高等学校实验技术岗位聘任制改革的探索与实践

第一篇：高等学校实验技术岗位聘任制改革的探索与实践

高等学校实验技术岗位聘任制改革的探索与实践

摘要：改进和完善实验技术岗位聘任制对高等学校加强实验队伍建设，提升实验技术岗位人员服务教学和科研的能力，提高对本岗工作的积极性和主动性具有重要的意义。本文介绍了实验队伍建设的重要性、分析了目前存在的问题，并据此提出了聘任制改革的思路和措施。

关键词：实验技术岗位；队伍建设；聘任制改革

Exploration and Practice in the Assignment System Reform of Laboratory Technician Post in Universities

Abstract: It plays an important part in enhancing laboratory team construction, promoting the ability of laboratory techinician to serve the teaching and scientific research and raising the enthusiasm to do the job that we reform the assignment system of laboratory technician post.The paper introduces the importance of the team construction, anylizes the problems and puts forward some measures of the assignment systemn reform.Key words: Laboratory technician post, team construnction, assignment system reform

一、引言

高校实验室在提高高等教育质量、强化学生实践能力和创新能力的培养中承担着不可替代的重要角色，实验技术人员是实验室建设与发展的关键因素，他们是实验教学的辅助者、合作者，学生实践动手能力和创新能力的培养者，实验室与仪器设备的管理者，在高校人才培养和科学研究中发挥着重要的作用。他们是实践教学和科学研究的桥梁和基石。实验技术队伍的好坏，直接影响实验室的建设、人才培养的质量和科研成果的产出。但是，在当前高校实验技术队伍建设中尚存在一系列的问题，严重影响实验技术队伍自身的发展和服务教学科研的能力和水平。因此如何进一步加强和加快实验技术岗位聘任制改革的步伐，充分发挥实验技术人员的作用，是摆在我们面前的一个重要课题。

二、实验技术队伍建设中存在的问题

1.缺乏定位，对实验技术队伍建设的重要性认识不够实验技术队伍是实验室建设和发展的主题力量，承担着实验教学、科研、实验室建设及管理等多项任务，是进行高水平高质量科学研究的必要条件，是培养高素质创新人才的主要保证，也是实验室建设与管理的关键因素。实验技术队伍的综合素质及稳定性，直接影响实验教学和科研的顺利进行、实验室的发展与建设，影响高校的整体办学水平。虽然实验技术队伍在学校的发展建设中具有如此重要的作用，但是长期以来实验技术队伍在在学校所处的地位和被重视程度都不高，待遇较低，导致实验技术人员也不能充分认识到自身工作的支撑作用和服务功能，对本职工作缺乏价值感和自豪感，对工作的热情不高，部分人员缺乏应有的积极性和责任心。

2.现行职称评审机制制约实验技术人员发展

1）现行的职称评审条件中对实验技术人员的要求参照于教师系列，忽视了实验技术岗位的特殊性，重科研和论文，轻本职工作。实验技术人员因所处的工

作环境和工作性质，在申请各类项目时无任何优势，更由于每天从事基础的实验教学辅助及仪器设备管理 [2][1]

等工作，在发表高水平论文方面也有所欠缺，因此职称晋升相对困难，尤其副高以上职称。很多实验技术人员因职称晋升问题将主要精力转移到了搞科研、做项目和发论文上，对本职工作敷衍了事，严重影响了实验教学和实验室管理水平。

2）实验技术系列无正高级职称，一方面无法满足相关高水平实验技术人员个人发展的需求，另一方面导致人才引进时对高学历或实践经验丰富的高级实验技术人才缺乏吸引力。

3.奖惩机制不够健全，整个队伍缺乏活力和创造性

队伍中那些年纪偏大、已获得高职称的人员，失去了前进的动力和目标，中青年人由于岗位受重视程度不够和职称评审困难等原因，认识不到工作的价值和意义，缺乏动力和进取心，长期在此环境中从事简单重复的劳动，也逐渐失去了主动性和能动性，整体队伍缺乏活力和创造性。导致这种现象出现的原因有两个，一方面是缺乏相应的激励机制，让实验技术人员享受到本岗工作的乐趣，看到自己发展的广阔空间；另一方面缺乏相应的奖惩机制，实验技术岗位人员只进不出，缺乏压力感，对考核优秀的人员缺乏奖励，对考核不合格的人员缺乏惩处机制或惩处力度不够，使整体队伍缺乏竞争性。

4.知识技术落后，缺乏有效的培训提升

对实验技术岗位缺乏完善的培训机制和多样化的培训渠道，实验技术人员出去参加培训和学习的机会较少，专业水平和实验技术得不到提高和更新，实验教学和仪器设备管理理念落后，与培养创新型人才的需求原来越远，无法满足教学和科研的需要。

三、实验技术岗位聘任制改革的思路

针对实验技术队伍建设中存在的一系列问题，我们在实验技术岗位聘任制改革中提出以下思路或措施，并在实际工作中逐步付诸实施。

1.合理定编，科学设岗

科学地设置实验技术岗位是搞好聘任制的关键环节和首要问题。设岗既要符合科学性、符合实验室的发展规划，又要符合学校的发展规划和建设目标的需要。实验技术岗位设置的原则为总量控制、按需设岗，统筹兼顾。

由于实验室工作的多样性、复杂性及其特殊性，将实验技术人员的编制按工作性质的不同划分为：实验教学编制、教学设备管理编制、大型设备的管理与维护编制、实验室日常管理与建设编制等多种编制，分别进行量化计算。由学校实验室管理部门依据上一学年完成实验教学工作量、实验室开放、仪器设备资产和实验室日常管理与建设的情况核定本学年度实验技术人员编制，下达编制控制数。

实验技术岗位设置方面，设立一、二、三、四级实验员，设立相应的岗位职责。一级实验员享受正高级职称相关津贴待遇，二级实验员享受副高级职称相关津贴待遇，三、四级实验员分别享受中级和初级相关津贴待遇。聘期考核时根据工作业绩、考核结果申报相关级别岗位，允许低职高聘，解决了实验技术岗位无正高职称的问题；对不满足岗位要求的下调岗位等级或调离本岗，实现了实验技术岗位的优胜劣汰，使实验技术队伍发展进入良性循环的正确轨道2.健全聘任和考核机制

建立和健全聘任考核制度，实验技术人员考核分为年度考核和聘期考核，聘期考核三年一次。重点考核其在实验室建设与管理、实验教学改革与创新、大型精密仪器设备管理利用与功能开发、技术改造、解决关键性技术问题的能力，为学校的教学、科研和社会服务所提供的服务水平和贡献大小以及服务对象的满意度等与实验室工作相关的业绩，不注重他们的论文、科研成果等方面的成绩。

在年度考核中增加技能考核环节，技能考核主要结合所在岗位的实际情况着重考察实验技术人员的基础理论水平、实验（测试）操作技术及实验技能水平、设备管理及维修维护能力等。

在聘期考核中减少A类分值（指参加纵向、横向科研或教改项目及项目获奖等所得分值）和B类分值（指发表论文、著作，申请授权专利、注册权等所获分值），增设体现实验技术人员本职工作水

[1]

[3-4][1]。

平的C类分值（占总分值主要部分，主要包括实验室管理、服务水平，参与实验室开放项目、更新或新增实验项目、开发仪器设备功能等所得分值），鼓励实验技术人员专注本岗工作，成为本岗工作的专家能手。

将年度考核与聘期考核相结合，考核结果作为聘任、奖惩、工资和职称职务晋升的首要依据。3.建立完善的激励机制

1）设立优秀实验员评比制度，每年评选一批优秀实验员，并列入聘期考核C类分值，以激励实验技术人员不断提高技术水平和管理水平，提高为教学和科研服务的意识和能力，调动实验技术人员的工作积极性。

2）设立大型仪器设备使用效益奖，挖掘潜力，提高设备利用率。学校每年对全校用于教学、科研的10万元以上的大型仪器设备进行效益评估，并根据评估结果评定大型仪器设备使用效益奖，对负责大型仪器管理的实验技术人员给予表彰和奖励。

3）设立针对实验技术人员的实验室开放基金项目，每年评审一次，资助实验技术人员参与实验技术开发、新增或改进综合性、设计性实验、自制实验教学设备、开发大型仪器新功能和参与实验教学改革。

4）设立实验技术成果奖。鼓励实验技术人员开展实验技术开发工作，凡是实验原理和方法研究，新教学方案的设计和实施，实验装置的设计，计算机和大型软件功能的开发等均可申请实验技术开放基金，对取得的实验技术成果，每两年组织一次评奖。实验技术成果奖每两年评选一次，分设一、二、三等奖。作为考评和职称晋升的依据。

4.完善培养机制，注重实验技术人员能力提升，提高整体素质

为巩固和提升聘任制改革成效，在重视实验技术人员聘任制改革的同时，还应充分认识到实验技术人员能力提升的重要性，积极制定政策、采取措施来提升实验技术人员的技术能力，提升实验技术队伍的整体素质，以充分发挥其在实验室各项工作中的支撑与保障作用。

实验技术人员培训经费上分学校支持和学院支持两级，形式上整体培训与骨干培训相结合，长期培训与短期培训相结合。要有计划有针对性的去组织实验技术人员进行进修学习，通过参观考察、学术交流、在职培训、举办研讨会等形式，进行有针对性的业务培训使实验技术人员及时了解本学科专业实验技术发展动态，提高他们的实验技术水平和综合素质。

学校将有计划地举办或派出实验技术人员参加各类岗位培训专业证书班，对不同层次的人员进行培训以提高其业务水平，为实践型创新型人才的培养提供保障。凡取得专业证书者，在职称评定或聘任中将予以优先考虑。

5.引进高水平实验技术人才，优化队伍结构

在科学合理定编定岗的基础上加大对高水平实验技术人才的引进力度。合理配置实验技术队伍结构，逐步优化年龄、学历、职称结构层次。一方面在人才引进时，要充分考虑高校自身专业特色，有计划、有目标的引进高层次、高素质的实验技术人才。另一方面要根据实验室发展的特殊需要设立若干特殊岗位，引进和聘用一些有技术专长的人才，享受人才引进的待遇。特殊岗位的聘任可以不受学历、职称、文章、项目等条件的限制。

四、结语

实验技术队伍同教师队伍、管理人员队伍一样，在学校的建设和人才培养过程中占有举足轻重的地位，通过科学合理定编定岗、加强考核环节、完善激励和培养机制等措施有助于解决实验队伍建设现存问题，建设一支保障有力、技术过硬、结构合理、充满活力的实验技术队伍。

我校经过近几年对实验队伍建设及聘任制改革的逐步探索、研究和实践，现已取得了较好的成效，实验技术人员工作的能动性大大提高，队伍结构更有优化、合理，整体素质大大提高，为全校教学、[6]

[5]

科研提供服务和保障的能力大大提升，为这支队伍的科学发展和可持续发展注入了强大的生机和活力。

参考文献（References）

[1] 温光浩,等.当前高校实验技术队伍建设的思考[J]，实验技术与管理，2009.26（5）：8-10.[2] 田传军，顾亚萍，麦艺炽.实验技术队伍建设面临的主要问题及对策[J].实验室研究与探索,2012.32（7）:391-393 [3] 于海燕,等.推行关键技术岗开辟实验技术队伍建设新路径[J].实验室研究与探索, 2011.30(7):183-185.[4] 于海燕,等.高校实验技术岗位设置与聘任的实践和思考[J]，实验室研究与探索［J］，2012.31（8）:308-310．

[5] 叶伟萍，王英典.基于绩效管理的高校实验技术队伍建设，实验技术与管理［J］，2011.28（3）:342-345．

[6] 刘利群.高校实验技术队伍建设与聘任制实施方法探索，长春理工大学学报（高教版），2010.5（1）:78-79

第二篇：论文 公务员聘任制的实践探索与反思

公务员聘任制的实践探索与反思

李静

【摘要】 随着社会高速发展，现代社会对政府公共服务的要求越来越高，需要更多的政府专业人才来应对现代政府事务管理和服务。公务员聘任制度是我国公务员任用制度中得一种创新制度，它的实施有利于吸引、招录、使用高素质的专业化人才为政府工作，对于完善我国公务员制度和提高政府的工作效率有着重要意义，但由于缺乏历史经验和借鉴，我国的公务员聘任制还处在“试水”阶段，在实施过程中存在一些问题，因此需要进一步完善。

【关键词】公务员聘任制； 存在问题； 对策；

The practice of the civil service appointment system exploration and

reflection lijing [Abstract] along with the social development, modern society in the government's public service demand more and more, need more government professionals to cope with modern government affairs management and service.Civil servants employment system is our country civil servant appointment system of a kind of innovation system, and the implementation of it to attract, recruiting, use high quality specialized talents for government work, to perfect our country's civil service system and improve the working efficiency of the government has an important meaning, but because of the lack of historical experience and reference, our country's civil service system is still on trial stage, and in the process of implementing some problems, so need to be further perfected.Key words Civil ；service system ； problems ； countermeasures

导 论

选题背景及意义

近来，各地纷纷试水聘任制公务员,引起社会热议。一直备受人们关注的公务员聘任制改革，今年以来，又掀起了一轮新的高潮，全国多地频频传来改革的讯号。《中华人民共和国公务员法》于2005年4月27日第十届全国人民代表大会常务委员会第十五次会议通过。《中华人民共和国公务员法》第一次以法定的形式确立了公务员聘任制的合法地位。并用一个章节的内容对公务员聘任制进行了专门制度设计和规范，为公务员聘任制提供了法理依据。2006年1月1日起《中华人民共和国公务员法》正式实施到现在已近七个年头，它提出的公务员聘任制是对我国现行公务员制度的发展和创新,为我国的人事制度改革带来新的生机和活力。但其对于公务员聘任制的规定都不够系统，公务员聘任制仍面临许多挑战。

面临着信息化、全球化和政府活动日益复杂化的新形势，现代社会对政府公共服务的要求越来越高，政府事务更加灵活多变，需要更多的政府专业人才来应对现代政府事务管理和服务。但目前由于知识与视野的限制，政府现有的专业人员无法满足提高政策水平、创新管理制度的需要。公务员聘任制制度是对旧体制的冲击，它有利于打破现存公务员体制中的弊端，当公务员聘任制试点成为一种固定的制度沿袭开来，并在全国逐渐“铺开”，势必激起公务员队伍的“鲶鱼效应”，意义深远。本文的研究意义也就在于对我国公务员聘任制的完善贡献一份力量。国内外研究概况 1.国外研究概况

公务员聘任制产生于西方，其典型代表有德国，澳大利亚，加拿大等。二十世纪七、八十年代以来，主要西方发达国家对公务员制度的改革方式就是精简公务员机构，减少公务员的数量，同事采用合同聘用制，大量引入政府临时雇员。许多学者提倡在公务员制度改革中，应参考或引入私人公司或企业的管理方式，摈弃公务员职务的常任制，实行聘用合同制等，以逐步建立更具市场性、开放性的公务员任用机制。综上所述，根据国外学者的大量研究证明，公务员聘任制已经被越来越多的国家重视与采用。参考已经发展多年的、市场化的合同用人制度，以聘用制合同为基础对国家公务员进行相关管理。逐渐废除公务员的常任制与终身化，强调科学化与专业化正成为主要西方发达国家机构部门人事制度改革的核心内容。2.国内研究概况

公务员聘任制虽然在《公务员法》中予以确立，但是理论界对公务员聘任制的研究还只是处于起步阶段，还停留在制度探寻层面上。对于公务员聘任制的实践也只是在个别省份进行了试点性质的实行。对公务员聘任制的合理性还存在着一定的分歧，这就要求对聘任制进行更加深入的理论探索。理论具有对实践的指导作用。《公务员法》中对公务员聘任制的阐释已经为公务员聘任制的实行做出了法理层面的制度设计，公务员聘任制的确立对我国公务员制度的意义是不言而喻的，在这样的基础上，对公务员聘任制的研究完善就更加有其现实的意义与价值了。主要内容

第一部分，我国公务员聘任制的具体内容及其推行意义。首先对公务员聘任制概念进行了界定。然后分析了公务员聘任制的特殊性，及其推行的意义。

第二部分，我国公务员聘任制存在的三个问题，1.缺乏配套法律规范。2.制度实施中存在盲目性。3.缺乏日常管理机制，易造成公务员聘任制失灵。

第三部分，我国公务员聘任制存在问题的成因分析。结合公务员聘任制在实施过程中存在的实际问题，分析其问题成因。

第四部分，解决路径。结合政府雇员制实施中的相关经验与《公务员法》执行后公务员聘任制实施中存在的具体问题，有针对性提出解决对策。研究方法(l)文献研究法

通过查阅大量国内外关于公务员聘任制度相关文献基础上，对当代公务员聘任制进行分析研究，在总结各家观点的基础上提出自己的见解。(2)实地调查法

通过本人2011.11-12月份在长沙市人民政府信访局的实习，根据实习过程中对公务员性质、工作内容等方面的了解，结合论文写作过程中对聘任制公务员的研究，提出自己的见解。

一、我国公务员聘任制的具体内容

（一）公务员聘任制的含义

《中华人民共和国公务员法》第十六章 第九十五条规定，公务员聘任制是指机关根据工作需要，经省级以上公务员主管部门批准，可以对专业性较强的职位和辅助性职位实行聘任制。

（二）公务员聘任制的特征

1、适用范围有限

根据《公务员法》中的规定，涉及国家秘密的职位，一般不采用聘任制的方式。专业性较强和辅助性的职位是聘任制公务员的选择范围。

2、录用方式灵活化 根据《公务员法》的规定，机关单位聘用公务员可以公务员考试录用的程序为参照。自行进行公开招聘，同时也可以从符合条件的人员中直接进行选聘。这说明了聘任制公务员可以采取两种录用方式：一种是公开招聘，在依照传统公务员录用方式进行，采取公开考试，平等竞争、择优录取的办法；另一种是直接选聘。机关根据职位要求，从符合条件的人员中直接聘用。

3、管理模式双重化

聘任制公务员将受到职位管理和合同管理的双重管理。职位管理是用人单位通过职位分析来明确不同职位在组织中的角色和职责以及所需的相应的任职资格，配合以相应的薪资、福利待遇等的管理方式；合同管理即用人单位依据聘任合同对聘任制公务员实施管理方法。对于聘任制公务员的管理，重点还是依据公务员聘任合同。

4、薪酬福利市场化

协议薪级工资制是聘任制公务员新酬制的主要特点，它是参照相近行业类似岗位人员的市场薪酬水平以及其它相近职位人员的收入水平，提出相应职位供参考的薪酬，最终薪酬由双方共同确定。而在社会保障方面，聘任制公务员的社会保障标准通常也是在参照企业员工的社会保障标准的基础上办理如养老保险、医疗保险与工伤保险等常规险种。

5、任职期限非常任化

非聘任制公务员身份稳定，一般是终身制，非因法定事由和非经法定程序不被辞退或开除；而我国《公务员法》第98条规定：“聘任合同期限为一年至五年。聘任合同可以约定试用期，试用期为一月至六个月”。这就说明了聘任制公务员的聘任合同期限为一到五年，到期后可以重新签订聘任合同或者双方完全终止合同关系。这样，公务员聘任制打破了公务员的“铁饭碗”,公务员不再是终身制。

二、公务员聘任制推行的意义

1、提高政府行政效率

传统的非聘任制公务员大多是通用型人才，缺乏适应特殊岗位的专业技能。聘任制公务员具有较强的专业性，岗位职责明确，因此更能发挥其专业技能，激发创造性。同时，对聘任制公务员的管理是基于双方合同进行，对其续聘与考核都是依靠合同执行。考核不合格的聘任制公务员会遭到解聘。公务员从传统意义上的“铁饭碗”变成了“瓷饭碗”，为了在合同期满后得到续聘，聘任制公务员必须提高自己的行政效率。

2、降低政府行政成本

聘任制公务员根据政府岗位技能需要通过公开招聘或直接选聘聘任合适专业人才，免去政府为专业技能岗位与特殊岗位培养公务员的投入。同时，公务员聘用关系随着合同的终止而结束，打破了公务员“终身制”，机关免去了“进一个人就要终身负责”的后顾之忧。

3、健全了机关用人机制，促进公务员制度进一步改革

随着社会高速发展，现代社会对政府公共服务的要求越来越高，需要更多的政府专业人才来应对现代政府事务管理和服务。传统的公务员制度难以形成面向社会的“开放性系统”，不能随时从社会上吸收优秀人才并同时吸收多样的思维方式和各种专业知识，不能满足政府公共管理对专业人才的需求，致使公务员队伍人员结构的固化与僵化，造成公务员制度缺乏灵活性和新陈代谢机制不畅等诸多弊端。公务员聘任制使机关用人方式更加科学、合理，弥补了政府专业人才的不足，健全了政府的用人机制。公务员聘任制制度是对旧体制的冲击,它有利于打破已实行几十年的政府固定公务员主导政府工作的旧体制。它是政府决策层为实现公共利益而采取的行动，是解决政府机关运转中出现的相关问题而做出的举措；同时它引入竞争机制，优胜劣汰，是对中国官本位意识的一次冲刷和弱化

三、我国公务员聘任制存在的问题

我国的公务员聘任制还处在“试水”阶段，由于缺乏历史经验和借鉴，在实施过程中难免遇到一些困难和问题。

（一）可聘任职位不明确

《公务员法》规定可进行聘任的职位分为专业性较强的岗位和辅

助性较强的岗位，但却对岗位没有明确的鉴定，并未说明何为专业性较强的岗位，何为辅助性较强的岗位，在实践过程中，这种弹性的标准容易滋生腐败和钱权交易，不利用公务员队伍的健康发展。

（二）聘任程序不完善

《公务员法》规定聘任制公务员可采取公开招聘和直接选聘两种方式进行选拔。公开招聘，可以采用考任制公务员录用的方式进行选拔。直接选聘是最简单，最直接的方式，但由于直接选聘没有相关的程序规定，缺乏客观的标准和监督，容易受人为因素影响，出现徇私舞弊现象。

（三）《公务员法》规定聘任制公务员按照国家规定实行协议工资制

聘任合同应当具备合同期限、职位及其职责要求、工资、福利、保险待遇，违约责任等条款。但是有关聘任制公务员协议工资如何确定，相应的福利、保险等待遇如何确定，都没有具体的法律规定。

（四）人事争议仲裁规定不明确

《公务员法》规定建立人事争议仲裁制度，但却有多处规定不明。如人事仲裁委员会是常设机关还是根据需要临时设立，如果作为常设机关的话，应该设臵在省、地、市、县的哪一级政府里面，以及发生对仲裁结果不满意的情况应该向哪一级人民法院提起诉讼等，在《公务员法》里都没有明确的规定。

（五）对聘任合同的司法救济存在问题

公务员法规定聘任制公务员对人事仲裁决定不服，可以向人民法院提起诉讼，现行行政诉讼法明确把因“行政机关对行政机关工作人员的奖惩、任免等决定”引起的争议排除在受案范围之外。即便将其列入行政诉讼的受案范围，也存在问题：首先，由于我国关于公务员聘任制聘任合同的法律法规不健全，即使诉讼到法院，法院依据什么法律文件来作出公平公正的判决。其次，因聘任合同的履行发生争议而提起诉讼的既可能是公务员一方，也可能是用人机关一方，但现行行政诉讼法规定被告只能是行政主体一方。此外，对聘任合同的司法救济，在审查范围、举证责任、证明标准等方面还存在很多问题

（六）制度实施中存在盲目性

在我国各城市公务员聘任制试点中，政府只想“把优秀人才吸引过来，通过创建良好的环境，搭好平台，让他们发挥作用。”而没有对什么样的职位应当划分为聘任制公务员职位，哪些人才是政府真正需要且只能从社会招募的专业性强、政府自身难以培养的高端人才进行界定，目前行政部门对公务员聘任制的理解部分程度上陷入了一个误区就是公务员聘任制就是临时满足政府对专业性人才与辅助人才的需求所采用的应急性的人才选拔手段。

（七）缺乏日常管理机制，易造成公务员聘任制失灵

公务员聘任制通过高薪来吸引政府机关急需的优秀人才，一般签订雇用合同，实行年薪制。从当前各地政府的实践来看，政府聘用的高级专业人才可能是正常公务员工资的数倍甚至数十倍之多。一些领导也会在自身利益的驱使下主动出租或事先与受聘人员合谋，甚至使不合乎岗位要求的人受聘，从而有损于社会的公平与正义，也违背了公务员聘任制的初衷，这是与公务员聘任制度改革的目标背道而驰的。而且，放松对公务员聘任制的日常管理，也会滋长公务员聘任制的“功利性”。公务员聘任制的实施需要一定的经济发展水平及一定的行政能力支持。一些地方的领导将推行公务员聘任制作为一项政绩工程，而不注重公务员聘任制的实际作用，只是将推行公务员聘任制作为领导自身晋升的一种途径。另外，很容易出现的是政府雇员制的短视现象，就是片面强调政府雇员的应急性。

四、我国公务员聘任制存在问题的成因分析

（一）配套的法规制度并不完善

2006年1月1日生效的《公务员法》对公务员聘任的适用范围、聘任方式、管理方式进以及纠纷解决机制做了专门规定，正式在法律上确认了公务员聘任制。但《公务员法》中对于公务员聘任制的规定只是做了原则性的规范，此在实践中行政部门对公务员聘任制的理解就只建立在对并没有细化的《公务员法》上。

（二）公务员聘任制的核心理念并未被真正接受

公务员聘任制相对于我国民众来说是一种并不熟悉的理念，在认识它、接受它之前必然会有一段相对漫长的过程。因此，各地在对公务员聘任制的理解与认识就会有所不同，对公务员聘任制的有效实行就可能起不到相应的作用。在面临公务员聘任制时，各地可能会存在对制度缺乏相应的理念熟悉与认同。

（三）公务员聘任制相关理论在我国的研究并未深入

理论对实践起着指导作用。在我国公务员聘任制的实施过程中所出现的问题，很大一部门是因为制度处在探索期而出现的。我国理论界对公务员聘任制的探讨还不深入系统，就在笔者对公务员聘任制进行论文写作查阅资料时，并没有发现一本对公务员聘任制进行专门研究的著作。学术界对公务员聘任制有限的理论研究对公务员聘任制的内涵、范围等问题的研究并不深入，对行政部门对公务员聘任制的实践无法提供坚实的理论支持。另一方面，理论研究的薄弱方面却正好是行政部门急于想从理论界寻找到答案的问题。

五、解决路径

（一）革新传统观念 我国的传统文化中，“官本位”的思想一直占据着其根深蒂固的地位，在人们心中普遍认为为政府部门工作就是做官，是一件光宗耀祖的事。而在长久的计划经济体系中，公务员的“终身制”、“铁饭碗”等名词都是人们日常生活中所再熟悉不过的。这也就或多或少的反映了人们对公务员这一职务的一种扭曲的期许。让聘定终身的公务员制度，变成“合同工”，一些人对公务员聘任制或许存在质疑，但反观当下，考上公务员就等于端上“金饭碗”，在体制内公务员只“上”不“下”，人浮于事逐渐丧失危机感，而部分公务员不求上进，不想事、不干事，由此滋生腐败、慵懒散的官僚习气。因此，公务员聘任制的犹如一针“清醒剂”，将公务员从权力光环中“剥落”，为公务员职业竞争注入活力，迫使公务员更好地为百姓服务，增强其工作压力感和责任感。而对于普通公务员与社会民众来说，则要积极打破官本位的传统思想，建立公务员是人民群众的服务员，行政部门意志的执行者的新思想，从而在这一思想层面上拥护公务员聘任制的实行。在执行方面，也要加强对公务员进行职业风险教育，增强社会舆论风尚的导向，增强对公务员聘任制的实施有利的社会舆论条件。

（二）完善公务员聘任制配套法律规范

完善聘任程序。完善，系统，规范的聘任程序是聘任合同制定的保证，同时也可以维护合同双方权益，避免不必要的纠纷。在完善程序的过程中可以采用以下步骤:对用人单位进行人力资源配臵调查，公布空缺职位与名额，聘任条件，工资待遇，应聘人员申请应聘，对应聘人员资格进行审查，对应聘人员进行考试或考核，确定应聘人员，合同双方就应聘事宜进行协商并签订合同。同时可以设定定量标准，量化准入标准，对应聘人的学历，工作经验，技能等级都做出相应的规定，避免公务员聘任制成为领导干部权力寻租的地带。此外，对于辅助性与专业性职位的聘任制公务员应该研究各种不同的考核形式，不拘泥于书面考核，甚至可以采取专业操作技能的考核，降低公共知识考核的比重，从而能够更加真实的了解应聘者的专业能力。在面试环节上，也可以采用当今私营部门中被证实行之有效的科学面试方法。同时，在招聘过程中，应该有一定的监督力量监督招聘过程，杜绝公务员聘任制实施过程中的舞弊行为。

（三）加强对聘任制公务员的日常管理

日常管理是保障政公务员聘任制运转的关键，也是防止公务员聘任制成为各地方政府的形象工程的关键，因此，我国的公务员聘任制建设必须加强对受聘人员的日常管理和规范。特别是为了防止公务员聘任制成为各地方政府的形象工程，各地政府最好先试点、总结，强化了政府官员的规范管理后再普遍推行。由于公务员聘任制在我国仍然处于初步的探索阶段，目前这一制度推行的范围不宜过大，速度不宜过快，各地政府在决定是否要引入公务聘任制的过程中，还必须充分考虑自身的经济发展水平、人员素质、客观现实需要和财政支付能力，以确保公务员队伍的基本稳定，减少财政压力。各地政府要防止薪酬虚高，设臵聘用公务员薪酬标准时要进行充分调查研究，根据人才市场的具体行情确定，该高的要高上去，该降的要降下来。薪酬标准确定之后，还要根据市场变化及时调整。结 语

自2006年新公务员法正式确定公务员聘任制以来，在全国泛围内引起了广泛持续的关注。作为一种新制度与改革思路，各地在探索试行过程中存在着许多的差异，各界包括媒体、学术界及政府本身都对公务员聘任制有着不同的理解和评判。可想而知，此项改革的阻力将会是非常大的。因此，公务员聘任制的实行需要循序渐进，谨慎地进行，应保持社会的和谐稳定，顾及社会效应。一些地方在决定是否要试行公务员聘任制的过程中，应充分考虑自身的经济发展水平、人员素质、客观现实需要和财政支付能力，通过先试点、总结，再稳健、规范地推行。要防止形式主义，不能不顾自身条件具备与否而骤然推行公务员聘任制。还要科学确定雇用人员的数量，控制好政府人力资源成本，严防通过推行公务员聘任制变相提高

公务员的待遇和扩大政府机关人员编制。设臵聘用公务员薪酬标准时也应进行充分调查研究，根据人才市场的具体行情确定，并根据市场变化及时加以调整。实践是检验真理的唯一标准。我们应该更加坚定改革的目标，通过完善公务员聘任制，为机关吸引专业技术人才开辟一条合法的渠道，为使用辅助性、事务性人员提供一种灵活、便捷的方式，把我国人事管理法制建设推进到一个崭新的阶段。

参 考 文 献

[1]《中华人民共和国公务员法》〃

[2] 林艳玉.公务员聘任合同的性质及其诉讼[J].湖北行政学院学报.2006，（5）：65-66.[3]徐惠.公务员职位聘任制度若干问题的思考[A].法制与社会，2009（10）〃 [4]张静.我国公务员退出制度研究[D].南昌:南昌大学，2010〃 [5]叶大鹏.我国公务员聘任制的问题与成因研究[D]． 西北大学，2011〃

[6]深圳市人力资源和社会保障局 深圳市财政委员会.《深圳市行政机关聘任制公务员社会养老保障试行办法》，2010〃 [7]《劳动法》〃

[8] 季铭宇.中国公务员聘任制实施问题探析[D]． 吉林大学，2009〃

致 谢

历时将近两个月的时间终于将这篇论文写完，在论文的写作过程中遇到了很多的困难和障碍，都在同学和老师的帮助下度过了。尤其要强烈感谢我的论文指导老师——姚蓉老师，她对我进行了无私的指导和帮助，不厌其烦的帮助进行论文的修改和改进。另外，在校图书馆查找资料的时候，图书馆的老师也给我提供了很多方面的支持与帮助。在此向帮助和指导过我的各位老师表示最衷心的感谢！

感谢这篇论文所涉及到的学者。本文引用了多位学者的研究文献，如果没有其研究成果的帮助和启发，我将很难完成本篇论文的写作。感谢我的同学和朋友，在我写论文的过程中给予了很多启发。特别是李媛媛学姐，在论文的撰写和排版过程中提供热情的帮助。由于我的学术水平有限，所写论文难免有不足之处，恳请各位老师和学友批评和指正！

第三篇：通用技术教学的探索与实践

通用技术教学的探索与实践

通用技术课程的开设，以提高学生的技术素养为主旨，以培养学生的创新精神和创造能力为目标。它是一门新兴的课程，实践性强，很多东西要求学生自己动手、动脑做一回，要想真正上好这门课，教师必须打破以前的教学模式，改变我们的教学方法和思路，在此，提出自己的几点不成熟的观点，仅供参考。

首先，深入钻研教材，适当增加教材的弹性。在教学过程中创造性的处理教材，对教材内容进行适当的讲授，挖掘教材的深度和广度，从实际生活中寻找贴近学生实际，充满生活情趣，且技术含量较高的典型案例，使学生在听课的过程中产生耳目一新的感觉，激起他们的学习兴趣，如我们在设计《控制与设计》的教学时，引入学生宿舍楼道的声控灯案例：如果白天有声音，灯同样会亮，这样浪费电力，但是我们可以运用其他学科的知识将装置加以改进，达到白天有声音灯也不亮的目的，以此来激发学生学习这部分知识的欲望。当学生比较困惑的时候，教师适当的加以提示：物理上我们学过了光电效应、光敏电阻、传感器等知识，引导他们积极思考，很多同学设计出了声光共控灯，满足了要求。

在讲《结构是怎样受力》这一节时，引导学生发现通用技术与物理对受力分析的不同之处，在物理上通常将物体视为质点，研究的是物体受到的外力，而通用技术研究的是构件的内力；二者研究的方向也不同，物理讨论的是力引起的状态变化，而通用技术强调的是结构如何去承受力和抵抗变形。

对教材中的“问题思考”、“讨论交流”、“技术试验”、“技术实习”等栏目深入研究，挖掘技术内涵。为了使学生更好的掌握技术，我们对这些栏目加以拓展，如在做完“拉伸试验”后，我们设计了一个小型的比赛：将全班学生分成8个小组，每小组提供八张A4纸，不限定纸的组合方式，可以胶水粘贴、搓成纸绳、麻花编织、卷成圆筒等方式作成吊绳，以提起重物的多少来决定胜负，比赛场面极其热烈。这样学生在弄懂科学原理和操作方法的前提下，动手做、做中学、学中做，增加他们实践的机会，给学生搭建创新的平台，提高把握和运用技术的能力，学生的技术素养得到了提高,创新精神和创新思维得到了培养。

其次，要注重技术思想和方法的学习指导

教师教学中要重视技术思想和方法学习的指导，要让学生正确认识学习技术思想和方法的重要意义，让学生在实践中领悟技术思想和方法。

《技术与设计2》中系统的思想与方法、流程的思想与方法、结构的思想与方法等,这些思想与方法对学生技术素养的提高和能力的发展具有重要的作用。此外，技术的思想与方法的指导需要教师教学观念和方法的转变，即教师要由重“教”向重学生“学”转变。这样学生才会学习得主动。

技术思想和方法是能从宏观的理论层面上提供了解决技术问题的思路和处理技术问题的方法,有利于综合运用所学到的知识和技能解决实际的问题,有利于学生创新思维发展, 有利于提高理论应用于实践的能力,从而实现对共通能力的发展。例如我们在讲系统的基本特性这一节时，课本是以洗衣机系统和龙舟赛廷系统这两个例子来说明系统具有整体性、相关性、目的性和环境适应性这四个基本特性的，为了让学生对系统的整体性和相关性有更深刻地认识，在据赛艇系统取胜的决定因素是靠团队精神和团队技术状态的发挥时，我巧妙地将龙舟赛与学校组织的考试联系起来，将班级之间的竞争看成是赛艇之间的竞争，引导学生思考决定一个班级成绩好坏的因素是什么，是一个好的班主任还是一群出类拔萃的任课教师，还是其他的因素决定的，经过一段时间的讨论，学生们得出这样的结论：学生才是这场比赛起决定作用的因素，只有他们整体力量的发挥才能使得班级的成绩名列前茅，这个时候我又问：“这体现了扳机这个系统得哪种特性？”学生们齐声回答“整体性”。同样在讲相关性时，我让学生自己用相关性解释同学之间的关系，很多学生可以想到同学之间是相互影响的，并且还举了很多的例子。通过这样的对比引申，学生们很快就学会了利用系统的观点去分析问题、解决问题的方法叶结出了学生对于系统这个词的神秘和遥不可及的看法。

此外，要求教师注重信息技术在教学中的使用.信息技术引人通用技术课程的教学之中,可以降低学习技术的难度，提高学习的效率。这既是教师教学的一种先进的思想和方法，也是学生要学习到的先进的思想和方法。在讲《技术与设计2》中的《初识结构》一节时，我们利用多媒体将多种风格的建筑放给学生看，让学生运用所学的知识分析这些建筑分别属于那种结构类型，即开阔了学生的视野，又加深了学生对结构的集中分类的理解。又如在讲设计的创新性原则时，我们利用多媒体投影仪播放了有关的影像纪录，让学生很直观地了解各个时代的自行车是什么样子，其中的发展变化一目了然，且记忆深刻。另外信息技术的引入，也让部分爱上网的学生在上网时不再单纯的玩游戏，而是学着利用网络进行学习，拓宽自己的知识面，如在讲结构一节时，我们鼓励学生自己上网查有关桥梁的分类等知识，很多学生完成得很好，让学生学到了在课本上学不到的知识，也从另一方面激发了学生学习的积极性。从根本改变了通用技术教学的呈现方式、教学方法和师生互动方式,为学生的学习和发展提供丰富多彩的教育环境。

最后，要注重学生对技术过程的亲身体验过程

教学中,学生要亲历产生需求、构思方案、表达交流、制作试验、评价分析、优化综合等组成的一系列技术过程。

在通用技术教学中，我们特别注重学生的参与。教材中有很多技术实习等等许多要求学生自己动手、动脑来完成。如在讲完《结构与设计》一章后，我们让学生利用身边的材料设计、制作桥梁模型，同学们踊跃参加，最后的作品超乎我们的想象，有拱形的、有斜拉式的、有悬索式的、有钢架式的，用的材料也是多种多样，有用木材的、有用金属的，还有的用易拉罐、矿泉水瓶来搭建的。

在讲完照片冲印这一部分后，我们鼓励学生利用在家休假的时间，亲自动手做一下这一流程，并要求写出自己的试验情况报告。返校后，很多学生写出了自己在冲印过程中发现的一些小问题，比如，显影时间的长短会带来什么问题、怎样操作可以事显影更快、更好等等，很多在上课的时候没有提到的问题，被他们发现了，并且有好多都给出了很不错的解决办法。经过多次的动手与动脑的过程,学生产生了多样化的思维,提出了许多有创意的设计方案,在这过程中,学生保持了对技术问题的强烈兴趣,为学生展示创造力提供广阔的舞台。通过这样的活动让学生更深刻的体会到了亲身体验的重要性，培养了学生的创新精神和实践能力。

以上即是我们对技术教学的几点感想，总的来说，通用技术教师在教学中不仅要遵循一般的教学规律,而且要结合技术教学的实际和学生学习技术的具体情况进行突破和创新。通用技术的教学进一步完善需要教师的不断实践、探索，只有不断的实践，才能将通用技术课程的理念发挥到极致，更好地完成教学任务，为国家培养新一代富有创造精神的人才做出自己的贡献。

第四篇：高等学校涉外保密管理的探索与实践

高等学校涉外保密管理的探索与实践

【摘 要】近年来，浙江大学围绕建设世界一流大学为目标，深化国际交流合作，不断提升国际化办学水平。学校每年赴海外学习交流访问师生6000余人次，举办国际会议近百场次，3000余人次外宾受邀来访。随着海外交流合作活动的日益增加，合作领域的不断扩大，有效地提升了学校的国际声誉和影响，但同时也给学校涉外保密管理工作提出了新课题。本文紧紧围绕责任体系建设、保密宣传教育、保密制度建设、涉密人员管理等环节，就涉外保密管理工作做了有益的探索和实践。

【关键词】高等学校 涉外保密 管理 探索与实践

【中图分类号】G647 【文献标识码】A 【文章编号】1674-4810（2014）13-0057-01

一 建立完善三级责任体系

按照业务谁主管、保密谁负责的原则，学校建立健全了三级保密管理责任体系。一是在学校层面，学校党委保密委员会负责贯彻执行上级保密工作方针政策，制定学校保密工作制度，组织开展保密宣传教育和业务培训。二是职能部门和院系层面，建立了二级单位保密工作领导小组，定期听取本系统、本单位保密工作相关情况汇报，研究解决保密工作中的问题，结合业务管理对保密工作进行监督管理。三是科研团队和项目组层面，建立了团队（项目）负责人为保密工作责任人制度，要求其对参研人员进行保密教育和提醒，落实保密管理要求和措施，进行日常监督检查。

二 加强保密宣传教育培训

浙江大学根据责任分解，分层开展保密宣传教育，增强师生保密意识。一是加强面上教育，学校采用报告会、研讨会、观看反窃密防泄密技术演示、发放保密宣传资料等多种形式展开保密宣传教育活动。二是加强线上教育。学校保密、外事、学生等部门和师生所在院系各司其职，结合师生出国境交流手续办理和审批，加强涉外交流人员的教育，严格执行请示报告制度。三是加强点上教育。由项目负责人结合组织国际会议、开展科研合作、接待参观访问等工作，加强对参与师生的保密教育与提醒，注意把握交流内容，不得随意谈论或处理涉及国家秘密事项。

三 规范涉外学术活动管理

根据国家保密法及有关规定，浙江大学结合实际，对涉外会议、报告会、讲座、论坛等活动制定了相关制度，完善了管理规范。一是加强重大涉密涉外活动的管理，专门制定了浙江大学重大涉密涉外活动保密管理规定，如有涉及国家秘密的会议和活动，必须制定专项保密方案和保密措施，并对场所安全保密条件、会议记录和会议资料管理、会议传达与报道等都做出严格规定。二是加强涉外学术交流活动管理。学校外事部门根据外事纪律要求和学校实际，专门制定了组织涉外学术会议的规定，进一步规范了会议申报、组织和举办的各个环节，明确规定各类会议所需的注意事项及举办方的责任。三是加强涉外合作项目管理。学校对于参与的政府（地区）间国际合作（包括港澳台）计划项目，与境外、在华外资企事业单位合作项目或共建联合研发机构，按照保密要求进行规范和严格管理。

四 严格涉密和外籍人员管理

加强涉外保密管理，关键是加强涉密人员管理。学校在涉密人员管理上，除了要加强保密教育，还应注意把好三个关口：（1）上岗关，涉密人员上岗前，由项目负责人和院系保密工作领导小组进行上岗审查，组织教育培训，通过由校保密办公室组织的保密业务考试后，确定涉密等级并签订保密承诺书。（2）离岗关。涉密人员因调动、退休、离职、毕业等原因离岗时，要求签订离岗保密承诺书，并将经管的涉密文件资料全部清退移交，个人不得私自留存。离岗人员按照保密规定实行脱密期管理。（3）出国（境）关。对在校外籍人员，学校重点让他们充分了解国家和学校的法律法规与规章制度，提高他们遵纪守法的意识。对外国留学生，学校在新生入学后，邀请杭州市公安局外事警官给留学生上法制课，通过班主任向留学生做安全法制和校纪校规细则教育，发放《外国留学生手册》，让留学生知晓该遵循的法律法规和校纪校规。

随着改革开放的进一步深化和高校国际交流合作领域的不断拓展，浙江大学在涉外保密管理工作中做了一些探索，并形成了一些体会。（1）要正确认识和处理保密工作与学校国际交流合作事业的关系，强化“外事无小事”“保密无小事”的认识，从既保国家秘密、又保事业发展的互动关系来提高对涉外保密管理工作的认识，以确保国家秘密不泄露为前提，保障学校国际交流与合作事业的健康持续发展。（2）鉴于涉外管理工作的敏感性，涉外保密管理在细节处理上应讲求方式方法。要注重加强前瞻考虑和预先安排，做好必要的解释说明，争取涉外活动人员的理解，同时在安全保障下尽可能提供相关便利。（3）随着高校留学生规模的不断扩大、引进人才和聘用外籍专家等的日益增多，涉外保密管理工作量大面广，如何加强留学生、外籍工作人员的涉密管理，已成为保密管理工作新难题，亟须加强开展此类工作的调研，深入研究，不断探索和规范。

〔责任编辑：李锦雯〕

第五篇：县级公立医院改革的实践与探索

县级公立医院改革的实践与探索

摘要：县级公立医院改革是深化医药卫生体制改革一项重要任务，延庆县医院作为北京市唯一一家全国县级公立医院改革试点单位，于2014年12月28日零时正式实施医药分开，迈出了公立医院改革最重要的一步。同时采取一系列措施创新医院管理模式，提升医院服务能力，加强上下联动，推进分级诊疗，完善医院内部考核与奖惩机制、加强人才培养，保障县级公立医院改革各项工作的同步推进与协同发展。

关键词：县级公立医院；改革；实践；探索

中图分类号：R197.3 文献标识码：A 文章编号：1006-1959（2017）19-0004-02

延庆作为全国第一批311家县级公立医院综合改革试点县，在国家和北京市医改相关部门的指导和支持下，按照国家关于县级公立医院综合改革的意见稳步推进。延庆县医院是延庆地区唯一一家二级综合医院，以破除“以药补医”机制为关键环节，于2014年12月28日零时正式实施“医药分开”改革，并统筹推进医联体及分级诊疗制度建设，重点加强人才、技术、学科等核心能力建?O。本研究旨对延庆县医院医改进展情况进行评述，总结经验和教训，为进一步推动北京市公立医院改革提出建议。县级公立医院改革总体进程

1.1破除“以药补医”，建立医院运行机制

破除以药补医，按照“总量控制、结构调整、有升有降、逐步到位”的原则调研，完成取消药品加成、挂号费和诊疗费，增设医事服务费改革。门诊医事服务费按医师级别分级定价，门诊普通与主治医师30元、副主任医师50元、主任医师70元、国内知名专家90元，急诊医事服务费50元，医保、新农合定额支付门诊医事服务费28元、急诊48元；住院医师服务费每床每天60元，由医保与新农合按比例支付。

改革启动以来，医院运行平稳，医药分开改革按照“平移转换”、控制医疗费用过快增长、政府对医院补贴未增加，医院收益不减少，群众负担得减轻的改革思路，初步呈现出“三降、三升”的改革效果，促进医疗卫生事业良性健康发展。①患者就医药品费用较以往最高降低15%，其中长期用药的慢性病患者医药费用支出明显减少。政府通过加强基本医保、大病保险、应急救助、医疗救助和商业保险等多重保障制度的衔接，增加对医保和新农合的投入，持续提升群众医疗保障水平。②患者选择基层社区卫生服务中心就诊的趋势上升，选择县级医院就诊的趋势下降，医务人员服务质量提升。③随着医事服务费的实施，县医院专家号率由2014年的19.3%降至2015年的6.9%，下降12.4%。有93%的门诊患者倾向普通门诊，医院普通门诊人次占比上升，专家门诊人次占比下降，不仅有效引导患者有序就医，而且使专家能有更多的时间为有疑难杂症的患者提供服务。

1.2创新管理模式，提升医院管理能力

1.2.1探索三级医院托管县级医院新模式 在分级诊疗及医联体政策引导下，医疗机构间通过纵向或横向的医疗资源整合，不断进行着合作、联合、兼并等模式的探索，2015年延庆县政府与北京大学第三医院签订合作共建协议并组建理事会，任命执行院长，合理界定政府和公立医院责权关系，落实县级公立医院独立法人地位和自主经营管理权。理事会负责审议北医三院延庆医院发展规划、财务预决算、基本建设项目、大型仪器设备购置、大额资金使用、高值固定资产处置、运营情况监督等重大事宜。

1.2.2加强重点学科及人才队伍建设 依托三级医院优质资源，以重点学科建设为核心，从院与院、科与科、人与人3个层面，加强学科带头人、业务骨干对延庆医院的支持力度，聘任总院科室主任到延庆医院任职，“扶学科、带人才、传技术、帮管理”，将精湛的医疗技术、规范的诊疗方法、丰富的管理经验传递下去[1]。建立总院专家出诊常态化机制，由骨科、消化科、介入血管科、心血管科、泌尿外科、胸外科、风湿免疫科、血液科、肾内科、耳鼻喉科、皮肤科、内分泌科、儿科等科室组成的专家定期来延庆出诊、手术，制定相应补偿和管理制度，形成长效机制，以解决延庆及京西北地区百姓看病难、看专家难的问题。

1.3创建上下联动机制

1.3.1加强区域医联体建设 县卫计委牵头组建延庆县医院医联体，覆盖区域内7家社区卫生服务中心，通过将社区卫生服务中心全科医师与县医院专科骨干医师捆绑，结成无缝衔接的技术协作团队，借助手机微信平台实现实时的医疗咨询、业务指导；针对山区群众就医不便，医联体内部建立山区巡诊服务新机制，成立山区巡回医疗队定期巡诊；与影像条件具备的社区卫生服务中心开展远程影像报告审核工作，基层放射科医师对患者报告进行初写后上传至上级医院，上级医师审核后将报告返回，让患者在社区就能享受到延庆医院专家的服务，保障了影像科报告质量，同时也提高了社区卫生服务中心医师的技术水平，实现了区域内医疗资源的互补与共享。

1.3.2搭建分级诊疗管理平台 通过实行网络电话分时段预约挂号、医生手机微信平台等多种方式，实现二级与一级医疗机构间的信息沟通、咨询服务与快速预约转诊功能；同时开放转诊绿色通道，保证预约转诊患者优先就诊；设立预约转诊服务窗口，明确标识，方便患者取号；门诊部成立转诊服务团队，协调解决紧急问题；院领导定期走访社区，听取意见，对转诊流程动态改进和持续完善。

1.4加强医院内部管理，提升综合服务能力

1.4.1明确服务理念，提升服务能力 ①全面落实国家卫计委关于《进一步改善医疗服务行动计划》实施方案，设定服务年，以“提升服务能力、提高医疗质量、保障患者安全”为工作目标，保障改革工作顺利进行；②畅通投诉渠道，并将投诉热线对外公布，由专人负责，及时解决患者投诉，缓解医患关系；③设立“文明服务专项考核奖”，在核定的工资总额内拿出部分绩效资金设立“文明服务考核专项奖”，按月发放，年终评选“文明服务先进科室”，以此激励全院干部职工，为患者提供优质服务。

1.4.2调整人事分配机制 ①落实县级医院用人自主权。中层干部的选拔与任免由单位按照规定程序自主实施，逐步由身份管理转变为岗位管理，新进人员实行公开招聘。②坚持以岗定薪、优绩优酬，收入分配向临床一线、关键岗位、业务骨干及做出突出贡献等人员倾斜，合理拉开收入差距。

1.4.3加强医院监管 ①制定《院长任期目标管理责任制考核细则》，进行年中、年末两次考核，检查和评分结果作为对院长任期考核的重要依据。②通过建立科室目标管理责任制，健全完善以“成本控制”为核心的标准化管理体系，积极推进院务公开，发挥职工代表大会作用，落实民主管理。③通过完善医院内部质控管理体系，加强药品管理、诊疗规范、行风建设，强化问责约谈制度，规范医疗服务行为。县级公立医院改革中存在的不足

2.1医疗服务价格亟待调整

实施医药分开后，虽将取消的药品加成收入与新增的医事服务费进行了平移，体现医务人员技术劳务价值的护理、操作、手术等诊疗费用尚未调整，医务人员积极性不高。

2.2现行管理体制阻碍了医联体资源的整合

目前医联体是由跨行政隶属关系、跨资产所属范围、不同级别、不同类别医院，甚至是不同性质的医疗机构组建形成的统一体，不同的医疗机构由不同的卫生行政部门管理，条块分割的管理格局阻碍了医联体的有效整合。双方开展合作后，实行“七个不变、三个统一”，即财产归属关系不变，人员编制管理方式、隶属关系不变，因此，在技术、人才交流互动层面开展了联合联动，但在更大层面的人、财、物还没有实现有效统一。

2.3分级诊疗制度建设较为滞后

医药分开后，县级医院门急诊量有所下降，但减少的主要为医事服务费无法进行医保报销的自费患者，“小病在社区，大病在医院，康复回社区”的就医趋势尚未形成。讨论

随着公立医院改革的不断深入，县级公立医院应以加强医院服务能力为主[2]，包括基本的医院内部管理能力提升和重点学科建设能力提升两大方面。本研究认为，服务能力的加强是公立医院所有其他改革事项的基础。

3.1继续加强三级医院对县医院的支持力度

充分利用三级医院优质资源，使北医三院的品牌??势、管理优势、技术优势、人才优势、科研优势、教学优势在京西北地区得以延伸和拓展，促进该地区卫生资源结构不断优化，使延庆医院在管理、技术、人才、科研与教学等方面的能力得到提升。修订并调整延庆医院各项规章制度，把提高科室技术水平和管理水平作为工作的主要目标，在管理制度、医疗核心制度、质量监控体系等方面向总院看齐，为共同开展工作建立科学、顺畅的业务衔接机制，逐渐缩小两院间业务管理与业务流程上的差距。

3.2积极探索人事和薪酬制度的改革

统筹推进人事制度、薪酬分配制度等方面的改革，重点完成全院岗位说明书的制定，着力体现医务人员技术劳务价值，合理确定医务人员收入水平，完善绩效工资制度，做到多劳多得、优绩优酬，重点向临床一线、业务骨干、关键岗位的人员倾斜，合理拉开收入差距，建立起维护公益性、调动积极性、保障可持续的运行新机制。

3.3继续推进分级诊疗、双向转诊模式的建立

医联体建设的主要目标就是建立社区首诊、分级诊疗、双向转诊的医疗秩序。应加强医保、医药等配套政策的建设，在医保政策方面，要对首诊进行限制，拉大医保与新农合患者在二级医院与社区卫生服务中心报销比例的差距；在药品方面，实现转诊患者在县级医院与一级医院的用药无法衔接，并共享医联体药房资源，只要是医联体成员单位开具的处方，可在医联体内任何药房取药。

参考文献：

[1]张莉.县级医院实施分级诊疗机制探讨[J].中国医院管理，2015，35（5）：70.[2]来有文.西藏县级公立医院改革进展评述[J].中国卫生经济，2016，35（9）：28.编辑/王海静