岗位价值精细管理的探索与实践

第一篇：岗位价值精细管理的探索与实践

岗位价值精细管理的探索与实践

文章来源： 文章作者： 发布时间：2007-01-05字体： [大 中 小]

近年来，蒲白煤电有限责任公司坚持“与强者交朋友”的学习观，虚心学习各兄弟单位的先进经验，解放思想，转变观念，深入创建学习型企业文化，创新安全质量标准化建设和以人为本的精细化管理，较好地解决了制约蒲白发展的资源、债务、冗员、机制等问题，筑牢了安全生产的根基，提升了企业的管理水平和核心竞争力，顺利实现了煤炭主业扩张提效、非煤产业做精提速、企业文化深入提升的奋斗目标。随着企业文化的深入和人本精细管理的推行，公司引入岗位价值流再造理念，按照先行试点、积累经验、从点到面、全面推广的思路，成立了岗位价值精细管理组织机构，确定原煤生产单位的白水煤矿和非煤生产单位的矸石电厂为试点单位，率先进行内部市场化模拟运行。

一、搭建平台，广泛宣传，确立内部市场主体意识

按照决策定框架、仲裁主公正、价格保运行、信息管流通的工作思路，公司积极搭建四个平台，保障试点工作良好运行。一是决策平台。成立了以主管经营领导负责、生产、运销等部门配合的决策机构。对全年工作的方向、任务和阶段性目标，进行系统思考、反复论证，制定岗位价值精细管理运作计划。二是运作平台，即内部经济仲裁委员会。是裁定岗位价值精细管理运作是否公正、合理的最高权力机构。它由行政一把手挂帅，各分管部门把关，负责对各单位内部结算的协调、理顺和综合平衡，及时解决运行中出现的经济纠纷。实际操作中，公司通过政策规范、核实论证、研讨协商等方式及时处理矛盾。三是价格管理平台。公司成立了在经济仲裁委员会领导下的价格管理委员会。通过几次调研论证，印制了机电、供应物资设备价格体系，公布了《内部市场价格结算目录》，出台了《内部市场精细化管理规定》，基本形成了物料消耗价格明确、劳动定额合理的内部市场价格体系。在运行过程中，公司先后对价格体系进行过多次系统诠释和专题论证，使各市场主体认知认同价格体系的合理和公正，执行起来心悦诚服。四是信息平台。信息平台是岗位价值精细管理运作的血管。没有畅通无阻、快速反馈的信息系统，岗位价值精细管理根本无法做到“日清日结”。公司为市场主体单位分别配置了电脑，建立了信息采集、信息

登陆、有关市场主体共享信息的平台，并出台了《构建岗位价值精细管理市场化信息平台预案》，印制了20多种相应的帐、卡和报表。

与此同时，公司通过各种媒体和会议广泛宣传，灌输理念，使大家明白推行岗位价值精细管理不仅是大势所趋、势在必行，也是企业内强素质、图强发展的必要途径。从根本上纠正和改变基层干部过去“等靠要”的思想意识，逐步树立市场观念。按照“20／80”原理培训业务骨干。通过幻灯展示、论证诠释的手法，阐述了岗位价值精细管理的必要性和重要性，进而明确岗位价值管理运作各个机构的职责范围和运作方式。

深入调研，及时总结。对试点单位白水煤矿采一队和选运科、矸石电厂运行车间进行实时跟踪，比较分析，打消思想顾虑，增强工作信心。由此，职工们学会了算小帐、班长学会了抠细帐、队长（主任）学会了算大帐，每个人都真正认识到，岗位价值精细管理与个人收入密不可分、息息相关。

二、抓住重点，制定方案，确立岗位价值精细管理的运作模式

在认识到位、制度完善的基础上，全面推行岗位价值精细管理。其内容主要包括市场主体、结算价格、计量手段、资金结算、信息传递五个环节，其中“市场主体”界定、“结算价格”的制定、“信息传递”的稳定、“计量手段”的完善是其重要环节。市场主体工作量、费用消耗由办事员当天提供，经生产、机电、调度等管理科室核实，上传内部管理市场化办公室，经财务科核实后，按照市场主体工作量及价格结算收入，确认费用，由信息系统自动生成市场主体当日经营成果。

1、合理划分内部市场主体，完善市场体系，充分发挥竞争激励机制作用。内部市场体系由三级市场体系构成。矿（厂）为一级市场主体，区队、科室（车间）为二级市场主体，班组（个人）为三级市场主体。一个市场主体就是一个经营者，也是一个利润源。2006年以“煤炭（非煤产品）生产、多种经营、产品销售、机关管理”为一级市场主体，全面推行内部管理市场化，各市

场主体以经营目标为前提，计算投入和产出，确定劳动收入。市场主体的控制重点是内部成本控制。职工收入与成本（费用）消耗形成反比例关系，即市场主体收入-市场主体成本（费用）=职工收入。

2、科学制定内部市场价格体系，增强费用控制主动性。抓住实施重点——“内部市场体系价格”制定，设计了《产品（劳务）测算价格构成表》，按照工序流程，依据劳动定额、定员、材料（电力）消耗定额、有关项目的历史资料，分别测算了采煤、掘进、机电、运输、通风、销售等工序及非煤产品和劳务结算价格。制定出的内部产品（劳务）结算价格，是市场主体结算收入的依据。

考虑到煤炭生产井下地质条件变化较大的客观实际，内部市场主体实际收入在标准价格的基础上，每月28日经价格管理领导小组召开经营平衡会协调后，变为实际结算价格，以实际结算价格计算市场主体收入。这样既维护了市场主体价格的严肃性，又充分调动了市场主体的积极性。

3、完善计量手段，合理确认费用支出。准确计量市场主体工作量及物料消耗，是结算市场主体收入，确认费用支出的关键。因此岗位价值精细管理运作之初，我们对井下采掘区队、生产车间等及时补充安装了电表、水表等计量设施，由机电部门对各个市场主体当天的水电费消耗予以确认。2006年公司给供应科安装材料消耗刷卡机，使当天材料消耗一目了然。

4、构建信息平台，实现资源共享，为岗位价值精细管理奠定基础。全面推行内部管理市场化，实现“日清日结”，存在的主要问题是如何将企业内部相对零散的管理信息资源进行整合，使各业务流程无缝平滑地衔接，及时全面向决策层及市场主体提供企业管理信息。内部管理信息快速、准确、方便传递是内部管理市场化工作能否运行、持续开展的前提和关键。数据从有关信息自动提取生成《岗位价值精细管理考核表》。

2006年初公司和陕西思宇公司合作，经过对内部市场信息需求、信息传递程序、业务流程重组等方面的调研、论证，开发了“蒲白煤电公司岗位价值精细管理”信息系统，使材料、电力等成本消耗及内部市场主体当天的经营成果“日清日结”。

5、及时进行数据分析，提供考核指标，实现信息有用性。实现信息及时传递后，为了给决策层提供真实可靠的决策依据，按照“数字表面告诉了什么？数字的变动说明了什么？数字的背后隐藏着什么？”的数据分析思路，把工作重心转移到企业管理的薄弱环节上，分析市场主体经营中存在的问题，适时提出解决方案。同时注意简化市场主体指标，按照“重内轻外”原则，仅提供市场主体“经营成果、盈亏指标、产销量、进尺、成本、资金状况”六大指标，实现了信息的有用性。

三、规范监控，强势推行，确保内部市场价值流管理健康运行

公司遵循规范监控、变人治为法制与强势推行、奖罚分明的理念，坚定不移地推行岗位价值精细管理。主要采取了四种手段：一是用“例会制”监控岗位价值精细管理的运行情况。坚持每月召开一次内部市场主体经营分析会。由行政一把手挂帅，总会计师负责，财务主管对当月的岗位价值精细管理运作情况进行论证分析。当月完成经营指标较好的单位，认真总结，市场主体互相学习借鉴；完成指标不好的单位，要分析原因，提出限期整改的措施。二是坚持跟踪监测。我们通过内部信息平台，每周对各单位的经营状况进行监测，及时向主管领导反馈经营信息，及时对发现的问题进行分析论证，不失时机地提出可行性建议，为经营决策提供详实的依据。三是坚持重点监管。对经营管理不完善的单位，公司安排专人采取走访、调研等方法进行监管，分析原因，因情制宜，及时协调，保证岗位价值精细管理整体健康有序进行。四是奖罚兑现。根据岗位价值精细管理运作阶段性目标的实施要求，以月月算细帐、季度算小帐，来保证年终算大帐。凡因费用指标长期超标，影响职工收入的内部市场主体，不仅要分析超标原因，而且要按规定进行处罚，从工资中扣除；经营问题严重的要重点谈话、黄牌警告、限期整改。

公司通过这四种方式，不仅以阶段性目标实现的监控保证了整体目标的实现，而且促使各单位、各区队（车间）主动、自觉地推行“日清日结”的管理办法，建立各自的材料消耗“日清日结”

台帐和班组材料消耗考核牌板。

通过试点，使蒲白煤电公司认识到，与兄弟单位相比较，仍然存在着很大的差距，需要不断加强和改进：一是内部价格体系还不够完善，没有做到每一项工作（劳务）都有明确的价格；二是市场观念上有明显差距，操作还很不规范；三是信息化、数字化建设滞后，需要进一步完善内部区域网络，以减少人工计量、传递数据带来的误差。（赵福堂）

来源：《现代企业》

第二篇：基于岗位价值精细管理的矿山企业可持续发展---6.23

基于价值增值型精细管理的矿山企业可持续发展

苏守玉商於任

（淄矿集团许厂煤矿，山东济宁 272173）

摘要：在煤矿安全生产经营管理中，要立足于从岗位价值精细管理做起，使每个岗位都能够为企业创造价值，并实现价值增值，从而真正使岗位成为企业利润的源泉，不断提升企业的核心竞争力，进一步提高企业的经济效益。本文以许厂煤矿在安全生产经营管理实践为例，介绍了煤矿企业如何抓好岗位价值增值精细管理，实现企业又好又快可持续发展。

关键词：价值增值精细管理促进企业持续发展

淄矿集团许厂煤矿是淄矿集团在济北建设的第一对现代化矿井，也是淄矿集团最早系统开展企业文化建设，推行以人为本的REC精细控制管理的单位。2006年以来，在中煤政研会的指导下，该矿导入岗位价值精细管理理念，实施岗位价值增值型精细管理，立足把每个岗位都变成利润源，提高岗位对企业的贡献率，进一步提升了企业的核心竞争力，促进了矿井安全质量、生产经营工作的持续健康稳定和谐发展，为企业又好又快发展注入了原动力。

1扎实抓好以安全为重点的岗位价值精细管理，奠定企业稳定和谐健康发展的基础

安全是岗位价值的基础，离开了安全任何价值都无从谈起。在推行岗位价值精细管理的过程中，许厂矿优先考虑的是如何突出安全这个基点，确保岗位价值的底线不被突破。

1.1 通过强化培训，提高岗位价值保值能力

员工创造价值必须以保障岗位安全为前提。许厂矿坚持以人为本，把培训作为保障安全的基础工作，大力倡导“培训是员工的最大福利”、“技能是创造价值的基本保证”等理念，确定了每年全员实现岗位技能提升一个等级，至少

1培养10名优秀岗位技能拔尖人才、20名岗位技能标兵、30名岗位技术能手的奋斗目标。引导单位与单位、员工与员工之间，开展素质提升竞赛，形成了全员提技能、保安全的浓厚氛围。同时，利用计算机信息网络平台，建设了网能大学培训基地，提升了安培中心师资力量和教育资源，为区队配备笔记本电脑、投影仪等多媒体教学设备，建立井上下实物培训基地，为规范化培训做实了基础。他们积极拓展培训思路，根据员工文化程度、技术操作水平，有针对性地采取内培与外培、集中培训和自主培训、理论和实践相结合的培训形式，增强培训的实效性。实施岗位技能素质金字塔攀升、素质提升工程和“争星晋级”竞赛，培养“种子”人才和后备人才，员工整体素质得到逐年提升。

1.2 推行安全积分制，量化岗位安全价值

制定隐患、“三违”安全积分管理标准，把各级管理人员在现场查出的问题

转化为积分，以积分反映岗位员工安全保障能力的强弱。积分制推行后把罚款转变为积分与罚款相结合，减少了员工的抵触情绪和逆反心理，提高了安全管理的实效性。对员工设定月度和积分上限，在积分上限内，员工出现“三违”，可以选择处罚形式。接近月度积分上限，立即给予警示，超越积分上限，停止岗位工作，强制进入帮教程序；内累计积分达到规定界限，培训待岗。安全积分考核，处罚由自由选择到强制执行，由量变到质变，实现了安全梯度管理，有效增强了岗位安全约束力。同时，推行“四六”工作制和集中休班，实行三班生产一班检修，生产做到集约化，员工有充裕的时间参加培训，恢复体力，员工的“三违”数量降低了，设备的运转质量和工作效率也得到提高。

1.3 实行“四三三”结构工资制，强化岗位安全价值导向

制定安全占40%、工程质量占30%、生产任务占30%的“四三三”结构薪酬

制。在此基础上，严格按劳动定额制定作业计划，综合分析现场地质构造、运输环节等因素，下达任务指标，创造均衡生产的环境和条件，鼓励做好安全质量工作，反对超强度、超能力生产，防止工程质量不稳定，留下安全隐患。分配导向的改变，从根本上扭转了重生产轻安全的传统思想，避免了因忽视安全而造成的零价值和负价值作业。

以安全为中心的岗位价值精细管理，强化了员工安全责任意识，巩固了安

全工作基础。截止2007年12月底，全矿连续实现安全生产2025天。扎实抓好生产经营中的岗位价值精细管理，不断提升企业管理水平，提高

企业的经济效益

许厂矿以实现岗位价值增值为目标，把每个岗位变成自负盈亏的经营实体，调动广大员工参与降本降耗的积极性，提高了经济效益。

2.1 以落实“双十策”为切入点，实现全员岗位价值增值

按照“人人都是经营者，岗位都是利润源”的理念，把学习推行以双杜绝、双再生、双替代、双挖潜、双改进、双开发、双精心、双卓越、双到位、双索取为内容的“双十策”作为生产经营增利创效的切入点，将本矿26个典型的岗位价值增值的实践案例和相关学习资料，整理汇编成册，以身边事鼓励身边人，营造了“岗位奉献、岗位节约、岗位创造”的浓厚氛围。如担负回撤、安装任务的准备队积极探索、实施双“改进”，实现了减材节耗。该队员工改进回撤工艺，把自行改造的掩护架自移梁装置和拖运支架的滑板装置用于支架回撤，减少了钢丝绳、回柱绞车高速轴消耗量。传统的掩护架用回柱机拉移钢丝绳，回撤100个左右支架的工作面需耗直径24.5MM200米的钢丝绳2-3条，且回柱绞车撤完一个工作面高速轴要用掉3—4根。启用自移梁和滑板装置后，回撤一个100个左右支架的工作面仅用一条钢丝绳，最多消耗一条高速轴，节约价值可达

2万多元。1—12月全矿节约185万元。

2.2 以实行标准成本管控为着力点，深挖岗位增值潜力

该矿成立了成本责任中心，完善矿、区队、班组三级成本控制管理体系，把责任落实到人头、具体到岗位。严把材料审批、领取和使用关，每个班组、每项工程都按照材料定额标准，实行事前预算、事中控制、事后分析。现场条件变化经技术、人劳、成本管理人员联合评价，修正定额，保证材料投入科学合理。从员工岗位抓起，制定标准，从严考核，节奖超罚，按月兑现，促使员

工养成珍惜、爱护、节约使用材料的良好习惯，材料循环利用、二次复用量大大增加。拓展成本控制范围，逐步将电力、维修费等成本因素纳入综合控制体系，建立起标准成本管理模式，生产成本人人控制，岗位增值实现了最大化。

2.3 以推行内部市场化管理为主线，提升全员岗位经营成效

许厂矿本着管理简单化、自主化的原则，建起了内部市场价格体系、材料消耗定额体系、劳动定额体系。推行以物料集中配送为突破口的市场化运作，由各单位分散配送变为集中配送后，每月可节约用工19个，每年可减少工资性支出近100万元。对掘进进尺和原煤生产按照计划任务指标，实行费用总包干，量化细化考核到区队和班组；实行设备租赁制，按设备价值租赁给需求方，在规定期限内出现问题，由使用方承担责任，促使使用单位和设备管理人员增强工作责任心，减少设备故障，提高了安全运转效率。内部市场管理模式的推行，使单位与单位、工序与工序、岗位与岗位之间形成了完全的市场关系，促进了岗位价值增值。扎实落实利用科技创新拓宽岗位价值增值的渠道，为企业又好又快发展提

供恒久动力

科技是第一生产力。各种新技术、新工艺、新成果与岗位价值精细管理结合，大大拓宽了企业增值渠道，提升了企业的核心竞争力。

3.1 依托信息技术，优化劳动配置

把信息技术应用到生产中枢区域，发挥高效、便捷传输和调控功能，减少用工，提高效率，是煤矿发展的大势所趋。基于这一认识，该矿建立了以调度指挥、机电、通防相结合的远程综合监测监控中心，方便了对煤炭生产、设备运行、生产调度和安全监测监控等系统数据的自动采集，提高了对各类问题的准确判断及应急处理能力。先后建立KJ214井下人员定位、KT18无线通讯网络、KJ76通防安全监测监控、水文动态实时监控报警、矿压监测、顶板离层仪监测、放炮智能管理、粉尘在线检测等八大子系统，综合监测监控中心精细控制管理

功能更加完善。一人上岗操作，可随意查取需求信息，收到了事半功倍的效果。目前，全矿已经有48个岗位实现了无人值守，全员效率达到7.56吨/工。

3.2 依托技改成果，扩张岗位价值

许厂矿注重激励岗位技术创新，将创新成果及时推广，把岗位价值扩张开来。去年，自行研制了综掘机机载式液压临时支护装置，与综掘机相配套使用。该装置从开机到护顶结束只需2-3分钟，解决了传统前探梁支护与综掘机不配套、安全性差的问题，由原来的人工操作一排一锚变为机械操作三排一锚，实现了循环连续作业，同样生产条件下，月单进比原来提高100米以上。同时，该矿还采用技改项目冠名及奖励方式，激励员工改革生产设备。先后创出“李慎泉联柱器”、“孙岭底板和放炮净化两用喷雾装置”等10多个革新成果，应用生产后年创造价值均在万元以上。该矿为了鼓励员工立足岗位进行技术创新，专门出台了评选最佳创新创意能手的奖励办法，实行一月一总结，一季一评奖，对最佳创新创意能手奖励3000元，有效地促进了员工创新的积极性。

3.3 实施“绿色开采”，提升岗位的社会价值

创造性地应用置换开采技术，将井下生产的矸石和地面大部分选矸回流充填井下，减少了地面矸石排放量。2007年计划置换煤量20万吨，实际置换煤炭24.2万吨。进一步提高了资源回收率，逐步消灭地面矸石山，改善矿区生态环境，实现经济、社会和环保效益三赢。为实现生产用水的循环利用，新建一座日处理3万立方的矿井水深度处理站，架设中水利用管网，将处理后达到一级饮用水标准的矿井水，在满足矿井自身需求的同时，将有偿为周边工农业生产提供水资源，有效推进了生态矿井建设，提高了矿井节能减排水平。

近年来，许厂矿通过深化企业文化建设，打造企业文化力，用先进的文化理念引领企业的发展，提升了企业的核心竞争力，提高了企业管理水平和社会美誉度。该矿先后荣获全国文明煤矿、全国煤炭工业企业文化示范矿、全国煤矿安全思想宣传教育优秀单位、煤炭工业科技创新型矿井等荣誉称号。

（作者简介：苏守玉，系淄矿集团许厂煤矿党委书记，高级政工师；商於任，系淄矿集团许厂煤矿纪委副书记，高级政工师。联系地址：山东省济宁市任城区柳行镇许厂煤矿联系电话：0537—2758108邮编：272173）

第三篇：如何立足岗位推行精细管理

如何立足岗位推行精细管理

精细化管理是一种理念，也是一种文化。这种企业管理理念，它是社会分工的精细化，以及服务质量的精细化对现代管理的必然要求，是建立在常规管理的基础上，并将常规管理引向深入的基本思想和管理模式，是一种以最大限度地减少管理所占用的资源和降低管理成本为主要目标的管理方式。今年以来，机加工车间坚持“行为规范、服务超前、执行到位、安全高效”工作方针，以精细化管理为抓手，在创新管理模式，健全管理制度，提高执行力上做文章、下功夫，取得了实实在在的效果。

八月份车间以更新管理观念，立足本职工作，做精细管理的倡导者。广大职工要以主人翁的责任感，积极投入到打造精细管理样板的活动中来，对塑造中石油特色管理模式的目标，不断总结提炼油田精细管理的经验做法，进一步丰富完善机械加工车间在管理上精查细找、运行上精雕细刻、产品上精益求精”的管理模式，促进该单位的精细管理向纵深发展。要从我做起，从本职岗位做起，从工作的细微之处做起，事事、处处倡导精细管理的理念，总结经验、查找不足、制订措施，寻求推进机加工车间的精细管理、深化内涵发展的潜力，营造“人人讲精细、事事讲精细、处处讲精细”的氛围。

广泛参与，做精细管理的实践者。广大职工要积极投身“科学发展在油田、精细管理到岗位”主题实践活动，围绕“三提高三推进”、“三并重三突出”，积极参加各项立功竞赛活动，广泛参与争创“工人先锋号”、“青年文明号”、“巾帼示范岗”等活动；要立足岗位，充分发挥自己的聪明才智，更加坚定地走“精细管理、内涵发展”的道路，使精细管理理念成为广大干部职工的行为规范和自觉行动，真正把智慧用在创新上，把心思用在精细上，把精力用在行动上，以创新成果推动本单位的精细管理，推动油田的发展，将深化精细管理的效果，体现到各项工作实实在在的成果中去。

强化素质，做精细管理的推动者。广大职工要坚持用先进理论武装头脑，自觉树立社会主义核心价值观，努力践行社会主义荣辱观，牢固树立终身学习的理念，积极参与“创建学习型组织、争当知识型职工”活动，要大力弘扬劳模精神，树立良好的职业道德，爱岗敬业，乐于奉献，形成“比、学、赶、帮、超”的浓厚氛围；要发扬工人阶级识大体、顾大局的优良传统，树立和谐理念，倡导和谐精神，维护油田和谐局面，把提升精细管理水平与和谐油田建设紧密结合起来，唱响“加快有效发展，构建和谐油田”主旋律，维护和谐稳定的良好局面。

一、明确工作流程，提高工作质量

机加工车间的每一个职工在自己的本质工作中都要以精细出活为己任。套管头是我们车间的特色，每月都有计划内的目标任务。为保质保量的完成好每月生产任务，做到每一道工序都衔接有序、对接无缝，在每一道工序中都要做到精细，精才能出细活，精才能保证每一道工序达到质量标准，才能保证道道工序的顺利推进。无论是粗车、精车、划线、组装，在进行工作安排时都要首先考虑加工间合理流程，统筹安排一次先后，只有这样我们才能最大化缩短时间，达到节能降耗提高效率的的目的。这也就需要领导的管理理念及实际安排要统一，在有限的时间完成最多的任务。精细管理的精字就体现在合理的安排工作上，工序的配合密度及人员的安排方面。精细度的提高，工序的有序衔接，我们的产量也就随之提高，成本也就相应的降低，利润也就相对应提高。

二、利用科技发展，做到精细管理

数控车床的进入让我们体会到了工作质量精度的提高和速度的提升。数控车床主要就是靠电脑控制面板进行操作控制，每一个数据都经过再三的计算核

实下进行编程的，无论是角度、锥度、长度等都是严格按照程序进行，计算、编程没错那么车出来的工件就一定符合图纸的要求。在数控车床干一个配件的时间是普通车床的2到3倍，批量生产的效率在数控上最能直观的体现出来。每一批活只要第一个试验成功剩下的工作将会非常顺利的进行，出活率和标准度是普通车床无法控制和达到的。这也就大大的节省了我们的工作时间，我们不仅提高了速度还提高了效率。在数控机床上我们实现了提速、提效，再次基础上我们的产量也增加了，意味着我们的成本的降低，利润的提高。

三、挖掘人力资源，调动积极创造性

实现精细化管理，需要全体职工的共同努力，需要调动全体职工的积极性、创造性。

机加工车间人员多，事情杂，不仅要做好自己本车间的套管头工作同时还要配合其他车间的工作，不仅把自己的主导产品做到最优秀同时还要对其他车间的工作做到最好。再日常工作上突出我们的优势，管理上突出我们的特点，在一个小细节上都要做到最好。在工作中要统一思想，统一行动目标，参与精细化管理，发挥全体职工的积极性、主动性、创造性。要调动职工的积极性、创造性，就要扬其所长避其所短，通过有效的合理的激励机制让每一个人都要发挥最大的优势，让机加工车间的所有职工心往一处想，齐心协力，创造更多的效益。

机加工车间只是厂里的一个生产车间，但是这个小车间就像是一个小企业，从生产到出厂这一系列的程序就是一个链条，每一个环节都要做到准确无误，都体现着管理的精细化。

组织的管理精细化：组织就是要安排、调度、配合好其他车间的生产进度，协调各个班组之间的有序工作，做到日清日结。

成本管理的精细化：成本管理最主要体现生产经营管理水平高低的一个综合性指标。因此，成本管理不仅局限于生产耗费活动，还应扩展到工艺安排、设备利用生产、技术、储备等各个领域。成本管理的精细化最直接的体现就是利润的提高。

生产过程的精细化：即指生产车间、生产工艺的精细化。通过各个班组生产上有序的链接，人员上合理的安排调用，提高生产效率，降低生产成本。

深入推行精细化管理作为一项重要工作来抓，采取每周安全培训工作不断线，每周由车间干部分别分析和强调当前的形势和工作的重点，总结分析一周来的工作，并坚持日常监督检查不断线，发现问题现场进行教育，不仅提出发现的问题，还针对性提出解决办法，及时消除职员工的思想问题，引导职员工转变习以为常的管理思维，树立精细化管理理念。

按照厂里的“再接再厉”的重要指示精神，深入贯彻落实集团党组打造“上游长板”、塑造“中石油特色管理模式”、树立“精细管理样板”等一系列决策部署和工作要求，发扬第一个 “吃螃蟹”精神，坚持精细管理，内涵发展模式，为促进油田科学有效和谐发展做出新的更大贡献。精细化管理就是落实管理责任，将管理责任具体化、明确化，它要求每一个管理者都要到位、尽职。第一次就把工作做到位，工作要日清日结，通过采取强有力措施，1-5月份，机加工车间实现了安全、高效工作，杜绝了安全和责任事故，车间所有人做到了人人有专责，事事有标准，岗岗有规范，使精细化管理渗透到每一个岗位，并从基础、细节入手，追求管理做到了精耕细作，现场管理做到了精雕细刻，成本管理做到了精打细算，技术管理做到了精益求精，提升了管理水平，实现了精细化管理向纵深发展。有这样健全规范的制度，有这样兢兢业业的员工，我们有

决心、更有信心为总机械厂的稳步上产在立新功！

第四篇：教导主任岗位教育探索与实践

教导主任岗位探索与实践

刘先智

张家坊中学

教导主任岗位探索与实践

教导主任作为学校的兵头将尾，要想把自己的工作干好，必须切实摆正自己的位置，才能干好自己的工作。作为“将尾”，就必须切实贯彻领导的意图，否则，你有自己的办学思想也好，有多大的抱负也罢，都不可能得到施展；作为“兵头”，既要服务于教师，服务于学生，又要管理好教师，管理好学生。教导主任教育教学的具体实施者，因此要参与到学校管理的各个层面去，大到在学校整体规划、计划制订中提出建议、教学质量的提高，小到教研组活动加以指导，各班教师之间的关系协调、学生的学习习惯、学校卫生大扫除、问题生的处理等，都要尽可能的参与和了解。只有这样，才能把握学校发展和教学走向的脉搏。同时，在实践活动中锻炼和提高业务能力。

近十年来，在这个岗位上我兢兢业业，尽职尽责，不断地在教学和管理上摸索与实践，取得了一定的成绩，深得学校领导和教师们的好评，当然也有缺点和不足。为更好地干好本职工作，使以后的教育教学和管理工作更上一层楼，我将从以下几个方面加强实践和探索。

一、狠抓一个中心——课堂教学

作为学校，永恒的中心只有一个，那就是教学。这是由学校性质和任务决定的。当今各种办学模式如雨后春笋般涌现，不管洋思模式也好、杜郎口模式也罢，不管学生小组合作也好，一帮一结对也罢，不论怎样变，学校的中心任务不变。学生到学校来，主要任务是学习，即学习文化科学知识，学习做人的道理，学习基本的生活技能，获得将来进一步发展必备的本领，使自己成为全面发展的或有一技之长的人。而教导主任是专门抓教学这个中心任务的，落实这项中心任务的关键是抓好以课堂教学为核心过程管理。

1、必须贯彻党的教育方针。这是方向问题，不能迷失。

2、必须提高课堂效率，这是提高教学质量的关键。目前的课堂教学，因为教师的整体素质参差不齐，或因个别教师的自私自利，导致班级出现较大的差距。要彻底解决这些问题，除要对教师全面培训外，还要加强教研活动和

集体备课，在这一方面首先要缩小差距。另外，加强对成绩较差教师的课，然后共同探讨，找出问题的原因，促其改正。

3、利用各种机会，宣扬教师的职责，提高其责任心。教师上课不同于企业的工人，企业可以根据工人干的产品的多少、质量的好坏确定。而教师的工作是一个良心买卖，有无责任心是关键。尤其近期以来，我校受到要撤并的影响，个别教师认为反正明年要撤了，纪律松散了，责任心缺失了，或者出工不出力的现象都有不同程度的存在，严重影响了教学质量的进一步提高。

4、学校的管理人员要以大量的时间和精力抓课堂教学。为了较好地围绕这个中心任务开展工作，我校制定并实施了《课堂教学常规管理条例》及相应的考核细则，使全体教师明确课堂教学各环节的构成要素及评价要点，管理活动有章可依，有椐可寻。同时，领导干部随堂听课，强化对课堂教学过程的“实时评价”

二、依托两个基本点——教师和学生

教师和学生是学校教育活动的两大主体。教师作为学校教育的主导者，只有齐心协力，发挥创造性和能动性，提高责任心，才能提高办学水平，提高教学质量，才能使我们的教育对象——学生得到更好的发展。从真正意义上来说，一个学校的教育质量如何，一个教师的教学水平高低，必须通过实践的客体，也即学生来体现。因此，教师和学生是教导主任工作的两大支柱。

一个学校的教师，各自的学历、经历、能力、态度不尽相同，对教学理解和实践也有很大差异。我们在教学常规检查中看到，有的教师制订教学计划仅仅是安排一个教学进度，备课年复一年基本不变样，没有新的知识补充，至于课堂教学结构不合理，作业布置不分层次等更是不乏其例。这除部分教师态度不认真所致外，也存在缺乏指导的缘故。所以，教导处必须重视并组织力量，针对教师实际，在计划、备课、上课、批改、辅导以及考试命题诸方面，区别对待，分类指导。因此，教导处必须在教学观、质量观、人才观方面给以正确引导，组织学习，开展讨论，鼓励实验，抓好反

馈，求得师生共识，使贯彻教育方针和开展教学改革逐步深化，避免走弯路。

鼓励教师参加教育科研。以前，教师在职称晋升上，论文可以加一定的分数，虽然花钱买的、造假的有之，但还有部分教师能进行思考，现在职称晋升上论文不加分了，写论文的就更少了。教导处应该引导教师从学校的需要以及各科教法、考试等方面进行选题，明确当前学校教育或教学中碰到的问题，矛盾或一时难以理解的实际问题进行研究，在抓好教研组建设的基础上，倡导同科教师协力攻关，同时建议学校在信息、资料、时间、经费上给予支持，及时帮助总结经验。推广成果并对成绩显著者进行表彰、奖励。

注重青年教师的培养，形成骨干教师梯队，也是依托教师的重要组成部分。我认为“师徒结对”就是一种很好的形式。这中间要注意几个方面：重在思想观念上的帮助，这是提高青年教师业务水平的前提；业务上，从基本的方面——“上课”开始入手，并注重结合教育教学实际以及平时的工作情况进行，切忌“大而空”；教导主任有责任并要善于为青年教师搭建舞台，提供施展才能的空间，多鼓励青年教师外出参加各种教学比赛，拓展自己的视野；要做到措施落实，保障有力。

要认真贯彻教体局“做学生爱戴的教师，办人民满意的教育”这一宗旨，就必须以学生的实际需求为出发点，以人民的需求为出发点，与学生建成平等的师生关系并要扎实推进教学质量的提高。

三、落实校训——严谨、求实、勤奋、创新

教学管理是学校管理的重要组成部分，这项工作的好坏直接关系到教学质量的优劣和学校的盛衰。要下好教学管理这盘“棋”，必须在“勤奋”上下功夫，在“求实”上做文章。工作严谨和务实创新必须是教导主任的工作作风。第一，工作要严谨。在制订学校教学目标时，要力求最大限度地贴近学校的实际情况，在实施过程中，还要根据发展变化着的现实情况和教育教学管理的总目标，不断加以调节、改进和完善。不能不根据学校的实际水平提出好高骛远的不切实际的目标。否则效果只能适得其反。例如我校在制定中考目标时，结合各科历年在全市的水平进行制定或者教师努力能达到的水平去制定，如果要求各科都拿第一才能发奖金的话，可能会导致教师的不满和牢骚，从而影响教学的积极性。

第二，在权力运用上要灵活。管理上的灵活，决不是工作不严谨，而是要遵循科学的管理方法，做到忙而不乱，活而有序。如对学生的管理上，班主任能干好的就绝对不能插手班级的管理工作，只能进行宏观调控。如确实解决不了，可以帮他出主意再让他干，让他有成就感，工作会越干越好。同时要慎重使用奖惩手段，以免挫伤教师的积极性。

教导主任的工作是纷繁复杂的，必须做大量的实实在在的工作。一要知实情。对师资状况、教育质量、教学常规、课堂教学取得的成功经验和存在问题等都应做到“心中有数”，根据实际情况制订出切实可行的教学计划，有的放矢地开展工作。二要使实招。要把握教改的信息和动态，确定学校整体改革课题及分步实施计划，还要分析每个教师的个性和特长，确定每人的教研课题，并经常督促，了解实施情况。还要勇于“下水”，善于“下水”，把自己置身于教师之中，为教师做好样子。同时，管理措施上要不断改进，使出实招、新招，让师生信服、佩服。三要求实效。教导主任工作要从实际效果出发，有布置、有检查，不“蜻蜒点水”，不浮光掠影。要经常到教师、学生中走走、听听、看看、问问，发现问题立即查找原因及时补救。并要建立正常的检查、视导制度。

创新是永恒的主题。教导主任在工作中应不断思考新的举措，研究新的方法，制定新的目标，引导教师进行新的尝试，处理好继承与创新、沿续与变革的关系，给学校管理和教育教学活动带来新的活力与生气。

总之，教导主任工作既要严谨，又要灵活，要在严谨中体现灵活，严而有度，这样，方能牢牢把握管理的主动权，不偏离学校工作的中心，从而全面提高教学质量。

四、加强作风修养，营造和谐环境

1、自身正，无令则行。自身不正，有令不行。作为“兵头”，必须以身作则，为教师树立榜样，才能上行下效。

2、协调。对各教研组、各班、各任课老师进行协调，凝聚各种有利因素，挖掘潜力，形成合力。要及时发现教师之间的问题，化解各种矛盾，营造一个和谐的教学环境。

五．我认为急需解决的问题

素质教育及课程改革，对师资队伍专业化发展提出了更高的要求。

1、培养专业精神，更新教育观念。当前，部分教师教育观念陈旧，知识结构单一，尤其是一些老教师，更是跟不上新课改的步伐。

2、加强师德教育，提倡奉献精神。目前部分教师职业道德水平不高，在市场经济的冲击下，部分教师被金钱迷住了双眼，在课堂上能解决的问题不去解决，而是拿到自己的补习班上解决，以此来敛财，大大影响了教师的全体形象，也严重影响了教育的形象。

当然，这只是我自己的一点思考，不足之处，请批评指正。

第五篇：浅谈教职工岗位绩效考核的实践与探索

论文关键词：高职院校教职工 岗位绩效考核 体系构建

论文摘 要：本文阐述了高职院校教职工岗位绩效考核的意义、绩效考核指标体系构建的原则和目标，并在结合淄博职业学院的实际，构建了一套科学合理切实可行的教职工岗位绩效考核指标体系，旨在于对高职院校教职工岗位绩效考核提供参考借鉴。

一、高职院校教职工岗位绩效考核的意义

1、高职院校教职工岗位绩效考核的含义

高职院校教职工岗位绩效考核是指根据教职工的职业特点，按照规定的程序，依据一定的工作目标和绩效标准，采用科学的方法，对教职工的岗位职责和工作目标的完成工作情况进行评定，为学校的人力资源管理提供决策的依据，从而促进学校和教职工个体的共同发展。

2、高职院校教职工岗位绩效考核的作用

（1）是深化高职院校人事制度改革的客观要求。岗位设置管理是改革的关键，因为人员的聘用要以岗位需要为前提；合同管理则要以岗位职责为依据；绩效考核要以完成岗位职责任务为标准；工资待遇要根据岗位等级而确定。因此，高职院校必须加强岗位设置管理和实施岗位绩效考核制度，以确保高职院校收入分配制度改革顺利实施。

（2）是高职院校教职工人事管理决策的主要依据。教职工岗位绩效考核最主要的作用就是为学校人力资源管理工作提供决策依据，主要表现在：一是制定教职工队伍中长期发展规划的依据；二是制定教职工培训计划的依据；三是校内分配的依据；四是对教职工进行激励的手段。

（3）是促进高职院校教职工全面发展的重要手段。首先，要通过绩效考核对教职工的工作现状进行系统分析，找出教职工工作绩效与学校整体目标的差异，使教职工明确自身的优势和不足，为此教职工可以制定个人职业生涯发展规划，以适应学校发展的要求；其次，绩效考核通过科学的考核指标和考核标准，提高考核的效度和信度，可以调动教职工的积极性，提高教育教学能力，促进教职工全面发展。

（4）是保证高职院校人才培养质量的有效方式。教职工综合素质和整体水平的提高，是保证高职教育质量的前提。通过绩效考核的导向、反馈功能，可以强化高职院校管理工作中的质量导向，引导教职工把工作重点转移到提高教学、科研和社会服务工作质量上来，从而保证高职院校人才培养的整体质量。

二、高职院校教职工岗位绩效考核指标体系的构建

1、绩效考核指标体系构建的原则

（1）针对性原则。构建岗位绩效考核指标体系时，一是要针对岗位绩效考核的目的、对象、侧重点进行设计；二是要充分体现考核对象的性质和特点。

（2）科学性原则。构建岗位绩效考核指标体系时，一是要在科学的理论指导下，采用科学的调查分析方法，使岗位考核指标体系能够在基本概念和逻辑结构上严谨、合理，抓住考核对象的实质。

(3)明确性原则。岗位绩效考核指标体系和各项指标的内涵要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低做出明确的界定和具体的要求；二是岗位绩效考核指标的外延也要清晰，避免界定模糊杂乱。

(4)系统性原则。对考核对象必须用若干指标进行衡量，这些指标是互相联系和互相制约的。有的指标之间有横向联系，反映不同侧面的相互制约关系;有的指标之间有纵向关系，反映不同层次之间的包含关系。同时，同层次指标之间应尽可能的界限分明，体现出很强的系统性。

2、教职工岗位绩效考核指标体系构建的目标

针对淄博职业学院的实际情况，本文对教职工岗位绩效考核体系进行构建，旨在明确教职工岗位绩效考核体系的设计原则和思路，进一步完善评价机制，规范学院的教职工岗位绩效考核工作，强化教职工的责任感和质量意识，帮助教职工改进工作，提高自身能力和素质，并为学院制定晋升职称职务、奖惩政策及培训计划提供依据。

3、教职工岗位绩效考核指标体系的构建

在不断总结淄博职业学院多年来实施岗位绩效考核工作经验的基础上，构建了一套适合学院教职工岗位绩效考核指标体系。

（1）一级考核指标内容及其权重

主要包括思想道德、工作态度、工作能力、目标计划、质量控制、工作绩效、创新贡献七个方面，其权重分别为6%、6%、6%、6%、6%、65%和5%。

（2）二级考核指标内容及其权重和主要观测点及赋分标准（每项达不到赋分标准要减相应分值，在此暂不逐一列举）

①思想道德：主要考核政治思想、职业道德、廉洁自律和爱生护校四个指标，其权重分别为2%、2%、1%和1%。

政治思想考核的赋分标准为：政治立场坚定，服务意识强，积极参加部门和学院组织的政治学习和思想教育活动。

职业道德考核的赋分标准为：遵守职业道德规范，为人师表、爱岗敬业、教书育人、管理育人、服务育人。

廉洁自律考核的赋分标准为：坚持原则、严于律己、秉公办事、清正廉洁。爱生护校考核的赋分标准为：热爱学生，维护学院利益。

②工作态度：主要考核出勤情况、服从安排、团队协作、纪律性四个指标，其权重分别为2%、2%、1%和1%。

出勤情况考核的赋分标准为：遵守考勤制度，按要求参加各种会议和活动。服从安排考核的赋分标准为：服从工作安排，认真完成各项任务。

团队协作考核的赋分标准为：团队意识强，按时完成自己承担的任务，并积极主动配合协助他人完成团队工作。

纪律性考核的赋分标准为：遵守各项制度规定，工作时间无闲谈、上网闲聊、玩游戏、看电影、炒股等不良行为。

③工作能力：主要考核专业知识、专业技能和通用能力三个指标，其权重分别为2%、2%和2%。

专业知识考核的赋分标准为：具有本岗位所需要的专业理论和实践知识，并不断提升。专业技能考核的赋分标准为：具有本岗位所需要的专业技能，且不断提升岗位专业技能水平。

通用能力考核的赋分标准为：会用电脑办公，会用PPT汇报，会用Smart原则凝练目标，会用WBS分解任务，会设计项目方案，会用OPPM一页纸进行项目管理，会用PDCA提升工作，会用知识管理分析解决问题等。

④目标计划：主要考核工作目标、工作计划两个指标，其权重分别为3%和3%。工作目标考核的赋分标准为：年初按照部门目标，结合自己的岗位凝练个人的工作目标，目标明确，对本部门目标有较好支撑。工作计划考核的赋分标准为：依据工作目标制定了个人的工作计划，任务明确，任务起点终点明确，任务按周或按月进行了分解。⑤质量控制：主要考核职责履行、循环提升和知识管理三个指标，其权重分别为2%、2%和2%。

职责履行考核的赋分标准为：认真履行岗位职责，严格执行节约校园、平安校园、网络管理、全时段管理等规定。

循环提升考核的赋分标准为：主要或重要工作按照PDCA的四个工作过程、八个步骤开展工作。

知识管理考核的赋分标准为：岗位职责范围内数据齐全、准确，及时对数据信息进行统计分析，并能按照数据、信息、知识和智慧逐级提升的方法用于改进工作。

⑥工作绩效：主要考核工作数量、工作质量、效率效益、高水平成果、满意度五个指标，其权重分别为30%、20%、5%、5%和5%。

工作数量考核的赋分标准为：完成岗位职责内的各项工作，积极承担部门或学院安排的各项任务。科研工作量须达到学院《科研工作量管理办法》规定的相应分数。

工作质量考核的赋分标准为：格按照学院或部门规定的工作程序、工作质量标准及相关要求开展工作。

效率效益考核的赋分标准为：执行力强，工作计划执行好，按时执行率100%，按时完成率100%，目标实现率100%。工作计划如有调整，须理由充分、及时。

高水平成果考核的赋分标准为：积极争取高水平成果，为部门学院积极奉献。

注：高水平成果由各部门确定，也可参照部门绩效考核指标体系。凡有经济指标的部门也可将高效益项目作为高水平成果。

计算方法：个人得分=（个人高水平成果累计分÷本部门人员最高分）×5。

满意度考核的赋分标准为：主动开展个人反馈，不断提升服务质量，周边绩效好，满意度90%以上。满意度测试，同行满意度、上级满意度、下级或服务对象满意度，每有1项每低1个百分点减0.1分。

⑦创新贡献：主要考核创新和贡献两个指标，其权重分别为3%、2%。

创新考核的赋分标准为：立足本职岗位，工作有创新性，促进了工作改进提升。贡献考核的赋分标准为：对本部门的发展有特殊贡献，促进了本部门的发展。

三、教职工岗位绩效考核体系的应用

1、组织考核

根据高职教育教学规律，结合学院实际，教职工岗位绩效考核每年进行一次。要求各系院、处室年终制定考核实施方案，成立岗位绩效考核小组，按照考核办法和岗位考核指标体系组织对本部门所有人员进行考核。

2、考核结果确定

各系院、处室按岗位绩效考核成绩排名，并将考核结果分为A（优秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）四个等级，其中A等占25%、B等占50%、C、D两等占25%，D等按条件直接确定。各系院、处室按照岗位绩效考核名次和D等条件确定各成员等级。

3、考核结果使用

（1）岗位绩效考核结果使用

岗位绩效考核结果作为岗位绩效奖励的依据，也可作为岗位聘任、职务晋升、评先树优、事业单位人员考核的依据。

（2）岗位绩效奖惩

各系院、处室可将考核结果作为部门考核奖励分配的依据，D等原则上不发放岗位绩效奖励，A、B、C各等级的奖励金额由各部门自行确定。

参考文献：

[1]王彦春.高职院校教师绩效评价体系研究[J].山西经济管理干部学院学报，2010，第18卷，（2）.[2]孔庆如，廖志琼.高校教师考核方法难点分析及改革策略研究[J].中国高校师资研究，2007，（4）.[3]吴雷，曾卫明.对我国高校教师绩效考核体系研究[J].黑龙江教育学院学报，2010，（8）.