台，我们有三个主要衡量标准：目标、团队和过程。第一个标准是结果导向，每年都要达到之前的既定目标，也就是KPI；第二个标准是团队，我们关注团队的整体能力和成员的个人能力有没有提高，团队间的配合有没有做得更好，普通同学有没有变成骨干同学，新同学有没有成为团队不可缺少的一员，团队文化的建设效果等；第三个标准是过程，过程要看很多方面，大家是否努力，精神面貌和士气如何，团队的流程是否在不断优化中，团队的建设是否是健康向上等。

因此，新同学的融入问题贯穿于团队和过程这两个重要衡量标准，是UC非常重视的环节。我们提倡“大五文化”，员工之间互称同学。每个新同事来到UC，就像新同学来到UC这个“班集体”。新同学入职的第一件事，就是在HR的帮助下做自我介绍PPT，并发给所有同学。紧接着，等待着他们的还有每天四餐的轻松沟通（UC提供四餐）、每周例行的团队会议和其他会议、公司鼓励微笑沟通的要求、每月一次的新员工集体入职会、集体生日会、UC家庭日等活动，在活动中他们不仅要介绍自己和带自己的家人参观UC，还要参与各种游戏和才艺表演。在这些活动中，我们发现看似内向的工程师，其实非常多才多艺，彼此之间也很快消除了陌生和隔阂。而他们也从中全方位地体会到UC的企业文化，加快了新、老同学的熟悉。同时，我们也采取其他措施来帮助新同学在工作上尽快找到归属感，例如老同学一带一帮助新同学，有效的新员工培训体系，每月多次的员工培训和分享机制，将学习、培训和工作逐渐融合的工作模式，用人不疑的用人理念，鼓励对事不对人、简单思考和沟通等系列模式，培养大家的责任感和自豪感。

正是通过对企业文化建设的重视和让新同学对人、对事、对工作、对生活可以更简单、更轻松、更快速融入的系列方法，UC才能在快速成长的同时保证新同学快速融入“班集体”，找到归属感。

第三篇：如何让员工有企业归属感

在××*烟草工业有限公司我深深体会到了员工对公司的信任和眷恋，使我强烈地想融入这个整体中去。

在深烟我看到了公司极力营造让员工拥有强烈的归属感的人才管理机制，我想在员工待遇、个人的未来、个人的兴趣、宽松的环境和个人的重要感等五大方面的人才管理机制上谈下自己的看法。

1．员工的归属感首先来自待遇，具体

体现在员工的工资和福利上。衣食住行是人生存最基本的需要，买房、买车、购置日常物品、休闲等都需要金钱，这都依靠员工在公司取得的工资和福利来实现的。在这我看到了公司的公告：员工的平均工资在行业内也是有竞争力的。当然在收入上让每个员工都满意是一件比较困难的事情，但是，公司在这方面为员工做的种种努力是有目共睹的。

2．个人的未来性是赋予员工归属感的重要组成部分。每个人都会考虑自己在企业中的位置与价值，更注重自己未来价值的提升和发展。公司明确提出的三条经营理念中就有“为员工实现人生价值”这条。同时公司为了员工提高能力创造了很多机会，鼓励员工继续深造，加强行业内的交流学习，组织员工去培训、提高技能等。

3．注重每个员工的兴趣同样是增强员工归属感的重要手段。公司在这方面也做了很多努力，像刚成立的好日子俱乐部就是公司重视员工兴趣的体现。兴趣是最好的老师，有兴趣才能自觉自愿地去学习，在文化廊上看到了企业员工的多才多艺，感受到了公司所要营造的文化氛围。

4．企业努力为员(来源：好范文 http://www.xiexiebang.com/）工营造的公平、融洽的工作环境，要让员工看到一个积极向上的工作环境，让管理层与员工多交流，多沟通，融合成一个共同追求、共同发展的团队，从而使员工感受到工作单位就如同一个大家庭一样，充溢着家庭式的温暖感和归属感。虽然刚进公司不久，但我深切地感受到了公司营造的宽松的环境。老员工如家长般的耐心帮助；同时刚进来就遇到了公司的再谈细节决定成败的活动，看到了各个员工积极向上的精神面貌；参加学习了梁总的谈企业作风建设的重要讲话、员工之间和网员工领导之间的交流等，所有这些让我感觉到公司就像一个大家庭。

5．个人的重要感在归属感的营造中是十分重要的一点。虽然进入公司才短短的两个月，个人深深感受到了公司领导的重视；廖书记在生活住宿方面的关怀；在公司领导见新员工时梁总深切的寄网语；何书记和工会为我们新来员工举办的迎新会；公司为生日的员工送去祝福等等。

一个让员工有强大归属感的公司，一定是很强凝聚力和竞争力的公司。在公司迎接20岁生日之际，祝福深烟更上一层楼。

第四篇：员工归属感(企业版)

什么是员工归属感

员工归属感是指员工经过一段时期的工作，在思想上、心理上、感情上对企业产生了认同感、公平感、安全感、价值感、工作使命感和成就感，这些感觉最终化为员工的归属感。归属感的形成是一个非常复杂的过程，但一旦形成后，将会使员工产生内心自我约束力和强烈的责任感，调动员工自身的内部驱动力而形成自我激励，最终产生投桃报李的效应。

员工归属感的形成人的归属需要具有多向度和多层次性，归属感的形成是一个由浅人深、渐进互动的过程，它可以分为三个层次：

(1)个体通过各种信息途径对企业有一个整体大致的了解，当企业的薪酬、福利等物质利益和企业的各种文化、价值观等意识形态基本符合个体的价值标准，个体将义无反顾地加入到企业当中。

(2)个体开始了一个对企业全面认知、熟悉的过程。企业通过对员工进行一段时间的培训，使员工逐渐感受、感知、熟悉、适应企业的各个方面，个体将对企业的经营理念、经营决策、企业精神和行为规范产生基本的认同感。

(3)随着企业对个体在物质上和精神上不断满足他对生理、心理、感情、人际关系等不同方面的需要，导致个体对企业领导者的思维方式和企业的核心价值观产生了深层次的认同感，并逐步提高个体的安全感、公平感和价值感，强烈工作的使命感和成就感使得个体对企业的满意感不断增加，最终形成个体对企业的归属感。归属感形成后，一方面加深了个体对企业的认同，另一方面个体将自发形成自我约束并产生对企业强烈的责任感，体现为个体的主人翁精神，并充分地、自觉地发挥个体主观能动性，最终为企业创造出巨大的价值。

因此，归属感的培养是一个长期的、复杂的、动态的过程。

员工归属感的影响因素

1.有效沟通影响归属感

杰克·韦尔奇有一句名言是“沟通、沟通、再沟通”，可见沟通在企业中的强大作用。对员工来说，员工通过企业内部的沟通来表达自己各种不同的情感，沟通提供的不仅仅是一种情感释放的情绪表达机制，而且还可以满足员工的社交需要。对企业来说，最重要的一点就是要形成在管理架构和同事之间的公开、自由、诚实、开放的沟通氛围。有效畅通的沟通渠道可以实现领导和员工之间心与心的交流，可以促进员工彼此之间思维的碰撞、感情的升华，从而避免一切不必要的误会以及释放领导或员工产生的心理上的不满情绪。

因此，员工在有效沟通性的文化氛围中工作，不仅能够控制和激励员工的行

为，实现信息的共享，而且能够使员工体会到被尊重、被信任的感觉，心理上得到了极大的满足，从而对企业产生深深的依恋感和认同感，加深员工对企业的归属感。

2.公平影响归属感

员工公平感的强弱直接影响员工的工作努力程度、对企业的认同度及满意度，从而进一步影响员工的绩效以及归属感的形成。公平性强调公正、公开，强调的是从企业的核心价值观出发，在遵循基本的行为准则的前提下对员工行为作出相应的评价。公平性文化满足员工的不仅仅是分配上的公平感，还包括程序公平感和互动公平感。分配上的公平感可提升员工晋升和报酬满意度，程序公平感带给员工的是产生对组织的认同和对组织的信任，互动公平感使员工对管理者产生信任感以及采取合作的行为态度，三者互相协调共同提高员工的公平感。

企业要建立公平性的文化，必须将公平观念融入企业的价值观，把对公平的追求体现在对价值的追求上面，为员工创造一个公平的工作氛围，公平性越强，满意度越高，归属感也就越易形成。

3.创新影响归属感

管理学大师德鲁克认为创新是赋予资源创造财富的新能力，使资源成为真正的资源。创新可以是对新事物的创造，还可以是对旧事物的改造，但创新打造的是企业独一无二的核心竞争力。

创新在于每一位员工的参与，将全体员工凝聚在企业的创新理念中，调动企业内、外部一切有利于创新的因素，在创新的过程中产生巨大的向心力和凝聚力。而企业员工在创新的过程中对创新理念和创新行为产生强烈的认同感，积极参与创新的活动，发挥自身的创新潜能，在满足企业创新需要的同时，也满足了员工在创新成功后带来的成就感，满足员工的自我实现需要。更重要的是，在创新失败后，领导应该给予一定的物质奖励和精神安抚，鼓励员工继续保持和发扬积极创新的思维理念，为企业今后的创新做准备。员工在这种鼓励创新性的文化中，升华了对企业归属的情感。

4.领导示范影响归属感

企业家的领导风格各有不同，他们往往把自己的个性、气质、偏好等性格因素以及素质、修养等人格冈素融入到企业。由此可见，领导者对企业起着至关重要的作用，领导的示范性行为时时刻刻影响着员工。

从领导的两维理论上来看，可以将企业领导行为模式分为交换型领导行为和变革型领导行为，已经有大量的实证研究证明变革型领导优于交换型领导。在变革型领导行为的过程中，领导者关心每一个下属的日常生活和发展需要，帮助下属以新观念、新看法、新思路解决问题，利用个人的魅力激励、唤醒和鼓舞下属完成组织目标，同时变革员工的工作态度、信念和价值观。变革型领导者从领袖魅力、感召力、智力刺激以及个别化关怀四个方面满足员工高层次的需求，使员工产生了更大的归属感。

5.规范的习俗、礼仪影响归属感

习俗和礼仪是企业的价值观的表现形式，塑造着企业的自我形象，员工在习俗礼仪文化的氛围中受到熏陶和感染，自觉地调整不符合习俗礼仪的行为，密切人际关系，激发工作的使命感和成就感，实现“人企合一”。企业习俗是企业员工自觉遵守的道德规范和准则，具有“软约束”作用，它是一种无形的精神力量，规范企业员工的一言一行。约定俗成的习俗让企业的员工无不感受到企业对员工的关心，大大地强化了员工与企业之间的“家庭”情感，员工的归属感不禁油然而生。

企业通过会议、庆典等仪式提高员工的凝聚力和向心力，从仪式中员工不仅受到价值观的潜移默化，而且可以满足他们聚集的心理要求，强化其群体安全感、价值感和自我存在感，使得员工对组织的依赖感、认同感大大增强，从而提升员工的归属感。因此，企业培育良好的习俗，精心设计、组织各种文化仪式活动，对于培养员工的归属感有极其重要的意义。

6.良好的企业形象影响归属感

企业形象是企业价值观的外在表现。良好的企业形象是企业巨大的“无形财富”，它不仅可以赢得公众的信任，引导消费者购买企业产品，而且能够对优秀人才产生巨大的吸引力，另外还有利于建设优秀的企业文化，形成良好的道德风尚，培养员工爱岗敬业、爱厂如家的精神，使员工产生强烈的自豪感、荣誉感和归属感，真正实现“我的心在企业，企业在我心中”。企业形象的塑造不仅仅是广告、报纸、公关等大众传播媒介的宣传，也不仅仅是优质产品的影响，更重要的是员工是企业形象的天然代言人，需要全体员工的共同参与。

因此，企业应该注重把员工的理想、信念、利益、价值、需求与企业的整体目标进行整合，产生共同的行为取向和价值观念，树立良好的企业形象，形成一个和谐、共享、信任的文化氛甩，实现员工自身价值，增强员工对企业的认同感，进一步深化员工的归属感。

7.和谐的人际关系影响归属感

创造一个内部和谐的人际关系，就是要形成一个宽松、祥和、健康、文明的人际环境。领导与员工之间互相尊重、和睦相处、坦诚相待，员工与员工之间感情融洽、心心相通、配合默契，企业上上下下建立起人际沟通的良性循环，同心同德、同舟共济地完成企业目标。要实现内部和谐的人际关系，首先，要统一在价值观上的认识。如果企业员工价值观认识基础一致，相互之间就能够彼此理解，彼此信任，消除彼此间产生的误会，形成良好的人际关系。

其次，要在情感上协调好价值观。情感上的交流可以缩短员工间的距离，减少隔阂，建立融洽的关系，从而维持良好的人际关系。

最后，要实现价值观在行动上的一致。通过企业规章制度的约束，企业形象、习俗、礼仪等价值观表现形式的调节，使员工不仅在思想上达到共识，更能在行动上达成一致，最大限度地发挥共同价值观的影响力，实现员工彼此间的认同、对领导的认同，从而实现对整个企业的认同，产生“企业员工亲如一家”的感受，真正实现员工归属的需求。

如何加强员工的归属感(几点建议)

1、从心理学及管理学上讲，人的归属来源于人的需求，当然马斯洛的需求层次论已经能够体现认得满足感与需求的关系，有了满足感，人对外界环境的归属感才会比较强，通常所说得满意度指数，有一个满意度公式，即满意度=实际/期望，可以看出，是由两部分影响，一个是实际值(精神实际和物质实际获得)，一个是期望值。期望是人站在自身状态下的需要，一个温饱没有满足的人是不会期望出国旅游的;而实际值则是人实际获得的。处于不同环境的人的需求有所不同。

2、从企业及管理角度，人在企业，企业是人所处的主要外界环境之一，不同企业造就了不同的企业与员工的关系。很多企业在谈如何提升员工的归属感，我觉得，与其谈如何提升之前，我们首先应高了解我们的企业需要怎样的员工归属感(包括很多知名企业员工关系问题已经能说明，过强的员工归属感不一定适用每一个企业，因为我们面临的是个飞速发展的时代)，这是我们首先需要想的问题，想了这个问题，很多解决的办法都要建立在这个基础上。很多同仁认为好的企业文化能够提升员工归属感，但是提到企业文化，大家觉得很虚，其实作为一个发展型企业，我们说要营造企业文化，就是在营造企业良好的管理文化。--各层管理人员需要具备良好的管理意识，这个管理意识源于企业管理文化，有了这样的背景，并将其延用于自己的工作细节中，作为每一名管理者，可以问自己：你是否了解你的员工，是否懂得关心员工和处理员工关系，是否懂得适时的激励和奖惩，等等，我们的管理文化自然能够使企业所有员工获益，一句话：从自己做起。

3、作为员工归属感的另一方面，员工自身方面，激励对于员工而言，是归属感提升之源。很多人认为薪酬能够提升员工的归属感，其实不然，在某种程度上“加薪能够保证员工不辞职，但无法保证员工有你所期待的积极性”。我们通常说得激励，除了薪酬外，还包括权力、目标参与、培训、晋升、情感、荣誉、尊重等等。每项激励都有适用的时机和环境。每个层面的员工实际需求不同，所采取的办法也有多不同，但是有个原则不能丢失，那就是要建立在公司自身发展的基础上，偏离了这个道路，即使短期内获得效果，可能最终的结果将不是预期所想。

几点启示

一些著名的企业之所以能够基业长青，关键在于能够吸引人才、用好人才、留住人才。一个优秀的企业内部环境可以为员工提供一个健康、活泼、积极向上的环境氛围，不仅能够吸引优秀人才的加入，更能够提高企业员工的归属感。任何员工在一个舒适的工作环境中工作，给他带来的不仅仅是工作上的满足，更多的是精神上的愉悦。因此，构建一个良好的企业内部环境对于提高员工的归属感具有十分重要的意义。

第五篇：让员工有归属感,让客户满意和开心

让员工有归属感，让客户满意和开心

——腾峰集团副总裁王祝骏

与多数人对“跨界”持畏难态度相反，腾峰集团副总裁王祝骏却认为自己从“跨界”中受益匪浅，跨入汽车行业才8年的他感慨地说：“跨界能让人跳出汽车行业固有框架的束缚；人性总是相通的；无论要做好哪个行业，都需要把握客户的需求，让客户开心，与客户做朋友。”

事实上，腾峰集团今年下半年以来，称得上是气势如虹：8月份国际车展同比上升35%以上；荣威/MG耀华店1-9月份的汽车销售始终屹立在全国前十行列，且连续数月全国销量排名在前四位，值得一提的是8月份荣威/MG总计新车销售235台，其中荣威202台；腾峰斯柯达宁波店作为钻石级经销商新车销售也蒸蒸日上；腾峰上海大众嘉华店在群雄林立的宁波市场也不甘示弱，其新车销售在宁波地区也名列前茅；集团内小兄弟菲亚特锦华店不甘示弱，新车销售排名一直坚守在全国前十五名的行列中。腾峰集团今年的新车销售目标的实现至今已不是一个话题，突破自我，创造新高，并力求百分之百的客户满意率才是腾峰集团当前主要工作。另外，腾峰的售后团队在此次“菲特”事件中充分展示了他们顽强拼搏、努力向上的战斗热情，为了把客户满意度做好，连续数日疲劳作战的售后团队，想客户所想，急客户所急，将那些需要帮助的客户维修车辆及时的运回4S店，加速完成维修进程。

论及集团未来三年的规划，王祝骏则坦言“腾峰要成为一家伟大的公司”。这种伟大，并不是指公司的规模和利润，而是公司由内而外呈现出的那种力量——企业氛围和谐、健康；人与人互相尊重；客户对腾峰忠诚度的加深；腾峰是一家负责任的公司。要让客户开心，首先要让员工开心

而要实现这个规划，首先就是要让员工开心，让员工有归属感。只有员工满意度的提高，才能去做好客户的满意度，只有做好客户的满意度，才能提升客户的忠诚度。

就在笔者采访他之前，他还在代表公司尽力挽留一位因为“家庭有需要而不得不离职”的老员工。因为对于腾峰而言，每一位老员工都是财富。在腾峰集团，还有大量的90后员工，他们的想法和心思也是王祝骏经常琢磨的。这些新生代的员工有个性、有激情，获取信息的能力格外强大，敢于表达自己的想法。要让这些员工对企业有归属感，并不是一件容易的事。不过，王祝骏做到了，方法又很单纯——将心比心，与他们打成一片。

老王也是很细心。集团内部，每位员工生日，不再是拿到简单的一张蛋糕券，而是享受“收到总经理亲手书写的贺卡，接受总经理送上的生日蛋糕及祝福的话语”的待遇；生日当天，每个员工还会收到集团高层领导温馨的祝贺短信；每位腾峰集团的员工，都会主动同保安和保洁员打招呼......对每一位员工的尊重，就通过这样的点点滴滴密密渗透在集团的日常运作中。

2014年，专注做“客户关爱”

员工满意了，开心了，腾峰集团才能上下齐心，实现“让客户满意和开心”。

腾峰对于客户的关爱，体现在细致研究售后服务的对象、内容、内涵。腾峰正在着手建立“车友俱乐部”，与市场上林林总总的车友俱乐部不同的是，腾峰的车友俱乐部不仅仅是“圈子里的人搞搞活动，玩玩乐乐，建立交往平台”的狭义概念，而是要让每一位的腾峰会员在日常生活的方方面面都能享受到与众不同的便利、实惠和体贴。腾峰集团通过客户关爱体系的服务延伸，力求打破单纯的卖车、修车理念，率先实现有车的生活更美好，这一新颖的生活概念，以车为平台，展开丰富的美好生活的元素释放，拉近与客户之间的朋友关系，让购买腾峰集团属下新车的车主朋友们享受到他人意想不到的乐趣。

与此同时，全面提升售后服务，与客户实现零距离的沟通。比如一些客户眼里“4S店维修保养有点贵”，那么就将客户眼中“4S店的秘密”清晰地展示给客户看，为什么会收这个价格？打消客户心底的顾虑，赢得他们的认同。通过这些方式的沟通，让客户真正了解到4S店的货真价实，让客户真正感受到放心、安心、顺心。另外，随着腾峰售后“专家组”的成立，重服务质量、重维修质量、快速、高效一直以来是腾峰售后服务团队始终坚持的目标。

客户满意了，才能多卖车，多卖车，才能向厂方争取更大的优惠幅度和特殊政策，只有这样，腾峰才能保持低价体系的呈现，客户才能从中受益——这才是良性循环。如单纯地从价格撕杀入手，最终导致的是车商亏本卖车，服务质量的下降，受损的还是客户。观致品牌明年首季亮相宁波

新车型，向来被认为是车商争夺和拓展客户群的有效手段。2014年首季，腾峰集团会在宁波首先发布观致品牌。观致定位于高品质的乘用车。品牌的设计以“消费者需求”为核心，力求向都市消费者提供超越驾驶乐趣的愉悦体验。观致的售价，将于下月发布。王祝骏认为，腾峰此举，将在本已竞争激烈的中级车市场，掀起新的波澜。