赣榆工商局开展全员绩效考核的探索与实践

第一篇：赣榆工商局开展全员绩效考核的探索与实践

赣榆工商局开展全员绩效考核的探索与实践

赣榆工商局 尹圣连 史兰娟

开展全员绩效考核是工商行政管理机关不断提高干部队伍整体素质和战斗力的根本途径。当前，工商行政管理机关正面临着工作转型期和职能调整期，管理领域不断扩展、管理内容日趋宽泛、管理对象日益复杂，作为县级工商行政管理机关，如何在新形势下推进全员绩效考核既是一个难题，也是一项事关工商工作全局、事关工商队伍长远发展的战略任务。

一、县级工商部门推行全员绩效考核面临的难题 绩效考核源于企业管理，它是以目标为导向，将企业将要达成的战略目标层层分解，通过对员工的工作表现和工作业绩进行考核和分析，以更好地实现企业各项目标的程序和方法。企业绩效考核追求的是企业经济效益的最大化，而工商机关作为国家行政机关，本身与各类市场主体没有直接的行政隶属关系，要实现的工作目标则以社会效益为主，因此，在工商部门推行全员绩效考核常常面临着诸多很难克服的问题。

（一）任务难分解。工商工作纷繁复杂，人员状况千差万别，工作任务及工作责任分解到人头困难重重、难以周全，考核的导向作用很难得到正确发挥。一是工作任务分工难，干部素质差距较大导致了能干会干的工作多、任务重、责任大，不能干不会干的工作少、任务轻、责任小。加之在日常考核中，我们往往只注重对个人所分管的工作进行考核（即所谓的“只对事不对人”），没有注重对人的考核，出现了工作量越大、错 误越多、考核成绩越差的现象，在一定程度上挫伤了部分“骨干分子”的积极性;二是职责权限厘清难，科室间职能交叉、界限模糊，总有一些工作无法正确界定归哪个科室负责，有时还会出现一个科室牵头，多个科室参与的状况，无法根据目标的具体内容和各部门不同职责，及时将目标分解落实到各业务部门，使全局目标变为若干个部门目标;三是个人绩效与科室工作挂钩难，有些科室、基层分局即使有明确的岗位设置，但在任务分解时也会存在着含含糊糊的模糊地带，在制定个人绩效考核指标时无法将本科室工作目标与个人考核指标对应起来，使大家普遍感觉到单位的考核成绩好坏与己无关，结果是计划没有变化快，绩效考核中途夭折。

（二）目标难量化。绩效考核的基础是工作目标的量化，工商行政管理工作因管理领域宽泛、管理内容交错、工作面广量大而很难用具体数值来表示，无法准确做到定性与定量相结合。在以往考核中我们曾使用过“无照率”、“亮照率”、“违法广告发布率”、“办案数”、“发展数”等考评指标，这些指标尽管也能在一定时间、一定范围内起到一定的作用，但由于种种因素的制约，这些指标在日常考核中往往又是那样的无能为力。一是这些指标无法涵盖全部的工商行政管理工作，无法准确反映工商行政管理工作的全貌;二是这些指标很容易被人为操纵，准确性不高，如个私经济发展、农产品商标培育、从业人数等指标往往存在着因为地方政府的压力而人为进行抬高的现象;三是市场监管问题的复杂多变、层出不穷客观上导致这些指标 缺乏准确可靠的依据;四是目标量化不科学，容易导致弄虚作假、统计数字掺水等问题的发生。

（三）奖惩难兑现。在以往的考核中，我们采取的考核方式大多以年度考核为主，考核结果对干部职工的激励和机关整体绩效的提高作用不大。一是年度考核因年终人事调整、年底事多事烦等原因而使考核流于形式、草草收场;二是平时考核没有开展或者只是流于形式，使得年终考核缺乏依据，很多单位都是将群众测评结果作为考核的主要依据，有的甚至用简单粗放的一次性公开投票打钩的方法评出考核等次，考核的公信力不够，群众的认可率低;三是现行财务管理体制与当前的绩效考核奖惩不匹配，工资不能扣、奖金不能发，使得工商干部对工作的投入和付出与组织上认可和奖励不对等，一定程度上削弱了目标绩效考核机制的目标激励功能和绩效优化作用。

二、赣榆工商局对全员绩效考核的探索

上述问题的存在，严重制约了全员绩效考核的开展，使全员绩效考核成了摸不得、惹不起的“拦路虎”，在全系统形成了考核年年抓、和牌年年打的怪圈。赣榆工商局党组经过认真的调查研究，决定在全系统推行全员绩效考核，以考核作为推动全局各项工作的工作的抓手。为使考核工作扎实开展、取得实效，赣榆工商局党组成立了考核领导小组、搭建了考核领导班子，抽调了能力大、素质高、责任心强的骨干分子组成专项调研小组，对全员绩效考核工作进行了紧锣密鼓地调查研究，找问题、探根源、寻方法，科学制订绩效考核实施方案。经过反 复论证、多方调研、七易其稿，终于出台了《赣榆工商局绩效考核管理办法》，从而探索出一条适合县级工商部门绩效考核的新路子。

（一）树立正确考核理念。工商部门绩效考核的根本目的是促进工作，不能为考核而考核。传统的绩效考核往往把奖惩措施作为实施考核的保障，职工因利益驱使或因对惩罚的惧怕而被动地参与各项考核，久而久之，奖惩似乎成了绩效考核的终极目的。为更新考核观念，使全局同志都能积极参与考核、融入考核、支持考核，赣榆工商局组建了一支理念先进、创新意识强、善于研究问题、善于解决问题的绩效考评工作队伍，这支考评队伍既来自机关干部，也来自基层一线的普通职工，他们在抓日常考核的同时，还积极宣传全员绩效考核的重大意义、总体要求和日常所要注意的问题，狠抓所在科室、所在分局人员的业务培训和思想引导，不断创新绩效考核工作思路，建立健全绩效考核工作制度。

（二）全面注重过程考核。绩效考核应注重过程考核，每项工作都有事前计划、事中落实、事后考核，在考核中改进和促进工作。在过程考核中应充分考虑主客观因素，把握好奖罚的“度”，加强与被考核者的沟通，使考核不仅成为薪酬奖金、职务晋升的可靠依据，更应成为职工改进工作的指导标杆。年终考核所关注的是结果，忽略了对工作过程的监督和控制，年终考核结果不理想时，即使惩罚了责任者也不能改变结果不理想这一事实。为此，赣榆工商局将以往的年度考核修改为月度 考核与年度考核相结合的考核方法，将年度工作细化到每月，每月一考核，每月一公布。将年终考核寓于平时考核和日常考核之中，寓于各项工作的全过程，随时纠正考核中发现的错误做法，督促被考核人按时、按质、按量完成所应完成的工作。

（三）科学设定考核体系。指标是考核的基础，量化是考核的必然手段，而工商部门的现实状况又不允许我们唯量化论，因此，赣榆工商局在绩效考核中力求做到能量化的抓紧抓牢、坚决量化，不能量化的分级管理、专人考核。一是考核采取单位考核与个人考核相结合的方法，采取积分制，上不封顶、下不保底，个人年度总得分为个人月度、年终考核得分之和，单位年度得分为工作人员得分总和的平均数;二是将考核分为公共项目考核、业务考核两大块，公共项目如考勤、工作纪律等由人教科、办公室、监察室、财务科按职责专职考核;业务考核则力求指标量化，由各条线自行考核，每月初由各条线根据自身职能及上级下达的目标任务分解到各基层分局及相关科室，各基层分局及相关科室再将任务分解到个人，次月初各条线对上月布置的工作进行考核，评出各基层分局及相关科室的得分，各基层分局及相关科室再将各条线评出的分数考核分配给个人。

（四）建立督查问效机制。督查督办工作是实施全员绩效考核过程中的一个必不可少的重要环节，要使考核不流于形式，真正发挥考核的导向、纠偏、促进作用，就必须强化督查督办工作。在督查考核中，我们初步形成了“随机督查、及时督办、月查月报、季度点评”的跟踪问效机制，有力地强化了过程考核。一是实行月查月报，强化跟踪问效。每月末，各基层分局、机关各部门要对本单位承担的主要考核指标和职能工作进展情况对照《绩效考核办法》进行自查，并将自查报告以书面形式报送县局督查办公室，督查办公室再根据督查结果形成月度目标任务进展分析报告，呈送县局考核领导小组审阅后发各科室、各分局。同时，县局督查办还及时对未完成时间进度的单位、个人和进展缓慢的单位、个人逐一下发跟踪督办通报，跟踪问效，定期回访，直至该项工作摆脱落后现状，实现位次前移;二是实施季度点评，科学总结分析。季度点评由县局考核领导小组负责实施。各分局、机关各科室每季度末对照各自承担的目标任务，形成目标任务季度进展汇报材料，由主管领导审核后报送县局考核办公室。县局考核办根据月查月报情况及季度工作进展汇报，形成季度综合分析报告，向县局考核领导小组汇报目标任务进展情况，考核领导小组再提出下一步改进意见，对未完成时间进度的单位进行质询;三是推行观摩讲评，重视工作实绩。现场观摩和实绩讲评活动根据工作需要确定，观摩会上，各单位汇报自己的工作亮点，现场汇报，现场讲评，有力地促进了各项目标任务的完成。

（五）用足用好考核结果。为充分发挥绩效考核的导向作用，构建合理、合法、和谐的绩效考核奖惩机制，赣榆工商局明确规定将考核结果作为评先评优、奖金评定、干部使用的重要依据，改变了以往凭印象、论资历等做法，使考核结果更具 激励性。一是将考核结果作为公务员年度评优的重要依据，规定凡是全年考核总得分位次靠后的，一律不得评为优秀公务员;二是将考核结果作为干部提拔使用的重要依据，一般人员位次靠后的，本年不列入提拔考察对象，后备干部位次靠后的，本年不作为后备干部培养，中层干部位次靠后的，由局领导约谈一次，并写出整改报告;三是将考核结果作为政府年度目标考核奖的评定依据，计算公式是：个人政府年度目标考核奖=（目标考核奖奖金总额/全员考核总得分）×个人年度总得分。

三、全员绩效考核取得初步成效

全员绩效考核的实施，使全体干部职工的精神面貌有了显著改观，工作效率有了明显提升，增强了每个工作人员在全局中的责任感和归属感，在全系统形成了“人人讲绩效、处处抓绩效、事事创绩效”的浓厚氛围，有力推动了全局工作的开展。

（一）机关职责进一步明晰。赣榆工商局把机关职责量化成考核指标，把宽泛笼统的职责，内化成看得见、摸得着的具体工作，解决了职责不清、工作不明的状况，把机关的日常管理、指导基层、督查业务等工作，全部用数据来衡量来考核，实现了机关工作由“虚”变“实”、由“软”变“硬”的根本性转变。同时，把考机关与考基层、考单位与考个人结合起来，形成了“一人一表”，为机关抓基层、单位抓个人履职提供了新的抓手。

（二）日常管理进一步改善。全员绩效考核办法从最初的调研到现在的实施，都凝聚着基层一线及机关每位同志的心血。全员绩效考核的突出特点就是干部职工自己制定办法自己遵守办法，因此深得一线干部职工的欢迎，曾经不来上班的老同志也重返工作岗位，新同志更加珍惜工作机会，全局工作进入良性循环时期，绩效考评工作得到了持续、稳定、科学的开展。

（三）激励机制进一步彰显。考核方案中，坚持把考核结果与单位、个人评先评优、物质奖励、干部提拔任用结合起来，真正让干事者获奖励，懈怠者受震动，从而激发了活力，增强了动力。通过平时考核结果在评先评优、奖金评定、干部使用等方面的应用，逐步形成了物质奖励、精神鼓励和能力提升等多方面的激励体系，起到了积极的激励和导向作用，营造了促进公务员成长的激励机制和环境。

（四）工作作风进一步转变。以考核推进工作质量，提升服务形象，做到让基层、普通百姓、上级政府和个人满意。通过平时考核，促进了公务员服务理念的进一步更新，工作积极性、主动性明显增强，工作能力、综合素质和工作效率明显提高，在全县“100+N”创新创优服务项目评比中，赣榆工商局的服务全县商标战略发展等特色工作被县委、县政府评为一等奖。全局上下呈现出风正气顺、凝心聚力抓发展的良好局面。

第二篇：浅谈教职工岗位绩效考核的实践与探索

论文关键词：高职院校教职工 岗位绩效考核 体系构建

论文摘 要：本文阐述了高职院校教职工岗位绩效考核的意义、绩效考核指标体系构建的原则和目标，并在结合淄博职业学院的实际，构建了一套科学合理切实可行的教职工岗位绩效考核指标体系，旨在于对高职院校教职工岗位绩效考核提供参考借鉴。

一、高职院校教职工岗位绩效考核的意义

1、高职院校教职工岗位绩效考核的含义

高职院校教职工岗位绩效考核是指根据教职工的职业特点，按照规定的程序，依据一定的工作目标和绩效标准，采用科学的方法，对教职工的岗位职责和工作目标的完成工作情况进行评定，为学校的人力资源管理提供决策的依据，从而促进学校和教职工个体的共同发展。

2、高职院校教职工岗位绩效考核的作用

（1）是深化高职院校人事制度改革的客观要求。岗位设置管理是改革的关键，因为人员的聘用要以岗位需要为前提；合同管理则要以岗位职责为依据；绩效考核要以完成岗位职责任务为标准；工资待遇要根据岗位等级而确定。因此，高职院校必须加强岗位设置管理和实施岗位绩效考核制度，以确保高职院校收入分配制度改革顺利实施。

（2）是高职院校教职工人事管理决策的主要依据。教职工岗位绩效考核最主要的作用就是为学校人力资源管理工作提供决策依据，主要表现在：一是制定教职工队伍中长期发展规划的依据；二是制定教职工培训计划的依据；三是校内分配的依据；四是对教职工进行激励的手段。

（3）是促进高职院校教职工全面发展的重要手段。首先，要通过绩效考核对教职工的工作现状进行系统分析，找出教职工工作绩效与学校整体目标的差异，使教职工明确自身的优势和不足，为此教职工可以制定个人职业生涯发展规划，以适应学校发展的要求；其次，绩效考核通过科学的考核指标和考核标准，提高考核的效度和信度，可以调动教职工的积极性，提高教育教学能力，促进教职工全面发展。

（4）是保证高职院校人才培养质量的有效方式。教职工综合素质和整体水平的提高，是保证高职教育质量的前提。通过绩效考核的导向、反馈功能，可以强化高职院校管理工作中的质量导向，引导教职工把工作重点转移到提高教学、科研和社会服务工作质量上来，从而保证高职院校人才培养的整体质量。

二、高职院校教职工岗位绩效考核指标体系的构建

1、绩效考核指标体系构建的原则

（1）针对性原则。构建岗位绩效考核指标体系时，一是要针对岗位绩效考核的目的、对象、侧重点进行设计；二是要充分体现考核对象的性质和特点。

（2）科学性原则。构建岗位绩效考核指标体系时，一是要在科学的理论指导下，采用科学的调查分析方法，使岗位考核指标体系能够在基本概念和逻辑结构上严谨、合理，抓住考核对象的实质。

(3)明确性原则。岗位绩效考核指标体系和各项指标的内涵要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低做出明确的界定和具体的要求；二是岗位绩效考核指标的外延也要清晰，避免界定模糊杂乱。

(4)系统性原则。对考核对象必须用若干指标进行衡量，这些指标是互相联系和互相制约的。有的指标之间有横向联系，反映不同侧面的相互制约关系;有的指标之间有纵向关系，反映不同层次之间的包含关系。同时，同层次指标之间应尽可能的界限分明，体现出很强的系统性。

2、教职工岗位绩效考核指标体系构建的目标

针对淄博职业学院的实际情况，本文对教职工岗位绩效考核体系进行构建，旨在明确教职工岗位绩效考核体系的设计原则和思路，进一步完善评价机制，规范学院的教职工岗位绩效考核工作，强化教职工的责任感和质量意识，帮助教职工改进工作，提高自身能力和素质，并为学院制定晋升职称职务、奖惩政策及培训计划提供依据。

3、教职工岗位绩效考核指标体系的构建

在不断总结淄博职业学院多年来实施岗位绩效考核工作经验的基础上，构建了一套适合学院教职工岗位绩效考核指标体系。

（1）一级考核指标内容及其权重

主要包括思想道德、工作态度、工作能力、目标计划、质量控制、工作绩效、创新贡献七个方面，其权重分别为6%、6%、6%、6%、6%、65%和5%。

（2）二级考核指标内容及其权重和主要观测点及赋分标准（每项达不到赋分标准要减相应分值，在此暂不逐一列举）

①思想道德：主要考核政治思想、职业道德、廉洁自律和爱生护校四个指标，其权重分别为2%、2%、1%和1%。

政治思想考核的赋分标准为：政治立场坚定，服务意识强，积极参加部门和学院组织的政治学习和思想教育活动。

职业道德考核的赋分标准为：遵守职业道德规范，为人师表、爱岗敬业、教书育人、管理育人、服务育人。

廉洁自律考核的赋分标准为：坚持原则、严于律己、秉公办事、清正廉洁。爱生护校考核的赋分标准为：热爱学生，维护学院利益。

②工作态度：主要考核出勤情况、服从安排、团队协作、纪律性四个指标，其权重分别为2%、2%、1%和1%。

出勤情况考核的赋分标准为：遵守考勤制度，按要求参加各种会议和活动。服从安排考核的赋分标准为：服从工作安排，认真完成各项任务。

团队协作考核的赋分标准为：团队意识强，按时完成自己承担的任务，并积极主动配合协助他人完成团队工作。

纪律性考核的赋分标准为：遵守各项制度规定，工作时间无闲谈、上网闲聊、玩游戏、看电影、炒股等不良行为。

③工作能力：主要考核专业知识、专业技能和通用能力三个指标，其权重分别为2%、2%和2%。

专业知识考核的赋分标准为：具有本岗位所需要的专业理论和实践知识，并不断提升。专业技能考核的赋分标准为：具有本岗位所需要的专业技能，且不断提升岗位专业技能水平。

通用能力考核的赋分标准为：会用电脑办公，会用PPT汇报，会用Smart原则凝练目标，会用WBS分解任务，会设计项目方案，会用OPPM一页纸进行项目管理，会用PDCA提升工作，会用知识管理分析解决问题等。

④目标计划：主要考核工作目标、工作计划两个指标，其权重分别为3%和3%。工作目标考核的赋分标准为：年初按照部门目标，结合自己的岗位凝练个人的工作目标，目标明确，对本部门目标有较好支撑。工作计划考核的赋分标准为：依据工作目标制定了个人的工作计划，任务明确，任务起点终点明确，任务按周或按月进行了分解。⑤质量控制：主要考核职责履行、循环提升和知识管理三个指标，其权重分别为2%、2%和2%。

职责履行考核的赋分标准为：认真履行岗位职责，严格执行节约校园、平安校园、网络管理、全时段管理等规定。

循环提升考核的赋分标准为：主要或重要工作按照PDCA的四个工作过程、八个步骤开展工作。

知识管理考核的赋分标准为：岗位职责范围内数据齐全、准确，及时对数据信息进行统计分析，并能按照数据、信息、知识和智慧逐级提升的方法用于改进工作。

⑥工作绩效：主要考核工作数量、工作质量、效率效益、高水平成果、满意度五个指标，其权重分别为30%、20%、5%、5%和5%。

工作数量考核的赋分标准为：完成岗位职责内的各项工作，积极承担部门或学院安排的各项任务。科研工作量须达到学院《科研工作量管理办法》规定的相应分数。

工作质量考核的赋分标准为：格按照学院或部门规定的工作程序、工作质量标准及相关要求开展工作。

效率效益考核的赋分标准为：执行力强，工作计划执行好，按时执行率100%，按时完成率100%，目标实现率100%。工作计划如有调整，须理由充分、及时。

高水平成果考核的赋分标准为：积极争取高水平成果，为部门学院积极奉献。

注：高水平成果由各部门确定，也可参照部门绩效考核指标体系。凡有经济指标的部门也可将高效益项目作为高水平成果。

计算方法：个人得分=（个人高水平成果累计分÷本部门人员最高分）×5。

满意度考核的赋分标准为：主动开展个人反馈，不断提升服务质量，周边绩效好，满意度90%以上。满意度测试，同行满意度、上级满意度、下级或服务对象满意度，每有1项每低1个百分点减0.1分。

⑦创新贡献：主要考核创新和贡献两个指标，其权重分别为3%、2%。

创新考核的赋分标准为：立足本职岗位，工作有创新性，促进了工作改进提升。贡献考核的赋分标准为：对本部门的发展有特殊贡献，促进了本部门的发展。

三、教职工岗位绩效考核体系的应用

1、组织考核

根据高职教育教学规律，结合学院实际，教职工岗位绩效考核每年进行一次。要求各系院、处室年终制定考核实施方案，成立岗位绩效考核小组，按照考核办法和岗位考核指标体系组织对本部门所有人员进行考核。

2、考核结果确定

各系院、处室按岗位绩效考核成绩排名，并将考核结果分为A（优秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）四个等级，其中A等占25%、B等占50%、C、D两等占25%，D等按条件直接确定。各系院、处室按照岗位绩效考核名次和D等条件确定各成员等级。

3、考核结果使用

（1）岗位绩效考核结果使用

岗位绩效考核结果作为岗位绩效奖励的依据，也可作为岗位聘任、职务晋升、评先树优、事业单位人员考核的依据。

（2）岗位绩效奖惩

各系院、处室可将考核结果作为部门考核奖励分配的依据，D等原则上不发放岗位绩效奖励，A、B、C各等级的奖励金额由各部门自行确定。

参考文献：

[1]王彦春.高职院校教师绩效评价体系研究[J].山西经济管理干部学院学报，2010，第18卷，（2）.[2]孔庆如，廖志琼.高校教师考核方法难点分析及改革策略研究[J].中国高校师资研究，2007，（4）.[3]吴雷，曾卫明.对我国高校教师绩效考核体系研究[J].黑龙江教育学院学报，2010，（8）.

第三篇：全方位育人、全过程育人、全员育人的探索与实践

全方位育人、全过程育人、全员育人的探索与实践

高校是培养社会主义事业可靠建设者和合格接班人的重要阵地，造就坚定信念的青年马克思主义者是党赋予高校人才培养的一个重要目标。随着高校教育教学改革的不断深入发展，浙江大学农学院始终高举中国特色社会主义伟大旗帜，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，以科学发展观统领全局，深入贯彻党的十七大精神与中央16号文件精神，坚持从“以人为本，求是创新，整合培养，追求卓越”的教育理念出发，紧紧围绕学校、学院人才培养工作，努力营造良好的育人环境，以迎接建校110周年、本科教学评估、平安校园验收、学习实践科学发展观试点工作为契机，规范学生工作、创新学生工作，集中精力推进全方位育人、全过程育人、全员育人的教育方式，提出了“培养和造就能够推动我国农业现代化和生命科学发展的高素质拔尖创新人才”的人才培养目标。确立了以培养党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才为方向的本科教育改革思路，在创新中努力探索大学生思想政治教育的新模式，并取得了较为显著的成效。

一、树立“三重育人”理念，创新载体，增强教育的针对性

当代大学生的思想和行为越来越表现出多样性、多层性、多变性，这就要求思想道德教育要有针对性。我院始终在思考教育的两个根本问题：“为谁培养人才”和“怎样培养人才”。始终坚持以邓小平理论和“三个代表 重要思想作为我们共同的思想基础，把全面建设小康社会作为我们共同的宏伟目标。围绕学生总的培养目标，用“两个共同”构建学生的精神支柱和价值取向，在“三重育人”理念的指导下，创新载体，针对性地开展大学生思想道德教育。1．重基础，树立学生是树苗的理念

十年树木，百年树人。树苗向上长，根在向下扎，提示我们育人工作的两个方向。我们提倡打基础好比育树苗．不是造房子打地基，而是动态的、变化的、全面的。

我们鼓励学生珍惜大学生活，全面完善自我。千百年来，“面朝黄土背朝天”的传统农业耕作方式在人们的头脑中根深蒂固，也是许多学生进入农学院以后学习热情不高的主要原因。学院从新生始业教育入手，加强对学生的思想政治教育，向新生介绍现代农业的广阔前景，介绍本院国家级重点学科、省部级重点学科、重点开放实验室的研究成果和在学术领域的地位，使学生们认识到生命科学是21世纪最具发展前途的科学之一，农学学科又是生命科学中重要而极具活力的学科；组织参观上海孙桥现代农业园区，让学生对生物信息、生物技术在设施农业、效益农业、生态农业中的广泛应用有了进一步的感性和理性认识。正确引导和实地参观，大大激发了学生的学习热情，吸取专业知识由被动变为主动。

另外，学院十分重视大学生的基础道德文明建设，通过各种主题教育、组织专题的理论学习活动、创新理论实践活动等形式对团员青年进行理想信念教育，从低年级学生抓起，形成一个健全的覆盖全院的理论学习网络。2．重过程，树立学生是主体的理念

学院本着“源自学生、服务学生”的原则，充分发挥大学生“自我管理、自我教育、自我服务”的“三自”机制的作用，探索与实践以学生党支部、学生团总支、学生会、宿舍自管会和学生助理等为载体的学生自律新模式，让学生在参与中得到锻炼，在锻炼中得到提高。

学院建立了学生活动项目化管理制度。让每一位学生都有做“项目负责人”、当“小干部”的平等参与和锻炼的机会。为此，学院学生会下设了素质拓展部，专管学生活动第二课堂活动项目的申报和素质拓展分数的审核，此举极大鼓舞了学生开展第二课堂活动的积极性和创造性。我院校园文化建设的系列活动，如中秋晚会、春季博览会、校庆百米长卷、新生始业教育、学长交流会以及各类讲座等，均由“项目负责人”承办，学生们普遍体会到了第二课堂的系列活动是综合素质培养的重要载体。

3．重评价，树立学生是人才的理念

人才是第一资源。“多元智能理论”和“相对优势理论”提示我们，对大学生思想道德教育有效性的评价，应该更加关注过程评价和多元评价。为此，我院提出实现素质教育纪实化、评价指标多样化的工作目标，积极推进“大学生素质拓展计划”。学院改变以往以第一课堂成绩作为学生评价指标的单一模式，制定了一系列学生评优秀推先进的制度规范。学院几年来评出并表彰和资助了各类优秀基层班级活动和暑期实践活动，涌现出了一大批校级三好学生和优秀学生干部，向党组织推荐优秀青年多名。学院还推出了学生品德测评纪实化新体系，该体系遵循学生思想政治工作科学化、规范化、制度化、有效化、纪实化的原则，变学校评定为主为学生自我评定为主，更注重对大学生的日常道德行为和素质教育第二课堂社会实践活动的综合量化考核，受到了师生们的好评。

二、构筑“立体式”体系，突出重点，增强教育的实效性

为了使学生们能够在优势互补中充分发展个性特长，学院根据素质教育的总体要求，科学制定培养计划，关注学生全面素质的培养，使广大学生在出色完成第一课堂学习任务的同时，积极参加丰富多彩的大学生第二课堂活动，在学生科技创新活动、社会实践活动、文体艺术活动等方面锻炼成长，着力营造良好的全员育人的氛围，较有成效的主要工作表现在一下几个方面。

1． 以学习贯彻中央16号文件为契机，扎实推进本科生思想政治教育工作

在中共中央16号文件的指引下，农学院深入贯彻其中的指导方针：深入进行树立正确的世界观、人生观和价值观教育；以爱国主义教育为重点，深入进行弘扬和培育民族精神教育；以基本道德规范为基础，深入进行公民道德教育；以大学生全面发展为目标，深入进行素质教育。扩展大学生思想政治教育的有效途径深入社会实践，积极探索和建立社会实践与专业学习相结合、与服务社会相结合、与勤工助学相结合、与择业就业相结合、与创新创业相结合的管理体制，增强社会实践活动的效果，培养大学生的劳动观念和职业道德；大力建设校园文化；开展深入细致的思想政治工作和心理健康教育，扎实推进本科生思想政治教育工作。

2.以学习实践科学发展观试点工作为着力点，统一思想,奠定基础

为提高试点工作的实效性，农学院本科生总支通过制定“二个八”教育活动提升党员素质，以实践活动促进党员对科学发展观的理解与领悟，发挥大学生党员先进性，走向社会、服务社会。自学习实践活动第一阶段全面展开以来，农学院本科生总支领导、老师高度重视、深入调研、通过多种形式抓好理论学习。学院党委副书记赵建明带领总支委员、支部书记深入学习，多次专题研讨制定学生党员学习计划。通过组织召开学生党员动员调研专题座谈会、“把自己的事情办好就是最大的爱国” 主题学习讨论会、学习“温家宝总理回信精神”支部会、科学发展观理论知识专题学习会等理论学习形式，不断提高党员理论水平；通过组织党员观看红色影片《走出西柏坡》熏陶革命优良传统；通过开展学生党员《优秀读书报告》评比活动提高党员对于科学发展观的理解。学生党员在理论学习中综合素质不断得到提升。本科生总支通过实践活动增强党员对科学发展观的理解。浙江省革命烈士纪念碑前的“重温入党誓词、践行科学发展观、立志报效祖国”宣誓仪式让党员意识到了自己所肩负的历史重任，树立努力学习、报效国家的理想；以“科学发展观指引我前行”为主题的演讲比赛锻炼党员能力，提高学习成效；组织学生党员深入农村调研活动使得大学生了解三农，培养农科学生与农村农民的感情。

本科生总支重视党员参加实践活动，让党员在实践中领悟、在奉献中成长。组织“向奥运献礼，向祖国致敬”倡议许愿活动，倡导大学生理性爱国、为奥运加油的爱国主义情怀；利用五一长假组织开展“改革开放30年风云录—与老干部、老党员企业家面对面访谈活动”，让学生走出校园，感受改革开放30年来社会发生的巨大变化，培养民族荣誉感与自豪感；组织党员进社区宣讲科学发展观活动让普通百姓了解科学发展观的内涵，共建和谐社会；五四青年节那天组织党团员志愿者开展“西湖环保行”活动，倡导“保护环境、构建和谐、科学发展、从我做起”的理念，一个老人的评价反应了本科生总支开展教育活动以来所取得的成效：‘你们这一代青年有如此强烈的环保意识，真是很令人高兴！落实科学发展观务必要求从身边做起，而你们已经出发„„看到你们，我看到了中国未来的希望！’

3.建立组织制度保障体系，营造全员育人的氛围

为使本科教育的各项改革落到实处，学院首先在体制上进行改革。学院组建后，学院在全校首先召开了本科教育工作会议，统一思想，建立了推进本科教育改革的组织体系与制度保障体系，营造了全员育人氛围，建立健全高素质本科人才培养的组织制度保障体系。

（1）本科教育一把手负责制。学院党政班子高度重视本科生教育工作，把教书育人工作作为学院教育工作的首要任务。学院建立之初，为推动本科教育改革，成立了由学院院长担任组长的本科工作领导小组、成立了由分管副院长担任组长的本科生教学指导委员会，使学院的教书与育人工作有机地结合起来。学院领导班子多次在院党政联席会议上，都把教风学风建设、教学改革、教学质量、导师制、毕业生就业、学生思想教育等工作作为主要议题，认真研究讨论，制定目标、规划。同时明确规定，学院本科生教学由分管院长全权负责，系里由系主任一把手全权负责。

（2）本科教育一票否决制。本科教育是工作的重中之重，是建设一流学院的根本保证。学院规定教授、副教授必须上本科生的课，规定凡是在本科教育中，学生评价教师的成绩没有达到优良的教师，不能晋升高一级职称，在岗位聘任中下浮一级聘任。同时规定连续两次学生评价教师成绩最低的停止本科教育任务。做到了在本科教育中教师在职称晋升、岗位聘任的一票否决制。例：在2002年岗位聘任中我院有一位教师按照业绩，根据聘任条件可以聘8级岗，但是他在学生评价教师的成绩只有合格，最后只能聘7级；另一位教师同样原因下浮一级聘3级。

（3）本科教育全院一盘棋。学院的一切工作必须围绕学生的培养来开展，建立以育人为中心的，全院教师积极参与重视本科教育的局面已经形成。在2001年学院在浙江大学首先实行了本科生全程导师制、建立了以学院党政领导重视参与本科教育，全院教师积极行动，全院各级组织、群众团体积极工作的本科教育良好氛围。为了统领全院的本科教育，学院在每次聘岗中，降低科研、研究生教育的比例，把本科教育的比例提高到学校规定的２倍，同时对从事本科教育工作的班主任、暑期社会实践的带队教师给与业绩点。通过几年来的实践全院形成人人关心重视本科教育的良好氛围。

（4）本科教育出台了一整套规章与制度。为使得本科教育的各项工作能真正做到有章可循，有章必循。几年来，学院围绕教学工作条例、教学工作规范、提高教学质量与监控、青年教师的培养提高等工作。《农业与生物技术学院教师教学工作规范实施细则》、《农业与生物技术学院班主任工作条例》及《考核办法》、《浙江大学农业与生物技术学院导师制实施办法》、《免试研究生推荐办法》、《基层党组织目标管理责任制》实施意见。规定发展党员必须有班主任、导师的推荐意见等等。

4.坚持本科生导师制，贯彻因材施教的原则

我院在浙大率先实行了本科生全程导师制，学生从大一入校并逐渐适应大学生的学习、工作环境后即安排一位思想素质好，学术水平高的教师担任导师，全程指导大学四年的学习、工作和实践活动。推行本科生全程导师制是我们学院不断深化教育改革，进一步树立“以学生为主体”的教育理念，培养高素质创新型人才，创办一流学院的重要举措之一。

在本科生导师制中，教师与学生形成了一种平等、互动、宽容的师生关系和朋友关系。教师与学生通过双方积极主动的参与，教学相长，形成一种全新的教与学的关系。在教育过程中，教师的主导作用和学生的主体地位在本科生导师制下得以充分发挥。

本科生全程导师制的实施，促使本科教育与教师的科学研究以及研究生教育的紧密结合，让学生早进实验室、早了解学科、早与教师接触，以培养他们的科研能力、创新意识和敬业精神。我们积极鼓励教师、学生申报大学生挑战杯和SRTP（大学生科研训练计划）项目，三年来，我院学生申报的校级课题数及获奖数均列学校前茅，我们的一大批教师都作为学生科研的指导教师，与大学生一起制订方案。通过相互接触与交流，让导师在思想和学业等多方面给予学生具体的指导，使其明确学习目的，提高学习兴趣，增强奋发学习的自觉性，并能根据自身的特点，正确选择发展方向，更好的发挥自己的潜能，为今后的发展打下坚实的基础。导师制有利于贯彻因材施教的原则，强化学生的个性发展，引导学生全面健康的成长。

5.推行首席主讲教师制，强化本科课程建设

课程建设是整个大学教学体系中的基础，课程建设水平是教学质量的重要保证和体现。因此，课程建设的好坏将直接关系到人才培养质量。我们学院率先在全校内开展首席主讲教师制度。实现首席主讲教师负责制是为了打破系与（所）相互间的界线，把原来分散的教学师资、设备等教学资源优化组合，建设一支热爱教学工作，素质优秀、结构合理的教师队伍。

为积极推行完善首席主讲教师制度，学院院长带头担任全校公共课的首席主讲教师。2000年首批确定了10门系列课程的首席主讲教师，这些教师均具有较高的学术造诣和较丰富的教学经验，而且对本科教学认真负责，其中教授所占比例达63%，2002年主讲教师中教授比例已达82.8%，2003年教授比例已达82.7%。博士生导师给本科生上课比例占全校之首。

首席主讲教师制推动了本科平台课、精品课程建设，以及多媒体和“双语”课程教学。加强本科生平台课及精品课建设：平台课建设要求以现代农业、设施农业为主要内容，能体现生物技术和生物信息科学的前沿领域，课程具有探索性和前沿性的特点，如：植物基因组学、生物信息学、农业生物技术等，课程采取招标形式，并由学院学科经费给予资助，从2001年开始，学院已推出本科生平台课9门；此外，自1999-2001年先后有四批共计20门课程被列为学校“211”重点建设课程，另外还积极申报校精品课程建设项目，2002年有7门课程被列为学校精品课程建设项目。在学科基础课和专业主干课中，已有27%课程被列为校级以上的重点课程或精品课程，20门课程被列为学校“211”重点建设课程；增加“双语”课程教学力度，目前已有8门本科生课程实行了双语教学。6.率先召开家长大会，完善人才培养体系

我院还在全校率先召开家长大会，加强与家长的联系与沟通，听取家长对学院人才培养、教学改革和学科发展的意见和建议，积极探索“学院—学生—家长”互动的教育模式，努力研究家长在人才培养中所承担的责任和义务。学院组建以来已经召开了三次学生家长大会，大会期间学院院长和分管教学副院长亲自向家长介绍学院的基本情况、学科的发展前景及学院本科人才培养的举措，优秀学生的代表向家长汇报了学习、工作的经验，此外，学院还组织本科学生家长参观了学院各系实验室和现代化的实验农场、召开各系学生家长座谈会和学生班级家长会并组建成立学院本科学生家长委员会，充分听取家长们对我院发展、建设的意见和建议，让家长充分了解学院，宣传学院，并和学院一道关注学生成长、成才。学生家长大会的召开，建立了“学院—学生—家长”互动的教育模式，让家长了解了学生在校期间的学习、生活及各方面表现情况，进一步引导和帮助学生端正思想，尽早树立大学阶段的学习目标，明确学习任务，为学生成才起到保证和监督的作用，为学院实现办学目标打下坚实的基础，也扩大了学生思想政治教育工作队伍；对于实现学院的人才培养目标，完善学院的人才培养体系起到了积极的推动作用，为进一步加强学院与广大学生家长的交流与联系，听取学生家长对学院建设和本科人才培养的意见和建议，建立起了良好的沟通平台，同时也扩大学院的社会影响。本科学生家长会的召开是对我们学生思想政治教育的有益探索，得到了广大师生及学生家长的广泛认可和赞同。7.建立教育质量监控体系，优化教育管理模式

教学质量的管理与监控首先要有一个组织完善、运转效率高的教学管理组织体制，来从事有效的教学质量监管与评价等工作。根据不同的管理与监控职责，建立和完善了相关的本科教学管理体制，学院形成了院、系二级教学管理组织，学院设有分管本科教学副院长和本科教育科；由系主任分管本科教学，并配设教学秘书，明确了系一级机构的主要职能就是本科生的教学管理。学院的两级教学管理组织负责全院本科教学工作的日常运转，同时学院还设立了本科教育指导委员会，由院长任主任，负责重大本科教学事项管理，如专业设置、教学制度制定、师资和教学资源的规划与建设等，另外还成立了学院教学督导组，由教学经验丰富的资深教授担任，负责对教学过程中教学质量的检查和评价。这种纵向的教学管理体系，构成了较完整的教学监管体系和教学信息通道。

三、完善“互动型”机制，形成合力，增强教育的规范性 1．把弘扬和培育民族精神作为“两课”教学的主线

近年来，学院在“两课”教育教学中，注重加强思想道德教育，把弘扬和培育民族精神作为主线，取得了良好的效果。

一方面把以爱国主义为核心的民族精神教育作为“两课”教学的重要内容。在思想道德和民族精神教育中，我们把爱国主义、集体主义、社会主义的“三义”教育和世界观、人生观、价值观的“三观”教育融入到“两课”教育中去，并渗透到“两课”主干课程的教学中去。第一，用科学理论塑造大学生的精神支柱。第二，凸现民族精神教育的时代特点。“大学生思想道德修养”课把弘扬和培育民族精神作为大学生思想道德教育的重点内容，在教学计划上突出民族精神教育专题，在内容上注重三方面：其一，民族精神的传统品格；其二，结合时代的发展要求，共产党领导的人民革命和建设的实践丰富了民族精神；其三，保持健康向上的民族心态是弘扬民族精神的时代要求。在教学目标上，“大学生思想道德修养”课着重培养青年大学生责任意识、团结统一意识、自强意识。第三，用辩证思维方式促进学生民族精神的培育。强调辩证思维方法在正确处理个人与集体、社会关系中的重要作用。

另一方面强化知行统一，将民族精神教育落到实处。理论教育不仅要使学生达到认知，还要使学生把这种认知通过社会实践内化为一种信念，并落实到行动中去。因此，在思想道德和民族精神教育中，我们注重用多种教学方式来达到参与式教学，形成教学互动，并通过开展社会实践，促进学生的内化过程，指导学生在实践中切实地树立起民族精神。在“邓小平理论与‘三个代表’重要思想”课程教学中，我们采取形式多样的教学方式，强调教学的互动性，使学生在积极参与教学过程的同时，将以爱国主义、集体主义、社会主义为主要内容的民族精神内化为坚定的内心信念。

2．积极开展爱国主义教育基地、精神文明共建基地、社会德育实践基地的建设

学院鼓励学生开展了与校外各种社会公益团体和企事业单位的共建活动，加强军民共建联系。创造条件让学生参观中共一大会址、革命烈士纪念馆等，对学生开展以“四情(爱国情、民族情、改革情、世纪情)”、“三义(爱国主义、社会主义、集体主义)”、“党在我心中”为主题的理想信念教育活动。学院和系部、班级积极与乡镇企业、农村建立联系，开展各种实践活动，培养了学生的为民服务意识。

3．建立一流的本科实践教学基地

实验教学向学生传授知识是认识世界的方法，在实验室里学习和锻炼是本科生在校学习期间，接受知识、培养能力，进行各方面创新素质教育、训练和提高的一个重要途径。现在国家正在大力提倡科技创新、技术创新，实验室在培养创新能力和实践能力高素质过程中，尤其具有非常重要的作用。要建设一流的研究型农业与生物技术学院，就要建设硬件、软件和环境都一流的实验室。实验室要建设成为农业与生物技术学院本科生新思路、新理论和新方法、创新的发源地。为此，学院在本科教学实验中心建设过程中学院做了大量的工作，如确定分管领导，组织班子，负责种子楼的改建与内部建设。学院出加强重点投入，现建成的本科教学实验中心，为深化学院本科教学改革打下了良好的基础。实验中心4个实验室总使用面积1300平方米，一年来实际承担的实验人时数达75000人次，承担分子生物学等实验达18000人次。开设了作物遗传育种、植物保护、生物技术、生物信息四个实验平台，目前学院实验教学中心拥有2230平方米实验室和辅助用房，本科教学用仪器设备总金额近600万元，优良的实验实习条件能满足教学的要求。本科生实验中心设施建设在全校处于领先地位，本科生实验中心基建项目在全校同类项目建设中夺魁，获学校优质工程奖。4．全面推进第二课堂思想道德教育功能

一是思想与人文教育活动。在这一活动中，学院抓好三导：导向、导读、导讲。“导向”是引导大学生的政治方向，要紧随形势、关注焦点、联系实际、有的放矢地选择主题教育，抓好学生的理想信念教育。“导读”是引导大学生多读书、读好书，增强学生的文化底蕴。“导讲”是每学期都有重点、有选择地邀请校内外专家、学者开办讲座，传授治学之道，指点成才之路，介绍前沿知识。

二是课外科技学术活动。在大学生中开展以加强科研创新、提高实践动手能力为目加强宣传和动员，引导学生树立科学精神和创新精神，努力营造崇尚科学、追求真知、勇于创新的学术氛围。学院积极组织广大同学申报浙江大学“挑战杯”课外学术、科技作品竞赛、浙江大学学生课外科研训练项目（SRTP）和农学院学生创新计划项目等学校和学院的学生课外科技活动项目，做好浙江大学“挑战杯”课外学术科技作品竞赛项目的立项、中期检查和结题工作。在已经取得国家奖、多项市级奖的基础上，力争在市乃至全国获取更多科技奖项。

三是暑期社会实践和青年志愿者活动。利用暑期，围绕“全面提高思想素质，学以致用，服务大众，构建和谐社会”的主题，坚持以学习“三个代表”重要思想与服务农村经济建设结合的原则，以“学知识，长才干，作贡献”为目标，引导学生深入农村和基层，自觉开展社会实践活动和青年志愿者活动。通过实践，经受锻炼，接受教育，不断增强社会责任感和使命感。

四是强化制度育人功能。完善学校、家庭、社会共同参与的育人体系，努力探学生工作的教育、管理、服务的职能。通过规章制度约束、引导学生的行为，促进学生的行为向社会规范认可的方向发展，主要包括学籍管理、行为管理、奖学金以及各种评价制度等。在服务学生、为学生提供就业指导、奖学助学、勤工俭学、心理咨询等的同时，帮助学生建立规则意识。

四、“三全”育人工作的具体成效和未来展望

良好的思想道德品质的形成，是一个知行统一的过程，所以“三全”育人工作是一项长期的工作，任重而道远。在追求时效性的同时，我们更应该注意到育人工作的长效性，更要注意良好的思想道德品质的潜移默化的养成过程。既重视贴近大学生情感的教育，又重视思想理论的教育，这样才能使学生形成良好的思想道德品质。我们要转变观念，进一步端正办学思想，深刻地认识到治校先治德，教书先育人，德育工作是一项复杂而系统工程，只有各部门密切配合，齐抓共管，才会抓出成效；学校无小事，事事都育人，要真正形成“三全”育人的教育观，树立全员育人意识；要完善政策，从制度上保障“三全”育人工作深入持久地开展；要加强党的领导和思想政治工作，充分发挥各级党组织和党员的作用，增强他们育人的政治责任心，用自己出色的工作和模范行为去带领和团结广大教师一起搞好教书育人工作；尤其是随着我国加入WTO和市场经济的深入发展，农业生产也不断地向现代化、产业化方向发展，我们应适时调整农学类专业的培养方案，培养适应我国科技和经济发展需要的人才，培养更多的具有国际竞争力、面向未来的科学家、企业家和高素质的管理人才。

第四篇：工商局推进机关文化建设的探索与实践

全面加强机关文化建设，充分开发人力资源潜力，最大限度调动机关干部的积极性和创造性，营造一个团结、进取、勤政、务实的良好的人文环境，促进地方经济又好又快和谐发展，是当前机关建设的一项重要任务。近年来，临沧市各级工商机关紧紧围绕“贯穿立党为公、执政为民一条主线，建立健全干部队伍管理和市场监管执法两个长效机制，努力实现党委政府、上

级机关和人民群众三个基本满意”的总要求，按照“团结奋进、务实创新、勤勉诚信、执法为民”的临沧工商精神，坚持以人为本的思想，突出行业特点，坚持机关文化服务于机关工作的导向，积极探索加强机关文化建设的途径和方法，围绕精神文化、行为文化、激励文化、制度文化、环境文化五大体系，坚持用先进的文化理念凝聚、激励和引领机关干部艰苦创业、负重拼搏、锐意创新、勇攀高峰，提高了各级工商机关的组织管理水平和工作绩效，机关管理文化逐步形成。

一、加强思想理论建设，着力培育精神文化

把机关干部价值观念、机关精神的培养和塑造作为机关文化建设的首要任务来抓，大力倡导“团结奋进、务实创新、勤勉诚信、执法为民”的临沧工商精神，鼓舞、凝聚机关干部为临沧经济社会的全面发展献策出力，促进了机关核心价值观的形成。一是强化思想政治建设，不断提高机关干部的内在素养。以落实党组理论中心组学习制度和“五个一”学习措施为重点，采取多种形式，紧密联系思想、工作实际，加强对机关干部的理想信念教育、革命传统教育、科学发展观和社会主义荣辱观教育、职业道德、社会公德、家庭美德教育以及党的基本路线、基本方针、基本观点等教育，教育引导其形成奋发向上、干事创业、争创一流的精神追求，做到求工商工作规律之真、创工商工作与时俱进之新、务工商职能到位之实。二是强化典型引导，大力弘扬学习、创新、敬业和团队精神。几年来，先后在机关内部组织开展了外学孔繁森、任长霞等先进典型，系统内学杨宽德、黄振磊等先进典型的专题活动，通过倡导踏实做人、干净做事，树立了正确的价值导向，解决了“我要干”、“怎么干”和努力的方向以及干好干差的评价标准问题，进而实现价值观、道德观和工作观的统一，提升了机关干部的精神境界。三是强化诚信机关创建活动，促进机关形象建设。制定并组织实施全市工商行政管理系统诚信机关创建实施意见，以学习型、法治型、效能型、服务型、廉洁型“五型”机关创建为载体，深入开展诚信教育活动，引导广大工商干部职工树立诚实守信为荣、背信弃义为耻的理念，杜绝了行政不作为、慢作为或简单执法、强势执法、随意执法等乱作为的情况发生，同时，制定了市场主体诚信体系建设的实施意见，开展了消费者满意街区创建、星级文明经营户评选、诚信企业创建、诚信市场创建、诚信广告创建、消费者喜爱商品评比、重合同守信用企业公示等载体创建活动，为和谐临沧创建奠定了基础，通过内外联动抓诚信，在社会上树立了良好形象。

二、开展创优争先活动，着力培育激励文化

注重用机关工作新的使命、新的目标来统一机关干部的思想，不断激励机关干部增强事业心和责任感，立足本职，奋勇争先，扎实工作。一是以落实目标责任激励。全面推行了目标绩效管理，党风廉政建设、社会治安综合治理等工作还延伸到了科室和个人，对重要工作实行了项目负责制，落实了单项工作的考核和责任追究办法，在基层全推行了“四制”，即：辖区管理责任制、市场巡查制、片区管理责任制和经济户口管理制，探索推进县、所、片区监管执法三级联动考核评价机制，逐步构建起了科学、简便、易行的考核评价体系，充分发挥了目标管理的导向激励和综合调节作用，提高了机关工作绩效。二是以奖勤罚懒激励。把工作情况特别是目标考核结果与政治经济待遇紧密挂钩，在提拔任用、评先评优、表彰奖励等方面体现差别性。坚持在干中识别人、凭实绩用人的导向，逐步形成了想干事、能干事、干成事有发展，不想干事、不能干事、干不成事受惩罚的氛围。三是以争先创优激励。推行“有为才有位”的竞争激励机制，开展了“当合格工商干部，做人民满意公务员”、“文明单位”、“先进科室”、“先进工作者”、“五好文明家庭”、“云岭先锋工程流动红旗”、“文明示范窗口”等活动，多措施鼓励创先争优；实行民主推荐、任前公示、任前法律考核、试用期及民主评议等制度，深化公开平等、竞争择优的干部选拔机制，将干部工作业绩与干部提拔使用挂钩，营造了各级工商机关比干劲、比工作、比实绩的良好风气。四是以感情融合激励。注重亲情关怀，以感情凝聚人。深入开展交心谈心活动，及时掌握干部职工的思想动态，从政治、工作、生活等多方面关心机关干部，帮助其解决实际问题和困难，尽量满足干部自我实现的精神需要，使其勤于思考、善于工作、勇于创新、甘于奉献，促进机关共同目标的有效实现。

三、加强学习教育，着力培育行为文化

注重以学习为切入点和

着力点，建立以工作理念、工作作风、道德准则、思维方式、行为方式等为主要内容的行为文化，使机关干部的心往一处想，劲往一处使，形成工作整体合力。把学习作为行为文化的重要载体和抓手，深入开展“五个一”学习活动，即，要求每个机关干部每天要抽出1个小时的时间进行自学，局机关每周组织1次集中学习活动，每月组织1次测试，每季度要求每个干部职工学习1本书，每年每个干部职工要写出至少1篇心得体会或理论文章，并归入个人学习档案。注意加强对机关干部进行经常性地教育和培训，引导他们树立正确的为民理念、服务理念、效率理念、民主理念和法治理念等，影响和调整其从政行为。出台了创建学习型机关的实施意见，积极推进学习教育制度化、教育主题特色化、培训手段多样化，全力打造学习型机关和队伍。引导向实践学习，选派机关干部到先进发达地区挂职学习等，强化了实践锻炼。加强推进干部轮岗交流，引导换位思考，使干部在不同岗位经受锻炼，多角度调整行为。组织开展了“以树立正确权力观、严格依法行政”为主要内容的队伍教育整顿活动，深入查纠“六种行为”，开展“五项清理”，进一步规范干部职工的行政执法行为；深入开展“党风廉政教育月活动”，教育引导广大工商干部树立马克思主义世界观、人生观、价值观，正确的权力观、地位观、利益观，用先进文化净化灵魂，升华人格，陶冶情操，提升境界。通过行为文化建设，使机关干部树立了正确的行为理念，以良好的精神状态和饱满的工作热情做好本职工作，形成了“以机关为家、以事业为重、以奉献为乐、以发展为荣”的良好风气。

四、加强制度建设，着力培育制度文化

制度文化作为一种外加的行为规范，对机关干部的群体行为和群体价值观发生着重要的作用，主要体现在机关内部各项制度的健全、规范及其有效运转上。工作中，我们以提高行政效能、增强工商部门公信力为出发点，在服务地方经济发展方面，全面推行“敞开式办公、一门式服务”办公模式，建立健全行政许可事项公示、服务承诺、上门服务、告知、网上审批发照、工商联络员等制度，完善了政务公开体系，提高了依法办事的透明度；建立12315举报投诉“绿色通道”，在窗口广泛发放12315维权卡，公示市、县局领导的联系电话，广纳群言，接受社会监督，开展消费维权进机关、进学校、进村镇、进商厦、进社区“五进”行动，解决人民群众投诉难问题；严格岗位工作规范、强化全面质量管理，全方位实行首问责任制、窗口部门一次性告知、上下班翻牌制、考勤管理电子化和持证上岗等制度，真正实现了以制度管人、以规范管事。同时，还建立了信息反馈、跟踪督查、责任追究等检查监督机制，把制度的规范性、程序的严密性和纪律的约束性有机结合起来，较好地调动了机关干部的积极性，提高了工作质量和工作效率。

五、加强环境建设，着力培育环境文化

一是创造文明的办公环境。为适应高绩效机关建设的要求，在推进无纸化办公进程的同时，将临沧工商精神、从政理念、格言警句等内容以张贴画、宣传栏、标志牌等形式张贴布置在办公区域，让机关干部时时处处对照检查，耳濡目染，潜移默化；开辟活动室、图书阅览室等文化活动阵地，落实周一、四集中大扫除制度，对办公生活环境进行清扫，使办公环境更加整洁、宽敞、明亮和舒适。二是广泛组织开展有特色的文化活动，以文化活动塑造人。工作中我们注重形式与内容、教育性与娱乐性相统一，实行每周一升国旗活动，自觉接受爱国主义教育；在“五一”、“十一”等重大节日前夕，积极组织开展篮球、排球、扑克、飞标等比赛活动，在潜移默化中培育了机关干部的责任意识、争先意识、协作意识和大局意识。开展了书法、绘画、摄影比赛活动，在市局机关建设了廉政文化长廊，增强干部职工廉洁从政意识；组织机关干部参加捐资助学、扶贫济困送温暖活动，提高了机关干部的人文修养；组织开展读书活动、岗位练兵活动等活动，营造机关成才环境，陶冶机关干部情操，丰富机关业余文化生活，增强团队凝聚力和归属感，有意识地引导形成先进价值理念和行为方式。

机关文化建设是一项长期的系统工程，不可能一蹴而就、一劳永逸，必须持之以恒、常抓不懈、常抓常新。今后我们将始终坚持以人为本，以科学发展观为统领机关文化建设工作，进一步突出行业特点，努力推动工商行政管理工作又好又快和谐发展。

第五篇：我国绩效考核改革与探索

一、我国公务员绩效考核制度的实践困境

绩效考核是人力资源开发的重要环节，其目标是充分开发和整合组织中每个成员的资源，并以此提高该组织的整体绩效。而公务员绩效考核是国家机关依据有关法律、法规和其他规范性文件，对公务员的工作业绩、能力、态度等进行的考察和评价活动。与企业人员绩效考核不同，公务员绩效考核强调公共性，即考核目标注重社会效益，考核主体强调公众参与，考核程序凸显公开透明。因此，公务员绩效考核的特性决定了考核实践的难度。尽管当前学术界及有关方面对公务员绩效考核进行了积极的探索，也提出过许多可喜的新思路和新模式，但仍然存在许多实践困境和误区，主要表现在以下五个方面：

1．考核目的不明，定位不准

当前，政府公共事业管理在绩效评估的发展方向上追寻工具理性和价值理性的整合。追寻工具理性与价值理性的整合，是绩效评估兼顾公平与效率、整合评估道德与制度功能，以及将绩效评估从技术层面提升到制度层面和对策层面的需要。具体到公务员绩效考核中，追寻工具理性和价值理性的整合，特别需要重视考核的激励功能。绩效考核的关键是建立科学的评价指标，构建合理的评价工具，制定严密的评价程序，目的是通过考核达到激励公务员的效果。如果公务员绩效考核起不到对组织成员的激励作用，就无从言及提升组织整体绩效的目的。而当前普遍的现象是将公务员绩效考核当作一般性的工作任务来完成，往往是就考核而考核，没有从系统性、战略性、准确性上予以定位。甚至个别地方把公务员绩效考核看着是例行公事，不能针对考核中的问题积极反馈和改进，使绩效考核走向了形式化、程序化。

2．考核内容模糊，标准笼统

我国公务员总体呈现总量多、结构复杂的特点。通常可以将公务员分为三大层级或类型：谋划、决策层；管理、监督层；实施、执行层。三个不同层级公务员的职责属性不同，行政角色不同，任务内容不同，活动方式也存在很大的差异。不同被考核者之间、不同部门之间缺乏可比性。但在具体操作中，根据《国家公务员法》的规定，考核内容主要集中在德、能、勤、绩、廉五个方面，标准比较笼统，考核中难于把握。这种考核标准的笼统化使得考核者无从下手，必然导致考核结果的失真，影响公务员绩效考核的公正性和有效性。

3．考核主体单一，责任不明

据调查，目前公务员绩效考核的主体主要是被考核者的上级，考核结果基本是体现领导者的意志。个别地方引入了“360度考核”手段，在考核主体设计上由单一的“上级”扩大到“上级、下属、同事、服务对象和基层代表”，但从实施效果来看，仍是领导者的权重过大，其他方面的意见只是“参考”而已。与此同时，《国家公务员考核暂行规定》对考核主体的责任作了一般性要求，但对各考核主体在考核的不同环节中应负何种责任，出现考核失职失误后该如何追究和惩处未作明确规定。以至于在考核实践中，考核者碍于面子、做老好人或与被考核者有“私情”，于是在考核中使得一些存在严重问题的被考核者顺利过关，使得公务员考核管理变得没有实际意义。

4．考核方法简单，手段陈旧

随着经济发展和科技进步，当今公务员的工作工具、工作方式手段发生了很大的变化，主要体现在办公自动化（OA）系统的运用以及电视电话会议等现代通讯方式的革新。而公务员绩效考核对这些工具的理性利用远远不够，在方式和手段上更没有进行相应的创新。尽管有关方面强调要采用定性和定量相结合的原则，但由于缺乏多元性的量化目标及岗位职责说明书，使得定量考核很难确定测评标准，导致了公务员绩效考核往往以定性考核为主，忽视了定量考核的要求。

5．考核程序形式化，缺乏监督

公务员绩效考核具有鲜明的法定性，即对公务员的考核须以国家公务员管理的相关法律、法规为依据，由法定考核主体按照法定程序进行考核。而法定的考核程序则是保证考核过程和结果客观、公正的前提。《中华人民共和国公务员法》明确规定，对非领导职务公务员的定期考核采取考核的方式，先由个人按照职位职责和有关要求进行总结，主管领导在听取群众意见后，提出考核等次建议，由本机关负责人或授权的考核委员会确定考核等次。对领导成员的定期考核，由主管机关按照有关规定办理。被考核者对考核结果有异议的，可以向法定组织提出申诉，要求复核。但是，在公务员绩效考核的操作程序上，有的地方或个别部门更多的凸显了领导意见和主观意志，缺乏相应的外部监督，而被考核者的申诉、复核程序有时候也成了“高压线”，令人望而生畏。

二、公务员绩效考核须遵循的两大原则

根据人力资源开发与管理中有关绩效考核的理论成果，结合我国公务员考核的目标和现实意义，笔者认为公务员绩效考核必须重视和遵循以下两大原则：

1．成本-收益核算原则

公务员绩效考核是公务员管理的重要手段和工具，考核不是最终目的。通过考核，要能够使公务员 “人尽其才、人才辈出”，能够提升公务员的公共服务水平和能力，要能够改善组织绩效和提高政府公共管理水平。因此，必须重视成本-收益核算原则，即“3E”理论：经济性(economic)、效率性(efficiency)、效益性(effectiveness)。在公务员绩效考核中，“经济”E主要是核算、评估公共财政成本与有效投入的关系，即公共财政投入是否“经济”、合理最优；效率E是考察、评估公共投入与公共产出的关系，即公共投入经过公务员的运作后，带来的产出效度如何；效益E是考评公务员创造的公共产品与这些产品社会价值的关系，即公务员所提供的公共产品的最终社会效果如何。

反之，如果在公务员绩效考核中不重视成本-收益原则，则可能带来绩效考核的“失控”。公务员评优实行名额分配制，考核不计较成本投入，不重视挖掘考核结果的激励性，导致绩效考核流于形式。同时，不计成本投入、只注重绩效考核形式的做法很容易导致“公地的悲剧”，也就是使得部分公务员在考核中“钻空子”，大搞“形象工程”，严重脱离和违背了正确政绩观的要求。

2．目标管理原则

管理学上目标管理的实质是强调根据目标进行管理，即围绕确定目标和以实现目标为中心，开展一系列管理活动。目标管理的主要特点是：①强调活动的目的性，重视未来研究和目标体系的设置；②强调用目标来统一和指导全体人员的思想和行动，以保证组织的整体性和行动的一致性；③强调根据目标进行系统整体管理，使管理过程、人员、方法和工作安排都围绕目标运行；④强调发挥人的积极性、主动性和创造性，按照目标要求实行自主管理和自我控制，以提高适应环境变化的应变能力；⑤强调根据目标成果来考核管理绩效，以保证管理活动获得满意的效果。

公务员绩效考核中必须遵循目标管理的原则。原因是：其一，目标管理能够更准确、更科学、更加量化的考核公务员，使考核工作有“事”可考、有“量”可核、有“绩”可估、有“效”可评；其二，目标管理能够有效地发挥公务员的积极性、主动性和创造性，提升公务员工作绩效，提高公共管理和公共服务的整体水平；其三，目标管理客观上要求目标制定和目标分解过程中引入监督，有利于社会公众监督公务员的工作。

三、我国公务员绩效考核制度的改革思路

党的十七大明确提出要继续深化干部人事制度改革，完善体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价体系。在新形势和改革背景下，认真学习十七大有关精神，深入落实科学发展观和正确政绩观，在遵循我国公务员法的前提下，笔者针对我国公务员绩效考核制度现状提出如下改革思路与对策：

1．考核目标上：准确定位，建立考核结果的激励反馈机制

要结合目标管理的有关理论开展公务员的绩效考核工作，首先要准确定位目标，设定合理、科学、灵活性的目标管理体系，使公务员工作有目标、考核有标准、奖惩有导向；其次，要充分认识到绩效考核的价值理性和工具理性的整合意义，将绩效考核作为提高公务员工作绩效、提高机关公共服务水平的途径和手段，而不能够把绩效考核仅仅当作一般的人事管理工作来抓。

要结合绩效考核的内容，建立考核结果的激励反馈机制。根据心理学的理论研究成果，激励应讲究时效性、及时性，否则激励的效果会以指数关系递减。通过绩效考核发现公务员工作中的不足，及时反馈评估信息，使公务员能够充分认识到自己的工作成效和行为方式，不但可以弥补其自身的不足，还有利于机关整体组织目标的顺利实现。因为只有封闭的管理环才是可靠的、可控的，才是具有激励提升功能的。

2．考核内容上：完善职位分析，实施分类考评

职位分析是根据公务员工作性质、工作难易程度、责任轻重、行政角色大小及所需的资格条件等要素进行分类，评定等级，制定规范，作为公务员任免、调整、考核、奖惩等人力资源管理的依据。科学合理的设置职位，制定详细、规范、可量化的职位说明书，可以帮助公务员明确岗位职责和关键绩效因素，有利于考核者实施公开、公正、公平的考核评价。因此，必须重视公务员的岗位设置和职位分析等基础性、前提性工作，认真研究不同岗位的工作规范、要求以及任职资格等。具体操作上，可以借鉴美国、新加坡等国外公务员考核经验，结合本机关或部门的绩效目标分解情况，采用工作日志法等职位分析方法，明确岗位职责要求，加强立法和制定具体的规范性文件，落实公务员岗位责任制和目标管理体制。

由于公务员职位属性、职务属性、职责属性和行政角色不同，在设置公务员考核内容时，应该研究适合于公务员特定角色属性的评估方法，实施分类考评。可以按照职责职务类型设定考评内容，也可按照专业结构、行业特征设置考评内容。以“德、能、勤、绩、廉”为基本标准，针对不同的公务员队伍特征制定不同的考核标准和体系，改变过去“一刀切”的传统做法。

3．考核主体上：引入“360度考核”模型，建立民主考评机制和考核主体责任制

近年来“360度绩效考核”模型在企业中运用较为广泛，它是一种全方位立体考核或多重考核，是由被考核者上级、同事、下属和服务对象（客户）等对被评价者了解、熟悉的人，采用不记名方式进行评价，被评价者实施自我评价，然后由专业人员向被评价者提供评价信息反馈，以帮助其提高能力、水平和业绩的一种考核评价方法。这种多重考核从更多的信息渠道增强信息的可靠性和可信度，使组织成员的绩效考核更趋于科学、完整、准确。公务员绩效考核的主体设计上，在充分尊重主管领导的意见基础上，要积极听取被考核公务员同事、下属以及服务对象或社会公众的意见，使公务员真正做到“权为民所用，情为民所系，利为民所谋”。

同时，要建立公务员考核责任制，从制度上明确一个责任机制，以此对公务员考核各个主体在考核过程中的表现做到监督考核，防止出现“人情考核、关系考核”现象。

4．考核方法上：定性考核与定量考核相结合

公务员绩效考核方法上，一直以来沿用定性的考评方法，由个人先进行自我评价，然后由主管领导在征询群众意见后确定考核等次。这种定性的考核方法虽然具有操作简便、评价迅速等优点，但是缺乏工作细节的量化考核，具有很大的片面性和主观性；同时如果监督不力，很容易出现腐败现象。在考核方法的改革方面，要明确定量方法为主，定性方法为辅，以具体完成的工作数量、质量、工作成效、群众满意度等指标为主，主管领导在综合这些定量因素的基础上再提出考核等次意见，确保考核的方法科学、合理。同时，要借鉴国外先进经验，可采用事实记录考核法、相对绩效考核法、绝对绩效考核法，以尽可能的确保考核过程的公平、公正。目前个别地方开展的网上民意度调查就是一种很好的定量测评方法。

5．考核程序上：注重规范，强化监督，加强考核程序的民主化、公开化

管理学理论研究表明，相对结果和过程，人们更重视程序的公正性、公平性，即使面临不利的决策结果，如果人们认为过程是公平的，对结果也比较满意。

国家公务员绩效考核不同于一般企业的绩效考核，其考核必须要受社会公众的监督和约束。要不断完善公务员绩效考核的有关规定，确保过程公平、公正，同时强化考核过程中的群众监督机制。一方面，要改变按比例绝对平均分配优秀名额的作法，实行按部门绩效加权平均分配法。考核主体应充分尊重实际情况，对工作成绩突出的部门适当提高优秀比例；反之减少甚至不分配优秀名额；另一方面，要监督考核主体，减少主观随意性，尤其要加强对负有考核责任的领导干部的监督考核，从考核源头上确保考核实施的公平、公正。

新公务员法实施近两年来，增强了考核的规范性，为公务员绩效考核提供了法律依据，具有重大的现实意义。我们也应该看到，在具体的公务员绩效考核实践操作中尚存在许多问题和实践困境，必须认真加以研究解决；同时应该看到国外先进的公务员绩效考核经验，认真吸取和借鉴政务类、事务类公务员“区别考核、分而治之”的积极一面；加强学习党的十七大有关精神，不断深化干部人事制度改革，着力造就高素质的干部队伍和人才队伍，完善体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价体系，创新人才工作体制机制，激发各类人才创造活力，开创人尽其才的新局面。