第一篇：中小企业投融资问题研究论文
中小企业投融资问题研究
摘要
中小企业是指在中华人民共和国境内依法设立的有利于满足社会需要，增加就业，符合国家产业政策，生产经营规模属于中小型的各种所有制和各种形式的企业，大致包括乡镇企业、民营科技企业、国有中小企业、集体企业、个体私营企业和三资企业等多种类型。往往具有数量多，分布广、技术水平低、经营方式灵活、市场竞争力差等特点。当前,中小企业在经济社会发展中发挥着不可替代的功能和作用，已经成为拉动经济增长的重要力量和吸纳社会就业的主要载体。无论是发达国家还是发展中国家，中小企业都是经济发展和社会稳定的重要支柱。然而随着经济危机的影响及我国宏观政策的调整，近年来中小企业发展速度明显减慢，其中投融资题是制约企业规模发展壮大的“瓶颈”。
中小企业发展是改革开放取得的巨大成就之一，目前其总量已超过1000万家。中小企业的主体是民营企业，并以私营企业为主，其中的75%是新建立的。1998年以后，国有改制的占25%。相对于大中型国有企业而言，中小型企业所获得的金融资源与其在国民经济和社会发展中的地位作用却是极不对称的。
中小型企业目前已成为我国经济增长的助推器，但由于企业内部及外部环境种种因素的制约，融资问题一直是中小企业发展的“瓶颈”。本文通过对近年来学者关于中小型企业投融资问题研究的归纳整理，对“投融资难”的现状、原因及解决途径进行分析，希望能对中小企业业主的投融资有所帮助。
论文关键词 中小型企业 融资 云隐分析 路径探索
一、中小企业投资存在的问题
一、中小型企业融资方面存在的问题
目前我国中小企业在融资方面存在的问题可以归纳为：融资环境差、融资渠道单
一、中小企业与银行的融资关系欠佳。吴杰（2006）指出中小型企业在融资过程中存在着融资观念落后, 方式单一；时效管理欠缺, 风险意识淡薄；信用度不高, 抵押担保不足；企业效益较差, 负债率较高；企业财务不规范, 银企信息不对称等问题。袁霁（2008）等人着重指出了中小型企业在融资过程中的两大障碍。第一，缺乏长期稳定的融资渠道，中小型企业的资金来源主要有内部融资和外部融资两个方面。内部融资主要通过创业者个人储蓄、亲友借贷、职工内部集资, 以及民间借贷等非正规金融，这类资金一般数量少，只能维持企业的基本生产；外部融资的主要方式是银行贷款，由于企业融资存在着“规模歧视”，因此, 规模较大的企业更容易通过商业信用获得资金，而中小企业所获得的金融资源十分有限。第二，缺乏权威中立的信用评级、管理和评价机制。我国缺乏权威中立的信用评级机构对企业信用进行评定，因此企业债券的定价机制也明显缺失，这使得企业融资难，投资者由于信息不对称也不敢贸然投资。
第二篇：中小企业投融资论文
融资方式是指企业融通资金的具体形式。融资方式越多意味着可供企业选择的融资机会就越多。中小企业投融资论文有哪些？以下是小编为您整理的相关资料，欢迎阅读！
摘 要
本文就中小企业融资难问题，从建立健全财政金融体系、提高金融服务水平、推进信用体系建设和拓宽企业融资渠道等方面提出了解决中小企业融资难问题的应对措施。
关键词 中小企业；融资；措施
中小企业在县域经济发展和社会进步中占有重要的地位。目前我市县域中小企业绝大多数是民营企业或股份制企业，它们发展迅速，吸纳就业多，市场拓展能力活，在促进经济增长、推动新农村建设、深化社会生产专业化等等方面，发挥着不可或缺的积极作用，已成为县域经济的重要组成部分。目前中小企业在发展中还面临不少困难和问题，比如政策环境不完善，创业门槛高，市场准入和退出机制不健全，社会化服务体系滞后，鼓励支持中小企业创业的政策尚缺乏相应有效的配套措施等等，而其中，融资难又是制约中小企业发展最突出的一个问题。
目前中小企业融资难，主要表现在:①金融市场不够健全，针对中小企业特点的融资方式单一，融资渠道狭窄；②中小企业因资信等级低，缺乏抵押资产，融资成本相对较高，难以得到金融机构的资金支持；③中小企业服务体系建设滞后，特别是信用体系比较薄弱，信用担保机构商业化运作程度较低；④金融服务中小企业的客观效益相对较差，影响了金融机构对中小企业服务产品的开拓，银行的制度安排与中小企业的融资需求不相匹配；⑤相当一些中小企业技术创新不够活跃，管理水平较低，信用意识较弱，企业制度建设滞后于企业发展速度，等等，都使中小企业面临成长的困惑。
造成中小企业融资难的原因是多方面的，既有体制性障碍，又有服务不到位的问题；既有历史原因，又有现实影响；既有外部环境不够宽松的因素，又有中小企业自身发展中的问题。因此，解决中小企业融资难，必须多管齐下、加强引导，提升服务、综合推进。
一、深化改革，建立健全促进中小企业发展的财政金融体系
随着市场经济的发展，中小企业在经济社会发展中的作用日益凸显。与城市、大企业相比，中小企业在资金、信息、人才、技术、管理诸多方面处于劣势。要通过深化金融体制改革，加快建立面向中小企业特别是县域中小企业的金融扶持体系，积极支持国有商业银行从行业准入、风险控制、补偿机制、信贷投向、网点布局等等方面，向县域中小企业倾斜，切实帮助中小企业拓展融资渠道。经过十余年的金融体制改革，我国已初步建立了多元化的现代金融体系，然而以四大国有商业银行为核心的金融体系，其服务主要面向国有大企业，中小企业信贷仅为其“副业”。依托大银行解决中小企业融资的模式在理论上意味着较高的融资费用与成本，因而适用的中小企业极为有限。因此，从中长期来看，有必要创立专门的中小企业信贷银行，专司为中小企业提供信贷服务之责。建立专门的中小企业信贷机构，较为可能的途径是在城市商业银行、城乡信用合作社等区域性银行基础上改制创建专门的中小企业银行，充分发挥其“立足地方、服务地方、特色服务”的优势，为中小企业提供信贷融资的支持。目前城市商业银行与信用社发展战略与国有商业银行趋同，市场定位模糊，极力与国有商业银行争夺大城市、大企业客户。从其自身经营能力和市场细分的观念来看，城市商业银行与信用社应调整发展战略，将中小企业作为主要目标市场，考虑到中小企业贷款隐性成本高的特点，国家应加强引导，给予适当补贴，调动中小企业信贷机构的积极性。同时，要通过改革公共财政体系，进一步把扶持中小企业加快发展，作为公共财政建设的重要任务，建立健全包括资金、税收、融资方面一系列扶持政策措施，加大对中小企业资金支持力度，缓解中小企业融资困难。
二、主动作为，全面提高对中小企业的金融服务水平
目前，中小企业在市场准入、产业选择、行业标准、产品质量、法律保护、金融支持以及社会服务各个方面的要求越来越高，越来越迫切，这对服务中小企业发展提出了更高要求。银行作为目前我国中小企业外部融资的主要渠道，在当前国有银行的改革中需要重视中小企业的信贷融资。①国有商业银行必须观念创新。应辩证地对待大、中、小企业关系，真正做到贷款行为准则以效益为中心，步出以企业规模、所有制形式作为贷款依据的误区。对中小企业合理的资金需求应一视同仁，逐步提高中小企业信贷支持比例。按照国家的产业政策确定中小企业贷款投向，适当下放中小企业流动资金贷款审批权限，修订企业信用等级评定标准，建立中小企业贷款的激励机制，为中小企业营造良好的贷款环境。②为中小企业提供全方位的金融服务。银行对中小企业提供的从企业创办、生产经营、贷款回收全过程的金融服务，包括投资分析、项目选择、融资担保、财务管理、资金运作、市场营销等内容。全方位的一条龙服务，将极大地增强了客户市场竞争力，保证了贷款的回收，降低了信贷的风险。③主动参与中小企业改制与重组。中小企业改制与重组是盘活沉淀在中小企业中的银行债权的重要途径。通过资产换置及变现，部分银行贷款得以回收。要积极对照国家产业政策，运用金融产品支持中小企业转变粗放式增长方式，加快产业结构调整步伐，促进中小企业增长方式的转变。此外，银行对中小企业改制的同时培育稳定的中小企业客户群，实现银企“双赢”。当前，特别要主动适应国家发展规划和宏观调控政策导向，下力气引导中小企业加强自主创新能力建设，积极运用金融手段，促进中小企业引进新技术新产业，改造提升传统产业，积累自己的技术力量和经验，增强企业核心竞争力。要加强中小企业发展的政策研究和工作调研，切实更广泛更深入地掌握中小企业的发展情况，并结合金融业务的拓展，在政策扶持、改善环境、破除垄断、拓宽融资渠道等方面提出意见、主动作为，为中小企业发展提供更多更好、更好有成效的金融服务。
三、积极引导，大力推进信用体系建设
中小企业的信用缺失是导致其融资难问题而制约其发展的突出因素。所以，建立中小企业信用服务体系是缓解中小企业融资难、促进中小企业发展的有效途径。加强中小企业的信用管理工作，加快中小企业信用社会化服务体系建设，是进一步改善和优化中小企业发展环境，切实解决中小企业发展过程中遇到的困难和问题的重要环节。一方面，要着眼于诚信建设，加强对中小企业诚信文化、诚信观念的培养和引导，夯实推进信用体系建设的思想基础和工作基础。同时，大力推进中小企业的信用制度建设，健全和完善中小企业信用信息征集、信用等级评价体系，促进中小企业信用信息查询和服务的社会化。当前，特别要注意联系县乡实际，扎实抓好创评“文明信用企业”、“文明信用农户”活动的推广，组织县域金融机构对中小企业诚信档次、信用等级评定和欠贷情况并及时掌握，发现先进典型及时推广，发挥典型的示范作用，促进中小企业信用环境的改善。一方面，要着眼于营造中小企业又好又快发展的社会环境，大力推进中小企业融资担保机构的建设，鼓励和支持金融机构特别是面向县域、面向农村的各种金融组织，更新经营理念，改革机制体制，创新金融产品，大力推广小额信贷、联保贷款以及林地、资产担保等多种模式，提高对中小企业的金融服务水平，推动信用担保评估和行业自律制度建设，引导和规范社会中介组织特别是信用担保行业发展。实践证明，我市将乐等地采取“典当、担保、咨询、评估、拍卖、投资”六位一体的新型担保模式，在为中小企业提供多层次、全方位的融资服务方面，发挥了积极作用，值得进一步借鉴推广。
四、精心运作，促进更多中小企业上市融资
股市中小企业板设立以来，为中小企业设了一个新的融资平台，对中小企业的培育、规范、引导和示范作用日益显现。我市不少中小企业具有一定科技含量和市场前景，特别是生物医药行业一些重点企业、重点产品，通过上市融资具有较大的潜力和空间。要采取切实措施，组织专门班子，对列入全市重点的中小企业进行重点帮扶、分类指导，推进中小企业制度创新，提高中小企业的整体效益和质量，支持和力争更多的中小企业进入资本市场发展壮大。企业上市不仅能够通过资本市场得到足够的发展资金，更重要的是由于有现代资本市场一整套严格的监管和风险保障措施，可以帮助中小企业迅速进入规范化的管理和运营状态，从而大大提高新兴企业的经营素质和市场竞争力。
五、形成合力，营造中小企业加快发展的良好环境
解决中小企业融资难问题，需要各级党委、政府，中小企业，金融机构和社会中介组织方方面面的共同努力。各级各有关部门要加强对中小企业的组织引导，通过牵线搭桥、协调引导、精心组织银企供需见面会等，不断扩大中小企业项目融资、社团贷款和农业龙头企业小额贷款，为中小企业融资创造更加有利的条件。中小企业要进一步改善经营管理，改进生产技术，注重品牌创建，通过提高市场竞争力和可持续发展能力，不断增强对信贷资金的吸引力。同时，要坚持诚实守信，提升自身融资授信的信用等级、信用程度，依靠良好的业绩、诚实的信用，赢得银行和财政资金的信任和支持。各类社会中介的组织要提升服务，切实帮助中小企业解决发展中遇到的困难和问题，更好地促进中小企业的发展。
第三篇：中小企业人才流失问题研究论文
电子科技大学
毕 业 论 文
论 文 题 目：
浅析中小民营企业人才流失问题及对策
学 生 孟 冲 学 号 20***1 专 业 人力资源 层 次 专升本
通讯地址 山东省淄博市高新区傅山村 邮政编码 255000 指导教师 闫 涛
浅析中小民营企业人才流失问题及对策
孟冲
摘要
改革开放以来，我国中小型企业蓬勃发展，现在中小企业在我国的经济社会发展中正发挥着不可或缺的重要作用，已经成为推动我国经济高速发展的一支重要力量，是我国经济持续、快速、健康发展的有生力量。
但是，我国的中小企业在快速发展过程中也面临着严峻的挑战，尤其是人才短缺问题。人才流失日益成为制约中小企业发展的瓶颈。其中，较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，他们具有特有的专长和管理经验，是企业的中坚力量。人才高比例的流失，不仅带走了商业与技术秘密，带走了企业的客户，使企业蒙受直接的经济损失，而且增加了企业人力的重置成本，影响了工作的连续性以及工作质量，如不加以有效控制，最终将影响到企业持续发展的潜力和竞争力，甚至可以使企业走向衰亡。本文试图通过对我国中小企业人才流失的现状分析、剖析中小企业人才流失的原因，寻求中小企业留住人才，有效控制人才流失的对策措施，以降低人才流失率，提高中小企业的竞争力。
关键字：人才，人才流失，改进措施
目 录
1．人才及人才流失的基本内容„„„„„„„„„„„„„„„„1 1.1人才和人才流失„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1 1.1.1人才的涵义和特点„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1 1.1.2人才流失的含义„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2 1.1.3人才流失的分类„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2 1.2企业人才流失现状„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2 1.3企业人才流失趋势„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4
2、当前中小企业人才流失的现状„„„„„„„„„„„„„„„5 2.1人才流失现象„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5 2.1.1人才流失特征„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5
3、当前中小企业人才流失影响因素分析„„„„„„„„„„„„6 3.1企业外部影响因素分析„„„„„„„„„„„„„„„„„„6 3.2企业内部影响因素分析„„„„„„„„„„„„„„„„„„7 3.2.1薪酬福利„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„7 3.2.2职业成长机会„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„8 3.2.3绩效考核体系„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„8 3.2.4领导者的综合素质„„„„„„„„„„„„„„„„„„„9 3.2.5企业文化建设„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„10 3.2.6工作压力„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„10 3.3个人影响因素分析„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„10
4、改进措施（人才流失的危机管理体系）„„„„„„„„„„„12 4.1建立企业人才流失的危机预警系统„„„„„„„„„„„„„12 4.1.1建立企业人才流失的监视系统„„„„„„„„„„„„„„12 4.1.2建立企业人才流失的预控系统„„„„„„„„„„„„„„13 4.2建立企业人才流失的危机处理系统„„„„„„„„„„„„„15 4.2.1处理的原则„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„15 4.2.2处理的策略„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„16 4.3建立企业人才流失的危机恢复系统„„„„„„„„„„„„„17 4.3.1有效的沟通„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„17 4.3.2建立完善的人才储备系统„„„„„„„„„„„„„„„„18
4.3.3人才的开发与培训„„„„„„„„„„„„„„„„„„„18 4.3.4为离去的人系黄手帕„„„„„„„„„„„„„„„„„„19
5、结论„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„20 参考文献„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„21 致谢„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„23
1.人才及人才流失的基本内容
1.1人才和人才流失
1.1.1人才的涵义和特点
企业界和学术界对人才流失问题一直都很关注，努力分析人才流失的原因，寻找最佳的解决对策，帮助企业留住人才。何为人才？众说纷纭，莫衷一是。人才的涵义是与时俱进的，随着时间和环境的改变会改变。
（1）人才的涵义
我们先看看几个比较具有代表性的人才定义。“人才”一词，中国古代是指有德行、有才干的人，古人对人才常冠以“贤”、“能”、“士”称呼之。《现代汉语词典》中对“人才”的解释为：德才兼备的人；有某种特长的人。凡是有某种特长或者具有一定的专业知识、在实际工作中有一定的创造能力，做出较大成绩者都是人才。人才，就是指为社会发展和人类进步进行了创造性劳动，在某一领域、某一行业或某一工作上做出较大贡献的人。首都经贸大学黄津孚教授指出：人才是指在对社会有价值的知识、技能和意志方面有超常水平，在一定社会条件下能做出较大贡献的人（人才既包括知识超常的知识分子，又包括技能超常的能工巧匠、艺人和“领袖”还包括意志超常的“英雄”）。
中共中央、国务院《关于进一步加强人才工作的决定》指出：只要具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为推进社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设，在建设中国特色社会主义伟大事业中做出积极贡献，都是党和国家需要的人才。这句话虽然没有从理论学术角度对人才的涵义进行定义，但对人才理解更全面、具体、更具有现实意义。
（2）人才的特点 人才一般具有以下特点：
特长性：凡是人才都有一定的特长，他们希望最大程度的发挥自己的特长； 开拓性：人才大多思维活跃，具有创新意识，对新事物有独到的见解； 进取性：希望施展自己的才华，在工作中不断进步并取得成就； 求学性：希望有更多的学习机会，提高自身价值，不断完善自我。
（3）本文的人才观
笔者认为，企业人才是具有专科以上学历或具有中级以上专业技术职务的，能够为企业做出较大贡献的各类人才。
1.1.2人才流失的含义
人才流失，英文称为“Brain Drain”，我们认为“人才流失”是指人才终止与企业的劳动合同（雇佣关系）的过程。
需要指出的是人才流失不同于人才流动，从市场资源配置的角度来看，只有合理的人才流动才能优化配置人才资源，从企业的角度来看，通过合理的人才流动可以给企业带来新知识、新技术、新理念和新思想，从而为企业注入新的活力。据有关研究，优秀企业的人才流失率应该在15%左右。2005年第一资本高峰论坛在沪举行，主办方发布了CEO眼中的人力资源管理的主题调研报告，该报告调研了156家知名外企的CEO对于人力资源管理的见解。调查结果显示，人才是CEO们眼中的核心要素，其中55%的CEO认为5%～10%的人员流动率是合理的；100%的CEO认为，超过20%的人才流失率会给企业带来实质性的影响。但流失率的具体水平因企业所属行业、企业发展阶段、市场人才供求状况等因素的不同而不同。
1.1.3人才流失的分类
要深入地理解人才流失并对其进行研究，必须将人才流失进行分类。国内学者对人才流失的分类方法如下：
（1）主动流失和被动流失
将人才流失按照终止劳动合同的决定者来进行划分，人才流失可以分为两种类型：主动流失和被动流失。人才主动流失是指人才是终止劳动合同的决策者，主要是人才主动辞职的形式；人才被动流失是指企业是终止劳动合同的决策者，包括被组织解雇、退休。在学术界，对人才流失的研究一般都是围绕人才主动流失开展的，同时我们对人才流失研究的目的主要是帮助企业留住优秀的人才，因此，以主动流失为研究对象更具有实际意义。
（2）有利流失和不利流失
从企业的角度来看，根据人才流失给组织所带来的利益得失，可以将人才流失分为有利流失和不利流失。这种分类方法的关键在于组织如何对流失的人才进行评价，因为评价的结果不同，所属的类型也就不同。
在以下的章节中，如果没有特别的说明，“流失”均指主动流失。
1.2企业人才流失现状
（1）人才存量不足
近几年来，经济高速发展与人才需求相比，高级专业人才短缺现象很严重。我国各领域的专业技术人才仅占从业人员的5.5%；美国在企业从事研究开发的科学家与工程师占其专业技术人员总量的80%，而我国在企业工作的各类专业技术人员还不到全国总数的40%。截至2002年，全国一百多万高级专业人才中，45岁以下的仅占63%，35岁以下的仅占11%。据国家人事部研究结果，目前我国四大类关键性人才严重短缺：一是高层次人才，包括高级专家和高级管理人才；二是高新技术人才，包括信息、生命、新材料、新能源、再生能源、空间、海洋、环保和软科学等八大领域人才；三是企业高层经营管理人才；四是高级金融保险人才。
（2）国有企业人才流失严重
根据中国社会调查事务所调查显示，在过去的5年中，被调查的国企共引入各类科技人才7831人，而流出的各类科技人才达5521人，引入和流出的比例为1：0.71。其中，北京、上海、广州市，国企人才流失现象更为严重，引入与流出的比例1：0.89。零点调查公司、清华大学公共管理学院危机管理课题组和中国惠普有限公司工作合作完成的《企业危机管理现状》中指出，59.8%的国有企业中存在着人才危机，35.1%的国有企业认为人才危机对其企业产生了严重影响。
（3）民营企业人才流失严重
一项有关中国民营企业发展的调查数据显示：截至2005年，中国民营企业约有800万家，而平均寿命却仅为3.5年，其中经营年限在10年以上的仅11占10%，每年新成立的民营企业约为15万家，与此同时，约有10万家企业关门。在这些民营企业中，90%左右为家族企业。在人才流动方面，一般优秀企业的人才流动率为15%左右，而中国民营企业的平均流动率却接近50%，有的甚至高达70%。这些数据有力地表明：相当一部分的民企对员工缺少凝聚力、感召力，员工对企业缺乏归属感、认同感。换句话说，民营企业在人资管理方面严重不足，甚至成为民营企业发展的障碍。随着民营经济的不断发展壮大和市场经济体制的不断完善，传统企业的经营管理模式正受到越来越多的挑战与冲击。民营企业如何通过有效的人力资源管理提升自己的人才竞争力就成为所有民营企业应该深入研究和探讨的问题。
（4）外企流动率不大
据调查显示，外企人才流动率一直比较稳定，近几年保持在6%～7%左右，其中30岁以下，担任一般管理职务以下的员工流动率比较高；30岁以上，而且担任中层以上管理的员工流动率较低。
1.3企业人才流失趋势
（1）由不发达地区流向发达地区
人才流向与地区发展程度具有明显的关系，而且这种情况仍有继续加剧的趋势。人才大都流向发达城市如北京、上海、深圳、广东、大连等，而一些不发达的城市或小城市对人才的吸引是非常有限的。发达城市经济繁荣、人才充足，甚至出现人才过剩的现象；相比之下，不发达城市由于吸引不到优秀的人才，以至于人才队伍逐渐老化，新生力量补充不足。据2002年人事部对全国非公有制企业管理人员及专业技术人员的调查显示，国有企业管理人员及专业技术人员在东、中、西部地区的比例分别为33.7%、42.7%和23.6%，非公有制企业所占比例分别为64.4%、22.0%和13.6%，东部与西部相差近50.8个百分点。
（2）由国有、民企流向外企
长期以来，国企、民企人才流动率都较高，流失的人才数量也相当可观。从总体形势上来看，人才大多流向合资、独资企业。有统计数据证实，截至2000年5月，中国有外商投资企业35万多家，在外商投资企业工作的中国人约有2000万人，其中担任管理和技术工作的超过120万人，这120万人绝大多数是中国国有企业流失的。民营企业中存在着严重的人才流失现象，员工流失率高达25%左右，而且流失的人才大部分是企业的中坚力量，具备一定的管理经验和专业技术特长。2003年北京市在人力资源结构现状调研中，抽样调查了10户高科技民营企业，他们是1982年以后引进的大学以上人员流失率为18.5%，其中硕士研究生、博士研究生的流失率分别为14.7%和33.3%。
（3）由个体流失演变为集体流失
近年来企业人才流失呈现出“集体跳槽”的现象：2004年3月，原南极常务副总洪一清带领20多人集体跳槽波司登；2004年4月，方正集团助理总裁周险峰率十几名原方正科技的骨干加盟海信；近期据有关报道，一家知名内资企业———山东永春堂生物科技有限公司，于06年3月初遭遇人才“大地震”，该公司营销系统近10个高级经销商集体辞职并要带领旗下20余万人的团队离开永春堂，转而投向一家即将跨入直销行业的制药企业。这些集体跳槽事件的发生引起了轩然大波，而且有着愈演愈烈的苗头。
2.当前中小企业人才流失的现状
2.1人才流失现象
2.1.1人才流失特征
1、年轻化：年龄是影响人才流动的重要因素，人才的流动与年龄间存在着明显的反比关系。随着当今社会年轻人越来越早的参与社会，承担越来越重要的责任，企业发生流失的人才也越来越年轻化。
2、高学历：随着教育的越来越普及，企业人才更多的具备了较高的学历和能力，这便拓宽了人才离开后的择业面。
3、部门差异性：企业中不同部门人才流失的现状也是不同的，从岗位特点看，科研部门的科研人员因为有专业特长，从业机会选择余地大，自身价值实现的期望值也相对高一些，因此相对流失率高，与此类似的是营销人员，其以掌握了大量的客户信息从而在再次择业的时候谈判余地也更大，因此流失率也较高；而职能管理部门一般工作人员则相对稳定。
4、专业差异性：企业人才流失具有明显的专业性，其中电子信息类企业人才的总流失率最高，新材料、新能源类企业人才的总流失率最低。
5、性别：一般而言，男性的流失率要远远高于女性的流失率。这与在员工在家庭中才承担的责任相关。女性常把家庭放在第一位，在职业流动选择中比较慎重；而男性宁可对家庭负有经济责任，也愿意做具有挑战性的工作。
3.当前中小企业人才流失影响因素分析
影响企业人才流失的因素是多方面的，主要包括外部因素、企业因素和个人因素。其中外部因素包括国家的政策法规、地理位置等；企业因素包括薪酬福利、职业成长机会等；个人因素包括年龄、工龄、学历等。需要指出的是因素不同对企业人才流失的影响程度也有所不同。
3.1企业外部影响因素分析
（1）国家的政策法规
改革开放以来，国家改革了计划调配人才的管理方式，实行单位自主用人和人才自主择业。同时，国家还采取了一系列的措施，建立和完善人才市场服务体系，发展人事代理业务，改革户口，放宽户籍准入政策等等，使市场在人才配置中的基础性作用不断加强。在这样的政策法规环境下，为人才的流动创造了条件，人才可以根据自身的需要寻找适合自己的岗位、企业。
（2）地理位置
我国的人才一般由欠发达地区流向发达地区，也就是由地理条件较差的甘肃、贵州、西藏等城市流向地理条件优越的北京、上海、广东、大连等城市，这都是不争的事实。随着国家不断消除人才流动中的城乡、区域、部门、行业、身份等限制，地理位置也成为人才择业的条件之一，也就成为影响人才流动的外部因素之一。
（3）信息技术的迅猛发展
随着计算机的发展与网络技术的应用，人们通过互联网可以方便快捷的了解到某一行业某一企业的职位需求情况，使人才竞争成为真正的“零空间竞争”。据国外有关资料统计，已经有79%的公司将网络作为招聘工具，在网上每天有29000份招聘广告和2500000份的简历，有200000个网站在招聘员工。毋庸置疑，互联网为企业招聘人才提供了便利，同样是填补一个工作职位空缺，它几乎减少一半的时间，降低一半的成本。
（4）人才市场供求状况
劳动力供求关系是促使人才流动的最根本原因，它受到社会劳动生产率、国 6
家宏观经济环境、职业需求弹性等因素的直接作用。因此，人才流失也受人才市场供求状况的影响。当供大于求时，企业的选择余地大些，造成人才流动；当人才供小于求时，市场上相关人才相对缺乏，甚至急需某一类特定人才，那么企业中的这一类人才便成为竞争对手挖掘的对象，对于这一类人才而言，可供选择的工作机会就比较多，形成人才流动。
（5）其他企业对人才的争夺
随着市场竞争日趋激烈，企业间的竞争，在一定意义上逐渐演变为人才的竞争。据有关调查，外流人才的去向主要是同行业甚至是竞争对手。特别是有些行业的专业技术人员非常短缺，甚至有些企业认为只要招聘到人才就是在为企业创造效益。因此，其他企业对人才的争夺加速了人才的流动。
3.2企业内部影响因素分析
随着全球经济一体化和市场经济的发展以及国家相关法规政策的保护，人才逐渐成为企业关注的焦点，对人才的争夺也愈演愈烈。但是由于某种原因，人们大多趋向于过稳定的生活。在调研中，我们发现，大多数员工都比较关心本企业的发展，认为只要企业能够改变一些不公平或不合理的之处，他们仍然愿意继续留在本企业工作。只要企业能为员工创造良好的工作环境及发展空间，就能够留住人才。因此，企业因素是影响员工流失的主导因素，对它进行分析研究有利于我们找到人才流失的真正原因。
3.2.1薪酬福利
薪酬水平是许多求职者选择工作的主要因素之一，也是人才流失的直接影响因素。从企业的角度来讲，薪酬水平导致人才流失主要体现在两个方面：一方面是企业薪酬机制缺乏外部公平性，比如有些企业的薪酬水平低于同行业的薪资水平，也就是说薪酬的压力来源于外部市场，当其他的企业以高于本企业的薪资水平来“挖人”时，那么本企业的人才流失倾向就比较大了。另一方面企业薪酬机制缺乏内部公平性，薪酬机制不能体现个人价值和贡献时，让员工觉得他们对企业的付出未能得到公平的回报。这种情况之下，导致员工满意度降低而形成人才的流失，也就是说薪酬的压力来源于企业内部。可锐职业顾问中心针对2004年职业白领薪金满意度进行了一次年终“大盘点”。调查结果显示，81％的职业白领对今年薪资行情表示不满。在今年已过去的三个季度，白领对薪金的满意指数较去年同期降低8.4个百分点。
3.2.2职业成长机会
优秀的人才总希望能够获得广阔的发展空间和机会，施展自己的才华，当感觉企业无法给予他们职业成长机会的时候，员工的工作积极性就会降低，甚至会选择离开。管理大师彼得·德鲁克曾经说过：建立在知识基础上的经济将成为我们未来的经济形式。在这样一种经济中，企业组织的真正价值存在于员工的思维能力中。如果人们对工作无主人翁感，又没有充分施展个人才能的自由，他们就不会进行创造性思维。一个企业若想在激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须重视员工的发展。然而目前大多数企业在这方面都存在着不足，主要体现在以下几个方面：
（1）没有建立职业发展通道
员工在进入企业工作一段时间之后，会经历一个彷徨期，找不到自己在企业中的位置，觉得没有工作目标或者是看不到自己的未来发展。
（2）缺乏公平合理的晋升制度
在有些企业里，员工获得职位上的晋升并不是根据个人的能力，而是取决于人际关系。这种现象在国有企业比较严重，当连续工作几年而且表现不错，还没得到晋升，员工觉得不受重视，没有发展的空间，最终选择离开。
3.2.3绩效考核体系
绩效考核是绩效管理的中心环节，也是人力资源管理的一个重要内容，为员工的晋升、嘉奖、薪酬提供重要依据。公正、合理的绩效考核能有效地激励员工，改善员工的行为，调动员工的积极性，从而使其取得更好的绩效，为公司创造更多的利润。绩效考核的公平性、合理性关系到员工为企业所做贡献是否能够体现出来。如果考核体系不合理，那么势必影响员工的工作情绪和积极性，员工会认为无论付出多大的努力都没有业绩上的突破也不可能获得相应的回报。长期下去，员工就失去了工作的积极性，甚至对工作产生抵触情绪。
许多企业对绩效考核的认识上还存一些误区，只要体现在以下几个方面：（1）考核无反馈
目前许多企业还不能明确“绩效考核”和“绩效管理”的区别，在对员工进行考核之后，并没有进行及时有效的反馈。主要基于以下两个方面的原因：一方面，考核者缺乏对员工开展绩效反馈的意识，考核之后就不了了之，员工不知道自己的优势和不足，因而不明确今后努力的方向；另一方面，考核者虽然在考核后与员工进行面谈，但是缺乏有效的沟通或者是人际关系的考虑，员工并不能真实的表达自己的看法。
（2）考核体系流于形式
绩效管理是企业人力资源管理的重要组成部分，很多企业结合自身的实际情况建立了的绩效考核体系，并且也付诸于实际操作中。但是在有些企业，绩效考核的体系虽然存在，对于员工而言只是一种形式上的考核，无论是员工给领导打分还是领导给员工打分，出于各方面的原因都有了一种默认的套路，那就是都评“最好”。通常人们认为没有人会认真地对绩效考核结果进行分析，绩效考核成了走过场，并没有发挥应有的作用。
（3）考核指标不合理
目前大多数企业的绩效考核指标不尽合理，有些考核体系所设立的指标与员工工作的职责不相关，并不能完全的反应员工对企业的贡献。关键绩效指标的确立，是企业绩效管理的第一步。然而很多企业，从第一步开始就迈错了。很多企业的关键绩效指标是凭空想象出来的，好一点的企业则是把著名企业的关键绩效指标体系复制过来。
（4）绩效考核体系不科学
绩效考核目的不明确，有时甚至是为了考核而考核，企业考核方与被考核方都未能充分认识到绩效考核只是一种管理手段，而并非是管理目的；考核原则混乱不清，在考核内容、项目设定以及权重设置等方面表现出无相关性及随意性，仅凭领导意志和个人好恶；考核体系缺乏严肃性，任意更改，难以保证政策上的连续一致性。
（5）考核缺乏监督机制
在现代企业制度中，由于企业管理者与企业经营者和所有者的利益可能存在不一致，这便出现了信息经济学中的道德风险问题，即经济代理人（如管理人员）在追求自身效用最大化的同时，损害委托人（如企业所有者）或其他代理人的行为。如果没有制度约束，就会引发从个人私利角度考虑的主观评价行为。
3.2.4领导者的综合素质
领导者的综合素质对员工有着很大的影响，最容易影响人才流失的领导作风是：
（1）领导风格让员工不适应
美国著名心理学家勒温认为，不同的领导风格对员工有不同的影响。任务导向型的领导只注重工作，仅仅关心完成工作任务的效率，而忽略了关心团队中的员工，领导者和团队中员工之间的社会心理距离较大，这种领导风格容易使员工产生抵触情绪。
（2）对员工缺少鼓励
对于员工工作中的努力，领导应该给予适当的鼓励，即使是简单的一句话，但是对于员工来说那是领导对自己工作的肯定。实际上，许多领导只注重员工工作的结果，而忽略了整个工作过程。
（3）缺少与员工之间的沟通
沟通的目的在于传递信息，促进彼此之间的了解。员工与上级领导之间的沟通是非常重要的，如果沟通不好，会直接影响到工作能否顺利地开展。如果缺乏有效的沟通，员工不明确领导的真正意图或者工作指示，而领导不了解员工的真实想法，长期下去员工会失去工作的积极性，从而影响工作效率。
3.2.5企业文化建设
企业文化是企业生存和发展的内在推动力，渗透并影响着企业的经营管理、制度建设等各个层面。任何企业要想在激烈的市场竞争中生存下去，就必须有好的企业文化。忽视企业文化的建设，不能使企业产生一种积极的文化氛围，会使企业内部凝聚力减弱，导致员工工作积极性降低，从而选择离开。我国企业普遍不重视企业文化建设，难以形成良好的企业文化。一家知名的通讯企业，前几年从高校招聘了一批具有相当学历背景的专业技术人才，一时引起传媒广泛关注。然而，随着培训工作的完成及薪酬的增加，员工却纷纷递交了辞呈。原因在于该企业未能兑现招聘时与员工所承诺的工作岗位，使得员工所学的专业知识无法派上用场，结果导致了员工对企业的不信任。可见企业人力资源战略的设计，必须与员工个人目标相一致，与企业的自身文化相匹配，否则便无法留住员工。
3.2.6工作压力
所谓工作压力，是指在组织内员工对工作中的某一项没有足够能力应对从而产生的心理情绪和反应。据美国一些研究者调查，每年因员工心理压抑给美国公司造成的经济损失高达3050亿美元，超过500家大公司税后利润的5倍。企业员工工作压力主要来自于两个方面：一方面，由于市场竞争日趋激烈，企业生产经营压力增大，进而对各岗位的工作职责设计上增加了劳动强度，再加上工作职责设计不合理，使得一些员工的任务过于繁重。另一方面，很多员工所从事的岗位工作需要其他岗位或部门的配合才能完成，如果员工手头的工作项目需要尽快完成，而各部门又严格要求走企业规定的程序才能给予配合。这时员工就夹在领导、客户和其他部门之间，员工在这种环境中工作会感到压抑，长期下去，一些员工无法承受这种压力，必然选择离开。
3.3个人影响因素分析
员工个人特点是影响员工离职的重要因素，比如年龄、学历、生活方式等。据哈佛企业管理顾问公司的一次离职原因调查显示，“想尝试新工作以培养其它方面的特长”被列于众多原因之首，另外，对家庭的考虑也是影响员工流出的重要因素。
对于人才流失的个人因素，主要从以下几个方面进行分析：（1）年龄
国外学者在这方面的研究显示，年龄与人才流动之间成反比关系。人才的年龄越轻，流失可能性越大。主要是因为年轻的员工家庭负担比较轻，没有什么太多的顾虑，而且乐于接受挑战，因此具有更多的流动可能性。
（2）工龄
据有关调查，年龄对人才流动具有一定的影响，人才在企业的服务年限与人才流动之间一直存在着负相关关系。工作年限越短，人才的流动率越高。
（3）学历
人事部对用人单位的职位需求进行了统计，职位大多面向高学历人才，其中需要研究生学历的占9.3%，本科学历的占40.5%，大专及以下学历的占50.1%，学历高的人，他们择业的机会更多，因此流动性越强。
（4）家庭因素
家庭因素主要指员工离开原来工作的城市回到父母所在地、男（女）朋友所在地，或者已婚者到配偶所在地等情况。例如本人在大连调研期间曾经对原海辉软件公司的人力资源主管进行了访谈。由于她父母搬到大连定居，所以辞去了在海辉的高薪职位，来到大连求职。所以，在分析影响人才流失的因素方面，家庭因素是不可忽略的。
不同的生活方式对人才流动具有不同程度的影响。有的人安于现状，喜欢过稳定地生活，流动欲望不会很强烈；而有的人不喜欢过单调的生活，对新环境具有较好的适应能力，流动欲望会很强烈。
（5）深造学习
比如时下比较流行的考研，有些人在参加工作几年后，发现自己需要学习的东西还有很多，工作忙的话又无暇顾及，所以一旦考上了，他们肯定会辞职。通过继续深造，寻找更大的发展机会，这属于非工作的因素的影响。还有一部分人在工作之前没有打算考研，但在工作了一段时间之后，觉得对目前的工作不满意，打算通过学习深造来充实自己，提高自己的综合能力，改变目前职业生涯的状况，这就是与工作相关的因素。
4.改进措施（人才流失的危机管理体系）
4.1建立企业人才流失的危机预警系统
人才流失危机预警管理就是指对企业人才安全管理中各种潜在的或现实的危机元素在其尚未产生破坏性影响之前预先采取行动，防患于未然，将其可能带来的损失降到最低程度，甚至从中得利。预警系统要求企业预测并及时发现外部劳动力市场的发展变化和企业内部管理制度给员工稳定所带来的各种影响，制定并实施消除不良影响的人力资源管理措施，从而保证企业人才队伍的稳定。
4.1.1建立企业人才流失的监视系统
危机监视系统是应用预测技术对危机发生的原因进行严密的观察与分析，并对所取得的信息进行处理，进而为实施预警而服务，其主要作用在于不断对可能引起危机的各种要素，包括对内和对外两方面进行监视。
1、建立动态的外部环境监视系统
人才流失往往是外部环境变化、吸引的结果。按照系统论的观点，企业只是整体社会的一个子系统，与外界发生着物质、人力、信息的交换，其受着自然环境和社会环境的双重制约，企业需要建立外部环境的监视系统，不断地对外部环境及其变化趋势密切关注，并及时做出相应的反应，其中政策、市场、科技、文化等要素的突变都会引起人才的流失。
（1）市场的波动
市场是企业经营中最直接最重要的因素，市场的状况及其变化直接从根本上决定着企业的生存和发展，也间接决定着企业的人才流动。“良禽择木而栖”，企业产品竞争的优劣、企业在所属行业的地位、行业前景等因素都影响着个人的选择。因此，在市场剧烈波动的当今社会，掌握市场变化和经济波动的趋势，做好对市场监视，对避免发生人才流失危机，甚至提高企业运营绩效都是大有裨益的。
（2）科技的进步
科技进步可能导致人才流失，表现比较隐蔽，可能来自于以下几方面:一是技术本身具有危险性，如化学制品、含放射性的材料等，员工为了避免潜在的危险，很可能会选择离开;二是对员工的冲击，众所周知，科技含量越高就越是要替代传统意义上的劳动力，并且会替代传统的管理方式，当员工感觉自己的价值被低估 12
或作用被取代，也将会引起人才的流出;三是技术引起的不安定因素，员工们由于成为了新技术的拥有者和使用者，便成为同行“挖掘”的对象，靠着自己流出所附带的价值，员工有恃无恐，自行其是，对企业可能造成危机。
（3）文化意识的改变
我国从计划经济走向市场经济，人们的就业观念也正随之发生改变，具体表现为企业所在地区的教育文化水平越高、人力资源越匾乏和社会风气不稳定，人们似乎越倾向于通过“跳槽”来实现自身价值的提高，企业同样要肩负起监视文化意识的责任，预防危机发生。
2、健全完善的内部监视系统
企业人才流失危机的成因，除了外部因素，更为重要的是内部因素。企业可能因为管理混乱或因重大的管理失误行为而引起员工不满进而产生人才流失导致危机。因此，企业必须从成立的第一天起，在选人、育人、用人、留人各环节建立起规范的内部监视系统，涉及内部的生产、销售、财务、人事等各职能部门。
（1）政策的变动
政策的变动使企业发生人才流失的危机有三种表现形式:一是频率太高，随意性大，“朝令夕改”的政策体系会使员工感到无所适从、企业发展毫无章法，故选择离开;二是政策已多年未改，企业固守老皇历，不懂得适应新环境，再在企业待下去无益处可言，所以离开;三是“政策歧视”，对待不同的员工，给予不同的态度，不能一视同仁，其实这种差别早在刚进入企业时就已经存在了，但若不能得到解决，随着企业人才的成熟，这种危机终将爆发出来，表现形式就是人才的流失。
（2）企业营销管理的监视
对企业营销管理的监视，其对象是企业经营过程中负责客户关系的营销人员，关于销售活动、市场开拓活动、渠道建设、队伍建设与管理、客户信息等均应该集成于企业的CRM数据库中，避免个别销售人员的判断失误给企业带来损失，更要避免因信息过分集中，而形成客户信息的“垄断”。
（3）非正式组织
早在20世纪30年代，梅奥的霍桑实验就已经提出了“非正式组织”的概念。由于共同的兴趣、爱好使原本不属于同一阶层的员工聚集在一起共同交流，通过对非正式组织的监视，管理者能发现在正式组织中往往觉察不到的信息，这对于及早发现有流动倾向的员工，有针对性的实施预防措施，维护组织凝聚力，将损失控制在最低限度，均有积极的意义。
4.1.2建立企业人才流失的预控系统
建立企业人才流失的预警系统目的就是为了预控。企业人才流失的预控系统就是在监视的基础上，对可能引起人才流失危机的各种因素进行控制，从而达到防止危机爆发的目的，避免无法收拾的局面发生。预控主要可以采用以下的几种方式进行:
1、创造独特的企业文化
企业文化是运用文化的特点和规律，以提高人的素质为基本途径，以尊重人的主体地位为原则，以培养企业经营哲学、企业价值观和企业精神等为核心内容，以争取企业最佳社会效益和经济效益为目的的管理理论、管理思想、管理方式的总称。人们常说:“企业文化是企业的灵魂，是企业个性化的表现形式”。这句话较好地表现了企业文化的作用，即对员工观念的影响与行为的制约。得到全体员工认同的企业文化，无疑是在员工的心灵中划定了一方天地，让他们知道什么是可行的，什么是不可行的，从而保证了企业员工行为的一致性，保证了企业的整体性。企业文化又是全体员工共同认可的价值观，它具有较强的凝聚功能，因此，它对稳定员工起着重要的作用。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望在员工和企业之间，建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。让员工的个人价值观与企业的价值取向一致，两者同为一体，相互统一，谁也不愿离开谁，这样，员工的流失率会得到很好的控制。出色的企业文化所营造的人文环境，对员工的吸引力，是其它吸引物无法比拟的，它是一种精神，可以很好地打动员工的心灵，使其不想离开，不会离开。
2、科学的职业生涯规划
职业生涯的发展是广大员工的期盼，如果缺少了这一环节，人才就会感觉自己是“一片落叶”，不知道将来会飘向何方。而恰当的参与人才职业生涯规划可以使企业及时掌握人才职业发展动向，了解人才需求、能力及目标，充分挖掘其潜力，并协调现实与未来的矛盾，掌握机遇与挑战。为人才设计职业生涯发展规划，为他们实现这个规划创造条件，展示前景，让他们真切地感受到自己在企业内的美好前景，对于增强企业凝聚力和向心性，增强人才对企业的归属感和忠诚度。通过个人职业生涯发展规划，使每位员工对自己目前拥有的技能、兴趣及价值观进行评估，接着考虑企业的变化需求，使自己特长及发展方向符合企业变化的需求。这些对于降低人才流失率是十分重要的。
首先，为职工建立职业发展阶梯。员工进入企业后，依据条件及其爱好，由企业和本人共同协商，为其在企业的发展制定框架，使其明了在企业的发展前景和努力的方向，增强了归属感，使之因自己的良好发展前景而不愿意轻易离开企业。
接下来，就要制订员工职业开发与培训计划。为了适应世界经济的迅速发展，技术、产品、市场的飞速变化，企业员工就必须不断学习新技能，职业开发与培训计划就是企业协助员工开发其新的知识与技能，向其提供实现个人专长拓展的契机。有效的职业开发与培训计划，要让每个人才对自己目前所拥有的技能、知识，甚至兴趣与价值观做出客观的评估，结合企业的战略动向，使自己的特长与发展方向与企业变化的需求相符合，从而成为企业未来发展需要的成员，从而有助于降低企业的人才流失率。
最后强调的是，企业需要让员工感受到这种职业生涯规划，如果感受不到则人才仍然可能流出;同时，企业应认识到，某些工作可能不符合某些专业技术人员的职业目标，或在短期内员工无法识别自己的真正意图，应该给其提供两条或更多条道路选择，充分发挥人力资源优势。
4.2建立企业人才流失的危机处理系统
所谓企业人才流失的危机处理系统，是指当人才流失危机发生时，企业要以积极的态度面对危机，有条不紊地采取行动，竭尽所能挽留企业人才，不但留住人，更要留住心，通过有效的管理，使那些因人才流失危机而产生的损失最小化。
4.2.1处理的原则
1、以人为本
贯彻“以人为本”的原则要求企业领导者具有科学的人才观，既要有识才、用才的慧眼和艺术，更要有容才的胸怀。当人才显现出流动的倾向时，切不可随之任之，更不可表现出激动、生气的情绪。人力资源是企业的核心资源，是具有创造性的资源，也是工作的主体，企业的决策、方针的执行、生产的实施都依赖于人。在前面部分我们已经讨论了人才流失的原因，当人才在本企业中得不到尊重，能力得不到发挥，自己的需求、愿望己无法实现时，他们就会选择离开企业，“以人为本”就是必须尊重人的需求和愿望，尊重人才的选择，关心人才的自我实现，努力实现人才各方面合理的需求，让他们相信留在本企业对他们是有利的，即“留才”胜过“流才”。
2、因人而异
企业内人才众多，需求不同，离开的原因也各异，所以在处理策略上也要做到因人而异，解决方式需要有针对性，切不可千篇一律。留人需要留心，当引起人才流失的原因是企业所不可控时，如为了家庭的团聚，这时可能较好的选择是放行，为以后的合作或回聘创造有利的氛围，采用这种方式处理的有很多例子，如隆力奇公司;但当引起人才流失的因素企业能够克服，首选是内部克服，当可控因素得到了很好的改善，则必定会降低流失率，同时会提高劳动者的积极性，为企业带来可观的效益。
4.2.2处理的策略
1、情感留人
企业领导者注重人才的社会心理需要，实施富有人情味的管理方式，及时掌握变化着的人们的内心变化，激发人才的积极性，消除引起流动的不安的因素。加强与人才的沟通，随时了解和关注企业人才存在的各种问题，听取他们的意见，“跳槽”一般不是突发奇想或心血来潮，是有个渐进的过程，尽可能帮助他们解决困难，向他们说明暂时不能解决问题的真实原因，是化解矛盾的有效办法。“以情为重”的沟通能够使员工深切体会到企业“爱才之心”，“珍才之意”。人是社会性动物，总会对曾经奉献过的企业怀有一丝情意，领导者“动之以情、晓之以理”，苦口婆心的劝说，往往会产生意想不到的效果。
2、构建富有吸引力的薪酬体系
企业的薪酬福利水平是影响企业人才流失的重要因素，因此，加强这方面的管理是处理人才流失的重要环节。
毫无疑问，具有竞争力的薪酬是吸引并留住人才的重要因素之一。薪酬水平越高则挽留人才成功的可能性越大，即企业为员工提供了较高的物质生活水平，当员工离开时其机会成本也就越高。在设计的过程中，要遵循激励性、公平性、长期性的原则。通常的做法有:（1）高薪留人。即支付给员工高额薪水，人生活在物质世界之中，总有着物质需求，在这种情况下不可避免的会成为“经济人”，当给予较高的薪水，较优越的物质条件时，则其离开的机会成本增大。当采用这样方式处理人才流失危机的时候，往往能迅速有效的挽留住企业所需人才。
（2）人力资源入股。让员工购买一定数量的本企业的股票，这种做法可以使员工分享企业利润，并共同承担企业的风险;同时对于企业有杰出贡献的员工可享有按某一约定的低价格购买一定数量本企业股票的权利—即期权，保持员工同企业的密切联系，保障每一位员工都能从企业的发展中获益。
（3）多样化的福利体系。因为员工的需求是有差异性的，所以经过精心设计的福利体系也应当是个性化、有针对性的。许多成功解决人才流失危机的企业都制定了一系列福利方案，在成本允许的情况，让员工自行选择福利项目，从而最大限度的保证福利项目的有效性，常见的福利方案包括:带薪休假、住房补贴、各种保险、公费旅游等。
3、职务设计
通过重新设计工作内容，增加工作的丰富程度，降低工作枯燥程度，让员工体验到工作的成就感与自豪感。它包括两方面:（1）职务扩大化。重复的工作极易产生单调、乏味的感觉，而职务扩大化则是在横向上将若干活动合并为一项工作，扩大工作的广度和范围，让员工的工作变得多样化，从而降低单调、乏味的心理体验。类似的还有职务轮换—让员工有次序地从一项工作更换到另一项工作上去，如此可以培养员工的多种技能，并减少工作的单调和枯燥的感觉，成功留住人才。
（2）职务丰富化。职务的扩大化是指在同一级别上的横向扩展，职务丰富化则是指从纵向上充实和丰富工作内容，也即从增加员工对工作的自主性和责任心的角度，使其体验工作的内在意义、挑战性和成就感。要求领导者将部分管理权限下放给下属职工，使其在完成任务过程中有参与决策的权利，这样大家的责任心大大增强了，工作效率和工作满足感也随之提高，也可以挽留住人才一。
4.3建立企业人才流失的危机恢复系统
企业发生了人才流失的危机后，应当迅速的恢复企业的正常运转，将损失降到最低，并从危机中吸取教训。危机之所以发生，是由于企业自身的弱点决定的，应尽快制定解决方案，并加以实施，以防止其再次发作引起第二次危机。通常人才流失的危机恢复应从以下几方面着手: 4.3.1有效的沟通
沟通是在人才流失的恢复过程中很重要的一个环节，可以分为内部沟通和外部沟通。内部沟通是指与核心成员及其他成员的沟通，内部成员因周围同事的突然离开，加之不能完全了解情况，组织内很可能散播各种“小道消息”，让其他员工感到组织的动荡不安，不能投入到正常的生产生活之中，上级及时的沟通，说明确切原因，会使大家感到安定，能恢复正常的工作。
外部沟通主要是针对企业的客户甚至是有关媒体，消除他们对企业关键人才流失后的担心，继续保持合作关系并维护企业形象。针对相关利益群体对企业关键人才流失后的担心，企业必须做出有效的沟通并拿出具体的措施，如推出同样能干甚至更出色的接班人及时与客户联系并得到信任，一如既往地为客户提供高品质的产品和服务。
4.3.2建立完善的人才储备系统
企业的人力资源管理部门应该制定各阶层的人才储备计划，不至于在发生人才流失现象时，领导层措手不及，造成整个企业组织体系的混乱、打乱企业整体经营计划、工作程序混乱等影响。因此制定人才选拔机制，建设人才梯队，是企业领导层、人力资源管理部门必须考虑并彻底实施的重要工作。为此，需要选拔一批符合企业要求的优秀的员工，充实到各个工作岗位上。
人才储备有利于保证企业不会因某些关键员工的流失而中断企业价值创造的核心环节。企业可设立后备人员培养计划，让这些替补人员提前熟悉将来的工作。在管理及营销岗位上，加强储备可以使某些关键业务或客户不被一两人独占;在技术方面，同一尖端技术岗位也至少要有两至三人同时攻关。如海尔集团，同一产品不仅有国内研发小组，国外也有很多科研机构同时开发，这样即使有流失发生，也不会对企业产生太大影响。一旦这些岗位上的人员发生流失形成危机，则可立即启用储备人才选用提拔计划，候补人员能在最短时间内胜任工作，从而降低了因员工空缺而造成的损失。
4.3.3人才的开发与培训
人的发展是一个循序渐进的过程，人才的开发与培训，特别管理人员的培训无疑是人才流失危机恢复体系中的一项重要工作。培训既是未来适应组织技术变革、规模扩大的需要，也是未来实现组织内部成员个人充分发展的保证。培训需要落实在技术、管理等诸多方面，表现在日常工作的每一个细小环节上。
培训与发展如能应用得当，就是一项收益远远大于投资的活动。为了保证培训应用得当，就必须构建规范化、系统化的培训策略，一般应包括以下几项内容:
1、培训需求分析。在规划培训与发展活动之前，我们必须采用各种方法和技术，对企业及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定培训以及培训内容，培训目标。
2、选择适当的培训方式。培训方法多种多样，现在最流行的培训方法有:课堂讲授法、研讨法、角色扮演法、案例分析法、敏感性训练、外展训练法等。不同的培训方法会产生不同的效果，这就需要管理者具体情况具体分析，找出最佳的培训方式。
3、评价培训效果。在受训者完成培训计划后，应该对受训者进行评价，根据受训者的反应、知识技能的增长以及工作行为的变化，可以断定这一培训计划是否成功。如果培训计划没有达到应有目标，就说明这一培训计划需要改进。
在人才储备和培训计划启动实施之后，人力资源管理部门还应在一段时间内对储备或培训的人才进行公平的考察，以确定其是否符合企业预防危机再次发生 的要求。
而在处理危机实务中，储备人才会因此而得到良好的锻炼机会。4.3.4为离去的人系黄手帕
这并不是说我们不应努力创造一个人才愿意留下的环境，也不是说不应采用精明的策略使其他公司、尤其是同行更难抢走公司的员工。但这确实意味着公司需要更有创造性地思考如何让人才与你合作，甚至在他们不再为公司服务之后。
世界最有影响的设计和建筑公司之一的甘斯勒(GneSler)公司，它的总经理主席和创建人之一阿瑟·甘斯勒先生认为:“每个走进门来的人最终都会走出去”。他认为，人们在职业生涯的某个时候离开公司可能有各种各样的理由，如果他们是优秀的，如果他们是为了学习新事物而离去，那么竭力留住他们是不适宜的。但公司仍应努力保持大家的关系，因为他们中许多人将会决定回来，而且这些回头的人才将成为我们最忠心的员工。当他们回来时，他们会令人难以置信地投入工作中。
确实如此，即使我们采取了一切最好的办法来留住人才，关键人物仍有可能离开公司，但挽留人才的努力却不应该就此结束。对很多人来说，在企业第一次雇佣他们时，也许没有发现他们的真正价值，也没有能达到挽留的目的，但在第二次，我们可能会发现一座金矿。所以，企业在人才流出后，应继续做挽留人才的努力。继续与流出的员工通电话，保持联系，以亲切关心为由，尽力争取他们的回归，并用完善的制度来欢迎离职后又回来的人才。
人员流失并非都是坏事，在我们之间仍有继续合作的可能，聪明的做法是在他们离职后继续和他们保持联系，他们不是“敌人”，相反，他们完全可以成为拥护者、客户、甚至是商业伙伴。没有“终生员工”，有的只是“终生交往”。人才走出公司大门的那天并不标志着公司与此人关系的结束，而是一个崭新关系的开始。
5.结论
随着全球经济一体化进程的加快和科学技术的发展，人才流动日趋加剧。合理的人才流动能提高人力资源的使用效率，在实现个人效用最大化的同时，也达成社会效用的最大化。然而，人才作为企业最为宝贵的资源，却由于某些原因出现了不合理的流动，最终导致人才流失，给企业造成了巨大的损失。
在新经济高速发展的时期，企业一方面应大力获取有形财富;另一方面更应该注重无形资产的积累。知识和人才是未来企业蓬勃发展的根本。总之，现代企业在发展中更强调管理与控制。企业应当百倍珍惜本单位的人才资本，努力做到人得其所，才尽其用，构建完善人才危机管理机制，有效预防企业人才管理失误和危机的发生，从而实现企业人才管理机制健全和高效运行，这应当是应对人才流失危机的最佳对策。
由于本人学识有限，对中小企业人才流失问题的研究有待进一步深入研究，此论文存在不少不足之处。仅希望通过本文对相关问题的探索，引起各企业及有关部门对企业人才流失危机管理的关注。
参考文献
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本文是在尊敬的导师***老师精心指导及悉心关怀下完成的，**老师 渊博的知识、严谨的治学态度、忘我工作的精神和高度的责任感使我在学习，生活以及工作中都受益匪浅，并将成为我一生中最受益的宝贵精神财富。
本论文的完成还要向所有在课题中给予本人关怀和帮助的前辈及老师致 以深深的感谢，向我的家人对我学习的支持和理解表示感谢。
最后，向校内外评审论文并提出宝贵意见的专家们致以深深的谢意！
第四篇：Jzwkyx中小企业财务管理论文：中小企业财务管理问题研究
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懒惰是很奇怪的东西，它使你以为那是安逸，是休息，是福气；但实际上它所给你的是无聊，是倦怠，是消沉;它剥夺你对前途的希望，割断你和别人之间的友情，使你心胸日渐狭窄，对人生也越来越怀疑。
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中小企业财务管理论文：中小企业财务管理问题研究
【摘要】我国中小企业在财务管理方面存在的问题是由宏观经济环境和自身双重因素造成的。中小企业的经营规模小、抵御市场风险的能力差、资金经营的能力差、投资能力较弱，且缺乏科学性等决定了它通过市场融资资信很低的特点。财务管理是企业管理的重要组成部分,财务管理直接关系到企业的生存与发展。文章就中小企业在财务管理中存在的问题进行了探讨,并提出了相应的对策建议。
【关键词】中小企业；财务管理；对策
作为我国国民经济重要组成部分的中小企业,对我国
经济发展和社会稳定起着举足轻重的促进作用。但在其健康发展的过程中,却出现了相当一部分企业只追求销量和市场份额,忽视财务管理的核心地位。使得企业管理局限于生产经营型管理格局之中,企业财务管理的作用得不到充分发挥。从而导致其难以应对激烈的市场竞争,甚至危及生存。如何在市场经济条件下,谋求中小企业的健康发展,建立以强化财务管理为标志的现代企业制度,科学地进行资本运营,是值得关注的问题。
1.中小企业财务管理中存在的问题
1.1融资困难、资金严重不足目前我国中小企业初步建
立了较为独立、渠道多元的融资体系,但是,融资难、担保难仍然是制约中小企业发展的最突出的问题。其主要原因:第一,负债过多,融资成本高,风险大,造成中小企业信用等级低,资信相对较差。第二,国家没有专设中小企业管理扶持机构,国家的优惠政策未向中小企业倾斜,使之长期处于不利地位。第三,大多数中小企业是非国有企业,有些银行受传统观念和行政干预的影响,对其贷款不够热心。第四,缺乏财务管理战略。
1.2财务控制薄弱一是对现金管理不严,造成资金闲置
或不足。有些中小企业认为现金越多越好,造成现金闲置,未参加生产周转;有些企业的资金使用缺少计划安排,片面考虑到季节价格波动,过量购置不动产,无法应付经营急需的资金,陷入财务困境。二是应收账款周转缓慢,造成资金回收困难。三是存货控制薄弱,造成资金呆滞。四是重钱不重物,资产流失浪费严重。
1.3难于规避财务负债的陷阱过度负债可说是高速度
成长企业的典型通病,也是财务危机的根源。战略需求效应由企业的战略布局驱动,或表现为现有业务的发展,规模和数量的扩张经常明显快于内涵质量的扩张,在高成长阶段都将出现某种程度的资金短缺。因此,高成长企业为达到快速扩张的目的,普遍采取负债经营策略。
2.存在问题的原因
2.1财务管理受经济管理体制所决定我国企业的财务
管理,经营了一个从社会主义计划经济到社会主义市场经济的过程。四十多年来,企业总结财务成果,可以概括为四个过程:一是总结实现利润的过程;二是总结实现利税的过程;三是总结实现税费的过程;四是总结安置社会就业的过程。
2.2政府决定企业行为由于企业不是法人资格的实体,而是作为政府的附属体。因此,从企业的开办、经营者的任命、厂房场地的选址、机器设备的购置、生产项目的确定、劳动人力的组成,生产资金铁筹集、原材燃料的组织、经营成果的要求,无不要靠“红头文件”和行政首长的“拍板”。这种政府决定企业行为的管理办法,必然产生盲目性。
2.3财务管理体制不健全由于企业不顾市场取向,必然
放松经济核算,更不要健全财务管理。近几年已出现一些怪现象,由于财会人员不受聘用,停薪外出打工,企业停产半停产,财务人员无上班,企业年终会计报表无人的编制。对此,财政部门能负责其编制财务报表期间的工资,请财会人员回来编制财务会计报表,才能完成财政部门年终决算汇编工作,以利财务决算报表的逐级上报。
3.解决中小企业财务管理中存在问题的对策
3.1改造企业外部环境
3.1.1政府应尽快完善有利于中小企业发展的法律法
规及相关的政策目前,我国已经出台了《关于鼓励和促进中
小企业发展的若干政策意见》,《中小企业促进法》也即将出台,可见我国在这方面的工作取得了一定的成果,希望政府能加快进程,不断完善政策法规,给中小企业更多平等竞争的机会。
3.1.2树立良好的信用意识中小企业融资难问题在很
大程度上就是因为中小企业在社会上的资信比较差,因此银行不愿意对其提供贷款,面对此种不利的局面,企业应争取在社会上树立良好的形象,加强双方对彼此的了解,在贷款到期时要按期归还贷款的本金和利息,遵守信用,为以后开展的工作奠定基础。
3.1.3建立中小企业的信用担保体系中小企业的信用
担保是以服务为宗旨的中介组织,而不是以盈利为主要目的,担保费的收取不能以增加中小企业的融资成本为代价,在建立信用担保体系的过程中要把信用担保制度和其它形式结合起来为企业的融资担保提供多样的化的服务。
3.2企业要苦练内功,强化资金管理,加强财务控制
3.2.1提高认识,把强化资金管理作为推行现代企业制
度的重要内容,贯彻落实到企业内部各个职能部门。由于资金的使用周转牵涉到企业内部的方方面面,企业经营者应转变观念,认识到管好、用好、控制好资金不单是财务部门的职责,而是关系到企业的各个部门、各个生产经营环节的大事。所以要层层落实,共同为企业资金的管理做出贡献。
3.2.2努力提高资金的使用效率,使资金运用产生最佳的效果。为此,首先要使资金的来源和动用得到有效配合。其次,准确预测资金收回和支付的时间。最后,合理地进行资金分配,流动资金和固定资金的占用应做到合理组合。
3.2.3加强财产控制。对财产的管理与记录必须分开,以形成有力的内部牵制,决不能把资产管理、记录、检查核对等交由一个人来做。要定期检查盘点,以揭露问题和促进管理的改善及责任的加强。
3.3优化财务结构,平衡高成长和稳健发展优化财务结构是企业财务稳健的关键,其具体标志是综合资金成本低,财务杠杆效益高,财务风险适度。企业应当根据经营环境的变化,不断通过存量调整和变量调整(增量或减量)的手段确保财务结构的动态优化。企业财务结构管理的重点是对资本、负债、资产和投资等进行结构性调整,使其保持合理的比例:
3.3.1优化资本结构。企业应在权益资本和债务资本之间确定一个合适的比例结构,使负债水平始终保持在一个合理的水平上,不能超过自身的承受能力。中小企业受企业规模的限制,承受财务风险的能力比较低,因此,形成合理的资本结构,确定合理的负债比例尤为重要。
3.3.2优化负债结构。负债结构性管理的重点是负债的到期结构。由于预期现金流量很难与债务的到期及数量保持
协调一致,这就要求企业在允许现金流量波动的前提下,确定负债到期结构应保持安全边际。
3.3.3优化资产结构。资产结构的优化主要是确定一个既能维持企业正常生产经营,又能在减少或不增加风险的前提下给企业带来尽可能多利润的流动资金水平,其核心指标是反映流动资产与流动负债间差额的“净营运资本”。因此,要对财会人员进行专业培训和政治思想教育,特别是加强财会人员职业道德和职业纪律教育,增强财会人员的监督意识。其次,要对全员进行素质教育,普遍提高企业员工的素质。由企业领导带头抓管理,加强对企业管理知识的学习、教育,在企业中进行普法教育,提高全员法律意识,增强法制观念。
【参考文献】
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第五篇：乡镇工业区投融资问题研究
乡镇工业区投融资问题研究
投融资问题是乡镇工业区面临的十分紧迫急需解决的问题。乡镇工业区的建设与发展需要正确、合理的投融资体制支持，需要建立新的投融资体制。当前乡镇工业区开发建设投融资的问题主要表现在：自有财政资金少，银行信贷融资难，自我积累速度慢。因此，为了解决乡镇工业区快速开发建设资金短缺的矛盾，必须确立经营乡镇工业区的理念，树立抢抓机遇的意识，创新乡镇工业区开发建设投融资体制和运营机制，加快乡镇工业区又好又快发展的步伐。
一、当前乡镇工业区投融资存在的问题
（一）投资方面
1．法律主体不明确
目前管委会与港口开发建设投资公司实际上是“两块牌子，一套人马”。也就是说，管委会集行政管理与市场运作的职能于一身。正是由于这种不明晰的管理体制和不清晰的产权关系，导致乡镇工业区投融资法律主体不明确。公司名义上是法人主体，但投融资决策、项目运营和管理往往都是以管委会为主体，公司很少以独立的法人主体身份承担资金筹集职能，也基本不承担偿还债务的责任和风险，盈亏核算不规范，往往是乡镇工业区财政大包大揽。这既不符合投资开发建设市场化运作的要求，也不符合市场经济条件下各类投融资条件，一定程度上制约了港口开发建设投资公司的投融资能力，也不利于投资公司实现 “产权清晰，权责明确，政企分开，管理科学”的现代企业制度。
2．运行机制不健全
当前乡镇工业区缺乏一整套健全的开发建设投融资项目的决策、执行和监督机制。一是决策机制不到位。管委会作为投资公司的实际出资人，在对重大投融资项目及投融资决策上享有最终决定权。然而当前管委会在实际的项目投融资决策中缺乏完善的决策运行机制，缺乏健全的决策机构和决策主体，在决策权力的行使过程中缺乏科学性。二是运行机制不完善。一方面，投资公司本身没有建立健全的公司法人治理结构，机构不健全，人力资源配置不合理，缺少相应建设项目的具体执行和建设管理的机构和人员，致使项目具体组织实施
和管理的执行难以落到实处。另一方面，由于当前投资公司政企不分现象仍然继续存在，在投融资项目的运作过程中并没有成为独立的市场主体，不能完全按照市场化的要求对项目进行具体的运作。三是监督机制不健全。一方面，乡镇工业区管委会层面没有建立相应的对投资项目运行情况进行全程监管的机构（如乡镇工业区投融资监管委员会）、制度和措施。另一方面，投资公司层面没有对投资资金具体使用情况进行监管，没有建立对投资资金使用效益的绩效评价机制，也没有建立相应的对投资资金和项目的风险防范和控制机制，导致对投资资金监管力度不足。
3．市场理念不超前
目前乡镇工业区在开发建设投资过程中仍存在着投资主体单
一、投资的市场意识不高，投资运作的市场理念不超前等问题。一方面，政府没有对基础设施建设项目的属性和可经营程度进行明确具体的区分，在基础设施投资的市场理念上仍存在着认识的局限性，还没有建立起基础设施项目投资主体多元化的市场投资理念。基础设施建设都是以乡镇工业区管委会单一主体政府投资为主，在基础设施建设及运营中并没有引入除政府以外的民间资本、国外资本等其他投资主体，导致乡镇工业区投资主体过于集中，政府垄断投资现象仍较为严重。另一方面，由于政策环境或利益激励机制不完善等原因，社会资本进入基础设施领域仍存在一定的困难，投资项目的市场化运行程度较低。这不但限制了社会民间资本进入基础设施建设领域，同时也限制了乡镇工业区融资渠道的拓展，制约了乡镇工业区建设资金的筹集规模，减缓了乡镇工业区的开发建设速度。
（二）融资方面
1．融资渠道狭窄
目前乡镇工业区用于基础设施建设的资金，除自有财政资金投入外主要是通过向商业银行贷款作为基础设施建设的资金来源。但由于当前国家实施紧缩的货币政策，使信用担保和抵押贷款难度加大，制约了乡镇工业区的融资规模，面对快速的基础建设和相对薄弱的开发建设资金，很多建设项目的工程款支付存在着沉重的压力。而且，由于乡镇工业区融资大都依赖于商业银行贷款，这不但加大了借贷资金的成本，也增加了商业银行的贷款风险，反过来又加大了乡镇工业区融资的难度。
2．融资模式单一
从过去乡镇工业区开发建设资金融资模式来看，可以说以财政建设资金和财政负债为主，即建设项目资金的融资模式仅局限于传统的“财政投入”和“财政投入＋信贷融入”两种模式，融资模式较为单一，其他诸如项目融资下的BOT模式、PPP模式以及股权融资模式、债券融资模式等多种创新金融融资模式在乡镇工业区开发建设资金筹集中尚未有过任何应用。如果仍继续过度依赖单一的财政供给和向商业银行等金融机构借贷以筹集乡镇工业区开发建设所需资金，其需用资金的时间进度与额度和开发建设速度与规模不相适应的矛盾势必日益突出。
3．融资能力缺乏
一是财政收入自然增速和增幅放缓。由于乡镇工业区自身受企业经济自然增长能力低、工业项目投入产出见效周期长等因素的影响，使得当前乡镇工业区财政收入增长幅度面临较大挑战，这就限制了乡镇工业区依靠财政资金担保进行融资的规模。二是乡镇工业区可抵押资源少。随着国家土地调控政策的趋紧，获得土地增量指标的难度也在加大，限制了乡镇工业区依靠土地出让筹集资金及通过土地抵押融资的规模，降低了乡镇工业区的融资能力。三是投资公司自有收益少。投资公司虽然有对外投资，但是获得收益不多，导致公司自有资金实力不强，资金来源渠道单一，其偿还本金的能力也很低，因而不能为乡镇工业区融资提供更大的支撑作用。四是缺少融资创新经验，没有探索和尝试构建新型融资模式的基础条件。
二、创新乡镇工业区投融资工作的对策
（一）推进改革，建立规范化的投融资体制
一是重新确立和界定政府职能。管委会应从基础设施开发建设的具体经营和管理中逐步退出，其职能逐步回归到“统一规划、制定政策、依法监管”上来。即统一制定乡镇工业区基础设施建设总体规划、中长期基础设施开发建设规划和开发建设计划；制定投融资决策和管理政策、制定开发建设项目运营及管理的政策和措施；依法监督管理规划的实施、监督管理政策的执行情况、依法监督管理投资公司的资金使用及运作情况。
二是明确投融资的法律主体。明确投资公司作为乡镇工业区基础设施开发建设投融资的法律主体地位，让投资公司逐步承担起自主筹集开发建设资金、自主
决定资金投向和使用方式、独立承担融资和债务偿还风险，使投资公司成为自主经营、自负盈亏的独立法人实体，推动公司现代企业制度的建立。
三是健全投融资运行机制。按照“决策、运行、监管”三位分离的方法，在投融资项目决策前期，乡镇工业区管委会聘请相关领域专家或中介机构对拟开发建设项目的经济效益、社会效益及项目可行性等进行评估审查，为进行项目决策提供科学合理的建议。组建项目决策委员会，在吸收项目建议及相关部门和社会公众意见的基础上对拟开发建设的项目种类、开发建设时序及项目的结构次序上行使最终决定权。投资公司作为项目的具体实施和运营主体，负责完成项目的规划设计，测算某一项目的投资及所能产生的经济效益和现金流量。完成项目测算后，根据项目投融资的属性、项目规模和资金需求总量确定投资资金的使用和所需资金的筹集渠道和方式，落实项目资金。组建项目投融资监管委员会负责对乡镇工业区基础设施建设项目的实施过程及项目投融资规模的控制和资金使用情况依法规范地进行监督和管理。
（二）创新思路，实现多元化的融资格局
随着国家实施从紧的财政政策和货币政策，限制了商业银行信贷资金发放的规模和力度，这进一步增加了乡镇工业区向商业银行进行融资的难度。为了解决乡镇工业区融资难的问题，必须多方面拓展融资渠道，实现融资格局的多样化。一是完善现有融资渠道。继续与各金融机构加强联系，并筛选、策划出好的投资建设项目，创造符合银行贷款的贷款载体和贷款方式，增强对金融机构的吸引力，继续巩固和扩大包括政策性银行在内的各类金融机构或组织的信贷关系。二是大胆创新融资方式。紧密结合乡镇工业区建设的实际情况，在重视间接融资的同时，加大直接融资的力度。要进一步加快资本运作步伐，利用资本市场筹集和解决乡镇工业区开发建设所需资金。尝试运作投资公司上市，发行股票募集社会资本融资等模式。三是尝试项目融资方式。对于一些经营性或准经营性能够产生经济效益的基础设施项目，可以探索运用BOT、PPP等项目融资模式。要充分调动投融资主体的积极性，采取“谁投资、谁收益”的原则，制定优惠政策吸引民间社会资本，甚至国外资本参与项目的建设，以增加乡镇工业区开发建设资金，减轻乡镇工业区财政负担，降低财政风险。四是向上级政府及相关条线部门争取更多的税收返还及各类拨款、补助及专项资助等，争取项目贷款和相关的基础设施投
资配套资金，以增加可用资金数额。
（三）提高能力，实现市场化的资本运作
要提高乡镇工业区投融资能力，关键是要为投融资创造基础条件和支撑载体。一是对于公益性基础设施项目可由乡镇工业区自有资金投资，而对可以市场化的有一定经济回报的经营性或准经营性基础设施开发建设项目则尽可能积极利用自有资本并吸收民间社会资本，甚至国外资本参与投资建设经营，推进投资主体的多元化和投融资的市场化。二是加强投资公司的投融资能力建设。要按照现代企业制度的要求建立健全公司的法人治理结构，建立公司投融资决策、运行和监督机制，科学、合理配置公司机构和人员，进行机构和人员的能力建设。同时采取措施利用乡镇工业区人、财、物等资源拓宽收益渠道，增强财源、财力建设，为再融资提供后续保证。三是创新投融资平台和载体。要把投资公司作为乡镇工业区开发建设投融资的主要载体，并在此基础上培育和扩建职责明确、经营独立、互相支撑的关联载体和平台。四是采用市场化手段盘活存量资产，充分发挥资产整合效应，增加经济效益，达到市场化运行效果。
乡镇工业区经两年的发展，开发建设已经取得了丰硕的成果，在看到辉煌成就的同时，更需要清醒的发现问题，勇于正视问题，理性的解决问题。在乡镇工业区当前发展背景下，积极探讨乡镇工业区开发建设投融资体制改革，切实解决开发建设资金短缺的瓶颈问题，是事关如何提升乡镇工业区综合竞争力，保持乡镇工业区经济社会又好又快发展的关键所在。因而，必须积极转变投融资理念，创新乡镇工业区投融资体制和运行机制，尽快解决乡镇工业区开发建设资金不足的矛盾。只要具有良好的开发经营理念和创新的投融资体制与机制，乡镇工业区经济社会一定会取得更好更快的发展。
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