关于低业绩销售管理人员薪酬保障暂行办法

第一篇：关于低业绩销售管理人员薪酬保障暂行办法

关于低业绩销售管理人员薪酬保障暂行办法

[2014-0401]签 发:______

一、目的：为了有计划的培育销售管理人员队伍，保障公司销售工作可持续发展特制订

本暂行办法。

二、适用：已经转正的在岗销售管理人员，由于上一期销售业绩不佳，按照公司薪酬核

算体系预计“年化总收入”低于9.0万元者适用。

三、薪酬保障管理办法：

1.人事评估：适用本管理办法的销售管理人员，由人力资源部人事经理及其以上的管理人员提出，经公司高层管理人员会议讨论、评价，获得一致通过后，可以获得不低于6个月时间的个人薪酬不低于9.0万元的特别保障+员工福利。

2.日常销售管理：确定为低保对象的销售管理人员，日常销售管理及其销售业绩与薪酬核算与其他销售管理人员保持一致，但核算结果暂不执行。到考核期结束时，如果按照日常销售管理人员管理与核算得出的薪酬水平高于公司确定的最低保障薪酬的，原确定的低保薪酬废止，改为执行销售管理人员统一核算标准薪酬。

3.低保薪酬发放管理：低业绩销售管理人员保障薪酬采用2000元（保障薪酬）/月+5500元（绩效薪酬）/月管理模式，除员工福利外，无其他薪酬。绩效薪酬的领取考核方式与其他销售管理人员保持一致。费用归集：保障薪酬进入企业的公司工资部分，绩效薪酬由销售奖励薪酬库提供，并进入销售奖励薪酬库的销售业绩核算体系。

4.行政管理：经高层管理会议讨论后，形成会议纪要，载明有效期等执行事项，经公司总经理签署后由人力资源部具体执行。

四、现金奖励：现金奖励体系适用于公司全体员工，实行首席责任制取得+备案制分配发放模式，不纳入低保薪酬统计范畴。

五、本暂行办法自2014年4月1日起执行。解释权属公司总经理。

+++++++有限公司

2014年5月16日

第二篇：房地产销售业绩保障方案

房地产销售业绩保障方案

一、提高客户到访量

1、短信推广及接电约访：

每周20万短信，分两天投放

为了最大化的保证短信投放效果，时时更新短信内容，保证其更细化产品优势、更吸引客户。每次都选取最贴近目标客户群的投放资源。投放当天要求策划现场监控，可以做到及时同短信公司进行沟通，调整投放资源。

为了促进销售员接电转来访的机率，细化接电说辞，接电都设计一个规范化的流程，做好每一个销售员的接电培训，每次接电都要求策划现场监控，及时更正接电过程中的失误。每次接 电后都要听取接电录音，不断改进销售员的接电技巧及接电说辞。

2、电开：

7月份要加大电开力度，保证每天的电开量。优化电开说辞，促进电开的有效率，对销售员做好电开培训。

寻找或购买优质电开资源，范围有：20万-30万之间车主、东部区域已入住的高档公寓业主名单、整个东部地区类别墅项目的来电来访登记名单等。

3、问卷调查：

每周都有固定的小组出去做问卷调查，地点为大型商超、中高档社区、东部地区写字楼；范围以东部地区为主，狂扫区域地缘性客户资源。通过问卷调查蓄积意向客户，每周做好统计

并及时追访，尽可能增加客户来访量。

4、老客户深访：

在客户购房的前中后期，加强与客户的沟通。贯彻“与客户一路同行，赢得客户对潮白河孔雀城的忠诚追随度”的理念。加强老客户的跟踪，加强客户保养，客户都有圈层共性，因此让老客户的朋友找当初对应的销售员，减少销售员与新客户之间的沟通缺憾，促进老带新。

二、销售管理和销售力的提升

1、监督销售员完成每日的电开和客户追访工作，保证当天工作的完成力度；

2、加大对客户的梳理工作，及时解决客户问题。

客户量从源头抓，一切量化、定指标，每天详细梳理并确定需新增可继续跟踪的客户量，以及每周可新增的约访客户量。

3、不断挖掘项目新卖点，及时进行周边竞品、市场政策等最新信息的培训工作。

4、加强销售技巧的培训，提高销售员谈判能力。

加强销售培训，努力提高销售员的洽谈技巧；丰富培训内容，打消销售的疲劳期，对销售进行心态培训，针对业绩最好的和业绩最差的销售员进行差异化培训，并定期进行；根据销售心态，遇到突发事件，随时组织不定期培训。最终提高每周到访转认购比例。

三、销售支持

1、完善销售人数，保证每日的电开和客户约访支持。

2、销售说辞不断提高，给销售员带客户支持。

（1）、针对客户观望情绪，形成应对说辞，打消客户观望情绪；

（2）、根据市场情况、政策情况、竞品情况，区域动态等，销售说辞每两周更新一次；

（3）、细化现场接待说辞，促进销售员二次约访；定期丰富销售说辞，如关于区域的、项目的、户型的等，针对销售员的疲劳期，加强培训，要求销售员必须将说辞完整的传达给客户，不允许个人随便简化给客户讲述的内容；

（4）、细化样板间说辞，比如厨房与餐厅、餐厅和客厅的生活关联度等。

第三篇：销售业绩

如何提高销售业绩我总结出下面几点提高销售业绩的方法：

要让每位销售人员有强烈成功的愿望，如果销售人员自我成功信念不够强烈，是很难获得成功的。

经常对销售人员进行系统的培训，包括销售技巧心态、产品知识、常识等，不能够因为培训耽误时间和需要费用就搁置了，没有经过培训的销售人员是公司最大的损失，磨刀不误砍柴功。

要保证每个月、每个星期都要进行总结计划会议，有些行业甚至需要每天都要召开总结计划会议，这种会议不能够只是走个过程，一定要有实际的结果，明确目标，总结不足，改正错误，鼓舞斗志，沟通心得，为下阶段创造更好业绩打好基础。

要时刻注意每个销售人员的情况，遇到挫折给予鼓励，业绩优秀给予表扬，心情不好要开导，做事粗心马虎要教导。

制订科学的绩效考核制度，刺激销售人员成功的野心。

培养销售人员热爱学习的习惯，销售人员必须拥有全面的知识和能力，所以必须积极主动地通过学习充实自己。

给予销售人员较为宽松的工作环境和巨大的业绩压力，不能够以生产员工的标准来进行要求销售人员。

帮销售人员规划发展方向，并且给予优秀员工提升，不能够永远以同一标准来衡量销售人员，销售人员的压力收入要随着他的成长给予适当地加大。

要避免销售部门内部出现矛盾，一旦因为工作出现争执要及时平息，尽可能发挥团队作战能力。

要销售冠军讲解自己成功之道，让其余销售人员向他学习。

给每位销售人员建立销售目标并分解到每月甚至每个星期，然后放手让他们去努力，并紧盯他们的进度，给予他们压力，出现偏差及时给予纠正，遇到挫折给予鼓励，成功给予庆祝。

第四篇：业绩薪酬调研报告

凤糖集团分公司业绩薪酬调研报告

一、主要问题列举

营盘调研记录：

1、营盘没有集中开过考评会

2、班组长薪酬过低，出现无人竞聘现象

3、新员工与老员工岗位工资一致，打击老员工的积极性

4、农务员工资过低，工作没有积极性，农务后勤人员工资过高

5、面积有虚报现象

6、督查（总部）发挥作用值得怀凝，还耗费大量的油钱

7、目标分解不科学、定得过高

8、员工认为做事越多越倒霉，不愿多做事，9、员工压力比较大

10、人员优化按考核成绩排名不科学

11、考核缺乏沟通

12、负激励太多，正激动较少

13、营盘人才输出太多

14、检修材料到位不及时影响进度

15、有问题才能见领导

16、其他部员工认为农务人员薪酬过高，对原料部意见大

17、建议考核层级减少班组一级

18、总部考核结果滞后

19、A、B、C、D定级不应该有弹性

20、员工不愿意说真话这种现象比较突出

21、员工团队意识、大局意识不够强

22、员工自我保护意识强

23、考核中有轮流做庄的现象

24、班组长考核区分员工难度比较大

25、员工谈到股份分红问题

26、考核过程缺乏监督

27、考核及计划工作量较大

甘化调研记录：

1、总部工资应透明化，认为总部工资比较高

2、中高层的收入与上年相比还低，与常务副总差距过大

3、高层绩效工资以前还没有清算

4、甘化没有集中开过考评会

5、业绩考核表格重复

6、发放工资时间拖延，不知什么时间发工资

7、罚多奖少

8、员工认为产糖率没有绩效奖

9、生产员工对种植挂钩绩效不理解

10、生产员工应实地培训

11、考核指标定得过高（应说明指标完成的可行性）

12、节假日加班工资不符合法律规定（妇发补贴应算上）

13、考核成绩应公开

14、强制分布主要是面子上过不去、并不在乎工资差距

15、中层因为薪酬影响，工作极性不高

16、考核要考虑部门间的相互影响

17、考核要考虑前提条件（如简纯度与产糖率间的关系）

18、招待费少一点，给员工多一点关怀

19、股民希望公司把股票回收，或希望有一点股息，股民不利于管理 20、员工认为承诺的事就一定要照办

21、原料指标只要第一个月没有完成指标，以后的月份逐层增加，每月绩效都完不成任务，即便最后完成，前面扣减的绩效部份也无法返还

22、甘化公司现原料与其他两个厂逐渐靠近，工资应基本一致

23、农务员工资过低，工作没有积极性（招聘五个跑了三个）

24、员工认为种植任务已完成，原料奖没兑现

25、部分员工生活十分困难

26、部分员工住处如难民营

27、指标分解不科学

28、考核有轮流做庄现象

29、公司各部门考核方式、甚至考核表格不一致 30、考核与薪酬挂靠脱节

31、考核定级中只有A、B、C 没有D级

32、一些部门考核没有强制分布（从公司最高层开始）

33、员工难于接受强制区分

34、考核最终排名按分数优化方式不科学，被优化的不一定是最差的

35、公司上下普遍认同绩效管理给公司来的好处，尤其管理层从中受益

36、班组层不知道如何有效区分员工

37、能力态度考核表不好操作

38、员工不愿意说真话

39、员工认为压力比较大 40、下级制定的计划考核表，上级基本上没有调整

41、应该发放劳保服

42、亮点，制炼处团队文化建设 幸福调研记录：

1、以前的考核不规范

2、近两个月有了较大改观、还组织了考评会

3、考核强制区分还不到位

4、薪酬主要是根据考核分数来分酬，没有按A、B、C等级来确定

5、明确了具体的填表及考核时间

6、员工对考核区分排名有一定看法但反响不强烈（可能和绩效管理推行力度有关）

7、应该发放劳保服（明晰劳保制度）

8、考核中人情化比较重

9、班组长认为对员工区分较为困难

10、行政部把能力态度定为10%

11、员工普遍反映由于部门领导挂靠片区原料发展，部门绩效工资受到影响，只承担风

险，没有奖励，认为极不合理，12、女工即便是比男工表现优秀，其工资也不如男工，同工不同酬，存在性别岐视

13、员工提到新厂工龄工资

14、发放工资时间拖延，不知什么时间发工资

15、女工补贴

16、绩效沟通反馈不到位

17、总部考核结果滞后

18、绩效考核要考虑岗位难度系数

19、人员优化时间的确定不合理 20、绩效工资的调整问题

21、薪酬业绩方案要时间要提前确定

22、盖膜费、表种运费支付问题

23、能力态度表需要修订

24、计划表格对于员工来说过于繁锁

25、原料主管资金支配金额及权限

26、亮点，目标确认签字

二、主要问题总结及原因分析

1、绩效考核的整体评价

各级管理层和员工普遍认可绩效管理对员工工作积极性有较大促进作用，对业绩有直接推动作用，同时也认为存在一些问题，需不断完善。

2、薪酬分配方面

（1）目前的薪酬分配结构，生产、后勤上总体上没有明显意见（2）营盘班组工资过低，存在无人竞岗现象

（3）甘化认为原料已有了一定发展，三个厂的工资应基本一致才比较合理，尤其甘化地处

县城，消费较高

（4）农务员薪酬过低，工作没有积极性、农务薪酬已经发超，目前（主要是营盘、甘化问

题比较突出，营盘后勤工资过高，设计极不合理，见原料工资抽样测算表）

3、绩效考核方面

（1）考核表格设计不统一，能力态度表格不好操作（2）考核流程方式不规范，人情化较重（3）考核中区分较为困难（4）指标分解不够科学

（5）对绩效管理认识不到位，存在为考核而考核的现象（6）总部考核及指标分解滞后

（7）员工对强制区分还没有从思想完全接受，害怕被淘汰和面子过不去，压力较大

4、其他方面

（1）上下级，尤其是跨级间沟通不够（2）企业诚信文化没有得到体现

（3）企业缺乏坦诚的沟通文化，员工不愿意讲真话（4）企业人性化管理不够，突出表现在对员工关怀方面（5）宣传不到位，员工对有些政策理解不到位

三、措施

1、绩效管理培训，班组以上人员的绩效管理培训，全员的绩效管理理念宣贯

2、企业文化建设，诚信文化，从企业高层开始，承诺就一定要办到。坦诚、自省文化，各

种会上要充分开展批评与自我评批。

3、完善业绩薪酬体系，制定绩效管理制度，规范三个公司的考核流程，考核表格，重新设

计考核表格，使其更具有操作性

4、提高农务员的薪酬，真正体现薪酬向农务倾斜（对原料发展十分关键）

5、加强宣传工作，公司的政策、制度一定要宣传到位，以免误传产生负面影响（督查可以

在这方面做些工作）

6、督查工作要深入，与员工多做深层次的交流，切实发现问题所在

7、给予员工更多的关爱（尤其是对一些困难员工的帮助），在严格的绩效考核制度下，各

层领导对员工的关爱极其重要

8、多一些正激励，少一些负激励

9、除了正式沟通，还应该多一些非正式沟通，除了上下级的沟通，还应该多一些跨级、跨

部门沟通

10、在员工中可以组织一些技能竞赛，对团队建设搞得好的班组、部门给予奖励和表彰

（像甘化制炼处）

11、把企业所倡导的文化元素纳入绩效考核（如学习、组织研讨会、坦诚、自省、师傅

带徒弟，团队建设等）

12、完善人员优化流程

13、建立部门沟通制度（如部门早会制度）

14、做好资金预算，保证资金供给 附表：三公司农务系统薪酬抽样比较表

1、甘化

月份2 3 4 5 6 7 8 9 10 合计 月均

2、营盘

杨家龙 李学志 李世泽 张云菊 字永芳 熊光昊 洪文明 农一 农三 农三 员五 员五 经理 管三

500 500 500 500 500 1250 1000 1343 1037 862 1132 1040 1386 1362 1583 1340 1179 1315 1303 1728 1651 1721 1390 1178 1322 1364 1779 1699 1654 1622 1629 1294 2152 1729 1639 409 425 423 313 307 358 371 409 415 423 313 307 356 369 1119 1015 823 313 610 1249 1176 849 815 823 570 627 1254 1170 359 285 282 300 300 399 346 9946 8844 8122 7372 8510 11488 10783 994.6 884.4 812.2 737.2 815 1148.8 1078.3

营盘

杨自文 原料经理

1478 1804 1733 1566

李彦伟 农务员

1478 1277 357 349

李如宇 普兴才 农务员 外聘农务员1435 671 1913 721 257 320 261 320

汪莉

莉 核算员

1375 1806 1660 1630

罗如平司称

1250 1454 1398 1210

月份2 3 4

7 8 9 10合计 月均

1614 1107 1690 1328

12320 1540

990 395 1066 732

6644 830

951 346 972 842

6977 872

800 300 800 695 1328 1100 1468 1354 806 181 804 715

4627 11721 7818 578 1465 9773、幸福

月份2 3 4 5 6 7 8 9 10 合计 月均

郭应强 助理 1129 1876 1137 1223 1443 1513 1436 1170 124512172 1352 钟汝强 总调度 1445 1895 1999 1833 1272 944 893 910 122512416 1379 黄娜 李富城 司称 农务员 1032 2762 1535 1942 1270 1579 1232 1123 1098 870 768 1002 548 977 424 810 788 933

8695 11998 966 1333

幸福

董贵文 曹应祥 农务员 外聘农务员 3696 1660 964 1300 1591 1500 2190 1454 1602 1625 968 950 909 928 812 822 967 90013699 11139 1522 1237 陈兴荣 外聘农务员 4814 1523 1500 2559 1346 1000 800 200 80014542 1615 左成利 司称 915 1535 1254 1232 798 712 312 362 5667686 854

第五篇：行政管理人员薪酬管理制度

一、总则

第一条为全面创新公司引人、用人、选人、留人机制，建立科学、规范的薪酬管理体系，做到能够基本体现各岗位及从业人员对于企业利润最终形成的相对价值，参照《劳动法》和有关法律法规，制定本制度。

第二条本制度适用于公司部门经理之下、《生产施工及辅助人员工资改革方案》所未涉及的固定员工的薪酬核定。

第三条本制度所称薪酬，包括以货币形式直接支付给员工的工资和非货币形式作为工作补偿的福利。

二、薪酬体系的构建

第四条薪酬体系的构建要遵循下列原则：

１、坚持公平、公开、公正的原则。公司对工作岗位基于企业利润最终形成的相对价值和胜任资格进行分析评定，使薪酬管理工作实现透明化，尽可能准确、客观地确定各工作岗位及从业人员的薪酬标准。

２、坚持岗位薪酬动态化的原则。通过对各岗位工作标准的制定和将所得报酬与工作绩效及实际贡献相挂钩机制的确立，使员工明确只有尽职尽力、不断进取，才能得到相应的回报。

３、坚持“对内具有公平性　对外具有竞争力　对员工具有激励性”的薪酬原则。不断改进薪酬结构，发挥薪酬在引才、留才方面的作用。

第五条公司实行以工作岗位的基础工资为主要形式的结构薪资制度。即以基础工资为主要内容，工作奖金、岗位津贴、工龄工资、职务工资、项目奖金为辅助形式，福利为补充的薪酬机构体系，其薪酬体系结构表如下：

岗位津贴

工作奖金基本工资

基础工资

工　资工龄工资技能工资

职务工资

薪项目奖金

酬

带薪休假

短期培训

福　利节假日慰问礼品

意外伤害保险

通讯费用

三、薪酬项目说明

第六条工资。

１、基础工资。是根据员工所在岗位的责任大小，技术、智力要求的高低，劳动量的大小和劳动条件的好坏确定的工资，其是工资项目中相对稳定的部分。包括：（１）基本工资。即参照《山西省关于最低工资标准的规定》所确定的工资项目，该项目一经确定后的调整必须参照新的最低工资标准方可实施。（２）技能工资。由于受公司规模及发展阶段等客观因素的影响，管理性岗位从业人员必须担任管理者与执行者的双重角色，尤其对于公司宏观经营管理战略目标的实现来讲，尤以达到组织目标的能力更为重要。鉴于此，依据公司的行业特点和经营状况，由人力资源部门通过对企业利润最终形成所需技能类岗位的认定，呈报由执委会协同相关部门组成的薪酬评审领导组加以确定技能类岗位及工资标准。技能类岗位的认定原则：a、是为达成公司战略目标与任务企业各岗位切实需要的技能；b、根据对未来的预测确定未来企业所需要的技能。

公司其它工资和福利待遇的数额确定以基本工资为准。

２、工作奖金。根据员工完成公司或部门工作任务情况而取得的考评激励工资。其目的在于发挥员工的潜能，鼓励员工完成或超额完成企业管理目标，提高企业的综合竞争力。在实际操作过程中，分为月度奖金和奖金。

３、岗位津贴。为公司对员工从事额外的、特殊的劳动消耗所给予的补偿性报酬。

４、职务工资。为体现科、室、队、车间一级的管理人员在最终利润形成的过程中所起的积极作用，公司将视其管理价值、培训职能、夜间值班及其它相关因素所核定的薪酬。

５、工龄工资是根据员工积累在本企业工作年限进行工资分配的工资形式，着重于反映员工积累劳动的报酬；目的在于稳定员工队伍。

６、项目奖金。是指处于企业战略经营的需要，将某些可由３—５人在短期内完成，但效果足以关系全局或产生长远影响的目标作为项目开发而设定的奖金。其具体特征有：（１）项目价值的可评估性。（２）项目完成的可控制性。（３）最终效果的双赢性。

第七条福利。

１、短期培训。为创立学习型组织以适应日益激烈的市场环境，从而增强企业的核心竞争力，同时不断提升各岗位工作人员的可就业性，实现企业与员工双赢的根本目的而设立的福利方式。

２、带薪休假。公司将给予工作业绩突出且在本企业已达到规定时限的员工一定的带薪假期。

３、意外伤害保险。视岗位性质与工作条件的不同以及可能带给岗位从业人员人身伤害的危险系数的排列，公司将酌情给部分岗位加入意外伤害保险。

４、法定节假日慰问品。依据经营周期取得效益的大小，于节假日给发的慰问礼品。

５、通讯费用。视岗位性质和公务通讯的需要而核定的通讯费用补助。

四、工资的核定

第八条管理性岗位工资核定办法。

１、管理性岗位有：财务科科长、供应科科长、动力科科长、施工队队长、车间主任、综合办公室主任等。

２、管理性岗位工资核定标准（单位：元）：

基础工资 工作奖金 职务工资 岗位津贴 工龄工资 项目奖金

基本工资 技能工资

４８０ 高级 ３６０ ２４０ ２４０ 待定 增率为：基本工资×２％ 待定

中级 ２４０

初级 １２０ ３、管理性岗位工资核定细则。

３、１基础工资。

３、１、１基本工资。凡列入管理性岗位编制的人员，其基本工资均按《山西省关于最低工资标准的规定》核定为４８０元／月。

３、１、２技能工资。核定办法详见《技能工资评定细则》。

３、２工作奖金。

（１）员工的工作奖金分为月度工作奖金和年终工作奖金。Ａ、月度工作奖金的标准金额为２４０元／月，由各直属部门负责人在次月１—３日内依据各岗位《职务说明书》结合各员工上月工作情况打分给奖；对于所辖岗位无达到标准者，不得给发奖金，剩余部分自动转入下月考核给奖。Ｂ、年终工作奖金根据员工考核为依据，其人员及受奖金额为：考核结果为特等的员工工作奖金为基本工资×１００％（占员工总人数的１０％）；考核结果为一等的员工工作奖金为基本工资×５０％（占员工总人数的３０％）；考核结果为二等的员工工作奖金为基本工资×２５％（占员工总人数的４０％）；考核结果为三等的员工工作奖金为基本工资×１０％（占员工总人数２０％）；考核结果为四等的员工工作奖金为基本工资×０％（占员工总人数的１０％）。（２）由各直属部门根据员工业绩考核结果确定其工作奖金，并将最终结果上报执委会批准、人力资源部备案后送交财务部实施。（３）具体考核办法另行规定。

３、３职务工资。

（１）员工的职务工资最高限额为２４０元／月。（２）职务工资的细分结构为：管理实绩（１２０元／月）+指导培训（１２０元／月）。（３）凡管理性从业人员在连续２个月内不作为或相关两项职能不愿承担者，可由所属部门主管提交执委会予以取消该项薪酬。（４）职务工资自从业人员正式担任所述管理性职务之月起享受、不再担任所述管理性职务之月起终止。

３、４岗位津贴。

（１）常设性岗位津贴。有：Ａ、夜间轮序值班（安全管理、物料出／入的协调安排及其它紧急事务处理等）；Ｂ、担任多个岗位的领导职务；Ｃ、其它经薪酬评审领导组认定的情形。

按２０元／月计发。

（２）特殊性岗位津贴。有：Ａ、特殊人才岗位津贴；Ｂ、每考勤月份内出现３个小时以外的额外工作（不再计发加班工资）；Ｃ、其它经薪酬评审领导组认定的情形。

可由所属部室呈报薪酬评审领导组后酌情给付。

３、５工龄工资。

自２０００年２月２０日（即忻州市四方铁路器材有限公司成立之日）起计算本企业工作年限计算工龄工资。

（１）员工有下列情形之一者，仍计入工龄工资：Ａ、享受企业给假不超过３个月的。Ｂ、其它经薪酬评审领导组认定的情形。

（２）员工有下列情形之一者，重新计算工龄工资：Ａ、在公司任职期限内自愿离职或被公司除名后再经雇佣者；Ｂ、享受企业给假超过３个月的。Ｃ、其他经薪酬评审领导组认定的情形。

３、６项目工资。

在企业经营管理过程中，根据阶段性经营（管理）目标的需要，由执委会提出将该目标作为项目进行管理，并明确该项目的实施原则、控制方法、验收标准及评估价值等事宜，在企业内部公开招标，企业内部员工可以单独或集体招标，并依据相关要求完成项目工作并享受项目工资。

第九条业务性岗位工资核定办法。

１、业务性岗位有：供应会计、库管员、采购员、办公室干事、文印员、化验员、电工、技术指导、业务统计员、销售管理员、业务员、出纳。

２、业务性岗位工资核定标准（单位：元）：

基础工资 工作奖金 岗位津贴 工龄工资 项目奖金

基本工资 技能工资

４８０ 高级 １２０ ６０ 待定 增率为：基本工资×２％ 待定

中级 ６０

初级 ３０

３、业务性岗位工资评定细则。

３、１业务性岗位从业人员的基本工资、岗位津贴、工龄工资、项目奖金项可参照《管理性岗位工资核定细则》中的相应条款执行。

３、２工作奖金、技能工资除金额与管理性岗位相异外，其它可参照《管理性岗位工资核定细则》中的相应条款执行。

３、２业务性岗位工资不再设立职务工资项。

第十条协议性岗位工资核定办法。

１、协议性岗位有：厨师、门卫、清洁员、司机及其他外聘人员。

２、薪酬领导评审组负责根据人力资源市场环境和本公司的经营状况确定协议性岗位的工资标准。

第十一条　新进及转岗员工（非协议性岗位）的工资核定办法。

１、新进员工的工资评定细则。

（１）新进人员在试用期限内只享受所试岗位的基础工资：每月核发基本工资，“技能工资”项由人力资源部门协同相关部室组织考核定级后、呈报执委会批准，于试用期结束后一次性补发。（２）新进人员的试用期限：管理性岗位为２月，业务类岗位为１月。（３）新进人员在试用期限内前７日内因个人原因或公司辞退不再计发出勤工资。（４）新进人员的工龄工资从转正之月起计算。

２、转岗员工的工资评定细则。

（１）转岗员工自转入调整后岗位之月起享受除“技能工资”项外的其它工资待遇，“技能工资”项由人力资源部门协同相关部室组织考核定级后、呈报执委会批准，于转正试用期结束后一次性补发。（２）转岗员工的试用期限：属于管理性岗位与业务类岗位之间的调整的为两个月；属于同类别岗位之间调整的为一个月。

——-————

1、公司的基本情况：总人数60人，其中科室一级的管理人员更重要的是他们都是各工种的实际执行人占8个人，其他普(本文权属文秘之音所有，更多文章请登陆www.xiexiebang.com查看)通业务人员占12个人，那么，管理性岗位（因科室负责人都是技术骨干和操作者）和业务性岗位的技能工资如何确定？理论+实践？

理论考核对于小工业企业来讲是不可能的，因为岗位专业化的比率是0.45%，而且没有接受过专门的培训，最糟糕的是，作为人力资源管理者，我没有针对各工种的考核工具---试题。

实践考核同样是白谈，因为各工种的差异性，隔行如隔山，不可能让各关键性岗位从业人员只有1个人的情况下让我这个人力资源者对会计、维修工、电工、采购什么的都懂吧？且因所述原因，我们这儿进行竞争上岗也是不可能的。