薪酬体系的导向作用

第一篇：薪酬体系的导向作用

薪酬体系的导向作用

一家企业的薪酬体系代表了企业对人力资源的看法，因为从根本上讲，哪些岗位员工薪酬的高低直接反映的是本企业对此类员工的重视程度。一般说来，薪酬结构由工资、奖金、津贴和福利等四部分构成。而在这四个构成部分中，究竟受哪些要素影响，体现的就是企业薪酬体系的导向作用。曾有一家生产制造型企业，在企业创业者和一帮老员工的共同努力下，取得了快速发展。随着企业的迅速发展，老员工越来越跟不上企业的步伐，于是，企业开始从外部“招兵买马”，吸引人才。吸引人才相对来说来薪酬的要求较高，而原来老员工薪酬水平相对较低。如果不考虑新员工要求，人才引进不来；而答应新员工要求，又会得罪老员工，引起老员工的不满。为此，该企业只好采取薪酬双轨制，“老人老办法，新人新办法”。对员工实行“一人一策”，采用“打补丁”的方式来完善薪酬体系，于是薪酬体系越来越复杂，并且出现“同样岗位新员工的薪酬高于老员工，今年引进的员工的薪酬高于去年引进的员工”的现象。新老员工之间、新员工和新员工之间的矛盾和冲突也日益尖锐，搞得公司领导左右为难：不进人企业难以发展，引进人带来冲突；本来想找人来帮忙，结果越帮越忙，领导要用更多的精力来协调员工之间的不平衡心理。

以上企业存在的“新人新办法、老人老办法”的薪酬政策明显违反了薪酬体系的公平性原则。薪酬的导向和原则应该对所有的员工一视同仁。公司应该在薪酬体系的设计中，体现新老员工的各种具体情况，给予新老员工的工资差异明确的说法。其实，老员工不平衡心理产生的根本原因在于认为自己在该企业工作时间长，为企业的贡献大，报酬理所当然的应该高一些；新员工则认为自己的学历高或者技术好，市场上就是这个价格，并且离开原来的单位付出了一定的代价，拿高一点的薪酬是合情合理的，如果连这点都不能满足，自己也没有必要到这个公司了。

我们知道，企业中哪些岗位的薪酬高哪些岗位的薪酬低反映的是企业发展的重点方向及各种因素的平衡，也就是薪酬的导向。在薪酬的计价要素里，业绩、能力、工龄、学历、职位等等，总得有个优先顺序。不同企业强调不同方面。另一方面，这些薪酬决定要素也不是完全彼此独立的，是相互联系和影响的，如能力和业绩基本成正相关性，学历是能力高低的必要条件，特别是在技术型企业中。上述企业的薪酬体系要实现新老员工的公平感，解决之道就是进行统一标准的薪酬体系设计。把薪酬的重点体现在诸如业绩、能力、工龄、学历或职位等等要素中，同时要搞好新旧薪酬体系的衔接，尽量把薪酬调整过程中带来的波动降低到最低程度。在薪酬体系中分别照顾到新老员工的利益，分别给他们薪酬差异明确的说法，不管什么员工执行的都是统一标准的薪酬体系，只要条件一样，岗位相同，报酬也一样。使得员工认识到，员工之间薪酬的差异不是公司薪酬制度的不合理造成的，而是个体差异引起的。员工之间的公平感自然就增强了，员工关系好处理了，企业的发展才会有更强的动力。当然，新旧薪酬体系的对接是非常重要的，通常情况下，最好先采用过度的方法，设置的各项薪酬决定要素足以体现公司各类员工的情况，通过计算取得和旧的薪酬体系的完美对接。实行一段时间后，再把各薪酬要素的比重进行调整，以体现公司的发展战略方向，通过薪酬的导向作用实现人才的合理流动控制和价值高低的判断，真正建立起适合企业发展的战略性的薪酬体系。

第二篇：薪酬体系

薪酬体系

EMS针对快递员以前是以企业内部工作人员推荐为主，而现在是大面积开启社会招聘窗口。据报道，EMS对正式员工除了提供“五险一金”外，还有免费工服和交通工具、过节费及劳保福利和各种补贴。在去年招聘中北京的EMS速递员招聘甚至给出了5000-8000元每月的高工资。公司相关负责人对媒体称，“赶上快递旺季，辖区快件量大的片区，快递员月薪上万也是有的，目前北京地区月薪最高纪录约1.5万元左右。”除了EMS外，民营速递企业速递员月薪也大多是3000-5000元/月的薪资标准，当然民营快递企业在工作高峰期也有收入过万元的快递员。据了解，北京顺丰快递员工资构成是底薪加上收件总提成、派件总提成、加班工资、市场开发工资和抵扣掉的保险等，总之整体薪资水平是比较可观的。速递员当下人才供求关系

如今有不少电商企业、传统企业相继获得快递牌照，在它们的快速带动下，快递业如雨后春笋般发展起来。而快递员短缺导致送货慢让物流业饱受诟病，快递业高速发展的背后是对人才的巨大需求。根据招聘网站数据显示，近两年全国各城市对快递员需求明显上升，其中上海、北京、合肥、天津和南京快递员需求量最大。根据国家统计局发布的去年上半年对我国快递行业市场调查情况显示，1—5月份我国规模以上快递服务企业业务量累计完成19.4亿件。且每年的夏季和冬季都是快递行业的旺季，快递员需求会更紧缺。尤其是节假日，速递员的工作强度更会加大，这也是促使快递员招聘难度变大，工资升高的重要原因之一。当下环境对速递员职业本身的影响

据人力资源市场信息，随着电子商务的发展，投递人才需求不断提升，岗位主要集中在投递员、快递业务员、投报员、快递客服等。一位称职的投递人才不仅要有效率，更要善于沟通头脑灵活，当快件出现问题时要懂得应对，并要协调好公司和客户的关系，而最重要的是快递员要有敬业诚实守信的精神。

另外，这个行业其实处处充满着残酷的竞争，随着某些节日各大小网商纷纷掀起货物促销高潮，快递公司也会进入高强度密集收发货件时期。这导致快递员工作压力，工作强度，作业量激增，会出现离职热，所以现下速递员是一个总体数量巨大但流动性强的群体，这种状况也对此职业产生严重影响。

速递员前景分析

首先当下的速递员要求具有较强的听写、观察、理解、表达、应变、人际交往能力等能力，当然很重要的是要心理素质良好。其次选择这个行业是需要有勇气的，这个行业讲究“资-信-快”这一点很多人具备，所以这个行业方法很重要，掌握比别人更好的方法就是对每个速递员未来的要求。

其次，随着我国电商集团的进一步发展以及我国电商消费市场的进一步开拓和深入，速递员行业有很大的发展潜力，比起目前状况，未来速递人员结构会进一

步优化，入业门槛也会进一步提高，人员整体结构素质会得到有效提升，也会促进整个行业的跨越式发展。

第三篇：薪酬体系

前言

薪酬体系是组织的人力资源管理整个系统的一个子系统。它向员工传达了在组织中什么是有价值的，并且为向员工支付报酬建立起了政策和程序。一个设计良好的薪酬体系直接与组织的战略规划相联系，从而使员工能够把他们的努力和行为集中到帮助组织在市场中竞争和生存的方向上去。薪酬体系的设计应该补充和增强其他人力资源管理系统的作用，如人员选拔、培训和绩效评价等。

薪酬体系设计是具有挑战性的，它既是一门科学，同时也是一门艺术。薪酬体系设计与管理应该被看作是一个动态的过程，这是因为组织的内外部环境会以一种不可预见的方式发生变化。因此，一个有效的薪酬体系不应是僵化和死板的，而应该根据需要随时进行监控和调整。

第一章 薪酬管理的目的

薪酬是员工的劳动报酬，是公司对员工劳动成果的评价，公平合理的薪酬有利于激励员工的积极性、敬业精神，增强公司凝聚力和团队荣誉感。

薪酬管理的主要目的如下：

1、保障员工基本生活水平。

2、鼓励员工高效率地工作。

3、鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力。

4、吸引和留住组织需要的优秀员工。

为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，根据公司现状，特制定本规定。

第二章 薪酬管理原则

第一条、内部公平性

按照承担的责任大小，需要的知识能力的高低，以及工作性质要求的不同，在薪资上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。

第二条、外部竞争性

保持企业在行业中薪资福利的竞争性，能够吸引优秀的人才加盟。第三条、与绩效相关性

薪酬必须与企业、团队和个人的绩效完成状况密切相关，不同的绩效考评结果应当在薪酬中准确地体现，实现员工的自我公平，从而最终保证企业整体绩效目标的实现。

第四条激励性

薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性；另外，应设计和开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。

第五条、可承受性

确定薪资的水平必须考虑企业实际的支付能力，薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一致。人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。

第六条、合法性

薪酬体系的设计应当在国家和地区相关劳动法律法规允许的范围内进行。

第七条、可操作性

薪酬管理制度和薪酬结构应当尽量浅显易懂，使得员工能够理解设计的初衷，从而按照企业的引导规范自己的行为，达成更好的工作效果。只有简洁明了的制度流程操作性才会更强，有利于迅速推广，同时也便于管理。

第八条、灵活性

企业在不同的发展阶段和外界环境发生变化的情况下，应当及时对薪酬管理体系进行调整，以适应环境的变化和企业发展的要求，这就要求薪酬管理体系具有一定的灵活性。

第九条、适应性

薪酬管理体系应当能够体现企业自身的业务特点以及企业性质、所处区域、行业的特点，并能够满足这些因素的要求。

第三章 员工薪酬管理

按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。本制度适用于公司全体员工（临时工除外）。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。

第一条、薪酬结构

1.员工工资由固定工资、绩效工资、奖金三部分组成。

2.工资包括：基本工资、岗位工资、加班工资、职务津贴、交通补贴。3.固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占xx％。

4.绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0－xx％。

5.部门经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报行政部审核、经行政总经理审批后交财务部作为工资核算依据。

6.员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款（含贷款、借款、罚款等）、代扣社会保险费、代扣通讯费等。第二条、薪酬系列

1.公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、营销三类薪酬系列。2.管理层系列适用于公司总经理、副总经理。

3.职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、企划，技术等日常管理或事务工作的员工。

4.营销工资系列适用于市场部与客服部销售人员（各项目部销售人员可参照执行）。

第三条、工资计算方法 1.工资计算公式：

应发工资=固定工资+绩效工资+奖金 实发工资=应发工资－扣除项目 2.工资标准的确定

根据员工所属的岗位、职务,依据岗位工资评定标准确定其工资标准。3.绩效工资

与绩效考核结果挂钩，试用期与实习期员工不享受绩效工资。4.绩效工资确定

(1)员工在规定工作时制外继续工作者，须填写《加班申请表》并经本部门主管及行政部批准后方可以加班论。

(2)职能部门普通员工考核由其部门经理负责；部门考核由其主管负责；《考勤表》和《加班申请表》每月10号前上报至财务部作为计算工资之用。(3)加班费用计算

a.平日加班：平时加班为平时工资的1.5倍。

加班工资=平时工资(全勤)÷26÷8×1.5倍×加班时间

b.双休日加班。双休日加班为平时工资的2倍。

加班工资=平时工资(全勤)÷26÷8×2倍×加班时间

c.法定节日加班。法定节日加班为平时工资的3倍。

加班工资=平时工资(全勤)×3倍×加班时间

5.基本工资评定标准

总经理级别基本工资

元/月,副总经理级别

元/月，主任、部门经理及总经理助理级别

元/月，职能管理级别

元/月，试用期

元/月，实习期

元/月。

第四条、市场部员工薪酬计算方法 1.工资计算公式：

应发工资=基本工资+绩效考核+交通补助+奖金 实发工资=应发工资－扣除项目

2.工资标准的确定

根据员工所属的岗位、职务,依据岗位工资评定标准确定其工资标准。

3.绩效工资与绩效考核结果挂钩

4.奖金按照奖金标准执行 5.市场部薪酬计算

1）市场专员工资=基本工资+绩效考核+交通补助+奖金-罚款

① 市场专员：3000=1600+300（全勤）+200（交通补助）+900(业绩考核）+奖金（奖金按阶梯形式发放）前10家为基数，不参与奖励，第11家到30家每人每单50元。（20家）第31家到60家每人每单52元，（30家）第61家到90家每人每单56元。（30家）第 91家到120家每人每单64元。（30家）第121到150单每人每单80元，（30家）第151单到200单每人每单112元，（50家）第201单以上每人每单按150元。（*家）（所有签单，月初生效月末清零不累计)② 签单奖金按当月签单，次月发放，在发放奖金前，如

二维码使用率不能超过50%，此单为不积极订单，每单奖金按50%发放，二维码使用率不超过25%，此单为消极订单，每单奖金按10%发放。二维码使用率不超过10%，此单怠工客户，为无效订单。

要求市场推广员必须增加客户粘性，提高二维码使用率，维护客户关系。

③ 市场专员每人每月基本任务为30单，完成21-24单 完成率80%，每人每单为50元，低于80%，没有奖金并重新参加公司培训，次月如果仍然不能完成基本，公司将给予开除处罚。

④ 市场专员要时时和公司后台保持联系，后台会及时通知市场推广员所属客户二维码动态情况，避免出现所属客户为怠工客户，影响个人收入。

第五条 补充条款

1.员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的《员工休假规定》, 《员工考勤规定》。

2.新雇员工第一月工资或离职员工最后一月工资将根据实际出勤天数按以下算式计算:（实际出勤天数/月规定出勤天数）*月工资总额

3.支付方式

员工工资以转账方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工的银行帐户

工资正常支付日为每月15日。3.中途离职：

若员工因各种原因中途离开公司时,未付的费用(包括工资、加班费和医疗补助费等)将在员工办理离职手续时和最后一个月的工资一起核发。

第四章 薪酬管理注意事项

第一条 注意薪酬结构要合理

薪资体系的构成一般由基本薪、职位薪、绩效薪、年资、加班工资、奖金等组成。尤其是基本薪、职位薪、绩效薪的比例要合理，基本工资对企业来说一般是通用型，满足当地最低工资水准，体现薪水的刚性;而职位薪则根据不同职位的工作分析，来分析岗位的价值，做出科学准确的岗位评估，来体现职位薪水的高低，满足员工内部薪资平衡心理。

第二条 注意薪酬水准具竞争力

薪酬水准影响到企业吸引人才的能力和在行业的竞争力。因此，如果一个企业的薪酬水准低于当地同类型企业和行业市场水准，同时又没有与之相配合的措施如稳定、较高的福利、便利的工作条件、有吸引力和提升性的培训机会等，就容易造成员工流失，直接或间接影响企业的利润率和经营发展目标的实现。

第三条 注意执薪公正，做到同工同酬

如果一个企业的薪酬不能做到同工同酬，员工就会认为自己受到不公正待遇。因此，员工在工作中就会产生消极怠工，降低努力程度，在极端情况下将有可能造成辞职。如果这是一名普工的话，或许他的做法给企业造成的损失不会太大，但却可能使公司名誉受损。如果这是一名优秀员工或者高级主管，他的消极工作态度，甚至是辞职离去，给企业造成的损失将难以估量。第四条 注意同级别、同层次员工分工合理，劳逸平均

如果一家企业中，在同一层次和同一级别的员工中，有些人一天到晚忙得连喘息的机会都没有，而有些员工却无事可做，喝茶聊天，这说明岗位工作分析出了问题。同级别和层次的员工岗位工作量、工作难易程度、岗位职责不一致，其薪酬的公平、公正和薪资对等性肯定存在问题。长此以往，公司的员工一定会是牢骚满腹，轻则造成内部不团结，影响士气，重则造成员工消极、人心不稳，跳槽频繁。

第五条 注意中高层与基层员工薪资水平差异不能太大

中高层管理或技术人员确是属于企业核心人才，所产生的价值确实不一样，工资水准也不一样。但如果出现企业中高层岗位的薪水与基层员工的差异达到

8-10倍以上，则基层员工与管理层的关系疏远甚至僵化，基层员工情绪低落，士气下降，整个公司将出现死气沉沉的局面，而中高层的工作也难以开展。

第六条 注意调薪有依据，绩效考评公正、公平

企业内岗位的调薪，做好了能激励员工的士气，做不好会动摇部分员工的信心。尤其是毫无根据地随意调薪，或绩效评估不公正，都会导致员工对企业的薪酬系统产生怀疑，甚至不满，调薪必须有依据，讲原则，重激励。第七条 注意薪资计算准确，发放及时

企业不能够做到准时发放薪资，薪资计算经常出现错误，都会导致员工对公司的信用产生疑问，很可能致使公司名誉遭受损失，也可能使外部投资者对该企业丧失信心，同时拖欠员工薪水也违反劳动法律法规，得不偿失。

第八条 注意公司利润与员工适当共享

企业是个利益共同体，利润大家创造，收益共同分享。因此，企业利润要拿出少部分对重要岗位、重要员工和努力工作具良好业绩的员工进行分享。同时，注意分配的度。如果分给员工的过少，可能会导致员工不满，影响员工工作的积极性;分给员工的过多，这样公司自身留取的盈余可能不能满足长远发展的需要，与前者相比，公司的损失更大。

第四篇：房地产薪酬体系

开元房地产开发有限公司薪酬福利体系

第一章 总则

第一条 本公司薪酬体系实行多元化薪酬体系，公司总部高中层管理人员和职员实行职务等级工资制，各项目部、营销部和公司业务部实行目标管理绩效工资制。

第二条 职务等级工资制主要分25级职务等级，工资主要由“岗位工资、绩效工资和年功工资”三部分组成。

第三条 目标管理绩效工资制主要由“岗位工资、绩效工资、提成工资和风险收入”组成。第四条 岗位工资、绩效工资、提成工资、风险收入和年功工资的基本含义：

1、岗位工资：是公司根据各职位的不同职责所确定，并按月发放，以保障员工的基本生活需要。

2、绩效工资：系公司根据考评小组对员工的考核结果进行计算，它是非固定性的浮动工资，一般随员工绩效的高低变化而变化。

3、提成工资：系公司针对房地产销售情况和公司古玩收藏艺术品的特性对营销人员和业务员所制定的一种奖励工资，一般实行按完成销售额的一定比例提取，它随个人业绩的大小而变化。

4、风险收入：是公司为了配合对项目经理人的目标管理，针对其项目的风险性而设立的一种工资收入，它一般与项目的完成进度、质量和销售情况挂钩考核确定。

5、年功工资：是公司设立的一种工龄津贴和其它津贴补贴，它是公司针对在公司工作表现较好但工资较低的普通员工和管理人员中有一定贡献且在公司有效长时期工作的一种鼓励。第五条 公司薪酬体系的特点。本薪酬体系为一完整、系统的体系。在体系中，具体的薪酬数额可以根据市场变化而变化。

1、动态级差：本公司薪酬体系采用等级差。级差按百分比设计，而非固定额度。

2、同一职级多级数跨度：同一职级职位，所负职责仍有所区别。多级数跨度为同一职级不同职责职位提供适当薪酬。同时，为同一职级内的人员晋升提供空间。

3、低职级与高职级级数部分重叠。为较低职级人员晋升提供较大空间与动力。

4、薪酬发放与绩效考核挂钩。将员工个人薪酬与公司经营效果联系起来。使员工个人的目标与公司的目标相一致，在薪酬体系设计上体现出公司的整休利益，并能增强公司的团队协作力与凝聚力。

5、职级不同，激励力度不同。

第六条 本薪酬体系的设计原则为：本体系在设计上遵循简洁性原则、统一性原则、科学性原则和针对性原则。

第七条 公司薪酬体系架构按每位员工的岗位和职级不同来进行设计，分为高层管理人员“年薪制薪酬架构体系”、中层管理人员“半年薪制薪酬架构体系”、工程技术人员“薪酬架构体系”、普通职员薪酬架构体系和销售（业务）员“提成制薪酬架构体系”。第二章 岗位工资的确定及发放

第八条 岗位工资是员工生活的基本保障，不随公司经济效益的变化而变化。无论公司的经济效益好坏，公司均应为员工发放基本工资。

第九条 本公司岗位工资实行“下发制”。每月按时发放，发放日期为每月10日（发放上个月的工资），遇休息日顺延。工资发放采用现金或银行自动转帐方式。第十条 新入公司的员工，当月工作满半个月的均按一个月计算，未满半个月的均按半个月计算。

第十一条 公司根据员工不同的岗位，确定员工的的岗位工资在员工薪酬中的比例为：高层管理人员40%；中层管理人员为60%；基层管理人员和工人为80%。第三章 绩效工资的确定及发放 第十二条 公司员工绩效工资分为两种，一种为年薪（含半年薪），适用公司中层以上管理人员；另一种为奖金（包括销售提成、项目提成），适用公司普通员工。

第十三条 公司根据员工的职级确定员工的绩效工资在员工薪酬中的比例分别为：高层管理人员60%；中层管理人员40%；基层员工和工人为20%。高层管理人员实行“年薪制”和“半年薪制”，以和半年为绩效工资的发放期限。中层管理人员和员工实行“月薪制”，以月度为绩效工资的发放期限。实行绩效工资与绩效考核体系挂钩。第十四条 绩效工资的计算方法。

1、行政管理人员绩效工资=[年薪（或月薪）-（每月岗位工资+年功工资）×12]×（目标考核所得分数×100%）

2、销售人员绩效工资级=有效合同销售额× %（提成）

第十五条 年薪的绩效工资实行标准，依据目标管理考核办法制定。每季度未、每年年中和年未根据公司经济效益和绩效考核结果进行发放。

第十六条 高层管理人员（执行总经理、副总经理或总监）实行“年薪制”。以或半年为绩效工资的发放期限，具体发放时间为第二年的春节前和每年的七月份。

第十七条 中层管理人员（职能部门经理、各下属分公司经理）实行“月薪制”。以月度为绩效工资的发放期限，具体发放时间为每月的上旬。

第十八条 基层工作人员和普通员工实行“动态奖金制”。实行月度考核，按月度发放绩效工资，具体发放时间为每月的上旬。

第十九条 销售人员按实际销售回款额的一定比例提取提成奖金，在单项合同留有尾款的情况下，其单项合同的提成工资最多支付至 %，另 %在单项合同尾款付清时一次结清。第四章 年功工资的发放

第二十条 年功工资，是由年功工资（企业工龄津贴）和国家规定的其他津贴构成。第二十一条 年功工资，是对工资较低的新员工和长期务于本企业的员工的一种激励和补偿。根据员工在本企业工作的年限给予不同的企业工龄津贴。第二十二条 其他津贴

1、其他津贴，一律归纳到工资中，不再计发。

2、地区补贴和出差补贴不在此列，按公司的有关规定办理。第二十三条 年功工资的发放

1、工龄不满１年的员工不享受此工资。

2、工龄在１年以上（含１年）的在职员工享受此工资。

3、年功工资采用现金或银行自动转帐方式发放。

第二十四条 年功工资按月计算在每月月末和静态工资一起发放，总额以分段累进制计算。第五章 职级的确定办法

第二十五条 各职位派任人员的资格，应符合该职位“最低任职资格条件”的规定。不符合最低任职资格条件的人员称为“权任人员”。

第二十六条 派任的各职位人员，原则上均自所派任职位的职级起薪，但有下列情形者，可提高一至二级。

1、所具有的工作经验，已超过该职级所需专业３年以上。

2、所具有的能力特别优异，且为本公司甚难罗致的人才。

3、在本公司工作３年以上，且在该职级成绩特别突出。第二十七条 有下列情形之一的，职级降低一至二级。

1、具有的工作经验，没有达到该职级所需专业工作经验。

2、所具有的能力，未能达到该职级的要求。

第二十八条 其因工作需要，所派任者的资格，未能完全符合规定者，应予权任。权任期中，支付其职位最低职级的薪酬。权任期以１年为原则，权任期满成绩合乎工作要求者，可免除权任，并改为支付该职位职级的薪酬。

第二十九条 由低职级职位，调任高职级职位工作，应改为支付所调任职位职级的薪酬。第三十条 由高职级职位，调任低职级职位工作，应改支付该低职级与原支付新点最接近的薪级。

第六章 各岗位薪酬架构体系表

第三十一条 高层管理人员薪酬架构体系表： 职 级 岗位工资

月薪酬总收入 高层管理人员

执 行

3120

800 50

3970

2470 3 2620 副总经理 4

2020

600 50 3270

400 50 总经理 2 绩效工资

提成工资

风险收入

年功工资

全勤奖 其它总经理 1 1620

300 50 1970 注：①执行总经理绩效工资的发放，因对其实行“年新制”，故其月薪酬收入只发放岗位工资、年功工资和全勤奖，绩效工资由董事长或总经理根据目标完成情况和工作业绩考核由董事长或总经理在第二年的第一个月上旬另行计发②副总经理因实行“半年薪制”，故其绩效工资系根据其目标完成情况和季度工作业绩考核情况，实行按季发放，其中4级每季发放7000元，5级每季发放6000元。

第三十二条 中层管理人员薪酬架构体系表： 职 级 岗位工资 绩效工资 提成工资

月薪酬总收入 中层管理人员 经理 6 1320 880 1272 848 180 50

副经理 8 1224 816 9 1176 784

风险收入

年功工资

2450

全勤奖 其它

200 50

2350

160 50 2250 140 50 2150 主办会计 10 1128 752 120 50 2050 注：工程部经理风险收入每月600元，副经理每月风险收入300元。第三十三条 工程技术人员薪酬架构体系表： 职 级 岗位工资

月薪酬总收入 绩效工资

提成工资

风险收入

年功工资

全勤奖 其它工程技术人员 助理 工程师 11 1584 396 200 120 50

2350

1536 中级

1320 初级 384 100 80 50

2150 368 100 60 50

2050 330 100 50 50

1850 292 100 40 50

1650 254 100 30 50

1450 技术工 13 1472 技术工 15 1168 1016 注：高级工程师按经理级定级，工程师（含会计师）按副经理级岗位定级，高级技术人员参照助理工程师定级，工程测量员和预算员按中级技术工定级起步。第三十四条 普通员工薪酬架构体系表： 职 级 岗位工资 绩效工资 提成工资 风险收入 年功工资 全勤奖 其它 月薪酬总收入 普通员工

1440

1190 340

1280 320 1200 1120 300 280

360 80 50

50 1810 50 50 1700

30 50

1590 1480

1930 1040 260 976 244

912 228 848 212 784 196 720 180 640 160 592 148 544 136

1370 20 50 1290 20 50 20 50 20 50 20 50 20 50 20 50 20 50

1210 1130 1050 970 870 810 750

496 124 20 50 690 第三十五条 销售（业务员）提成薪酬架构体系表： 职 级 岗位工资 绩效工资 提成工资 风险收入

月薪酬总收入 销售(务员)11

15

年功工资 全勤奖 其它16 17 18 19 20 21 22 23 24

第七章 年休假、病、事假和旷工的处理办法 第三十六条 公司员工享受国家法定的双休日及节假日

第三十七条 按照国家有关规定，公司员工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

第三十八条 职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：

1、职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；

2、累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；

3、累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；

4、累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。

第三十九条 公司员工确因身体有病经批准可以享受带薪休病假。但在此病假期间不发放午餐费等其他福利。

1、员工因病请假１天者，由本人或其家属通知部门主管请假。

2、员工因病请假３天以上者，应向公司提供医师证明。

3、工作不满１年的员工以其到公司的时间比例计算带薪病假。

第四十条 一次性病假超过１５天，且在国家规定的医疗期内者，其日工资按本市最低工资标准发放（每月

元生活费）。

第四十一条 员工确因需要请事假者，以其当年应享有的年休假抵扣事假。员工事假超过其年假天数者，按日扣发其工资及其他福利费。

第四十二条 员工因事请假１天者，在当日由本人或其家属通知主管领导请假；员工因事请假１天以上者，填写“请假单”并由部门经理批准。

第四十三条 员工因事请假不得超过３０天，如超过３０天需由人力资源部和有关领导研究决定是否继续聘用。

第四十四条 每年的年休假不能累计到第二，当年未休满者，视为自动放弃。当因业务需要而不能休假者，应由公司行政部（或人力资源部）补发加班工资。特殊情况，需由公司领导批准同意后，方可延至下一使用。

第四十五条 员工需要休假时，需提前１５天填写“请假单”，并报送主管副总，具体休假时间要根据公司工作的安排，由部门负责人安排。

第四十六条 员工在公司工作期间结婚，享有结婚假期，结婚假期不扣发工资。

1、员工婚假需提前填写“请假单”，经主管副总批准。

2、婚假假期为３天，晚婚假期为１０天（晚婚条件：女满２５周岁，男满２８周岁）。第四十七条 未经请假或假满未经续假而擅自不到职者以旷工处理。

第四十八条 委托他人打卡或造出勤记录者，一经查明属实，双方均以旷工论处。第四十九条 无故连续旷工超过三日者公司有权予以解聘。

第五十条 员工因工作加班给予加班费。本规定只适用于公司基层管理人员，高、中层管理人员（享有年薪和半年薪者）实行不定时工作制，不享有加班费。但法定节假日（元旦、五一、十一）加班的可以倒休，加班时间与费用的计算如下所示。

1、双休日加班费计算标准为：个人月工资÷20.5×1.5÷8×实际加班小时数。

2、星期

六、日加班费用计算标准为：个人月工资÷20.5×2÷8×实际加班小时数。

3、法定节假日加班费用计算标准为：个人月工资÷20.5×3÷8×实际加班小时数。

4、公司正常上班时间为：上午：8：30－12：00；午休：12：00－13：30；下午：13：30－17：30。

第八章 社会保险、公积金的缴纳办法

第五十一条 公司按照国家规定为员工办理养老、医疗、失业等社会保险和住房公积金。第五十二条 养老保险

1、公司按国家统一规定，为员工办理养老保险。

2、员工应缴纳的部分在基本工资中扣除。第五十三条 医疗保险

1、公司按国家统一规定，为员工办理医疗保险。

2、员工应缴纳的部分在基本工资中扣除。

第五十四条 员工在被解聘或辞职得到批准时，交清公司所有的物品和技术资料后，只要办理完离职手续，可将保单转给个人，在员工离职时，如公司已预交离职后一段时间的保费，离职员在缴还这部分保费后，方可将保单转给个人。第五十五条 员工自行离职或辞职未得到批准时，公司不退还社会保险的保单。在一定期限后保单将自行作废。

第九章 个人所得税的缴纳办法

第五十六条 工资收入中的个人所得税按国家规定由公司代扣代缴。第十章 附 则

第五十七条 薪酬的薪点，本公司在适当时期，经董事会批准后可予以调整。第五十八条 本办法经董事会批准后执行，修正时仍需经过董事会批准。第五十九条 本办法由公司行政部(或人力资源部)负责解释。

第五篇：福利薪酬体系

4.12薪酬和福利体系

卖方建立完善的薪酬体系，保证员工获得合理的工作报酬；对为甲方提供代维服务的人员缴纳和购买养老、医疗、工伤、失业和生育保险。应答：满足

对该部分内容的相关承诺：

我方承诺按照本次招标要求建立完善的薪酬体系，保证员工获得合理的工作报酬；对为甲方提供代维服务的人员缴纳和购买养老、医疗、工伤、失业和生育保险。

缴纳和购买养老、医疗、工伤、失业和生育保险的相关证明材料：