我国绩效考核改革与探索

第一篇：我国绩效考核改革与探索

一、我国公务员绩效考核制度的实践困境

绩效考核是人力资源开发的重要环节，其目标是充分开发和整合组织中每个成员的资源，并以此提高该组织的整体绩效。而公务员绩效考核是国家机关依据有关法律、法规和其他规范性文件，对公务员的工作业绩、能力、态度等进行的考察和评价活动。与企业人员绩效考核不同，公务员绩效考核强调公共性，即考核目标注重社会效益，考核主体强调公众参与，考核程序凸显公开透明。因此，公务员绩效考核的特性决定了考核实践的难度。尽管当前学术界及有关方面对公务员绩效考核进行了积极的探索，也提出过许多可喜的新思路和新模式，但仍然存在许多实践困境和误区，主要表现在以下五个方面：

1．考核目的不明，定位不准

当前，政府公共事业管理在绩效评估的发展方向上追寻工具理性和价值理性的整合。追寻工具理性与价值理性的整合，是绩效评估兼顾公平与效率、整合评估道德与制度功能，以及将绩效评估从技术层面提升到制度层面和对策层面的需要。具体到公务员绩效考核中，追寻工具理性和价值理性的整合，特别需要重视考核的激励功能。绩效考核的关键是建立科学的评价指标，构建合理的评价工具，制定严密的评价程序，目的是通过考核达到激励公务员的效果。如果公务员绩效考核起不到对组织成员的激励作用，就无从言及提升组织整体绩效的目的。而当前普遍的现象是将公务员绩效考核当作一般性的工作任务来完成，往往是就考核而考核，没有从系统性、战略性、准确性上予以定位。甚至个别地方把公务员绩效考核看着是例行公事，不能针对考核中的问题积极反馈和改进，使绩效考核走向了形式化、程序化。

2．考核内容模糊，标准笼统

我国公务员总体呈现总量多、结构复杂的特点。通常可以将公务员分为三大层级或类型：谋划、决策层；管理、监督层；实施、执行层。三个不同层级公务员的职责属性不同，行政角色不同，任务内容不同，活动方式也存在很大的差异。不同被考核者之间、不同部门之间缺乏可比性。但在具体操作中，根据《国家公务员法》的规定，考核内容主要集中在德、能、勤、绩、廉五个方面，标准比较笼统，考核中难于把握。这种考核标准的笼统化使得考核者无从下手，必然导致考核结果的失真，影响公务员绩效考核的公正性和有效性。

3．考核主体单一，责任不明

据调查，目前公务员绩效考核的主体主要是被考核者的上级，考核结果基本是体现领导者的意志。个别地方引入了“360度考核”手段，在考核主体设计上由单一的“上级”扩大到“上级、下属、同事、服务对象和基层代表”，但从实施效果来看，仍是领导者的权重过大，其他方面的意见只是“参考”而已。与此同时，《国家公务员考核暂行规定》对考核主体的责任作了一般性要求，但对各考核主体在考核的不同环节中应负何种责任，出现考核失职失误后该如何追究和惩处未作明确规定。以至于在考核实践中，考核者碍于面子、做老好人或与被考核者有“私情”，于是在考核中使得一些存在严重问题的被考核者顺利过关，使得公务员考核管理变得没有实际意义。

4．考核方法简单，手段陈旧

随着经济发展和科技进步，当今公务员的工作工具、工作方式手段发生了很大的变化，主要体现在办公自动化（OA）系统的运用以及电视电话会议等现代通讯方式的革新。而公务员绩效考核对这些工具的理性利用远远不够，在方式和手段上更没有进行相应的创新。尽管有关方面强调要采用定性和定量相结合的原则，但由于缺乏多元性的量化目标及岗位职责说明书，使得定量考核很难确定测评标准，导致了公务员绩效考核往往以定性考核为主，忽视了定量考核的要求。

5．考核程序形式化，缺乏监督

公务员绩效考核具有鲜明的法定性，即对公务员的考核须以国家公务员管理的相关法律、法规为依据，由法定考核主体按照法定程序进行考核。而法定的考核程序则是保证考核过程和结果客观、公正的前提。《中华人民共和国公务员法》明确规定，对非领导职务公务员的定期考核采取年度考核的方式，先由个人按照职位职责和有关要求进行总结，主管领导在听取群众意见后，提出考核等次建议，由本机关负责人或授权的考核委员会确定考核等次。对领导成员的定期考核，由主管机关按照有关规定办理。被考核者对考核结果有异议的，可以向法定组织提出申诉，要求复核。但是，在公务员绩效考核的操作程序上，有的地方或个别部门更多的凸显了领导意见和主观意志，缺乏相应的外部监督，而被考核者的申诉、复核程序有时候也成了“高压线”，令人望而生畏。

二、公务员绩效考核须遵循的两大原则

根据人力资源开发与管理中有关绩效考核的理论成果，结合我国公务员考核的目标和现实意义，笔者认为公务员绩效考核必须重视和遵循以下两大原则：

1．成本-收益核算原则

公务员绩效考核是公务员管理的重要手段和工具，考核不是最终目的。通过考核，要能够使公务员 “人尽其才、人才辈出”，能够提升公务员的公共服务水平和能力，要能够改善组织绩效和提高政府公共管理水平。因此，必须重视成本-收益核算原则，即“3E”理论：经济性(economic)、效率性(efficiency)、效益性(effectiveness)。在公务员绩效考核中，“经济”E主要是核算、评估公共财政成本与有效投入的关系，即公共财政投入是否“经济”、合理最优；效率E是考察、评估公共投入与公共产出的关系，即公共投入经过公务员的运作后，带来的产出效度如何；效益E是考评公务员创造的公共产品与这些产品社会价值的关系，即公务员所提供的公共产品的最终社会效果如何。

反之，如果在公务员绩效考核中不重视成本-收益原则，则可能带来绩效考核的“失控”。公务员评优实行名额分配制，考核不计较成本投入，不重视挖掘考核结果的激励性，导致绩效考核流于形式。同时，不计成本投入、只注重绩效考核形式的做法很容易导致“公地的悲剧”，也就是使得部分公务员在考核中“钻空子”，大搞“形象工程”，严重脱离和违背了正确政绩观的要求。

2．目标管理原则

管理学上目标管理的实质是强调根据目标进行管理，即围绕确定目标和以实现目标为中心，开展一系列管理活动。目标管理的主要特点是：①强调活动的目的性，重视未来研究和目标体系的设置；②强调用目标来统一和指导全体人员的思想和行动，以保证组织的整体性和行动的一致性；③强调根据目标进行系统整体管理，使管理过程、人员、方法和工作安排都围绕目标运行；④强调发挥人的积极性、主动性和创造性，按照目标要求实行自主管理和自我控制，以提高适应环境变化的应变能力；⑤强调根据目标成果来考核管理绩效，以保证管理活动获得满意的效果。

公务员绩效考核中必须遵循目标管理的原则。原因是：其一，目标管理能够更准确、更科学、更加量化的考核公务员，使考核工作有“事”可考、有“量”可核、有“绩”可估、有“效”可评；其二，目标管理能够有效地发挥公务员的积极性、主动性和创造性，提升公务员工作绩效，提高公共管理和公共服务的整体水平；其三，目标管理客观上要求目标制定和目标分解过程中引入监督，有利于社会公众监督公务员的工作。

三、我国公务员绩效考核制度的改革思路

党的十七大明确提出要继续深化干部人事制度改革，完善体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价体系。在新形势和改革背景下，认真学习十七大有关精神，深入落实科学发展观和正确政绩观，在遵循我国公务员法的前提下，笔者针对我国公务员绩效考核制度现状提出如下改革思路与对策：

1．考核目标上：准确定位，建立考核结果的激励反馈机制

要结合目标管理的有关理论开展公务员的绩效考核工作，首先要准确定位目标，设定合理、科学、灵活性的目标管理体系，使公务员工作有目标、考核有标准、奖惩有导向；其次，要充分认识到绩效考核的价值理性和工具理性的整合意义，将绩效考核作为提高公务员工作绩效、提高机关公共服务水平的途径和手段，而不能够把绩效考核仅仅当作一般的人事管理工作来抓。

要结合绩效考核的内容，建立考核结果的激励反馈机制。根据心理学的理论研究成果，激励应讲究时效性、及时性，否则激励的效果会以指数关系递减。通过绩效考核发现公务员工作中的不足，及时反馈评估信息，使公务员能够充分认识到自己的工作成效和行为方式，不但可以弥补其自身的不足，还有利于机关整体组织目标的顺利实现。因为只有封闭的管理环才是可靠的、可控的，才是具有激励提升功能的。

2．考核内容上：完善职位分析，实施分类考评

职位分析是根据公务员工作性质、工作难易程度、责任轻重、行政角色大小及所需的资格条件等要素进行分类，评定等级，制定规范，作为公务员任免、调整、考核、奖惩等人力资源管理的依据。科学合理的设置职位，制定详细、规范、可量化的职位说明书，可以帮助公务员明确岗位职责和关键绩效因素，有利于考核者实施公开、公正、公平的考核评价。因此，必须重视公务员的岗位设置和职位分析等基础性、前提性工作，认真研究不同岗位的工作规范、要求以及任职资格等。具体操作上，可以借鉴美国、新加坡等国外公务员考核经验，结合本机关或部门的绩效目标分解情况，采用工作日志法等职位分析方法，明确岗位职责要求，加强立法和制定具体的规范性文件，落实公务员岗位责任制和目标管理体制。

由于公务员职位属性、职务属性、职责属性和行政角色不同，在设置公务员考核内容时，应该研究适合于公务员特定角色属性的评估方法，实施分类考评。可以按照职责职务类型设定考评内容，也可按照专业结构、行业特征设置考评内容。以“德、能、勤、绩、廉”为基本标准，针对不同的公务员队伍特征制定不同的考核标准和体系，改变过去“一刀切”的传统做法。

3．考核主体上：引入“360度考核”模型，建立民主考评机制和考核主体责任制

近年来“360度绩效考核”模型在企业中运用较为广泛，它是一种全方位立体考核或多重考核，是由被考核者上级、同事、下属和服务对象（客户）等对被评价者了解、熟悉的人，采用不记名方式进行评价，被评价者实施自我评价，然后由专业人员向被评价者提供评价信息反馈，以帮助其提高能力、水平和业绩的一种考核评价方法。这种多重考核从更多的信息渠道增强信息的可靠性和可信度，使组织成员的绩效考核更趋于科学、完整、准确。公务员绩效考核的主体设计上，在充分尊重主管领导的意见基础上，要积极听取被考核公务员同事、下属以及服务对象或社会公众的意见，使公务员真正做到“权为民所用，情为民所系，利为民所谋”。

同时，要建立公务员考核责任制，从制度上明确一个责任机制，以此对公务员考核各个主体在考核过程中的表现做到监督考核，防止出现“人情考核、关系考核”现象。

4．考核方法上：定性考核与定量考核相结合

公务员绩效考核方法上，一直以来沿用定性的考评方法，由个人先进行自我评价，然后由主管领导在征询群众意见后确定考核等次。这种定性的考核方法虽然具有操作简便、评价迅速等优点，但是缺乏工作细节的量化考核，具有很大的片面性和主观性；同时如果监督不力，很容易出现腐败现象。在考核方法的改革方面，要明确定量方法为主，定性方法为辅，以具体完成的工作数量、质量、工作成效、群众满意度等指标为主，主管领导在综合这些定量因素的基础上再提出考核等次意见，确保考核的方法科学、合理。同时，要借鉴国外先进经验，可采用事实记录考核法、相对绩效考核法、绝对绩效考核法，以尽可能的确保考核过程的公平、公正。目前个别地方开展的网上民意度调查就是一种很好的定量测评方法。

5．考核程序上：注重规范，强化监督，加强考核程序的民主化、公开化

管理学理论研究表明，相对结果和过程，人们更重视程序的公正性、公平性，即使面临不利的决策结果，如果人们认为过程是公平的，对结果也比较满意。

国家公务员绩效考核不同于一般企业的绩效考核，其考核必须要受社会公众的监督和约束。要不断完善公务员绩效考核的有关规定，确保过程公平、公正，同时强化考核过程中的群众监督机制。一方面，要改变按比例绝对平均分配优秀名额的作法，实行按部门绩效加权平均分配法。考核主体应充分尊重实际情况，对工作成绩突出的部门适当提高优秀比例；反之减少甚至不分配优秀名额；另一方面，要监督考核主体，减少主观随意性，尤其要加强对负有考核责任的领导干部的监督考核，从考核源头上确保考核实施的公平、公正。

新公务员法实施近两年来，增强了考核的规范性，为公务员绩效考核提供了法律依据，具有重大的现实意义。我们也应该看到，在具体的公务员绩效考核实践操作中尚存在许多问题和实践困境，必须认真加以研究解决；同时应该看到国外先进的公务员绩效考核经验，认真吸取和借鉴政务类、事务类公务员“区别考核、分而治之”的积极一面；加强学习党的十七大有关精神，不断深化干部人事制度改革，着力造就高素质的干部队伍和人才队伍，完善体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价体系，创新人才工作体制机制，激发各类人才创造活力，开创人尽其才的新局面。

第二篇：我国高校国际经济与贸易专业实习改革探索

我国高校国际经济与贸易专业实习改革探索

摘 要：基于北方工业大学国际经济与贸易专业多年教学实践，研究专业实习存在的问题，并结合当前国际经贸发展形势，提出以下改革措施建议：通过多种渠道加快建设校内外实习基地；将专业实习与大学生科技活动和专业竞赛相结合；减少分散实习，增加集中实习所占比重；加强校企合作，聘请校外专业人员作实习指导；进一步规范专业实习资料管理工作；有针对性地设置和安排实习内容。

关键词：国际经济与贸易；专业实习；教学改革

中图分类号：G642.0 文献标识码：A 文章编号：2095-3283（2016）05-0139-03

我国高校国际经济与贸易专业是培养高素质应用型人才的实践性较强的专业，因此专业实习是必不可少的教学环节。近几年，国际经贸形势发展变化较快，国际经济与贸易专业实习也应及时进行相应改革。本文以北方工业大学国际经济与贸易专业为例，结合多年指导专业实习工作经验，探讨在教学实践中国际经济与贸易专业实习存在的问题，并结合当前最新国际经贸发展形势，探寻专业实习改革方向，提出提升实习效果的具体措施。

一、国际经济与贸易专业实习现状

目前，北方工业大学国际经济与贸易专业设置了三项专业实习，分别为专业实习

一、专业实习二和专业实习三。三项专业实习分别在大一暑假、大二暑假和大三暑假进行。其中，专业实习一为专业认识实习；专业实习二是在学生学习了国际贸易理论与实务类课程后，要求学生深入外贸企业，具体参与一项外贸业务；专业实习三为外贸业务综合模拟实习。通过三项实习，由浅到深地培养学生将国际经贸理论与实践相结合的能力。

专业实习一的目的：一是使学生建立起对外贸进出口企业和市场的感性认识；二是培养学生的专业敏感度，使其学会在复杂的外贸环境中捕捉问题和解决问题的方法，为以后的专业课实习打下良好基础。指导学生针对当前国际贸易热点问题，通过对有进出口经营权的企业进行实地走访和调研，获得第一手资料，并对实习中遇到的问题进行分析和总结，最后结合自己的心得体会完成实习报告。同时，要求学生通过大量查阅相关文献资料，了解当前对外贸易动态以及前沿研究成果，运用所学的专业基础知识和基本理论完成一篇关于实习中所遇困境及解决措施的论文。本项实习主要是锻炼学生将理论联系实际、独立分析和解决问题的能力，同时培养学生掌握基本的科研方法和学术规范。

专业实习二的目的：通过直接参加实习单位的业务工作，使学生初步获得进出口贸易操作技能和实际工作经验，从而巩固和加深对课堂知识的理解和掌握，使学生获得独立工作能力的基本训练，为今后就业打下基础。通过专业实习二，力图达到以下目标：1.通过参与外贸企业的实际工作，使学生将理论与实际相结合。2.提高学生的实际工作能力。通过参与外贸企业工作实践，学生不仅可以获得从事外贸业务的基本技能和初步经验，通过参与具体业务还可以帮助学生提高解决具体问题的工作能力。3.提高学生融入社会的能力，为今后参加工作奠定基础。

专业实习三的目的：通过顶岗实习实践，重点要求学生熟悉并掌握进出口交易的基本程序和主要操作技能。由实习单位的工作人员指导学生学习国际贸易业务中的函电草拟、进出口合同签订、信用证审核与修改及单据制作与审核；用英语处理进出口业务往来函电、签订合同和制作单证；了解企业电子商务应用情况；了解外贸企业进出口报关情况。

二、国际经济与贸易专业实习中存在的问题

（一）实习一存在的问题

首先，实习一的实习目标对象要求比较单一，要求学生必须到有货物出口业务的外贸公司实习，要求学生必须熟悉外贸业务往来单据。随着国际服务贸易在国际贸易中所占份额越来越大，地位越来越重要，应将国际服务贸易纳入专业实习一的实习内容。其次，要求学生撰写的课程论文题目没有根据国际经贸形势变化而及时进行修改和调整。在国际经贸发展面临新常态以及国家“一带一路”建设背景下，应结合相关热点问题拟定论文题目，并指导学生进行相关专业实习。第三，分散实习效果不佳。目前，专业实习一主要采取分散实习和集中实习相结合的形式。分散实习时，学生联系好实习单位后与学校指导教师取得联系，教师通过电话、短信和微信的形式指导学生实习，由于缺少面对面的监督与指导，分散实习的效果很难保证。第四，实习基地数量有限，不能满足所有学生的实习需求，目前仅能为一部分学生提供实习单位，其他学生需要自己联系实习单位，在一定程度上影响了实习效果。

（二）实习二存在的问题

目前，专业实习二与实习三在内容的区分上不够明确，二者都涉及进出口基本业务程序和外贸单证审核。此外，专业实习二也主要采取分散实习和集中实习相结合的形式，而分散实习的效果很难保证。一些上进心强，学习比较主动的学生往往实习效果较好，而一些自我控制能力较差的学生的实习效果往往较差。

（三）实习三存在的问题

首先，专业实习三的设计没有考虑到考研、出国、就业目标不同的学生对实习的不同需求。专业实习三在大三暑假进行，而这段时间对于打算考研的学生来说是关键的攻坚阶段。由于在实习设计及执行过程中未能分层考虑，对所有学生的实习方式、内容和要求都相同，缺少针对性，从而影响到实习效果。其次，专业实习三实际上是全方位的顶岗实习，因此最好能到专业实习基地进行实习，但由于目前学校的实习基地建设工作推进缓慢，且相关鼓励政策和措施不完善，实习基地建设主要依靠教师的个人资源，因此现有实习基地无法满足所有学生的实习需求，对实习效果有一定影响。

三、提高国际经济与贸易专业实习效果的措施建议

（一）通过多种渠道加快建设校内外实习基地

校外实习基地是国际经济与贸易专业实践教学的重要组成部分，是对校内实训基地的有效补充，能够让学生“零距离”接触到外贸公司、生产型外贸企业、货代、港口、海关等重要场所，加深学生对外贸岗位的认识。如果学生能够进入实习基地实习，能够较好地保证实习效果。因此，在充分利用学校现有实习基地的基础上，应进一步增加实习基地数量是提高专业实习效果的重要途径。可通过校友资源等渠道，推进专业实习基地建设。争取与规模较大、经营稳健、业务全面的外贸公司建立稳固的合作关系，为学生提供安全高效的实习场所。同时，鼓励教师调动自身资源主动寻找合作企业，利用自身的外贸业务知识和实践技能为企业服务，激发企业建立实习基地的积极性。学校应制定相应措施支持实习基地建设。通过实现高校优质人力资源与企业共享，在科研、员工培训、教师入企挂职、学生实习和就业等方面与企业进行广泛的合作，为学校科研成果转化、双师型师资和应用型人才培养提供强有力的支持。

（二）将专业实习与大学生科技活动和专业竞赛相结合

为了更好地进行专业实习并且巩固实习成果，建议将专业实习与大学生科技活动和专业竞赛相结合。具体可将专业实习一与大学生科学研究与创业行动计划项目相结合，在专业实习中搜集和调研到的资料可以为大学生科学研究与创业行动计划项目提供良好的素材。同时，项目的进行有助于进一步充实和升华专业实习成果，最终以科研成果的形式进行发表；将专业实习二与“挑战杯”全国大学生创业大赛和全国高校商业精英挑战赛国际贸易竞赛相结合；将专业实习三与12335全国国际商务知识大赛、POCIB全国外贸业务能力大赛和全国商务谈判大赛相结合。

通过参与科技活动和专业竞赛，学生能够得到更好的实践锻炼。另外，在全国竞赛中取得好成绩的学生更容易得到实习机会，进而增加毕业时获得更好工作岗位的机会。如12335全国国际商务知识大赛就会为获奖学生提供实习和就业机会；参加POCIB大赛，学习国际贸易从业技能，可以取得专业实习的实效。参赛过程中，学生模拟经营企业，独立进行开拓市场、寻找贸易伙伴、谈判磋商、签订合同、执行合同、处理突发事件等环节操作，还要自己选择商品、成交方式、结算方式、运输方式和路线等。在这样一个多样性业务“经营”过程中，会出现各种各样的问题，如有学生因为沟通不当失去客户，有学生因为轻信对方而遭受损失等，在这样的反复训练过程中，学生的自主学习能力、市场开拓能力、商务谈判能力、沟通交流能力、人际交往能力、决策能力、处理突发事件能力等核心能力得到了培养和提高。其中一些学生获得了商务部国际贸易学会颁发的国际贸易从业技能证书，提高了就业竞争力。一些学生通过参与大学生科学研究与创业行动计划项目发表了论文，对其申请保送研究生和出国有很大帮助。

（三）减少分散实习，增加集中实习所占比重

国际经济与贸易专业的三项实习主要采取分散实习和集中实习相结合的形式，而分散实习的效果很难保证。应适当减少分散实习，增加集中实习。随着专业实习基地建设工作的展开，应由指导教师组织更多学生到专业实习基地进行集中实习，教师也可到实习基地参加实际外贸业务操作，以提高实践教学水平。

（四）加强校企合作，聘请校外专业人员作实习指导

鉴于很多教师没有外贸企业工作经历，可以聘请有实践经验的兼职教师，如聘请外贸企业、银行结汇部门、海关、商检等机构的专业人员与教师一起指导学生实习。这些校外指导教师可以通过实例去帮助学生理解理论知识学习中遇到的问题，向学生介绍最新的行业动态，可弥补专业教师社会实践经验缺乏的不足，指导学生更好地进行专业实习，使专业实习更适应社会需求。因此，为进一步提高实习效果，学校应制定相应措施支持校外实习指导教师的聘请工作。为了及时引进更好的校外指导教师，除利用教师自身的资源外，还可通过专业的中介机构。

（五）进一步规范专业实习资料管理工作

目前，对三项实习资料的归档要求是将学生实习成果文件，包括实习报告、课程论文和实习总结等最终成果与一些实习过程材料，包括实习接受函、实习鉴定、实习日志、实习过程中接触的单据以及实习工作照片等文件散放于一个档案袋中。这种零散存放的做法导致实习资料不好保存，容易丢失。因此，可将专业实习过程材料和最终成果材料分别按学生学号顺序装订成册，这样更便于归档、整理和保存。

（六）有针对性地设置和安排实习内容

在大三暑假学生基本确定了自己的毕业去向。对于想考研的学生，这个暑假是复习的攻坚阶段；对于想出国的学生，需要利用这段时间准备雅思、托福等考试，还要联系学校；对于想在国内找工作的学生，增加一段在国内企业的实习经历既可为自己增加就业机会，又可以增长就业经验和社会阅历。因此，对于专业实习三的内容设置应充分考虑学生的毕业去向，对于有志于出国和考研的学生不再要求其去企业实习，而是为其在学校复习和准备考试提供方便；对于准备就业的学生，则安排其去实习基地或者自己找实习单位就外贸单证和国际商务谈判等内容进行实习，从而提高专业实习的有效性。

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第三篇：国有林场改革与探索

国有林场改革与探索

国有林场改革与探索

内蒙古扎兰屯市林业局

内蒙古自治区扎兰屯市林业局地处大兴安岭东麓，是一个拥有万公顷林地，资源较丰富的国有次生林区。在国家实施天然林保护工程和森林分类经营工程前，扎兰屯市林业局根据自身森林资源特点，在国有林采伐限额逐年缩减的情况下，把各项林

业生产建设纳入生态林业建设轨道，实施科技兴林，彻底改变传统林业单一生产木材的观念。几年来扎兰屯市林业局围绕林业做产业，围绕资源调结构，实行“以林为主，多种经营”挖掘林业多种生态利用、经济利用的生产潜力，在浅山区开展了大面积次生林分户经营管护工程；建立深山区林下畜牧业生态准入补偿管理机制，林区职工畜牧业工程；林区农业种植业；以蒙森公司为龙头的山货产品采集加工业、蒙森食用菌生产加工业、蒙森炭棒业、蒙森酒业等系列林下产业；国营林场林下畜牧业经营，野生灌木榛子林经营利用产业；林区特色养殖业等产业。通过保护、培育、发展和合理开发利用木材、林下资源，长中短结合，以短养长，以林、以副、以工、以商养林。安排了大量林区、山区剩余劳动力就业，提高了人民生活水平，社会经济取得了长足发展，我们的具体做法是：

一、以浅山区归户经营管护为重点的次生林保护开发利用

扎兰屯市东南部农区村屯附近拥有大面积残破国有次生林地，由于经过长期反复破坏，森林的生产能力下降，生态功能低下。长期以来，作为国有森林资源不能发挥经济、生态效益。为了摆脱国有资源潜在的浪费局面，从世纪末，林业以归户经营管护的形式作价给农民经营，经过几年的运行，林地植被恢复较快，特别是灌木榛子林果实经营经济效益显著。由于林地经营主权年不变，农民在林地内自发进行更新造林，发展用材林、经济林，发展林下牧业，取得了生态效益、经济效益双盈的局面。到目前为止，全市归户经营国有次生林面积已达万亩，以每年万亩增长，而农民以每亩—元经营林地收入，除去每年交元管理费，全市次生林个体经营农民纯收入达—万元。由于林地产权明确，效益显著，农民对经营林地认识更加提高，在经营上舍得投入，林业部门在经营手段上给予了更加宽松的政策。通过发展用材林、经济林、榛子林、食用菌原料林，林地经营具有巨大的潜在的经济效益。

二、建立深山区林下畜牧业生态准入补偿管理运行机制，以科学发展观统览生态布局

在呼伦贝尔市畜牧业产业化发展经营格局下，扎兰屯市畜牧产业格局计划发展万羊单位的畜牧产业，到目前为止，全市已接近万头只，随着周边区域的生态保护禁牧的实施和扎兰屯市牧业发展的政策，特别是外来畜牧种群的急剧增长，林下畜牧业发展正面临着生态现状与经济发展的相互矛盾，根据这种状况，林业生态建设与保护，建立植被条件可允许范围内的林下畜牧业准入补偿费管理机制势在必行。近年来，国营林场深山区根据局部生态恶化的情况，建立生态补偿制度，逐步在国有次生林区运作。通过业内专业人员测算，林下草场畜牧载量初步应以草原倍的数量载量标准。

三、发展林区农业，促进林区养殖业发展

世纪年代初，由于林区植被丰厚，森林大火隐患多，林区利用机耕防火线开展了农业种植，到目前为止，国有林场种植面积达万余亩，年产粮食万公斤。粮食及秸杆，青饲料的种植，加大了畜牧养殖技术含量，促进了林区畜牧业的发展，职工农牧业缓解了林区资源危困的局面，林区护林员一方面从保护资源上获得收入，另一方面形成农牧业种养的发展模式。

四、以蒙森公司为龙头，狠抓林下产业开发利用

我市森林面积大，林下野生资源丰富，每年有大量野生山货产品销往外地，但没有自己的品牌。年，以集野生山货产品为龙头企业的蒙森公司在林业局成立，公司主要以全市野生山货产品为原料，蒙古栎为企业品牌商标、对山货产品进行深加工，产品以质量求生存，以信誉求发展。公司对主要山货产品采取高质量标准要求，开局出现良好的销售局面，初步在深圳、威海建立了销售网点，产品年加工能力吨，产值万元。年，公司由新近开发了野生玫瑰茶、金瑰茶、瑰芪茶、蒙森榛子王等系列产品。以成吉思汗林场为蒙森公司原料基地的食用菌生产、炭棒生产已初具规模，食用菌年产量达万袋，纯收入万元；炭棒产量达吨，产值达万元。以林业局南木养鹿场为蒙森原料基地的蒙森鹿产品系列滋补酒正在研发运作中。

五、加强国营林场野生灌木榛子林管理，发展野生榛子特色产品

长期以来，扎兰屯市野生榛子产品一直属于无序管理，全社会共有。榛子果实产品一直在市场走俏。上个世纪年代禁止了山区农民打柴、垦荒，榛子林地受到保护，榛子坚果产量逐年上升，但是由于榛子林地分布零散，面积不集中，林业经营不便，掠青、提前采摘、病虫害等逐多问题困扰着榛子的产量和质量。每年掠青提前采摘减少产量，虫害率达—；进入世纪，林业把野生灌木榛子林资源纳入森

林资源管理范围，开展榛子林地分户经营和承包租赁经营，在榛子成熟前期进行人为巡护管理，国营林场收取承包租赁费、管理费，榛子产量、质量都有较大提高。年，国营林场及市有害生物防控部门开展榛子林病虫害预测预报及综合防治技术试验研究。

六、国有林场改革与创新应坚持以生态建设及保护的前题下，发挥自身的林下资源优势

几年来，扎兰屯市林业局坚持以生态建设为主，以生态经济理论指导林业，围绕林业作产业，围绕资源调结构。在全社会关注生态利用，新时期生态建设的相持阶段，坚决预防新的生态破坏，要求全社会转变以牺牲环境为代价换取经济发展的传统增长方式，实现可持续发展。生态环境的保护、建设与资源的合理利用是保证经济可持续发展、人民收入不断提高的重要基础，我们要在自然资源利用中找准依托和产业方向。通过对资源现状的调查和适宜性分析，找出既能保护生态环境又能发展地区经济，使林区职工收入稳定提高的发展思路。

在国家实施天然林保护与分类经营工程之后，作为扎兰屯市重要资源和农牧业经济构成的林业经济面临着重大的林业产业结构调整和转制、转产问题。作为农牧业大市，在传统农牧业受分类经营的冲击下，区域产业结构不合理的矛盾日益尖锐。区内天然草场严重不足，退化，林下草场严重超载，植被退化，制约了传统畜牧业的发展，形成了区域生态恶化的局面。因此，确定合理的农、牧、林、草比例，建立林下草场生态准入补偿管理机制势在必行，在控制外部流入畜牧种群的同时，以“立草为业”来缓解对草场、林地的压力，调整生态林、经济林、高效多牧草种的布局，发展依托当地资源特色经济产业，是生态环境建设与经济发展必由之路。

第四篇：备课改革与探索实施方案

沙湾镇混子小学

教师备课改革与探索实施方案

（试

行）

根据中心学校教职工代表大会关于教师备课改革课题研究的指示精神，结合学校2011年12月14日“教师备课改革与探索”专题研讨会的意见和建议，以 “创建教师学习型与创新型备课”为 课题进行研究探索，根据我校实际制定本实施方案：

一、指导思想

教师备课改革坚持“打造有效课堂”为核心，以“减少教师重复机械书写，创建学习型与创新型备课，注重实用与实效”为目的，以“提高教学质量”为宗旨。以“课堂教学与教学成绩”相结合评价教师，以严格的制度作保障，加大课堂督查和惩罚力度，确保“备有效课，上有效课”

二、备课改革领导小组 组长：刘永生

副组长：唐骐骥

张家齐

成员：杨开勋

易鸿彬

梁昌德（中年级数学科）

张忠福（高年级数学科）石永凤（低年级数学科）

周永达（高年级语文科）

唐美章（低年级语文科）夏应开（高年级语文科）

黄

丽（中年级语文科）

刘龙莲（高年级数学课）黄

欣（高年级数学科）

李忠杰（中学语文科）

赵远华（中学数学科）

郭发芬（中小学英语）

胡元芳（小学数学、英语科）

刘等林（中学理化科）领导小组下设办公室，唐骐骥具体负责组织实施日常事务。

三、教师备课方式（学校备课菜单）：

一是采取教材、教参、教案全批注相结合方式体现备课过程（批注包括教材知识点处理、教学思路和教学方法）；

二是采取教材、教参、教案批注与书签备课相结合方式体现备课过程（批注体现对教材知识点的处理，书签备课体现教学思路和教学方法，收集资料）；

三是采取教材批注与个性化书面教案相结合的方式体现备课过程（批注体现对教材知识点的处理，书面教案突出教学思路和教学方法）；

四是采取旧教案批注与书签备课相结合的方式体现备课过程（旧教案指自己或别人以前的合格以上书面教案，书签备课体现对旧教案的修改和补充，收集资料）。

五是采取全书面教案的方式体现备课过程（重点突出教师的个性和风格备课）

四、教师备课方式的主要要求：

（一）教材、教参、教案（含下载教案）全批注相结合方式要求

1、坚持以“教材批注为主，教参、教案批注为辅”的原则。教材批注方便教师课堂教学使用，教参、教案批注有利于帮助教师钻研教材，教师要在有利于教学的情况下利用教材上的空白处进行批注（圈、画、点、注），空白处使用完或无法批注的可以在教参、教案上作批注（勾画、增减）。

2、教材批注：一是指教师钻研教材时不能解决的问题，通过查询资料、网络后作批注。如：字词的音、形、义；反义词与同义词；句子的含义；文本分析；相关的公式、定理；解题步骤；解决问题的分析步骤等知识点的处理。二是对教学重难点的处理方法（简要写出教学思路，弹性设置教学环节），采取什么方法突出重点和突破难点。如：创设什么样的数学情境？通过什么样的教学活动？设计什么样的问题等体现教学方法。总之，教师以批注的形式简要地把教案设计注于相应的教材旁边。教师在钻研教材时，把自己对教材的理解、目标的设置、内容的处理、教法的选择、环节的实施直接而又及时地批注在教材的旁边。凡达不到以上要求，视为“未备课” 处理，听课发现严重知识性错误的视为“无效课” 处理。

3、教参、教案批注：主要体现教师钻研教材时选择的教学资源，必须有勾画和增减的才有效。教案必须只要选择一本，教材、教案和教参开学初必须经教导处盖章后才生效，下载教案必须在上课前经教导处按批注要求检查认可后才生效。不符合批注要求的视为“未备课” 处理，听课发现严重知识性错误的视为“无效课” 处理。

（二）教材、教参、教案批注与书签备课相结合方式要求

1、教材、教参、教案批注要求与第一种方式要求相同，只是教学思路和教学方法可以用书签作补充。

2、书签备课含资料的收集、剪切等教学资源。

3、批注与书签备课不符合要求的视为“未备课” 处理，听课发现严重知识性错误的视为“无效课” 处理。

（三）教材批注与个性化书面教案相结合的方式要求

1、教材批注要求与第一种方式要求相同，只是批注不必体现教学思路和教学方法。

2、个性化书面教案学校不作任何硬性要求，但要体现教学目标、重难点、教学思路（教学流程）和教学方法。整个教学过程不能只用几条条款就作为教案，教学方法的体现教师可根据自己的教学水平和教学实际而书写，不拘形式，想怎么上就怎么写，体现“个性和风格”

3、批注和书面教案不符合要求的视为“未备课” 处理，听课发现严重知识性错误的视为“无效课” 处理。

（四）旧教案批注与书签备课相结合的方式要求

1、旧教案必须是上学年自己或别人经教导处认可的手写教案。

2、教师结合自身实际和教学实际必须在旧教案的空白处做增减批注，不能做批注的在书签上进行书写。如有教材增加的新内容必须另外书写教案。

3、无批注和书签备课的视为“未备课” 处理，听课发现严重知识性错误的视为“无效课” 处理。

（五）全书面教案的方式要求。重点体现教师个性和风格，突出课堂的教学方法。下载和抄袭的视为“未备课” 处理，听课发现严重知识性错误的视为“无效课” 处理。★以上五种备课其它能体现备课过程的佐证资料包括自己制作的卡片、课件、收集的课外资料等，教师把佐证资料收集在教师备课档案袋中以备学校督查（多媒体课件上课后及时拷盘交教导处有效，不用纸质资料佐证）。

五、改革与探索办法

1、开学初召开“教师备课改革与探索”承诺会，公布学校实施方案，申报备课方式，签订“教师备课改革与探索”执行承诺书，确保各项制度的执行。

2、分步实施。第一阶段：2012年3～4月为“实验探索阶段”，学校督查小组根据方案从“上课和备课”进行督查，详细记录各种备课方式存在的问题，提出整改措施；第二阶段：2011年5～6月为“整改提高阶段”，学校督查小组继续从“上课和备课”进行督查，梳理归纳取得的经验和做法；第三阶段：2011年7月为“总结阶段”，学校认真总结一学期实施以来取得的主要成绩和不足，完善学校实施方案，上报中心学校。

六、考核督查方式

1、成立以学校校长为组长，教导主任和工会主席为副组长，学校领导成员、学科教研组组长、教师代表为成员的“教学常规考核督查小组”。

2、考核督查以“备课和课堂教学”相结合，备课占20℅，上课占80℅，考核督查同一个教师必须有小组的3人以上参加，采用百分制制定“备课和上课考核评分标准”，备课评分标准根据学校五种备课方式分别制定，上课评分标准相同，90分以上为优，70～90分为合格，70分以下为不合格，根据备课和上课得分分别视为“未备课和无效课”。

3、领导小组每周考核督查教师不得少于5人次，备课检查针对不同备课方式采取不同的检查方式，对不合格教师将采取跟踪考核督查。

七、考核制度

1、学校督查：“未备课”每节扣绩效工资50元，量化积分0.5分，“无效课” 每节扣绩效工资100元，量化积分1分。

2、中心学校督查（以中心学校每月通报为准）：“未备课”每节扣绩效工资100元，量化积分1分，“无效课” 每节扣绩效工资200元，量化积分2分。

3、期末统考考核：取得全镇前三名或上升幅度大（获全镇上升奖的）的“教学成绩” 为满分，教学奖励按学校奖励制度执行；全镇前三名以下的任教班级学科名次每下降一名扣绩效工资100元，扣量化积分1分，保留名次折半计算（名次与原班所任在全镇的排名为准，成绩或名次有上升除外），次学期只能采用书面详案的方式备课；取得全镇前三名、成绩、名次上升的教师在次学期才有资格按照学校的备课方式进行选择性的备课。

4、凡在期末统考中依据中心学校制度被扣款的教师，学校在中心学校扣款当月同样扣除教师等额的绩效工资。

沙湾镇混子学校 2011年12月

第五篇：我国绩效考核困境与对策研究（模版）

姜晓萍：我国公务员绩效考核的困境及其对策分析

姜晓萍，马凯利

绩效管理的最终目标是充分开发和利用每个成员的资源来提高组织绩效，公务员绩效考核便是适应刺激反映模式而采用的一种有效人力资源开发手段，即通过提高成员的绩效达到改善组织绩效的目的。

公务员绩效考核是指国家行政机关按照法定权限，依据国家公务员管理的法律、法规和其他规范性文件，对所属公务员的工作成绩、能力、态度等进行的考察和评价的活动。与企业等私人部门的员工绩效考核相比，公务员绩效考核具有如下几个特征：

一是考核的法定性。指对公务员的考核须以国家公务员管理的相关法律、法规为依据，由法定考核主体依法定程序进行考核。《国家公务员暂行条例》第五章专门对公务员考核的主体、内容、方式、程序等做了详细的规定。例如，第二十三条规定了实施考核的主体，“国家行政机关在考核时设立非常设性的考核委员会或者考核小组，在部门负责人的领导下负责国家公务员考核工作。”再如，第二十四条对考核程序做了规定，“考核先由个人总结，再由主管领导人员在听取群众意见的基础上写出评语、提出考核等次的意见，经考核委员会或者考核小组审核后，由部门负责人确定考核等次。”

二是考核标准的多样性。私营部门的绩效考核通常将效率、效益作为衡量员工工作业绩的主要标准，但这一原则在行政部门的公务员绩效考核中则行不通，也是不适当的。因为公共管理和服务的宗旨与私营组织的目标有着本质的不同。私营部门的目标是追求经济利益，公共部门的宗旨是维护公共秩序，促进公共福利，其绩效往往承担着政治统治、经济效益、社会公正、道德教化等多重责任，也导致了公务员绩效考核标准的多样性。人们往往不能简单就行政效率和成本一收益比率来判断公务员的绩效，通常的做法是根据考核对象的工作内容各有侧重，从政治效果、经济效果、社会效果等多角度进行综合衡量，以保障效率、效能、公平的有机统一。

三是考核过程的社会参与性。公共部门并非一个可以脱离公众而存在的封闭系统，它与公众有着天然的密切联系，并时刻保持着与公众之间的互动。“可以肯定的是：公众深受公共行政之影响，并经常处在与公共行政管理者的互动之中。”[1]同时，现代政治文明也日益将公众参与公共政治生活提到了新的高度，故公务员的绩效考核不能回避公众的参与。也就是要通过制度设计保障社会各界参与公务员绩效考核评价，实现公众的监督权。这种参与不仅体现了现代政治民主化理念，引导公务员由对领导负责转向对社会负责，对公众负责。同时也促使考核走向更加公开、公平的有效机制。

四是考核的公开性。虽然公务员绩效考核仅仅是行政机关内部管理行为，但政府行为的公共性以及透明政府的理念推动了考核向社会大众的公开化。作为私营组织的绩效考核则完全没有这样的义务。

一、我国公务员绩效考核存在的问题

公务员绩效考核的特性决定了公务员绩效考核的难度，尽管目前我国学术界和各级地方政府都在探索政府绩效考核制度的创新，但具体在公务员绩效考核方面仍存在很多困惑和误区，主要表现在以下几个方面：

1.激励功能失效

一般认为，公务员绩效考核主要有四种功能：评价功能、管理功能、激励功能和监督功能。[2]而激励功能被认为是其核心功能。现代人力资源管理实践追求“以人为本”，即最大可能地挖掘人的潜力，发挥人的主观能动性，因此，激励几乎是整个人力资源管理工作的核心，它直接关系组织的生存与发展。“任何一种无绩效任命和晋升都会使有能力的雇员产生受挫折感，对于那些惯以恩赐或裙带关系方式任命人员的组织而言，想把优秀人员吸引进来是很困难的。”[3]因此，无论在私营部门还是公共部门，激励功能的失效也意味着个人绩效考核工作的失败。

我国当前各级政府的公务员绩效考核工作的最大问题即是激励功能的失效，也就是说，公务员的绩效考核走向了形式化，未能发挥其应有的激励公务员积极性和主观能动性的作用。其主要表现为：

其一，平均主义倾向。平均主义是计划经济时代的产物，是缺乏激励的主要表现形式之一。我国当前的大部分政府部门中，奖惩不明显，“干好干坏一个样，干与不干一个样”、“有福同享，有难同当”等现象仍然比较严重，致使组织内部如同一潭死水，缺乏活泼的竞争局面。

其二，个人绩效等级与其对部门绩效的贡献率不对应。在人员绩效考核中，由于各种因素的作用，致使考核结果不能真实反映被考核者对组织的贡献率是比较普遍的现象。成绩显著的公务员在绩效考核结果中得不到有力的体现，这种状况很容易挫伤公务员的工作积极性。

其三，人为因素左右考核。即考核结果缺乏权威性，容易受到领导意愿、人际关系等人为因素的干涉，不能确保考核结果的客观性。例如，考核对象的求情、上级领导的所谓“指示”等都有可能使考核的结果发生更改。如果采用这样的考核结果，将会严重影响工资分配、职位晋升等工作的公正性和客观性，从而使绩效考核失去应有的激励效用，最易导致的结果就是助长“重视拉关系，轻视干实事”的反向激励现象。

2.考核主体与被考核者之间的信息不对称

绩效考核是一种双向交流活动，它要求考核主体与被考核者之间保持信息的相对对称，因为只有这样才能保证考核的公正性和可信度。但在我国的许多政府部门，人事部门对公务员的绩效考核通常都是在不公开、不沟通的情况下进行的，这样的考核就很容易产生考核主体与被考核者之间的信息不对称，造成考核结果的失真。

现行的考核方式是人事部门将个人的绩效考核表下发到每位公务员手中，先由个人作出自我鉴定，然后交由直接领导作出综合评价，最后再将考核结果通知被考核人。这一过程并没有进行有效的沟通和信息交换，也缺乏信息的公开透明，被考核者仅仅作为一个被动的客体接受考核主体的单向评价。也就是说，在这种自上而下的考核模式中，考核主体掌握的信息量远远大于被考核者所知道的信息。这种沟通双方的信息不对称不但容易造成对考核结果的误解和分歧，而且也容易导致考核的不公正和腐败的滋生。

3.考核指标的粗糙化

公务员绩效考核指标的设计是否科学合理，直接关系到考核的准确性和有效性。一般而言，考核指标应力求细致、量化、全面，避免粗枝大叶，因为那样容易给考核主体留有较大的自由裁量权，导致主观臆断成分加重。

长期以来，我国的公务员绩效考核指标一直沿用了建国初期的干部考核体系，即从“德、能、勤、绩”四个维度进行考核。但维度必须落实到具体的指标才有意义，否则，考核容易陷入“假、大、空”的困境。我国现行的这一考核指标体系的主要缺点就是指标设计的粗糙化，即缺乏细化的指标设计，定性有余，定量不足。我国的公务员队伍庞大，人数众多，职位种类繁多，职务层级复杂，所以公务员考核的标准要达到公正、合理、科学，如果不能对各个维度进行充分细化与具体化，以此适应各个层级的各类公务员，就会导致考核结果的粗糙、模糊。目前的公务员考核制度中规定的“德、能、勤、绩”四项标准只是原则性的规定，绩效测评标准过于笼统，虽然有的部门出台了一些细则，但由于工作性质、工作特点差异大，部门之间、被考核者之间缺乏可比性，考核者无所适从。过于笼统的考核标准往往导致考核结果的失真，严重损伤了考核的公正性与有效性。

4.考核手段的单

一、陈旧

随着社会分工的不断分化，现代公务员的工作内容、工作方法也发生了很大变化，如计算机数据处理技术、办公自动化(OA)、现代交通与通讯手段等极大地提高了政府工作效率，也改变了政府与社会的联系与沟通方式。这些变化都要求公务员绩效考核的手段也要与时俱进，不断改进。然而，我国现在的绩效考核手段还处在很低的水平上，极大地影响了绩效考核的效率和质量。正如周志忍教授指出的：“我国的绩效评估还处在原始的手工业水平上”[4]。

二、影响我国公务员绩效考核制度的原因分析

1.体制性障碍

制度往往被认为是绩效考核失败的深层次原因之一，这不无道理，因为它是构建各种人事工作的平台和基础。在我国，影响公务员绩效考核的体制性障碍主要是公务员管理权限的过分集中和政事统一的管理模式。

在我国，党管干部是公务员管理的一项基本原则，由于党的一元领导，这就很容易产生一把手管人的权力过大。由于缺乏对领导干部用人权的制约和监督机制，人事管理工作不是通过合法、民主、科学的程序进行，而是凭着一句话、一个指示、一纸公文得到解决的。领导用人权的过分集中阻碍了竞争机制发生作用，有竞争才有活力，组织中的人才才能脱颖而出。但过分集中的权力打破了人才同台竞技的平台，任凭领导的意愿确定人才的优劣和功绩，形成了“人人跑关系，挣表现，忽视工作绩效”的现象，使组织的竞争机制瘫痪。

根据管理学原理，将表达政治意志的政务类公务员与执行政治意志的事务类公务员统一管理固然有诸多优点，如政治意图可以在社会事务管理中得到忠实贯彻，政令统一等。但不可否认，这种政事统一的管理模式也存在不利于公务员管理的因素，尤其给绩效考核带来一些困难。政务类公务员担负着政策制定，掌舵政治、经济和社会发展方向等战略任务和政治目标，而业务类公务员则从事微观层面的管理和技能工作，因此，他们的考核目标、内容、方式、标准都应区别对待。否则，就会给考核带来一定的混乱，达不到有效考核的目的。

2.公务员绩效的价值多元化

造成公务员绩效考核比较困难的主要原因还是政府组织本身的价值复杂化。公共组织与私人组织存在着巨大的差异与区别，政府组织具有多重目标，除了经济的发展外，贫困、道德、教育、文化、治安、社会公平、社会保障等方面都是政府组织所努力的目标，公共项目和服务的受益者与目标都是多重的，项目的结果可能对某些受益者是积极的，而对某些顾客却是消极的;或者目标的某一方面可能已被认识到，而另一方面没有被认识到，这就决定了政府组织以及公务员的绩效也是复杂的、多元化的。

公务员作为政府内部的工作人员，就要实现政府的多重目标，而政府绩效的复杂性也决定了公务员绩效的复杂性，公务员绩效既包括技术层面的技术绩效，也不能忽视政治上的正确性，必须注重政治绩效，又要保证良好的社会形象，不能无视社会绩效的存在。因此，公务员绩效自身的价值复杂化导致了公务员绩效标准制定的困难化，扩大了绩效定量分析的难度。

另外，对于政务类公务员来说，个人的绩效考核有更多的不可测变量。因为，政府机关是具有社会公共服务性的组织，其个体绩效的体现对政府群体和社会整体具有很强的依存性，且反映周期长而且不显著，测算甚为困难，考核工具与考核标准都很难确定。有时考核主体由于所处的环境以及看问题的角度不同，对同一个官员的绩效往往有不同，甚至相反的评价，比如公众和官方就很容易产生判断上的冲突，这些都会给考核带来很大难度。

3.政治文化环境的影响

“在每一个活动着的政治体系里，都存在着一种有秩序的主观性的政治领域，它使政体有了内容，机构有了规矩，个人行为有了社会联系。”[5]政治文化对于推行现代绩效管理以及进行公务员绩效考核成效也是有极大的影响的。较之西方国家的法治社会、市民社会、民主理念，由于两千多年来传统的封建主义政治文化的影响，传统的专制思想、集权思想、人治思想等，以一种超常的历史惯性渗透到社会的每个角落。以至我国的政治文化环境有着明显的人治管理、人情社会、感性等特征，主要表现在：一是官本位风气;二是官利一体化。这也是不利于现代公务员绩效考核顺利进行的重要主观因素。

我国历来是个“人治”色彩比较浓厚的国家，相对于西方发达国家来说，法治基础比较薄弱，这给我国政府部门实行绩效管理带来了很大的阻力。当前政府中的官本位思想、机会主义、平均主义倾向就是“人治”观念盛行的表现。在“人治”浓厚的环境下，对公务员的绩效考核的影响是很大的，人情关系、主观臆断往往取代科学、客观的考核标准而成为左右考核的主要因素，而工作绩效、科学考核、公众评价、法治管理等现代绩效考核理念难以深入人心。这样一来，我国的公务员绩效考核工作一直徘徊在比较低的水平，难以有所突破。

4.公务员绩效的产品特性

根据公共产品理论，政府所提供的公共产品和服务具有非竞争性和排他性，这也是所有纯公共物品所具有的共性。而公务员的工作成果通常都是以公共产品和服务的形式得以表达的，因此，基于公共产品的这种固有特性，对这种不具有可比性的工作绩效进行准确地评估变得困难重重。企业员工的工作由于具有可见性和可比性，能较容易地比较优劣;而政府公务员的工作则很少具有与其他公务员相比较的特点，从而给公务员的绩效考核带来了一定困难。

公务员绩效评估的另一个难点还在于其在组织绩效中的产品形态难以把握，公务员的绩效不像企业员工生产有形产品那样具有可见性和终端性，它们往往不具有独立价值和可见性。一个公共项目通常是以政府部门名义完成的集体行为，个人工作只是部门工作的一个无形的组成部分，通常离开整体无法准确测量具体个人在组织绩效中所发挥的作用与贡献率。例如，很难准确衡量某个公务员在一次扫黄打非行动或一次基层调查研究中所完成的工作绩效是多少，或者有他无他会是怎样的结果。

三、完善我国公务员绩效考核制度的对策探讨

1.实行公开考核，促进考核主体与被考核者之间的信息互动

实行公开考核是建立民主考评机制的前提条件，要做到公开考核首先要在制度建设上建立公示制度、告知制度。即要求考核的过程和结果都要及时对内对外公示，整个考核过程应是在各方面的监督之下进行。比如考核主体的参与人是谁，考核的程序如何进行，考核的指标如何确定，考核结果怎样，考核的救济途径是什么等都应该向考核对象和社会作出详细的公布，以促进考核主体与被考核者之间的信息互动，保障考核的客观性和公正性。

2.引入“360度考核”模型，建立民主考评机制

“360度考核”模型也被称为全方位考核或多重考核，是近些年来在企业中较为流行的一种员工绩效考核模式，它是指由被评价者上级、同事、下属和客户等对被评价对象了解、熟悉的人，不记名对被评价者进行评价，被评价者也进行自我评价，然后由专业人员向被评价者提供反馈，以帮助被评价者提高能力、水平和业绩的一种考核评价法。其本质就是在组织中实行多重考核，以全方位、多视角对组织中的员工进行评价，从更多的信息渠道增强信息的可靠性与可信度，使组织成员的绩效考核趋于科学、准确。

政府的公共性质及其承担的社会责任决定了其绩效评估不能仅由自身来进行，社会的反馈和政府工作的社会效果都需要来自政府外部的考核主体的参与，因此，引入“360度考核”模型，建立民主考评机制十分必要。这便要求考核主体不仅包括公务员的自我评估、上级领导的评估、同事的评估，还应当引进政府管理和服务对象即社会公众的评估，逐步实现官方评估与民间评估并重的考核制度。可以通过社会调查、民意测验等方法，定期了解社会公众对政府工作的满意程度，然后将其转化为公务员的工作绩效，最终以此作为对政府绩效评价的依据。对政务类公务员的工作评价主要以本届政府的政绩和人大的表决结果为依据。比如，公众对政府哪方面的工作较为满意，哪些不满意，都可以在政府相应部门和公务员个人的工作绩效上得到体现，这一点尤其适合于政务类公务员。这可以使公务员不仅对上级机关负责，更重要的是对人民负责，形成人民监督和上级监督相结合的绩效推动机制，从而建立让老百姓高兴和满意的服务型政府。业务类公务员则根据明确的职位规范，主要以完成本职位的工作实绩和上级与社会的评价为依据。

3.构建良好的法律和制度环境

评估不同于一般的研究活动，尤其是对政府行为的绩效评估，没有制度保障是很难进行下去的，制度化也是当前国际评估活动的趋势之一。我国的当务之急是借鉴先进国家的经验和做法，通过完善政策和立法使我国政府公务员绩效考核走上制度化、规范化的道路。

在我国，党管干部原则不应简单理解为执政党直接管理、任用政府公务员队伍中的各级干部。党管干部原则应体现为党确定人事管理的大政方针，党管高级干部，党管政务类公务员，党通过特定机构间接管理业务类公务员等方面。因此，我们应该加快制度创新，建立一种适合我国行政体制的、相对明晰的政务官和业务官分类制度，探索对不同类型公务员的管理模式。也就是说，通过制度的建立来保证政务官和业务官的分别管理，改变当前这种“政事一体”的混合管理所呈现出的种种弊端。例如，政务类公务员严格按照宪法和组织法进行管理，实行任期制，并接受社会公开监督;业务类公务员严格按照公务员法规进行管理，接受行政首长的领导和监督，实行常任制，非因法定事由，非经法定程序不受免职或处罚。

当然，在制度设计中，我们应充分考虑到我国的政体实际，不能照搬西方的两官分途而治的公务员管理体制，我们应该在党的一元领导体制下，探索政务官与业务官的一种相对模糊的分离模式。比如，通过法律保障业务官的常任，使政务类官员不能随意干涉业务官的一部分权利，防止像嘉禾事件中那种地方政府一把手随意解雇数百公务员的一手遮天、为所欲为的霸权行为。

4.建立标准化的考核指标体系

首先应充分考虑政务类与事务类公务员之间的本质差异和管理需求差异，确立不同的考核维度。政务官的绩效主题以负责、公正、最大限度满足民众的利益要求等为核心;事务官则侧重工作效率、政策执行力、工作态度等维度的考察。

其次是建立定量分析和定性分析相结合的绩效考核体系。定量化的指标比较明确，便于比较，客观性强，更有说服力，所以应该在设计考核指标体系时以标准化的量化指标为主。与企业员工的考核不同，公务员的工作绩效由于目标多元，产品复杂而具有较大的伸缩性，难于进行完全的客观量化，所以一般采用主观与客观指标相结合的指标体系，但主观指标的设计并不意味着只要原则性的指标就可以了，主观指标同样应该进行标准化的设计和量化。例如对工作态度的考核，可以将其细化为工作纪律性、协作性、积极性和责任心等;对工作能力可从文化水平、业务知识熟悉程度、岗位经验、表达力、理解力等方面进行细致考察。

西方国家已形成了一些行之有效的量化指标，且已形成了一套标准的指标模型，对我国的指标体系构建有一定的借鉴意义。例如英国在公务员年终考核指标报告中明确列出了评价文官工作表现的十个考核项目;日本的考核的内容有四个大的方面：工作、性格、能力、适应力，每一项都有细化的指标。这种考核的标准化做法，有利于实现考核的科学化、现代化，减少主管人员的主观随意性。

5.采用现代考核手段

考核任务的繁重、复杂使得广泛应用计算机、网络、心理学等手段进行公务员绩效考核变得越来越必要。例如利用Internet进行的民意测验，公众反馈就是一种有益的尝试。政府部门可以利用网上调查的方式及时收集民众对本部门公务员的总体绩效的反馈信息，这些信息通常都可以作为公务员绩效考核的重要参考加以利用。再如，相对比较法也是在企业中应用较为广泛的一种考核手段。相对比较法是由评估者对每一被评估者与其他被评估者一一对比，两者之中优胜者为“+”，较差者为“-”，最后根据比较结果得出每个组织成绩状况，按“+”号的多少进行排序。

另外，一些西方国家所采用的一些使用成熟的考核方法也有很好的借鉴意义。例如英国采用的因素三级法考核公务员，即事先制定考核报名表，依表内所列因素与标准分别加以考察，决定其优、中、劣。美国采用人员比较法，即预先设定几项因素，各项因素分为不同的等级尺度来对考核者作出判断。[6]还有一些国家采用因素臆断法、图表测度法、浦洛士考绩法等