薪酬福利管理的目标与原则（五篇范例）

第一篇：薪酬福利管理的目标与原则

一、薪酬福利管理的目标和原则

首先，我们要明确薪酬管理的目标：

1、求才；

2、留才；

3、激励员工改善绩效；

4、控制劳动成本（员工工资总额、社会保险费用、员工福利费用、员工教育费用、劳动保护费用、员工住宿费用、其他人工费用）；这里必须指出的是：控制劳动成本并非是指靠降低员工薪酬待遇来人为压低成本；其实质意义在于：在支付合理薪酬之后，控制员工（特别是经营管理层）的在职消费和控制员工（主要指生产管理和生产操作一线）的人为资源耗费（即人为浪费），只有合法合理的控制劳动成本，才可以为企业赢得更多的利润；

5、稳定劳动关系。

从薪酬管理的目标可以看出：公平合理的薪酬是企业吸纳员工、留住员工、减少劳资纠纷、激励员工工作积极性、实现企业战略发展所需要的核心竞争力的关键，只有付出与得到相宜的薪酬制度才可以为企业赢得优秀的员工和稳定的人力资源。其次，我们要明确薪酬管理的原则：

1、对外具有竞争力原则：支付相当于或高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬；

2、对内具有工正性原则：支付相当于员工工作价值的薪酬；

3、对员工具有激励性原则：适当拉开员工之间的薪酬差距。

从薪酬管理的原则可以看出：客观、公正、合理的向每一个为企业发展做出贡献的员工支付报酬，能给员工带来自我价值的实现感和被尊重的喜悦感，增加员工的归宿感以及对公司发展战略的认同和支持。如果偏离了这三个原则，企业的薪酬管理目标也就无法得到实现。

第三，科学的薪酬制度能充分反映出企业的文化建设，是企业文化的一个缩影。企业的薪酬制度关系到企业内部的文化建设和企业外部舆论形象。如果企业能为员工提供合理而又具竞争力的薪酬，就能增强企业凝聚力，形成良好的企业文化氛围。员工在为公司尽力服务的同时，也会有意或无意识的对外宣传公司薪酬，对公司树立正面企业形象，提高知名度，吸纳人才和资源有非常积极的意义。一个企业在市场上的薪酬定位直接体现出企业文化特征，也可看出企业对不同岗位级别的员工发展规划定位，这也是为什么越来越多的求职人员关心企业的文化氛围的原因之一。我们了解了薪酬管理的目标原则及其企业文化缩影的性质后，我们知道，要设计企业新的薪酬福利方案或者完善原有的薪酬福利制度需要考虑的问题也必须给予充分重视。

二、要制定和完善薪酬福利制度必须要考虑的问题

1、在薪酬水平定位上，应结合企业的支付能力、企业发展阶段及战略目标，于不同发展阶段采取不同的薪酬福利策略。一般来说，企业支付的薪酬福利标准应相当于或高于劳动力市场一般水平。任何撇开成本控制问题而设计超过企业支付能力极限的“超级薪酬”是和企业的设立目的相违背的，是对企业盈利能力的严重削弱。但是，企业薪酬的设置还要考虑员工的心理承受范围，即员工可以接受的最低薪资水平。低于这个水平，员工就会选择离职，从而造成企业大量人才的流失及岗位的空置，既影响企业的劳动效率，也容易在职员工导致“人心惶惶”及蠢蠢欲动的局面，非常不利于企业开展工作。这里特别要注意的基层员工的工资设置必须要相当于或不低于企业所在地的劳动和社会保障部门确定的当地“最低工资标准”，低于这一标准，不仅是违法的，也是悖离社会道德的。

2、薪酬制度的变动，要遵循对外具有竞争力原则、对内具有公正性原则、对员工具有激励性原则；薪酬中工资是具有一贯性和高刚性的，因而要以薪酬的总体稳定为前提。不遵守这三项原则，薪酬制度就不能正常发挥作用，也失去了它存在的意义。有的企业，在人力资源部门负责人更换时候或者企业高管更换时，会对现有的薪酬福利政策进行大改革，甚至是对原有政策方向的翻天覆地式的改革，造成短时间内大量人才的流失及岗位的空缺，这是非常不可取的。笔者这里描述的“总体稳定”，是指在现行薪酬福利制度没有失去现实基础和尚具备可操作性之前，应该采用局部完善的办法，在局部变动的同时维持整体的稳定和可执行性。薪酬福利制度的颠覆式变革，容易在一定时间给企业的薪资管理造成无序，也容易造成人员的流失和动荡，最终伤害企业的发展，这是笔者所不赞成的。

3、要注意适当区别薪酬级差。薪酬级差，主要是确定企业内最高等级和最低等级的薪酬比例关系以及其他各等级之间的薪酬比例关系，差距太小，不能体现薪酬分配的激励性原则，会影响员工的积极性；差距过大可能会造成员工的不团结，也可能会使企业支付成本过大。由于岗位级别越高，岗位之间的劳动差别越大，工作价值差别越大，所以，在高级别岗位之间的薪酬级差要大一些，在低级别的岗位之间的薪酬级差要小一些。

4、要注重不同级别及不同性质的岗位采用不同的薪酬结构比例。一个合理组合的薪酬结构应该是既有固定薪酬部分，如基本工资、岗位工资、技能工资或能力工资、工龄工资等，又有浮动薪酬部分，如效益工资、业绩工资、奖金等。现在有越来越多的企业为了更好的激励高级管理人员和企业的骨干人员，建立了将短期激励与长期激励相结合的薪酬结构，即在薪酬结构中，除了有固定的薪酬部分和效益工资、业绩工资、奖金等短期激励薪酬部分外，还有股票期权、股票增值、虚拟股票等长期激励部分。一般情况是，高级管理人员的薪酬结构中长期激励部分比重较大，而中级管理人员的薪酬结构中长期激励部分比重较小。

5、不同的岗位性质及级别应采用不同的考量指标。由于每个岗位负责的工作及侧重点不同，所以没有任何一套考量指标可覆盖所有岗位。企业工作岗位可以按工作性质分为多类岗位，如操作性岗位：生产操作；事务性岗位：行政后勤管理；技术性岗位：技术研发；销售性岗位：市场销售等等。在制度设计上，对操作性岗位，应着重于以产量考核为主；对事务性岗位，要建立以岗位和贡献为主要指标，同时和产能及公司经营业绩挂钩的薪资福利制度。对技术性岗位，要以技术职称级别、岗位等确定薪资，实行能力薪酬和相对高薪制。对于销售性岗位，多采用底薪+提成的薪酬制度，突出业绩对薪酬水平的决定作用。

三、制订新的薪酬福利制度和完善原有薪酬制度时要注意的问题

1、薪酬的约定是劳动雇佣关系中最核心的约定，是基于劳资双方各自的意思自治而形成的契约行为。法律赋予企业在允许的范围内自主制订适合本企业的薪酬福利制度，但是，企业应该知道，薪酬福利管理是劳动雇佣关系中最核心的约定，任何薪酬福利制度的变动都可以说是“牵一发以触动全身”。所以，薪酬福利制度制定、完善和创新都不应当视为企业单方面的行为，任何不和员工共同探讨不做市场调查闭门造车而制订的薪酬福利制度都会在企业发展中会造成内外部环境的极大伤害，这是我们必须避免的。我国是个人口众多的国家，劳动力资源充足，但是结构性供求关系还是严重失衡，劳动者作为弱势群体，用法律去保护和维护个人权益的意识薄弱，被侵权现象时有发生。企业随意的侵权行为最终只会导致人才的流失和企业声誉上的损害。

2、要注意避免企业薪酬福利制度过度频繁的变动。频繁而剧烈的改变薪酬福利

制度，就会失去其一贯性和稳定性，不单企业在薪资核算和薪酬管理上会陷入无据可依的局面，员工原来的考核及预期收益约定也无法实现，同时会给员工造成“企业不守信用，朝令夕改”的影响，导致员工对企业失去信心，也就不可能有和企业共同进退共同发展的意念，这样的企业文化传到外面，对企业吸引外来人才的加入，会形成极大的壁垒，对企业也是致命的伤害。

企业薪酬福利制度具有其一贯性和稳定性，不适合轻易改变。但是不表示其是是一成不变的，从其设计开始，薪酬福利制度就应该随着社会的发展，市场的变化及物价生活指数的提高进行相应的完善和创新。采用完善创新的企业薪酬福利制度，建立起以岗位工资为主的基本工资制度。提倡推行各种形式的岗位工资制，如岗位绩效工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制等，以岗位测评为依据，结合岗位劳动贡献大小形成岗变薪变的分配制度形成灵活多样的工资支付方式。创新型的薪酬福利制度要体现企业、员工和社会三方利益，例如：采用实行董事会经理层成员按职责和贡献取得报酬的办法；探索进行企业内部员工持股试点；试行劳动分红办法、利润分享等等。

总之，薪酬福利制度的完善和创新，要用专业方法和科学态度。在专业薪酬福利调查机构发布的数据指引下，可以聘请专业的机构对本企业薪酬制度进行诊治后根据专业意见进行企业薪酬福利管理与薪酬福利制度建设。切忌由企业高层或人力资源部门负责人，单方面只考虑企业的利益，制订出损害劳动者利益的薪酬福利制度的行为。任何以损害劳动者利益来获取企业利润的行为都是短视行为，任何没考虑到企业利润需要员工来创造的，企业应该诚实守信公正等价的支付员工薪酬的行为最终都是以阻碍企业发展为代价的。

注释：

①薪酬：是员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和。通常包括：工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。见由劳动和社会保障部、中国就业培训技术指导中心组织编写的《企业人力资源管理人员（下册）》 中国劳动社会保障出版社 2002年10月第1版第167页。

②福利：只是一种补充性的报酬，往往不以货币的形式直接支付给员工，而是以服务或实物的形式支付给员工。见劳动和社会保障部、中国就业培训技术指导中心组织编写的《企业人力资源管理人员（上册）》中国劳动社会保障出版社 2002年10月第1版第267页。

第二篇：薪酬与福利管理

薪酬与福利管理

 薪酬是指用人单位以现金或现金等值品的任何方式付出的报酬，包括员工从事劳动所得到的工资、奖金、提成、津贴以及其它形式的各项利益回报的总和。薪酬一词有广义和狭义之分。

 工资指因完成规定的工作任务而作为劳动付出所换取的、由该用人单位支付的货币报酬。工资的形式有计时工资、计件工资、奖金、津贴。

 福利是用人单位为改善与提高员工的生活水平，增加员工的生活便利度而对员工予以免费给付的经济待遇。福利包括货币性和实物性两种形式。

广义的薪酬概念和内容

（1）经济性薪酬

■ 直接的外在薪酬：



 基本薪金（不变薪酬）：员工完成工作得到的基本现金报酬。绩效薪酬（可变薪酬）：也是对员工将来行为的奖励，不进入到员工个人的基本工资。支付时间是在企业和个人实际的绩效结果出来之后。

 红利：分红

 股票期权

 津贴

■ 间接的外在薪酬

法定福利：

如：社会保险（国家法定保险）：基本养老保险、基本医疗保险、失业险、工伤险、生育险。如：带薪休假： “工作满一年可享受两周带薪假期”，不能累积（家乐福）。企业福利：如：补充养老保险、补充医疗保险

（2）非经济性薪酬

■乐趣感：有趣的工作、有挑战性的工作、更大的工作自由、良好的人际关系等。■成就感：更多的责任、个人成长机会、参与企业管理等；

■工作满足感：满意的办公条件、满意的工作分工等。

三、薪酬管理的目的1、保证薪酬在劳动力市场具有竞争性，吸引优秀人才；

2、对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工；

3、通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系；

4、合理控制人工成本，保证企业产品竞争力。

四、薪酬制度管理与设计

（一）薪酬制度设计的原则

 补偿性原则要求补偿员工恢复工作精力所必要的衣、食、住、行费用和补偿员工为获得工作能力以及身体发育所先行付出的费用。

 公平性原则要求薪酬分配全面考虑员工的绩效、能力及劳动强度、责任等因素，考虑外部竞争性、内部一致性要求，达到薪酬的内部公平、外部公平和个人公平。

公平原则

分配公平：个人可见报酬的数量的公平

程序公平：薪酬分配程序的公平

（二）薪酬制度的基本类型和常见类型

——基本类型

1、绩效工资制。绩效工资制度是主要根据员工的动态业绩来决定支付报酬数量的制度。其基本特征是将员工的薪酬收入与个人业绩挂钩，达到激励员工的目的。

2、技能工资制。技能工资制是以劳动技能等级为依据，以劳动者实际劳动质量和数量确定报酬的多元组合的工资类型，有利于员工的自觉进步。

3、资历工资制。资历型工资制度是以职工个人的年龄、工龄、学历、本专业工作年限等因素为依据的薪酬制度，是劳动积累工资，有利于稳定企业员工，增强员工对企业的认同感和归属感。

4、结构工资制。结构工资制是一种复合型的工资制度，是将职工工作的职务与绩效，同其技能、资历等因素复合后作为构成薪酬的不同组成部分来加以考虑的一种薪酬制度，可以发挥工资的不同功能。

——常见类型

1、岗位薪点工资制。岗位薪点工资制是在岗位劳动评价“四要素”（岗位责任、岗位技能、工作强度、工作条件）的基础上，用点数和点值来确定员工实际劳动报酬的一种工资制度。员工的点数通过一系列量化考核指标来确定，点值与企业和部门效益挂钩。

2、等级工资制。等级工资制分为两种：岗位等级工资制和职能等级工资制。岗位等级工资制的含义。岗位等级工资制的三种形式。职能等级工资制的含义。

3、宽带薪酬。所谓“宽带薪酬”，就是企业将原来众多的薪酬等级压缩成简单的几个级别，同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。

4、提成工资制。提成工资制是企业实际销售收入减去成本开支和应缴纳的各种税费以后，剩余部分在企业和职工之间按不同比例分成。

5、资历工资制。资历型工资制度是以职工个人的年龄、工龄、学历、本专业工作年限等因素为依据的薪酬制度，是劳动积累工资，有利于稳定企业员工，增强员工对企业的认同感和归属感。

6、结构工资制。结构工资制是一种复合型的工资制度，是将职工工作的职务与绩效，同其技能、资历等因素复合后作为构成薪酬的不同组成部分来加以考虑的一种薪酬制度，可以发挥工资的不同功能。

7、谈判工资制。谈判工资制制员工的工资额由企业根据操作的技术复杂程度与员工当面谈判协商确定，并对员工的工资收入实行保密的工资制度。

8、经营者薪酬。经营者薪酬有经营者年薪、经营者股权激励和经营者股票期权三种。经营者年薪是指企业以为单位确定经营者的报酬，并视其经营成果发放风险收入的工资制度，由五个部分组成。股权激励的含义。股权激励的5种类型。经营者股票期权的含义。

 浮动工资方案

计件工资、工资奖励、利润分成、奖金和收入分成都是浮动工资方案的具体形式。这些报酬形式与传统方案的区别在于前者不仅仅是根据工作时间或资历决定工资，而是工资的一部分决定与个人或组织的绩效水平。

 技能工资方案

技能工资是岗位工资的替代物。技能工资不是根据一个人的职称确定他的工资级别，而是根据员工掌握了多少种技能和能做多少工作来确定。技能工资方案鼓励员工增强灵活性，继续学习，接受多方面培训，成为全才而不是专才，以便和组织中的其他人合作  薪酬变革：绩效工资和激励工资

绩效工资形式：业绩提成计件工资

年终奖

激励工资形式：利润分享计划

收益分享计划

股票期权计划

 利润分享计划

利润分享计划是根据组织的盈利状况对组织的业绩进行评价，超过目标利润的部分在组织的全体员工之间进行分配。

利润分享计划的报酬支付依据不是员工的个人业绩，而是组织的整体业绩，而且这部分薪酬也不会成为基本薪酬的组成部分。

 薪酬制度的调整

工资定级性调整

物价性调整

工龄性调整

奖励性调整

效益性调整

考核性调整

五、福利管理

具体福利的决定

 一方面强调培养出一种作为大家庭一部分的被关心的归属感，结果造成所有雇员都被给予享受福利的权利，以帮助维持他们的生活，保持身体健康；

 另一方面推行绩效驱动的福利政策，即福利待遇是同公司中每个雇员的绩效紧密相连的。大多数公司都结合使用上述两种方式。

A、福利的内容

（一）法定福利：

1、法定社会保险：基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。此项按照员工工资的一定比例为员工缴纳保险费。

2、公休假日：我国目前实行每周休息两天的制度。

3、法定休假日

4、带薪休假：员工工作满规定期限后，可以带薪休假一定时间。

“劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。”

——《劳动法》第45条

B、福利的内容

（二）企业福利：企业自主向员工提供的福利，不具有强制性。

1、企业补充保险计划：企业补充养老金计划

集体人寿保险计划

健康医疗保险计划

2、员工服务福利

员工援助计划、咨询服务、教育援助计划、儿童看护帮助、老人护理服务、饮食服务、健康服务等

 经济性福利

住房性福利

交通性福利

饮食性福利

教育培训性福利

医疗保健性福利

有薪节假

文化旅游性福利

金融性福利

其他生活性福利

津贴和补贴

 非经济性福利

咨询性服务：免费提供法律咨询和员工心理健康咨询等

保护性服务：平等就业权利保护、隐私权保护等等

工作环境保护：实行弹性工作时间等

第三篇：薪酬福利管理

薪酬福利管理

1、说明

公司福利与工资、奖金同是价值分配、员工综合获得的一部分。公司的薪酬福利体系将在充分考虑社会保障环境的情况下结合公司实际情况不断创新，从而达到激励员工的目的，与员工建立长期、深入的价值关系链。

2、薪资管理

a)各公司根据具体情况确定发薪日，如逢节假日，顺延。员工按考勤实际情况及工作业绩计发当月工资和奖金。

b)员工的薪资奖金及福利是保密的，不允许与其他同事互相询问或讨论。薪资、奖金及福利是根据员工的能力、职位、表现、年限及贡献而定的。

c)为了鼓励员工与企业共同发展，转正后满一年，开始享受工龄工资，标准为50元/年，逐年累计，20年封顶；分公司总经理级别及以上人员不享受工龄工资。

第四篇：薪酬与福利管理实务

《薪酬与福利管理实务》课程教学大纲

适应专业：人力资源管理

总学时：108

一、课程目标

《薪酬与福利管理实务》是一门必修的专业基础课。主要包括：薪酬福利基本理论；薪酬福利管理概述；工资决定理论与收入分配政策；政府对工资的监控指导；工资支付政策法规；员工福利政策法规；企业薪酬管理的基本问题；企业合理人工费用的计算；工资等级制度；工资形式；资方案设计理念与设计流程；确定合理工资等级结构的基础——工作评价；工资结构与工资测算；绩效工资计发设计等内容。通过学习，使学生了解并掌握薪酬与福利方面的相关知识和内容，能够根据薪酬与福利管理方面的相关知识，在未来工作中制定合理而有效的员工工资制度和福利制度，为企业的发展发挥积极的作用。

二、课程内容

第一章薪酬福利管理概述

1、教学内容：薪酬释义、工资释义、薪酬管理及国家职业标准。

2、重点难点： 薪酬管理及国家职业标准。

3、目的要求：熟悉薪酬和工资的涵义；理解薪酬及国家职业标准。

第二章 工资决定理论与收入分配政策

1、教学内容：边际生产率工资理论、均衡价格工资理论、人力资本工资理

论、效率工资理论、分享经济工资理论、决定和影响个人工资差别的因素。

2、重点难点：边际生产率工资理论、均衡价格工资理论、效率工资理论

3、目的要求：掌握边际生产率工资理论、均衡价格工资理论、人力资本工

资理论、效率工资理论；了解分享经济工资理论；理解决定和影响个人工资差别的因素；

第三章 政府对工资的监控指导

1、教学内容：建立现代企业工资收入制度的要求；最低工资规定；工资集体协商；企业工资总额同经济效益挂钩办法；案例分析。

2、重点难点：企业工资总额同经济效益挂钩办法。

3、目的要求：了解现代企业工资收入制度及最低工资标准；掌握企业工资总额同经济效益挂钩办法。

第 四 章 工资支付政策法规

1、教学内容：工资支付规定；特殊情况下的工资支付；经济补偿、经济赔偿与违约金规定；案例分析。

2、重点难点：掌握特殊情况下的工资支付。

3、目的要求：了解工资支付的规定；掌握特殊情况下的工资支付；熟悉经济补偿、经济赔偿与违约金规定。

第五章员工福利政策法规

1、教学内容：员工福利概述；职工福利费的提取与基本社会保险缴费；补充医疗保险； 企业年金计划；住房公积金；相关案例分析。

2、重点难点：职工福利费的提取与基本社会保险缴费

3、目的要求：熟悉员工福利概述；掌握职工福利费的提取与基本社会保险缴费；

了解补充医疗保险； 企业年金计划；住房公积金。

第 六 章 企业薪酬管理的基本问题

1、教学内容：企业薪酬管理工作体系；薪酬目标、薪酬政策和薪酬技术；基

本方向选择——战略性薪酬；案例分析海尔：企业发展战略是确定薪酬制度的基础

2、重点难点：企业薪酬管理工作体系

3、目的要求：掌握企业薪酬管理工作体系，了解薪酬目标、薪酬政策和薪酬

技术与基本方向选择——战略性薪酬

第 七 章 企业合理人工费用的计算

1、教学内容：企业人工费用的概念与确定因素；决定合理人工费用的计算方

法；企业人工成本及劳动效益分析指标；案例分析人工成本控制新思路。

2、重点难点：决定合理人工费用的计算方法；企业人工成本及劳动效益分析

指标

3、目的要求：了解企业人工费用的概念与确定因素；掌握决定合理人工费用的计算方法与企业人工成本及劳动效益分析指标；通过案例分析使学生更好地理解人工成本控制新思路。

第 八 章工资等级制度

1、教学内容：工资等级制度的职能、特点与类型；技术等级工资制；职务等

级工资制；多种形式的岗位工资制；岗位职能工资制。

2、重点难点：技术等级工资制与职务等级工资制

3、目的要求：了解工资等级制度的职能、特点与类型；熟悉技术等级工资制

与职务等级工资制。

第 九 章 工资形式

1、教学内容：工资形式的内容与制定要求；全面报酬体系与支付形式选择； 计时工资制；计件工资制；奖金；津贴和补贴。

2、重点难点：工资形式的内容与制定要求

3、目的要求：掌握工资形式的内容与制定要求，了解全面报酬体系与支付形式

选择、计时工资制、计件工资制、奖金、津贴和补贴。

第 十 章 工资方案设计理念与设计流程

1、教学内容：世纪收入分配改革的趋势和特点；深化企业内部分配制度改革的指导性政策；工资方案设计及设计流程；案例分析。

2、重点难点：工资方案设计及设计流程

3、目的要求：了解世纪收入分配改革的趋势和特点和深化企业内部分配制度改革的指导性政策；掌握工资方案设计及设计流程。

第十一章 确定合理工资等级结构的基础——工作评价

1、教学内容：工作评价概述；排列法；分类法；计点法岗位评价流程。

2、重点难点：排列法与分类法

3、目的要求：了解工作评价概述，掌握排列法和分类法，熟悉计点法岗位评价流程。

第十二章 工资结构与工资测算

1、教学内容：工资测算的一般流程；工资中线测算：系数法；工资中线确定：薪酬调查； 设计薪酬浮动幅度和工资宽带；纳入工资标准档次的办法；工资调整与薪酬预算。

2、重点难点：工资测算方法

3、目的要求：了解和应用工资测算方法。

第十三章 绩效工资计发设计

1、教学内容：绩效工资计发的基本思路； 计时奖励计划；团队激励计划及奖金总额提取；长期激励计划；案例分析。

2、重点难点：绩效工资计发设计

3、目的要求：熟悉和掌握绩效工资计发设计方法

三、学时分配

四、建议使用教材：薪酬与福利管理实务作者：康士勇中国人民大学出版社2008年。

五、考核方式：笔试（闭卷）

六、教学说明：实施《薪酬与福利管理实务》时，要多结合案例讲解，内容较为

复杂，教师可根据实际需要做适当调整。

第五篇：薪酬与福利管理规定

薪酬与福利管理规定

1目的为完善符合法律法规所要求的工资分配制度，以薪酬为杠杆激励员工为公司创造更高的价值，体现按劳分配、效率优先及兼顾公平的原则，特制定此规定。

2适用范围

适用于公司员工工资与福利的管理要求。

3权责

财务部：负责工资的计算和统计及福利的兑现。

行政部：依法律法规要求在员工手册或厂纪厂规中明确相应的福利制度。4程序内容

4.1制订政策和程序并传达给所有员工和其他利益相关者，公司工资与补偿制度严格遵守相关法规要求，确保员工的标准工资至少能够达到法律规定的最低工资标准，而且足以满足员工的基本需求和提供一些可随意支配的收入。

4.2员工工资与补偿遵循按劳分配的原则，实行同工同酬：

4.2.1员工工资采用时薪计算，不低于1140元/月，试用期满后根据考评成绩给予适当加薪。

4.2.2员工最低工资按小时计算，最低工资标准不低于9.2元/小时.4.3工资计算形式：以本司与员工所签订的劳动合同约定的计酬方式执行。公司实行保底薪制，即基本工资保证不低于当地规定的最低工资要求。

4.3.1工资组成正常工作时间工资+有薪假期工资+平时加班工资+休息日加班工资+法定假日加班工资+全勤奖+工龄工资+奖金-社保

4.4公司在与员工签署劳动合同时，须签署符合法规要求的劳动合同（新员工通常有1～3个月试用期)。在合同中或签署劳动合同时由行政部向员工明示其工资与补偿及其计算方式和发薪时间。

4.5法律规定支付加班加点工资

4.5.1正常工作日加点——支付正常工资的150%。

4.5.2休息日加班——支付正常工资的200%（休息日加班可以优先安排补

休而不发加班工资)。

4.5.3在法定节假日加班——支付正常工资的300%。

4.6.不得无理克扣员工工资，且每月扣款不得超过正常工资的20%，若扣除后剩余工资低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付；下列为代扣代缴费用：

4.6.1按有关规定由员工负责的相关费用，包括：社会保险、医疗保险等。

4.7非因员工本身过失造成停工的，应发给员工停工工资与补偿。未超过30天的，按《劳动合同》约定依正常工作时间支付工资。超过30天的，按最低工资标准的80%支付生活费。

4.8公司财务部负责员工工资的计算和核对，以货币现金的形式按月支付员工本人工资(通常为每月30号发上个月工资)。

4.9员工依法享用相关福利和社会保险，需公司承担的费用，不得以任何形式

转嫁到员工身上。

4.10当最低工资标准、福利政策等法规、公司政策发生变更时，行政部应及时将变更的信息在公告栏中进行告示。

4.11工资发放记录表由财务部妥善保存，保存时间一般为二年。5相关文件

5.1《劳动合同法》

6支持文件

6.1《员工手册》