浅析我国人事行政管理弊端与改革

第一篇：浅析我国人事行政管理弊端与改革

目录 浅析我国人事行政管理弊端与改革

【摘要】 人事行政是国家行政管理的重要内容之一，人事行政的好坏直接关系到政府工作的成败以及国家命运的兴衰。但随着我国政治、经济形势发生了巨大的变化，社会主义建设事业的深入发展，传统的干部人事制度显然已经不能适应新形势以及今后的发展趋势，其不足之处已明显地暴露出来。本文阐述了我国传统人事行政的弊端，并借鉴西方先进的人事管理制度，提出了我国人事行政改革的几点措施。

【关键词】 政府部门 人事行政管理 弊端 改革

一、人事行政的含义及其意义

所谓人事行政，是以国家行政人员或公务员为主要对象的一系列管理理论、法规、制度、政策、措施的总和，是国家行政机关对其工作人员依法管理的一系列活动。它的层次较高、范围较广，是一种组织人事上的全局关系的调整，属于人事总体规划，具有法律性质和运筹帷幄的战略意义。而政府的一切行政管理活动，都要通过人的活动来实现，因此，人事行政是国家行政管理的重要内容之一，在整个国家行政管理过程中，人事行政始终居于关键的核心地位，它是立国之根、治国之本。人事行政在现代行政管理中的显要地位是不言而喻的。日本学者认为，人事问题是“行政的核心”，人事制度是“一切行政的基础”。因为行政管理是通过行政法令自上而下地、强制性地进行的管理活动。国家行政人员既有可能利用行政管理的特殊的强制性，逃脱社会和人民的监督，高高在上、官僚主义，甚至弄权渎职、以权谋私。所以，必须把国家行政人员队伍的建设摆在十分重要的位置。中共中央、国务院在《关于中央党政机关干部教育工作的决定》中指出：“政治路线确定之后，干部就是决定的因素。……干部队伍的素质如何，能否适应总任务的要求，关系到社会主义事业的成败，关系到党和国家的盛衰兴亡。”

党的十七大报告特别指出：“要加大机构整合力度，探索实行职能有机统一的大部门体

制，健全部门间协调配合机制，精简和规范各类议事协调机构及其办事机构，减少行政层次，降低行政成本，着力解决机构重叠，职能交叉，政出多门等问题。”按“十七大精神”的要求推行大部制改革，是完善社会主义市场经济体制与深化社会管理体制改革的需要，是推进政治体制改革使之与经济体制改革相适应和协调的根本举措，对于行政体制改革具有重要的意义。而人事行政是国家行政管理的重要内容之一，人事行政的好坏直接关系到政府工作的成败以及国家命运的兴衰。从某种意义上说，古人所谓“人存政举，人亡政息”讲的就是选官、用官之于国家和民族的重要性。“为政之要，唯在得人。”因此，现代国家政府无不竭尽全力试图构建行之有效的国家人事行政制度，制定公平合理、充满生机和活力的人事行政政策。政府部门人事行政改革要做到事得其人，人尽其用，就必须对“人”和“事”进行科学的管理与协调。当今我国的政府部门人力资源管理中存在着人力资源配置不够优化等一系列问题，如何结合国家公务员制度建设，引入人力资源管理的新观念、新模式，探讨其理论与实践，推动我国政府部门人事管理体制及模式的改革与完善，提高人事管理水平，就成为一项具有重大理论与实践意义的课题。

二、现今我国人事行政管理方面存在的弊端

概括的说当今我国人事行政管理宏观管理观念薄弱，部门职能重叠，协调难度大，工作效率低；选入视野不够宽，用人机制不够活，优秀人才脱颖而出的环境还没有普遍形成；对企业领导人员的监督机制和激励机制还不健全、不配套。具体表现在以下方面。

1、机制不健全

（1）选人机制缺乏民主。由于选拔任用机制缺乏民主和透明度，在公务员的录用、调配等工作中，存在着“内部输血”、“近亲繁殖”等不正常现象，公开、平等、竞争、择优的原则还有待于进一步深化。

（2）竞争激励机制乏力。作为职务升降制度的竞争上岗的完全落实还有一定难度。在薪酬管理方面，统一的工资管理体制和工资标准缺乏灵活性。很多时候，公务员的晋升、加薪完全由“一把手”说了算，严重影响了公务员积极性、主动性和创造性的发挥。

（3）绩效考核机制不科学，绩效管理缺乏系统性。主要表现是：第一，缺乏系统的绩

效目标和刚性的制度约束，组织绩效与员工绩效相分离；第二，没有建立系统的绩效考评系统，只有对员工的考评，缺少对中层管理者的绩效考评，且以非正式谈话为基础考评员工，员工绩效考核与实际工作相脱节；第三，绩效考评标准模糊、不切实际，随意性强，绩效保证体系不严密，透明度不高，可操作性差；第四，绩效管理缺乏全过程的沟通或沟通不恰当，绩效考评的结果对员工没有及时地反馈；第五，绩效考核与人力资源管理的其他环节相分离，激励与约束不对称，缺乏一致性。由于绩效管理没有系统性的支撑，造成绩效管理头痛医头，脚痛医脚，仅有的绩效考评也流于形式。

2、管理观念滞后

（1）效益观念不强。表现为政府部门领导者的现代公共人力资源管理理念普遍淡薄，意识不到进行科学人力资源管理的必要性和紧迫性，缺乏用效益观念来衡量公务员的调配使用，导致公务人力资源配置使用效益低下，人力资源优势得不到充分发挥。

（2）法治观念淡薄。我国虽然已经对政府部门人力资源管理进行了相关的立法，但受传统封建主义和集权主义影响，“官本位”的思想依然严重。在选人用人过程中有法不依、执法不严，容易形成裙带关系，造成一些优秀人才不能充分发挥才能，甚至还受到政治排挤与人身迫害。

3、体制不完善

（1）管理体制不科学。我国法定的公务员管理机构之间的关系是业务指导和监督的关系。但因为我国实行党政双轨制管理体制，党的领导权、干部领导权与政府人事管理难以完全划分清晰，党委、组织部门、纪委、监察部门也都不同程度地承担着部分管理职能，造成管理职能上相互交叉、重叠，分工协作关系也不够通畅。

（2）法规体系不完备。虽然国家公务员法已出台并实施，较国家公务员条例也有了很大进步，但全面贯彻落实有一个过程，难免出现新问题需要解决，并且缺少相关配套法规的延伸、补充或解释。

（3）职位分类不科学。分类是管理的基础，没有科学的公务员分类就没有科学的公务员管理。作为一种过渡性的管理体制，在实际运作中，它不可避免地存在这样的问题：一是

分类过于简单、笼统、范围太小，职位分析不严谨；二是一般行政类公务员和专业技术类公务员没有区分。

三、我国人事行政管理的几点改进措施

作为社会管理主体的政府，其管理方式必须随之进行以市场化为取向的行政改革。西方国家，如英国、美国，其政府部门为适应经济变革进行了一系列行政改革，这些行政改革包括削减政府的规模、重塑政府的组织机构、开辟为公众服务的新途径等。但每次改革运动都是由文官制度的改革开始，尤其是在公职人员的招收、挑选、录用、培训等方面成效十分突出，而且正在成为一个世界范围内的潮流。引入人力资源管理的新观念、新模式，探讨其理论与实践，推动我国政府部门人事管理体制及模式的改革与完善，提高人事管理水平，就成为一项具有重大理论与实践意叉的课题。作为社会管理主体的政府，其管理方式必须随之进行以市场化为取向的行政改革。具体来说，我国近年来的人事行政改革主要有以下几个措施。

1、全面改革干部人事制度

现有的国家工作干部可分为：中国共产党各级组织的领导人员和工作人员；国家行政机关的领导人员和工作人员；国家权力机关、审判机关和检察机关的领导人员和工作人员；群众团体的领导人员和工作人员；企事业单位的管理人员等。这样一种对国家干部队伍的合理分解，为建立对不同类型工作人员的各具特色的认识管理制度提供分类基础，不仅对提高国家行政机关的效率、克服官僚主义有重要意义，而且对人事行政的全面改革将有重大的示范作用。

2、建立国家公务员制度

近年来，我国人事行政改革中最重要的一项成就是建立了国家公务员制度。所谓公务员制度，是指对行使国家权力、执行国家行政公务的人员进行分类、考试、录用、考核、培训、升降、调动、奖惩、工资、福利、退休等环节管理的规范体系。并建立一系列有关公务员制度的法律规范。

3、政府人力资源管理的职能由单一化向多元化转变

新形势的发展要求政府部门在人力资源管理上冲破传统的单一模式，在职位分类体系基

础之上实行多元化的分类管理。在宏观上，增加了政府人力资源的宏观预测和中长期规划。在微观上，注重每个部门内部人员测评和人员甄选、人力资源的开发、人力资源的投资收益分析，使政府人力资源管理与政府本身的发展紧密地结合在一起。在公务员管理体系中，引入价格机制和成本—收益分析机制，讲究交易成本观念，内部协调管理成本要控制在适当范围内，真正建立精干高效的政府。

政府部门人力资源管理由“人治”向“法治”的转变。长期以来，我国的干部人事制度中实行的是以上级意志为核心的“人治”式的管理模式。随着社会主义市场经济的发展与完善，越来越要求将法治精神融入到政府的人力资源管理，完善公务员管理法规，摒除长官意志的随意性，形成规范化、法制化的管理模式，确保政府部门对人力资源进行依法管理。

总之，人事行政改革是一个庞大的、艰巨复杂的系统工程，以上的改革只是触及到行政制度中的某些方面，还有待进一步的完善，但是只有通过人事行政在制度、管理方式上的渐进改革，创造人才合理利用的良性流动机制，才能激发公务员的积极性、主动性和创造性，最大限度地提高行政工作效率。

【参考文献】

段华洽：我国公共部门人力资源管理研究的几个问题[J].中国人力资源开发，2005（11）.罗玮来、陈娥：政府部门人力资源管理现状与创新[J].边疆经济与文化，2006（4）.谭顺清、李田香：我国政府部门人力资源管理发展方向思考[J].经济与社会发展，2009.吴博、赵昆生：人事管理理论与实务[M].重庆大学出版社，2002.唐晶晶：公共部门人力资源管理与开发研究[J].新视角，2005（2）.[6] 赵曼编：人力资源开发与管理[M].中国劳动社会保障出版社，2002.

第二篇：浅析我国人事行政管理弊端与改革 论文

【摘要】人事行政是国家行政管理的重要内容之一，人事行政的好坏直接关系到政府工作的成败以及国家命运的兴衰。但随着我国政治、经济形势发生了巨大的变化，社会主义建设事业的深入发展，传统的干部人事制度显然已经不能适应新形势以及今后的发展趋势，其不足之处已明显地暴露出来。本文阐述了我国传统人事行政的弊端，并借鉴西方先进的人事管理制度，提出了我国人事行政改革的几点措施。

【关键词】政府部门人事行政管理弊端改革

一、人事行政的含义及其意义

所谓人事行政，是以国家行政人员或公务员为主要对象的一系列管理理论、法规、制度、政策、措施的总和，是国家行政机关对其工作人员依法管理的一系列活动。它的层次较高、范围较广，是一种组织人事上的全局关系的调整，属于人事总体规划，具有法律性质和运筹帷幄的战略意义。而政府的一切行政管理活动，都要通过人的活动来实现，因此，人事行政是国家行政管理的重要内容之一，在整个国家行政管理过程中，人事行政始终居于关键的核心地位，它是立国之根、治国之本。人事行政在现代行政管理中的显要地位是不言而喻的。日本学者认为，人事问题是“行政的核心”，人事制度是“一切行政的基础”。因为行政管理是通过行政法令自上而下地、强制性地进行的管理活动。国家行政人员既有可能利用行政管理的特殊的强制性，逃脱社会和人民的监督，高高在上、官僚主义，甚至弄权渎职、以权谋私。所以，必须把国家行政人员队伍的建设摆在十分重要的位置。中共中央、国务院在《关于中央党政机关干部教育工作的决定》中指出：“政治路线确定之后，干部就是决定的因素。……干部队伍的素质如何，能否适应总任务的要求，关系到社会主义事业的成败，关系到党和国家的盛衰兴亡。”

党的十七大报告特别指出：“要加大机构整合力度，探索实行职能有机统一的大部门体制，健全部门间协调配合机制，精简和规范各类议事协调机构及其办事机构，减少行政层次，降低行政成本，着力解决机构重叠，职能交叉，政出多门等问题。”按“十七大精神”的要求推行大部制改革，是完善社会主义市场经济体制与深化社会管理体制改革的需要，是推进政治体制改革使之与经济体制改革相适应和协调的根本举措，对于行政体制改革具有重要的意义。而人事行政是国家行政管理的重要内容之一，人事行政的好坏直接关系到政府工作的成败以及国家命运的兴衰。从某种意义上说，古人所谓“人存政举，人亡政息”讲的就是选官、用官之于国家和民族的重要性。“为政之要，唯在得人。”因此，现代国家政府无不竭尽全力试图构建行之有效的国家人事行政制度，制定公平合理、充满生机和活力的人事行政政策。政府部门人事行政改革要做到事得其人，人尽其用，就必须对“人”和“事”进行科学的管理与协调。当今我国的政府部门人力资源管理中存在着人力资源配置不够优化等一系列问题，如何结合国家公务员制度建设，引入人力资源管理的新观念、新模式，探讨其理论与实践，推动我国政府部门人事管理体制及模式的改革与完善，提高人事管理水平，就成为一项具有重大理论与实践意义的课题。

二、现今我国人事行政管理方面存在的弊端

概括的说当今我国人事行政管理宏观管理观念薄弱，部门职能重叠，协调难度大，工作效率低；选入视野不够宽，用人机制不够活，优秀人才脱颖而出的环境还没有普遍形成；对企业领导人员的监督机制和激励机制还不健全、不配套。具体表现在以下方面。

1、机制不健全

（1）选人机制缺乏民主。由于选拔任用机制缺乏民主和透明度，在公务员的录用、调配等工作中，存在着“内部输血”、“近亲繁殖”等不正常现象，公开、平等、竞争、择优的原则还有待于进一步深化。

（2）竞争激励机制乏力。作为职务升降制度的竞争上岗的完全落实还有一定难度。在薪酬管理方面，统一的工资管理体制和工资标准缺乏灵活性。很多时候，公务员的晋升、加薪完全由“一把手”说了算，严重影响了公务员积极性、主动性和创造性的发挥。

（3）绩效考核机制不科学，绩效管理缺乏系统性。主要表现是：第一，缺乏系统的绩效目标和刚性的制度约束，组织绩效与员工绩效相分离；第二，没有建立系统的绩效考评系统，只有对员工的考评，缺少对中层管理者的绩效考评，且以非正式谈话为基础考评员工，员工绩效考核与实际工作相脱节；第三，绩效考评标准模糊、不切实际，随意性强，绩效保证体系不严密，透明度不高，可操作性差；第四，绩效管理缺乏全过程的沟通或沟通不恰当，绩效考评的结果对员工没有及时地反馈；第五，绩效考核与人力资源管理的其他环节相分离，激励与约束不对称，缺乏一致性。由于绩效管理没有系统性的支撑，造成绩效管理头痛医头，脚痛医脚，仅有的绩效考评也流于形式。

2、管理观念滞后

（1）效益观念不强。表现为政府部门领导者的现代公共人力资源管理理念普遍淡薄，意识不到进行科学人力资源管理的必要性和紧迫性，缺乏用效益观念来衡量公务员的调配使用，导致公务人力资源配置使用效益低下，人力资源优势得不到充分发挥。

（2）法治观念淡薄。我国虽然已经对政府部门人力资源管理进行了相关的立法，但受传统封建专制和集权主义影响，“官本位”的思想依然严重。在选人用人过程中有法不依、执法不严，容易形成裙带关系，造成一些优秀人才不能充分发挥才能，甚至还受到政治排挤与人身迫害。

3、体制不完善

（1）管理体制不科学。我国法定的公务员管理机构之间的关系是业务指导和监督的关系。但因为我国实行党政双轨制管理体制，党的领导权、干部领导权与政府人事管理难以完全划分清晰，党委、组织部门、纪委、监察部门也都不同程度地承担着部分管理职能，造成管理职能上相互交叉、重叠，分工协作关系也不够通畅。

（2）法规体系不完备。虽然国家公务员法已出台并实施，较国家公务员条例也有了很大进步，但全面贯彻落实有一个过程，难免出现新问题需要解决，并且缺少相关配套法规的延伸、补充或解释。

（3）职位分类不科学。分类是管理的基础，没有科学的公务员分类就没有科学的公务员管理。作为一种过渡性的管理体制，在实际运作中，它不可避免地存在这样的问题：一是分类过于简单、笼统、范围太小，职位分析不严谨；二是一般行政类公务员和专业技术类公务员没有区分。

三、我国人事行政管理的几点改进措施

作为社会管理主体的政府，其管理方式必须随之进行以市场化为取向的行政改革。西方国家，如英国、美国，其政府部门为适应经济变革进行了一系列行政改革，这些行政改革包括削减政府的规模、重塑政府的组织机构、开辟为公众服务的新途径等。但每次改革运动都是由文官制度的改革开始，尤其是在公职人员的招收、挑选、录用、培训等方面成效十分突出，而且正在成为一个世界范围内的潮流。引入人力资源管理的新观念、新模式，探讨其理论与实践，推动我国政府部门人事管理体制及模式的改革与完善，提高人事管理水平，就成为一项具有重大理论与实践意叉的课题。作为社会管理主体的政府，其管理方式必须随之进行以市场化为取向的行政改革。具体来说，我国近年来的人事行政改革主要有以下几个措施。

1、全面改革干部人事制度

现有的国家工作干部可分为：中国共产党各级组织的领导人员和工作人员；国家行政机关的领导人员和工作人员；国家权力机关、审判机关和检察机关的领导人员和工作人员；群众团体的领导人员和工作人员；企事业单位的管理人员等。这样一种对国家干部队伍的合理分解，为建立对不同类型工作人员的各具特色的认识管理制度提供分类基础，不仅对提高国

家行政机关的效率、克服官僚主义有重要意义，而且对人事行政的全面改革将有重大的示范作用。

2、建立国家公务员制度

近年来，我国人事行政改革中最重要的一项成就是建立了国家公务员制度。所谓公务员制度，是指对行使国家权力、执行国家行政公务的人员进行分类、考试、录用、考核、培训、升降、调动、奖惩、工资、福利、退休等环节管理的规范体系。并建立一系列有关公务员制度的法律规范。

3、政府人力资源管理的职能由单一化向多元化转变

新形势的发展要求政府部门在人力资源管理上冲破传统的单一模式，在职位分类体系基础之上实行多元化的分类管理。在宏观上，增加了政府人力资源的宏观预测和中长期规划。在微观上，注重每个部门内部人员测评和人员甄选、人力资源的开发、人力资源的投资收益分析，使政府人力资源管理与政府本身的发展紧密地结合在一起。在公务员管理体系中，引入价格机制和成本—收益分析机制，讲究交易成本观念，内部协调管理成本要控制在适当范围内，真正建立精干高效的政府。

政府部门人力资源管理由“人治”向“法治”的转变。长期以来，我国的干部人事制度中实行的是以上级意志为核心的“人治”式的管理模式。随着社会主义市场经济的发展与完善，越来越要求将法治精神融入到政府的人力资源管理，完善公务员管理法规，摒除长官意志的随意性，形成规范化、法制化的管理模式，确保政府部门对人力资源进行依法管理。

总之，人事行政改革是一个庞大的、艰巨复杂的系统工程，以上的改革只是触及到行政制度中的某些方面，还有待进一步的完善，但是只有通过人事行政在制度、管理方式上的渐进改革，创造人才合理利用的良性流动机制，才能激发公务员的积极性、主动性和创造性，最大限度地提高行政工作效率。

【参考文献】

[1] 段华洽：我国公共部门人力资源管理研究的几个问题[J].中国人力资源开发，200

5（11）.中国论文联盟www.xiexiebang.com

[2] 罗玮来、陈娥：政府部门人力资源管理现状与创新[J].边疆经济与文化，2006（4）.[3] 谭顺清、李田香：我国政府部门人力资源管理发展方向思考[J].经济与社会发展，2009.[4] 吴博、赵昆生：人事管理理论与实务[M].重庆大学出版社，2002.[5] 唐晶晶：公共部门人力资源管理与开发研究[J].新视角，2005（2）.[6] 赵曼编：人力资源开发与管理[M].中国劳动社会保障出版社，2002.

第三篇：我国行政许可制度的弊端及其改革

我国行政许可制度的弊端及其改革(1)当前，从地方到中央都在积极推行行政审批制度（行政法称行政许可制度。以下称行政许可制度或行政许可与审批制度）的改革。配合这一改革进程，拟就我国行政许可制度存在的弊端与改革问题谈一些看法，供有关部门参考。

一、我国行政许可制度的弊端

行政许可，是指行政机关根据行政相对人的申请，有条件的解除禁止，赋予个人或者组织从事某种活动的具体行政行为。有关行政许可的条件、申请程序和对许可使用的监管规则构成行政许可制度。行政许可制度是世界各国政府行之多年的宏观管理手段之一，几乎在行政管理的每一个领域被广泛应用。

行政许可制度是一把双刃剑，其功能既有积极的一面也有消极的一面。如果设置、运用不当，就有弊端。我国大量采用行政许可这种管制手段是在20世纪80年代之后，由于市场经济机制还处在形成之中，政府管理观念、制度仍处在转变、改革和适应的过程中，加上目前我国还没有一部统一的行政许可法。因此，我国的行政许可制度还存在不少弊端。

（一）许可适用范围太广。据统计，在我国，中央政府的规范性文件涉及的许可、审批近850项，地方省市级规范性文件涉及的有500至1500项。这样，在一些省级（含自治区、直辖市）行政区域内实施的许可审批项目最少在1300项左右，最多的省份超过2300项，这些项目分布在每一个行政管理领域。如此多的管制窒息了社会成员的创造性和活力。而在西方发达国家，许可之类的管制制度使用的范围较狭窄，通常主要用于对社会事务的管理，而很少用于对经济的管理。即使用于管理生产经营活动，大多也与公众的生活与健康有关。

（二）部分许可设置不当。国家设立许可制度的目的是为了对某些社会事务或经济活动进行管制或规范，防止人们因自由从事有关事务或活动损害公共利益或他人利益，保障社会和经济健康发展。然而，某些部门设置某些许可或审批的动机或目的并非出于管理需要，而是为了设卡收费，增加本单位收入。这背离了国家建立行政许可或审批制度的初衷。而西方发达国家建立政府管制仅仅是为了弥补市场本身的缺陷，而不是取代市场的作用，更不是出于财政的目的。

（三）重复交叉设置。由于行政机关职能交叉重叠普遍存在，同一事务多个机关都有管辖权，而管的方法就是设置许可或者审批。这样，必然存在对类似事项重复交叉设置许可审批的现象。重复设置许可不仅使生产经营者不堪重负，也增加行政成本。

（四）我国的许可审批程序僵化而且复杂，这也是各种许可审批的程序的共性：要求提供一些并非必要的材料、经过许多并非必要的关卡、耗费过多的时间。这使相对人把大量的时间和精力浪费在毫无效率的行政程序中。比较而言，西方主要发达国家的许可程序就较为灵活，具有便捷、高效的特点。例如，无论在美国哪一州，注册公司的程序都极为简单，只要出示必要的文件，缴纳几百美元的注册费（基本上没有注册资本的要求），在州务卿那里登记，注册公司的程序就完成了。

（五）收缴过高。由于税外收入是我国政府财政收入的主要来源之一（据统计全国1996年的财政收入中，税外收入占了一半左右），其中相当大一部分是行政收费。因此，不仅所有许可审批都收费，而且相当高。许可收费超过成本，公共管理也就变成了有偿行为了。比较而言，在西方发达国家，有不少许可是免费的。即使收取费用也只是收取工本费。

（六）监管不当。大多数行政主管部门主要是通过所谓年审制度来监管许可证的使用，绝大多数年审也是收费的。而西方发达国家基本上不存在这样的年审制度。对许可证使用的监控是通过平时的管理来实现的。实际上，采用年审制度监督许可证的使用对绝大多数许可证来说是不恰当的，也是不必要的。年审最突出的负面作用是增加行政成本，降低相对人生产经营效率而提高其成本，从而最终削弱他们在市场上的竞争力。

二、改革行政许可制度的必要性

上述问题已经严重地阻碍了我国社会和经济的进一步发展，如果这些问题继续存在，社会的持续进步和经济的持续增长必然受阻，政府也将难以应对中国加入世界贸易组织之后形势的发展。因此，改革我国的行政许可与审批制度，从更大范围来说改革政府管理制度已刻不容缓。

（一）改革许可制度，放松管制，是经济发展的要求。20世纪80年代以来，为了解决长期困扰人们的经济增长缓慢问题，在西方主要发达国家出现了改革和放松政府管制的趋势。英国从撒切尔政府开始就抛弃了过去一贯奉行的国家干预政策，采用私有化、分权、放松管制、竞争机制、企业精神等所谓新的“自由市场经济”和非官僚化制度来促进经济发展。在美国，解除政府对经济的过度管制一直是80年代里根政府8年执政的热门话题；90年代，克林顿政府亦宣称，“大政府的时代已经结束”，政府的管理模式正由过去的强制管制朝着市场自律的方式发展。90年代以后，日本的泡沫经济开始崩溃，为应对严峻的局面，日本政府也开始了大规模的改革，其中最重要的措施之一就是放弃规制（管制）、保护模式的体制，构筑充满创造性和活力的健全的竞争社会。我国的情况虽与西方国家不完全相同，经济持续高增长，但如果不对过度的不适当的政府管制尽快加以改革，也难以保证经济长期健康发展。

（二）改革许可制度是改善投资环境的需要。创造良好的投资环境，吸引更多的人到本地投资，这几乎是从中央到地方各级政府多年来一贯的承诺，良好投资环境所包括的因素很多，但最重要的有三项，即良好健全的法律法规、廉洁高效的政府运作和公正透明的司法制度。其中，一个很少或没有贪污且办事富有效率的政府具有特别重要的意义，改革许可审批制度，放弃不必要的管制，建立便捷透明的管制程序有助于建立廉洁高效的政府，从而真正给投资者信心。

（三）改革行政许可制度，适应世界贸易组织规则的要求。中国加入世界贸易组织以后，中央政府和地方政府管制国内贸易的行为（实际上远不止管理贸易的行为，可能包括政府管理模式和具体方法）均要受到世贸组织规则约束。在复杂的世贸组织规则中，无歧视的贸易、促进公平竞争、贸易政策法规透明度等基本原则，进口许可证协议、与贸易有关的投资措施协议中有关引进外资审批的规则等都与行政许可审批制度直接相关。这些规则对我国政府均具有直接的约束力。此外，各国普遍遵守的国际惯例以及发达国家的通行做法或经验，我们也应当遵守或者借鉴。

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第四篇：我国乡(镇)行政管理的现状与改革研究

内容摘要

乡镇行政是我国农村基层政权组织，是国家行政管理体制中的一个重要组成部分，是党和国家各项工作的落脚点，是农村建设的直接领导者和管理者，是把广大人民群众的意志和要求传输到国家政权组织中去的第一道入口。随着经济全球化、世界一体化的不断深入，世界各国的经济技术、文化不断地相互融合，各国政府为在全球化过程中趋利避害，都面临着适应新形势、调整政府职能的挑战。随着我国加入WTO，我国政府的行政管理体制和机制也进行了一系列的改革。乡镇政府作为国家政权的末梢，也应该以此为契机，全面深化行政体制改革。中国幅员广阔，具有广大的农村，农村的基础设施建设、社会公益事业、农村的社会稳定以及国家对农业、农村和农民的扶持政策的落实，都离不开乡镇政府。农村需要一个行政管理科学化的乡镇政府来服务、协调和管理，以确保农村经济社会健康、快速发展。在现实生活中，乡镇政府虽然在农村经济社会发展中发挥了巨大的作用，但是，由于种种原因，乡镇政府的行政管理存在许多问题。这些问题的存在，不仅影响了农村经济发展，一定程度上也损害了党和政府的形象。乡镇有自己的特点，也有不如人意的现状，也还有目标一致的改革呼声，但改革是为了什么？如何改变？如何改变才能走出传统改革的误区，回归乡镇本来的功能。

关键词：乡镇

行政管理

改革

目 录

一、我国乡镇政府行政管理的现存问题............................................................2

（一）党政分设问题值得重新审视...................................................................2

（二）干部任用体制亟待规范..........................................................................2

（三）财政体制不健全.....................................................................................3

（四）镇政府职能的“越位”和“缺位”....................................错误！未定义书签。

（五）管理人员素质不高...................................................错误！未定义书签。

二、我国乡(镇)行政管理的改革方法...................................错误！未定义书签。

三、结论............................................................................错误！未定义书签。

我国乡(镇)行政管理的现状与改革研究

一、我国乡镇政府行政管理的现存问题

乡镇政府行政管理在实际工作中，存在许多问题，这些问题的存在降低了行政效率，难以适应市场经济发展需要，一定程度上也影响了党和政府的形象，使“三农”问题突出。依据行政管理学的理论，对乡镇政府管理的问题进行剖析，拟提出改进办法，使乡镇政府管理科学化和规范化。

（一）党政分设问题值得重新审视

乡镇政府普遍设立党委和政府机构两套班子。原则上党委是领导和决策机构，镇党委书记主持全面工作，是第一负责人；政府侧重负责抓经济工作，镇长是法人代表。这种党政分设的体制，在实际工作中导致工作责任与管理权力不协调，是乡镇政府难以提高行政效率的一个重要原因。抓经济工作是乡镇政府的核心目标，但实现这一目标的责任和权力不明确。公认书记是一把手，也就是书记是组织的第一责任人，那么书记在主持全面工作的同时，应该把经济工作做为工作重点。然而，镇长是乡镇政府的法人代表，侧重抓经济工作，并主管财政和管理一切经济活动。这样就形成了一种窘境。组织的负责人不主抓组织的核心任务，向上级汇报时却重点汇报经济工作，而作为非第一责任人的镇长却要负责组织目标的落实，同时又拥有落实目标的财政支配权、人力、物力的使用权。书记责任大而无财权，镇长责任小却拥有财权、事权和经济工作指挥权。责权的模糊，导致书记、镇长之间的关系就好像婆媳之间关系一样，永远也不会像母女之间那样亲密，这种矛盾斗争贯穿于整个乡镇工作。

乡镇组织拥有党委和政府两套班子，原则上是按照所设计的结构进行层级指挥和管理，但在实际工作中，常出现组织指挥上的不协调。两套班子就有两套相对独立的指挥系统，就政府系统而言，镇长指挥各副镇长，副镇长再落实各科室，层次明确，上传下达。经济工作主要由该系统来计划、组织、指挥和协调。如果镇长不向书记汇报，副镇长也不便于向书记汇报工作，则书记对经济工作只能一知半解，却要负全责；党委工作自成系统，主要是人事权。书记、副书记通过机关支部对机关科及科以下的工作人员以及各村支部班子进行考核，做出人事变动决定。这种决定通常都不和行政系统沟通，因为那是他们的工作阵地，不能轻易退出。按理考核工作是以业绩为依据，而业绩的好坏行政指挥系统最有发言权，然而，行政系统参与过多，就使党委系统的指挥权威受到威胁。这样，行政指挥系统和党委系统基本彼此分立，从而导致整个乡镇最终的指挥上的不协调，信息不能共享，组织形不成合力，进而影响最终目标的实现和效率的提高。

（二）干部任用体制亟待规范

乡镇政府的副职以上干部均为县管干部，也就是他们的任命、调动、提拔都由组织部门考核确定。原则上，镇长、副镇长都是由乡镇人大选举产生，其候选人由县级组织部门提名 3 推荐。在实际工作中，上级组织部门推荐的干部，乡镇人大一律通过，约定俗成。乡镇人大都知道，上级组织部门提名的候选人就是任命，人大只不过在履行程序，使之合法化而已。这样，乡镇书记、镇长及其副镇长的任用既然是由上级党委任命的，那么乡镇政府的干部只有对上级党委负责，他们的升迁和乡镇没有特别大的关联。这种干部管理体制产生了很多的问题。一方面乡镇长要对上级负责，上级政府安排的工作不管对与错，不管与乡镇利益是否有冲突，都应该办好。因为完成上级部门安排工作，才能体现政绩，体现工作能力和水平，才能为今后升迁创造条件，才能被上级政府认同；另一方面，对乡镇工作责任感不强。因为是上级政府任命的，任职时问也有一定之规，所以可以搞短期行为；可以极大地发挥自己的权力；可以无视民主；可以有点腐败；可以带点专断，可以交点朋友；可以某些私利。同样是被任命的干部，为什么独对乡镇干部如此挑剔和苛求呢?因为乡镇主要领导发挥权力的空间较大，他们有着与他们责任不相匹配的权力。

（三）财政体制不健全

乡镇政府的财政独立，县级政府对乡镇政府核定基数，确定增幅，递增上解，超收分成。这种财政体制给乡镇支配财政收入留有很大的空间。乡镇政府目前也是吃饭的财政，也就是收入仅仅能维持刚性支出。其财政收入来源主要靠工业税收，约占70％以上。其次由房地产、建筑、运输、商业、农业来弥补，农业税占有很小的份额。约有5％(经济欠发达地区例外)。乡镇政府的财政支出大部分在教育支出上，约占70％以上，其次有卫生支出、农业支出、科技费用支出等。在经济较发达的地区，当年的财政收入除工资、教育等刚性支出外总有些资金盈余，这些资金的支出由镇政府按轻重缓急来安排。可班体现出政府的权力。此外，乡镇政府还有一些预算外收入，这些收入包括国家、省、市、区的支农方面的拨款，项目扶持资金以及乡镇自身靠自然资源开发获得的收入，(靠海乡镇的海上养殖和海底珍品养

第五篇：我国事业单位人事管理制度现状分析与改革思路

张黎阳：我国事业单位人事管理制度现状分析与改革思路

重要主体之一的事业单位具有着重要的建设社会主义的职能，如何更好地完成社会职能是其改革转型过程中首先要考虑的问题。而人事管理制度对于人才相对集中的事业单位具有关键性的作用，所以有必要深入分析当代我国事业单位人事管理的发展现状及存在的问题，从完善内部制度运行和外部制度支持两个方面提出改革思路。

事业单位是我国建设社会主义进程中不可或缺的主力之一，在科教文卫各个领域都承担着重要的社会责任，所以完善事业单位体制转型具有重要的现实意义。我国事业单位聚集着大量的专业技术人才，优质的人事管理制度决定了事业单位的发展，对推动全社会发展同样具有重要的意义。

一、我国事业单位人事管理制度的发展历程

（一）事业单位人事管理制度相关概念的界定

关于事业单位概念的界定是随着宏观环境的变化而变化的。最早的界定来自于1963年7月《国务院关于编制管理的暂行规定》，该规定认为：“凡是为国家创造或改善生产条件，促进社会福利，满足人民文化、教育、卫生等需要，经费由国家事业费内开支的单位均为事业编制。”随着社会发展尤其是提出建立市场经济体制后，国家对于事业单位的定义也发生了较为明显的变化。依据《事业单位登记管理暂行条例》的解释，事业单位是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。事业单位具有以下四个特征：一是依法设立，二是从事公益服务，三是不以营利为目的，四是社会组织。

事业单位与企业组织和政府组织的最根本的区别就在于提供的公共物品与公共服务时组织的自愿性，事业单位提供公共物品和公共服务的自愿性介于政府组织和企业组织之间，政府组织提供公共物品和公共服务依靠的是强制力而无关乎自愿或者不自愿，而企业则在提供公共物品和公共服务过程中的自愿性最强。

人事管理制度，即通常所称的人事制度，是指对人事进行管理的规则或制度。具体而言，对人事制度概念大致可以作如下界定，即在组织人事管理活动领域，围绕如何协调人事关系而形成的，具有普遍意义的，比较稳定和正式的行为规范和行为准则，包括人事管理体制和具体的规章制度两个方面。人事制度同样有广义和狭义之分，二者的区别就在于人事管理制度设立主体的不同，广义的人事制度设立主体包括公共部门、私营部门和非营利组织等所有组织，而狭义的人事制度主体仅指公共部门。

（二）我国事业单位人事管理制度的发展历程

我国事业单位人事管理制度的发展历程首先可以分为两个大的阶段，第一阶段是传统人事管理阶段，第二阶段是事业单位人事制度改革阶段。

第一阶段，传统人事管理阶段。事业单位人事管理制度由于其产生于计划经济体制下的传统干部人事制度范畴，此阶段的事业单位人事管理制度与机关人事管理制度密切相关，在管理方式和管理理念上都受到机关人事管理的深刻影响。主要特点表现为：人事管理活动具有浓厚的行政化色彩；人事管理缺乏科学分类，不同类型的事业单位以及单位内不同岗位的工作人员都被统称为国家干部。这一阶段，在行政事业一体化的事业管理体制下，事业单位的目标、经费、岗位设臵等都由行政主管部门掌控，事业单位缺乏用人自主权。事业单位受到传统人事管理制度的种种制约，致使其实现的社会职能与社会发展对其应当承担的职能要求之间产生较大差距，促进事业单位人事管理制度向更加科学有效的方向转变。

第二阶段，事业单位人事管理制度的改革阶段。随着1993年《国家公务员暂行条例》的颁布实施以及党的十三大后企业全面推行聘用制度，公务员的人事管理以及企业干部的人事管理逐渐从传统干部人事制度框架中分离出来，至此相对独立的事业单位人事管理制度得以初步形成。相对独立的事业单位人事管理制度初步形成后，我国事业单位人事管理制度即进入到初步探索阶段。在初步探索阶段采取的改革措施包括实行事业单位工资制度、建立和推行职员制等。随着我国社会主义市场经济体制的初步建立，事业单位人事制度改革也进入了全面启动阶段，即围绕实施科教兴国战略，以推行聘用制和岗位管理制度为重点，逐步建立适应不同类型事业单位特点的人事管理制度，特别是有利于人才成长的用人机制和分配制度。随着社会主义市场经济体制的逐步完善以及各项改革的深入，在前一阶段人事制度改革经验积累的基础上，国家进一步推进事业单位人事管理改革，以岗位设臵管理作为突破口，并将其作为事业单位人事分类管理框架构建的基础，进一步提高了事业单位人事管理的效能和科学化水平。

二、我国事业单位人事管理制度现状分析

（一）我国事业单位人事管理制度改革成果

我国事业单位人事管理制度改革已经取得了阶段性成果。针对传统人事管理制度大一统机制运作下造成的种种问题，改革后的人事管理制度通过采取业余兼职、人才交流、人员自主择业等措施，改变了传统的干部“能上不能下”的升迁刚性和人员“能进不能出”的铁饭碗式的保障体制，形成了具有生机和活力的用人机制，并且逐步建立了事业单位人事制度的相关政策法规。近年来，从国家到地方为了推进事业单位人事制度改革，先后制定出台了一系列事业单位人事管理制度的政策规定。目前，事业单位人事管理制度的主干环节中的政策规定主要包括：《事业单位公开招聘人员暂行规定》（2005年）、《事业单位岗位设臵管理试行办法》（2006年）、《事业单位岗位设臵管理试行办法）实施意见》（2006年）、《事业单位工作人员考核暂行规定》（1995年）、《事业单位工作人员收入分?配制度改革实施办法》（2006年）、《事业单位养老保险制度改革方案》（2009年）等。

在取得一定改革成绩的同时，我国事业单位人事管理制度仍然存在一定的不足，还须进一步完善和推进。因为高素质的人力资源是组织发展的重要前提，现代组织之间的竞争将越来越演变为组织中人的竞争，与人力资源相关的各项制度则是组织的基础性制度。尤其是对事业单位这样一个专业技术人员密集的组织而言，人事制度的供给更是构成了其组织变革与机制创新的重要源泉。

（二）当前我国事业单位人事管理制度存在的问题

为了更好地完善我国事业单位人事管理制度就要找到改革的突破口，而发现人事管理制度现存的问题并分析出问题产生的原因，正是改革的突破点所在。我国事业单位人事管理制度存在的问题可以归纳为以下方面：

一是人事制度改革措施在实施过程中出现偏差。事业单位人事制度的各项改革措施在实施过程中不可避免地出现偏差甚至倒退，例如在实行“岗位管理”制度时，由于对于岗位设臵认识不到位，在岗位分析过程中缺少科学依据，造成了“岗位管理”在实际操作中恢复到了以“实际身份”进行管理的状态。在“编制管理”过程中，出现了编制总量增长幅度和公共服务发展的规模不匹配、编制缺乏动态调整机制、大量编外人员基本权益得不到保证等问题。以绩效工资为代表的绩效管理实施举步维艰，没能充分发挥绩效管理提高管理效率的功能。

二是事业单位人事法规体系不健全。公共人事管理的法制化是整个国家法制化程度的重要标志。新中国成立以来特别是改革开放以来，我国公共人事管理立法进程不断加快，初步形成了较为完善的人事法规体系。目前，我国行政机关有《公务员法》，企业有《劳动法》、《劳动合同法》，唯独事业单位没有一套整体的人事管理法律法规，人事管理的单项政策规定也不健全。以上种种问题的出现阻碍了我国事业单位人事管理制度向前推进。究其原因是由于政府制度供给不足，因为我国仍然处于“强政府——弱社会”的阶段，依靠国家政策支持推进事业单位人事制度改革是现阶段的优先选择。

三是国家对于事业单位性质定位不够清晰。由于事业单位性质定位不清晰，造成了事业单位功能划分也不够清晰细致。组织性质定位的模糊造成事业单位人事管理制度设臵困难，特别是人事管理部门的权责不能够得到明确的界定，人事管理部门缺乏独立性，对于各类事业单位运行机制不能给予明确的规定和详细的操作细则，分类管理就不能很好地推行。

四是国家对于事业单位人事制度变迁进程中的推动力不足。事业单位人事制度改革的若干配套环节，如社会保障制度改革、人事制度法律法规建设等领域，也都普遍存在政府推动力不足的问题。总之，政府在人事制度创新过程中的缺位显然削弱了事业单位人事制度的自主创新能力，不利于事业单位改革进程的整体推进。

三、我国事业单位人事管理制度改革思路

（一）强化事业单位人事管理活动的自主权

首先，要进一步完善聘用制与岗位管理。聘用制保证制度的公平性。保证“新人”和“老人”具有同等的待遇，特别是要充分调动“新人”在工作中的积极性，通过培训、竞争上岗等方式为新人创造充分的机会发挥才能，尽快摆脱传统遗留下来的以身份来定待遇的管理方式。

其次，下放岗位管理权限，实施严格意义上的科学合理的岗位管理。在这里要强调的是对事业单位不同岗位类型工作人员采取差异性的人事管理方式。不同类型事业单位的人事管理制度安排应由所差异。对于行政支持类事业单位，应当借鉴公务员人事管理办法进行管理。对于社会公益类事业单位，重点是能够借鉴社会非营利组织的管理方式，构建能够充分发挥组织能动性的管理方式，完善和建立政事职责分开、单位自主用人、人员自主择业、政府依法管理、配套措施完善的分类管理体制；适度借鉴和导入先进的人力资源管理理念和技术方法，建立充满活力的人事制度。对于生产经营类事业单位，应坚持市场化的改革取向，甚至可以基本实行企业化管理，参照现代企业机制进行运作，采用企业人力资源管理的制度模式，以便其更好地适应市场运行规则。

（二）淡化编制管理，完善绩效管理体系

特别是随着现代市场经济的完善，更应当淡化编制管理而转向对经费的管理，结合聘用制度的推行，将更多的资金投向能够提高工作效果的方面，要在事业单位目标综合考核指标体系中，设臵事业单位财政性资金使用效益的考核指标，对财政性资金使用效益高的单位予以奖励，即适当追加工资总量，财对政性资金使用效益低的单位，要予以制约，核减其工资总量。借鉴人力资源管理的理念和技术方法，特别是要以提高事业单位绩效考核为目标，建立战略薪酬体系和会计职业道德评价体系以及绩效管理体系。

（三）加强事业单位人事制度改革的立法工作

一方面应当建立起系统的约束事业单位人事管理制度的法律体系，保证人事管理工作的法治化；另一方面，在分类管理的基础上制定针对不同类型的事业单位人事管理制度的操作细则，使得法律制度更具有针对性和指导性。

事业单位人事管理制度的改革是伴随着市场经济体制的建立、完善和发展而不断向前推进的，虽然改革取得了一定的成绩，相较于传统人事管理制度已经建立起了一套更为科学合理的制度，但是由于各种制度法律等环境因素的影响使得人事制度在实际运作中存在很多问题。人事管理制度的完善对我国事业单位更好地适应经济社会的发展要求具有重要的影响作用，尤其在当今“以人为本”以及“科教兴国战略”的背景下，人事管理制度改革的意义就更加不同以往。

（作者单位：中国传媒大学）

来源：《中外企业家》2011年7期