浅谈教职工岗位绩效考核的实践与探索（大全）

第一篇：浅谈教职工岗位绩效考核的实践与探索（大全）

论文关键词：高职院校教职工 岗位绩效考核 体系构建

论文摘 要：本文阐述了高职院校教职工岗位绩效考核的意义、绩效考核指标体系构建的原则和目标，并在结合淄博职业学院的实际，构建了一套科学合理切实可行的教职工岗位绩效考核指标体系，旨在于对高职院校教职工岗位绩效考核提供参考借鉴。

一、高职院校教职工岗位绩效考核的意义

1、高职院校教职工岗位绩效考核的含义

高职院校教职工岗位绩效考核是指根据教职工的职业特点，按照规定的程序，依据一定的工作目标和绩效标准，采用科学的方法，对教职工的岗位职责和工作目标的完成工作情况进行评定，为学校的人力资源管理提供决策的依据，从而促进学校和教职工个体的共同发展。

2、高职院校教职工岗位绩效考核的作用

（1）是深化高职院校人事制度改革的客观要求。岗位设置管理是改革的关键，因为人员的聘用要以岗位需要为前提；合同管理则要以岗位职责为依据；绩效考核要以完成岗位职责任务为标准；工资待遇要根据岗位等级而确定。因此，高职院校必须加强岗位设置管理和实施岗位绩效考核制度，以确保高职院校收入分配制度改革顺利实施。

（2）是高职院校教职工人事管理决策的主要依据。教职工岗位绩效考核最主要的作用就是为学校人力资源管理工作提供决策依据，主要表现在：一是制定教职工队伍中长期发展规划的依据；二是制定教职工培训计划的依据；三是校内分配的依据；四是对教职工进行激励的手段。

（3）是促进高职院校教职工全面发展的重要手段。首先，要通过绩效考核对教职工的工作现状进行系统分析，找出教职工工作绩效与学校整体目标的差异，使教职工明确自身的优势和不足，为此教职工可以制定个人职业生涯发展规划，以适应学校发展的要求；其次，绩效考核通过科学的考核指标和考核标准，提高考核的效度和信度，可以调动教职工的积极性，提高教育教学能力，促进教职工全面发展。

（4）是保证高职院校人才培养质量的有效方式。教职工综合素质和整体水平的提高，是保证高职教育质量的前提。通过绩效考核的导向、反馈功能，可以强化高职院校管理工作中的质量导向，引导教职工把工作重点转移到提高教学、科研和社会服务工作质量上来，从而保证高职院校人才培养的整体质量。

二、高职院校教职工岗位绩效考核指标体系的构建

1、绩效考核指标体系构建的原则

（1）针对性原则。构建岗位绩效考核指标体系时，一是要针对岗位绩效考核的目的、对象、侧重点进行设计；二是要充分体现考核对象的性质和特点。

（2）科学性原则。构建岗位绩效考核指标体系时，一是要在科学的理论指导下，采用科学的调查分析方法，使岗位考核指标体系能够在基本概念和逻辑结构上严谨、合理，抓住考核对象的实质。

(3)明确性原则。岗位绩效考核指标体系和各项指标的内涵要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低做出明确的界定和具体的要求；二是岗位绩效考核指标的外延也要清晰，避免界定模糊杂乱。

(4)系统性原则。对考核对象必须用若干指标进行衡量，这些指标是互相联系和互相制约的。有的指标之间有横向联系，反映不同侧面的相互制约关系;有的指标之间有纵向关系，反映不同层次之间的包含关系。同时，同层次指标之间应尽可能的界限分明，体现出很强的系统性。

2、教职工岗位绩效考核指标体系构建的目标

针对淄博职业学院的实际情况，本文对教职工岗位绩效考核体系进行构建，旨在明确教职工岗位绩效考核体系的设计原则和思路，进一步完善评价机制，规范学院的教职工岗位绩效考核工作，强化教职工的责任感和质量意识，帮助教职工改进工作，提高自身能力和素质，并为学院制定晋升职称职务、奖惩政策及培训计划提供依据。

3、教职工岗位绩效考核指标体系的构建

在不断总结淄博职业学院多年来实施岗位绩效考核工作经验的基础上，构建了一套适合学院教职工岗位绩效考核指标体系。

（1）一级考核指标内容及其权重

主要包括思想道德、工作态度、工作能力、目标计划、质量控制、工作绩效、创新贡献七个方面，其权重分别为6%、6%、6%、6%、6%、65%和5%。

（2）二级考核指标内容及其权重和主要观测点及赋分标准（每项达不到赋分标准要减相应分值，在此暂不逐一列举）

①思想道德：主要考核政治思想、职业道德、廉洁自律和爱生护校四个指标，其权重分别为2%、2%、1%和1%。

政治思想考核的赋分标准为：政治立场坚定，服务意识强，积极参加部门和学院组织的政治学习和思想教育活动。

职业道德考核的赋分标准为：遵守职业道德规范，为人师表、爱岗敬业、教书育人、管理育人、服务育人。

廉洁自律考核的赋分标准为：坚持原则、严于律己、秉公办事、清正廉洁。爱生护校考核的赋分标准为：热爱学生，维护学院利益。

②工作态度：主要考核出勤情况、服从安排、团队协作、纪律性四个指标，其权重分别为2%、2%、1%和1%。

出勤情况考核的赋分标准为：遵守考勤制度，按要求参加各种会议和活动。服从安排考核的赋分标准为：服从工作安排，认真完成各项任务。

团队协作考核的赋分标准为：团队意识强，按时完成自己承担的任务，并积极主动配合协助他人完成团队工作。

纪律性考核的赋分标准为：遵守各项制度规定，工作时间无闲谈、上网闲聊、玩游戏、看电影、炒股等不良行为。

③工作能力：主要考核专业知识、专业技能和通用能力三个指标，其权重分别为2%、2%和2%。

专业知识考核的赋分标准为：具有本岗位所需要的专业理论和实践知识，并不断提升。专业技能考核的赋分标准为：具有本岗位所需要的专业技能，且不断提升岗位专业技能水平。

通用能力考核的赋分标准为：会用电脑办公，会用PPT汇报，会用Smart原则凝练目标，会用WBS分解任务，会设计项目方案，会用OPPM一页纸进行项目管理，会用PDCA提升工作，会用知识管理分析解决问题等。

④目标计划：主要考核工作目标、工作计划两个指标，其权重分别为3%和3%。工作目标考核的赋分标准为：年初按照部门目标，结合自己的岗位凝练个人的工作目标，目标明确，对本部门目标有较好支撑。工作计划考核的赋分标准为：依据工作目标制定了个人的年度工作计划，任务明确，任务起点终点明确，任务按周或按月进行了分解。⑤质量控制：主要考核职责履行、循环提升和知识管理三个指标，其权重分别为2%、2%和2%。

职责履行考核的赋分标准为：认真履行岗位职责，严格执行节约校园、平安校园、网络管理、全时段管理等规定。

循环提升考核的赋分标准为：主要或重要工作按照PDCA的四个工作过程、八个步骤开展工作。

知识管理考核的赋分标准为：岗位职责范围内数据齐全、准确，及时对数据信息进行统计分析，并能按照数据、信息、知识和智慧逐级提升的方法用于改进工作。

⑥工作绩效：主要考核工作数量、工作质量、效率效益、高水平成果、满意度五个指标，其权重分别为30%、20%、5%、5%和5%。

工作数量考核的赋分标准为：完成岗位职责内的各项工作，积极承担部门或学院安排的各项任务。科研工作量须达到学院《科研工作量管理办法》规定的相应分数。

工作质量考核的赋分标准为：格按照学院或部门规定的工作程序、工作质量标准及相关要求开展工作。

效率效益考核的赋分标准为：执行力强，工作计划执行好，按时执行率100%，按时完成率100%，目标实现率100%。工作计划如有调整，须理由充分、及时。

高水平成果考核的赋分标准为：积极争取高水平成果，为部门学院积极奉献。

注：高水平成果由各部门确定，也可参照部门绩效考核指标体系。凡有经济指标的部门也可将高效益项目作为高水平成果。

计算方法：个人得分=（个人高水平成果累计分÷本部门人员最高分）×5。

满意度考核的赋分标准为：主动开展个人反馈，不断提升服务质量，周边绩效好，满意度90%以上。满意度测试，同行满意度、上级满意度、下级或服务对象满意度，每有1项每低1个百分点减0.1分。

⑦创新贡献：主要考核创新和贡献两个指标，其权重分别为3%、2%。

创新考核的赋分标准为：立足本职岗位，工作有创新性，促进了工作改进提升。贡献考核的赋分标准为：对本部门的发展有特殊贡献，促进了本部门的发展。

三、教职工岗位绩效考核体系的应用

1、组织考核

根据高职教育教学规律，结合学院实际，教职工岗位绩效考核每年进行一次。要求各系院、处室年终制定考核实施方案，成立岗位绩效考核小组，按照考核办法和岗位考核指标体系组织对本部门所有人员进行考核。

2、考核结果确定

各系院、处室按岗位绩效考核成绩排名，并将考核结果分为A（优秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）四个等级，其中A等占25%、B等占50%、C、D两等占25%，D等按条件直接确定。各系院、处室按照年度岗位绩效考核名次和D等条件确定各成员等级。

3、考核结果使用

（1）岗位绩效考核结果使用

岗位绩效考核结果作为年度岗位绩效奖励的依据，也可作为岗位聘任、职务晋升、评先树优、事业单位人员考核的依据。

（2）岗位绩效奖惩

各系院、处室可将考核结果作为部门年度考核奖励分配的依据，D等原则上不发放岗位绩效奖励，A、B、C各等级的奖励金额由各部门自行确定。

参考文献：

[1]王彦春.高职院校教师绩效评价体系研究[J].山西经济管理干部学院学报，2010，第18卷，（2）.[2]孔庆如，廖志琼.高校教师考核方法难点分析及改革策略研究[J].中国高校师资研究，2007，（4）.[3]吴雷，曾卫明.对我国高校教师绩效考核体系研究[J].黑龙江教育学院学报，2010，（8）.

第二篇：教导主任岗位教育探索与实践

教导主任岗位探索与实践

刘先智

张家坊中学

教导主任岗位探索与实践

教导主任作为学校的兵头将尾，要想把自己的工作干好，必须切实摆正自己的位置，才能干好自己的工作。作为“将尾”，就必须切实贯彻领导的意图，否则，你有自己的办学思想也好，有多大的抱负也罢，都不可能得到施展；作为“兵头”，既要服务于教师，服务于学生，又要管理好教师，管理好学生。教导主任教育教学的具体实施者，因此要参与到学校管理的各个层面去，大到在学校整体规划、计划制订中提出建议、教学质量的提高，小到教研组活动加以指导，各班教师之间的关系协调、学生的学习习惯、学校卫生大扫除、问题生的处理等，都要尽可能的参与和了解。只有这样，才能把握学校发展和教学走向的脉搏。同时，在实践活动中锻炼和提高业务能力。

近十年来，在这个岗位上我兢兢业业，尽职尽责，不断地在教学和管理上摸索与实践，取得了一定的成绩，深得学校领导和教师们的好评，当然也有缺点和不足。为更好地干好本职工作，使以后的教育教学和管理工作更上一层楼，我将从以下几个方面加强实践和探索。

一、狠抓一个中心——课堂教学

作为学校，永恒的中心只有一个，那就是教学。这是由学校性质和任务决定的。当今各种办学模式如雨后春笋般涌现，不管洋思模式也好、杜郎口模式也罢，不管学生小组合作也好，一帮一结对也罢，不论怎样变，学校的中心任务不变。学生到学校来，主要任务是学习，即学习文化科学知识，学习做人的道理，学习基本的生活技能，获得将来进一步发展必备的本领，使自己成为全面发展的或有一技之长的人。而教导主任是专门抓教学这个中心任务的，落实这项中心任务的关键是抓好以课堂教学为核心过程管理。

1、必须贯彻党的教育方针。这是方向问题，不能迷失。

2、必须提高课堂效率，这是提高教学质量的关键。目前的课堂教学，因为教师的整体素质参差不齐，或因个别教师的自私自利，导致班级出现较大的差距。要彻底解决这些问题，除要对教师全面培训外，还要加强教研活动和

集体备课，在这一方面首先要缩小差距。另外，加强对成绩较差教师的课，然后共同探讨，找出问题的原因，促其改正。

3、利用各种机会，宣扬教师的职责，提高其责任心。教师上课不同于企业的工人，企业可以根据工人干的产品的多少、质量的好坏确定。而教师的工作是一个良心买卖，有无责任心是关键。尤其近期以来，我校受到要撤并的影响，个别教师认为反正明年要撤了，纪律松散了，责任心缺失了，或者出工不出力的现象都有不同程度的存在，严重影响了教学质量的进一步提高。

4、学校的管理人员要以大量的时间和精力抓课堂教学。为了较好地围绕这个中心任务开展工作，我校制定并实施了《课堂教学常规管理条例》及相应的考核细则，使全体教师明确课堂教学各环节的构成要素及评价要点，管理活动有章可依，有椐可寻。同时，领导干部随堂听课，强化对课堂教学过程的“实时评价”

二、依托两个基本点——教师和学生

教师和学生是学校教育活动的两大主体。教师作为学校教育的主导者，只有齐心协力，发挥创造性和能动性，提高责任心，才能提高办学水平，提高教学质量，才能使我们的教育对象——学生得到更好的发展。从真正意义上来说，一个学校的教育质量如何，一个教师的教学水平高低，必须通过实践的客体，也即学生来体现。因此，教师和学生是教导主任工作的两大支柱。

一个学校的教师，各自的学历、经历、能力、态度不尽相同，对教学理解和实践也有很大差异。我们在教学常规检查中看到，有的教师制订教学计划仅仅是安排一个教学进度，备课年复一年基本不变样，没有新的知识补充，至于课堂教学结构不合理，作业布置不分层次等更是不乏其例。这除部分教师态度不认真所致外，也存在缺乏指导的缘故。所以，教导处必须重视并组织力量，针对教师实际，在计划、备课、上课、批改、辅导以及考试命题诸方面，区别对待，分类指导。因此，教导处必须在教学观、质量观、人才观方面给以正确引导，组织学习，开展讨论，鼓励实验，抓好反

馈，求得师生共识，使贯彻教育方针和开展教学改革逐步深化，避免走弯路。

鼓励教师参加教育科研。以前，教师在职称晋升上，论文可以加一定的分数，虽然花钱买的、造假的有之，但还有部分教师能进行思考，现在职称晋升上论文不加分了，写论文的就更少了。教导处应该引导教师从学校的需要以及各科教法、考试等方面进行选题，明确当前学校教育或教学中碰到的问题，矛盾或一时难以理解的实际问题进行研究，在抓好教研组建设的基础上，倡导同科教师协力攻关，同时建议学校在信息、资料、时间、经费上给予支持，及时帮助总结经验。推广成果并对成绩显著者进行表彰、奖励。

注重青年教师的培养，形成骨干教师梯队，也是依托教师的重要组成部分。我认为“师徒结对”就是一种很好的形式。这中间要注意几个方面：重在思想观念上的帮助，这是提高青年教师业务水平的前提；业务上，从基本的方面——“上课”开始入手，并注重结合教育教学实际以及平时的工作情况进行，切忌“大而空”；教导主任有责任并要善于为青年教师搭建舞台，提供施展才能的空间，多鼓励青年教师外出参加各种教学比赛，拓展自己的视野；要做到措施落实，保障有力。

要认真贯彻教体局“做学生爱戴的教师，办人民满意的教育”这一宗旨，就必须以学生的实际需求为出发点，以人民的需求为出发点，与学生建成平等的师生关系并要扎实推进教学质量的提高。

三、落实校训——严谨、求实、勤奋、创新

教学管理是学校管理的重要组成部分，这项工作的好坏直接关系到教学质量的优劣和学校的盛衰。要下好教学管理这盘“棋”，必须在“勤奋”上下功夫，在“求实”上做文章。工作严谨和务实创新必须是教导主任的工作作风。第一，工作要严谨。在制订学校教学目标时，要力求最大限度地贴近学校的实际情况，在实施过程中，还要根据发展变化着的现实情况和教育教学管理的总目标，不断加以调节、改进和完善。不能不根据学校的实际水平提出好高骛远的不切实际的目标。否则效果只能适得其反。例如我校在制定中考目标时，结合各科历年在全市的水平进行制定或者教师努力能达到的水平去制定，如果要求各科都拿第一才能发奖金的话，可能会导致教师的不满和牢骚，从而影响教学的积极性。

第二，在权力运用上要灵活。管理上的灵活，决不是工作不严谨，而是要遵循科学的管理方法，做到忙而不乱，活而有序。如对学生的管理上，班主任能干好的就绝对不能插手班级的管理工作，只能进行宏观调控。如确实解决不了，可以帮他出主意再让他干，让他有成就感，工作会越干越好。同时要慎重使用奖惩手段，以免挫伤教师的积极性。

教导主任的工作是纷繁复杂的，必须做大量的实实在在的工作。一要知实情。对师资状况、教育质量、教学常规、课堂教学取得的成功经验和存在问题等都应做到“心中有数”，根据实际情况制订出切实可行的教学计划，有的放矢地开展工作。二要使实招。要把握教改的信息和动态，确定学校整体改革课题及分步实施计划，还要分析每个教师的个性和特长，确定每人的教研课题，并经常督促，了解实施情况。还要勇于“下水”，善于“下水”，把自己置身于教师之中，为教师做好样子。同时，管理措施上要不断改进，使出实招、新招，让师生信服、佩服。三要求实效。教导主任工作要从实际效果出发，有布置、有检查，不“蜻蜒点水”，不浮光掠影。要经常到教师、学生中走走、听听、看看、问问，发现问题立即查找原因及时补救。并要建立正常的检查、视导制度。

创新是永恒的主题。教导主任在工作中应不断思考新的举措，研究新的方法，制定新的目标，引导教师进行新的尝试，处理好继承与创新、沿续与变革的关系，给学校管理和教育教学活动带来新的活力与生气。

总之，教导主任工作既要严谨，又要灵活，要在严谨中体现灵活，严而有度，这样，方能牢牢把握管理的主动权，不偏离学校工作的中心，从而全面提高教学质量。

四、加强作风修养，营造和谐环境

1、自身正，无令则行。自身不正，有令不行。作为“兵头”，必须以身作则，为教师树立榜样，才能上行下效。

2、协调。对各教研组、各班、各任课老师进行协调，凝聚各种有利因素，挖掘潜力，形成合力。要及时发现教师之间的问题，化解各种矛盾，营造一个和谐的教学环境。

五．我认为急需解决的问题

素质教育及课程改革，对师资队伍专业化发展提出了更高的要求。

1、培养专业精神，更新教育观念。当前，部分教师教育观念陈旧，知识结构单一，尤其是一些老教师，更是跟不上新课改的步伐。

2、加强师德教育，提倡奉献精神。目前部分教师职业道德水平不高，在市场经济的冲击下，部分教师被金钱迷住了双眼，在课堂上能解决的问题不去解决，而是拿到自己的补习班上解决，以此来敛财，大大影响了教师的全体形象，也严重影响了教育的形象。

当然，这只是我自己的一点思考，不足之处，请批评指正。

第三篇：教职工绩效考核方案

教职工绩效考核方案

为加强XX教师队伍建设，进一步推进素质教育深入实施，根据《XX市学校教职工绩效考核指导意见》文件规定，结合我校实际情况，制定本实施方案。

一、指导思想

遵循教育规律，坚持育人为本、德育为先，全面、综合、多元考评教师的德、能、勤、绩。通过建立符合教育教学规律和职业特点的考评制度，充分发挥考核的规范、导向和激励功能，调动和激发广大教师的工作积极性和创造性，提高教师队伍的整体素质，促进素质教育全面深入实施。

二、考核范围

全校在编教职工、交流教职工。

三、组织实施

纳入校长职级管理的校长，由市教育局按《XX市中小学校长绩效考核细则》组织实施考核；其他人员的考核在教育办的领导下，由学校按以下办法组织实施。

四、考核办法

根据工作岗位性质的不同，教职工按专任教师、管理、教学辅助和后勤服务人员分类考核。领导干部等非专任教师兼课节数超过学校专任教师平均课时量2/3的，可按专任教师进行考核。

绩效考核采用量化考核和民主评价相结合的方式。量化部分以学校考勤、实际授课记录、获奖证书等为依据，主要对工作量、考

勤和业绩成果量化计分；评价部分采用多主体综合评价打分的方式，对职业道德、职业能力、工作表现和工作成效等进行综合评价。

（一）量化部分（70分）

1、工作量（30分）

根据不同学段、不同学科教师在备、教、批、辅、检测等环节中实际付出的差别，设定学科标准周课时量，具体由学校研定。学校根据教学人员数、班级数和学校正常开展的教育教学活动情况，量化出学校所有教学岗位标准工作量。

班主任工作量按教师标准工作量的一半计入教师岗位工作量。自习辅导、体育训练、文娱活动、考试等其他教学活动的工作量学校结合实际情况核定。

根据管理、工勤、教辅等非教学人员数和各岗位应完成的工作任务量核定出各非教学岗位标准工作量。

学校要合理搭配教职工的工作量，尽量使教职工周工作量大体均衡。教职工可根据岗位要求，通过学校安排和双向选择、竞争上岗等方式兼任多个岗位，合并计算总工作量。

教职工总工作量由学校每周进行统计备案，考核时累计。

教职工人均工作量＝学校各个岗位工作量总和÷教职工总数

教职工工作量得分＝教职工实际工作量÷教职工人均工作量×30

分

2、考勤（20分）

主要考核内教职工出勤情况。病假每天扣0.5分，事假每天扣1分，旷工每天扣2分，迟到、早退、脱岗每次扣0.2分，因公请假和婚、丧、产假等规定假期内不扣分。考核依据为学校考勤记录。

3、业绩成果（20分）

主要考核教职工完成岗位职责情况，包括育人效果、教学质量、教研成果、专业发展等方面。考评时要注重教学常规检查，不得简单地以考试分数为标准，应设立学困生转化、考试合格率、辅导学生获奖等量化指标，同时将教职工在教书育人、教育教学管理、文体活动、培训进修以及公开课、示范课等方面获奖情况纳入量化范围，突出教职工在教育教学活动中的贡献，具体打分由学校根据自身特点制定。

（二）评价部分（30分）

管理、教辅、工勤岗位人员的业绩评价由学校教职工和考评委员会评分。其中学校教职工评分占40%；考评委员会评分占60%。

专任教师业绩评价由考评委员会评价、年级组和学科组评价、学生评价三部分评价综合构成。其中考评委员会评价占50%；年级组和学科组评价占30%；学生评价占20%。

兼任教师或管理、教辅、工勤岗位的，参与不同类别的评价，并根据实际工作侧重按比例计算总分。

五、等次确定

（一）考核等次：

考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。其中

优秀等次的比例依据上级规定的绩效考核等次标准确定，严格控制。学校按岗位分类考核，非专任教师岗位优秀等次的比例不得高于专任教师岗位优秀等次的比例。

（二）本，有下列情形之一的，不得评定为优秀等次。

1、有违法违纪行为，受党纪、政纪处分的；

2、按《中小学教师违反职业道德行为处理办法》规定，受到警告及以上处分的；

3、违反师德投诉30项必查内容规定，被投诉查实的。

（三）本，有下列情形之一的，不得评定为称职及以上等次：

1、教职工受严重警告以上纪律处分或记过以上行政处分的；

2、按《中小学教师违反职业道德行为处理办法》规定，受到记过以上处分的；

3、旷工累计5天以上的以及非特殊原因、未经教育局批准，病、事假累计超过60天的。

（四）本，有下列情形之一的，应确定为不称职等次：

1、教职工受撤销党内职务或降低岗位等级及以上处分的；

2、因严重违反职业道德、以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益等行为受到市级以上通报批评或被省级以上新闻媒体曝光的；

3、考核总分达不到60分的；

4、无正当理由拒不参加考核的。

（五）连续旷工超过15个工作日或一年内累计旷工超过30个工作日以及病、事假累计超过半年的，不参加考核。

六、结果使用

绩效考核结果作为奖励性绩效工资发放的依据，同时作为教师专业发展、岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。今后，学校专业技术人员考核和事业单位工作人员考核原则上根据绩效考核成绩确定，不再单独考核；师德考核优秀等次50%的人员可根据绩效考核成绩确定；专业技术职务评聘时教育教学业绩评定赋分可参考绩效考核成绩。

七、考核程序

（一）个人自评：要求教职工对自己采取全面、发展、联系的观点，客观地检查各项评价指标的达到程度，按照学校量化测评办法填写相关表册。

（二）量化核算：考评委员会根据学校提供的授课记录、考勤记录以及教职工获奖证书原件等，参照量化考核方案进行核算计分，计算出量化指标的得分。

（三）民主评价：组织考评委员会评价，教研组评价，学生、家长评价，教职工评价。

各种评价填写相应评价表，并由考评委员会进行汇总计分。

（四）综合评定：在量化和考核的基础上，学校考评委员会按照考核标准进行综合评定，确定考核等次。

（五）公示备案：对考评委员会综合评定的等次进行为期3-5

天的公示，并按管理权限报上级主管部门审批备案。

教职工绩效考核时间一般根据上级的安排进行。

八、相关要求

（一）学校要根据“指导意见”制订教职工绩效考核方案，经全体教职工大会讨论表决通过后实施（通过率不低于85%），如需修正需通过上述程序进行，学校制定的方案需送市教育局组织人事科备案。

（二）学校要成立绩效考核工作领导小组和考评委员会，负责考核工作的具体实施。

考评委员会由学校领导和教职工代表7—13人组成，成员可由学校民主推选，经教职工大会或教代会通过的方式产生，其中一线专任教师的比例不少于60%。

（三）绩效考核的全过程要公开透明，考核的各项得分必须有原始依据印证，随时接受教职工的监督和质询，考核结果要在本学校显眼位置公示，公示期不得少于七天。

（四）绩效考核关系到教职工切身利益，政策性强、关注度高，学校要高度重视，严格考核标准和程序，做好政策解释和思想政治工作。

对在考核中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等情形的，一经查实，从严处理。

第四篇：我国绩效考核改革与探索

一、我国公务员绩效考核制度的实践困境

绩效考核是人力资源开发的重要环节，其目标是充分开发和整合组织中每个成员的资源，并以此提高该组织的整体绩效。而公务员绩效考核是国家机关依据有关法律、法规和其他规范性文件，对公务员的工作业绩、能力、态度等进行的考察和评价活动。与企业人员绩效考核不同，公务员绩效考核强调公共性，即考核目标注重社会效益，考核主体强调公众参与，考核程序凸显公开透明。因此，公务员绩效考核的特性决定了考核实践的难度。尽管当前学术界及有关方面对公务员绩效考核进行了积极的探索，也提出过许多可喜的新思路和新模式，但仍然存在许多实践困境和误区，主要表现在以下五个方面：

1．考核目的不明，定位不准

当前，政府公共事业管理在绩效评估的发展方向上追寻工具理性和价值理性的整合。追寻工具理性与价值理性的整合，是绩效评估兼顾公平与效率、整合评估道德与制度功能，以及将绩效评估从技术层面提升到制度层面和对策层面的需要。具体到公务员绩效考核中，追寻工具理性和价值理性的整合，特别需要重视考核的激励功能。绩效考核的关键是建立科学的评价指标，构建合理的评价工具，制定严密的评价程序，目的是通过考核达到激励公务员的效果。如果公务员绩效考核起不到对组织成员的激励作用，就无从言及提升组织整体绩效的目的。而当前普遍的现象是将公务员绩效考核当作一般性的工作任务来完成，往往是就考核而考核，没有从系统性、战略性、准确性上予以定位。甚至个别地方把公务员绩效考核看着是例行公事，不能针对考核中的问题积极反馈和改进，使绩效考核走向了形式化、程序化。

2．考核内容模糊，标准笼统

我国公务员总体呈现总量多、结构复杂的特点。通常可以将公务员分为三大层级或类型：谋划、决策层；管理、监督层；实施、执行层。三个不同层级公务员的职责属性不同，行政角色不同，任务内容不同，活动方式也存在很大的差异。不同被考核者之间、不同部门之间缺乏可比性。但在具体操作中，根据《国家公务员法》的规定，考核内容主要集中在德、能、勤、绩、廉五个方面，标准比较笼统，考核中难于把握。这种考核标准的笼统化使得考核者无从下手，必然导致考核结果的失真，影响公务员绩效考核的公正性和有效性。

3．考核主体单一，责任不明

据调查，目前公务员绩效考核的主体主要是被考核者的上级，考核结果基本是体现领导者的意志。个别地方引入了“360度考核”手段，在考核主体设计上由单一的“上级”扩大到“上级、下属、同事、服务对象和基层代表”，但从实施效果来看，仍是领导者的权重过大，其他方面的意见只是“参考”而已。与此同时，《国家公务员考核暂行规定》对考核主体的责任作了一般性要求，但对各考核主体在考核的不同环节中应负何种责任，出现考核失职失误后该如何追究和惩处未作明确规定。以至于在考核实践中，考核者碍于面子、做老好人或与被考核者有“私情”，于是在考核中使得一些存在严重问题的被考核者顺利过关，使得公务员考核管理变得没有实际意义。

4．考核方法简单，手段陈旧

随着经济发展和科技进步，当今公务员的工作工具、工作方式手段发生了很大的变化，主要体现在办公自动化（OA）系统的运用以及电视电话会议等现代通讯方式的革新。而公务员绩效考核对这些工具的理性利用远远不够，在方式和手段上更没有进行相应的创新。尽管有关方面强调要采用定性和定量相结合的原则，但由于缺乏多元性的量化目标及岗位职责说明书，使得定量考核很难确定测评标准，导致了公务员绩效考核往往以定性考核为主，忽视了定量考核的要求。

5．考核程序形式化，缺乏监督

公务员绩效考核具有鲜明的法定性，即对公务员的考核须以国家公务员管理的相关法律、法规为依据，由法定考核主体按照法定程序进行考核。而法定的考核程序则是保证考核过程和结果客观、公正的前提。《中华人民共和国公务员法》明确规定，对非领导职务公务员的定期考核采取考核的方式，先由个人按照职位职责和有关要求进行总结，主管领导在听取群众意见后，提出考核等次建议，由本机关负责人或授权的考核委员会确定考核等次。对领导成员的定期考核，由主管机关按照有关规定办理。被考核者对考核结果有异议的，可以向法定组织提出申诉，要求复核。但是，在公务员绩效考核的操作程序上，有的地方或个别部门更多的凸显了领导意见和主观意志，缺乏相应的外部监督，而被考核者的申诉、复核程序有时候也成了“高压线”，令人望而生畏。

二、公务员绩效考核须遵循的两大原则

根据人力资源开发与管理中有关绩效考核的理论成果，结合我国公务员考核的目标和现实意义，笔者认为公务员绩效考核必须重视和遵循以下两大原则：

1．成本-收益核算原则

公务员绩效考核是公务员管理的重要手段和工具，考核不是最终目的。通过考核，要能够使公务员 “人尽其才、人才辈出”，能够提升公务员的公共服务水平和能力，要能够改善组织绩效和提高政府公共管理水平。因此，必须重视成本-收益核算原则，即“3E”理论：经济性(economic)、效率性(efficiency)、效益性(effectiveness)。在公务员绩效考核中，“经济”E主要是核算、评估公共财政成本与有效投入的关系，即公共财政投入是否“经济”、合理最优；效率E是考察、评估公共投入与公共产出的关系，即公共投入经过公务员的运作后，带来的产出效度如何；效益E是考评公务员创造的公共产品与这些产品社会价值的关系，即公务员所提供的公共产品的最终社会效果如何。

反之，如果在公务员绩效考核中不重视成本-收益原则，则可能带来绩效考核的“失控”。公务员评优实行名额分配制，考核不计较成本投入，不重视挖掘考核结果的激励性，导致绩效考核流于形式。同时，不计成本投入、只注重绩效考核形式的做法很容易导致“公地的悲剧”，也就是使得部分公务员在考核中“钻空子”，大搞“形象工程”，严重脱离和违背了正确政绩观的要求。

2．目标管理原则

管理学上目标管理的实质是强调根据目标进行管理，即围绕确定目标和以实现目标为中心，开展一系列管理活动。目标管理的主要特点是：①强调活动的目的性，重视未来研究和目标体系的设置；②强调用目标来统一和指导全体人员的思想和行动，以保证组织的整体性和行动的一致性；③强调根据目标进行系统整体管理，使管理过程、人员、方法和工作安排都围绕目标运行；④强调发挥人的积极性、主动性和创造性，按照目标要求实行自主管理和自我控制，以提高适应环境变化的应变能力；⑤强调根据目标成果来考核管理绩效，以保证管理活动获得满意的效果。

公务员绩效考核中必须遵循目标管理的原则。原因是：其一，目标管理能够更准确、更科学、更加量化的考核公务员，使考核工作有“事”可考、有“量”可核、有“绩”可估、有“效”可评；其二，目标管理能够有效地发挥公务员的积极性、主动性和创造性，提升公务员工作绩效，提高公共管理和公共服务的整体水平；其三，目标管理客观上要求目标制定和目标分解过程中引入监督，有利于社会公众监督公务员的工作。

三、我国公务员绩效考核制度的改革思路

党的十七大明确提出要继续深化干部人事制度改革，完善体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价体系。在新形势和改革背景下，认真学习十七大有关精神，深入落实科学发展观和正确政绩观，在遵循我国公务员法的前提下，笔者针对我国公务员绩效考核制度现状提出如下改革思路与对策：

1．考核目标上：准确定位，建立考核结果的激励反馈机制

要结合目标管理的有关理论开展公务员的绩效考核工作，首先要准确定位目标，设定合理、科学、灵活性的目标管理体系，使公务员工作有目标、考核有标准、奖惩有导向；其次，要充分认识到绩效考核的价值理性和工具理性的整合意义，将绩效考核作为提高公务员工作绩效、提高机关公共服务水平的途径和手段，而不能够把绩效考核仅仅当作一般的人事管理工作来抓。

要结合绩效考核的内容，建立考核结果的激励反馈机制。根据心理学的理论研究成果，激励应讲究时效性、及时性，否则激励的效果会以指数关系递减。通过绩效考核发现公务员工作中的不足，及时反馈评估信息，使公务员能够充分认识到自己的工作成效和行为方式，不但可以弥补其自身的不足，还有利于机关整体组织目标的顺利实现。因为只有封闭的管理环才是可靠的、可控的，才是具有激励提升功能的。

2．考核内容上：完善职位分析，实施分类考评

职位分析是根据公务员工作性质、工作难易程度、责任轻重、行政角色大小及所需的资格条件等要素进行分类，评定等级，制定规范，作为公务员任免、调整、考核、奖惩等人力资源管理的依据。科学合理的设置职位，制定详细、规范、可量化的职位说明书，可以帮助公务员明确岗位职责和关键绩效因素，有利于考核者实施公开、公正、公平的考核评价。因此，必须重视公务员的岗位设置和职位分析等基础性、前提性工作，认真研究不同岗位的工作规范、要求以及任职资格等。具体操作上，可以借鉴美国、新加坡等国外公务员考核经验，结合本机关或部门的绩效目标分解情况，采用工作日志法等职位分析方法，明确岗位职责要求，加强立法和制定具体的规范性文件，落实公务员岗位责任制和目标管理体制。

由于公务员职位属性、职务属性、职责属性和行政角色不同，在设置公务员考核内容时，应该研究适合于公务员特定角色属性的评估方法，实施分类考评。可以按照职责职务类型设定考评内容，也可按照专业结构、行业特征设置考评内容。以“德、能、勤、绩、廉”为基本标准，针对不同的公务员队伍特征制定不同的考核标准和体系，改变过去“一刀切”的传统做法。

3．考核主体上：引入“360度考核”模型，建立民主考评机制和考核主体责任制

近年来“360度绩效考核”模型在企业中运用较为广泛，它是一种全方位立体考核或多重考核，是由被考核者上级、同事、下属和服务对象（客户）等对被评价者了解、熟悉的人，采用不记名方式进行评价，被评价者实施自我评价，然后由专业人员向被评价者提供评价信息反馈，以帮助其提高能力、水平和业绩的一种考核评价方法。这种多重考核从更多的信息渠道增强信息的可靠性和可信度，使组织成员的绩效考核更趋于科学、完整、准确。公务员绩效考核的主体设计上，在充分尊重主管领导的意见基础上，要积极听取被考核公务员同事、下属以及服务对象或社会公众的意见，使公务员真正做到“权为民所用，情为民所系，利为民所谋”。

同时，要建立公务员考核责任制，从制度上明确一个责任机制，以此对公务员考核各个主体在考核过程中的表现做到监督考核，防止出现“人情考核、关系考核”现象。

4．考核方法上：定性考核与定量考核相结合

公务员绩效考核方法上，一直以来沿用定性的考评方法，由个人先进行自我评价，然后由主管领导在征询群众意见后确定考核等次。这种定性的考核方法虽然具有操作简便、评价迅速等优点，但是缺乏工作细节的量化考核，具有很大的片面性和主观性；同时如果监督不力，很容易出现腐败现象。在考核方法的改革方面，要明确定量方法为主，定性方法为辅，以具体完成的工作数量、质量、工作成效、群众满意度等指标为主，主管领导在综合这些定量因素的基础上再提出考核等次意见，确保考核的方法科学、合理。同时，要借鉴国外先进经验，可采用事实记录考核法、相对绩效考核法、绝对绩效考核法，以尽可能的确保考核过程的公平、公正。目前个别地方开展的网上民意度调查就是一种很好的定量测评方法。

5．考核程序上：注重规范，强化监督，加强考核程序的民主化、公开化

管理学理论研究表明，相对结果和过程，人们更重视程序的公正性、公平性，即使面临不利的决策结果，如果人们认为过程是公平的，对结果也比较满意。

国家公务员绩效考核不同于一般企业的绩效考核，其考核必须要受社会公众的监督和约束。要不断完善公务员绩效考核的有关规定，确保过程公平、公正，同时强化考核过程中的群众监督机制。一方面，要改变按比例绝对平均分配优秀名额的作法，实行按部门绩效加权平均分配法。考核主体应充分尊重实际情况，对工作成绩突出的部门适当提高优秀比例；反之减少甚至不分配优秀名额；另一方面，要监督考核主体，减少主观随意性，尤其要加强对负有考核责任的领导干部的监督考核，从考核源头上确保考核实施的公平、公正。

新公务员法实施近两年来，增强了考核的规范性，为公务员绩效考核提供了法律依据，具有重大的现实意义。我们也应该看到，在具体的公务员绩效考核实践操作中尚存在许多问题和实践困境，必须认真加以研究解决；同时应该看到国外先进的公务员绩效考核经验，认真吸取和借鉴政务类、事务类公务员“区别考核、分而治之”的积极一面；加强学习党的十七大有关精神，不断深化干部人事制度改革，着力造就高素质的干部队伍和人才队伍，完善体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价体系，创新人才工作体制机制，激发各类人才创造活力，开创人尽其才的新局面。

第五篇：实践与探索

§22.3实践与探索（1）说课教案

兴化市板桥初级中学宗树信

教学目标:

1.学生在已有的一元二次议程的学习基础上,能将对生活中的实际问题进行数学建模解决问题,从而进一步体会方程是刻画现实世界的一个有效的数学模型.2.让学生积极主动地参与课堂自主探究和合作交流,并在其中体验发现问题、提出问题及解决问题的全过程,培养学生的数学应用能力.3.让学生感受数学的严谨性,形成实事求是的态度及进行质疑和独立思考的习惯,通过获得成功的体验和克服困难的经历,增进应用数学的自信心.重点难点:

1.重点:利用一元一次方程对实际问题进行数学建模,从而解决实际问题.2.难点:会分析方程的解是否符合题意,自主探索得到解决实际问题的最佳方案.教具准备:投影仪,自制胶片.学具准备:边长为10cm的正方形硬纸板,剪刀,胶带纸,计算器.