2012年7月薪酬管理自考学习资料（样例5）

第一篇：2012年7月薪酬管理自考学习资料

多选这套题比较少，如果没有时间复习的，可以看这套题，及格式没有问题

1、职务等级工资制包括：①职务工资标准表、②业务等级标准表、③职务名称序列表

2、职位评价的的最新发展趋势：①外部导向性、②战略导向性

3、薪酬对员工的重要体现在：①保障功能、②激励功能、③道德功能

4、业绩工资计划的关键要素是：①加薪的实施方式、②加薪的幅度、③加薪的时间

5、员工福利的主要特征是：①集体性、②预测性

6、薪酬预算的目标是：①计划劳动力市场变化、②降低企业劳动力成本、③领导企业改革

7、科学管理理论与激励理论是绩效薪酬的两大理论基础

一、名词解释

1、效率薪酬理论：效率薪酬理论认为工人在生产过程中所做出的努力是实际工资的函数，在资本要素不变的情

况下，企业的阐述取决于生产过程中投入的劳动要素数量个工人所作出的努力。

2、战略薪酬：是指将薪酬上升到组织的战略层面，来思考组织通过什么样的薪酬策略和薪酬管理系统来支撑组

织的竞争战略，并帮助组织获得竞争优势。

3、职位薪酬体系：就是首先对职位本身的价值作出客观的评价，然后后根据这种评价的结果来赋予承担这一职

位工作的人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度。

4、职位评价：系统地确定职位之间的相对价值从而为组织建立一个职位结构的过程，它是以工作内容，技能要

求，对组织的贡献，组织文化以及外部市场等为综合依据的。

5、薪酬调查：就是指企业通过搜集信息来判断其他企业所支付的薪酬状况的一个系统过程，这种调查能够向实

施调查的企业提供市场上的各种相关企业向员工支付的薪酬水平和薪酬结构等方面的信息。

6、薪酬变动范围：也称薪酬区间，是指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度。

7、宽带薪酬：就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相当少数的薪酬等级以及

相应的较宽薪酬变动范围。

8、关键绩效指标（KPI）是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策的执行效果的监测指针。

二、简答（简述）

1、薪酬分配的目的是什么？

答：①为了企业的可持续发展、②为了强化企业的核心价值观、③为了支持企业的战略的实施、④为了培育和增强企业的核心能力、⑤为了营造响应变革和实施变革的变化。

2、战略性薪酬管理对企业人力资源管理的要求有哪些？

答：①要求薪酬战略与组织战略目标紧密联系、②要求降低事务性活动在薪酬管理中所占的比重、③要实现日常薪酬管理活动的自动化、④要积极承担新的人力资源管理角色

3、整体薪酬战略的内容有哪些？

答：含义：整体薪酬战略以客户满意度为中心，鼓励创新精神和持续改进的绩效改进，并对姻熟的专业技能提供奖励。与传统薪酬战略相比：强调外部市场的敏感性，强调以绩效为基础的可变薪酬，是风险分担的伙伴关系，是弹性的贡献机会，强调的是横向的流动，强调的是就业能力，强调的是团队的贡献。

整体薪酬战略又分为：（1）基本薪酬。在企业支付能力一定的情况下，尽量将基本薪酬水平紧密地竞争性劳动力市场保持一致，以保证组织能够获得高质量的人才，利用基本工资来强调那些对企业具有战略重要性的工作和技能。（2）可变薪酬。可变薪酬整体薪酬战略非常强调可变薪酬的运用（3）间接薪酬。间接薪酬整体薪酬战略之下的福利计划也是针对企业的绩效并且强调经营目标实现的，而并非是像过去那样单纯地为了追随其他的企业

4、技能薪酬体系的优点：1技能薪酬体系向员工传递的是关注自身发展和不断提高技能的信息它激励员工不断

开发新的知识和技能，提高员工在工作任务方面具有更大的灵活性和多功能性2技能薪酬体系有助于达到较高技能水平的员工实现对组织更为全面的理解3技能薪酬体系在一定程度上有利于鼓励优秀专业人才安心本

职工作，而不是去谋求报酬尽管很高但是却并不擅长的管理职位4技能薪酬体系在员工配置方面为组织提高了更大的灵活性5技能薪酬体系有助于高度参与型管理风格的形成。

5、技能薪酬体系的缺点：（1）由于企业往往要在培训以及工作重组方面进行投资，结果很有可能会出现薪酬在短期内上涨的状况（2）技能薪酬体系要求企业在培训方面付出更多的投资3技能薪酬体系的设计和管理都要比职位薪酬体系更为复杂。

6、薪酬结构的设计步骤：

① 根据职位评价点数对职位进行排序②按照职位点数对职位进行初步分组③根据职位评价点数确定职位等

级的数量极其点数变动范围④将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来⑤考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率，对问题职位的区间中值进行调整。

7、（论述）宽带型薪酬结构的特点及其作用

答：①宽带型薪酬结构支持扁平型组织结构②宽带型薪酬结构能够引导员工重视各人技能的增长和能力的提高 ③宽带型薪酬结构有利于职位的轮换 ④宽带型薪酬结构能密切配合劳动力市场上的供求变化 ⑤宽带型薪酬结构有利于管理人员以及人力资源专业的人员的角色转变 ⑥宽带型薪酬结构有利于推动良好的工作绩效

8、（论述）宽带型薪酬结构设计的步骤及要求

宽带型薪酬结构设计步骤：①薪酬宽带数量的确定 ②宽带的定价 ③将员工放入薪酬宽带中的特定位置 ④跨级别的薪酬调整以及宽带内部的薪酬调整

实施宽带薪酬结构的要求：①检查公司的文化、价值观和战略 ②注重加强非人力资源经理人员的人力资源管理能力 ③引发员工的参与，加强沟通 ④要有配套的员工培训和开发计划

9、（案例）绩效薪酬的优点：

其一，它能够把员工的努力集中在组织认为重要的一些目标上，从而有利于组织通过灵活调整员工的工作行为来达成企业的重要目标。其二，它的实施减轻了组织在固定成本开支方面的一些压力，有利于组织根据自身的经营状况灵活调整自己的支付水平，而不至于因为成本压力而陷入困境。其三，绩效薪酬有利于组织总体绩效水平的改善。

10、（案例）绩效薪酬的缺点：

其一，在绩效薪酬中所使用的产出标准很可能无法保持足够的准确和公正。其二，绩效薪酬有可能导致员工之间或者使员工群体之间的竞争，不利于整体利益。其三，在绩效薪酬的设计和执行过程中还有可能增加管理层和员工之间的摩擦。其四，有时员工收入的增加会导致企业出台更为苛刻的产出标准 其五，绩效奖励公式有些时候复杂，员工可能难以理解。

11.、绩效薪酬实施中应注意的问题：

①绩效薪酬只是全面薪酬体系中的一个重要组成部分②绩效薪酬的设计应与组织战略目标一致③实施绩效薪酬的前提条件是企业建立了有效的绩效管理体系 ④有效的绩效薪酬必须在绩效和奖励之间建立紧密联系 ⑤绩效薪酬必须获得有效沟通战略支持

12、平衡计分卡的内容和目标：①顾客方面：其目标是解决“顾客如何看待我们” ②内部过程方面：其目标是解决“我们必须擅长什么” ③学习和创新方面：其目标是解决“我们能否继续提高并创造价值” ④财务方面：其目标是解决“我们怎样满足股东”

13、个人绩效薪酬的优点：

①个人绩效是针对个人绩效提供的一种激励制度，企业支付给员工奖励薪酬不会累积到基本工资中，可促使员工反复的为获取奖励而不断努力。②个人绩效薪酬降低了监督成本。③能够避免出现生产率低的情况。④通常以实物产出为基础，容易和员工沟通。

个人绩效薪酬的缺点：

（1）个人绩效薪酬对于传统制造业中的生产类员工来说是比较适用的（2）个人绩效薪酬在设计和维持可以被员工们所接受的绩效衡量标准等方面具有一种潜在的管理难题(3)个人奖励计划往往会导致员工只去做那些有利于他们获得报酬的事情(4)个人奖励计划可能不利于员工掌握多种不同的技能.14、.短期团体绩效薪酬的优点：

1、团队绩效薪酬对公司来说有三个优点，首先对公司来说，团队绩效薪酬的绩效考核标准比个人绩效薪酬的标准容易开发，对团队绩效的测评比对个人绩效评估更容易。因此团队的数量比个人的数量少。

2、强大的团队凝聚力是团队绩效薪酬的第二个优点3团队绩效薪酬把最终产品的质量作为判断薪酬的依据，而公司生产出高质量的产品才能提高竞争力，这有利于公司战略的实现。

短期团体绩效薪酬的缺点：

1、会增加贡献率较高的员工的流动

2、使绩效衡量标准变得模糊

3、由于收入的稳定性较低，增加了雇员的薪酬风险。

15、员工福利的基本类型：（1）、按常规划分方法，福利通常可分为强制性福利和自愿性福利（2）、从员工所享受到得福利形式来看，员工福利可以分解为物质性福利和服务性福利（3）、据福利来源的不同，可划分为企业福利与法定福利（4）、从福利的享受对象来看，福利可分为全员福利、特种福利和特困补助三类（5）、从福利的表现形式来看，员工福利可以分为经济性福利、设施性福利、工时性福利、娱乐性辅导性福利（6）、从员工所享受到得福利内容来划分，员工福利可以分解员工法定福利、企业物质性福利计划及员工服务企业福利计划

16、弹性福利优点：

1、弹性福利会有助于招募并留住员工，有研究表明，不仅是福利水平的高低，企业福利对员工的吸引更多地体现在与参与程度、员工自主程度、管理是否科学等

2、弹性计划可以对员工的态度和行为产生积极的影响，从而能够提高企业的生产效率

3、弹性计划可以降低福利项目上的总成本，可以淘汰或削减一些不合实际、浪费钱财的福利项目

4、在近年来生活方式变化很快的背景下，可以使员工重新评价自己对某种特定福利的需求，引导员工有效选择，甚至能推动员工生活方式的改变

5、对员工而言，弹性计划可以具有税收上的好处，而且因为某些福利是应纳税的而另一些不纳税，所以不同的福利组合可以吸纳不同的员工。

弹性福利缺点：

1、弹性福利计划会增加企业在福利管理方面的难度

2、弹性福利计划还会遭遇员工的逆向选择问题

3、限于认识和选择能力

4、工会往往会反对弹性计划。

17、薪酬水平的主要因素：一类是企业内部的因素，一类是企业外部的社会因素，还有一类是企业员工个人因素。在各种因素中，最重要的是劳动力的市场状况，即劳动力的供求，它为企业划定了能吸纳足够员工的薪酬水平最低线；另一个重要因素是企业产品市场的竞争程度和产品需求，它们决定了企业利润，同时也决定了薪酬水平的最高线。

第二篇：2021薪酬管理整理资料

薪酬治理整理资料

企业薪酬：

企业薪酬是指企业内所有员工，即治理人员和普通员工的货币性和非货币性劳动收进的总和，具体包括薪金、工资、奖金、佣金、红利及福利待遇等各种报酬形式。

企业薪酬的职能：

依据现代企业治理理论，任何治理行为都是治理者和被治理者的互动过程，企业薪酬作为联结雇主和雇员劳动关系的纽带，对双方都要不可替代的作用因此，必须从企业和员工两个角度考察现代薪酬的职能。

1、薪酬对雇主的职能

增值职能。薪酬是能够为企业和投资者带来预期收益的资本。雇用劳动力是企业或雇主从事经营和生产的前提，以工资为核心的人工成本的投进，可以为投资者带来预期的大于成本的收益。

激励职能。激励职能是薪酬的核心职能之一。

配置职能。薪酬是企业合理配置劳动力，提高企业效率的杠杆。

竞争职能。企业薪酬水平是企业实力的体现。

导向职能。薪酬不仅是企业当前治理的有效工具，也是未来治理的导向器。

2、薪酬对员工的职能

传统的工资主要有两种功能：满足基本物质需求的功能和满足安全保障需求的功能。

满足基本生活需求。交换是薪酬的主要职能。

满足安全保障需求。

满足精神和个人.地位的需求。

福利薪酬

福利薪酬主要是指企业为员工提供的各种物质补偿和服务形式，包括员工法定福利、集体福利和个人福利等。

福利薪酬的作用：

其一，是货币工资的替代形式；

其二，可以降低其一人工成本，享受国家税收方面的优惠等；

其三，可以满足员工多种工作和生活需求。

总薪酬的性质：

1、不是一个部分的概念，而是一个总体的概念；

2、不是一个成本概念，而是一个收益的概念；

3、不是一个报酬的概念，而是一个治理的概念；

4、体现了一种战略治理的内涵。

企业薪酬结构类型：

一般来讲，企业薪酬有四种结构类型

1、以保障为主的薪酬结构

在这种薪酬结构中，基本薪酬的比例相对较大，浮动薪酬比例较小，企业福利水平高。

2、以短期奖励为主的薪酬结构

在这种薪酬结构中，奖金和短期激励薪酬的比例比较大，基本薪酬和因工作环境导致的补贴比例相对小，其优点是可以保证员工的基本收进，但缺点是收进稳定性差。

3、以效益为主的薪酬结构

这种薪酬结构与第二种类型基本相同，不同之处是将部分基本薪酬和福利薪酬也变成浮动部分，这种薪酬对员工更具激励性，但收进差距更加扩大，员工的不安全感增大。

4、以长期激励为主的薪酬结构

股票期权、长期福利计划及经营者年薪制等是该薪酬结构类型的主要构成要素。

企业薪酬治理性质：

现代企业薪酬治理的性质体现在三个方面

1、薪酬治理是企业人力资源治理的一项重要内容，任何企业的资源都可以分成物质资源、财力资源和人力资源三种资源。

2、薪酬治理是对人的治理。

3、成功的薪酬治理是企业发展的动力所在。

企业薪酬的性质：

1、薪酬是员工合法的劳动收进；

2、薪酬是企业对员工履行劳动义务的物质补偿形式；

3、薪酬是员工基于劳动和贡献所得的全部劳动报酬；

4、企业员工依靠为企业所做的非直接性劳动贡献而获得的合法收进，也具有企业薪酬的性质。

浮动薪酬的特点：

1、对基本薪酬起补充作用

2、是薪酬中的变动部分，形式多样，支付时间和数额不固定。

浮动薪酬与激励薪酬的区别：

首先，激励薪酬比浮动薪酬的含义更为宽泛。

其次，激励薪酬比浮动薪酬四形式更为多样。

再次，激励薪酬比浮动薪酬更能体现治理者的意志和政策导向。

最后，激励薪酬比浮动薪酬更强调现代薪酬治理理念。

因此，激励薪酬最能体现现代薪酬治理的核心职能——激励。

我国法律规定两种情况下可以扣除员工工资的情况：

一种是企业代扣的费用，如应由职工交纳的个人所得税各项.保险费用、经法院判决裁定后要求代扣的抚养费、赡养费，及其他合法扣除费用；

另一种是员工违纪违章给企业造成经济损失应予以赔偿的，可从本人工资中扣除，但扣除的数额不得超过当月工资的20％，扣除后，其工资剩余部分不得低于当地月最低工资标准。

最低工资保障

最低工资保障是指国家通过强制手段规定用人单位（雇主）支付给劳动者的工资下限，以满足劳动者自身及其家庭成员基本生活需要的法律制度，是国家对劳动力市场运行进行干预的一种重要手段。

最低工资保障制度的作用：

1、规定劳动关系双方不得在劳动合同中约定在最低工资额以下的工资；

2、只要是员工按法定工作时间履行老师给付义务，或者被合法免予劳动义务，企业或雇主向员工支付的工资就不得少于法定的最低工资标准。

企业在最低工资保障制度执行中的责任：

1、要使本企业职工明确了解自己所适用的最低工资标准以及最低工资保障制度的有关规定。

2、严格执行最低工资保障制度的规定，具有包括：

第一，支付劳动者工资不得低于当地最低工资标准，不得把排除最低工资组成部分之外的项目列进最低工资之内，各种工资形式必须进行合理折算；

第二，必须以法定货币支付工资，不得以实物充抵劳动者的基本工资，必须按时支付给劳动者本人，至少每月支付一次，不得非法扣除或延期支付；

第三，劳动者按规定休假以及依法参加国家和.活动期间，应视为提供了正常劳动，其工资不得无理克扣，而应依照法律、发挥规定支付工资。

工资支付的一般原则：

1、货币支付原则；

2、定期支付原则；

3、直接支付原则；

4、全额支付原则；

5、定地支付原则；

6、优先和紧急支付原则。

非凡情况下工资支付：

1、劳动者在法定工作时间内依法参加.活动，企业应视同参加正常劳动而支付工资。.活动包括：行驶选举权；当选代表，出席政府、党派、工会、妇联等组织召开的一定级别的会议，参加区（县）级以上的会议，担任法庭的陪审员、证实人及辩护人；出席劳动模范、先进工作者大会以及参加工会基层会议等不得克扣工资。

2、法定休息日和节假日，在探亲假、婚假、丧假期间，企业和用人单位应按规定标准支付工资。

3、非员工个人原因造成的停工、停产，在一个工资支付周期内，应按合同规定的标准支付工资；超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，则支付的劳动报酬不当低于当地最低工资标准。

4、员工正常性工资调动、脱产学习、错判在押、服刑期间，企业或用人单位应按有关法律、法规支付工资。

5、员工公派出国进修和学习期间，其国内工资按国家规定的标准支付。

企业薪酬战略：

企业薪酬战略的内涵可以定义为：企业为有效利用报酬机制，充分激励员工，合理配置人力资源，实现企业战略而制定的薪酬治理的原则、策略、计划和行动的总和。

总薪酬治理战略特点：

1、以总薪酬系统，而不是单个薪酬要素的治理为基点；

2、强调对人的行为和员工绩效的开发；

3、突出报酬机制的激励效应；

4、带有凝重的企业文化内涵。

总薪酬战略变革表现：

1、薪酬概念和治理理念的创新；

2、薪酬系统和机制的转变；

3、战略基准的转变；

4、薪酬治理目标的转变；

5、薪酬工资重点的转变；

6、治理方式的转变。

试述企业薪酬战略与企业发展战略：

1、对于处于迅速成长阶段的企业，经营战略是以投资促进企业的成长。通过报酬激励形成一个强有力的领导班子和有实力的员工队伍，采取超前的薪酬

水平政策也是必要的。

2、对于处于成熟阶段的企业，报酬水平取中位，薪酬激励力度和福利也控制在中等水平。

对于已经处于衰退期的企业，企业薪酬水平低于市场的平均水平，福利保持标准水平。

薪酬方案

薪酬方案，也称薪酬项目、薪酬计划等，一般是指为贯彻企业薪酬战略和薪酬政策，配合企业现存的薪酬制度而实施的短期行动部署和具体措施。

薪酬方案设计与实施的目的：

1、促进薪酬治理与企业经营的更好结合；

2、促进薪酬治理与企业人力资源需求的有效配置；

3、提高员工绩效。

薪酬方案的制定和实施原则：

1、提高能够吸引和留住企业急需人员的薪酬水平；

2、避免人工成本的盲目上升，维持组织有支付能力的薪酬水平；

3、避免因部分员工薪酬水平的提高，导致企业整体薪酬结构的严重失衡；

4、坚持薪酬分配“两个公平原则”（内部、外部公平）。

企业薪酬结构设计的原则：

1、内部工作价值一致性的原则，工作评价技术是确定企业薪酬等级序列的主要工具；

2、按个人能力付薪的原则；

3、按贡献付薪的原则；

4、外部竞争性的原则

富有弹性，多样化的企业薪酬结构的特点：

1、能够适应市场的短期变化，又能适应市场的长期变化；

2、能够与组织战略和战略目标变化相匹配；

3、对生产经营环境的反映敏感、快速。

如何设计富有弹性，多样化的企业薪酬结构：

1、基础薪酬、浮动薪酬和福利薪酬之间的结构组合；

2、各类别薪酬内部的要素组合；

3、薪酬要素内在的等级和层次。

薪资等级结构的设计步骤：

1、薪资调查；

2、工作评价；

3、薪资等级；

4、工资曲线；

5、结构微调。

企业薪酬水平及影响因素：

企业薪酬水平：是指一定期间内一个国家、地区、部门、行业或企业单位劳动者的平均薪酬水平，也可以特指某一领域劳动者群体的薪酬水平，其中企业员

工的薪酬水平是基础和核心。

影响企业薪酬水平变动的因素包括企业外部因素和企业内部因素。

企业薪酬水平的外部影响因素：

a)经济发展水平和劳动生产率；

b)劳动力市场的供求状况；

c)政府的政策调节；

d)工会和行会的作用；

e)物价变动；

f)地区差异；

企业薪酬水平的内部影响因素：

a)经济效益，企业效益是市场经济条件下，决定企业员工薪酬水平及其变动的最重要因素；

b)员工配置；

c)薪酬分配和支付形式，目前，各种形式的绩效工资又开始取代计件工资，成为新的主要工资形式。

企业薪酬差异

企业薪酬差异：又称薪酬差异，主要有两种：一种是指企业之间员工的薪酬差异，另一种是指企业内部各工作岗位、职务和工种只乃能存在的员工薪酬差异。企业薪酬差异的影响因素：

1、垄断性薪酬差异，包括人为垄断性差异和自然垄断性差异；

2、补偿性薪酬差异，主要发生在企业内部，也称岗位性薪酬差异，是指由于工作条件和.环境等外在因素导致的劳动者薪酬差异；

3、竞争性薪酬差异。

薪酬调查在企业薪酬治理中的作用：

薪酬信息的主要获得方式是薪酬调查，其作用为：

1、为制定本企业的薪酬水平和薪酬结构提供参考；

2、为企业薪酬调整提供依据；

3、为节约和控制人工成本提供信息

工作评价的作用

工作评价的作用

1、科学地评定岗位价值、设计岗位等级结构，为岗位薪酬体系奠定标准；

2、使薪酬分配制度化、技术化；

3、协调岗位之间的关系，体现同工同酬的原则；

工作评价的应用条件：

1、有一个由专家组成的工作评价小组，小组成员应该具有丰富的工作评价经验和技术；

2、编制适合本企业的具体和科学的工作说明书，工作评价必须在工作分析的基础上进行；

3、收集其他公司相近的工作评价资料作为参考；

4、得到企业高级治理层的支持和广大员工的主动配合。

工作评价的指标体系：

1、反映岗位的重要性或影响力度的指标；

2、反映岗位的责任范围和程度的指标；

3、反映岗位监管难易程度的指标；

4、反映岗位的内部和外部工作关系的指标；

5、反映任职者技能要求的指标；

6、反映工作强度与工作压力的指标；

7、反映工作环境或条件的指标。

因素比较法实施的步骤

1、选择评价标准因素；

2、标准工作的因素等级排序；

3、确定标准工作的相对价值；

4、因素工资率的配置；

5、建立工资因素级别差。

因素比较法在使用中，需要注重的问题；

1、在确定各种工作影响因素时，要考虑生产和经营的性质；

2、用最简洁的方法，将各因素的内涵表述清楚，以保证评定标准的统一和公正；

3、确定各因素的影响等级及其在总体系中的比重时，要注重结合企业生产的性质和特点。

计时工资的定义

计时工资，是按照单位时间和特定的工资标准计算的一种工资制度。

计时工资构成要素：

1、劳动计量与报酬支付的技术标准；

2、劳动计量与报酬支付的时间单位；

3、实际有效劳动时间。

计时工资的主要特点：

1、测量要素稳定，标准固定统一，易于治理，有利于员工收进的相对稳定；

2、受劳动对象和劳动条件差异的影响小；

3、对员工出勤率有较强的制约作用。

计时工资的适用范围：

1、劳动成果无法计量的工作，如治理、辅助和服务工作等；

2、劳动成果难以直接反映员工的技术水平和业务能力；

3、技术复杂、分工细致、以集体形式进行的工作；

4、机械化和自动化程度高，劳动数量和成果主要取决于机械和设备的性能；

5、生产规模小，生产场地集中，便于监督治理的工作。

计件工资定义

计件工资：是根据员工完成的工作数量或合格产品的数量计发的劳动报酬。

计件工资的构成要素：

1、特定单位时间的工资标准，即按月、日或小时等计时的工资标准；

2、单位时间的劳动定额或工作量标准；

3、计件单价；

计件工资的主要特点：

1、能够直接和正确地反映劳动者实际付出的劳动量，以及不同劳动者之间的劳动差别；

2、对劳动成果的计算和分配程序简化，透明度高，易于治理；

3、刺激员工从物质利益上关心自己的劳动成果，提高工作效率和工作质量。

计件工资的适用范围：

1、产品的数量和质量直接与劳动者的技能、劳动熟练程度及努力程度相联系的工作；

2、能够单独计算产品数量、单独检验产品质量和单独反映员工劳动成果，生产的直接目的是增加产品件数的工作；

生产过程持续、稳定，大批量产品生产的工作；

3治理完善、操作规范的工作；

岗位等级工资制实施的原则：

1、工资的确定和分配以岗位要素为依据，这些要素通常包括岗位工作的复杂程度、繁重程度责任大小、精确程度以及劳动条件等；

2、岗位要素决定各岗位和职务之间的相对顺序和等级序列；

3、任职者根据岗位任职情况获得相应的工资等级收进。

技能等级工资治理特征

技能等级工资治理特征：

1、提高员工学习新知识和新技能的热情，促进员工知识资本的积累和升值；

2、推动员工技能的全面开发，促使员工把握更多与本岗位技能相关的知识和技能；

3、满足企业发展对员工技能的深层次需求，有助于解决生产和经营中的技术难关，提高产品和工作的质量。

技能等级工资的缺点：

1、增大劳动力成本；

2、在一种工作岗位需要两个以上员工的情况下，有可能导致知识的浪费或同工不同酬的现象；

3、假如员工所学的知识未能及时应用到生产和经营中，会削减以后的激励效应，如何利用薪酬机制保持员工的主动性成为问题的要害。

年功工资和资历工资的治理特征及缺陷：

1、激励员工为本企业服务，增加员工对企业的依靠性和安全感，避免失业风险；

2、起点低，利于成本治理，有利于企业的人工成本核算和成本控制；

3、缺乏竞争和绩效激励，年功序列工资制的最大缺陷是缺乏竞争和激励。

岗位津贴发放的条件

1、规定明确、具体的津贴发放的资格条件；

2、对申请津贴的岗位、工种进行测试，符合规定者方可发放津贴；

3、发放比例不宜过高。

发放标准：

1、工资标准；

2、劳动非凡性；

3、健康损害程度。

生活津贴的定义：

是为了保障员工实际收进的稳定，补偿员工由于非凡工作需要而造成的额外生活之处，包括补偿员工在生产过程中的额外生活费支出。

津贴与补贴的关系：

从维持生活水平不便或者提高员工薪酬的基本职能角度来瞧，补贴与津贴一样，也是补偿性薪酬的一种重要形式。其区别在于：津贴是为非凡劳动付出而提供的劳动补偿性保持，支付对象仅与工作性质有关，换言之，只有部分从事非凡工作的员工才可以得到。而补贴多是因为受企业外部环境因素影响，或者企业经营治理方式变化导致员工收进损失而提供的一种补偿，发放范围包括全体员工。所以，津贴与工作岗位、职务和工种有关；而补贴发放与员工的生活好收进水平有关，与工作性质没有直接的关系。划分津贴好补贴的简单方法是：属于生产性质的称为津贴，属于生活性质的称为补贴。

协议工资及适用范围：

协议工资：也称协商工资或谈判工资，是指劳动者和企业双方，通过直接谈判或协商来确定工资支付标准，并将协商结果通过劳动合同等正式契约的形式确定下来的一种工资制度。

协议工资的适用范围：

1、一些无组织的劳动力市场；

2、经营中碰到非凡困难或者非凡机遇的企业；

3、非凡的员工群体。

保密工资的特点

1、避免员工之间在工资上相互攀比，减少因分配不均产生的矛盾，有利于维护治理的权威性；

2、雇主可以根据企业对短线工种好非凡人员的需要，及时调整人员配置，保持企业各类人员之间的合理配备；

3、引导员工不将注重力集中在对金钱的患得患失上，有利于对员工的综合激励；

4、有利于对“明星员工”的激励。

保密工资的弊端：

1、不利于监督和治理，轻易发生工资纠纷；

2、降低员工对薪酬的公平感和满足度；

3、难以发现和及时纠正薪酬治理中的问题。

奖金发放的条件，奖励项目及奖励周期：

奖金发放条件：

1、要与员工的超额贡献紧密结合，执行多超多奖，少超少奖，不超不奖的奖励原则；

2、对不同性质的超额贡献采用不同的评价指标和奖励方式，正确反映各类员工所创造的超额贡献的价值；

3、奖奖励的重点放在与企业效益有关的生产环节和工作岗位，以实现提高企业上次经营效益、降低生产成本的最终目的；

4、奖励条件做到公平合理、明确具体、便于计量。科学化、数量化和规范化的工作评估体系是奖励工作的基础。

奖励项目：

1、刺激员工超额贡献的奖励项目；

2、约束员工节约成本、减少消耗的奖励项目；

3、体现部门性质的奖励条件和奖励指标。

奖励周期：

1、为持续的、有规律的生产和工作设置的产量奖、质量奖等，可采取月、季等时间单位。

2、与经济效益和.效益有关的奖励，可采取年终奖的形式；

3、对紧急、临时性的贡献，则采取一次性的奖励方式。

成就工资特点：

4、对员工以往较长时间获得成就的“追认”；

5、这种“追认”以增加基本工资的方式体现，是永久性的。

成就工资的作用：

与传统的普遍增资的做法相比，成就工资具有以下作用：

1、对员工有长期的激励作用，同时不会给员工和企业带来风险；

2、具有稳定绩效优秀员工的作用，促进员工对企业的忠诚度；

3、对绩效不突出或不佳者，有一定的“自我筛选”作用。

成就工资的缺陷：

1.一些绩效考核制度假如给予考核者过高的操纵性，就会导致绩效评价的不可瞧，会有失公平，打击员工的主动性。

2.假如绩效等级与成就工资增长比例确定的不科学或不公正，也会降低员工的努力程度。

3.假如薪资增加幅度和比例过小，不足以激励员工的绩效。

4.有可能导致激励效益随实践延长而递减。

5.随着成就工资的使用，基本工资累计的增加，工资成本越来越大。

6.成就工资更多导致的竞争行为，而不是合作行为，在需要合作的岗位上，注重成就工资的负面作用。

奖励薪酬特征：

1、按照员工对企业的实际贡献支付薪酬；

2、薪酬支付量随员工绩效变动；

3、区别于一些长期激励薪酬，短期激励薪酬一般直接支付现金的形式。

奖金制度定义

奖金制度：是按照员工超额劳动或超常绩效的数量和质量支付报酬的一种薪酬治理制度。

奖金治理制度：

是指比较固定和规范的奖金分配和运作方式，由奖金的发放种类、发放标准、发放对象、受奖范围、奖励周期等多项内容。绩效薪酬治理的难点及完善措施：

1、绩效次年初可能对雇员产生负面影响；

2、绩效薪酬的效果受外界诸多因素制约；

3、绩效薪酬的评判标准往往很难达到双方的认可；

4、出现刺激高绩效员工与实际收进背离现象；

5、.及竞争对手的影响。

完善措施

1.有精确测量业绩的方法好手段；

2.有充足的理由，证实所采取的绩效薪酬方案将对员工产生举足轻重的影响；

3.所用方法可以清楚地表述绩效与薪酬之间的函数关系；

4.对绩优员工能够提供其他改善晋升的机会。

一、其他形式的团队激励薪酬：

1、平行团队的薪酬支付；

2、流程团队的薪酬支付；

3、项目团队的薪酬支付

二、激励薪酬设计中应考虑的主要因素

1、激励计划是以个体的形式进行，还是以集体的形式进行；

2、员工可能承受的风险程度好水平有多高；

3、激励薪酬是否可以完全取代传统的薪酬制度，抑或只是对其进行补充好和完善；

4、绩效薪酬如何与绩效考核及绩效治理有机地结合起来；

5、针对不同的企业或者群体，是应用长期激励薪酬，还是短期激励薪酬，抑或两者的结合。

激励薪酬在总薪酬中的比例：

1、因企业绩效水平而异；

2、因企业性质而异；

3、因企业总体薪酬水平而异；

4、因岗位和工作性质而异；

5、因员工层次而异。

分红制特点：

1、分红属于企业内部的再分配，一般不进进工资成本；

2、分红是对企业剩余劳动成果的分配；

3、分红与个人工资收进基数有关，它对劳动者的激励作用不同于基本工资和奖金。

员工持股计划作用：

1、奠定企业民主治理的基础；

2、扩大企业资金投进，增加员工收进；

3、留住人才，为员工提供安全保障；

4、调整企业收益权，转变企业约束机制。

三、员工持股计划中公司股票转让的途径：

1、股票奖励计划，采取非借贷型转让，将部分报酬以股权的行驶转给员工；

2、信贷持股计划，采取借贷型转让，采用信贷的方式将企业股票转让到员工帐下；

3、员工出资购买股票。

经营者年薪制的原因：

1、满足现代企业制度的客瞧要求；

2、对企业家剩余索取权的价值承认；

3、补偿经营者的非凡劳动支出；

4、激励经营者承担风险的责任；

5、吸引和留住稀缺治理人才。

经营者年薪制构成：

1、两分法，将年薪划分为基本薪酬和风险收进两部分；

2、三分法，把年薪分为基本收进、激励收进和经营者福利三个部分；

3、四分法，将年薪划分为核心薪酬、延期支付薪酬、保障性薪酬和非凡福利四个部分。

经营者年薪制的实施条件：

1、现代企业制度，是经营者年薪制的制度保证；

2、科学的评估机制；

3、良好的企业运行环境。

我国企业经营者年薪制的基本内容：

1、年薪仍分为基薪和风险薪酬两部分，其中风险薪酬必须与企业经营效益捆绑在一起；

2、年薪制、风险抵押经营、经营者持股经营、期股期权激励和按要素分配等五种经营者收进分配方式一并成为新的经营者收进分配制度。

3、鉴于中国目前市场机制的独特性，股票期权采取期股的形式。中国期股制的重要特点在于延期支付。

员工福利定义：

狭义的员工福利又称职业福利或劳动福利，它是企业为满足劳动者的生活需要，在工资收进之外，向员工本人及其家属提供的货币、实物及一些服务形式。

员工法定福利：

员工的.保障体系和.保险项目是政府通过立法形式，要求企业必须提供给员工的福利和待遇。

.保险的目的：

使劳动者在因为年老、患病、生育、伤残、死亡等原因暂时或者永久丧失劳动能力时，或因失往工作岗位而中断劳动时，能够从.获得物质帮助和福利保护。

.保险的运作方式：

国家通过立法形式，采取强制手段，对国民收进进行分配和再分配，形成专门的消费基金，在劳动者碰到风险时，提供基本生活保障。

企业薪酬系统的诊断的必要性与基本原则：

1、不要有了问题才往诊断；

2、薪酬体系重在日常保健；

3、将定期的薪酬诊断和持续的薪酬监测有效结合起来。

薪酬问题解决的途径：

1、企业薪酬改革。企业薪酬改革是企业统筹解决薪酬问题的最有效途径，也是需要谨慎使用的方式；

2、薪酬的局部调整。企业定期或不定期地对薪酬水平、薪酬结构、薪酬要素进行某些方面的调整是必须的；

紧急问题的处理。当发现一些比较严重的薪酬决策和治理问题时应打破惯例，及时解决。

.保险的特点：

1、强制性；

2、保障性；

3、互济性；

4、差别性；

5、防范性。

员工福利与.福利的区别：

1、提供的主体不同，员工福利是企业或用人单位提供的；.福利是国家和各级政府提供的。

2、享受的主体不同，员工福利的享受主体是指本企业员工；.福利的享受主体是全.成员。

3、承办的性质不同，员工福利具有一定的集体性质；.福利具有一定的.性质。

员工福利项目实施的目的：

1、规避政府监督；

2、工会的认同；

3、企业利益需要；

4、规模效应与降低成本；

5、政府的鼓励。

员工福利项目的设计与实施的原则：

1、能否起到内部激励作用，是福利计划制定的一个先决条件；

2、提高福利的外部竞争力问题是企业福利制定又一个重要原则；

3、体现内部公平原则；

4、如何降低企业福利成本，增加效益，也是一个非常重要的问题。

如何创新企业福利治理的方式：

1、突出福利项目的特点，包括越来越重视对员工多层次需求的满足；越来越重视对员工高层次需求的满足；越来越重视开发性福利项目；

2、治理方式的创新，目前比较流行的企业福利项目治理方式有：“一揽子”薪酬福利计划；“自助餐式”的福利治理方式；“低成本，高收益”的福利项目；

企业和员工“双受惠”的福利项目。

企业薪酬水平调整的原因：

1、基于市场变化的调薪；

2、基于工作表现的调薪；

3、基于能力需求的调薪。

企业薪酬水平调整的原则：

1.选择调整战略和新的政策；

2.对不同岗位和员工实施有区别的调整政策；

3.确定调整重点；

4.一个比较成功的作法是：将两者有效结合起来，使薪酬水平的调整结合薪酬结构的调整进行。即在企业普调的情况下把握住重点，最好不要同比例地

增加每一名员工的薪酬；也不要同比例地增加员工的每一部分薪酬。

第三篇：薪酬管理学习小结

薪酬管理学习小结

依公司安排，本人于2015年1月21日至24日在**公司学习薪酬社保相关制度及作业流程。通过4天的学习，我受益良多，现将自己的心得体会总结如下：

一、增加了我对薪酬管理的认识。

薪酬管理是人力资源管理的一个重要组成部分，也是公司实现其经营战略的重要驱动力。如果一个公司没有自己的一套完善、合理的薪酬管理体系，那它就会失去“金刚钻”，永远不能够拥有瓷器活。建立科学合理的薪酬制度有助于公司更好的实现人力资源的开发与管理，所以薪酬设计需遵循公平、合法、效率优先、激励的原则。通过双峰海螺的薪酬结构及薪资明细，我便可以很清楚了解到公司每一个职务、每一个职位的工作能力及各级领导对该岗位的工作考评结果。

要结合自己公司的经营战略方针模式，制定出一套适合自己公司发展、员工满意的薪酬管理体系，这个过程是非常艰难的。公司在制订薪酬方案时应始终坚持**集团的薪酬理念，在总体薪酬方针不变的情况下，根据我司的实际情况，做适当的调整和修正。这样才能使薪酬成为推动集团价值理念推广的有效工具。

二、对我以后的工作开展提供了很多方法和经验。

面对新的企业，不同的经营管理模式，有很多工作我都觉得没有头绪，无从下手。通过学习，我了解了**公司各个工种薪资结构、薪资核发的流程、考核制度、考勤管理制度以及保险、公积金相关作业流程等。以上内容的学习犹如一盏明灯为我以后的实际工作指明了方向，原来工作中很多不明确的在这次学习中找到了解决的方式方法。

我深刻体会到只有认真对待每一次学习的机会，才能使自己的经验不断累积，将更多的知识及经验融入到以后工作中。这次学习的经验累积，也使我在以后能更有条理地完成职责内的各项工作。

三、使我对未来的工作充满了信心和动力。

通过此次**公司的学习，使我能尽快地适应新的企业环境，生活环境，人际关系环境等。

****是**的企业精神，这几个字简单却又蕴含着不简单的内涵，它激励着每一个**人在**这个大舞台尽情表现自己，展现最美好的才华。身处这样一个先进理念的企业，良好的心态让我对未来的工作充满了信心和动力。

通过短短几天的学习，我意识到自己有很多的不足，往后还需要不断的学习来充实自己，完善自己。这样才将所学知识运用到工作中去，实现自己的人身价值，并为公司的战略蓝图添上一笔。

第四篇：￥薪酬管理(06091) 自考小抄完美版

〓第一章企业薪酬概述〓 ★企业薪酬：企业内所有员工即管理人员和普通员工的 货币性和非货币性劳动收入的总和，具体包括薪金，工资，资金，佣金，红利，福利待遇等各种报酬形式。★劳动法中工资：指用人单位依据国家有关规定或劳动 合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的 劳动报酬，包括工资、计件工资、奖金津贴补贴、延 长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资。★企业薪酬的性质（特性）：

A1.薪酬是员工合法的劳动收入，国家现行的法规政策等是薪酬分配的法律依据；

A2.薪酬是企业对员工履行劳动义务的物质补偿形式；A3.薪酬是员工基于劳动和贡献所得的全部劳动报酬；A4.企业员工依靠未企业所做的非直接性劳动贡献而

．薪酬对雇主的职能：

持高于其他企业的薪酬水平来吸引人才。

是企业战略管理的有机组成部分。

★基本薪酬内涵：是企业员工劳动收入的主体部分，特点：

辅助薪酬的平台，基本薪酬 a32.标准薪酬，基本薪酬数额 不得低于法定最低工资标准。

★浮动薪酬 传统包括分红和奖金，现代还包括利润

分享，股票期权以及特殊奖励。

★浮动薪酬相比基本薪酬的特点： b1.对基本薪酬的补充作用；

b2.是薪酬中的变动部分，形式多样，支付时间和数额不固定。将员工的贡献和企业回报与员工的利益和企业成长联系在一起。

★奖金：是企业对于员工超额劳动或突出绩效以货币

形式支付的奖励性报酬，也称效率或刺激薪金。

★激励薪酬相比浮动薪酬的区别： b1.含义更为宽泛，强调长期形式

b2.形式更为多样，个体、团队、特殊形式 b3.更能体现管理者的意志和政策导向

b4.更强调现代薪酬管理理念。浮动强调自身变动 特性，从人工成本管理角度；激励强调员工创造 行为的激发，从人力资源管理的角度出发。★福利薪酬：企业为员工提供的各种物质补偿和服务

形式，包括员工法定福利、集体福利和 个人福利等（货币的福利）。作用：

1>柔性薪酬：是货币工资的替代形式，它具有劳动 报酬的性质和功能，以多种灵活的形式支付； 2>可降低企业人工成本，享受国家税收方面的优惠； 3>满足员工多种工作和生活需求，具有货币薪酬 所不能比拟的提供服务、增强企业凝聚力。

★集体福利：是企业自己或者通过社会服务机构举办的，供员工集体享用的福利性设施和服务，特征是全员性和平等性。

★个人福利（任意性）指有员工福利基金开支，以货币形式直接支付给员工个人的福利补贴，是员工福利的非主要形式。包括：探亲假期、工资补贴；交通费 补贴、取暖补贴、婚丧假；生活性补助。★总薪酬的基本性质：从内部结构看，1>

不是一个部分的概念而是一个总体的概念。各要素即独立又结合。

2>不是一个成本的概念而是一个收益的概念。使员工绩效最大化。

3>不是一个报酬的概念而是一个管理的概念。

4>体现了一种战略管理的内涵，反映的不是一种单纯的劳动力买卖关系而是如何将薪酬管理整合到企业

收入

★企业薪酬管理的性质

1>薪酬管理是企业人力资源管理的一项重要内容。企业资源分成物质资源、财力资源、人力资源 2>薪酬管理是对人的管理。管理理念：将薪酬管理 作为企业目标的实习和员工内部激励的一个重要

组成因素。

3>成功的薪酬管理是企业发展的动力所在。现代企业薪酬管理3种奖励机制综合运用：

物质机制——按劳付酬，体现公平和效率； 精神机制——激励贡献，体现人本主义观念；

主要领域与问题包括：

养老金或年金问题。

〓第二章企业薪酬理论〓

★涵义：为了突出薪酬问题的微观性质，将与企业薪资

福利问题有关的理论统称为企业薪酬理论。

产物。通过雇主和雇员双方集体力量的讨价还价 和公平合理的激射不仅能在一定程度上消除垄断，（、就业信息提供、就业政策、劳动法、工会

内在经济原因的理论.人力资本是由人力资本投资形成的，是存在于人体

中的知识和技能等含量的综合。

人力资本理论优点：从个人来看，人力资本

含量高，劳动生产率高，边际产品价值大，得到较高的工资和待遇，成为内在认为资本 价值实现所谓的帕累托最优。该理论给予了为了让工人努力程度1> 效率工资，把工资定在一个2>失去工作的威胁。

近代工时学主要为了研究工作简化方法和技术，以提高工作效率。，关注的是

方法时间衡量个人需要—付诸行为—实现目标——反馈企业，循环过程。企业应关注：员工行为的原因，收入而是相对收入以及本人对公平的认识，员工考虑自己的收入—付出比与“他人、制度、自我”比，马丁〃魏茨曼在1984年提出，工人与雇主在劳动力市场上通过协议规定双方利润中的分享比例。将传统的工资制度改为分享制度，核心是将固定的工资转变为与反映企业某些经营状况的 指标相联系的收入。

及其家庭成员基本生活需要的法律制度，是国家对 劳动力市场运行进行干预的一种重要手段。★最低工资保障制度的作用：

a.规定劳动关系双方不得在劳动合同中约定在最低 工资额以下的工资；

b.只要员工按法定工作时间履行劳动给付义务，企业或雇主向员工支付工资不得少于法定最低。★最低工资标准的确定方式：

1>通过立法的方式直接规定最低工资标准。

2>法律上不直接规定，只是规定确定原则和具体原则，授权有关部门根据原则来制定最低工资标准。★工资支付的原则：1>货币支付的原则； 2>定期支付的原则； 3>直接支付原则；4>全额支付；5>定地支付原则；6>优先和紧急支付原则。★欠薪索赔制度是指劳动者依法享有的对欠薪雇主 就其欠薪优先索赔的权利的制度。内容有：

（1）受特权保护的劳动者范围（公务员、公营企业

员工、持股份员工、雇主亲属）；

（2）受特权保护的工资范围（基本工资、津贴等）；（3）特权的等级（一般性特权、专门性特权）；（4）欠薪索赔特权的加速偿付。

★欠薪保障基金即特定机构依法筹资建立的专门用于雇主由于无力或故意而欠薪是，向劳动者垫付欠薪的基金。此制度包括： 1>基金来源（雇主捐款）；2>基金的管理机构；3>基金的收益对象； 4>基金保障的欠薪范围（企业破产、雇主逃匿、；5>基金支付的程序。

主要包括： D1.工作时间。D2.工作日种类。

个人自主安排工作时间长度的工作日。★劳动保障法

E1.反歧视工资。相关制度：民权法和公平付薪法。E2.★工资集体协商：指职工代表大会与企业代表依法 就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的 基础上签订工资协议的行为。

第四章

企业薪酬战略政策与方案

★企业薪酬战略

内涵：企业为有效利用报酬机制，充分激励员工，合理配置人力资源，实现企业战略而制定的 薪酬管理的原则、策略、计划和行动的总和。性质：不同层次战略的关系；企业战略决定人力资源

个人目标有效的结合b.强调对人的行为和员工绩效的开发； c.突出报酬★员工公平。内部公平：指企业内部的员工的保持相对于所从事的工作而言，是否体现按劳付薪原则。

★薪酬水平的对策模式 1>领先对策，保持优势薪酬水平2>—75p ★内部薪酬政策的任务：

1>促进企业薪酬结构的合理性。体现公平付薪原则’;2>促进员工薪酬结构的有效性。体现按照贡献支付 劳动报酬的原则。

★企业薪酬方案：为贯彻企业薪酬战略和薪酬政策，配合企业现存的薪酬制度而实施的短期行动部署和具体措施，包括薪酬抑制和薪酬激励方案。

★薪酬方案设计与实施的目的：

*促进薪酬管理与企业经营的更好结合；

*促进薪酬管理与企业人力资源需求的有效配置； 提高员工绩效。

★薪酬方案的制定和实施原则：

*提供能吸引和留住企业急需人员的薪酬水平； *避免人工成本的盲目上升，维持组织有支付能力的薪酬水平；*避免因部分员工薪酬水平提高，导致。

此方案的核心是降低企业

〓第五章 企业薪酬水平、薪酬差异与薪酬调查〓 ★企业薪酬水平指一定时期你一个国家、地区、部门、行业、或企业单位劳动者的平均薪酬水平，也可以 特指某一领域劳动者群体的薪酬水平，其中企业员工

★企业薪酬差异的内涵。1>企业之间员工的薪酬差异；2>企业内部各工作岗位、工种之间的员工薪酬差异。既包括薪酬变动水平（相对量差异）；又包括薪酬数额（绝对量差异）。三种表现形式：

（1使劳动者不能自由进入这些职业，从而使该职业劳动者处于垄断地位。影响的外部因素称为制度性原因，基础

（2后天训练也很难实现，从而使具备天赋的劳动力保持垄这种收入称为租金性收入。

由于从事的工作条件和社会环境等外在因素导致★薪酬调查在企业薪酬管理中的作用：

1>为制定本企业的薪酬水平和薪酬结构提供参考。2>为企业薪酬调整提供依据。

价格。政府发布指导价位的作用为：*有市有价； *协商参考； *合理确定工资标准；*间接调控。

2.社会团体提供的劳动力市场职位价格。信息质量 1.通过咨询公司获得企业薪酬

信息，主要途径是会员制。

2.公司自己做薪酬调查。方式有：**非正规方式获取。

1）基准企业的选择;

2)基准工作的选择)

〓第七章工作评价及其运用〓 ★工作评价的作用

敢为的任职者获得高报酬，而低难度岗位任职者获得低报酬这样一个同工同酬的原则。

★工作评价的应用条件企业提供的条件：

1>有一个由专家组成的工作评价小组，小组成员应该具有丰富的工作评价经验和技术。

2>编制适合本企业的详细和科学的工作说明书，工作评价必须在工作评价的基础上进行。

3>收集其他公司相近的工作评价资料作为参考； 4>高级管理层的支持和广大员工的积极配合。

★工作评价的指标体系

评价系统的核心是建立工作

工作地点。

;2>选择共同的评价指标;

3>将不同类别的岗位或职位对应相应的类别和等级;4>不同等级的岗位或职位对应不同的工资标准，形成工资等级序列。

★点数法的基本原理：将具有代表性的同质要素在 工作族中选择出来，设定一定的标准进行评价，即通过计点的方式反映的相对价值，根据岗位 价值的大小构建岗位和薪酬等级结构。★岗位评级步骤。

确定岗位价值—岗位等级结构—薪酬等级结构1>

工作，从中开发出与岗位和工作相关的薪酬因素 系列，即选择同类评价因素。

2>将一级要素继续分解为二级等不同的子要素。3>将最末一级子要素按照标准差异分成相应等级。4>如果采用1000点的方法，则根据要素的重要性将点配置在每一个评定要素上。

5>企业所有工作岗位的总点数都被配置之后，就会

★因素比较法的实施要点

1》在确定那个各种工作影响因素时，要考虑生产和

经营的性质。

2》用最简单的方法，将各因素的内涵表述清楚，以保证评定标准的统一和公正。

3》确定各因素的影响等级及其在总体系中的比重时，要注意结合企业生产的性质和特点。〓第八章基本薪酬管理〓

★计时工资制：按照单位劳动时间和特定的工资标准

计算的一种工资制度。

构成要素：1>劳动计量与报酬支付的技术标准。2>劳动计量与报酬支付的时间单位。

工资标准是技术标准与时间单位的综合。

3>实际有效的劳动时间，计时工资=特定岗位的单位 时间工资标准*实际有效劳动时间。

主要特点：1>测量要素稳定，标准固定统一，易于刮泥，有利于员工收入的相对稳定；

2>受劳动对象和劳动条件差异的影响小； 3>对员工出勤率有较强的制约作用。

★计件工资制：根据员工完成的工作数量或合格产品的数量计发的劳动报酬。

要素:1>特定单位时间的工资标准.2>单位时间的劳动定额或工作量标准.3>计件单价。个人计件单价=特定工作物等级的主要特点:*；

*对劳动成果的计算分配透明度高； *刺激员工关心自己的劳动成果。

★岗位等级工资制的实施原则（只对岗位不对人）工资的确定和分配以岗位要素为依据，要素决定 后各岗位和职务之间的相对顺序和等级序列，任职者 根据任职情况得工资。

★岗位等级工资制的管理锦标赛理论，说明： 1>工资水平要足够高，才能吸引员工到企业中参赛知识资本的积累和升值；

2）推动员工技能的全面开发，促使员工掌握更多与 本岗位技能相关的知识；

3）满足企业发展对员工技能的深层次需求。

★年功工资，是一种简单而传统的薪酬制度，它是按照 员工为企业服务期的长短而支付或增加薪酬的一种 管理制度，往往与终生雇佣制相关联。

★资历工资，设计目的是为了奖励那些已经达到了特定薪酬等级最高工资标准，但又不可能晋升到上一个 等级的员工。（公务员）

★年功工资和资历工资的管理特点与缺陷。

C1.激励员工为本企业服务。增加员工对企业的依赖性

和安全感； C2.起点低，利于成本管理；C3.缺乏竞争和绩效激励，成员工资与劳动质量和数量脱节。

〓第九章补偿性薪酬与特殊情况下的薪酬管理〓

★岗位津贴，是对特殊劳动条件下工作的补偿，项目有：

★协议工资：指劳动者和企业双方，通过直接谈判或

协商来确定工资支付标准，并将协商结果通过劳动

合同等方式契约的形式确定下来的一种工资制度。

★保密工资制：企业处于外部竞争或者内部管理的需要

而实施的对员工收入结果实行保密的一种工资制度。

★保密工资的优势。1>避免员工之间在工资上相互攀比，减少分配不均产生的矛盾;

2>雇主可以及时调整人员配置;

3>引导员工不将注意力集中在对金钱，利于综合激励;〓第十二章员工长期激励薪酬管理〓 ★企业薪酬的调整 ★分红制的理论与实践依据 调整原因：1>基于市场变化的调薪分红制是企业内部税后利润的再分配，它建立的理论2>基于能力需求的调薪3>基于工作表现的调薪。和实践依据：1>企业是独立的商品生产者，员工的收入

调整原则：1>选择调整战略和新的政策 取决于个人和集体的劳动成果;2>对不同岗位和员工实施有区别的调整政策 2>企业一年内所取得的利润是各种资本的形式的回报3>一般按短期支付。★分红制的特点$分红是对企业年终净利润分配；$分红是对企业剩余劳动成果的分配；$分红不与员工的劳动成果直接挂钩，而与个人工资收入基数有关。★利润分享制：是企业向员工支付了劳动工资之后，调整低层员工的薪酬比例。再拿出一部分利润或超额理人向员工进行分配制度。

★薪酬要素调整的重点 利润分享制的作用： 加大员工薪酬中奖金和激励薪酬的比例；使员工的 有助于把员工的报酬与企业的效益联系起来； 基础薪酬部分处于变动中，使员工的稳定收入比重缩小，改善企业的劳资关系；降低企业成本，增加就业机会。将以劳动量为基础的付薪机制转变为技能和绩效为主的★现金支付方案是指将当年的一部分利润直接在期末 付薪机制，报酬向高技能中的高绩效员工倾斜。4>利于对明星员工的激励。

★保密工资的弊端。

1>

劳资双方的报酬交易多是暗中进行，不利于监督和

管理，容易产生纠纷。

2>降低员工对薪酬的公平感和满意度。

3>难以发现和及时纠正薪酬管理中的问题。如果企业的人际关系基础不好或对合作要求高的不适宜公开

提高工作效率，减少加班成本。

工作日的工作时间分布。此制度主要

从员工的个人需要出发。

坐班，也可交叉工作。〓第十章奖金与成就工资管理〓

★短期激励报酬包括奖金、成就工资制度、绩效工资制。

在管理上有三个特征：*按照员工对企业的实际贡献支付报酬；

*薪酬支付量随员工绩效变动；

*区别与一些长期激励薪酬，一般采用现金支付。

★奖金制度：按照员工超额劳动或者超常绩效的数量和

质量支付报酬的一种薪酬管理制度。

★薪酬管理制度。指比较固定和规范的奖金分配和运作

形式，由奖金的发放种类标准对象、奖励范围等内容构成。

★奖励条件（奖金发放标准），确立原则：

^o^ 要与员工的超额贡献紧密项链；

^o^ 对不同性质的超额贡献采用不同的评价指标和

奖励方式；

^o^ 将奖励的重点放在与企业效益有关的生产环节 和工作岗位，以实现提高效益，降低成本；

^o^ 奖励成本做到公平合理、明确具体、便于计量。

（各部门不同的奖励指标不同的奖励条件）。

★奖励项目：刺激员工超额贡献的奖励项目，多超多

获得；约束员工节约成本、减少消耗的奖励项目； 体现部门性质的奖励条件和奖励指标。

★奖励周期，指奖金核算、支付的时间单位：

^o^为持续有规律的生产设置产量奖采用月季别；

^o^与经济和社会效益有关的奖励，采取年终奖；

^o^紧急临时性的一次性奖励。★奖励基金，指将多少收入作为企业全体员工奖金的分配基金，需要确定几种比例关系。

★成就工资制度：是当员工的工作非常有成效，为企业

做出了突出贡献以后，企业以增加基本工资的方式付

给员工的物质报酬的一种薪酬管理制度。

★成就工资的特点：对员工有长期激励作用，不会带来

风险；具有稳定绩效优秀员工的作用，促进忠诚度；

对绩效不突出的人，有一定自我筛选的作用。

★成就工资制度的缺陷：考核者不公平；工资增长比例

确定不科学；薪资增加幅度小；工资变动时间长；

工资成本越来越大；不是合作行为有负面影响。

〓第十一章绩效薪酬与激励薪酬的管理〓

★绩效薪酬：是一种员工薪酬管理计划，简称为绩效

工资方案（PFP）是企业激励计划的一部分。理论基础

奖金，难以纳入系统管理； 成就工资，加大企业成本。

★绩效薪酬方案设计

绩效薪酬的确定因素：绩效评定等级，体现高高低低；

个人在工资浮动范围中的位置。

★绩效薪酬实质，是通过调节绩优与绩劣员工的收入，对员工的心里-行为进行像雾调控，以刺激员工行为，从而发挥其潜力目的。

操作困难点：1>可能对雇员产生负面影响；

2>绩效薪酬的效果受外界很多因素制约；

3>评价标准难以达到双方的认可；

4>出现刺激高绩效员工与实际收入背离现象； 5>社会对竞争对手的影响。

★完善绩效薪酬要做到：

有精确测量业绩的方法和手段；有充足的理由，证明所采取的绩效薪酬方案将对员工产生好的影响；

所有方法可以清晰表述绩效与薪酬之间的函数挂

你想；对绩优员工能够提供其他晋升机会。

★增益分享方案,是企业与雇员、团队分享生产率收益的一种手段。特点是：增强员工的团队意识和集体

意识；在一定程度上抑制了员工之间的恶心竞争，但是不容易单独观察员工个人绩效。适合此方案的企业应具备：规模小，财务良好，产品稳定，企业生产管理；

2>组成两个委员会：生产和审查委员会；

3>提出一个增益分享公式：斯坎伦比=人工成本/产品

销售价值（销售收益和盘存货品的价值之和），斯坎伦比提供的是一个增益分配基线，低于这个

比例就会分享增益。

★激励薪酬方案设计主要问题及其考虑因素：

1>激励计划是以个体或集体形式进行；

2>员工可能承受的风险程度有多高；

3>激励薪酬是否能完全取代传统薪酬；

4>针对不同的企业或群体，应用长期或短期激励薪酬。

2>分成不同的利润提取阶段；2）按照员工年收入的比例分配。★员工持股计划的作用：1>奠定企业民主管理的基础；2>扩大企业资金投入，增加员工收入； 3>留住人才，为员工提供安全保障；4>调整企业收益权，转变企业约束机制。★员工持股计划的运作。1>公司股票转让的途径：股票奖励计划；信贷持股 计划；员工出资购买股票。2>员工所持股票的类别：企业赢利股票；员工股票。3>员工持股计划的设计：收益人的范围与数量；员工持股的总量控制和员工股票的分配，采取 目标法、价值推算法、恩科尔斯； 员工股票的托管；员工股票的出售。〓第十三章企业经营者年薪制〓 ★年薪制的成因。1>满足现代企业制度的客观要求；2>对企业家剩余索取权的价值承认； 3>补偿经营者的特殊劳动支出；4>激励经营者承担风险的责任； 5>吸引和留住稀缺管理人才。★经营者年薪制的构成：$基本薪酬和风险收入；$基本收入、激励收入和经营者福利； $ 要素：基本薪酬、红利、短期 优点为有助于树立新的2>科学的评估机制;3>良好的企业运行环境.★股票期权计划的缺陷与风险：股票期权不能全部兑现；泛股票期权现象； 高层经理人利用不正当手段通过股票期权获得暴利； 股票价格失真问题。★对经营者薪酬快速增长的质疑： 1>经营者的薪酬与企业效益的增长直接相关吗； 2>经营者的薪酬合理吗，是否经营者的报酬越高就能激励经营者的贡献； 3>与企业员工之间的关系。★CEO薪酬的国际比较。1>日本模式：稳定就业机制；企业风险控制机制；允许经理人失误机制。2>欧洲模式：经理人员选拔有独特的机制；国家参股，使企业承担风险的能力加大。3>美国模式： 企业对明星管理者的依赖性大；企业经理流动性大；银行和政府不给 企业提供可靠的制度保证；美国的股票市场也异常活跃。★年薪制的基本内容： 1>年薪乃分为基薪和风险薪酬;2>年薪制、风险抵押经营、经营者持股经营、期股期权激励和按要素分配等;3>鉴于中国目前市场机制的独特性，股票期权采取 期股的形式。〓第十四章员工福利管理〓 ★员工的社会福利 特征：普遍性、无偿性、以国家为主体。主要内容：公共设施的建设；居民住房计划与住房 建设；用于发展公共事业而提供财政补贴； 为保证居民生活水平而提供的生活补贴和 津贴；各种公共服务。★员工福利项目实施目的：1>规避政府监督； 2>工会的认同；3>企业利益的需要.4>规模效益与降低成本；5>政府的鼓励.项目的类别： 1>健康保险计划；2>年金计划；3>住房计划；4>教育培训计划。★员工福利项目的设计与实施原则。1>就增强内部激励效益而言，企业应该决策以那些 员工作为福利的主要收益对象。2>就增强企业外部竞争力而言，还需要了解其他企业 都为员工提供了什么形式的福利项目。1》一揽子薪酬福利计划；3》低成本高收益的福利项目；4》企业和员工双受惠的福利项目.〓第十五章企业薪酬系统的诊断与调整〓 ★企业薪酬系统的诊断原则： 1>不要有了问题才去诊断;2>薪酬系统重在日常保健;3>将定期薪酬诊断和持续的薪酬监测有效结合起来。解决途径： 1>企业薪酬改革2>薪酬局部调整3>紧急问题的处理2

第五篇：自考资料

山西省高等教育自学考试考生须知

一、山西省高等教育自学考试报名通过本站的自学考试网上报名系统进行。

二、中华人民共和国公民，不受性别、年龄、民族、种族和已受教育程度的限制，均可按省招生考试管理中心规定的网上报名时间报名参加高等教育自学考试，逾期不予补报。考生选择报考专业时，必须认真阅读专业报考要求，对有特殊要求的专业（如公安、监所、护理等专业），考生须符合有关专业报名条件（详见专业报考要求）。

三、根据教育部办公厅《关于在国家教育考试前要求考生填写〈考生诚信考试承诺书〉及有关要求的通知》的规定，为维护国家教育统一考试的公平、公正，加强对考生遵守考试纪律的教育，强化考生的自律意识和诚实守信意识，树立良好的社会风尚，考生报名参加考试必须认真阅读《考生诚信考试承诺书》内容，承诺后方可参加自学考试。

四、我省高等教育自学考试每年4月、10月举行两次。4月份自学考试的网上报名时间为2月20日至28日，现场确认时间为3月5日至10日；10月份自学考试的网上报名时间为9月1日至10日，现场确认时间为9月15日至19日。

五、报名工作流程

（一）考生登录山西省招生考试管理中心网站，网址： http:///，认真阅读《报考须知》、《考生须知》、《国家教育考试违规处理办法》、《网上报名报考流程》等内容，信守《考生诚信考试承诺书》承诺后，方可报名参加自学考试。

（二）首次报名考生报名时要认真填写姓名、性别、身份证件号等基本信息，选择本次考试报考课程，选择唯一报名确认点，按照要求填写完成后，进行确认提交，系统自动给定网报序号，考生须牢记此号，以便于在报名期间进行错误信息的修改。最终确认无误后，考生须自行下载打印《山西省XX年X月全国高等教育自学考试网上报名考生信息确认表》，根据此表在规定时间内到确认现场交费、照相、最终确认。

非首次报名考生根据准考证号、身份证件号登录报名系统，个人信息可更改联系电话、通讯地址、邮政编码，填报报考课程，选择唯一报名确认点，在最终确认无误后，考生须自行下载打印《山西省XX年X月全国高等教育自学考试网上报名考生信息确认表》，根据此表在规定时间内到确认现场交费和最终确认。

（三）考生在规定的现场确认时间内持《山西省XX年X月全国高等教育自学考试网上报名考生信息确认表》到自行选择的确认点进行交费（报名考试费用为每科次25元）、照相（非首次报名考生不需要照相）、最终确认，确认点工作人员在《网上报名考生信息确认表》的签字栏内签字并加盖确认点骑缝章，并将回执裁下交给考生，考生须妥善保管回执。

（四）考生于考试前一周内必须上网自行打印《准考证》，《准考证》的内容有考试时间、考试课程、考试地点、考场号等信息，考生须凭《准考证》和身份证件进入考场。

六、我省高等教育自学考试实行课程管理模式，考生持一个准考证可报考所有开考专业中的任意一至四门课程，同时规定，一个考生首次报名后，只能有一个准考证号，在报名地区参加自学考试。因工作调动、学校毕业等原因，需要在本省跨市变动考试地点的考生，需要到当地自考办办理省内转考手续，无需更换准考证（详见山西省高等教育自学考试转考规定与办法）。

七、从2011起，在最终确认提交后，考生基本信息（如姓名、身份证件号等）不予修改。

2011年以前的非首次报名考生，因基本信息错误，本次考试不能报名，需及时下载打印《山西省高等教育自学考试考生基本信息修改申请表》，填写相关内容，修改错误信息，在报名现场确认期间携带相关证明材料（户口本、属地派出所证明、身份证件、准考证等）的原件、复印件，到所在县（区）自考办提出申请，经省招考中心自考处审批同意后予以修改，修改后的考生基本信息不得再次修改。考生不得使用有错误信息的《准考证》参加自学考试，办理毕业证书时任何错误信息不予修改，责任自负。

遗忘准考证号的考生可到县（市、区）自考办根据身份证件号查询。

八、自学考试考生在办理本科毕业证书时必须有专科毕业证书

山西省高等教育自学考试 考生诚信考试承诺书

一、考生应讲诚信并自觉服从监考员等考试工作人员管理，不得以任何妨碍监考员等考试工作人员履行职责，不得扰乱考场及其他考试工作地点的秩序。

二、凭《准考证》和有效身份证件按规定时间和地点参加考试。

三、考生入场，除2B铅笔、书写蓝（黑）色字迹的钢笔、圆珠笔或签字笔、直尺、圆规、三角板、橡皮外（其他科目有特殊规定的除外），其他任何物品不准带入考场。

严禁携带各种通信工具（如手机、寻呼机及其他无线接收、传送设备等）、电子存储记忆录放设备以及涂改液、修正带等物品进入考场。允许使用计算器的课程，计算器也不得有程序储存功能。

考场内不得自行传递文具、用品等。

四、考生入场后，要按号入座，将本人《准考证》和有效身份证件放在课桌上以便核验。考生领到答题卡和试卷后，应在指定位置和规定时间内准确清楚地填涂姓名、准考证号、座位号等栏目。凡漏填、错填或字迹不清的答卷、答题卡无效。

遇试卷分发错误及试题字迹不清楚等问题，可举手询问；涉及试题内容的疑问，不得向监考员询问。

五、统一开考信号发出后才能开始答题。

六、迟到15分钟后不准进入考点参加当科课程考试，交卷出场时间不得早于每课程考试结束前30分钟。交卷出场后不得再进场续考，也不得在考场附近逗留或交谈。

七、在试卷、答题纸的密封线外或答题卡规定的地方答题。不准用规定以外的笔和纸答题，不准在答卷、答题卡上做任何标记。同一份试卷要求同一种类型、同一颜色字迹的笔答题。

八、在考场内须保持安静，不准吸烟，不准喧哗，不准交头接耳、左顾右盼、打手势、做暗号，不准夹带、旁窥、抄袭或有意让他人抄袭，不准传抄答案或交换试卷、答题卡，不准将试卷、答卷、答题卡或草稿纸带出考场。

九、考试结束信号发出后考生立即停止答卷，根据监考员指令依次退出考场，不准在考场逗留。

十、如不遵守考场纪律，不服从考试工作人员管理，有违纪、作弊等行为的，将按照《国家教育考试违规处理办法》进行处理并记入考生诚信考试电子档案。