第一篇：岗位价值
岗位价值评估着眼于从事该岗位工作人员的最佳特质，而非在职人员的情况。岗位价值评估具有以下三个明显的特点。（1）岗位价值衡量的是公司所有岗位之间的相对价值，而不是某一个岗位的绝对价值，如果岗位价值的结果脱离了企业这个特定的环境，则没有任何意义。岗位价值评估是根据预先已经设计好的评估模型，是每一个岗位的主要影响因素逐一进行测定、评估，由此得到每个岗位的相对价值。这样一来，公司的所有岗位之间也就有了对比的基础，最后再按照评定结果，对岗位划分出不同的等级。
（2）岗位评估结果具有一定的稳定性和可比性。由于公司发展目标，组织结构、岗位设置等都具有一定的稳定性，因此，岗位价值的评估结果也存在相对的稳定性。但随着企业发展战略的转变，公司的流程设计发生变化，进而导致公司组织结构、岗位设置、岗位工作内容的变化，岗位价值也会随之而变化。如果公司只是小范围的调整而导致新增加个别岗位，则可以根据以前的岗位价值评估结果，选定一个参照点，具体确定新增岗位的岗位价值而不需要重新进行评估。
（3）岗位价值评估的过程中需要运用多种评价技术和手段。一般来说，一次比较成功的岗位价值评估过程，需要综合运用组织设计与管理、流程设计与优化、数理统计和计算机数据处理等技术。同时，也需要运用排序法、归级法（分类法）、因素比较法等多种岗位价值评估方法，才能对所有岗位作出相对比较客观公正的评估。
第二篇：立足岗位,创造价值
立足岗位，创造价值
——9月8日座谈会感想
金桂迎秋，秋风送爽，在这样美好的日子里，宜都支行的青年委员会主任李婷婷主持召开了一次轻松活波的座谈会。虽然只是一个简单的活动，但对我这个新进员工来说，却是受益匪浅，感触颇多。
首先，郑行长关于个人方面提出了三“有”指示，即有目标、有耐心、有好心态。“有目标”不仅表明行里对我们大学生的培养计划，也让我们对于自己的职业生涯有了一个明确的认识和为之努力的方向。从而更早的避免了我们只是“盲目拉车，不知看路”的状态，促使我们能够在最短的时间内找准自己的定位。“有耐心，好心态”，则是在要求我们找准定位后，以脚踏实地的肯干精神去实现自己的目标。要我们树立“不在挫折面前低头，不在荣誉面前骄傲”的心态，坚信“工作是一种快乐”的人生态度。另外，行长希望我们新进大学生能够共同奋斗、共同进步，建立一个团结协作的团体，并且让我们这一团体能够在分行，省行树立宜都支行的优秀形象。其次，工会唐主任则细节方面如社会关系、才华展示、产品计价方面给予了我们指导，鼓励我们大胆与人交流，大胆展现才华，大胆营销产品。不断提高自己的综合能力和收入，让我们在实现自己的社会价值的同时也能够实现人生价值。
最后，各位师兄师姐，向我们分享了他们的宝贵的经验。这让我明白，“活到老，学到老”，在我们这个行业里尤其重要，并且是不但要苦学，还要巧学。“好习惯是成功的保证”在他们身上是最好的体现，我知道，这就是我也应该时时去注意的，时时不忘总结，不忘反省自己，这样的我才能每天有一点进步，日积月累，我就会进步一大步。“保护自己”是他们给我们的忠告，银行是高风险的行业，我们在全心全意为客户服务的同时，也应保护自己，避免自己遭受不法分子的的侵害。
这次座谈会后，我对于自己也有了一个清晰的认识，无论是不是派遣这种用工形式，正如郑行长所说，工作着，就快乐着，无关乎形式，我们既然站在了这个岗位上，就该做好这个岗位的每一件小事，“不因事小而不为”，有付出就会有回报。我相信，在这样一个优秀的团体里，和这样一群优秀的人共事，我一定也会更加的优秀，做好自己人生的主人，做好农行有价值的员工。
第三篇：岗位价值评估
岗位价值评估
什么是岗位价值评估?
岗位价值评估又称职位价值评估或工作评价，是指在工作分析的基础上，采取一定的方法，对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值，并据此建立岗位价值序列的过程。
岗位价值评估的特点
岗位价值评估着眼于从事该岗位工作人员的最佳特质，而非目前在职人员的情况。岗位价值评估具有以下三个明显的特点。
（1）岗位价值衡量的是公司所有岗位之间的相对价值，而不是某一个岗位的绝对价值，如果岗位价值的结果脱离了企业这个特定的环境，则没有任何意义。岗位价值评估是根据预先已经设计好的评估模型，是每一个岗位的主要影响因素逐一进行测定、评估，由此得到每个岗位的相对价值。这样一来，公司的所有岗位之间也就有了对比的基础，最后再按照评定结果，对岗位划分出不同的等级。
（2）岗位评估结果具有一定的稳定性和可比性。由于公司发展目标，组织结构、岗位设置等都具有一定的稳定性，因此，岗位价值的评估结果也存在相对的稳定性。但随着企业发展战略的转变，公司的流程设计发生变化，进而导致公司组织结构、岗位设置、岗位工作内容的变化，岗位价值也会随之而变化。如果公司只是小范围的调整而导致新增加个别岗位，则可以根据以前的岗位价值评估结果，选定一个参照点，具体确定新增岗位的岗位价值而不需要重新进行评估。
（3）岗位价值评估的过程中需要运用多种评价技术和手段。一般来说，一次比较成功的岗位价值评估过程，需要综合运用组织设计与管理、流程设计与优化、数理统计和计算机数据处理等技术。同时，也需要运用岗位排序法、岗位归级法（岗位分类法）、因素比较法等多种岗位价值评估方法，才能对所有岗位作出相对比较客观公正的评估。
岗位价值评估原则
岗位价值评估是一项技术性非常强、涉及面广、工作量大的活动，岗位价值评估是现代人力资源管理薪酬体系设计的关键，为了保证岗位价值评估工作的顺利开展，提高评估的科学性和合理性，并获得内部绝大多数员工的认同，一般来说，公司在实施岗位价值评估的过程中需要遵循以下几个原则。
1、对岗不对人的原则
岗位价值评估的对象是公司中所有的岗位，而非从事某个岗位的具体某一个人，在一般的岗位价值评估过程中，往往在考虑岗位重要性的同时，许多人就自然而然地将目前从事该岗位的员工联系在一起来考虑。这个观念是不对的。因为，岗位承担了公司战略目标实现的所有事项，只要将每个岗位的工作职责加起来，就形成了整个公司为实现赢利的运行模式。但在这个过程中，每个岗位承担的工作会有差异，其重要程度也存在不同，比如说，在一个传统的制造企业，销售员岗位和生产工人、后勤服务员工他们岗位承担的职责差别很大，那么他们之间的重要程度如何衡量，就需要对他们进行岗位价值评估。
2、适宜性原则
岗位价值评估必须从公司实际出发。选择适合公司实际的评估模型、评估方法和评估技术、评估程序。只有这样，评估结果才会体现出合理性。
3、评估方法、评估标准统一的原则
为了保证岗位价值评估工作的规范化和评估结果的可比性，提高评估工作的科学性和工作效率，岗位价值评估必须采用统一的评估方法和评估标准，在规定范围内，作为评估工作中共同遵守的准则和依据。
4、过程参与原则
岗位价值评估工作涉及到公司内部所有岗位，评估结果会影响公司的所有员工的薪资水平，所以岗位价值评估方法的准确性、岗位价值评估要素和评估标准的准确性，以及评估数据处理的规范性等都最终会影响公司中所有岗位的相对重要程度和地位，所以，适当地让员工参与到岗位价值评估工作中来，更容易让他们对岗位价值评估的结果产生认同感，也有利于增强岗位价值评估结果的合理性。
5、结果公开的原则
岗位价值评估结果应该向员工公开，透明化的岗位价值评估标准和评估程序、评估结果有利于员工对企业的价值取向达成理解和认同，明确自己的努力方向，并可降低薪酬管理中可能出现的随意性大等风险，同时提高员工对薪酬的满意度，减少员工对薪酬的抱怨。
岗位价值评估有哪些方法
一般来讲，岗位价值评估的方法可以分为两大类，即基于市场的评估方法和基于工作内容的评估方法。基于市场的评估方法方案用市场资料来决定岗位价值的差异。很多公司选择基于市场的评估方法是因为他们希望制定的工资水平和市场水平相比不会过高或过低。基于工作内容的评估方法方案强调公司内部的价值体系，它可以根据每一个岗位在公司的战略角色来建立内部岗位价值等结构。
在人力资源管理发展的过程中，产生了很多岗位价值评估的方法，常用的方法有岗位分类法、简单排序法、配对比较法、交替排序法、岗位参照法、分数分析法、因素计分法等，其中岗位分类法。简单排序法、配对比较法、交替排序法属于定性评价，而分数分析法、因素计分法属于定量评价。
1、分类法
指将公司所有岗位根据岗位工作职责、任职条件等方面的不同要求，将其分为不同的类别。比如按照岗位层级可以分为：经营层岗位、管理层岗位和基层操作层岗位；按照不同序列又分为行政人事类岗位、财务投资类岗位、营销类岗位、技术研发类岗位和生产制造类岗位等。然后根据每一类岗位确定一个岗位价值范围，并且对同一类岗位进行排序，从而确定每一个岗位的相对价值。
2、简单排序法
根据一个简单的标准，如工作复杂性或工作对公司竞争战略的重要性，把所有的岗位从高到低进行排序。这种方法需要对每个岗位完整地进行考虑和分析。通过适用于岗位比较简单的公司，对于很多大公司来说，采用这种方法需要以部门为单位给每个部门的岗位进行排序，再对每个部分进行排序，并确定相应的系数，通过系数进行转化，确定每个岗位的价值大小。简单排序法需要参与排序的人要对所有岗位的情况非常了解，排序结果的处理可以用简单算数平均，也可以根据评分人对岗位的熟悉情况进行加权平均。
3、岗位参照法
指企业事先建立一套较合理的标准岗位价值序列，然后其他岗位比照已有包准岗位来进行评估。岗位参照法的具体操作步骤为：
（1）成立评估小组；
（2）评估小组选出几个具有代表性，并且容易进行评估的岗位，将选出的岗位定为标准岗位，对这些岗位采用合适的方法进行评估；
（3）评估小组根据标准岗位的工作职责、工作环境和任职条件等信息，将类似的其他岗位归类到标准岗位中来，（4）将每一组中所有岗位价值设置为本组标准岗位的价值；
（5）在每组中，根据每个岗位与标准岗位的工作差异，对这些岗位的岗位价值进行调整。
（6）确定所有岗位的岗位价值
当企业已经有了一套合理的岗位价值序列，又有新增岗位需要进行岗位价值评估时，就可以参照标准岗位进行了。
4、因素计分法
一种应用非常广泛的岗位价值评估方法，它的最大优点是不直接对每个岗位的具体职责、工作内容、工作环境和任职资格等进行相互比较，而是将所有岗位的工作特性抽象成若干个计酬要素，再将岗位的具体内容与这些要素标准相比较，从而得到每个岗位的价值分数，然后通过分数排序就得到了岗位价值序列。因素计分法是一种定量分析岗位价值的方法，在目前的人力资源管理中，是一种运用非常普遍的工具。
岗位价值评估可以解决什么问题
岗位价值评估的应用可以帮助企业解决如下：
1、帮助企业建立岗位价值级别的统一标准
通过岗位价值评估建立公司的薪酬层级关系图。在一个企业中，岗位的名称很多，同时，在不同的企业中，相同的工作可能有不同的岗位名称，或者相同的岗位有可能从事的工作又是大相径庭，各不相同。而企业出于各种需要，通常要确定不同岗位之间的价值比较，比如，企业在确定报酬水平的时候，需要知道一名销售人员与一名采购人员相比，究竟谁对企业的贡献大，谁应该获地更高的薪水，一般情况下，需要解决这个问题需要企业有一套科学合理的岗位价值评价系统。
2、建立薪酬分配的客观基础
员工在企业当中，随时都会拿自己的收入跟别的员工相比，如果他觉得不平衡。即薪酬的内部公平性出了问题。岗位价值评估就可以帮助企业解决这一问题。
3、为员工职业发展提供指引
岗位价值评估不仅能使企业内部各类工作与企业为此支付的报酬相适应，使员工与员工之间，管理者与员工之间对报酬看法趋于一致，岗位价值评估使企业内部建立起一系列连续的等级，便于员工理解企业的价值标准，从而使员工明确自己的职业发展和晋升途径，引导员工朝更高的目标迈进。岗位价值评估六步法
一套完整的岗位价值评估体系一般包括六个环节，即设计和选择岗位价值评估模型‘成立评估小组、岗位价值试评估、岗位价值正式评估，岗位价值评估数据处理、岗位价值评估数据应用等。
1、设计和选择岗位价值评估模型
企业进行岗位价值的目的在于客观公正地对公司所有岗位透过不同的纬度和一系列比较科学的程序进行评估，从而得到各岗位之间的相对价值，所以设计或选择适合企业实际的岗位简直模型是岗位价值评估工作中非常重要的环节之一，当然设计或选择岗位价值评估模型的时候，需要了解什么是岗位价值评估模型、岗位价值评估模型如何设计，常见的岗位价值评估有哪些，企业如何设计或选择合适的岗位价值评估模型等。
2、成立评估小组
岗位价值评估模型一旦选定，企业面临的就是如何去运用选定的模型去评价所有岗位价值的问题，根据我们的实际操作经验，企业在进行岗位价值评估的时候，需要注意：小组成员选定原则和如何对评估小姐成员进行培训，使得他们对评估岗位的工作职责、工作内容、任职资格和模型本身达成比较一致的认识和看法。
3、岗位价值试评估
在完成第二步之后，还不能正式评估岗位展开评估，需要在专家或人力资源部门的指导下选择个别岗位先进行试评估。
4、岗位价值正式评估
这个环节是岗位价值评估过程中最重要的环节
5、岗位价值评估数据处理
同样，对岗位价值评估评估数据处理也是岗位价值评估过程中的重点工作之一，首先数据处理者需要对评估数据逐个进行核查，确认数据有效的基础上，进行数据统计工作，如果发现数据存在异常现象，应该立即通知评估小组成员进行再次确认，如果有必要，还要组织评估小组成员对个别岗位进行重新评估。
6、岗位价值评估数据应用
数据处理完毕后。就进入了岗位价值评估工作中的最后一个环节——评估数据的应用。因为岗位价值评估可以帮助企业岗位价值级别的同意标准，还可以成为薪酬水平的基准，为员工薪酬增长提供晋升通道。所以说，岗位价值评估数据的应用主要在：（1）绘制刚价值曲线图；（2）绘制岗位层级关系图；（3）确定岗位价值系数等利于
岗位价值评估的注意要点
岗位价值评估是一种解决企业内部不同岗位之间的价值贡献，并按照一定的次序进行排列岗位程度的方法，企业在进行岗位价值评估的时候。需要注意：
（1）岗位价值结果是相对的，而不是绝对的。每个岗位的价值离开了企业这一特定的范围之后，将变得毫无意义。
（2）岗位价值评估是一种定性判断岗位之间价值大小的，而不是进行定量判断的工具。
（3）岗位价值评估的基础是以工作为基础的，而不是以从事某岗位的特定员工为基础的。
（4）岗位价值评估是在建立统一的岗位价值评估模型的基础上开展的，而不是运用不同的模型对企业的不同岗位进行评估的。
第四篇：《岗位价值评价模型》
岗位价值评价模型
基本影响要素分值分配表
序号
岗位价值系统要素
权重
分值
系统子要素
权重
分值
工作环境条件
14%
140
体力消耗
脑力消耗
工作时间
自然环境
人际交往
知识与资历要求
17%
170
学历
经验
知识的广度
综合能力要求
解决问题的程序
18%
180
工作复杂性
工作创造性
管理与监督
15%
150
层级类别
管理人数
职权与影响
沟通与交流
12%
120
沟通内容
语言表达写作要求
与内外部沟通
对企业的影响
24%
240
效益责任影响
质量责任影响
成长促进影响
汇总
100%
1000
1000
岗位价值评价模型
以下是岗位价值评价模型的具体说明及定义
一、工作环境条件：是指包括生理和自然以及人际环境在内的要素的总称。
1、体力消耗——指该岗位对人员身体方面的特殊要求，如搬重、站立工作等；
级别
级
别
内
容
相应分值
1级
对身体体能方面无特殊要求，无明显的体力消耗
2级
①本职工作中有时需要搬运10公斤以上的物品（包括原材料、设备、成品等）
②每天站立连续工作（包括操作、实验、检验、监督、巡查等）均在3小时以上
3级
有时需要登高作业，包括维修、架线等
4级
①平均每天都搬运物品、抬重20公斤以上，较明显的体力消耗
②每天站立上下午累计连续工作5小时以上或其他较明显的体力消耗
302、脑力消耗——指该岗位对人员脑力劳动方面的要求，如精神注意力集中程度、工作紧张程度、思考问题程度等；
级别
级
别
内
容
相应分值
1级
①只需按规定进行简单操作，心神无需高度集中
②工作任务无紧迫感
2级
①需要细心地观察、操作确保完成工作，少数时间必须高度集中精力
②任务有一定的时限性，在规定的时间内必须完成10
3级
①大部分时间注意力都要高度集中，工作节奏较快
②岗位工作的思考研究性较强，且经常感到较大压力
4级
①持续保持注意力的高度集中或任务多样化，工作时间很紧张
②需要不断的思考研究、创新来完善、管理部门工作或某一专业领域工作
303、工作时间——指岗位要求的工作起止时间；
级别
级
别
内
容
相应分值
1级
正常作息时间，每天只需完成领导安排的少量工作任务
2级
工作量适中，每天正常班纯工作时间在6个小时左右
3级
工作时间有时会因总体安排而延长，有时需被安排加班、加点（月均2天以上，但不含错时加班、加点）
4级
工作任务多或艰巨，经常加班、加点（月均4天以上，不含错时加班及配合性加班）
304、自然环境——指岗位人员工作所处的自然环境是否存在不舒适和危险性，如高温、高空、干燥、接触有毒物质或气体、尘土、油垢、户外作业或外出等；
级别
级
别
内
容
相应分值
1级
工作环境舒适，基本无任何不安全因素出现
0
2级
①少量接触有毒物质、粉尘、油垢等；
②有时需短时间（平均每天2小时以下）在高温、干燥等较恶劣的环境中工作
3级
①由于登高作业、电器设备操作等存在一定的危险性；
②有时在户外作业、操作或出差等（月均3
次以上）；
③经常性乘坐公共交通工具或驾驶车辆外出办理公务（月均5次以上）
4级
①长时间接触有毒物质等，经常在高温、干燥等恶劣的环境中工作（平均每天5小时以上）；
②经常出差或户外作业（月均5次以上）；经常驾驶车辆外出办理公务（月均10次以上）；
③经常性带大额现金往返，办理相关现金业务；
④工作本身的危险性较大，需要进行相应的劳动保护措施，如冲床操作、接触强酸、强碱等化学物质等
305、人际交往——指该岗位工作中是否承担公司内、外部人员关系矛盾冲突等风险。
级别
级
别
内
容
相应分值
1级
组织环境和谐，岗位之间无明显的利益冲突，不直接面对工作矛盾
0
2级
工作过程中可能会由于履行自身工作职责时，与相关部门、人员产生矛盾
3级
需要经常面临公司内、外部的矛盾冲突，对人的心理会造成一定的影响
二、知识与资历要求：是指岗位对人员的学历、工作经验、所具备的知识以及综合能力方面的要求。
1、学历——指从事本岗位工作必须具备的基本学校教育、其他进修等所获得的知识。即国家承认的学历证明的知识水平；
级别
级别内容
相应分值
级别
级别内容
相应分值
1级
初中及以下学历
4级
大专、高职专等学历
2级
高中学历
5级
本科学历
3级
中专、技校等学历
6级
硕士研究生及以上学历
302、经验——指从事本岗位工作必须具备的在专业工作实践中积累所获得的知识；
级别
级别内容
相应分值
级别
级别内容
相应分值
1级
1年以内
4级
3～4年
2级
1～2年
5级
4～5年
3级
2～3年
6级
6年以上
503、知识的广度——指岗位工作所需要的专业知识，主要包括以下几个方面的专业知识：
①—财务、②—销售、③—技术、④—生产制造、⑤—质量、⑥—人力资源、⑦—行政办公、⑧—战略管理、⑨—供应链管理
级别
级
别
内
容
相应分值
1级
只需要其中1个相关知识的岗位
2级
每需要其中任意2个及以下相关知识的岗位
3级
每需要其中任意3～4个相关知识的岗位
4级
每需要其中任意5～6个相关知识的岗位
5级
每需要其中任意7个及以上相关知识的岗位
404、综合能力要求——指为顺利履行工作职责具备的多种知识素质、能力的总体效能要求。
级别
级
别
内
容
相应分值
1级
简单能力——工作单一、简单，无需特殊技能和能力
2级
一般能力——工作规范化、程序化，仅需某方面的专业知识和技能，如实验操作、产品检验、会计、机械设备维修等
3级
专项管理——熟悉某专业领域，能够运用基本原理结合相关知识等解决实际问题，具备一定的分析能力和独立开展工作的能力，如自动控制设备的维修保养，产品检验的数据分析
4级
综合管理——具备领导某个领域的工作的能力，工作多样化，灵活处理问题要求高，需综合使用多种知识和技能，能够运用系统的专业知识解决较复杂的实际问题，具备较强的综合分析能力和协调组织能力，解决多方面管理、工艺、技术面临的新问题
5级
全面管理——全面负责管理几个领域的工作的能力，熟悉多方面的专业知识，能全面领导本单位工作或主持重大项目工作，需在复杂多变的环境中处理事务，需要高度综合能力，具备战略管理能力
三、解决问题的程度：指本岗位经常面临并要解决的专业业务问题的复杂性和创造性，即影响岗位问题解决难度的要素。
1、工作的复杂性——指本岗位要解决问题本身的性质、管理幅度和难度决定的工作内容、工作过程和方法的复杂程度；
级别
级
别
内
容
相应分值
1级
问题已经确定：工作内容或问题确定（很少有其他选择），基本属于个别、具体环节的操作，工作步骤和过程是常规的，即该岗位在工作中经常面临问题的解决具备明确的操作及方式，只需按标准规程进行操作
2级
问题需要一定的方法判断：工作内容或问题比较确定，但涉及若干方面的操作，可以有对工作步骤、过程、方法的选择，基本上相对独立地工作，即问题需要依据常规的方法判断。
3级
问题需要深入研究确定：工作内容或问题有一定的不确定性，涉及较复杂的专业业务问题，通常要从与其他问题相关性中加以解决。拟订工作步骤和方法及实施过程可在他人指导下或参考有关资料和借鉴他人经验，独立地完成，即通过大量信息数据的搜集进一步分析、讨论后判断。
4级
问题判断有一定明确概率：工作内容或问题有不确定性，较多涉及复杂专业业务问题，需要将多个相互独立的问题联系起来与若干个部门协调加以解决。拟订工作步骤、方案和实施过程中要独立地参考多种资料和掌握有关要素的动态，并吸收运用国内外新管理技术和方法。即问题原因、出处或正确性的判断可遵循一定的规律性。
5级
问题判断无明确概率：工作内容或问题解决目标有较大的不确定性。工作任务包括承担企业重要业务项目、管理课题、拟订工作计划、工作标准、解决企业、行业专业系统的疑难业务问题，要跨越多个部门之间、专业之间统筹考虑相关管理目标，整体性上掌握企业经营管理的现状和动态。系统的吸收、运用、创造性借鉴国内外先进管理技术方法。即问题所涉及的要素难以把握、判断本质的难度大、无一定的规律可循，具有较大风险性。
902、工作的创造性——指本岗位完成工作任务必须融合各种信息而做出的有关判断和创新的程度。
级别
级
别
内
容
相应分值
1级
按程序制度解决：无需或较少需要判断,发生意外务必请示
2级
按要求规定解决：要根据有关环境条件的要求和限制进行简单判断，确定工作步骤和过程，例如招聘考核、订单的处理等
3级
需要寻求新的解决方法：要通过深入调研和思考，在涉及复杂概念的工作分析中，做出有效的判断和必要的创新，即在现有政策规定之外寻找更合理的解决方法，例如，市场策划、对管理体制的改进、工艺技术的改进、依据产品标准进行内控标准的制定及改进等
4级
需要进行预测判断解决：要通过全盘分析和思考，在涉及大量复杂概念和相关要素的重新组合与协调工作中，做出正确的判断和较大的创新，如确定全部管理方案、制定新标准等
5级
需要进行风险性决策解决：需要通过较为艰巨的研究和探索，在解决重大实际问题中，做出有价值的判断和重大的创新，如国内外新课题的研究、公司发展方向的决策等
四、管理与监督：指该岗位必须指导、培养人员开展工作，并对其进行管理、考核的责任。
1、层级类别——指该岗位在公司组织结构中所在的岗位级别；
级别
级别内容
相应分值
级别
级别内容
相应分值
1级
一般生产操作级
3级
责任级（主管科室工作）
2级
员级（对一方面负责）
4级
主管级以上（全面负责部门管理）
202、管理人数及层数——指该岗位所管理的人数和管理层数；
级别
级
别
内
容
相应分值
1级
接受管理
0
2级
5人以下或管理一个层次
3级
6人以上或管理两个层次
4级
10人以上或管理三个层次
503、职权与影响——指该岗位的工作职权范围及对公司的影响程度。
级别
级
别
内
容
相应分值
1级
只需按指令完成日常一般性工作或重复的简单劳动，无相关影响
0
2级
承担某一方面的单项或多项业务工作，对完成具体工作任务起到基础推动作用，如实验分析、产品检验、设备维修等基础工作
3级
从事某一方面的管理工作，工作结果的失误可能会影响到其他相关部门或给公司带来一定的损失，如生产车间管理、质量检验管理、设备管理等
4级
①主管一、两项工作项目，对完成工作任务起到关键作用；如产品项目管理
②领导某个领域的工作，对公司某一业务范围的发展有重大影响，如生产管理、行政部门管理等
5级
①对公司多个部门的运转都负有领导监督责任，涉及公司内、外部的重大决策；
②领导某个领域的工作，不仅对本部门的发展有重大影响，同时影响到公司其他多个部门或公司整体，工作结果的失误可能会给公司带来较大或致命的损失，如技术管理、质量管理、销售管理等
五、沟通与交流：是信息的传达和理解的过程，也是情感交流的过程和问题解决方法的探讨，从而更好的达到工作目标。
1、沟通的内容——需要沟通的信息的繁简、重要程度；
级别
级
别
内
容
相应分值
1级
基本根据程序、标准工作，工作中很少与其他岗位人员交流沟通
2级
简单的沟通交流，如表单的传送、文件的发放、命令的传达、结果的报告等
3级
较复杂的沟通交流，需要运用一些沟通技巧，对沟通的信息进行分析，确定有价值的东西，从中找到解决问题的办法，或达到某种共识等
4级
就公司的战略发展、重大决策、变革等方面与公司高层之间的沟通
402、语言表达与写作要求——在工作沟通与交流中对语言表达和书面写作能力的要求；
级别
级
别
内
容
相应分值
1级
无特殊要求
2级
只需表达清楚需要说明的意图，偶尔会有少量的书面表达与文件编写
3级
具备较强的语言表达、人际交往沟通能力，经常使用书面文字或语言进行内、外部交流或经常性的进行管理和技术文件、报告、制度的起草、编写等，技术人员一般使用外语查询法规或技术文献等
4级
熟练应用合同或法律条文等知识，在一定程度上较熟练应用外语进行国外交流
403、与内外部沟通——该岗位的沟通范围及沟通对象
级别
级
别
内
容
相应分值
1级
部门内部沟通，本部门各岗位人员之间的信息交流，如工作汇报等
2级
部门间沟通，与其他部门各岗位人员之间的信息交流，如信息传递、管理沟通等
3级
与供应商相关外部联系或与相关外单位、政府部门等业务联系
4级
作为商家沟通，与客户或外部公共关系联系，与外部进行高层次技术交流
六、对企业的影响：指本岗位工作结果给企业带来的影响程度。
1、效益收入影响——指该岗位对公司效益收入的影响程度；
级别
级
别
内
容
相应分值
1级
无直接影响
2级
有侧面的影响，影响不大，不直接影响
3级
直接影响，但影响较小
4级
对个别影响公司效益的因素有较大影响
502、质量责任影响——指在产品质量、质量体系方面的影响；
级别
级
别
内
容
相应分值
1级
不需承担任何产品质量责任和质量管理体系责任
2级
对产品质量某个环节或工序负责
3级
对产品质量直接影响，但影响较小；或负责质量体系的一个方面
4级
影响产品的重要工序作业质量，负责产品工艺质量标准的建立或质量的把关、检验工作；或负责质量管理体系的两个方面
5级
直接影响产品的技术、工艺、质量，需全程控制，全面负责；
或全面负责质量管理体系
803、成长促进影响——指该岗位对公司战略及中长期发展的贡献或对公司整体运营风险的控制。
级别
级
别
内
容
相应分值
1级
无明显贡献
2级
对一个项目、或某项业务工作的发展有局部基础作用贡献
3级
对某个项目的完成、或某项业务领域的发展起着积极的关键作用
4级
对多个项目的完成、或多项业务领域的发展起着积极的关键作用
5级
对公司的整体运营、重大决策、投资等方面的重大战略性贡献
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END
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第五篇：平凡人的岗位,平凡人的价值
平凡人的岗位，平凡人的价值
什么是不简单？把每一件简单的事做好就是不简单；什么是不平凡？能把每一件平凡的事做好就是不平凡，有很多人常常感到自己很平凡，因为自己没做出什么惊天业绩。但是，恰恰是这种平凡，让人们感动，让人们振奋，让人们学习；在我们的周围有着许许多多平凡的人，用自己辛勤的劳动，就像春蚕吐丝一样，无怨无悔地在默默奉献„„
金玉普惠是一个会让人有很多感触的地方，因为这里有太多让人感动的人与事。跌撞至今已经过去5年了，如今金玉普惠的运作有条不紊，这都要感谢那平凡岗位上敬业的家人们。在这平凡的岗位上，每个人用每一天的认真诠释着献身职业理想的孜孜以求：他们不断拼搏，用信念支撑着一个直营出仓人敬业奉献的平凡与不凡。
他们虽然没有特殊的贡献，但他们得到了客户们的一致好评；他们虽没有惊人的壮举，但他们是当之无愧的敬业者；他们是严以律己的工人阶层，一丝不苟的做事作风更是我们学习的典范；他们是一名平凡的打工者，但他们立足本职默默奉献，干一行，爱一行；干一行，钻一行；干一行，通一行的事实体现了他于平凡之中见光芒；小事里边显能力的特有风彩。一个人能力有大有小，所在位置有高有低，但只要坚持不懈地去要求进步，就能在平凡的工作岗位上谱写不平凡的人生。
我们就是在金玉普惠工作中扮演着“配角”角色的销售人员，也许我们没有销售人员的成就感，也没有那样绚丽的天使光环，我们很平凡，没有大禹“三过家门而不入”的执着，没有子美先生“安得广厦千万间，大庇天下寒士俱欢颜”的胸怀，没有鲁迅先生“我以我血荐轩辕”的豪情，也没有陶行知“捧着一颗心来，不带半根草去”的超然物外，但我们却有着崇高的理想和信念，强烈的责任感和事业心，全心全意为客户的决心，甘于奉献的品质，这就是我们的价值观。
这个没有鲜花和掌声的舞台上，我们践行自己的承诺，把自己的青春奉献给了最钟爱的销售事业。“把工作当享受，你就会竭尽全力，把生活当乐趣，你就会满怀信心；把读书当成长，你就会勤奋努力；把奉献当快乐，你就会受益无限。”这就是我们领导的座右铭，也是他的价值观的释放。在人生的道路上，每个人都在用自己的言行书写着自己的历史。同样在维尚发展轰轰烈烈的今天，也有许许多多的人正在以无私的工作态度和忘我的敬业精神在自己平凡的岗位上默默无闻、无声无息地奉献着。为了实现自己的理想、体现自己的人生价值，在平凡的岗位上付出了满腔热忱、捧出了全部真诚，这样的人怎能不值得我们去学习和赞扬。
常言道：“平凡孕育伟大，伟大出自平凡”。是的，在和平环境下，大多数人都工作生活在平凡之中。但是，在平凡的岗位上只有坚持不平凡的追求，才能创造出不平凡的奇迹。而在金玉普惠就存在着这样一些人！
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