正略钧策薪酬报告

第一篇：正略钧策薪酬报告

正略钧策薪酬报告

正略钧策行业报告，正略钧策咨询报告

正略钧策细分行业薪酬福利调研报告（包括不限于）

高科技

•《IT行业薪酬福利调研报告》

•《IT互联网行业薪酬福利调研报告》•《IT硬件制造行业薪酬福利调研报告》•《IT咨询与服务行业薪酬福利调研报告》•《IT软件/系统集成行业薪酬福利调研报告》

房地产

•《房地产开发行业薪酬福利调研报告》•《商业地产行业薪酬福利调研报告》•《物业管理行业薪酬福利调研报告》•《房地产经纪/顾问行业薪酬福利调研报告》•《工程设计行业薪酬福利调研报告》

汽车

•《汽车整车制造行业薪酬福利调研报告》•《汽车零部件行业薪酬福利调研报告》•《汽车4S行业薪酬福利调研报告》•《汽车金融行业薪酬福利调研报告》•《汽车租赁行业薪酬福利调研报告》•《汽车贸易行业薪酬福利调研报告》

机械

•《机械制造行业薪酬福利调研报告》•《工程机械行业薪酬福利调研报告》•《变压器行业薪酬福利调研报告》

消费品

•《耐用消费品行业薪酬福利调研报告》•《快速消费品行业薪酬福利调研报告》•《奢侈品行业薪酬福利调研报告》•《体育用品行业薪酬福利调研报告》•《家电制造行业薪酬福利调研报告》

医药/医疗

•《医药行业薪酬福利调研报告》•《医药销售行业薪酬福利调研报告》•《医药制造行业薪酬福利调研报告》•《医药研发行业薪酬福利调研报告》

•《生物制药行业薪酬福利调研报告》

•《医疗器械行业薪酬福利调研报告》

传媒

•《公关行业薪酬福利调研报告》

•《4A广告行业薪酬福利调研报告》

•《广告代理行业薪酬福利调研报告》

•《户外传媒行业薪酬福利调研报告》

•《平面媒体行业薪酬福利调研报告》

能源化工

•《化工行业薪酬福利调研报告》

•《能源行业薪酬福利调研报告》

•《精细化工行业薪酬福利调研报告》

•《涂料行业薪酬福利调研报告》

•《电力行业薪酬福利调研报告》

•《燃气行业薪酬福利调研报告》

•《矿业行业薪酬福利调研报告》

•《新能源行业薪酬福利调研报告》

综合服务

•《酒店行业薪酬福利调研报告》

•《教育培训行业薪酬福利调研报告》

•《高端餐饮行业薪酬福利调研报告》

•《环保水务行业薪酬福利调研报告》

•《轨道交通行/港口业薪酬福利调研报告》

其他

•《商业银行行业薪酬福利调研报告》

•《钢铁行业薪酬福利调研报告》

•《团购行业薪酬福利调研报告》

•《融资租赁行业薪酬福利调研报告》

•《第三方支付行业薪酬福利调研报告》

•《大宗商品贸易行业薪酬福利调研报告》

•……

2．定制报告

•根据客户关注内容（如毕业生起薪点）定制报告

•根据指定参考职能序列或岗位定制报告

•根据客户指定名录定制报告

•根据指定参考地区定制报告

•根据客户指定参考细分行业定制报告

•……

3．区域/城市报告：

区域

•长江三角洲区域报告

•珠江三角洲区域报告

•京津唐地区区域报告

•华东地区报告

•华北地区报告

•华南地区报告

一类城市

•北京城市报告

•上海城市报告

•广州城市报告

•深圳城市报告

二类城市

天津、杭州、苏州、无锡、南京、长春、沈阳、大连、青岛、重

庆、成都、西安等省会城市以及沿海发达城市报告

4．全行业分职位序列薪酬调研报告

•全行业高管人员报告•全行业管理序列报告 •全行业销售序列报告•全行业生产序列报告 •全行业研发序列报告•全行业采购序列报告 •……

5．热点分析报告

•各行业分职位薪酬数据报告

•毕业生起薪点调研报告

•员工流动率调研报告

•全行业福利政策调研报告

•全行业薪酬调研报告

•人力资本调研报告

•……

（如需要报告完整版，请致电北京：010-59082731、上海：021-23130886、广州：020-28855528)

第二篇：正略钧策有感

正略钧策培训有感

本人有幸参加了公司为我们组织的“中层管理技能提升及执行力提升”的培训，8月中旬王一恒讲师于南戴河给我们上了精彩的一期课程。从早晨的晨练、早操，到拓展训练的信任背摔、盲人方阵，再到管理提升的讲课，无不精彩绝伦，使人警悟，我们受益匪浅。管理能够改变人、改变事。管理的科学性及艺术性就是改变人的态度和能力，改变事物的流程和不合理的做法，进而提升自己的效能并发挥优势。一个全面、细致、合理的管理体系，应该涵括人才规划、薪酬体系、激励体制和绩效体系。有些领导说话时间多，聆听时间少；指示多，启发少；控制多，授权少；补救多，预防少；想得多，发掘少；距离管理多，关系管理少；行动要求多，结果要求少。我们的员工需要的是指点，并不是指指点点，领导应该走进他的心里，员工不希望你在他的心里走来走去，经常给员工有效地启发，平时多对员工关心。中层干部是个多层的管理者，必须要摆正自己的位置，高层决策是战略方向，中层是决策战略方案，基层才是真正战斗的人。因此，中层干部是下属的责任和成为卓有成效的管理者的关键，改变自己和下属，创造管理者与员工的和谐局面。

授权如放风筝，需边放边收。通过他人来实现自己想要的目标，让别人去做原来属于自己的事情为授权。有效的授权必须关注是否选对人、成果的导向、责权利一致、检查评估、解决困难、不重复与倒授权、用于承担责任，这样才能不断自我实践，将组织推向更高的发展层次。沟通关键在于你说了多少，对方理解了多少，因此要抽查，1

但千万不要越权。要给员工提供所需的各种支持、给予一定的培训与学习机会，激励并给予充分的信任，为实现目标创造良好的条件。任务失败看看员工是不是认识到错误，是不是可以原谅他的错误，批评要用电话，表扬要用书信，撤回授权是你最后的选择。授权的收放有度，方式得当，方可顺利完成任务。

下情上晓、上情下达，创造良好的沟通氛围。为了设定的目标，把信息、思想和情感在个人或群体间传递，并达成共同协议。有的个别领导不愿意沟通，用猜测、甚至猜疑来取代沟通，愿说而不愿听或愿听不愿说，为了沟通而沟通，没有目的的沟通。上级要创造下级向上沟通的氛围，多放开、多鼓励、要公平。沟通时放下一副领导的态度，员工愿意沟通，放下身段去和下属分享信息并主动接触下属；员工有好的构想、建议、报告，就给予奖励；处事要公正。和上司沟通要尊重上司的面子和立场，听清上司的话确认后记在笔记本上；有功一定要记在上司头上；不能越级汇报；提出问题时也提出解决方案，供上司选择；提供重大的消息，最好有书面的材料；双方意见相左先认同上司，而后在沟通等等。同事间、跨部门的沟通要多注意礼节和人际关系；就事论事，尽量协商出对彼此有利的结果；有争议时，尽量避免争吵，可请上司出面协调；平时要建立起互助、团队的良好默契。因此，三个方向的沟通，必须有方式、有方法，创造良好的沟通氛围。

以人为本，不吝激励。“激励—需求—动机—行为—激励”不断循环原理和马斯洛需求理论告诉我们，企业的资源都应该向优秀的员

工倾斜，优秀的员工提升企业的竞争力。激励是鼓励，并不是奖励，上司对下属的激励不能把同样的激励手段用于所有的员工，更不能绝对的平均主义，要因人而异，因事不同。以人为本，尊重人性，激发潜能，让员工获得信任与尊重。激励下属应坚持动态激励、激励目标清晰性、激励的层次性和时间原则、坚持物质激励和精神激励相结合、奖罚适度、保持上下沟通、把握员工心态、激励实事求是的原则。避免一些只图眼前利益、回避风险、盲从行为、光说不练、以为苦干等行为。也可以选择一些非正式不花钱的奖励，这是最受员工欢迎的，因为，人们对于鼓励与赞美的渴求，有时远超过金钱。

高绩效团队需要“狼性管理”。狼性管理既是生存、规则、团队、忠诚第一，永远保持危机与斗争、服从与执行、合作与大局、牺牲与感恩的意识。在培训中，拓展师带领我们进行信任背摔、穿越电网、盲人方阵、信任盲行等游戏，游戏中我们充分的体验到了团队协作的重要性，队员彼此之间必须相互信任、有责任心、互助协作方能顺利完成游戏任务。实际工作中也一样，没有任何一个任务是一个人就能完成的，这需要数名甚至更多的人一起才能完成，同时也需要对别人信任，每个人都要有责任心，这也是我经常对员工要求的。构建团队狼性执行文化，必须要亲自做好表率，创造危机，以淘汰的方式提升行动能力，习惯于解决问题。团队精神的核心是协同合作，最高境界是全体成员的向心力、凝聚力，反映的是个体利益和整体利益的统一，进而保证组织的高效率运转。挥洒个性、表现特长保证了成员共同完成任务目标，而明确的协作意愿和协作方式则产生了真正的内心动

力。团队精神的培养，使每个员工齐心协力，拧成一股绳，朝着一个目标努力，对单个员工来说，团队要达到的目标即是自己所努力的方向，团队整体的目标顺势分解成各个小目标，在每个员工身上得到落实。

在这次活动中，我们积极参与、全情投入，顺利的完成了培训工作。既然公司把我们放在中层，就是让我们全身心的投入，全力以赴的为公司做出贡献。我们应该用于承担责任，不断为我们的知识、经验和额外付出而努力，带好我们的团队，共同为九江的发展贡献出砖瓦之力。

第三篇：央企背景PE如何建立薪酬体系-正略钧策

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央企背景PE如何建立薪酬体系-正略咨询

本文来自正略咨询，更多精彩案例请关注正略公众号（zlzxwx）

为了有力支撑央企“十二五”战略的实施，很多央企在下属公司成立了投资管理有限公司，这些PE公司依托产业背景，发挥资本优势，成为国内PE中坚力量，未来这些PE公司将逐步发展壮大做行业领军者，打造具有国际竞争力的企业，充分利用市场助推央企集团的发展战略。

在公司发展战略指引下，结合PE行业特点，需要建立一套能够有效“引得进，用得好，留得住”高层次和具有国际背景投资人才为重点的人力资源管理体系。并在优秀的企业文化理念引导下，打造积极快乐的投资管理团队氛围，聚集国际投资人才，打造一流投资管理团队。

而从国内PE行业人才市场来看，由于行业起步较晚，同时整个行业高速发展，造成PE行业具有国际竞争力的高端人才供需严重失衡。

在此背景下，央企背景PE将建立规范有效的薪酬福利体系作为人力资源管理的重点，力求做到“外部结合市场、内部公平有序、体现岗位差异、制度公开透明、约束监督并重、做到有效激励”，最终对达成公司战略目标形成有力支撑。为此，央企背景PE公司借助正略钧策咨询公司专业的外部行业薪酬调研数据库，参照业界先进的薪酬激励管理方式，对公司薪酬激励体系进行审计梳理并进行了整体方案的设计，以期有效吸引和保留公司所需核心人才，提高员工工作效率，实现公平性、有效性和合法性的有机统一。

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第一章 央企背景PE薪酬福利体系背景

一 央企背景PE公司承担未来央企战略转型重任

央企背景PE是央企产业基金的运营管理平台。自这种模式建立以来，这些公司依托央企雄厚的实力背景和丰富的产业与金融资源,发展迅速。目前，已有多家央企设立了相应的PE公司，这种模式也得到了国资委的鼓励。

央企“十二五”期间战略的制定，对集团未来的发展提出了更高的要求。央企背景PE作为集团产融结合的前哨站，承担着未来央企战略转型的重任。特别是在产业结构重组、企业并购、募资、投融资等相关领域将发挥重要作用。

一方面，央企未来要成为具有国际竞争力的央企，央企背景PE担当着央企海外发展的先锋角色，不但要立足本土，还要用国际化视角，积极拓展海外业务，走国际化道路。另一方面，央企战略目标的实现，还需要引入优良的外部资源，央企背景PE通过市场手段把外部的优良资源拿进来，围绕央企主业寻找优质标的，推动提升集团产业链发展。

无论是引入外部资源，还是进入海外市场，央企背景PE未来都需要聚集一批经验丰富、有海外背景的高端人才。再者，央企背景PE率先引入市场化人力资源管理体系，为集团未来引入市场化的人力资源管理体系铺平道路。

二 PE公司未来发展关键是人才

有别于其他行业，PE产业是巨额资金资本和精英人力资本聚合的产业，www.xiexiebang.comw

PE公司最核心的资源是人才。

PE是典型的“轻资产”行业——其核心竞争力，不是钱也不是产品，而是那些满世界飞的“空客”（空中投资客）们。一个流行的比喻是：一个核心“空客”，能拉起一个“波音777”(比喻快速获得回报的基金)。知名“空客”的动向和变动，牵动着PE界的主神经。

PE公司通过对行业和企业的筛选重组，促进了社会资源的优化配置和产业的转型，给社会带来了巨大的正面效益。PE打通了优势资源向有发展潜力企业输送的途径，而这一切都是通过基金投资经理对产业、对人的判断、对项目的推动、对资源的整合。央企背景PE从无到有，从起步到现在，大量项目都是靠经理人的智慧，从思想、设想开始，一步步分析落实，最终完成项目，这需要基金投资经理具有很强的创造力和执行力。

随着PE行业的发展，今后拥有什么样的人才队伍将决定一个公司的命运。

三 基金投资经理要求较强综合能力

PE基金投资经理与巨额资金打交道，需要具备很强的综合能力，即有宏观又能微观，既有创造力也有执行力，同时还要有高EQ、高IQ。

基金投资经理不但是业务专家，还要熟悉金融财务和法律等诸多方面。从投前来说，需要对国际国内政治经济政策很有研究，要对产业有预见力、对企业和企业经理人有洞察力；从投中来说要处理好政府关系，与企业老总们沟通谈判的能力，有专业投资方案设计能力；投后要有资源整合能力和投资企业管理提升能力。

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而这只是冰山显现出来的一角，是基金投资经理内在价值观、自我形象、个性、社会动机上外表行为体现。从内在修炼上来说基金投资经理要积极进取、不断学习、富有信誉、坚忍不拔，要富于团队精神，要求自我驱动。基金投资经理往往会经过很多项目失败，但一旦成功就会给公司带来巨大的价值，要不断进行内心的修炼，要耐得住寂寞。

优秀基金投资经理的产生是大浪淘沙的过程，没有优秀的业绩，没有能够证明自己是德才兼备，没有高超投资能力，没有建立信誉的人是很难在行业内生存，很难融资。高能力要求和过程的痛苦，决定了成为优秀基金投资经理的艰巨性和困难性。四 PE行业高速发展，高端人才供给稀缺

从外部市场来看，由于国内PE行业起步较晚，同时整个行业高速发展，造成具备这种国际竞争力的高端人才供需严重失衡。美国虽然PE公司数量众多，但是70%的融资额集中在前10名PE里面，优秀基金投资是很稀缺的资源，而充裕的社会资金永远追逐着他们。

有行业经验的高端人才严重短缺。ANTAL国际金融组资深顾问鲁冠昀表示“2011年与去年相比，人员需求量增长率达到30%-40%，处于供不应求的状态。”

目前，PE行业从业人员中，从事PE行业两年及以下的占比约为40.0%，从事该行业两年以上但在五年以下的，占比为35.0%，在该行业工作经验介于5至10年间的，占比为20.0%，另外仅有5.0%的受访者从业年限超过10年，高端有经验的基金投资经理供给极其稀缺。（附图1）

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图1 在国内，伴随着更多PE基金的成功募集，中国PE人才市场开始呈现明显的短缺状态，而PE从投行、咨询公司、企业界、券商界吸纳精英的力度也远超从前。随着保险公司、券商、以及一些国有企业等纷纷加入PE大军，PE行业的发展速度远远超过人才的培养速度，更加剧了行业高端人员的匮乏。PE公司之间除了项目的竞争，人才竞争——互相挖角成为常态。五 吸引、激励人才最关键是建立薪酬激励机制

PE公司人才的流动会带来更大的问题，募资、投资都会受到影响，造成公司形象受损、投资者利益受损等。如何留住人才成为各PE公司急需解决的问题，而薪酬激励机制是吸引、激励人才最关键的方面。目前，各个PE公司薪酬激励的差别主要是在薪酬政策上面，包括考核机制、奖励机制、约束机制、退出收益提成跟短期、中期、长期是怎么挂钩的等。

从另一方面来说，央企也对人力资源管理体系提出了要求：以战略为

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牵引，以“引得进，用得好，留得住”为原则，以海外高层次人才为重点，以大幅度提升自主创新能力为目标引才与引智，领军人才队伍建设取得突破性进展。

央企背景PE为了贯彻执行这一要求，除了拓宽引才渠道外，最关键的就是建立行之有效的薪酬激励制度，“引人、留人”要从激励制度开始，培育留才文化，营造“尊重个性、鼓励创新、宽容失败”的软环境，构建全方位、个性化“保姆式”服务保障体系，是保障人才队伍建设的基础。

第二章 央企背景PE薪酬体系探索

央企背景PE的薪酬福利方案的设计将遵循战略导向、公平公正公开、团队导向、多样激励、风险共担等五项原则。一 战略导向原则

以公司未来发展平台、事业理念为主要引才、留才和激励的手段，构建基于战略导向的薪酬福利体系。

央企背景PE未来目标是成为国际一流的PE公司，必须要聚集一批有共同理念、共同价值观的行业精英，要以理念引人、以事业留人。同时，在公司顺利完成目标，能为集团发展提供有力支持前提下，实现个人发展和公司发展的有机结合，实现个人价值。

要寻找、培养适合公司文化和理念的人才，就要把平台建设作为首要的吸引人才激励手段。为员工提供广阔的发展空间，锻炼机会。在推动集

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团发展的同时，公司用产业平台助推员工个人发展，用事业用理想用追求留人，同时也防范过度追求个人利益的思想腐蚀专业队伍，带来从业风险。

另一方面，公司所采取的薪酬福利策略要符合央企背景PE未来发展战略：

1.差异化薪酬策略，向核心层级倾斜 2.薪酬福利向投资序列倾斜

3.薪酬福利向符合国际化发展战略人才倾斜

同时，战略导向要求对央企背景PE薪酬福利体系进行设计必须要符合 公平公正公开、团队导向、多样激励、风险共担等原则。二 公平公正公开原则

央企背景PE公司薪酬福利体系必须符合公平公正公开原则。坚持用三个公平（外部公平、内部公平、自我公平）来衡量制度体系的科学性、实效性，保证公司与员工共同发展。

(一)内部公平。通过岗位价值评估（从职位要求、工作过程及职位贡献方面）反映出不同岗位对公司的相对价值差异，体现内部公平。(二)外部公平。采集外部薪酬数据，对标外部人才市场环境，以保证公司所提供待遇在行业中的竞争力，能吸引来公司发展所需要的人才。

(三)自我公平。通过绩效考核、能力态度评价等方式，对员工在岗位上的付出和努力进行评估，并相应和薪酬挂钩，让员工感受所付出的努力与收益之间的公平。

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从政策制定和执行上保证公正性。激励政策制定以人为本，充分考虑到岗位性质和员工素质要求，公正开展考核评价，以业绩为主导，杜绝任人唯亲、拉帮结派、走上层路线。

公司制度、薪酬公开化，保证开放透明。使员工在透明的环境中多从自身找差距、弥补不足，进而得到提升。既是一种自我监督和约束机制，也是一种激励机制，督促员工不断提高自己。三 团队导向原则

优秀的企业文化会使员工的有很强的凝聚力。央企背景PE需要坚持团队导向，提升员工归属感，体现团队协作精神，使央企背景PE能够聚合一班志同道合、有共同理念的精英，共同发展。

高绩效团队是凝聚力、向心力、执行力的综合，用大家庭的理念经营业务团队，也是感情留人的重要途径。在团队中鼓励分享互助，每个人都能独立处理问题，不依赖不推脱，信息不隔绝，有效的促进合作意识，增加团队成员的彼此信任，分担压力共享成果。

在对薪酬福利方案时设计上也要体现团队导向原则，以基金管理团队为分配单元，根据各个岗位在团队中的贡献价值来进行分配，但同时在团队内部尽量体现价值分享，促进互帮互助。四 多样激励原则

薪酬福利体系的构建从多方位多角度考虑员工的需求。

广义薪酬福利概念，包括经济性薪酬与非经济性薪酬；经济性薪酬是

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可以用物质形式体现的报酬。根据马斯洛需求理论，设计薪酬福利方案以基本工资、绩效工资、年终奖、特别贡献奖等满足不同层次需求。

采用固定、浮动、补贴、福利、长期激励多种薪酬福利政策，保证体系的完整性与全面性，满足个性化定制需求。固定薪酬体现员工所承担岗位的使用价值；浮动薪酬是对员工实际产出的业绩价值的回报，体现能力价值；补贴显示企业对员工各个方面的关怀；福利针对的是员工的共性化的需求，也可根据需要按贡献制定个性化补充福利；长期激励则针对核心人才，提高对未来回报的预期，从正面提高离职成本，从而更长时间地留住员工。

短期、中期、长期多期激励满足不同时期的需求，心理因素影响行为，在不同时间节点上都有心理期盼。同时形成倒金字塔的激励模式，底层基础低，但随着在公司服务年限增长，激励加速度高，实现长期的跨越增长

同级多档保证薪酬便于调整，体现能上能下的制度理念，激励员工积极上进，对当期努力程度进行认可。

PE公司不仅需要具有市场竞争力的经济性薪酬水平，更为重要的是提升非经济性薪酬的满足能力，而非经济性薪酬的满足成本更低，边际效用却很高。五 风险共担原则

薪酬激励方案在发挥激励作用的同时也要兼顾约束监督与风险控制功能，达到激励、监督与约束的动态统一。

由于对基金投资经理能力要求较高，而对业绩的评价是相对长期的过

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程，为了规避公司选人用人的风险，所以需要建立健全绩效考核机制，同时建立关键人才能力素质模型，用于人力资源管理的各个过程。

(一)为招聘引入人才建立标准(二)为现有基金投资经理行为设定标杆(三)为有针对性的培训提供依据

另外，由于基金投资经理代理资金管理规模较大，为了规避道德风险，引入跟投机制对基金投资经理进行约束。

第四篇：正略钧策：浅析光伏行业企业内部控制的现状、问题及对策

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正略钧策：浅析光伏行业企业内部控制的现状、问题及对策

1.LJ内控建设的背景

正略钧策：光伏行业这个曾经被冠以新能源，各地政府趋之若鹜，竞相引进的行业，各地纷纷建立光伏产业园，万众瞩目，被期寄扛起可再生清洁能源的大旗,如今随着欧盟各国补贴取消，双反调查，以及各地政府的推波助澜，行业产能快速膨胀，严重过剩，随之而来的是尚德，赛维等光伏行业巨头，资金链断裂、债主逼上门、倒闭等传闻不绝入耳，各主要厂商的日子也好不到哪里，销售积压，应收账款高企，产能闲置，裁员减薪。短短数年，光伏行业仿佛从炎炎夏日，跌入数九寒天，光伏的冬天很漫长，行业大部分企业将要死去观点的无人质疑。

当前，在国内产能膨胀和国外双反制约的双重压力下，行业也从投资过热开始理性回归。在这风云突变的大环境下，LJ也未能幸免，库存积压，应收账款迅猛增长，营销模式也面临从卖方市场向买方市场转型的压力。LJ需要冷静地思考过去飞速发展中所掩盖的管理不足。尤其是2012年上半年LJ登录上交所，对外需要满足监管机构对公司内控体系合规性的要求，对内需要弥补过去高速发展遗留的管理漏洞。建立符合企业长远发展内控体系刻不容缓。

2.内控体系的建立的思路

前期正略咨询内控项目组在充分研读LJ发展战略、组织架构、流程与制度等相关资料以及与LJ相关人员多次的沟通和交流的基础上，对企业业务流程进行了梳理，对每个业务流程编写流程定义文件以及流程图，对重要流程编写风险控制文档。从以下三个层面以及内控规范十八个指引对LJ公司级及业务流程级、IT内控存在的风险进行评估：

○1根据证监会等六部委发布的内部控制应用指引中相应的风险比照LJ制度与流程有没有相应的覆盖；

○2仔细核对企业业务流程是否符合采取了内部控制活动对风险进行控制：a.不相容职位相分离；b.授权审批；c.会计系统控制d.财产保全控制e.预算控制f.经营分析控制g.业绩考核控制。

○3.通过风险控制文档评估流程环节的各个风险是否得到充分控制、控制活动是否满足控制目标、控制是否能够及时预防和发现风险、控制是否存在实施证据、控制活动是否存在相应的制度规范。

3.LJ内控体系的现状及对策

通过以上评估发现LJ企业内部控制的如下现状以及制定相应对策：

3.1内部环境存在的问题：

3.1.1.组织架构评估问题：治理结构不完善，专业委员会未充分发挥作用；部门职能存在模糊、交叉、缺失等现象。www.xiexiebang.com

组织架构整改方向：完善治理结构；合理设置内部职能机构，明确各机构的职责权限及各岗位的权限和相互关系，并着力关注内部机构设置的合理性和运行的高效性。

3.1.2发展战略评估问题：战略委员会职责发挥不充分；职能战略分解流于形式；战略-计划-预算体系不成系统。

发展战略整改方向：强化职能战略的落地，着力保障战略有效实施，着力将战略分解落实到经营计划和全面预算中，着力做好发展战略宣传培训工作。

3.1.3.人力资源评估问题：薪酬水平未能充分体现岗位价值差异；绩效培训体系不完善。

人力资源整改方向：依岗位价值定薪；设计科学的业绩考核指标体系，绩效考核要与薪酬相挂钩，做到薪酬安排与员工贡献相协调；完善培训体系，提高针对性和有效性。

3.1.4.社会责任检查问题：主要集中在安全生产、劳动合同及设备管理等方面制度的缺失。

社会责任整改方向：依据内控指引要求，完善相关制度。

3.1.5.企业文化评估问题：企业文化规范不成系统，没有开展文化评估工作。企业文化整改方案：建立基于价值链的理念体系，完成企业文化理念体系的提炼，在核心理念提炼的基础上，形成《LJ企业文化手册》。

3.2．流程级内控体系存在问题。

3.2.1.资金活动评估问题：筹资及对外投资相关制度缺失，全面预算体系尚未搭建。

资金活动整改方向：完善资金活动相关制度，逐步搭建全面预算体系。

3.2.2 采购业务评估问题：采购职能分散，对采购过程的把控及供应商管理较弱。

采购业务整改方向：明确各部门采购职能，根据指引要求完善相关制度。

3.2.3资产管理评估问题：未有效关注存货减值及关联交易；无形资产制度缺失。

资产管理整改方向：按照指引要求，补充无形资产制度，完善存货等相关流程。

3.2.4.销售业务评估问题：客户信用管理及应收账款管理制度缺失。

销售业务整改方向：建立客户信用管理制度，建立和不断更新维护客户信用动态档案；完善应收款项管理制度，落实责任、严格考核、实行奖惩。

3.2.5.研究开发评估问题：合作研发、核心研发人员管理制度缺失；项目评 www.xiexiebang.com

审机制不健全。

研究开发整改方向：建立严格的核心研究人员管理制度，完善项目评估及合作开发管理相关制度。

3.2.6.工程项目评估问题：集体决策效用未充分发挥，竣工结算及项目后评估制度缺失。

工程项目整改方向：组建工程项目评审组进行评审，并健全竣工验收各项管理制度。

3.2.7.财务报告评估问题：报告编制及分析制度缺失，报告编制披露审核环节未形成有效记录。

财务报告整改方向：完善财务报告及分析等相关制度，完善报告对外提供流程。

3.2.8.全面预算评估问题：现阶段聚焦在资金预算，其他预算尚未开展。全面预算整改方向：从全面预算组织、全面预算管理流程和全面预算管理制度三个方面进行完善。

3.2.9.合同管理评估问题：合同审批与招议标衔接不紧密；合同统计、分类和归档制度缺失；未进行合同履行的评估。

合同管理整改方向：进一步完善合同审批流程，明确职责，完善合同管理制度。

3.2．10.内部信息评估问题：内部报告指标体系设计未与全面预算管理相结合；尚未建立经营分析会议召开、月度工作计划管理制度和反舞弊管理制度。

内部信息整改方向：建立集团及各子公司经营分析会议召开管理制度；建立公司经营计划编制、调整管理制度；建立反舞弊管理制度。

3.3．IT级内控体系存在的问题

3.3.1．信息系统开发评估问题：客户化设计文档不明确；报表和技术开发文档未经有效审核发布。

信息系统开发整改方向：加强对系统变更需求的论证；客户化设计文档不明确；报表和技术开发文档经有效审核验收后发布。

3.3.2.安全管理评估问题：ERP只有在线备份，没有进行离线备份和异地备份，数据安全没有保障；未建立数据保密和责任追究机制。

安全管理整改方向： ERP严格进行在线备份、离线备份和异地备份管理； 建立数据保密和责任追究机制。

3.2.3.权限与变更管理评估问题：系统权限分配未按内控要求设计，无法判断权限分配的合理性；信息系统变更需求不明确，导致设计不合理；系统账户变更管理目前没有使用申请表，且离职人员信息没有及时传递至信息技术处，导致 www.xiexiebang.com

账户变更滞后。

权限与变更管理整改方向：严格按照不相容职务分离和授权审批原则分配系统权限；加强对系统变更需求的论证；使用系统账户变更申请单并及时提交申请。

3.2.4.运行维护评估问题：ERP运行维护管理职责分工不明确；非工作日内，针对核心设备或突发事件影响无法正常工作的，没有明确的预防措施。

运行维护整改方向：明确ERP运行维护管理职责分工；制定非工作日系统突发故障预防措施。

4.LJ内控体系的初步建立

根据以上的风险评估和对策制定制度和流程整改清单，正略钧策内控项目组与LJ相应的部门按照整改清单对发现的风险进行整改。整改完毕，对跨部门协助的相关制度和流程进行联合评审。整改成果包括：流程定义文件、风险控制文档、风险数据库、制度文件、表单文件、权限指引表、内控测试底稿。然后把这些整改成果进行整合统一的内控管理手册。至此内控体系算是初步建立。

5.LJ内控体系的自我评价。

内控体系建立之后需要运行一段时间，根据运行的证据按照内控测试底稿对内控体系进行测试，测试的发现的内控缺陷进行再次的整改。并依据内控测试结果编制内控自我评价报告以及接受外部审计机构的的内控审计，最后为满足外部监管机构的信息披露要求对内控自我评价报告和审计机构内控审计结果对外披露。

6.LJ内控体系运行和维护

内部控制体系建立后不是从此一劳永逸。因为随着企业外部环境的变化，以及企业经营范围的转变以及企业内部组织架构的改变，内控体系需要不断的维护与更新，以及对内控体系的运行逐年进行测试与评估，以适应企业风险管理的需要。（正略咨询微信zlzxwx）

第五篇：汽车行业网络营销-正略咨询

www.xiexiebang.com），并在平台上置入了丰富的企业信息，还嵌入了宝马彩铃，壁纸，手机视频等共爱好者下载。到2010年，宝马在移动终端平台上已拥有近180个应用，无线营销平台下载到手机的宝马壁纸，除了可以存为自己的手机壁纸，还可以下载宝马的铃声作为自己的手机铃声，以及下载宝马的广告视频做为开机画面，这一切都是宝马在手机上的品牌元素，没有多花一分钱的广告费，却深深地植入到了目标消费群的手机中。

创新方法10：线上线下的整合营销创新

传统企业的线上线下整合营销创新是由线下向线上进行整合，而网络营销则开始出现由线上向线下进行整合创新的趋势。

宝马“mini”在小车中有着“精神领袖”的地位，2009年8月26日，中国宝马为庆祝MINI迎来50周年华诞，中国宝马整合了线上线下双重营销渠道。一是在一些重要城市举行盛大的线下城市巡游活动。在展示出众的限量版车型的同时，组织各地MINI车友用自己的爱车拼MINI Logo活动为MINI庆生。二是在线上为网民和粉丝们开办趣味横生的“MINI速学院”，使大家在寓教于乐的课程中与MINI进行零距离的接触，深度感受MINI的文化与内涵。线上活动通过与新浪、爱卡、开心网三家媒体合作，充分发挥媒体自身特色优势，与汽车垂直进行深度合作，创造丰富的内容，与消费者进行密切的沟通和互动，并为线下招募以及线下MINI车阵的报道提供最有利的招募平台和报道平台。活动期间，广告资源总曝光近10亿，点击超过167万。8月——12月项目执行期间官网总流量超过1700万，而在8月26日生日当天流量竟高达685万。庞大的曝光量提升了品牌的认

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知度，海量的网民基础为线上速学院的招募做出了巨大贡献。

如何找到网络营销创新的指导思想、实施路径和具体办法一直以来困扰着营销界，笔者发现网络营销创新不仅仅只是简单的将传统营销方式网络化，而是紧紧抓住企业营销活动与消费者实施双向有效沟通这一根本性改变，结合网络平台，在企业与顾客之间建立起有别于传统的新型的主动性关系，提升营销工作的准确性与效率。

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