案例：人事内耗是如何拖跨销售的[精选合集]

第一篇：案例：人事内耗是如何拖跨销售的

【回眸】

时下，在很多大型企业里，基本上都单独设立了营销公司或是企业营销中心，在这里我们暂且通称其为“营销系统”。在这个以市场推广和销售业务为重心的组织内部，为了确保作业目标和管理制度的组织实施、细化职能分工、明确各个归口的权责关系、减少和抑制人为的人事纷争、加强协调促进沟通，营销系统内部往往都还分别设立人力资源部或是行政人事部，其目的初衷是为了更好地推动和支持营销作业流程的各项工作。

众所周知，营销系统下辖的人力资源部门主要的工作职责原本是以人事招募、员工培训、勤绩考评、后勤管理以及外部公共事务关系处理为工作范畴的。但是基于人事系统在组织内的敏感身份和特殊地位，加之很多企业对于人事系统和营销系统的权责界定模糊，人力资源部门往往还扮演着场上球员和裁判员的双重特殊身份，继而失去了自身的重心、陷入了内部营销的迷局当中了，迷离之际往往是人为引发和导致工作间的水平冲突、甚至激化组织内部的垂直冲突。

在过去的一段时间里，笔者所担任营销顾问的广东一家大型化妆品企业，在营销系统内部就上演了一连串的以人事部门为主角进行演绎的“连续剧”。由于组织内部积怨和纷争的长期矛盾，导致企业过度的管理内耗、一时间企业深陷逆境和尴尬之中……在这里，透视这则真实的案例，角色的错位和落败的实例以及管理的负方向阵痛，也许不仅仅留给我们的是品评和体味，留下更多的应该是三分警醒和七分反思。

【案例回顾】

广东××化妆品公司是一家生产护肤品和洗护用品的股份制企业，兼做OEM代工业务，企业历经了10年的发展历程，终于形成了有序完备的市场网络和一定的市场规模，并且在国内市场具有了一定的知名度和影响力。

面对着企业的迅速发展和国内市场主营销售业务的急速扩张，企业老板陈先生更是雄心勃勃，为了致力于强化和提升企业的核心竞争力，一方面邀请国内知名广告公司协助企业进行新产品企划、新业务的开发；另一方面更是化重金购买了央视和卫视的广告时段，并聘请外脑（媒介专家）指导和参与企业的广告媒介的投放和运作。一连串的这些“大手笔”运作在企业10年来的发展历程中是从来没有过的，企业上下皆是为之鼓舞。

立足于企业未来3－5年的目标发展战略，企业老板陈先生深知自己心力交瘁、必须让贤，在企业内部，为了强化两权（所有权和经营权）的有效分离，推行企业的规范化、标准化、制度化、程序化的市场化运作，公司继而在广州设立了营销公司，并史无前例地掷重金为代价聘请了一位日化行业内的知名职业经理人严诩（通过关系引荐）担任营销公司总经理一职，全面负责营销公司的日常业务和管理工作。

严诩上任后，随即同企业老板陈先生进行了深入的交流和沟通，不久便向老板递交了《企业2006年度目标管理方案》和《2006年度的市场操作计划和执行预算》，老板陈先生深为新聘总经理严诩的职业水准和专业精神所欣赏，在严诩刚入职的第一个月，陈老板每每在营销公司的例会上帮助严诩树立威信，并大加赞赏，突然在最后一次的管理例会上陈老板性情所致，“从下次的例会开始，我就不用参加了……”果真，此后陈老板就再也没有参加过企业的管理例会，似乎也很少到营销公司来巡视了，久而久之，映入员工们眼帘的只有了大门紧锁的董事长办公室。

履新后的严诩深为企业老板陈先生的举动所感动和折服，为了加快营销公司的组建工作，总经理严诩很快同老板陈先生就营销公司的人事问题进行了沟通，沟通的结果是：陈老板完全同意严诩对于营销公司下设市场部、销售部、客户服务部、行政人事部、财务部和物流部的要求。为了尽快新老业务工作的对接，促使各项工作早上轨道，严诩随即召来了自己的得力旧部刘斌出任营销公司营销总监一职（通过了企业老板陈先生的面试和认可），又通过朋友推荐聘用了一位张小姐出任公司的市场部品牌经理（市场部经理空缺），当正在为人事部门的负责人犯难时，又有好友鼎力推荐来了一位陆先生，随即被委任为行政人事部经理。

组建后的新团队，新老同事都在各自的岗位上开始了紧张的工作：总经理严诩致力于企业的产品策略、目标预算和管理制度的统筹工作当中；新任营销总监刘斌则忙于营销制度的建设、销售队伍的组建以及销售渠道的布控工作；市场部品牌经理张小姐则会同市场部同事认真地投入到市场状况和业务结构以及品牌提升的系统化工作进程当中；行政人事部陆川则亦忙于营销公司的各项内勤（办公用品采购和各项管理制度编撰）和外勤（工商证照办理）服务工作当中。

一开始，大家彼此配合得非常紧密、可谓相得益彰，但是，微妙的变化却发生在新员工拿到第一个月的薪水之后，陆川却心事重重的拿着一大叠公司的管理制度文件和工资表找到了营销总监刘斌，就薪资制度提出了自己的看法和意见，但是几个回合下来，敏感的刘斌就知道了陆川不是对制度有疑义，而是对于自己的薪资有微词。相反，这并不是进入公司的时候没有谈好，而是进入公司后，看到了其他同事的薪资后，心理产生了强烈的抵触情绪，随后营销总监向对方明确指出了三点：一则，这样薪资结构是日化行业的普遍标准；二则，这是一间销售公司，如果不能给营销人才提供具有竞争力的薪资是很难留住人才的，没有了人才的积累和沉淀，谈何企业再发展和规模壮大；三则，等待合适的机会会就这个问题同总经理进行反映和提报的。当陆川得到了满意的答复后，似乎变得一下子精神百倍。

此后一段时间里，陆川经常性地进出营销总监刘斌的办公室，并向刘斌坦诚：虽说行政人事部经理的直线经理不是营销总监，但是总经理严诩有交待，凡事要多和刘斌进行交流、沟通，所有关于营销公司的事情上报总经理之前必须要和营销总监通气，只有把提供给营销系统的后勤保障和服务工作做好了，自己的职责才算尽到了，有了这样的行政人事部经理作后勤部长，刘斌一度暗自庆幸自己的运气好。

面对企业在经营模式和业务方向上的转型，繁杂的各项工作压得大家喘不过气来，在起初的三个月里，团队中的所有人都非常辛苦、干工作也都非常拼命，各部门的员工工作日基本上都在加班，市场部、销售部和财务部的员工连周六、周日基本上也很少休息过。

俗话说：不经事看不出一个人。适逢又一个休息日加班，陆川来到了中途也来到了公司，找到了营销总监刘斌“闲聊”起来，期间，由于陆川的一席带有攻击性的评论引起了刘斌的极大不满，双方继而产生了一些争论，或许是持续性的工作会使人的性情容易变得脆弱、冲动和不理智，尽管事后刘斌也为自己的不冷静而懊恼，但是他深知自己的部属的责任心和敬业精神，部属已经这样辛苦的努力工作了，作为上司和领导，所以他断然不能容忍和接受别人在他本人面前，对他的直接下属的人品、言论以及能力进行指指点点和评头论足。陆川极其

不自然地表示了抱歉，一脸凝重地走出了营销总监办公室

面对繁杂的工作项目、琐碎的业务表单处理、计划和文案的统筹工作，终于有人受不了了，市场部品牌经理张小姐由于家庭原因第一个提出了辞职。

在张小姐离职后，虽说公司很快又增补了两名品牌经理，但是面对业务骨干的离去还是带给了团队一些意想不到的“阵痛”。在张小姐在离职后的日子里，陆川曾经在不同的场合都表示出了对于张小姐的不屑，并歇斯底里地找到营销总监刘斌进行抱怨：一则，为什么自己的级别比市场部品牌经理的级别要高，而薪资还要低2000元呢？二则，为什么同是部门经理，却同岗而不同酬？（陆川月薪3500元，财务部经理月薪5000元）三则，行政人事部经理在公司里最没有地位，连各项费用补贴都是最低的。听完陆川的牢骚，营销总监刘斌在耐心抚慰之余，也只能解释这是公司制度和目标预算，希望能够理解，如果确有疑义、有必要也可以等总经理出差返回公司后进行反映。听完营销总监不疼不痒的劝说后，陆川显然不满意这样的说法，径直独自闷着头走出了营销总监办公室。

此后不久的一天，总经理严诩找到了营销总监刘斌，深入探讨了成功管理者的话题，并要求营销总监做好管理者的船长，主动和各部门经理保持定期和不定期的沟通机制，并极力鼓动要把“非主营业务”的重心和精力放在行政人事部门。

虽说刘斌没有体会到总经理严诩的刻意安排和良苦用心，但是，还是遵照总经理严诩的交待和嘱咐，刘斌主动约了陆川出来喝茶聊天，当刘斌同陆川在一间咖啡厅坐下来，几句寒暄过后，陆川便开始了自己的“开场秀”：一方面，自己和总经理严诩的老同学的铁哥们，是严诩和铁哥们力邀他才肯出山帮忙的；另一方面，反正大家都是在打工，又何必太认真……

面对陆川颐指气使的“激昂陈词”，刘斌强忍不悦、保持了高度的克制，但是陆川非但没有丝毫收敛，谈得兴起之余更是径直道出了自己心中的不愉快：一则，自己因为把这份工作看的很重，所以在公司不计个人得失，情愿比别人多付出，但是公司总应该站在他个人的角度替他想想才对呀？！二则，自己是有家的人，开销比较大，不比公司的那些小青年“无牵无挂”；三则，自己每月实际的交通费和电话费支出，同公司给予的费用补贴额度相比是倒挂的，自己还要贴钱……

如果说陆川说自己的这些鸡毛蒜皮的事情还勉强可以被接受的话，他不应该变相地为了证实自己的忠诚，在营销总监刘斌面前历陈市场部和销售部的员工的表现，甚至将某某员工私下对于公司和公司领导的评论再一次搬到了桌面上来。无奈之下，刘斌再次声明要求陆川以后不要针对营销系统的员工进行品评和“圈点”。

一次不太愉快的沟通在尴尬的气氛中结束了，非但原有的“隔阂”似乎没有被消除，彼此间的芥蒂却变得更加“牢固”了，或许从那一刻起，各自内心都不同程度地发生了根本性的心里感应和微妙变化。

在期盼问题出现转机的一刻始终却还没有出现，6月初的一天，从总经理办公室里传出了“声嘶力竭”的呵斥声，员工从没有见总经理发这么大的火，事情缘起于行政人事部报来的亟待签批的营销公司当月考勤表，其中一页加班考勤以及结算加班工资申请表引起了总经理的关注，召来陆川进行询问，陆川给出的解释是：“五一期间干部放弃休息日，在公司轮值，很辛苦，如果没有加班费给予补贴，员工会有想法的，以后谁也不愿意再值班和加班了。”

在总经理严诩一番申斥和教育后，陆川似乎仍然觉得非常为难，最后严诩只得强行勒令其将加班费折算成标准工作日进行换休和安排倒休。

如果说经济利益的驱使导致人事纷争，但是经济利益的渗透却不能够消除人事内耗的发生。国庆节前夕的一天，营销公司准备评选和表彰半年度的先进个人，总经理严诩将此事交付给了营销总监刘斌，刘斌经过认真权衡将仅有的两个一等奖指标的其中一个分配给了行政人事部经理陆川，陆川得到了“意外”的4000元奖金的时候，很难猜想到他心里会心存感激。但是，就在国庆节后上班的第一天，陆川又找到了总经理严诩，“不好意思”地询问，声称起初来公司的之时，总经理严诩曾经许诺给他只要干得出色，定会有额外的奖励，陆川便提到现在公司都认可他是“先进个人”了，能否请总经理严诩给予兑现当初的承诺，无奈之下严诩经不起陆川的软磨硬泡，同意再给其一次性4000元的奖励（要求其用票据从公司借款中进行冲抵），并要求其守口如瓶、不要声张。

为了顾全大局，此后不久在营销总监的直接运控下，陆川的各项费用补贴都得到了适当的提高。但是，期间系统内的人事内耗和纷争每日都一直还在陆续上演――从不迟到的陆川不知道什么原因，变得经常会上班迟到，下班按点守时，而且还时不时的突然请上一天病假。

整个事件的转折点却发生在此后的一段时间，缘起于一份企业晋升通报文件：经过销售部经理提名、营销总监核准，将在销售部门一贯表现优秀的一位助理破格提拔为主管。而后，陆川就该员工的晋薪问题，迅速找到了营销总监进行沟通，当得到了按照公司现行制度进行平等对接的指令后，陆川立即义正词严地提出了反对意见：一则，这位助理按照晋级岗位晋薪后，将会和自己的薪资一样，他个人无法接受；二则，因为这位助理同他是同时进入公司的，凭什么她就可以晋薪，而自己的晋薪问题却一直还没有踪影。唇枪舌剑几个回合下来，在两个问题都没有得到满意的答复后，陆川悻悻之余还在建议，该晋级员工的各项补贴能否暂时维持原有标准，暂时不做调整，当其再一次遭到严正回绝后，这次原本就不太成熟的沟通，最后只有以沟通无果而告终。

按常理，原本以为这次毫无意义的沟通到此就算划上了休止符，但是这一次深陷迷离的陆川，非但迷失了自己、而且更不能自拔，也许意念和情绪真的是崩溃了。他不明白在自己看过来自己在公司的贡献最大、付出最多，为什么近一年来“换来”的只有表彰而没有得到晋薪的机会。情急之下，他再一次找到了公司总经理严诩，以辞职为前提即而提出了公司给其晋薪的要求，却遭到了总经理严诩的断然反对和申斥……

从总经理严诩的态度上看不到任何转机，陆川次日便毅然选择了离职、递交了辞呈，可以说他是负气而走，在这之余周围的很多同事还颇有微辞、甚至不解……

在陆川离开企业后的一周时间里，企业中各种版本的传闻和矛盾瞬时都指向了营销总监刘斌：其一：陆川是老实人，给公司付出了那么多，到头来只落得“狡兔死，走狗烹”；其二：陆川和公司有些领导一直不和，这次是遭人暗算的结果；其三：陆川为了维护员工利益（坚持员工的有偿加班立场）未果，所以壮士断腕、舍生取义；其四：陆川觉得在这里受挤对、工作不开心，所以另谋了高就。

无论在员工的眼里，是否清楚陆川离职的真实原因？或是如何看待陆川的离去？以及如何品评陆川的这段个人职业生涯？然而，似乎都不再那么重要了，因为在陆川离职后一个月内，营销公司各驻外分支机构纷纷致电到总部，在询问：分支机构的人力资源申请何时能够审批通过？已经上报数月的员工转正申请批下来了没有？分支机构的公共用品计划何时能够审批通过？新招募的员工的名片什么时候能够印出来？何时能够发到办事处人员手里？

一叶知秋。在随后的一次总经理办公会上，决定从销售部抽调一名助理出任行政人事部主管，暂时负责行政人事部的日常事务和各项外勤工作。营销迷局中的人事内耗终于结束了，数日之后，行政人事部的各项工作仍然在按部就班、有条不紊的在紧凑落实和有序推进。

来源：《牛津管理评论》

第二篇：人事案例

工作岗位发生变化，可以再约试用期吗？

内容仅供参考具体执行方案以各地规定为准 【案例】

L在A公司担任销售工作，她与企业签订的劳动合同至今年10月期满。9月份，公司人事部通知L：“由于你工作出色，公司决定从下个月开始，升任你担任市场主管。按照公司的规定，新上任人员必须有半年的试用期。”L听后很高兴，并与公司重新签订了一份为期3年的劳动合同，并约定了半年的试用期。

未曾想到，她做销售是一把好手，但当市场主管后却连连出错，公司于是解除了她的劳动合同，理由是：根据《劳动法》第二十五条规定：劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。

【评析】

根据2002年5月1日开始实施的《上海市劳动合同条例》第十九条规定：“劳动合同期满，经当事人协商一致，可以续订劳动合同。续订劳动合同不得约定试用期。”2008年1月1日实施的《劳动合同法》第十九条，“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”。因此，无论同一劳动者的工作岗位是否发生变化，续订劳动合同都不能约定试用期。因为劳动合同不仅仅是岗位权利义务的约定，而是整个劳动关系存续期间的法律契约。部分劳动者续订劳动合同时，虽然工作岗位发生了变化，但是此前用人单位已经在实际工作中，对劳动者的精神状态、个人品质、工作能力等进行过考察。一般来说，用人单位可以根据劳动者在原劳动合同履行期间的表现，做出是否延续其劳动关系的决定。当然，这不影响对于新的岗位约定“试用期”。但是，这种具体岗位的“试用期”并不属于劳动合同调整的范畴。

这样看来，L续订劳动合同是不能约定试用期的。如果L不能胜任新工作，A公司应对她进行培训或者调整工作岗位。如果以后仍然不能胜任工作，公司可以解除劳动合同，并将处理决定通知工会。当然，解除劳动合同还应提前三十日以书面形式通知宋女士。

“跳槽”违约需赔偿

内容仅供参考具体执行方案以各地规定为准

【案例】

A大学毕业后，通过社会招聘进了本市一家外商投资企业工作，担任企业销售部经理。企业与A签订了劳动合同。双方在合同中约定，A在离开公司后3年内不得自营或者为他人经营与本企业有竞争的业务，企业在A离开企业时给予几千元的保密补偿金，如违约应承担违约赔偿责任。去年年底A找到更适合自己的工作单位，于是，就向企业书面提出辞职要求。企业经过考虑，同意了A的要求，并按合同约定支付了A几千元保密补偿金。事后该企业发现A在同行业的一家企业工作，并担任销售部经理职务。于是该企业与A交涉，A一口予以否认。企业无奈之下向劳动部门申请劳动仲裁，要求A承担违约赔偿责任。

劳动仲裁经过调查后认为，既然双方有合同约定，双方应按约定履行，现在A的行为已违反了双方的约定，应当承担相应的违约赔偿责任。

【评析】

劳动仲裁委员会认为，根据《上海市劳动合同条例》第十六条规定：“对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，劳动合同当事人可以在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制条款，并约定在终止或者解除劳动合同后，给予劳动者经济补偿。竞业限制的范围仅限于劳动者离开用人单位一定期限内不得自营或者为他人经营与原用人单位有竞争的业务。”如果职工与原单位结束劳动关系后，在约定的期限内，自营或者为他人经营与原单位有竞争的业务的，就是违约，就应该承担违约赔偿责任。

根据2008年1月1日《劳动合同法》的规定：

1、在劳动合同或保密协议中，用人单位可以与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者未返竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

2、用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

3、除以上两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

所以，在新的法律环境下，该企业与A约定的3年竞业限制期限超过了2年，其约定超出的1年期限将被视为无效约定，且补偿金最好称为“竞业限制的经济补偿金”。

合同到期未终止 离职决定被撤销

内容仅供参考具体执行方案以各地规定为准

［案例］

金霞于2007年2月13日入职于外资酒店后，经过自己的努力被酒店聘为总监，月工资1万元。2008年2月14日，酒店与金霞签订了期限为2008年2月14日——2009年2月15日的劳动合同。2009年2月15日该劳动合同到期后，酒店既未与金霞终止劳动合同，也未为金霞续订劳动合同。

2009年3月11日，金霞在工作时，酒店人事部向金霞送达了《续签劳动合同通知书》并要求金霞续签一式叁份的劳动合同，金霞发现该劳动合同中除合同期限及工资降为5000元的条款有变化外，其余条款与原劳动合同一致。金霞在一式叁份续签的劳动合同书中签上了自己的姓名并同时在该劳动合同书上注明“不同意降低工资”之字样后交给酒店人事部。金霞在《签收回执》上明确标明“本人同意续签劳动合同”。

2009年3月12日，酒店人事部通知金霞办理离职手续，在金霞的要求下酒店向其送达了办理离职手续的《通知书》和标有“本人对以上通知内容不予认可，不符合法律规定”字样的《签收回执》。

2009年3月13日，金霞向劳动仲裁委员会提出申请，要求仲裁委撤销酒店作出的离职决定并继续履行劳动合同。

2009年7月16日，劳动仲裁委员会裁决如下：撤销酒店于2009年3月12日对金霞作出的离职决定并继续履行劳动合同。

［专家评析］

依据《北京市劳动合同规定》第40条“劳动合同期限届满前，用人单位应当提前30日将终止或者续订劳动合同意向以书面形式通知劳动者，经协商办理终止或者续订劳动合同手续”、第45条“劳动合同期限届满，因用人单位的原因未办理终止劳动合同手续，劳动者与用人单位仍存在劳动关系的，视为续延劳动合同”，《中华人民共和国劳动合同法》第48条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行”之规定，酒店与金霞签订的期限为2008年2月14日——2009年2月15日的劳动合同，在2009年2月15日期满后，酒店未按法定程序与金霞办理终止或续订劳动合同手续而形成了事实劳动关系，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。

2009年3月11日，酒店在金霞续签的一式叁份劳动合同内容中，未与金霞协商一致，强行变更劳动合同中的条款，因金霞就工资数额之条款提出书面异议，酒店就于次日要求金霞离职的行为显属是违法解除劳动合同的行为。

所以，依据《中华人民共和国劳动合同法》第48条之规定，劳动仲裁委员会撤销酒店于2009年3月12日对金霞作出的离职决定并继续履行劳动合同的裁决合法有据。

加班费和违法赔偿成裁员争议焦点

内容仅供参考具体执行方案以各地规定为准

［案例］

前程无忧某派遣员工陈某签订了2008年3月17日至2010年3月16日的劳动合同，职务为司机。用工单位于2009年3月提出解除劳 动合同的要求。陈某对企业的补偿金没有异议，但是提出自己经常加班，公司从未支付过加班费。陈某拿出自己记录的加班时间，以此要求用工单位补给加班费。但公司方表示已对陈某的职位申请不定时工作制，因此并不承认加班费这一说法。另一家公司由于业务量萎缩，裁减20%的生产人员。被裁员工提出原加班费基数计算得太低，在裁员时应该提高加班费的标准，予以补偿。

［评析］

前程无忧人事外包部门负责人郭雁冰（George Guo）表示，目前对加班的定义和加班费的计算方法是按照1995年实行的《劳动法》和相关法规，分标准工时、综合计算工时、不定时工时和计件工作几种情况，不少企业在裁员结算时感到比较复杂，操作困难，引起的争议也多。

郭雁冰强调了加班费计算的两个原则。一是，员工加班必须是经过企业安排的，而不是以个人的工作时间为标准，为此一些企业还设置了严格的加班报批管理制度，比如加班必须经过书面申请、必须上司和人力资源部门批准等。另外一方面，员工要注意收集加班的依据，保护自己的利益。二是，除了双休日加班，企 业可以安排同等时间补休之外，企业要求员工在工作日延长工作时间和法定节假日加班，都要支付加班费用。

对司机、售货员和外勤等岗位实行不定时工作制，需要当地的劳动保障部门报批，获准后可以对岗位人员实行非标准的工作和休息时间。所以上述案例中的陈某大部分工作时间不能算加班。但是如果企业在法定休假日安排他工作，仍需要支付其加班费用。

加班费的计算首先要确定基数。目前员工的日平均和小时平均工资分别以每月工作时间为21.75天和174小时进行折算。如果劳动合同约定工资数 额，即以此为基数。如果劳动合同中没有明确约定工资数额，则按照地方法规执行。例如上海市是按照正常出勤的月工资70%作为计算基数。如果无地方法规，则 以月“工资总额”为基数，但伙食补助和劳动保护补贴等除外。实行计件工资的，应当以法定时间内的计件单价为加班费的计算基数。

另一个棘手的问题是，如果企业违反《劳动合同法》的规定，解除或者终止劳动合同，应当按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金，所以，裁员(解除劳动合同)的合法性成为很多争议的焦点。郭雁冰指出，首先要看裁员是规模性还是个别性的。如果是前者，裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业员工总数百分之十以上的，企业需要提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人 员。如果裁员低于20人或者不足20人且占企业员工总数不足10%，作为个别裁员，企业可以提前三十日以书面形式通知员工本人，或者额外支付员工一个月工资后，可以解除劳动合同。根据《劳动合同法》规定：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”，企业可以单方面解除劳动合同，不违反法律。

第三篇：跨江大桥建设项目案例

跨江大桥建设项目案例

项目背景

鹦鹉洲长江大桥位于武汉市中心城区，是《武汉市城市总体规划（2009～2020年）》中明确的过长江通道，大桥建成后将和长江二桥构成武汉市新的一环线。桥址距下游长江大桥约2.0公里，距上游规划杨泗港过江通道约3.2Km，距白沙洲大桥6.3公里。正桥长3420 m，双向8车道。采用三塔悬索桥方案，主缆跨径布置为（225+2×850+225）m；引桥采用现浇预应力混凝土箱梁方案，基本跨径为30～35m，跨越地下道路时跨径加大为50m。该项目工程造价48.51亿元，工期48个月。

一、下列各题要求案例讨论小组必须完成：

1．作为项目经理请对该项目的工作范围进行描述，确定项目的目标要求，制定项目工

作描述表。要求目标明确、范围清晰、形式规范、易于检查。

2．结合该项目背景，先对该项目团队的上级组织结构作出假设，并基于这一假设说明

采用什么样的组织结构形式来组建该项目团队并陈述理由。同时请描述该项目团队的主要角色及其职责。

3．针对项目工作范围，在考虑项目主要目标的基础上，对该项目实施的过程进行分解，并编制进行时间进度控制的项目实施计划。为了实施过程中易于监控，要求使用现代项目管理所提供的方法和工具表示。

4．为了使得项目的时间进度计划按照预期计划执行，需要在资源、费用等方面给予配

套计划，请结合项目特点制定与时间进度计划相配套的其他项目计划。

二、下列各题要求任选两题进行完成，但要求案例小组能够进行深入讨论，并提出相对具体、可操作的项目实施策略：

5．分析该项目生命周期过程中可能出现的与“人”相关的问题，并对如何解决这些问

题提出建议举措。

6．结合该项目的具体环境和特点，对该项目的风险进行分析并制订相应的应对措施，要求列出风险类型、风险事件、风险来源及风险应对措施等内容。

7．结合项目特点确定如何描述项目的进度管理过程，怎样报告项目进展状态，并制订

对项目各种计划进行控制的操作方案。

8．根据该项目特点，自行设计一套用于该项目计划与控制的文件与表格，并说明每份

文件或表格的作用及体现该项目特点的地方。

9．结合项目特点就项目实施过程中的信息、冲突、沟通等问题提出具体的操作方案。

10． 就如何进行该项目的收尾与验收工作进行深入讨论，提出该项目的收尾与验收具体

方案。

第四篇：互联网保险可跨区域销售

互联网保险可跨区域销售

近年来，随着信息技术的快速发展与广泛普及，互联网及移动互联已成为保险机构销售和服务的新兴渠道。数据显示：目前国内有91家保险公司开展互联网保险业务。今年1—5月，国内互联网保险保费收入659.93亿元，占总保费收入5.7%，比去年同期增长1.5个百分点。目前国内除了众安在线，另有三家互联网保险公司新近获批成立。

不过，在快速发展的同时，互联网保险也存在销售行为触及监管边界、服务体系滞后和风险管控不足等问题，亟须进一步规范。保监会日前出台的《互联网保险业务监管暂行办法》从经营原则、经营区域、信息披露、经营规则、监督管理等多个方面对互联网保险经营进行了规范，将从今年10月1日起施行。

只要售后服务能配套跟进，可以跨区卖保险

目前，网销保险品类繁多，除了传统人身险、财险产品，还有与网购相关的退货险，服务于食品外卖的食品安全责任保险，缓解延期付款压力的众筹保险，保障支付安全的保证保险等，销售互联网保险的有传统保险公司自营平台、第三方平台、互联网保险公司等。

哪些产品可在网上销售?保监会财险部主任刘峰介绍，此次《办法》未对互联网保险产品做出特殊规定，未提出单独报备“互联网专用产品”要求，而是采取与线下产品一致的监管要求。与此同时，基于互联网方便、快捷、跨地域的特点，与此前发布的有关规定相比，此次《办法》还有条件地放开部分险种的经营区域限制。《办法》规定，人身意外伤害保险、定期寿险和普通型终身寿险，个人家庭财产保险、责任保险、信用保险和保证保险等险种，以及能够独立、完整地通过互联网实现销售、承保和理赔全流程服务的险种，允许在没设立分支机构的区域销售，但必须明确告知投保者可能存在服务不到位、时效差等问题。

“除上述列明的险种外，其他险种原则上不得在没有分支机构的区域经营。但这个规定也并非‘一刀切’。”保监会人身险部主任袁旭成表示，本着鼓励创新的宗旨，只要能保证售后服务到位，监管部门允许互联网保险产品跨区域“空降”。他举例说，众安在线与平安财险合作，后者能协助前者车险服务的“落地”。“尽管众安没有分支机构，但最近保监会已经批复他们开展互联网车险业务。”

第三方平台不得截留数据及保费，不得擅自发布广告

数据显示：通过第三方网络交易平台，如淘宝保险、网易保险、中民保险网等销售的保险，已占互联网保险保费总额的七成以上。

此次《办法》加强了对第三方网络平台的监管，明确互联网保险业务的销售、承保、理赔、退保、投诉处理以及客户服务等保险经营行为，应由保险机构管理和负责。第三方网络平台经营开展上述保险业务的，必须取得保险业务经营资格。《办法》还规定，保险机构应将保险监管规定告知合作单位，并留存告知记录。

“年化收益率8%!秒杀一切理财产品”这样的宣传固然有诱惑力，但是将不再合法合规。《办法》规定，对影响消费者利益和购买决策的事项等，网络平台必须按保险公司统一要求发布。此外，第三方平台收到投保申请24小时内，必须向保险公司完整、准确地提供承保所需的资料信息，投保人交付的保费应直接转账支付到保险机构的保费收入专用账户，第三方网络平台不得代收保费并进行转支付。

业内人士指出，此次《办法》强化了对保险经营中责任主体的认定，对保险公司和第三方都形成了压力，促使他们改进流程、查缺补漏，提高服务水平。

客户信息保护仍缺乏强有力措施

近年来，大型保险公司在互联网渠道泄露客户信息的事件已发生多次，给行业敲响信息安全警钟。近两个月内，包括太平洋保险公司、中华保险公司、新华保险、吉祥人寿等在内的保险公司都被曝出存在信息安全漏洞，千万客户的数据面临泄露风险。

“保险公司的数据信息包括投保人的年龄、住址、联系方式、健康、财富状况等。一旦发生泄露，波及面广并且有可能严重侵蚀投保人利益。”业内人士说，不久前某保险公司高管因倒卖客户信息被判刑，足以说明这个问题的严重性。“从几年来发生的信息泄露看，主要原因在于保险公司吝于投入、疏于管理，如果没有强有力的监管措施，惩罚力度不够，这种事故还会一再发生。”他说。

此次《办法》规定，保险机构及第三方网络平台不得将相关信息泄露给任何机构和个人。对开展互联网保险业务过程中收集的客户信息，保险机构应严格保密，不得泄露，未经客户同意，不得将客户信息用于所提供服务之外的目的。《办法》还规定，对于交易数据丢失或客户信息泄露，造成不良后果的，中国保监会可以责令整改，情节严重的依法行政处罚。

“监管表述是原则性的，缺乏操作性。比如，泄露的人数和信息深度，该对应什么样的处罚，罚款额度以及领导人员问责力度等都没有明确表述。对此《保险法》和其他行业法规中缺少有针对性、操作性强的规定，可以说还是行业监管的一个短板。在互联网时代，这个短板会发展成为行业信誉危机，必须高度重视起来。”相关业内人士表示。

相关阅读：四类互联网保险可跨区域经营

7月27日，保监会公布《互联网保险业务监管暂行办法》，对于互联网保险定义、互联网保险机构、经营范围红线等进行规范，标志着我国互联网保险业务监管制度正式出台。

《办法》中首次明确，互联网保险业务是指保险机构依托互联网和移动通信等技术，通过自营网络平台、第三方网络平台等订立保险合同、提供保险服务的业务。而第三方网络平台不得参与保费代收，所有保费收入直接进入保险机构专用账户。此外，互联网保险业务的核保、理赔、退保、投诉及客户服务等关键环节应当由保 险机构直接负责,不得委托第三方网络平台进行操作和管理。

保监会相关负责人表示，对于外界最为关注的保险产品跨区域问题，细则中明确规定，仅有四类险种的互联网保险业务经营区域可以扩展至未设立分公司的省、自治区、直辖市。其中包括：人身意外伤害保险、定期寿险和普通型终身寿险;投保人或被保险人为个人的家庭财产保险、责任保险、信用保险和保证保险;能够独立、完整地通过互联网实现销售、承保和理赔全流程服务的财产保险业务;中国保监会规定的其他险种。

办法同时规定，对不能保证异地经营售后理赔服务导致出现较多投诉的保险机构，监管部门将及时采取监管措施，停止其相关险种的经营，通过建立行业禁止合作清单等方式，强化保险机构和第三方网络平台的市场退出管理，督促其依法合规经营。

保监会有关负责人强调，保险机构要加强互联网保险业务的客户服务管理，建立支持咨询、投保、退保、理赔、查询和投诉的在线服务体系，创新服务方式，切实保护消费者合法权益。

目前，已有四家保险公司获得互联网保险牌照，除去年获批的众安保险外，又批准筹建易安财产保险股份有限公司、安心财产保险有限责任公司、泰康在线财产保险股份有限公司三家互联网保险公司。保监会在公告中称，将积极有序增加专业互联网保险公司试点机构。该《办法》将于今年10月1日正式实施，在此期间将给保险机构提供过渡期，对于没能按照监管规定操作的保险公司，将采取约谈、取消其互联网保险经营许可等处罚。

第五篇：销售案例

销售案例

一个风和日丽的早晨，一家三口高高兴兴的来到苏宁联想的销售店面。

销售人员：“你好，欢迎光临联想电脑专卖店，请问你有什么样的需求。”

客人：“请问下，有联想的Y480 ,i5 2代的吗？”

销售人员：“不好意思啊，我们门店的Y480 ,i5 2代没有现货了，你看这样可以吗？我们这还有一台样机，如果你很中意，这款Y480 ,i5 2代的话，我们可以给你便宜200元。在给你送6件套。”

客人：“那你们这电脑使用了多长时间了。”

销售人员：“我们这台样机是全新的，全程就只开了20几个小时，你可以看看，我们安装的鲁大师，性能什么的和新机没有差别。”

客人：“那你们的6件套是送什么。”

销售人员：“送键盘膜，鼠标，鼠标垫，清洁套装，原装包包，散热底座。”

客人：“联想是老品牌了，售后什么的我们都信的过，那行给我开单吧。”

销售人员：“你好，先登记下你的姓名和家庭地址，有会员卡吗？”