我对营业厅管理工作的认识

第一篇：我对营业厅管理工作的认识

我对营业厅管理工作的几点认识

营业厅管理因为其综合的特性决定了其工作的繁杂、辛苦和枯燥，有时还需要常常忍受来自客户甚至内部的许多委屈与压力。我认为所有这一切就构成了对营业厅主任这一岗位的挑战性，只有具备高度责任感和使命感的人，才能迎接这一岗位的挑战并胜任这一工作。下面我就对营业厅管理工作谈一下个人的几点认识：

一、营业厅要有明确的团队追求目标

去年底公司要求八一营业厅制定09年工作目标时使我们颇费了一番思量，最后我们将八一营业厅目标定格在了“八一永远争第一！”目标上。不仅要争取市公司第一，更要争取在全省成为一流营业厅的目标。营业厅在进行动员时说:“以市公司对八一营业厅的重视而言，以济南市公司的省会公司地位而言，我们没有理由不成为全省一流的营业厅。这对我们八一厅的全体人员而言是目标更是责任”。今年八月我们在3G营业厅提出的目标更为形象具体：“用我们的工作给八一厅点颜色看看！”事实证明我们后来取得了不错的成效。

我认为为自己的团队制定一个明确又现实的目标，不仅会激励团队的工作状态，更是教育全体营业人员在通过努力达到团队目标的同时最大限度体现个人价值。

二、要善于不断的发现和培养骨干员工

在营业厅年复一年的工作中，因为种种原因维持营业厅团队始终 如一的稳定工作状态是困难的，这其中很大的原因就是员工队伍因人员变化造成的影响。因此如何将这种影响降至最低从而保持营业厅在何种情况下都能以良好的状态展开工作，是做为营业厅管理者需重视考虑的问题。我认为有效解决此问题的办法就是不断的发现并培养骨干营业员，在营业厅形成层次分明的骨干员工队伍是解决营业队伍稳定的关键。

1、长江后浪推前浪的培养原则：你只要注意观察在我们每批次招收的营业员中均有具备良好营业天赋和职业素养的年轻人，你只要注意发现一定会有所收获。坚持在每批次营业员中发现并培养骨干会使老营业骨干不敢怠慢，新人看到希望从而提高进取心，整个营业队伍呈现良好的循环。

2、骨干培养切忌朝秦暮楚：对骨干员工的培养要有计划性和目的性，培养对象一旦确定就要给其相当长的考察时期，给其充分的信任和鼓励，哪怕这个年青人在这个过程中出现过波动。朝秦暮楚式的用人方式不仅培养不出骨干还会在一定程度上影响团队的团结和信任。

3、拔苗助长的培养方式不可取：培养应该是循序渐进的，期望值过高急功近利的培养只能过早的毁了一个好苗子。

4、对班组长和骨干要在待遇上有所区别：对骨干和班组长要在工作上严格要求，待遇上区别对待以增强其骨干意识和优越感。

5、对班组长要放权使用，允许在其所负责的权限范围内充分发挥，允许根据现场情况随机授权。对增强其责任意识和管理意识有很大益处。

三、在营业厅实行AB角制度的必要性

营业的工作以环节繁杂而著称，我们常常会有疲于奔命或者是摁 下葫芦起来瓢的感觉，这是典型的工作责任制细化与落实不足的表现。AB角制度可从根本上解决营业厅工作的无序状态，同时可避免某个工作环节因人员病事假或其他原因造成的后果。

1、在营业厅值班经理、内训师、前台班组长、库款、账务稽核、业务稽核、重点客户受理等工作环节设置AB角可保证营业厅正常工作的运转同时便于落实责任。

2、AB角的设置要根据员工不同特长、性格特点与责任心程度区别设定。

3、根据营业厅的具体情况在某些工作环节，如营业厅现场管理可视情况将AB角扩展设置为A、B、C、D角。

4、在设置AB角位置时应避免造成职责混乱。

四、不断创新营业厅管理方法

随着公司工作重心的不断调整，在不同时期对营业的要求是不一样的。更何况营业厅的情况也是在不断的变化中，因此营业管理工作就需要根据公司工作重心的变化而变化，就需要不断用创新管理方法来适应新形势的需要。近几年我在几个营业厅就尝试了几种办法.1、2004年根据营业厅外包员工比较多的情况，我们适时推出了《职业人督察表》制度，对加速营业员队伍的迅速成熟和职业化进程，对稳定当时的工作起到了良好的推动作用。

2、在纬二路营业厅首推AB角制度后在八一营业厅继而在3G营业厅继续执行AB角制度，比较有效的解决了权责混乱工作责任制不

清的问题。

3、为鼓励营业员参与营业厅管理的意识同时发现那些具有管理意识和能力的员工，我们推出了周值班长制度，为当时的营业厅锻炼了一批具有全局观念和责任心的骨干员工。

4、为规范营业厅营业员服务举止和提升营业服务水平，我们推出了十八个服务监管点的现场培训方法。

通过上述实践我切实感到，不断的用管理创新来适应企业的需要会使营业厅的管理始终居于主动，同时会使自己的团队成员始终感到新鲜并充满活力。

五、营业厅主任的情绪控制

营业厅成员的情绪的好坏决定了你这个团队的走向，一个着情绪 萎靡不振、充斥着斤斤计较与消极情绪的集体注定不会有好的发展。在这里营业厅主任的情绪表现起着至关重要和无可替代的作用！营业厅主任只有控制好自己的情绪，才能控制好整个团队的情绪。我认为需要重视以下几个方面：

1、你持之以恒的微笑永远是团队的稳定剂，尤其是在面临困难时；

2、当工作遇到不如意尤其是遭到上级批评时一定不要随意迁怒于你的营业员；

3、如果营业员经常看到你惊慌失措或着垂头丧气的样子，会使他感到跟着你干没有前途；

4、营业厅开门前与你的营业员开开玩笑会使你和他都感到轻松，关门后问候一句会使他感到你的关心；

5、早表扬晚批评永远是营业厅管理者应遵循的规律；

6、“己所不欲勿施于人”不要过于苛求你的营业员，尤其是在他有困难需要你帮助的时候。

六、营业厅的公平

维持团队人际关系平衡的重要因素就是公平，体现营业厅管理的 公平是多方面的，但绝不要认为公平仅仅体现在绩效考核上。在这里我想说明的是以下几点：

1、六亲不认对纪律和制度的严厉执行是宣示公平的重要手段；

2、要坚决地执行多劳多得，少劳少得，不劳不得的分配原则；

3、在评选先进、星级等涉及营业员利益的事情上不要总是局限于少数几个骨干；

4、要态度鲜明的表扬优秀员工并与团队中存在的不正之风、消极情绪和娇娇之气作斗争同样是在维护公平。

渠道中心3G厅：于继业

第二篇：我对人力资源管理工作的认识

我对人力资源管理工作的认识

我是安徽理工大学人力资源管理专业的学生。作为未来从事人力资源工作的一员，对人力资源管理专业的认识，应当有个自己的见解，这也是我们每个大学生应该思考和以后将要面对的的问题。

虽然自己实习的公司没有那么大型的规模，人力资源管理也没那么复杂，但是在工作中我对自己的专业还是有一些自己的想法：

我觉得人力资源管理专业的设计和招生要求应该向美国医学专业一样，可以先大学毕业，然后再去相关专业的大学继续学习。因为人力资源管理专业在一个企业至关重要，而且不同行业不同企业的人力资源管理系统和工作的展开也都有不同的特色和要求，要想做好它，真的不是一件容易的事。比如在建筑行业的公司从事人力资源，你必须对建筑行业的各个岗位和建筑学知识有一个初步和切身的了解，然后才能顺利展开人力资源工作，才能给公司招聘到能胜任岗位要求的员工，达到人岗匹配。对公司的组织机构，岗位职责的分析和划分才会科学，才能合理的设计和提取出各岗位关键绩效指标等有效的员工考核方法，制定的培训规划才会合理有效，让人信服。

同样的道理，一个建筑行业的人力资源管理专业工作者在建筑公司做的很棒，但是来到销售公司人力资源部，他也许并不能做的一样顺手。同理，还得了解销售工作的流程，业务知识和技能，又是一个学习的过程。由此看来，人力资源管理真的是一个很有挑战性的工作，因为人是一个复杂的群体，人力资源管理归根到底是在企业战略的指导下所进行的人的管理，人力资源管理工作也自然会变得复杂，各个方面都要兼顾，还涉及到一个不断学习，发现问题解决问题的过程，力求进一步完善组织的人力资源管理系统。

我曾经去一家销售蜂蜜的公司应聘人事专员，面试的考官是销售总监。他对我说：现在公司规模在扩大，人力资源管理工作必须由专门的人来做了，下面的销售精英又不懂人力资源专业知识，所以想招聘你这样的大学生来做，但是你必须先在公司从事1—2个月的销售工作一边学习做人力资源，等你具备一定的销售经验，再提你专门做公司的人力资源管理工作。我当时很不解，心里想的也很傲慢，便放弃了去此公司工作的念头，可是现在通过在金茂酒店和商贸公司的实习，我理解了，那位总监说的没错，首先你得学习，对所从事公司的各个基层岗位有个大概的了解，这样你才能炼出一双慧眼，招聘合适的人选。制定的培训才能让员工信服和学习。人力资源其他方面的工作开展起来也会更加合理有效。

虽然在大学里对人力资源管理专业的学习局限于书本理论，也受不同行业要求不同的大背景限制，但是我觉得的在工作实践中一样可以锻炼和学习，在未来的工作中，在进行人事工作的同时，只要深入细致地去学习公司的管理结构，各个岗位特征和工作内容和职责，各部门员工的工作流程和要求的技能。只要有这样的理念，随着工作经验的积累我们一定可以做好人力资源管理工作，向着自己期望的职业生涯去发展，为工作最大的创造价值，实现自己的人生价值理想。这也是贡献社会实现社会价值。

第三篇：我对人力资源管理工作的认识

我对人力资源管理工作的认识

我是安徽理工大学人力资源管理专业的学生。作为未来从事人力资源工作的一员，对人力资源管理的认识，应当有个自己的见解，这也是我们每个大学生应该思考的问题。

虽然自己实习的公司没有那么大型的规模，人力资源管理也没那么复杂，但是在工作中我对自己的专业还是有一些自己的想法：

我觉得人力资源管理专业的设计和招生要求应该向美国医学专业一样，可以先大学毕业，然后再去相关专业的大学继续学习。因为人力资源管理专业在一个企业至关重要，而且各个企业的人力资源管理系统也都有不同的特色和要求，要想做好它，真的不是一件容易的事。比如在建筑行业的公司从事人力资源，你必须对建筑行业的各个岗位和建筑学知识有一个了解，然后才能展开人力资源工作，给公司招聘到能胜任岗位的员工，制定的培训规划才会合理有效，让人信服。

同样的，一个建筑行业的人力资源管理者在建筑行业公司做的很棒，但是来到销售公司人力资源部，他也许并不能做的一样好。同理，还得了解销售工作的流程，业务知识和技能，又是一个学习的过程。由此看来，人力资源管理真的是一个很有挑战性的工作，人是一个复杂的群体，人力资源管理工作自然会变得复杂，各个方面都要兼顾，还涉及到一个不断学习的过程。

曾经去一家销售蜂蜜的公司应聘人事主管，面试的考官是销售总监。他对我说：现在公司规模在扩大，人力资源管理工作必须由专门的人来做了，下面的销售精英又不懂人力资源专业知识，所以想招聘你这样的大学生来做，但是你必须先在公司从事1—2个月的销售工作一边学习做人力资源，等你具备胜任的销售经验，再提你做人事主管。我当时很不解，心里想的也很傲慢，便放弃了去此公司工作的念头，可是现在通过在金茂酒店和商贸公司的实习，我理解了，那位总监说的没错，首先你得学习，对所从事公司的各个岗位有个深入的了解，你才能炼出一双慧眼，招聘合适的人选。制定的培训才能让员工信服和学习。

在工作实践中一样可以锻炼和学习，在未来的工作中，在进行人事工作的同时，一定要深入细致地去学习公司的管理结构，岗位特征，各部门员工的工作流程和要求的技能，有这样的理念，我们一定可以做好人力资源管理工作，向着自己期望的职业生涯去发展，实现自己的人生价值理想，也回报社会，实习社会价值。

第四篇：我对做好管理工作的认识

我对做好企业管理工作的认识

管理是一定组织中的管理者，通过实施计划，组织，领导和控制来协调他人的活动，带领人们既有效果又有效率地实现组织目标的过程。

管理的目的是为了有效地实现组织的目标，管理存在于组织之中，是为实现组织目标而服务的，管理的载体是组织，管理产生于组织的集体活动，离开了组织的集体活动讨论管理是没有意义的。简单而言，管理者是组织中那些指挥别人活动的人。换句话说，管理者是组织中有下级的那些人。管理者的工作绩效的好坏直接关系着组织的兴衰成败。而根据管理者的层次不同，又有高层，中层，基层管理人员之分，他们所处的地位，职能也不尽相同。

作为一个企业的最高管理者，他的主要工作的内容是整个企业的战略策略方面，但他的工作性质和内容都不外乎计划，组织，领导，控制几个方面，而要做好企业的管理工作，我有以下几方面的认识： 首先，一个企业的最高管理者应具备三个方面的技能：技术职能，人际职能和概念技能，但最重要的是人际及概念技能，以便在外部环境不断变化的趋势下，更好的把握企业的未来。实施计划职能是管理活动的起点，为了能使集体活动卓有成效，企业的管理者必需首先明确所追求的目标，明确通过什么途径，采取什么方案来实现这些目标，而此时，一个管理者就应该提出一个清晰的战略管理方案，指明企业发展的总方向，对企业的向何处发展以及如何发展做一个总规划，它是使企业在竞争中取胜并保持生机和活力的重要前提。而作为一个企业，其核心组成部分便是企业的职工，作为一个管理者，必须做好企业的职位设计，部门划分，职员的权位设置，权利权限，只有把组织的规章制度做完整，全面，才能让整个企业在日后的合作中井然有序，团结共进。而对职员的管理，以及管理者与下层职员的关系在企业的发展中更起着微妙的作用！

一、对“人”的管理

人才是公司存在与成长的决定性因素，不论公司处于何种阶段，起步、上升、稳定、衰落和繁荣，对人的管理都是不容忽视的。员工的协力同心可以使濒临崩溃的公司起死回生，员工的矛盾与涣散也可以使一个蒸蒸日上的公司毁于一旦。所以，管理“人”是公司一个永恒的话题，是管理者最应该重视的事情之一。

1、要管理好人，首先应该尊重人

一个企业，当然有不同的分工，有老板，有部属，有上司，也有普通员工，有做上层管理工作的，也有做简单劳动的，他们之间有各式各样的不同，但是他们对于公司来说都是十分重要的，我们不能因为某某职位的劳动力价格低而看不起做这种工作的人，也不能因为某项工作的内容比较简单而不尊重从事这一工作的员工。尊重是相互的，下属对上司，员工对老板应当有足够的尊重，上司对下属、老板对员工也应该有足够的尊重。如果只要求前者，而不要求后者，则往往前者只能流于表面现象，而如果后者首先能够做到，则前者便顺理成章了。人与人是平等的，人与人也就应该相互尊重，这仿佛是自然而然的事，可是在现实生活中，真正的平等是不容易为所有人认同的，所以对工作的真正尊重也不是一天两天就可以培养出来的，但没有平等与尊重，员工不能在心理上达到平衡，对于企业来说就不是一件好事。

2、我认为尊重人的需求更重要的是尊重人对精神方面的需求。

在解决了温饱问题之后，钱不再是人们选择工作的唯一标准，人们更注重职位对个人事业发展的帮助、人际关系是否轻松易处、个人受重视的程度等等因素。我们不能将尊重仅仅理解为礼貌，而应将其理解为对人的由衷的理解与关怀。

3、企业管理应明确管理人员的分工与职责。

管理是一种权力与义务的结合，所以在管理中，没有权力和权力范围不清都是不可能搞好的。如果一个人被安排去做管理工作却又不给他以一定的权力，这种工作是谁都不愿意去做的，也是很难做好的，也就是说，管理层的职位一定要划分清楚，各个职位应该负责事务的范围也相应应该划分清楚。并且这种划分应该在员工中得到确认，以便员工积极配合管理人员的工作，不会造成员工有问题不知道应该去找谁的局面。同时，管理人员在工作中做员工的工作时也才名正言顺，否则管理人员在检查员工工作的时候甚至被认为是“指手划脚”、“多管闲事”。

研究表明，主管人员即使做好了计划，组织和控制的工作，也只能把员工的积极性和潜力的60%表现出来，而剩余的40%需要通过领导来完成。领导是管理的一种职能，主要表现为对人的管理，管理者要有效的进行领导，就必须了解和掌握有关人，人的行为，人的动机等方面的知识，管理者需要了解的是那些因素对人们形成了激励，美国前总统尼克松在《领导者》一书中说，伟大的领导者是一种特有的艺术形式，既需要超群的力量，又需要非凡的想象力。尽管领导需要技术，但领导却远远不是有技术就行。就某种意义来说，管理好比写散文，领导好比写诗。在很大程度上，领袖办事必然是靠符号，形象，以及成为历史动力的，能启发觉悟的思想。人们可以被道理说服，但要用感情感化。领袖必须既能说服人，又能感动人。管理者考虑的是今天和明天，领袖必须考虑后天。经理代表一个过程，领袖代表历史的方向。因此一个没有管理对象的管理者就不称之为管理者，但是一个领袖即使失去了权力，也能对其追随者发号时令。这就是说管理是领导，但领导不单单是管理，要做好一个企业的管理工作，既是方法管理，又是艺术的管理。

一、领导艺术

领导艺术是领导者在实践中总结的诀窍和技巧，表现为富有创造力的各种领导方法。管理者只有具备灵活运用各种领导理论和原则的能力和技巧，才能率领和引导人们克服前进道路上的障碍，顺利实现预定的目标。

企业的管理者要有效，协调的实现组织的目标，要调动企业人员的积极性，要把个人的目标和整个企业的目标相结合，只有做到这些。才能帮组企业蒸蒸日上。毛泽东在《党委会的工作方法》一文中总结的12条工作方法就是对领导艺术的一个很好的概括。这12条是:

1、党委书记要善于当“班长”；

2、要把问题摆到桌面上来；

3、互通情报；

4、不懂得和不了解的东西要问下级，不要轻易表示赞同或反对；

5、学会“弹钢琴”；

6、要“抓紧”；

7、胸中要同志一道工作；

11、力戒骄傲；

12、划清两种界限。„„

二、领导知道修养

领导者要做好领导工作，完成自己的职责，就应具备一定的素养。主要包括：

1、懂得领导者应具备的知识。

2、移情，指的是将自己置于别人的地位，体察别人的感情，意见与价值观念的能力。

3、客观性。力求不带个人情感的去观察与巡查事情的起因。要克服仓促判断，愤怒，责怪以及感情用事的倾向，克制与冷静的分析是有素质的表现。

4、自知之明。一个号的领导者有自知之明，要正确认识自己，正确认识自己的作用。

德鲁克提在《卓有成效的管理者》一书中说，领导者需要在实践中反复训练，培养五方面的习惯。包括：善用时间、重视成果、用人之长、集中精力以及有效决策。科维在其《高校能人士的七个习惯》一书中指出，人生经历的发展轨迹大致经历由依赖到独立，再由独立而互相依赖的循序渐进的过程，个人的成功要先于人际关系的成功，七个习惯分别为；发挥能动、确立目标、掌握重点、利己利人、设身处地、集思广益、均衡发展。

三、领导团队

作为一个企业，说小就是一个团队，而企业里的各个部门，就是一个大的团队内包含的小团队，它是执行相互依存的任务以完成相同使命的群体，一个企业要管理好企业的员工，也就是要经营好一个个小团队，团队的目标清晰，分工明确，团队内的成员关系和睦，积极向上，那么整个企业便是，一个积极向上，充满活力的组织。所以团队的建设也是领导的技能之一。

组织中的各个成员都有各自的职责，成员的能力决定着企业能否快速发展的能力，在新经济时代，企业的发展动力来自知识，这要求企业在选拔人员时挑选最合适的人加入团队，除了根据职位的性质来要求人员外，也要考核应聘者的素质和能力，为企业注入新的有活力，有思想的血液！

一个高效的团队是具有清晰的目标、过硬的技能、相互的信任、一致的承诺、良好的沟通、高谈判技能、恰当的领导。一个团队的凝聚力不仅仅需要每个成员的相互理解，更需要一个聪明的领导者协调！

要做好一个企业的管理工作是们一辈子都学不完的知识，在当前经济环境瞬息万变、管理技术日新月异的今天，全世界的企业都面临着前所未有的挑战。随着我国经济的持续高速增长及工业化进程的加速，企业已进入必须更多依靠创新推动本企业快速发展的历史阶段，观念、战略、组织结构、管理模式和管理方法的创新，将直接关系到企业管理的效率和效果。可见，企业必须适时进行管理创新，并通过管理创新强化管理、提高企业管理现代化水平已成为企业一项十分紧迫的战略举措。这就要求企业的领导者必须具备创新的意识，创新的精神，创新的思维，创新的能力！而这些更要管理者在实践中摸索！

第五篇：浅谈我对安全管理工作的认识

浅谈我对安全管理工作的认识

镇巴县电力局李国尧

企业的发展离不开安全生产，如果没有安全生产，我们一切的努力就无从谈起，省市县公司为了系统的安全生产可以说是煞费苦心，先后对每位员工配发了农村电网安全规程，标准化作业指导书，一年一度的安全签名，安全责任书安全承诺书等等。我们的安全管理工作不能说不扎实了，比起往年安全事故有了明显减少，但纵观安全形势依然严峻，对我们电力部门的安全管理工作提出了更高的要求，我个人认为往往出事故的是以下两种人。

第一种人，就是不懂安全知识的人，但他们十有八九是直接从事电力作业的人员，对安全知识一知半解，连对危及自己生命安全的事都不知道，要么不懂安全规程，要么这个人是白痴。

第二种人，是我们从事安全管理的人，没有安全责任心的人，对安全知识他懂考试也能过关，但在实际工作中，不对他人生命负责的人。

有这两种人在一起工作不出事那就是侥幸。那么为什么会出现这种情况呢，我们的安全管理工作又要怎样做呢.我认为首先还是要从学习培训抓起，培训的主要对象是我们基层站所员工和我们的农电工队伍，农电工长期从事电

力施工、抢修，但农电工队伍文化素质参差不齐，培训内容一定要从基础开始，理论结合实际，注重培训效果，使他们从内心深处理解要我安全到我要安全的地步，那么我们的安全生产工作也就有了坚实的基础。

第二种人，没有责任心的人，首先还是我们的制度建设，和考核力度是否到位。对于安全管理人员要做到热炉效应，即要叫他看到安全就是热炉只要你触及到它就会烧你，再就是它不管你是谁只要你触及它就会烧你。安全管理制度健全了，监管到位了。

我们的安全生产管理就一定能提高。我们的安全管理工作要实际扁平化管理，把安全工作关口前移，降低重心，也就是情况在一线了解，决策在一线生产，工作在一线落实，问题在一线解决，成效在一线检验，只有我们脚踏实地、扎实工作，我们的安全目标就一定能实现。

2010年2月1日