我国中小型物流企业薪酬体制存在的问题-论文大纲（精选五篇）

第一篇：我国中小型物流企业薪酬体制存在的问题-论文大纲

题目：

我国中小型物流企业薪酬体制存在的问题——以A公司为例

大纲：

一、薪酬管理的基本理论

（一）薪酬管理的基本概念

（二）薪酬管理的主要内容

二、我国中小型物流企业薪酬管理现状

（一）薪酬制度不健全

（二）职位价值没有量化、薪酬的内部公平性不足

（三）职业发展通道缺乏，结果导致升薪通道单一

（四）薪酬没有“动”起来，薪酬和绩效表现关联性不强

三、我国中小型物流企业薪酬问题产生的原因分析

（一）家族式物流企业缺乏现代化管理制度

（二）没有建立一套完整的项目薪酬分配体系

（三）绩效考核的缺失

四、对我国中小型物流企业薪酬管理问题的对策探讨

（一）建立合理的薪酬管理制度

（二）实施分类分级的薪酬管理

（三）增加薪酬的透明度

（四）将“内在薪酬”作为薪酬管理的重点

（五）加强执行程序公平性原则

五、案例研究

（一）A公司组织结构现状分析

（二）A公司薪酬体系现状分析

（三）A公司薪酬体系再设计

（四）A公司我国中小型物流企业薪酬体系的设计方案

六、总结

七、参考文献

[1] 刘昕.中小企业职位分析的障碍及基本对策[J].中国人民大学书报资料中

心.2007.(11).[2] 杜海玲.中小企业薪酬管理策略探析[J].黑龙江对外经贸.2007.(8).[3] 黄健.论中小企业的人才管理策略探析[J].企业家天地.2007.(9)

[4] 滕兴乐.浅析中小企业薪酬管理中的常见问题[J].商场现代化,2007,(4).[5] 藤兴乐.浅析中小企业薪酬管理中常见的问题[J].商场现代化，2010(4).[6] 倪卫华.中国民营企业薪酬决策研究[D].同济大学学位论文，2008(3)

[7] 李福学．我国中小企业发展中的问题与对策研究[J]．中国流通经济，2006(6).[8] 钟丽华.民营企业薪酬管理的误区及对策[J].山东经济,2007(1).[9] 董伦峰.民营企业薪酬管理存在的问题及对策研究[D].郑州大学硕士学位论

文,2008(12)

[10] 李严锋,麦凯.薪酬管理[M].东北财经大学出版社,2010.[11] 王璞.新编人力资源管理咨询实务[M].北京中信出版社,2009.[12] 刘佩莉,高峰,高红玉.国企民营化后的薪酬制度改革发展[D].郑州大学硕士学位论

文,2003(2)

[13] 刘昕.薪酬福利管理[M].北京：对外经济贸易大学出版社,2003.[14] 王新华.敏感的环节－企业薪酬管理[J].中国人力资源开发,2002(4).[15] 王新华.民营企业薪酬管理诊断与优化[J].中国人力资源开发,2004(9).[16] 刘昕.中小企业职位分析的障碍及基本对策[J].中国流通经济，2007（11）.[17] 张晓雯.浅谈中小企业的薪酬管理[J].中国高新技术企业,2007(3).[18] 李松泽.健全中小企业薪酬管理体系[J].合作经济与科技,2008(5).冠华.中小企业薪酬管理中存在的问题及对策[J].中国流通经济，2009(6).

第二篇：论我国中小型企业薪酬制度存在的问题与对策——论文提纲

论我国中小型企业薪酬制度存在的问题与对策

论文提纲

一、绪论

1．提出中心论题；

2，说明写作意图；

二、本论

(一)国内中小民营企业薪酬管理制度不完善的主要问题；

1.薪酬分配的方式比较单一

2．分配行为不规范、不公平

3.工作分析、职位评价工作薄弱

4．薪酬方案没有得到及时有效的调整；

5．忽视薪酬沟通环节；

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思路：指出现有中小企业关于薪酬制度所存在的问题，进而引出由薪酬管理问题对企业发展战略、企业内部文化及员工自身发展与激励制度所造成的瓶颈

(二)国内中小民营企业薪酬制度存在问题的原因

1．现代薪酬管理理念、方法与技术导入不足；

2.薪酬考核制度不科学；

3．薪酬体系不合理；

4.福利体系不完善

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思路：由不同角度探讨为什么中小企业会造成薪酬管理制度不完善的原因，如管理体制、薪酬理念（分配方式）、体系设计问题、实施效果等问题；

(三)国内中小企业薪酬制度改革客观条件与改革思路

1．提高对企业“内在薪酬”的重视度；

2．适当加大薪酬中“可变薪酬”的比例，有效激励员工；

3．加强工作分析和职位评价工作；

4．科学设计薪酬体系，考虑各种影响可变因素；

5，完善企业考核制度，制定多种薪酬分配方式；

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思路：提出切实可行的方法与建议以改善现有中小企业在薪酬管理制度上的问题，致力打造一个科学、合理、全面性的薪酬制度以解决制约企业在人事管理制度上的问题

三、结论

1，概述当前的薪酬制度改革是企业发展刻不容缓的任务；

2．呼应开头的序言

第三篇：我国中小型企业薪酬管理的问题及对策研究

人力资源管理

我国中小型企业薪酬管理的问题及对策研究

摘要：薪酬管理是企业人力资源管理的一项重要内容，由于中小企业自身的管理水平有限，在薪酬管理中存在着薪酬制度不完善、管理者薪酬管理意识薄弱等问题，这些问题的存在严重影响了中小企业的管理水平。通过对中小企业薪酬管理的一般概念、制定原则及存在的问题进行分析，并提出有效的对策，以期对中小企业薪酬管理水平的提高有所帮助。

关键词：中小企业；薪酬管理；概述；问题；对策

Study on the problems and countermeasuresof salary management of small and medium enterprises in china

Abstract : Compensation management is the enterprise human resources management an important content, because of the small and medium-sized enterprise's own management level is limited, there are compensation in compensation management system is imperfect, the executive compensation management consciousness weak, the presence of these problems seriously affected the small and medium-sized enterprise management level.Through general of small and medium-sized enterprise salary management concepts, principles and the analysis of existing problems, and puts forward effective countermeasure, in order to help the improvement of small and medium-sized enterprise salary management.Key word: Small and medium-sized enterprises;Salary management;Overview;The problem;countermeasures

一、企业薪酬管理概述

（一）薪酬管理的概念

所谓薪酬，是企业因使用员工的劳动而向员工支付的各种货币或实物报酬的总和，是报酬体系中的经济性报酬。薪酬可以分为直接报酬和间接报酬，直接报酬包括工资、奖金、股权、津贴、补贴、提成工资等，间接薪酬就是福利。薪酬管理是企业对员工经济性报酬各项内容的支付标准、要素结构、发放水平、发放方法等过程进行确定、分配和调整的整体过程。换而言之，薪酬管理是对工资、奖金、股权、津贴、福利等薪酬要素的确定、分配和调整过程。这个过程体现在薪酬管理的制度和实践上。薪酬管理作为企业人力资源的重要职能和全面协调过程，不但要服务于企业人力资源管理的总体发展战略，还要根据企业不同时段的生产经营目标，设计、制定适合本企业管理与发展的薪酬制度，采用有效的措施，来协调薪酬中不同要素之间的关系。通过薪酬制度的贯彻与落实，企业能够积极地调整内部的劳动关系，维系和稳定员工队伍，提高员工的专业素质，激发员工的工作主动性、积极性与创造性。

（二）薪酬管理的基本原则

薪酬管理作为一项重要的管理内容，其设计过程比较复杂，企业在薪酬管理中应该遵守一定的原则，这些原则是企业向全体员工传递信息的渠道，也是企业价值观的重要体现。通过这些原则，企业可以告诉员工，为什么提供薪酬，员工的什么行为可以影响企业的薪酬管理，企业比较关注员工的哪些行为等。目前，我国企业普遍认为在进行薪酬管理时，应该遵循以下几项基本原则，以更有效促进中小企业薪酬管理。

首先，遵循对外具有竞争力的原则。薪酬管理要达到人才竞争的目的，要能吸引和留住人才。企业的薪酬水平必须在市场上具有一定的竞争力，要支付高于或相当于劳动力市场上一般水平的薪酬，确保企业的薪酬水平与类似行业、类似企业的薪酬管理水平相一致或相差不宜太大。其次，遵循对内具有公正性的原则。企业的发展离不开员工的努力和劳动成果，所以支付薪酬必须考虑员工对企业的价值和贡献。薪酬设定应对岗不对人，岗位价值高，则收入高，同等岗位，则薪酬政策相同。只有这样，才能调动员工的积极性，提高企业的核心竞争力。再次，对员工要具有激励性原则。企业的薪酬管理应通过绩效考核评价员工的工作价值，并给予相应的报酬。可以适当拉开员工之间的薪酬差别，使员工能在心理上察觉到这种差距，从而使薪酬对员工的激励作用得以发挥。第四，遵循薪酬成本控制原则。薪酬作为企业的人工成本必须加以控制，企业工资总额的增长要受到企业经济效益的约束，员工平均工资的增长要受到企业劳动生产率的约束。第五，遵循合法合理性原则。企业的薪酬制度要符合国家法律、法规的要求，及时足额地发放工资、为员工缴纳社会保险、依法纳税等都是企业必须注意的。第六，遵循符合企业战略的原则。薪酬制度的建立要符合国家法律，薪酬政策的重点要与企业的发展重点及企业战略相吻合。因此，薪酬管理往往也可称为战略薪酬管理，其就是要体现薪酬的分配观点、分配力度及激励重点。

二、国内中小型企业薪酬管理中存在的主要问题及成因分

（一）薪酬设计缺乏战略思考

在企业进行薪酬设计的过程中, 企业较多考虑的是公平原则、补偿性原则、透明原则等, 而对整个薪酬的界定缺乏战略思考。大多数中小企业能意识到薪酬关系到高素质人才的吸纳、滞留、潜质提升与潜力激发, 但极少有中小企业会将薪酬作为其发展战略实施的杠杆。

（二）薪酬管理制度混乱

1.薪酬制度不规范、弹性差

企业制定一套科学合理的工资体系是薪酬管理的最基本工作, 然而国内部分中小型企业在工资体系管理方面却存在种种问题。很多中小企业没有形成科学合理的薪酬管理制度, 员工的工资标准约定俗成或由企业领导随意确定, 员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的方法, 员工无法通过薪酬制度来了解自己的大致收入。弹性差主要指薪酬结构中不同层次和不同岗位员工的工资水平等级较少, 在工资体系中与员工绩效或企业效益挂钩的项目较少, 总体上表现出员工之间的工资差距较小以及员工的工资基本没有起伏的现象。

2.薪酬方案没有得到及时有效的调整

工资体系方案没有得到及时有效的调整是中小型企业薪酬管理的问题之一。企业在运行过程中, 根据内外部环境的变化及时调整和优化工资体系是至关重要的。国内很多中小型企

业往往不够重视这项工作, 薪酬系统一旦确定后就长期执行,结果使薪酬本身失去了应有的激励作用, 或者是等到暴露出大量问题后不得不进行调整。国内中小型企业在这方面存在问题的具体表现是, 有的企业没有在适宜的时机果断调整, 最终没有收到良好的效果。有的企业虽然及时调整了薪酬方案, 但新的方案没有在原来的基础上进一步优化, 依然存在不科学合理的因素, 有的甚至带来新的矛盾。

3.忽视薪酬沟通环节

现在, 许多中小企业都采用薪酬保秘制。提薪或奖金发放的不公开, 使得员工很难判断在报酬与绩效之间是否存在着联系。同时, 信任的问题也一样的存在, 人们既看不到别人的报酬, 也不了解自己对公司的贡献价值的倾向, 自然会削弱这些制度的激励和满足功能。薪酬管理的一个重要原则是“ 薪酬就是沟通”, 管理层只有与员工通过相互交流, 开放相关的薪资信息, 才能使报酬制度变得更加有效。

（三）福利体系不完善

国内中小型薪酬管理的另一个是不够重视员工的福利待遇, 造成福利体系很不完善, 具体有以下几种表现形式。对于《劳动法》规定的那些法定福利项目, 很多中小型企业都没有按照规定执行。在中小型企业中, 依法为员工上缴失业保险的比例就更低。造成这种连基本的法定福利项目都没有给员工保障的原因有: 很多企业的管理者没有从战略的角度认识到人才对企业发展的重要性, 认为这部分的支出对企业来讲是多余的;国家和地方有关部门在这方面的执法和监督力度不够, 导致长期没有依法经营的这些企业相安无事, 长此下去有些企业的管理者在这方面的观念也就逐渐淡薄。对于法定福利项目都没有依法执行的中小型企业来讲, 更谈不上做好个性化的公司福利了。关于公司福利项目, 是企业结合实际情况, 根据员工的具体需求而设计的。国内中小型企业在这方面普遍做的不好,有的企业是没有制度性的规定, 全凭管理者一时高兴或企业效益较好时临时确定的方案, 这种做法没有从制度层面上提供保障, 对员工没有长期的激励作用, 员工对自己将来能享受到福利待遇也没有明确的预期;有的中小型企业对公司福利虽有制度规定, 但一般涉及的内容较肤浅, 也没有结合员工的具体需求, 没有从激励的角度去设计福利项目, 也谈不上有完善的福利体系。

（四）忽视非经济性报酬的运用

国内很多中小型企业在设计薪酬方案时往往不够重视员工的非经济性报酬, 有的甚至是完全忽略。非经济性的报酬包括参与决策、学习与进步的机会、挑战性工作、就业的保障性、员工个人价值的实现等。经济性报酬被看成是对员工付出劳动的回报, 而非经济性报酬则是对员工的关怀, 是对员工精神上的激励。有些企业的薪酬待遇虽然不低, 但员工呆久了之后普遍都有工作没有精力、缺乏激情的现象, 这就是企业没有重视非经济性报酬的运用, 员工缺乏精神激励的原因造成的。

三、我国中小型企业薪酬管理的对策

根据我国中小型企业薪酬管理存在的主要问题, 参考借鉴国外的成功经验, 按照薪酬管理的成功规律并结合国内中小型企业的实际情况, 提出我国中小型企业薪酬管理的对策。

（一）强调薪酬系统的内部透明性

从原则上讲, 一个公平合理的薪酬系统应该是公开的。公开的薪酬系统能为企业内部的每位员工提供一个明确的职业发展道路。一个有效的薪酬系统不仅要反映每个员工的绩效和

岗位价值, 还应该能够让每个员工明确自己在企业内部的发展方向。通过薪酬的上升通道反映员工的职业上升空间, 使企业内的每个员工都能有职业发展的近期目标和远期目标, 激励员工为达到目标而不断付出努力。同时, 要求企业内部不同系列的职业发展道路对每个员工都是公开和透明的, 保证大家对自己职业发展的选择权利。员工正是在不同系列的薪酬上升通道的比较和选择过程中, 根据自身的情况确定自己的职业发展目标, 所以一个公开的薪酬系统能够保证企业和员工稳定可持续的发展。一个公平的薪酬系统应该是能够反映员工的绩效的,应该是与企业的考核紧紧联系在一起的。根据激励理论中的期望理论, 当员工认为努力会带来良好的绩效评价从而带来更多的收入时, 就会受激励的驱使而付出更大的努力。同时公平理论又告诉我们, 激励不仅受到绝对公平的影响, 还受到相对公平的影响。因此, 为使薪酬对员工激励水平最大化, 员工应该了解组织是如何定义和评估绩效的, 了解与不同绩效水平相联系的报酬水平。公开的薪酬系统能够使制度上的不公平更有可能发现和得到纠正, 这有利于管理层发现并纠正错误, 在企业内部建立起公平竞争的良好氛围。公开的薪酬系统不仅告诉员工管理部门相信薪酬政策是公平的, 而且薪酬公开的行为本身就可增加公平性, 因为这样能够为员工提供对管理层进行检查的机会。公开的薪酬系统有利于组织内部的沟通, 并有助于培养员工的信任感。

（二）保持薪酬系统的适度弹性

国内中小型企业在开展薪酬管理工作时, 应保持薪酬系统的适度弹性。为了使员工之间的薪酬水平有合理的差距, 企业首先要做的事情是正确评估每个岗位的价值并对全体员工确定合理的层级。不同层级和不同岗位之间的薪酬差距既不能太大也不能太小, 需要企业在市场薪酬调查的基础上, 结合自身的实际情况进行确定。同时员工个人的薪酬水平也应有所变化起伏, 这种变化的依据是一个考核周期内员工的工作量多少、完成工作的质量情况以及企业的经营效益情况等。

（三）根据企业内外环境的变化及时调整和优化薪酬系统一个薪酬系统在其制定之初难免有考虑不周的地方, 执行过程中会逐渐反映出不够科学合理的一面。另外, 即使薪酬系统在制定之初是比较合理的, 也会随着企业内外部环境的变化逐渐失去其合理性。这些情况都需要企业对薪酬系统加以调整。企业可以通过市场薪酬的重新调查和员工的薪酬座谈会等形式来了解薪酬系统的合理性, 如果存在不科学和不够完善的地方, 应该选择适宜的时机进行调整优化。薪酬系统的调整包含两方面的内容: 一方面是指调整个别或部分员工的薪酬待遇;另一方面是指对全体员工的薪酬方案进行调整。对个别或部分员工的薪酬进行调整是基于以下两种情况的考虑:(1)企业在制定薪酬方案时考虑不周, 或者是当时的情况发生了变化, 在执行过程中发现有必要对部分员工的薪酬待遇进行调整;(2)部分员工为企业做出了贡献或成为公司重要的技术研发人员或管理人员, 而又没有办法通过升迁来提高他们的遇, 这种情况就需要对他们的薪酬进行调整。对全体员工薪酬方案的调整涉及的面较广, 一般来讲, 当出现以下情况时企业就要考虑调整全体员工的薪酬方案:(1)企业的外部环境发生变化。如同行业或同地区的薪酬待遇都在提高。(2)企业的发展进入成长期。处于这个时期企业的业务量不断加大, 产品适销对路, 市场份额不断提高, 企业的经济总量和利润总额有较大幅度增长。这个时候企业要考虑员工的价值, 在分配利润时要兼顾员工的利益。(3)企业进入衰退期或面临较大的竞争压力, 产品市场份额不断萎缩, 这个时候企业需要考虑尽量降低综合成本, 包括人员成本。(4)企业经过一段时间的经营后,原来的薪酬体系可能会失去其科学合理性, 存在较多问题, 并引起内部矛盾, 已经不能适应企业发展的需要, 这个时候企业就要考虑对原有的薪酬体系进行优化, 重新达成平衡。出现以上情况时, 企业应当采取有效措施调整薪酬方案, 使新的方案在原来的基础上进一步优化。当然, 一旦发现问题就马上调整也没有必要, 应该说频繁调整薪酬系统也会带来一些负面影响。

（四）中小企业非经济性报酬的运用

员工的需要是多层次的, 员工所希望获得的除了物质薪酬外, 还希望得到精神薪酬, 也就是基于工作任务本身的薪酬, 如工作的挑战性、责任感、成就感、个人发展的机会、关怀、赞赏、尊重等。尤其是对于技术人员和管理人员, 精神薪酬和员工的工作满意度有相当大的关系。目前, 劳动力市场上出现了一些因为在大型国有企业中没有发展机会而愿意进入中小企业, 寻求个人发展的技术人员和管理人员, 中小企业如果能在精神薪酬方面给予他们更多的发展机会和挑战感、责任感,就会吸引这些人才为企业服务, 促进企业的发展。企业经营者应了解不同性别、年龄、教育水平的员工, 对于工作安全、家庭照顾、发展潜力、培训机会等不同的需求程度。并针对这些需要设计出相应的制度, 从而保障员工精神薪酬的实现。在员工需求日趋复杂化的今天, 中小企业经营者应该在重视物质薪酬待的同时, 给予精神薪酬更多的关注, 真正把人力资源作为企业的第一资源, 吸引优秀人才, 留住优秀员工, 减少员工流失率。

（五）中小企业福利的多元化

福利是企业薪酬的重要组成部分, 它为员工提供了生活保障, 增强了员工, 特别是普通员工的保障心理, 对增强中小企业凝聚力起到了巨大的基础性作用。因而, 中小企业应重视福利的作用。中小企业的福利不可能与大企业的福利相匹配,但是他们又必须同这些企业竞争以吸引优秀人才。一个途径就是在福利方面进行创新, 在为员工提供养老保险、医疗保险和失业保险的基础上, 设计低成本, 多元化的福利项目, 使福利的效用最大化, 实现薪酬管理的支持和激励功能。参考文献：

【1】张霞.我国中小型企业薪酬管理的问题及对策研究【J】.经济与管理，2007（4）.【2】杜直前，高宗松.我国中小企业薪酬制度的现状及原因分析【J】，东方企业文化，2012（2）.【3】马静，徐惠珍.中小企业薪酬管理问题及优化对策研究【J】，经管空间，2012（18）.【4】韦柳.中小企业薪酬管理存在问题及思考【J】，轻工科技，2012（3）.

第四篇：我国中小型物流企业的发展现状及策略

我国中小型物流企业的发展现状及策略

------以合肥徽骆驼物流有限责任公司为例

摘要；本文针对合肥中小型物流企业进行研究，主要从企业现状、企业环境和未来发展等三方面展开。以合肥徽骆驼物流有限公司为例，分析了企业内、外部环境，并结合当前形势对合肥市中小型物流企业未来的发展进行探讨，并提出针对中小型物流企业未来发展的措施。

关键词：中小型企业

企业发展现状

未来发展

所谓中小物流企业, 一般指那些固定资产1000 万元以下、年营业额数百万至数千万、企业员工500 人以下的物流企业。按照这一标准, 我国约有99%的物流企业为中小物流企业。随着我国物流业的蓬勃发展, 物流市场的竞争日趋激烈, 中小物流企业在我国的物流市场中作为不可或缺的一部分, 正面临十分严峻的状况。随着中国经济的快速发展，物流业必将会对经济的发展产生重要的影响。但是，以广大中小型物流企业为代表的中国物流必将面临着中小型物流企业所带来的机遇与挑战。

1、我国中小型物流企业的发展概况

物流业被列入我国十大振兴产业之一，但即使是这样我国的物流也发展依然是举步维艰。由于我国大部分是中小型的物流企业，国家的政策支持对绝大部分的中小型物流企业来说还是收效甚微的。因此，我国的中小型物流企业还是存在着小、弱、散等问题。我国GDP指标占中小物流成本的比重较高，发达国家经过推行现代中小物流，这项指标已经控制在10%左右。我国自1998年降到21.4%以来，连续7年上下徘徊，2004年仍为21.3%。虽然产业结构有所不同，反映了我国中小物流的粗放与落后。少数企业只顾追求经济效益，忽略了质量和效益。中小物流公司繁多，企业规模小，实力弱，功能单一，而且绝大多数企业都涌向运输领域，造成我国运输能力，特别公路运输能力极为分散，形成恶性竞争，导致运价过低，服务质量和效率难以满足社会化中小物流需要，当前，我国中小物流总体水平落后，既存在中小物流技术与装备水平落后的“硬约束”，更有中小物流综合协调能力薄弱的“软约束”。一是体制性约束。2004年，我国需要运输的实物量增长20%左右，而实际完成的货运总量只增长了10.6%。二是市场发育不成熟。现存的地方保护、暗箱操作、恶性竞争等问题，更由于行业诚信体制不健全，造成中小物流效率低下。我国中小物流基础设施发展很快，但同中小物流需求的增长仍然不适应，存在中小物流供给明显不足的“硬缺口”现象。

造成这些问题存在的原因包括了外部原因和内部原因两个方面。

1.1外部原因

国外的大型物流企业进入中国市场，加剧了物流业的竞争。Ups、FedEx、DHL、TNT等国外大型的物流企业进驻国内，这些大型的物流企业有着相对长久的发展历史，雄厚的资金支持，一流的技术设备还有先进的管理方法和累积的全球运作化的实际经验。国外大型企业的到来加剧了国内物流市场的竞争。

国有的物流企业加大了区域物流的竞争压力。以中国远洋物流有限责任公司和中邮物流有限责任公司为代表的国有物流企业凭借着强大的物流网络，良好的品牌效应和雄厚的资金来保持自身的垄断地位。而这样就加大了中小型物流企业的发展压力。

一些具有先进物流技术与经验的国际物流机构纷纷在中国投资, 建立物流分支机构, 开发物流代理业务,结盟或以并购股权的形式与国内物流企业合作, 成立专业化的物流公司, 抢滩中国物流市场。例如澳大利亚的232 公司在上海注册合资了“上海天地快运”公司, 并在广州、天津、北京设立分公司, 英国的“英之杰”公司在南京合资成立“国际货运代理有限公司”;DHL 与中外运结盟, 中远联手TNT 打造物流公司等。物流市场全面开放的步伐加快。

我国的物流发展尚在起步的阶段相关的法律法规并不完善，企业的自主经营权与决策权受到制约。以省(市)级物流主管部门为例, 对物流的管理就有国资委、发改委, 外经委, 交通部, 港务局, 贸易局, 物资局, 海关, 铁路局, 民航总局等, 物流企业至少同时受到3 至5 个部门的监管, 这大大地制约了企业运营。对于中小型物流企业的各个方面的扶持相对较少，中小型物流企业就面临着在夹缝之间求生存的情况。

1.2内部原因

我国的中小型物流企业众多，企业规模偏小。多半为个体和私营的运输业者，他们往往会采取各种手段来参与竞争，使物流市场呈现出企业数量多、规模小、资源相对分散的局面。大部分是传统的仓储企业、运输企业、货代企业等转变过来的。他们大部分提供区域性服务，服务范围比较窄，比较单一。中小型物流企业之间的恶性竞争。大多数的中小型物流企业为了争夺市场通常会采用非常的价格手段来争夺市场，造成了物流市场的价格低迷，使得物流公司的效益下降。

利润点单一，竞争能力偏低。缺少统筹规划，运营效率低，经营成本高。物流人才匾乏，管理效率不高等，物流设施不完善，缺少可借鉴的运作经验，并且中小型的物流企业并没有对未来企业的发展进行具体的规划等等。这些中小型物流企业固有的问题也是困扰中小型物流企业发展的所在。

企业规模小，相互模仿能力较容易，企业往往把竞争手段放在加大设备投资、价格竞争，造成过度竞争。

2、合肥市的中小型物流企业的发展状况

据统计，2011年，全市共有运输、仓储及综合物流企业600多家，从业人员20万人，实现营业收入217亿元，完成增加值约100亿元，占地区生产总值近3%，占服务业7%。

然而，这600多家物流公司，大部分还停留在一部电话，两三辆车的初级水平，有的甚至只有一辆车。目前合肥只有20家公司拿到了“1A”以上，仅一家是最高级别的5A级。现在合肥的物流公司大多专业化程度较低，多数企业仍习惯于“小而全”的生产经营模式，服务能力较弱，企业规模普遍较小，缺乏主导市场发展的大型运输企业和核心竞争力强、带动作用明显、现代化程度高的第三方物流企业。

从物流企业类型看，仓储型企业最低为2.4%，综合型企业收入利润率为7.5%，运输型企业收入利润率最高为15.1%。运输型企业中，水上运输企业受业务量快速增长影响，收入利润率为11.5%，同比提高7.8个百分点。道路运输企业则由于燃油价格、用工成本上涨等因素影响，收入利润率为5.9%，同比下降1.2百分点。

从登记注册类型看，外商投资企业收入利润率最高，达46.4%；港澳台商投资企业次之，为29.6%；内资企业最低，仅为9.9%。但从增长情况看，内资企业收入利润率同比提高3.9个百分点，增幅明显高于其他类型企业。2010年物流企业人均利润为14.5万元，比上年增加3.4万元，增长30.4%。从物流企业类型看，综合型物流企业人均利润最高为17.5万元，运输型企业为13.2万元，仓储型企业最低仅为5.2万元。

如今市民收寄快递，在不少大型快递公司的官网上，都能清楚地查到物品到了哪里，而一些星级标准高的大物流企业也已实现这样的水平，“一个公司有几千辆车，有强大的后台网络在后方像大脑一样观察全局。车走到哪里、停留了多长时间，这些数据在后台监控中心都能看到。”而合肥大多的物流公司离这还很遥远，“不少物流企业信息化程度偏低，在利用信息技术追踪货物、库存管理电子化、供应链全过程的信息技术支撑等方面相对落后。”

合肥目前由于进入物流行业的门槛过低，合肥市中小物流企业资质水平参差不齐，还存在无序竞争现象。但是也涌现出了一批优秀的物流企业，如安泰物流、华泰物流等；一批机制灵活、经营规范的第三方物流企业，如迅捷物流、徽骆驼等；一些国内外知名物流企业如中外运、宝供物流等入驻合肥经营；原来从事传统运输业务的市运输总公司、润安集团等企业，正积极变换角色，逐步加快传统运输向现代物流运输方式的转变。

“十二五”期间，合肥市将围绕建现代化新兴中心城市和区域特大城市建设的总体目标，把现代物流业作为发展服务经济的重要内容。到2015年，合肥市将建成东中部地区物流中心城市及国家级物流枢纽城市。

依托于合肥显著的公路、铁路、水路、航空优势，在安徽省出台的现代物流业发展规划中，对合肥的新定位，也是要将合肥建成重要的全国性物流枢纽，“安徽省提出打造合肥物流圈和建设合肥物流枢纽，建立跨区域的全国性物流集散和分拨、配送中心，形成公路、铁路、航空联运一体化的物流体系；规划建设合肥综合保税区、合肥空港物流园等综合性物流园区。”这为合肥物流业发展提供了强大动力。

3、合肥市中小型物流企业发展状况

我们以合肥徽骆驼物流有限公司为例对合肥市的中小型物流企业的发展现状及及分析。

胡适的一句名言带出了徽商的那种无谓艰难险阻的精神，也造就了我们这样的一个企业——安徽省徽骆驼物流有限责任公司。自1995年成立以来，经过十多年的不懈努力，公司目前已发展成为一家集仓储、运输、配送、装卸、货代、物流策划及信息网络一体化的大型现代化专业物流企业。回顾徽骆驼的发展也影射出了我国及我省经济的发展及作为中小型物流企业的为了求发展自身做出的努力。

3.1 中小型物流企业外部环境 经济发展带动物流发展

2004年，合肥市国内生产总值（GDP）达589.7亿元，比上年净增104.74亿元，增长16.2%，合肥市全年全社会完成固定资产投资361.48亿元，比上年增长41.7%，消费品零售额239.77亿元，同比增长15.6%，对外贸易进出口总额35.08亿美元，同比增长16.3%。以合肥市物流成本占其GDP的20%左右分析，每年合肥市用于物流管理和组织的费用将达到117.94亿元左右，物流市场的发展潜力巨大。

随着合肥经济的发展，越来越多的大型的物流公司进驻合肥来抢占物流市场。这中间不乏有国际知名的大型物流公司兴建物流工业园区。还有许多的私营的中小型物流企业以及功能更为单一的小专线物流。近几年，面对大型物流企业的竞争压力，中小型企业很好地完成了自身定位的转变。安徽徽骆驼物流有限公司抓住了这次发展的契机，基于物流行业快速发展的前景,凭借原徽骆驼物流公司自身独特的竞争优势与企业文化,秉承努力做“徽骆驼”的新徽商精神，使原徽骆驼物流公司和阜阳汽运集团经过彼此全面详尽地调研后，于2008年7月正式入股成立了新安徽省徽骆驼物流有限责任公司。在阜汽集团强大的支持下做大做强不仅是市场的要求也是企业自身发展壮大的内在要求。

为了弥补中小型物流企业在后来条件的不足，徽骆驼在不断壮大的同时一直在寻求着能在物流领域有更大的突破，因此徽骆驼在回顾自身发展并且积极的制定公司的未来发展计划。（1）信息化建设

根据公司发展规划的信息化和网络化建设要求，我们基本实现了省内各分公司的电脑化软件操作，初步完成了真正意义上的物流、单据流、资金流与信息流的四流合一。进一步从管理层面上开发与应用该套物流专业软件。完成省外所有线路电脑化软件操作。开发办公自动化OA管理系统，为各线路、各部门及员工提供一个业务处理和公文运转的网上信息平台。（2）品牌建设目标

打造“徽骆驼”品牌的认知度并塑造在行业中本土企业的领军地位和头块招牌，是我们品牌建设的目标所在。为此，我们在“合肥市著名商标”成功报批后，于2008年又已完成了徽骆驼“安徽省著名商标”的申报工作。

2010年，被合肥市政府工作报告列为重点扶植“做大做强”的唯一民营物流企业

2010年，被安徽省工商行政管理局认定为“合肥市知名商标” 2010年，被中国物流与采购联合会评定为“中国物流AAA企业”

2009年，被安徽省工商行政管理局认定为安徽物流行业唯一的“安徽省著名商标”

2009年，被合肥市工商行政管理局评定为“合肥市知名商标” 2008年12月被评选为安徽十强物流企业（3）员工队伍建设

1、公司将建立了更加科学的绩效考核评价体系和约束激励机制，充分调动和发挥员工的工作积极性。

2、改进和完善员工培训的内容及方式方法，进一步就业务、软件、服务礼仪及物流专业知识对员工加强培训，以全面提升员工的专业素质、执业能力和职业道德水平，着力培养能够承担各项业务、符合物流行业发展要求的高层次专业人才和管理人才。

（4）组织架构建设

1、进一步规范和明晰各部门、各岗位的责权利界定，重点突出在加强对现行相对较为薄弱的人力资源部、客户服务部、运输部及业务部门的建设。

2、进一部以信息技术为手段更加科学而简洁化地进行流程设计，包括建立健全对例外业务的处理流程。流程设计的标准为：是不是基于现行业务流程的需要；是不是符合现行电脑信息化操作的需要；是不是能较现行更加有效地降低成本、提高效率；是不是能更加畅通组织内部的信息流通渠道；是不是能更加协调部门间的分工合作。（5）业务网络建设

省内网络现行布及23个地市，在此基础上将网络再细分到主要的各县区，以完成省内无盲点的省内网络布局的目标；同时，加强对现行各省内分公司的管理和扶植力度，若干成熟线路必需增加车辆投入，与各线路的经营模式也将进行差别化调整。

徽骆驼已发展成为合肥市货运吞吐量最大、资产规模最大、服务效能优秀的新型民营物流企业。徽骆驼于2010年，被合肥市政府工作报告列为重点扶植“做大做强”的唯一民营物流企业。这将为徽骆驼的发展注入了新的动力支持。徽骆驼将在充分体现古徽商勤劳、坚韧、刻苦等传统的同时，彰显新徽商不畏难、诚信坦诚、勇往直前的精神。以更快更新的步伐做大做强物流服务。

3.2 中小型物流企业内部环境

中小型物流企业和大型的物流企业相比竞争力等各个方面都是有限的，但是从客观的方面来说中小型物流企业也有着大型企业多不能比拟的优势，那么中小型的物流企业就应该在这些优势方面入手，站稳站牢对自身发展有力的市场。我们通过以下的中小型物流企业SOWT分析来了解。（1）优势

相比大型物流企业，中小型物流企业具有一些优势，如可以根据市场变动很快做出决策；经营手段较灵活；人员少、管理链条短，协调运作相对容易；对便利性物流服务的适应性更强；物流运作成本和经营成本相对较低，有相对固定的流通渠道，可以提供即时服务，订单积压少等。

安徽省徽骆驼物流有限公司凭借着十多年的工作经验，拥有一定的市场基础，当地客户相对稳定，同时拥有较好的市场信誉和完善的物流网络。并且面对物流发展，徽骆驼也是不断地调整发展战略扩展物流业务，公司目前已发展成为一家集仓储、运输、配送、装卸、货代、物流策划及信息网络一体化的现代化专业物流企业。

（2）

劣势

市场整体竞争力、软硬件配备、知名度、资金保障、国际业务拓展上，大型物流企业都占绝对的优势。中小型企业的发展瓶颈是发展后劲不足。这个不足不仅表现在后续的资金不到位，还有物流人才的缺失。物流服务区域过于集中，没有向全国拓展。凭借自身实力，大型物流企业往往会兼并一些区域性小物流企业，而被兼并的企业业务很大程度上与当地中小型物流企业类似，因此未被兼并的中小型企业必须与大型企业直接竞争。同时，融资能力有限、整合资源能力不足，也是中小型物流企业发展的“软肋”。

徽骆驼在合肥本地有着长足的发展，但是跟那些大型的物流企业还是相差甚远的。由于知名度，网络覆盖，资金等方面的欠缺，导致后续资本发展不足，就直接的制约了中小型物流企业的发展。徽骆驼省内网络现行布及23个地市，在此基础上将网络再细分到主要的各县区，以完成省内无盲点的省内网络布局的目标；目前省外网络刚刚扩展到杭州、武汉、南京这些经济发展较好的大城市。（3）机遇

客户需求进一步增长。不断增长的外商直接投资, 以及外国投资者对于物流服务外包的强烈愿望将会带来更多的企业为了满足市场急剧扩张, 带来了巨大的外包物流需求。物流行业巨大增长潜力, 对第三方物流服务企业的需求进一步增长。合作关系进一步成熟。为了与客户及其供应链伙伴形成长期战略伙伴关系, 将有更多客户与第三方物流服务供应商之间达成利益共享或风险共担协议, 从而使客户及其供应链伙伴与物流服务供应商之间合理分享效益, 降低合作风险。我国整体国民经济良好而稳定的增长势头。政策上, 我国政府积极鼓励物流市场的发展。（4）威胁

物流行业进入壁垒降低，竞争加剧；国内物流形成国企外企民企三足鼎立竞争格局;2005 年中国的物流和快递市场向外资全面开放, 跨国物流企业加快了进军中国的步伐。它们进入中国后可凭借其雄厚的资本迅速扩张, 抢占国内市场, 并以其在全球的网络优势, 为跨国企业提供全程全面的物流服务。而中小型的物流企业无力应对大型物流企业的全方位竞争。

4、中小型物流企业的发展对策

（1）明确发展战略，定位企业经营。

定位是经营的前提条件，没有一个好的市场定位，其具体的经营工作就不能有效开展。定位决定企业的经营策略的制定，合理的定位体现成本领先、标岐立异或者目标集聚。找准某一细分市场，并量体裁衣的为其服务，形成自己的竞争优势。对于中小型物流企业来说，要实现目标集聚就是要为客户提供独一无二的服务或者在提供相同物流服务项目时能够比其它公司更加高效、专业化或低成本。而进行目标定位的范围也是相当广泛的，例如农业物流、工程物流、服装物流、机电物流等服务对象，这些服务对象的竞争市场不是那么激烈，把其中之一作为自己的细分市场;不仅市场广阔而且可以建立良好的合作关系，拥有自己的固定市场。

（2）政府和企业共同努力，解决融资难问题 金融支持，是对中小企业发展的最大支持。

面对中小型物流企业的后续发展难的问题，这不仅仅是依靠企业自身就能够解决的，中小型物流企业面临这样的发展窘境需要依靠自身和政府的共同努力。解决资金困难的方式也可以是灵活变通的，政府的扶持资助或者政府建立中小型物流企业贷款的扶住项目，银行等金融机构根据物流企业的资金状况建立方便快捷的贷款体制。当然，还有中小型物流企业自身物流企业可以尝试物流金融，采用拿原产品、产成品等流动的物品做抵押获得银行贷款的方式来缓解资金周转的压力。另外，可以通过和外资企业合作，既能得到资金支持，同时也学习了国外物流企业的先进技术和理念。

（3）建立物流联盟，提高企业竞争力

物流毕竟是一个包含运输、仓储、包装、装卸搬运、流通加工等在内的综合的复杂系统，单靠一个企业，而且是一个走专业化发展道路的企业，仅仅做好一项或几项工作是不够的。因此，通过建立中小物流企业战略联盟，可以实现功能互补，形成比较完善的供应链，给客户提供纵横一体化的服务，实现规模经济，扩大服务范围，降低物流成本，从而使物流企业的核心竞争力得到增强。首先，在企业内部，应该根据自己的实际情况，将各职能部门有机组织起来，集成仓储、运输、配送等方面的能力，实现功能多样化。其次，在企业外部，由于大多数中小型物流企业都是传统储运行业延续下来的，其业务核心就是仓储与运输，那么企业之间就可以结成合作伙伴，共同开拓市场。

(4)加强物流基础设施规划与建设，构建现代化物流信息网络平台。

一方面，加强物流基础设施规划与建设。根据城市规划布局的要求，积极有序地建设布局合理、功能完备、运转高效的现代物流配送系统，使物流园区一物流中心一配送中心等设施布局均衡，功能互补。同时，进一步加快城市运输基础设施建设，消除城市交通瓶颈，提高铁路、公路、水路、航空之间协调配合和服务社会功能。

另一方面，构建现代化的物流信息网络平台。建立公用的物流信息交互平台建设，发展电子商务，从而扩展、延伸物流企业供应链的范围和半径，通过电子网络促进信息流、商流、资金流的有效结合；加快现代信息技术在物流企业中的应用步伐，如GIS／GPs在物流配送车辆监控导航信息系统中的应用、条形码技术在仓储型物流企业中的应用等，提升物流企业信息技术普及程度和应用水平。

（5）充分发挥行业协会的引导协调作用。

行业协会对于中小物流企业健康、稳定的发展起着至关重要的作用，应当充分发挥行业协会的作用，将中小物流企业引导到正确的方向，并提供相应的理论及技术支持，为中小物流企业的发展尽最大的努力。

（6）重视物流人才的培养与管理

企业应当重视物流人才的培养与引进，现代物流的发展与物流信息化是息息相关的。高素质的物流从业人员必将会为公司的未来发展发挥着重要的作用。大型的物流都会有自己的人才培训机构或者走小气合作专业化培养的途径，那么中小型物流企业没有这么大的资金和经验来培养专业化的物流人才企业就要转变用人观念，真正把人作为一种资源进行开发和管理。把合适的人安排在合适的工作岗位上，让人才有用武之地。公司建立更加科学的绩效考核评价体系和约束激励机制，充分调动和发挥员工的工作积极性。改进和完善员工培训的内容及方式方法，进一步就业务、软件、服务礼仪及物流专业知识对员工加强培训，以全面提升员工的专业素质、执业能力和职业道德水平，着力培养能够承担各项业务、符合物流行业发展要求的高层次专业人才和管理人才。要建立良好的企业文化。良好的企业文化可以把企业目标和员工目标融合起来，使员工产生归属感和自我认同感，形成强大的凝聚力。

结束语

物流是一个日益蓬勃的产业，面对发展必然是机遇与挑战并存的。本文以中小型物流企业发展为对象，探讨在经济全球化和我国加入 WTO 的 背景下，我国中小型物流企业发展模式和战略。它们应该充分融入到经济发展之 中，并将其产生的优势，转化为不可替代的竞争力，从而在日趋激烈的市场竞争 中占有一席之地。由于不同市场环境存在差异，中小型物流企业可以根据自身条 件和市场环境，选择区域综合物流模式、区域供应链一体化物流模式、多功能服务型的物流模式或者商贸型物流模式，从而更好地满足市场需求。并且，中小型 物流企业还要通过找准市场定位，完善自身机制，拓展协同发展网络，以整个物流企业联盟网络同大型物流企业竞争。这就要求它们在制定和实施发展战略的时 候，强调做专、做细、做精的区域市场定位，通过各企业间的协同发展，达到增 强竞争力，提升竞争水平，从而更好地发展。

第五篇：我国企业绿色物流发展及存在问题研究

论文题目：

我国企业绿色物流发展及存在问题研究

1.选题背景和意义

研究背景：

随着国民经济的快速发展，我国物流业发展规模迅速扩大。据相关统计，2017年，我国物流业增加值3.5万亿元，占国内生产总值的5.5%，服务业生产总值的11.4%。2018年，我国社会物流总额约230万亿元，同比增长6%左右，社会物流总费用约11万亿元，同比增长3%左右。可见，现代物流业已成为支撑我国国民经济发展的重要行业。然而，现代物流业在促进整个经济增长的同时也引发一系列经济和环境问题，如物流成本居高不下带来经济发展的社会总成本升高，能源消耗过度及其高排放带来的生态环境损害日益显现，并已影响整个社会的绿色发展。

绿色物流作为绿色经济的重要组成部分，是现代物流业发展的主流方向，也是实现产业结构优化、转变经济发展方式、促进区域绿色发展的重要手段。绿色物流通过利用先进物流管理理念和物流技术，集约利用资源、降低能源消耗、减少环境污染，有效缓解能源和环境压力，实现经济绿色发展，促进可持续发展需求，实现经济利益、社会利益和环境利益三者统一的重要选择。当前，绿色物流理论研究正方兴未艾，现代物流业向绿色发展转型升级中的诸多政策实践难题亟待破解。

研究意义：

在我国经济发展新常态下，未来研究应当坚持绿色发展国家战略引领，明确现代物流业向绿色物流业发展转型和区域绿色发展的目标。本文通过梳理绿色物流促进绿色发展的理论与政策研究成果，分析现有研究的特点与不足，找到当前我国企业绿色物流发展存在的问题，并提出相应的解决对策来促进企业绿色物流更好发展，具有重要的理论借鉴和政策创新引导价值。

2.研究基础和主要参考文献

研究基础：

本文通过整理相关文献资料，主要以关键词“绿色物流、绿色物流发展”在中国知网数据库上进行搜索，发现西方国家绿色物流的实践探索较早，其理论和政策研究也较为成熟，以此来作为本课题研究的理论支撑，并结合我国国情，分析了我国企业绿色物流发展存在的普遍问题，并提出相应的解决措施来促进企业绿色物流可持续发展。

主要参考文献：

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薛楠.我国绿色物流跨域协作机制：缺失与构建[J].中国流通经济,2014(04):07-08.[3]

孙秀梅,辛广茜.绿色物流的发展瓶颈与对策研究[J].中国流通经济,2007(10):11-12.[4]

翁心刚,姜旭.日本绿色物流发展的状况及启示[J].中国流通经济,2011(01):13-15.[5]

章竟,妆宜红.绿色物流[M].北京交通大学出版社.2014

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蒋国平.尤大鹏.发达国家发展绿色物流的成功经验及启示[J].生态经济,2008(04):22-23.[7]

张京敏.何明珂.供应商管理库存对供应链收益的影响机理研究[J].中国流通经济,2008年(10):32-33.[8]

曹柬.绿色供应链核心企业决策机制研究[D].浙江：浙江大学,2009:55-58.[9]

刘荣港.绿色物流发展的制度经济学分析[D].山东：济南大学,2011:67-78.[10]

邓良.后危机时代发展绿色物流产业合作伙伴关系的研究——基于合作创新博弈论的视角[J].广东商学院学报,2010(1):67-72.[11]

王长琼.绿色物流的内涵、特征及其战略价值研究[J].中国流通济,2004

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董骁,冯肃伟.论循环经济[M].上海:上海人民出版社,2009:20-27.[13]

胡鞍刚.中国创新绿色发展[M].北京:中国人民大学出版社.2012:34-50.[14]

张哲强.绿色经济与绿色发展[M].北京:中国金融出版社,2012:25-34.[15]

芮明杰.第三次工业革命与中国选择[M].上海:上海辞书出版社,2013:4-10.3.主要研究内容

（1）国内外研究综述：

绿色物流作为绿色经济的重要组成部分，是现代物流业发展的主流方向，也是实现产业结构优化、转变经济发展方式、促进区域绿色发展的重要手段。

综观现有文献，国内外学者关于绿色物流的研究成果主要集中在绿色物流定义和绿色物流发展的实践探索等方面。

1.1国外研究现状

在对绿色物流概念方面，Muller（1991）指出，环境问题将改变物流管理方式，环境问题不是短期产生和形成的，而是长期积累的结果。此后，有关物流领域环境问题的文章逐渐出现在主流的商业刊物上，但鲜有学术性刊物发表此类文章。直到20世纪90年代中期，物流领域的环境问题开始真正受到学术界的重视，《International

Distribution&Logistics

Management》发行了一册名为“物流领域的环境问题”的专刊，Mur⁃phy

等（1996）指出循环包装是物流绿色化的一种好方式。至此，“绿色物流”这一新概念才被明确提出。国外学者对绿色物流的称谓不尽相同，有的学者将其称为“生态物流”（Ecological

Logistics），有的称为“环境物流”（Environmental

logistics），也有的叫做“绿色物流”（Green

logistics）。依此，国内大部分学术界基本统一称为“绿色物流”（Green

logistics），而不对

其另外称呼。随后，不同学者和组织根据各自不同的理解给出了不同的绿色物流的概念定义，例如，H.J.Wu和S.Dunn（1995）认为绿色物流就是对环境负责的物流系统。美国逆向物流执行委员会（RLEC）认为绿色物流就是对生态环境产生最小影响的物流过程。与传统物流相比，绿色物流更关注保护生态环境。Rodrigue等（2001）认为，绿色物流是一种环境友好而有效的物流系统，物流活动与环境保护之间是相互协调的。此外，Bjorn和Palle（2006）提出，绿色物流就是对前向物流（Forward

Logistics）和逆向物流的生态管理。

在国家绿色物流发展的实践探索方面，欧洲是较早践行绿色物流的地区之一。为了发展绿色物流，提高物流活动中的资源利用率，减少物流活动对环境的破坏，欧洲国家采取了系列举措，出台了很多相关政策和法律法规。一是发展逆向物流。欧洲国家非常重视产品的回收利用，通过出台《标准回收法》，对多个产业的产品（如电池、家电、IT产品等）回收进行了明确规定。2002年，德国政府还出台了《旧汽车法》，对报废汽车及汽车回收流程进行了明文规定。二是倡导绿色包装。美国也是世界上最早推行绿色物流管理的国家之一，为了发展绿色物流，美国主要采取了以下措施：一是大力实施绿色供应链管理。“绿色供应链”的概念诞生于1996年，其实质就是通过采用环保理念设计和优化物流，从而达到环境友好的目的。绿色供应链包括绿色采购、绿色分销、绿色消费、废弃物回收等环节。二是大力推广绿色包装。早在20世纪60年，美国民众就意识到环保的重要性，并促使一些州政府出台了关于规范回收包装废弃物的法律法规；到了20世纪80年代末，美国近一半的州政府出台了不允许国民使用难以降解包装袋的相关法律，有36个州政府达成环保共识，出台了关于环境标识的法律制度，此举也取得了非常好的效果，大大促进了美国物流的绿色化。

1.2国内研究现状

我国在对绿色物流定义方面，张京敏等（2008）认为，绿色物流是环境友好型物流系统，其宗旨就是使物流作业更为环保以及节约资源，属于绿色供应链。谢泗薪和王文峰（2010）提出，绿色物流就是在物流过程中通过运用先进的环境资源管理理念和绿色物流技术，实现资源消耗降低、环境污染减少，最终形成一种促使经济发展与自然环境相协调的物流系统。王长琼（2011）认为“绿色物流”旨在利用先进的物流技术和环境管理的理念，对物流系统进行科学的规划、控制、管理，最终达到资源消耗和环境污染减少的目的。她还认为，绿色物流的概念具有丰富的内涵和广阔的外延，从终极目标来看，绿色物流最终是为实现经济、社会、环境的协调与可持续发展；从行为主体看，绿色物流涉及的主体众多，包括供应链上的全体成员、政府和物流主管部门以及社会公众；从活动范围看，绿色物流涵盖了产品和服务的全生命周期；从理论基础看，绿色物流吸收了可持续发展理论、循环经济理论、生态经济学理论等诸多理论精髓。

在我国发展绿色物流发展方面存在不足，主要体现在一是思想上对绿色物流的理解和认知不足，绿色发展理念淡薄。一些企业认为，绿色物流仅是一种环保理念，实施绿色物流管理会增加企业经营成本，减少企业经济收益。还有一些企业认为，发展绿色物流是政府的责任，跟企业无关（孙秀梅等，2007；杨国川，2010；董葆茗，2011；刘丽娜，2016）；二是绿色物流政策法规和行业制度滞后，管理体制和政策不健全，缺少宏观层面的引导机制（杨国川，2010；薛楠，2014；刘丽娜，2016）。当前，我国绿色物流发展思路还不够清晰明确，政府物流管理体制存在诸多弊端，导致绿色物流发展成本较高；三是绿色物流发展所需的高新技术和装备落后（孙秀梅等，2007；杨国川，2010；董葆茗，2011；薛楠，2014；刘丽娜，2016；代冬芳等，2016）。我国物流标准化程度和信息化水平低、物流基础设施的绿色化水平落后，包装废弃物利用率和物流配送效率低；四是绿色物流专业人才缺乏（孙秀梅等，2007；杨国川，2010；刘丽娜，2016）。我国各方面对物流研究的投入力度还不够，很多物流管理工作者没有经过专业学习，这从根本上影响绿色物流的发展。

1.3国内外研究现状评述

通过以上系统梳理和比较分析后可以发现，发达国家绿色物流的实践探索较早，发达国家的理论和政策研究也因此较为成熟。我国学者开始关注和研究绿色物流是从20世纪初期开始，经过10多年的研究和积累，理论和政策研究两个方面均有进展，还有部分学者运用博弈论、实证研究等定量分析的方法对我国绿色物流发展问题进行的有深度的实证研究。但从整体上看，相对于发达国家的理论研究和实践探索，我国现代物流绿色发展理论和政策研究依然处于起步阶段，仍存在理论指导和前导性研究不足的问题，从而导致研究结论的价值大打折扣，研究难以产生实质性突破。

（2）主要内容：

本文一共分为五章进行,第一章是绪论,分为研究背景、研究目的与意义进行；第二部分是相关理论基础，分为绿色物流的含义、特点、发展历程；第三章是我国企业绿色物流发展现状及问题分析；第四章是针对我国企业绿色物流发展提出的改进措施；第五章是总结。

框架：

一、绪论

（一）研究背景

（二）研究目的及意义

二、相关理论基础

（一）绿色物流的含义

（二）绿色物流的特点

（三）绿色物流的发展历程

三、我国企业绿色物流发展现状及问题分析

（一）我国企业绿色物流发展现状

（二）我国企业绿色物流发展存在的问题分析

（1）相关绿色物流宏观调控欠缺

（2）现代物流基础设施不完善

（3）企业缺乏专业人才

四、发展我国企业绿色物流的措施

（一）国家宏观调控，制定相关政策

（二）加大投入现代物流基础设施

（三）企业加大物流先进技术的应用

（四）企业加强人才引进

五、结论

4.拟采取的研究方法和技术路线

研究方法：

（1）文献分析法。通过对国内外优秀文献进行梳理和总结，为课题研究提供了理论的支撑。

（2）描述性研究法。首先通过对绿色物流发展现状进行分析，分析其存在的问题，为中国企业绿色物流发展提出建议对策。

技术路线：

首先，通过搜集整理关于我国企业绿色物流的相关文献，了解其研究程度及状况，做好基础研究的准备；其次，通过查阅文献资料来熟悉中国绿色物流发展现状及存在的问题，做好相关资料的收集整理；第三，明确好论文的框架，撰写开题报告；最后，行成初稿，反复修改，定稿。

5.研究计划及进度安排

第1周——毕业设计题目开题，提交开题报告；

第2-3周——毕业设计资料收集，明确论题思路，接受中期检查；

第4-7周——撰写毕业论文，完成初稿并提交指导老师审查；

第8-9周——征求指导老师意见获得删改意见，进一步完善毕业论文；

第10周——完成毕业论文初稿，并以规定格式出稿；

第11周——论文二次纠错审阅，以规定格式提交；

第12周——论文答辩；

指导教师意见：

指导教师（签名）：

年 月 日

学部（系、所）意见：

负责人（签名）：

年 月 日

二级学院意见：

负责人（签名）：

年 月 日

教务处制表