完成品检验员的薪酬设计方案

第一篇：完成品检验员的薪酬设计方案

完成品检验员的薪酬设计方案

完成品检验员的基本薪酬设计方案，还是要从其薪酬模式来考虑。完成品检验员薪酬设计构成，是由其固定薪酬与绩效薪酬的综合。

固定薪酬是由其在职要求决定的。熟悉品管知识，熟练掌握抽样方法、检测工具的使用方法和品质检验标准并严格执行，相关品质管理工作经验，学习能力强，做事认真。

绩效薪酬，是由其三方面的绩效考核决定的：

①.岗位素质：服从管理，遵守制度，工作积极，态度认真，善于沟通与协作；

②.岗位职责：依据产品图纸、检验标准、检验指导书进行完工抽样检验，填写《工序检验记录》和《工序/最终检验报告单》，做好产品状态标识，登记、隔离不合格品并采取措施，处置后重新检验和标识。

③.目标任务。保证入库产品质量。

完成品检验员的薪酬设计是对其制成品批量返工次数、首检及巡检及时性、统计过程控制及时性与准确定、例行抽检及时性、客户投诉和退货次数的考核。

完成品检验员的薪酬设计方案，根据企业规模、市场薪酬水平、工作绩效等因素确定，下面以月薪2000-2200元为例进行说明。

月薪=基本工资1500+餐补200+全勤奖50+保险金150+绩效奖金100-300，根据检验质量确定。奖金金额主要根据企业效益、产品质量、由于检验避免的损失和客户退货累计次数确定，浮动范围为1000-3000。薪酬激励的合理公平，也是对优秀员工的激励与留用，企业不得不引起重视。

第二篇：薪酬设计方案

薪酬设计方案：恰到好处留人才

作者：牛津管理评论

来源：好投网

发表时间:2011年07月07日

为员工提供有竞争力的薪酬，使他们一进门便珍惜这份工作，竭尽全力，把自己的本领都使出来。支付最高工资的企业最能吸引并且留住人才，尤其是那些出类拔萃的员工。较高的报酬会带来更高的满意度，与之俱来的还有较低的离职率。一个结构合理、管理良好的绩效付酬制度，应能留住优秀的员工，淘汰表现较差的员工，即使这要求公司付出可观的重置成本。除此之外，企业还必须奖励员工，因为这会使他们以更高的忠诚度和更好的绩效为企业服务。为了保证提供有竞争力的薪酬，企业应通过一些薪资调查方法和手段来提高其竞争力，保证自己的薪资在市场中保持竞争力。

薪酬设计方案：

目录

薪酬与福利设计方案...2

一、薪酬概念...2

二、岗位类型和薪级...4

三、薪酬晋升与下调...5

四、薪酬管理...6

五、员工福利...6

薪酬与福利设计方案

根据兽药公司和进出口公司实际情况，结合市场综合水平，参考其他单位薪酬情况，并根据以往工作经验对本公司薪酬设计方案如下：

一、薪酬概念

薪酬是员工向公司提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。方案中所说的薪酬指的是狭义薪酬。

计划设计本公司薪酬包括以下内容：

月薪制：

1.基本薪酬：基本薪资等同于地区公布最低工资标准，北京地区2011年标准为930元/月/人。

2.岗位薪酬：岗位工资、岗位津贴(补助)

3.绩效薪酬：绩效奖金(基本薪酬+岗位工资总额)20％，试用期不享受绩效奖金。

4.加班工资：根据基本薪酬标准按照国家相关法律法规记发。

5.业绩工资(提成/计件/研发项目奖金)：业务销售类岗位(B)，根据合同规定按照比例计算;生产类岗位(C)根据工作任务书相关规定按照数量计算提取费用;技术类员工(D)的研发成果转化相关所得收入，管理类(A)岗位无此工资。

6.福利性薪酬：城镇职工基本养老保险、城镇职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险

7.其中岗位薪酬中的岗位津贴项和福利性薪酬中补充医疗保险和住房公积金项，将根据岗级确定发放范围。生育保险只提供给北京市户籍人员。

年薪制：

1.基本薪酬：将根据既定年薪总额的70％，分为12个月逐月发放，入、离职当月不满当月实际工作日的，将根据月基本薪酬除以当月应工作天数乘以实际工作天数发放。

2.岗位津贴(补助)：根据岗位级别确定通讯、交通补助，在既定年薪范围外计提，包干制，全年总额不超过年薪总额的5％。

3.绩效薪酬：年薪总额20％，按照年终绩效考评结果按实际考核分数计提。中途离职将扣发全部绩效薪酬，入、离职时间距离实际考评时间不满1年的(不含试用期)，将按照比例计提发放。

4.目标责任年金：完成工作目标全额发放，未完成目标将根据实际完成延后时间按照比例递减，完全没有完成目标可能，将全额扣减。此项费用占既定年薪总额10％

5.福利性薪酬：城镇职工基本养老保险、城镇职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险、补充医疗保险、住房公积金

6.其中生育保险只提供给北京市户籍人员。

二、岗位类型和薪级

1.岗位类型分为：

A管理类岗位，从事该岗位的员工为管理类员工;

B业务销售类岗位，从事该岗位的员工即为业务销售类员工

C生产类岗位，从事该岗位的员工即为生产类员工

D技术类岗位，主要指的是围绕生产过程中的技术类岗位，从事该岗位员工即为技术类员工

岗位薪等分为：四个层次16个级差，其中13级以上核心层按照年薪制计算。其他层次按照月薪制计算

四个层次：

基础层(初级员工)：1级至3级

骨干层(骨干员工和基层管理)：4级至8级

中坚层(中层管理)：9级至12级

核心层(高管)：13级至16级

2.岗位薪级架构表(详见附件1)

3.月薪薪酬计算公式

(基本薪资+岗位薪资)×20％=绩效工资

(基本薪资+岗位薪资-绩效工资)+绩效工资×绩效考核系数+加班工资+业绩工资-社保扣减+本月额外奖罚=应发税前工资

应发税前工资-(应发税前工资-2000)×相应税率=实发薪资

4.年薪薪酬

月度发放计算方式：

全额既定年薪×70％÷12-社保扣款=月度税前工资

月度税前工资-(月度税前工资-2000)×相应税率=月度实发

结算

既定年薪总额20％×绩效考评系数=税前绩效工资

既定年薪总额10％×目标工作进度百分比=税前目标责任年金

税前绩效工资+税前目标责任年金-个人所得税=实发结算薪酬。

三、薪酬晋升与下调

1.根据面试情况确定入职薪级;

2.参照绩效考核数据以及公司整体效益情况，根据公司制度既定制度，开展薪酬的晋级与下调制度。

3.当公司整体经营效益同比提高或减少20％时，应启动薪资(浮动)调整措施。

4.当公司整体经营效益同比提高或减少30％，硬启动薪资结构调整措施。

四、薪酬管理

1.公司薪酬制度、薪酬架构实行公开;

2.公司岗位薪酬实行密薪制，但根据工作需要，直接上级有权知晓直接下级的薪酬状况。

3.考勤及薪酬核算由公司人力部门实施，由总经理审批后，交财务部门实施发放。

4.对于临时性劳务岗位，如锅炉工、绿化工等季节工，可以参照薪级体系，实行周薪制。

5.同类型工作岗位中，上一级岗位可同时兼任下一级岗位和同级岗位，其薪资可以累积。上级岗位兼职下级岗位工作累积兼职岗位岗位最低薪级30％，同级岗位兼职可累积兼职岗位最低薪级50％。

6.兼职岗位绩效工资以基础工资加两个岗位累积薪级工资的20％计算，绩效考核成绩以专职岗位和兼职岗位考核成绩平均值计算。

五、员工福利

1.福利内容分类

A、现金福利：如生日礼金、过节费、房补、车补、红白礼金

B、其他福利：补充保险、住房公积金、工作餐、宿舍、节日活动、节礼、定期体检等

2.福利费用

全年员工福利费用按照人工成本7％

第三篇：企业薪酬设计方案

如何设计薪酬

薪酬设计重点是薪酬结构和水平的设计，即工资和福利的总额和比重该怎么定，工资中要不要分固定和浮动部分，固定的该定多少，浮动的又该定多少，固定和浮动工资又包含哪些具体的工资项，等等。对于中小企业来说，其薪酬设计可能不必很复杂，简单并符合企业需要的就行。

薪酬结构由：基本工资 + 绩效工资 + 岗位工资 + 全勤奖金 + 加班费 + 其他津贴 － 扣项 ＝ 月收入

薪酬设计原则，对外要有竞争性，对内要有公平性，还要有合法性．

在设计薪酬结构时，首先是考虑到合法性，所谓合法性，现在还有很多的企业每周仍然是六天工作制，但是入职时都是协商月薪工资，也就是周六不会再额外支付加班费．介于此情况，为了避免发生劳动争议，员工要求企业支付休息日加班费，所以只好将工资进行拆分．假设某助理月薪为3000元，每周工作六天，每天八小时，在没有平日加班情况下，那这位助理的工资拆分如：1310 + 900 + 208 + 100 + 482 + 其他津贴 － 代扣项目(社保，个人所得税，其他)＝ 当月收入．如果直接将该员工的基本工资按3000来计，一旦该员工申请劳动仲裁，要求公司支付所有周六加班费，企

业肯定是败诉的．公司需要以3000为基本工资标准支付所有周六之加班费，这会给企业带来用工风险。

１）基本工资为当地最低工资标准，以此为基本工资(合同工资)加班费相对较低，而且也不会违返劳动法．所以很多企业都以此数据为标准。如果基本工资定得超高，加班费就会随着基本工资的增长而增加．使企业的用工成本增加．

２）工资结构中的活动部分工资－－绩效工资，绩效工资占总工资数额不能太多，这样会严重影响员工收入，占月总工资的30％以下即可。此工资可以是活动的，也可以说是固定的，当企业没有推行绩效时，此数据是固定的，如果推行绩效那就是活动．这有助于内部员工的激励，也有助于内部员工管理．原则上此工资结构不应低于固定数据，当然如果员工不能胜任岗位工作，企业不能降其工资收入，但可以扣绩效奖金．有的ＨＲ就会反映，员工没有达到入职里约定的业绩，可否扣工资？但是扣工资是不能随便扣的，但你们可扣绩效。

３）没有最好的绩酬结构，只有最适合企业本身的薪酬结构．适合企业的东西才是好东西，不合适企业的，再好的制度都是废纸一堆．可以参考别人的做法，但是不能照搬别人的东西．

４）合法性，合理性，有效性；合法性就要做到员工投诉薪酬问题，而公司的薪酬结构与设计不违法，这点非常重要，否则就会不断解决劳动争议(具体可以查看本月第一天打卡内容)；这是在整个薪酬设计中最基本的要求，也是必须达到的要求与标准．合理性就是内部员工能接受，能理解，再好的薪酬结构，不被内部员工接纳也是废话，所以这点不能忽视。有效性就要做好前面两项，使公司薪酬结构能有效运作。

Toby鱼在今天的分享中提起：“曾记得公元2014年4月26日与三茅牛人洛乙丁、雪中等民间组织线下首聚聊天讨论分享中，非常赞同洛乙丁提出在薪酬制度中，注重福利，弱化固定薪资的观点。” 嗯，我的确是持“注重福利，弱化薪资”观点的。原因如下：

1、国学经典《菜根谭》有这么一句话：“恩宜自淡而浓，先浓后淡者，人忘其惠；威宜自严而宽，先宽后严者，人怨其酷。”大意就是：对人施恩惠要先淡而后逐渐变厚，假如先厚而后逐渐变淡，就容易使人忘怀这种恩惠；对人施威严要先从严而后逐渐变宽，假如先宽而后逐渐变严，那部属就会厌恨你冷酷无情。

2、马斯洛理论与一些现实经验告诉我们：人的“贪”欲，是无穷无尽的，满足了这个需要，新的需要又会产生，得陇望蜀，是人的“天性”。

3、俗话说：“斗米养恩、担米养仇”，指的就是对别人的帮助，让其形成了依赖，由感激变成了理所当然，以至于最后成仇。我们再来看看二个乞丐的故事：

故事一：乞丐到小王家乞讨，他给十块，第二天乞丐又去，又给十块，持续两年。一天只给五块，乞丐：以前给十块，怎么现在给五块？小王：我结婚了。乞丐一巴掌打过去：你竟然拿我的钱去养你老婆？

故事二：有个乞丐，A每天路过都给乞丐10元钱，B每天路过都给乞丐一巴掌。某天A路过没有给钱，乞丐说A是个坏人，不给钱；某天B路过没有打他，乞丐说：B是个好人，不打他。

有鉴于以上三点，在现实薪酬福利管理时要切记：别给员工造成这是理所当然的错觉。如果福利体现在每个月固定的工资上面（如加薪），那么，员工就会认为这是理所当然的事情，就会忘掉你给他的好处，第二年（甚至更短时间）如果不加薪或少加薪就会“怨恨”公司。但如果以非必须的、不定期的福利形式，慢慢的、一点一点的、偶尔的增加，效果与结果就会完全不同。

4、《第一次亲密接触》中阿泰说过：“一年365天，你在其它360天对她很好，反而不及在这5天里（指女人的五大节庆...即中西方情人节、生日、妇女节、圣诞节）让她觉得浪漫，通常女孩们会因为你在这5天里表现良好，而忘了你在其它360天里对她并不够在乎的事实。相反地，她们会因为你在这5天里并无特殊表现而拒绝相信你在其它360天里细心呵护她的事实。”

我们可以学以致用：员工会因为平时不断的好福利而忘记了基本薪资低的事实。

5、我们来算一算：

福利支出如果是集体的支出，那么费用可以平摊，但加薪基本上都是人人有份；

福利可以是一次性支出，但是增加的薪水却必须每个月固定支出；

福利能一个月搞一次甚至多次，但加薪一年有一次已经不错；福利可以几百块解决问题，但如果每人加薪几百块，都未必人人满意……

第四篇：软件开发人员薪酬设计方案

软件开发人员薪酬设计方案

软件开发人员一般都视自己为企业主要财富的创造者，他们不单要求获得工资报酬，还希望与投资者、经营者共同参与企业剩余价值的索取与分配，这一需求显然与企业现有的薪酬体制相矛盾。为了解决这一问题，必须建立公平合理的价值分配体系。

在国内软件企业中，多数对软件开发人员实行的是与企业内部技术职务相关的等级工资制度，员工进入企业之后无论绩效如何，除非职务提升，否则工资无法增长。虽然也有部分企业授予员工认股期权，但大多数软件企业都未上市，期权对员工来说有如空头支票。部分企业曾推行与项目相关的奖励制度，但随着近年来IT市场的疲软，为了保证投资者的收益，项目奖金也被逐渐取消。

软件开发人员一般都视自己为企业主要财富的创造者，他们不单要求获得工资报酬，还希望与投资者、经营者共同参与企业剩余价值的索取与分配，这一需求显然与企业现有的薪酬体制相矛盾。为了解决这一问题，必须建立公平合理的价值分配体系，如此才能做到开发人员与企业薪心相映。

软件企业中的价值分配体系主要体现于企业中的薪酬制度、晋升提拔制度。为了提高价值分配的公平性和激励性，可以从以下六方面着手。

内部公平性

首先，工资制度的设计要体现内部公平性。即在岗位评价基础上建立与企业内部技术职称相关的等级工资制度，提薪与技术职称提升相关而与年龄无关。

结合软件开发人员的特点，可从责任要素（权重占40%）、知识与技能要素（权重占30%）、努力程度（权重占20%）和工作环境要素（权重占10%）等四个方面对软件开发岗位进行评价，确定岗位的相对价值；从业务能力（权重占30%）、创新能力（权重占30%）、团队精神（权重占20%）和职业素质（权重占20%）等四个方面对员工的岗位综合能力进行评估，确定特定岗位上特定员工的相对价值；通过绩效管理来评价员工的业绩，确定员工的实际贡献。通过这三方面来综合确定软件开发人员的工资水平。

初级应用工程师、应用工程师、系统分析员和开发经理等技术职称分别对应不同的工资等级范围，员工的工资水平既可随技术职称的提升而升至更高等级，也可以随业绩的提升在同一工资等级范围内向上浮动。令每位软件开发人员的工资之间相互可比较，以此实现其内部一致性。

外部竞争性

其次，软件开发人员的总体薪酬水平在职业劳动力市场应当具有竞争力，保证其外部竞争性。

软件企业应当至少每年进行一次同行业薪酬水平调查，可以委托专业机构进行，也可以购买Hay Croup、Mercer、Watson Wyatt等国际人力资源专业咨询机构的行业薪酬水平报告。以薪酬调查作为市场参照，了解企业的薪酬水平在行业中的地位，结合企业的总体战略和人工成本负担能力来确定本企业的薪酬水平策略。可以采取领先策略，总体薪酬水平在行业范围内高于竞争对手，以吸引、保留优秀员工；也可以采取相应策略，薪酬水平与竞争对手相仿，吸引和保留称职员工，使企业有能力在其他方面（如质量和管理）与对手竞争。

动态激励性

第三，企业在不同发展阶段和不同战略目标下应当对软件开发人员实行不同的薪酬策略，以配合企业总体战略目标的实现，体现其动态激励性。

从企业所处发展阶段来看，在企业初创期，可以采用：低底薪+高奖金+低福利的薪酬策略以维持生存、促进成长；在企业高成长期，可以采用：具有竞争力的底薪+高奖金+低福利的薪酬策略以进一步推动高速成长；企业步入成熟期之后，底薪、奖金和福利均应具有竞争力，以维持高速成长；企业步入逐步稳定发展的阶段之后，薪酬策略则应调整为：高底薪+低奖金+高福利，以稳定员工队伍并且逐步降低人工成本。

从企业的战略目标来看，在以投资促发展的经营战略下，企业应当采用：高报酬+中等个人业绩奖+中等福利的报酬组合，以刺激创业；在保护利润和保护市场的战略下，企业应当采用：平均工资水平+中等个人业绩奖+标准福利的报酬组合，以奖励管理技巧，向管理要效益；在收获利润并投资别处的经营战略下，企业应当采用：低于平均水平的工资+刺激成本的适当奖励+标准福利的报酬组合，以确保控制成本。

分享企业赢利

第四，应当给予软件开发人员分享企业赢利的权利。

虽然近年来IT市场较为疲软，软件企业赢利下降，但如果因此而拒绝与软件开发人员分享企业赢利，必将导致优秀人才的大量流失而最终损害企业的核心竞争力。为确保软件企业的长远发展，对软件开发人员实行长期奖励计划，令其参与企业赢利的分配势在必行。

由于深圳地区的大部分软件企业尚未上市，实行奖金银行这一长期奖励计划更具有可行性。所谓奖金银行，即将软件开发人员应获取的奖金大部分存入奖金银行中储存起来，延期支付，期满可以转为限定性股权或补充养老金。通过这一方式，一方面可以促使软件开发人员关心企业的长远发展，另一方面令企业在不增加固定成本的情况下增加软件开发人员的资本收益或养老金数额，同时还可以激励软件开发人员最大限度地发挥所长，提升整体业绩水平。

增加福利比重

第五，应当逐步增加福利在软件开发人员薪酬总额中的比重。

由于软件开发人员较年轻，流动意愿较强，且在当前的职业劳动力市场中处于供不应求态势，而深圳地区大部分软件企业目前均实行高工资、低福利的薪酬策略，为了有效地激励软件开发人员，稳定开发队伍，必须着眼于软件开发人员福利水平的提高。除了确保提供国家法定的保险福利之外，软件企业应当尽可能向软件开发人员提供追加保险（如补充养老保险、商业保险等）、非工作时间报酬（如年假、节日等）和小额优惠（如免费午餐、旧设备优先购买、交通补贴等）等多种福利计划，有条件的话可以实行自助餐式的福利方案，限定总额，由员工自由选择福利项目。

与考核结果结合第六、要建立正确运用考核结果的机制，将考核结果与软件开发人员的提薪、晋升、调动及各种奖励相挂钩。

软件企业应当通过绩效评价的结果为报酬的合理化提供决策基础，使企业的报酬体系更加公平化、客观化，并具有良好的激励作用。

提薪的标准和提薪的方式、奖金的标准和分配方式上均与考核结果相联系，例如：10%的优秀软件开发人员可以获得120%的浮动工资；80%达到业绩要求的软件开发人员获得100%的浮动工资；10%业绩未达要求的软件开发人员只能获得0-80%的浮动工资。此外，有贡献的人除了获得晋升，还可以获得追加特别福利和保险。通过对考核结果的合理运用，营造一个激励员工奋发向上的环境。

第五篇：企业薪酬设计方案样本

企业薪酬设计方案样本

根据对某科技企业人力资源管理理念与政策，薪酬策略以及现有薪酬模式的分析，东方大成咨询结合对各种薪酬模式的深刻认识，又考虑到公司很快就将推行员工竞争上岗的内部人才竞争方式，可能存在一部分员工要待岗，以及以前没有真正推行过绩效管理。提出下列两种薪酬基本模式，以供某科技企业薪酬决策：

薪酬设计方案

（一）——结构工资模式

1、结构：基础工资+技能工资+（岗位工资+业绩工资）+（各种津贴+福利）比例： 20% + 10% + 60% + 10%

状态：固定 + 固定 + 固定 + 变动 + 固定

支付： 月 + 月 + 月 + 季 + 月

其中基础工资、岗位工资、技能工资三部分组合为基本工资。

2、说明：基础工资——维持员工基本生活的工资。其功能是保证劳动力的简单再生产，通行做法是依据公司所在当地的法定最低工资标准制定，各岗位一致。

岗位工资——按照岗位的责任大小、岗位任职条件、努力程度等薪酬因素决定的工资，是本结构薪酬的主要组成部分。其主要功能是促进员工的工作责任和上进心。岗位工资由职位等级决定，它是一个人工资高低的主要决定因素。岗位工资是一个区间，而不是一个点。公司可以从薪酬调查中选择一些数据作为这个区间的中点，然后根据这个中点确定每一岗位等级的上限和下限。例如，在某一岗位等级中，上限可以高于中点20%，下限可以低于中点20%。技能工资——按照员工的综合能力而决定的工资，其本身在薪酬中占有一定比例。其主要目的是鼓励员工钻研业务、提高技能，也是对员工智力投资的一种补偿。

业绩工资——业绩工资是对员工完成业务目标而进行的奖励，即薪酬必须与员工为企业所创造的经济价值相联系。业绩工资可以是销售佣金、项目提成、奖励。此部分薪酬的确定与公司的绩效评估制度密切相关。

计算公式：员工实际业绩工资=员工业绩工资标准X部门考核系数X员工个人考核系数 综合起来说，确定基础工资，需要对当地最低工资标准进行确认；确定岗位工资，需要对岗位做评估；确定技能工资，需要对人员资历做评估；确定业绩工资，需要对工作表现做评估。各种津贴——主要指工龄津贴、学历津贴等，是对员工的工作经验、劳动贡献等的积累所给予的补偿，促使员工安心于本公司的工作。其中工龄津贴考虑到员工所积累的价值贡献随年龄的增长呈抛物线形，因此采取递减方式进行。

福利——福利项目主要包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金、带薪休假等。是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。福利项目设计得好，不仅能给员工带来方便，解除后顾之忧，增加对公司的忠诚，而且可以节省在个人所得税上的支出，同时提高了公司的社会声望。

3、不同岗位等级的各部分薪酬所占的比例如下（考虑到在本薪酬模式中，基础工资、福利与技能工资主要以岗位工资、业绩工资三部分基本处于固定状态；在此，仅确定岗位工资与业绩工资的相对比例）：

4、不同岗位系列的具体薪酬组合：

管理类：基础工资+岗位工资+技能工资+业绩工资+各种津贴+福利；业绩工资以工作目标、计划为主，辅以工作态度等进行季度考核，每季度发放一次。

技术类：基础工资+岗位工资+技能工资+项目提成+各种津贴+福利；项目提成每季度考核一次进行发放，以研发项目为单位进行考核结算；

销售类：基础工资+岗位工资+技能工资+销售佣金+各种津贴+福利；销售佣金每月以销售量、回款、客户信息等进行考核发放。

行政事务类：基础工资+岗位工资+业绩工资+各种津贴+福利；业绩工资以工作目标、计划为主，辅以工作态度等进行季度考核，每季度发放一次

5、本薪酬组合的特点：

本组合倾向于考虑公司的现状进行，使员工现有的技能（职称）在薪酬模式中有一定的体现，以使原有的薪酬体系有一个平缓的过度；同时，考虑到目前的管理现状，业绩薪酬部分的执行采用以季度为单位，以减少业绩考核初期对内部管理的震动。

从对情况的了解与结合人力资源管理理念与政策的体现，以及本着以岗位与业绩对员工产生激励，以驱动公司绩效出发，岗位与业绩薪酬部分将占到整个薪酬总量的60%左右，以利于淡化过去主要以职称为定薪标准的状况，从而将公司的薪酬模式往市场薪酬定位方向牵引，配合公司用工制度的调整。总的来讲固定薪酬部分按不同层级与系列占了50%——75%左右，比重相对较大，对员工的激励程度不是特别强。

薪酬设计方案

（二）1、结构：岗位工资+业绩工资+奖金+（各种津贴+福利）

比例：按不同层级与系列采用不同的比例（参考标准见下表）

状态：固定 + 变动 +变动+ 固定

支付： 月 + 月 +季或年+ 月

2、说明：岗位工资——按照岗位的责任大小、岗位任职条件、努力程度等薪酬因素决定的工资，是本结构薪酬的主要组成部分。其主要功能是促进员工的工作责任和上进心。岗位工资由职位等级决定，它是一个人工资高低的主要决定因素。岗位工资是一个区间，而不是一个点。公司可以从薪酬调查中选择一些数据作为这个区间的中点，然后根据这个中点确定每一岗位等级的上限和下限。例如，在某一岗位等级中，上限可以高于中点30%，下限可以低于中点30%。

对员工技能（原有职称）的考虑，具体为相同岗位上不同的任职者由于在技能、经验、资源占有、工作效率、历史贡献等方面存在差异，导致他们对公司的贡献并不相同（由于绩效考核存在局限性，这种贡献不可能被完全量化体现出来），因此技能工资有差异。所以，同一等级内的任职者，岗位工资未必相同。如上所述，在同一岗位等级内，根据岗位工资的中点设置一个上下的工资变化区间，可用来体现技能工资的差异。这就增加了工资变动的灵活性，使员工在不变动岗位的情况下，随着技能的提升、经验的增加而在同一岗位等级内逐步提升工资等级。从而将员工的技能（职称）融入到岗位工资中。

业绩工资——业绩工资是对员工完成业务目标而进行的奖励，即薪酬必须与员工为企业所创造的经济价值相联系。业绩工资可以是短期性的，如销售奖金、项目；此部分薪酬的确定与公司的绩效评估制度密切相关。同上。

奖金——奖金可以是贡献奖金、奖金，也可以是长期性的，如股份期权等。此部分薪酬确定与公司的经营目标与利润相关；纳入薪酬总量进行财务核算，依据公司市场及经营状况，确定其占薪酬总额的比例。见奖金池比例设置。

综合起来说，岗位工资以岗位评估确定；业绩工资以工作表现确定；奖金以公司整体效益确定。

各种津贴——主要指工龄津贴、学历津贴、职称津贴、职务津贴（根据情况决定）等，是对

员工的工作经验、劳动贡献、技能等的积累所给予的补偿，促使员工安心于本公司的工作。考虑到员工所积累的价值贡献随年龄的增长呈抛物线形，因此采取递减方式进行。

福利——福利项目主要包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金等。是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。福利项目设计得好，不仅能给员工带来方便，解除后顾之忧，增加对公司的忠诚，而且可以节省在个人所得税上的支出，同时提高了公司的社会声望。

3、不同岗位与系列的各部分薪酬所占的比例如下（考虑到在本薪酬模式中，基础工资、福利与技能工资主要以岗位工资、业绩工资三部分基本处于固定状态；在此，仅确定岗位工资与业绩工资的相对比例）：

注：

①、业务单元经理是指公司下属分、子公司，事业部等独立核算经营实体的负责人；部门经理是指公司总部职能部门负责人。研发人员是指中高级核心研究人员。

②、本模式也可以取消长期激励手段，同时强调奖金的激励作用，见下：

µ 奖金池确定：

µ 分配方案：

4、不同岗位系列的具体薪酬组合：

管理类：岗位工资+业绩工资+奖金+各种津贴+福利；业绩工资以工作目标、计划为主，辅以工作态度等进行月度考核，每月发放一次。奖金（或长期激励）以综合考核为准。

技术类：岗位工资+项目提成+奖金+各种津贴+福利；项目提成每月考核一次进行发放，以研发项目完成后为单位进行综合考核结算；奖金（或长期激励）以综合考核为准。

销售类：岗位工资+销售佣金+奖金+各种津贴+福利；每月以销售量、回款、客户信息等进行考核发放。奖金（或长期激励）以综合考核为准。

行政事务类：略。

补充说明：

以岗位系列结合管理层级考虑，本薪酬组合进行变化，就形成下列薪酬模式：

公司高级管理人员（含高技术人员）实行年薪制、管理人员、技术人员实行结构工资制、市场营销人员采用业绩工资制、生产人员采用市场定价方式。

5、本薪酬组合的特点：

本组合倾向于考虑公司的未来发展进行，将员工现有的技能（职称）融入到岗位薪酬部分，同时为消除矛盾，在津贴部分给以一定程度的考虑；从而基本上消除了过去技能（职称）对薪酬模式的影响，全面与市场薪酬接轨。为了体现业绩薪酬部分对员工的及时激励，其执行以月为单位进行，对公司内部管理水平要求较高。

另一方面，基于个人业绩与公司业绩的变动薪酬部分实质上是两部分——业绩薪酬与奖金（年终奖金或长期激励；体现了公司核心员工与非核心员工由于对公司价值贡献的不同，其价值分配也不同；对于关键核心员工由于其对公司的长期发展具有更大影响，因此采取长期激励措施，以杜绝在公司内部经营决策与实施中的短期行为；而非核心员工的薪酬采用及时兑现，以增强激励性。

从对情况的了解与结合人力资源管理理念与政策的体现，以及本着以岗位与业绩对员工产生激励，以驱动公司绩效出发，岗位与业绩薪酬部分将占到整个薪酬总量的80%左右。总之，与上一方案相比，变动的薪酬部分从层级及系列来讲明显的超过固定薪酬部分，更有利于前进公司与员工的绩效，可以使薪酬总额随着公司的效益同步变动，激励效果较为明显。