企业人才培养中的观念成本和产出

第一篇：企业人才培养中的观念成本和产出

徐丽娟:企业人才培养中的观念成本和产出

北京交通大学经管学院

观念，即思想和意识。它是人类社会发展的结果，是人类社会文明的重要载体，观念的继承和发展反映着人类社会发展的基本趋势和方向。对于观念的认知和把握，对于观念的学习和运用是人类进步永恒主题。

观念之所以在人类社会发展过程中具有重要地位和作用，就在于其所具有的使用价值。观念的使用价值即观念的有用性就是观念能够给人对事物的认知、态度提供一个背景和基础，人们往往是因为具有某种观念而具有了某些认知和态度。企业对员工的培训、对人才的培养很大程度上就是观念的培养，只有具有了企业所需要的观念素养，才能够构成企业核心文化的秉持者、执行者和宣传者。但是做到这种程度，需要企业一定的成本付出，本文提出观念成本的概念和相关范畴来加以解决。

一、观念成本的基本内涵和结构

现代企业十分重视人力资源的开发和管理，通过对职工的各种培训来提升企业的总体素质，强化企业文化色彩，增强企业核心能力。一般包括对职工的职业意识培训、工作态度培训和工作能力的培训。其中对于职工的职业意识的培训就是企业所秉持的基本行业市场观念、职业道德观念的传输，是对职工的道德教育和观念教育，其中以观念教育为主；对职工的工作态度的培训是针对员工的具体的工作岗位，对岗位的定义、重要性的认知、意义等的灌输，以道德教育为主；对职工的工作能力的培训是以知识和技能为主的素质的培养，目的在于提升员工的工作质量和水平。

由于对员工的培训必须基于所处的行业、所在的企业的基本特征，所培训的内容反应了企业对行业、自身、竞争对手及相关产品、工作技能的核心观念，往往是企业核心层多年的积淀的结果，因此其成本很可观，需要从成本构成、收益种类和预期等范畴加以探讨，规避不必要的损失。

本文提出的观念成本是指人们为了获得某种收益所作的观念的付出。例如企业为了提高员工的基本素养和工作能力，将企业多年积淀的对于行业、企业、竞争对手、产品等的认知传输给员工的过程，就支付了观念成本。

由于观念的获取过程十分复杂，观念成本的构成也十分复杂。本文将其划分为：获取成本、习熟成本、转换成本和维持成本。

人们的观念尽管不是一成不变的，但是转变起来还是比较困难的，需要支付一定的时间、获取一定的知识，并在一定的场景中，在原有观念有所触动的前提下，才会真正接纳新的观

念。例如新员工在一个新的工作岗位，必须经过一定的培训，才能够了解新单位、新岗位相关知识、技能。给新员工创造学习的条件，对新员工进行必要的培训就是要让他们在最短的时间内了解企业、了解自己的岗位，能够尽快与企业的核心文化相协调。为此企业必须进行必要的投入，除了资金和时间上的安排，还需要观念上的足够准备，以保证员工对所传输内容的接受。这部分付出就构成了观念成本中的获取成本，其中既包括时间成本也包括货币成本。

第二篇：社会化营销成本投入与效果产出比

社会化营销成本投入与效果产出比

通常情况下，一个营销活动完整的路径，几乎遵循着相同的操作手法，线下活动造势――H5创意传播――微博大号转发官微――微信大号扩散传播――传统媒体报道――其他网络营销手段多管齐下。

上述这个表格中，几乎囊括了大多数企业在近几年最常用的社会化营销渠道与手段。如果进一步按照使用频率来划分，也就只有微博、微信、H5、扫码、今日头条了。

线下活动：成本低，影响力有限

仅以圣诞节的常规节日营销为例，所需费用包括了主题物料、模特、第三方公司服务费、拍摄以及奖品等各种费用，这样一个常规活动算下来，费用总计在5000元至10000元区间。而一年中这样的节日借势活动，如情人节、母亲节、父亲节、五一、十一等，也不下5～8个。10万元以内还是能够hold住的。这类常规的节日营销活动花费不多，影响力自然也是较为有限。能像BAT等互联网公司们动辄就是举行豪车加美女的线下活动，实在是大多数中小企业难以企及的。

一般情况下，举行线下活动都希望能够扫描二维码下载App，多以实物奖品或者线上优惠券来吸引用户。曾有一生鲜电商，以1分钱出售标价30元的水果，前提是下载该生鲜电商的APP客户端。这个App下载量的成本不可谓不高。

再回到活动造势上，对于大多数企业来说，总是希望能够做出一个网络热点事件，获得网民们的高关注度。然而网络上的那些热点事件，之所以能够广泛传播，除了其本身拥有足够的话题性与当时的社会背景外，还离不开产品功能、企业品牌、创始人、受众用户等其他众多因素。虽然一次线下策划时间成本可能较低，但是线上的传播费用却是非常大的。

微博传播：整体下滑，性价比不高

很多企业所谓的微博运营专员形同虚设，就连微博发布文案、日常维护、活动运营等都由第三方公司来做。一年下来，微博常规花费也需要一笔不小的费用。如今，企业官方微博几乎沦为了一个只能依靠抽奖带动转发、评论以及涨粉的平台，要想扩大传播影响力，往往更多依靠大号们。而大号们的报价这几年也是水涨船高，不同领域的大号，成本差异也较大。

1.假设推广一个产品功能视频，以冷笑话、笑话排行榜等此类账号或广告门等营销类网站作为主要传播阵地，一类账号通常在7000～10000元左右，二类账号通常为三四千元左右，按照前者10家、后者5家计算，一次推广的最低花费差不多需要10万元左右，在一个阶段内连续推广两三轮的话，总费用大约也要20～30万元左右。

2.科技类微博由于没有特别有影响力的微博，平均成本在2000～3000元区间，一次发布10个左右大号的话，所需费用则在2～3万元。

3.相比之下，影视娱乐明星的微博大号报价则高得离谱，一线炙手可热的明星一条微博高达往往几十万元，二线明星差不多1万元左右。如果不是土豪公司，明星大号很少有能够玩得起的。当然，对于手握明星资源的娱乐公司自身来说，就另当别论。

问题来了，微博的投入产出比如何？

对于希望能够将流量转化为订单量的电商网站等企业而言，例如快书包创始人徐智明曾透露，快书包有三分之一的直接流量是来自微博，20%流量是间接从微博而来，订单转化率达到了3%～ 5%。其实，这个转化率已经非常高了，京东、1号店等电商企业来自微博的转化率能够达到1%～3%便非常难得。

对于只需扩大品牌线上影响力的企业而言，例如杜蕾斯，其官微日常转发量、评论量以及点赞量平均在200左右，借助韩寒推出的“岳薄越尽兴”的微博，各项指标均在1000+，翻了5倍。虽然韩寒的一条微博发布价格并不清楚，但对比郭敬明的一条微博28万元价格计算，杜蕾斯的转发量、评论量以及点赞量平均单价成本高达两位数，这样的社会化营销不是一般的企业能够玩得起的。

微信与H5：成本与影响力基本成正比

对于众多中小企业而言，微信公众号更多是CRM客户关系管理工具，增加粉丝数量并向粉丝推送促销信息，拉动销售才是最重要的。不过，当企业微信粉丝增长到一个阶段时，新粉丝获取成本却不断增长，由原来的平均1元一个甚至上涨至3～5元，这对企业微信公众号的后期运营来说，挑战十分巨大。

对于那些土豪企业来说，利用微信进行广泛的PR传播与品牌曝光，投入往往更是高得惊人。但从微信公众号的成本投入与各项关键指标的关系来看，基本上是成正比的，即投入高影响力力随之也会扩大。

由newrank推出的IT类新媒体周排行榜1月26日～2月1日

截图中的IT科技类微信大号，由于不同第三方公司报价不同，每千元的平均阅读量大致在200至690以内，每个阅读量的平均成本高达1.5～5元。

由newrank推出的幽默类新媒体周排行榜1月26日～2月1日

与上述IT科技类微信公众号相比，幽默类的微信公众号报价平均增加了2～3倍，而每千元的平均阅读量也翻了10倍左右。（微信大号针对每个第三方公司的报价不同，也决定了每个第三方公司对企业的报价也不同。上面相关数据根据平均值计算而得。）

对比上述两个表格中的大号，前者主要是集中在IT科技领域，用户覆盖较为精准，但是影响力与覆盖范围有一定的局限，后者的用户人群无疑更为广泛，价格则是前者的几倍。

此外，在微信朋友圈流行的H5创意热度近来逐渐降温，如果将H5制作全部外包给第三方公司，分为两类：有交互设计的，例如众筹类的H5大致在2万～4万元区间，而无交互设计的价格在5000～15000元区间。H5的推广渠道主要依赖朋友圈，近80%以上的H5创意的阅读量大多为几千个。当然也有火的H5，诸如神经猫、吸毛线这类现象级H5小游戏，但现在的H5游戏几乎难以再现当时的火爆。

其他渠道：新平台门槛低，效果转化待提升

在开篇列举的营销渠道list的中，除了微博与微信，知乎、豆瓣、今日头条等更适合企业做PR阵地，而滴滴、快的则适合企业做传统硬广植入。

相比之下，360来店通、百度直达号以及支付宝服务窗，无论是在产品特点、营销方式、入驻门槛、吸引粉丝等方面，似乎更适合成为企业进行O2O营销的新选择，但其效果转化依旧有待提升。

第三篇：结果评估和项目产出

3、结果评估

组织技术、经济和科技管理方面的专家或委托中介机构，对项目区上报的评价表进行核实、分析、评价、打分，拟定等级。为考察项目自评报告的真实性，有针对性的珠子专家或中介机构对项目进行实地评价。专家组或中介机构在项目考察工作结束后，应按现代农业指标评价体系要求撰写“绩效评价报告”。评估依据主要以现代农业指标评价体系、黑龙江垦区经济和社会发展第十二个五年规划、相关法律法规和政策制度、项目执行合同、项目评审、鉴定、验收意见、项目查新报告、用户报告和财物报告等为主，同时根据项目区的实际情况有选择的增加或减少评价指标或跟更改指标权重。评价指标主要以龙头企业个数、粮食商品化率、粮食加工率、合作社数量、农业科研成果转化率、职工人均存收入等为主。数据搜集信息以实地考察调研为主，数据以项目区统计年鉴和上报材料为主。

4、项目产出

《七星稻米产业链发展研究》研究报告，拟解决关键问题：

1、稻米产业链要素需求与价值产出分析

2、七星农场要素禀赋、地理区位等竞争力判别分析

3、稻米产业链循环经济发展路径

《九三管理局股份制合作社试点情况剖析——以尖山农场为例》研究报告，拟解决关键问题：

1、普适条件下的垦区合作社绩效考核体系建立

2、“合作社+龙头企业+农场+农工”的模式探索

3、尖山合作社发展路径规划及阶段性完成目标

4、垦区各管理局合作社发展模式探究

5、土地流转规模化经营

《查哈阳绿色水稻发展战略研究》研究报告，拟解决关键问题：

1、绿色水稻栽培模式探究

2、水稻合作社发展章程

3、全过程水稻质量追溯系统建立

《基于循环经济的全产业链经营模式与实现机制——来自友谊农场的案例研究》研究报告，拟解决的关键问题：

1、适用于友谊农场的循环经济模式探究

2、全产业链模式的应用与放大

3、“十八公里工业长廊”发展路径解析

《黑龙江垦区龙头企业可持续发展研究》的考察，拟解决的关键问题：

1、龙头企业可持续评价指标体系构建

2、龙头企业的可持续发展现状分析（优势、劣势、机遇、调整）

3、黑龙江垦区龙头企业可持续发展对策建议

《查哈阳金光管理区绿色水稻种植》实施方案，拟解决的关键问题：

1、绿色水稻栽培模式研究

2、寒地水稻低碳育种研究

3、水稻育秧过程质量追溯系统研究

《友谊农场工业化发展问题研究》研究报告，拟解决的关键问题：

1、友谊农场工业化发展存在问题

2、“新型职工”发展方向探索

3、资源的有效整合（生物质能、煤化工、农业生产原材料）

4、中小企业融资模式创新探索

5、企业协作网络建设模式探索

6、工业企业市场营销与品牌建设

《七星农场科技集成发展需求与战略》研究报告，拟解决的关键问题：

1、黑龙江垦区农业科技集成的内涵

2、七星农场绿色发展对农业科技集成的战略需求

3、促进七星农场农业科技集成实施路径及具体做法 《生态产业在黑龙江垦区的应用与发展——以八五八农场为例》研究报告，拟解决的关键问题：

1、生态渔业发展战略研究

2、体验式营销在生态旅游产业的应用

3、八五八农场小气候变化对绿色水稻生长的影响

《二九零农场绿色水稻生产技术操作规程》培训，拟解决的关键问题：

1、基地选择

2、品种确定

3、播种育苗

（1）秧田选择（2）秧田整地（3）播期确定（4）种子处理（5）秧田管理

4、大田移栽

（1）大田整地（2）移栽

5、大田管理

（1）肥料管理（2）水分管理（3）病虫害防治（4）防除田间杂草

6、收割与储运

第四篇：企业的人才需求和大学的人才培养

企业的人才需求和大学的人才培养

（根据华三通信王巍副总裁在国家教育行政学院2010年春季论坛的演讲编辑而成）

不知为什么，人们总是互相羡慕甚至嫉妒，大学与企业也是如此。

美国加州大学前校长克拉克·科尔（Clark Keer）曾做过一个统计：1520年之前全世界创办的组织，现在仍然用同样的名字、以同样的方式、干着同样事情的，只剩下85个，其中70个是大学，另外15个是宗教团体。世界最老的大学已有千余年历史，而权倾天下的王朝或如百年巴林银行都可以一朝倾覆，道·琼斯企业的平均寿命仅仅20年，大多数企业的寿命则比这更短。比尔·盖茨却有一句名言：“微软离破产永远只有十八个月”。

我们企业十分羡慕大学长期稳定的存续。虽然成功的企业家都号称企业的终极目标是为人类生活得更好而提供产品，但是私下里越是高层主管越是关注企业的生存，与类似的、更强的企业竞争，同时绞杀弱小企业。商场如战场，战场要人的命，商场只要企业的命。正面说，是发现并有利润地用产品满足客户及其需求。最好的客户在哪里？永远在比我们强的同行那里。

客户喜欢什么样的产品？

①稳定可靠：就象我们喜欢一个人一样，不能老是担心。

②售后服务好：万一真出了问题能够方便地解决，是第一点的延伸。

③先进：不仅满足客户的新需求，而且在同类产品中质量最好。

④性价比优：同样的性能、质量，价格较低。

⑤可持续发展：企业有清醒的自我批评，永远都在改进，不断开发新产品。创新是企业永恒的主题。

（生产这样的产品的）企业喜欢什么样的员工？最好的员工在哪里？

①稳定可靠：一个人真实的人。比如知道就是知道、不知道就说不知道。这样的人比较少，因为我们从小受到的教育，都鼓励我们假装是符合道德、知识渊博等等优秀的人。比如招聘面试时我会问：你有什么爱好或特长？答：文学。问：中国文学还是欧美文学？答：中国文学。问：比较喜欢哪位文学家？答：都喜欢，比如巴金。问：喜欢芭金的哪部作品？能否复述其中的某段描写？那就答不上来了。其实我也不知道，但应聘者就是不愿说不知道。

②服务意识：应当是对顾客的真诚感激。要知道谁对企业最好。政府？收税。银行？给你贷款但要你还本付息。原材料商、设备商等等，全都是向你要钱的，只有顾客是唯一给企业钱的人。只有通过长远的利他才能实现利己。当你真正成为自己的时候关心的全是别人。

③创造力：。

④性价比优：愿意接受比付出总少一点的薪酬，薪酬取决于什么？员工应当具有对老板的真诚感激。离开父母进入职业生涯后，老板是唯一给你发钱的人。

⑤谦虚上进：谦虚不仅是态度、言辞上的卑微，更是知道自己真正的缺点；上进不仅指一天比一天好，更是指改正缺点的勇气和行动。不知道自己的缺点就是不谦虚。说自己的缺点是“急躁”也是不谦虚，急躁只是现象、不是原因。说自己急躁是敷衍。员工是要有一些相关的知识和技能，但是越优秀的企业越不苛求自己员工的既有知识和技能。文化是企业最重要的生存因素。有知识没文化是团伙而非团队。凝聚团队靠核心价值。招聘时我们要看大学毕业生的成绩，但是成绩只代表此人与知识的关系，不代表此人与他人的关系。企业需要的最好是具有较好知识与较好社会生活的中间那部分人。

企业需要考虑单个人才是否有助于团队。关于企业与英雄的关系的演变：企业需要英雄——企业需要长久的英雄——企业不需要昙花一现的英雄——企业不需要英雄。英雄对团队、组织的破坏经常大于贡献。英雄擅长的是做事、常常忽视做人。甚至，杰出的人往往具有精神病气质。

稻盛和夫：人生、工作的结果=思维方式×热情×能力。

企业好不容易培养出了一个人，却因不满、失望、嫉妒、愤怒而离去，算件什么事？好事！他的“热情”是负值。有人问我走上企业副总裁的原因，我说：当企业不利时，聪明人都走了，所以我剩下了。我们公司现在最好的开发经理是高中生，但他参加了所有重要的研发项目，当博士、硕士、学士们翅膀硬了飞走的时候，他的学历让他一次次留在了这里。不一定要说成“企业的生存是我的责任”那样的忠诚，至少是热情。企业最重要的投资是对员工心态的投资，心态是看待事情的方法。过去说智商，后来说情商，现在还有逆商和灵商„„

热情还体现为自重、看得起自己、温柔的自大。20年前，电话交换机上的一块电路板子要3000美元，成本只有27元人民币。有位企业老板冲冠一怒：外国人能做的板子中国人也肯定能做，拿出全部家当8000万再加银行贷款1个亿，开发这个板子，说：你们天天在楼下干，我天天在八楼办公室等着你们成功，1.8亿花完还弄不出来，我就从楼上跳下去。为了不让老板跳楼，我们就把板子做出来了。

员工应该认真、守纪，做好份内的事情。

刚毕业来的员工，往往只看伟人的传记，不会留意自己上司的故事。

企业喜欢真正谦虚的员工，最大的优点是经得住批评，越批评越高兴，还能改正，哪怕被冤枉了也容易过去。很多人不是累死的，而是憋屈死的。

然而这个世界远不能令人满意，因为简单而快乐着的人们寥寥无几，因为复杂而痛苦着的人们熙熙攘攘。企业需要讲真话、办实事、简单而快乐的员工。

大学为什么会像“常青树”?著名经济学家张维迎给出了五方面原因，有两个表述： 第一，大学能吸引绵延不绝的忠诚客户，即学生；第二，大学从创办起就怀有强烈的理念，即创造知识；第三，大学能凝聚为上述理念献身的人，即老师；第四，大学本身就是一种文化，即文明结晶；第五，大学能够不断自我反省，即名声良好。

第一，大学拥有最忠诚的客户与品牌；第二，拥有并非一成不变却具有相当稳定性的核心理念；第三，拥有为核心理念献身的教师队伍；第四，拥有宗教式的组织文化；第五，还具有不断反思和创新的精神。

王朝以权力为目的，企业以赢利为目的，不以权力、赢利为目标的大学组织，最具有生命力。从某种意义上讲，大学类似一个宗教组织，它有一种特殊的使命，就是mission。哈佛大学成立时的《特许状》规定，哈佛大学的使命，就是在各个学科领域，发现新知识，保留、解释和重新解释现有的知识，帮助学生掌握方法、知识、技能和探究问题的习惯，这样他们将终其一生而不断地追求学问，引领社会向前发展。

弗勒德利克•伯得斯通在《管理现代大学》一书中称：“大学是我们最伟大且最恒久的社会机构。” 纵观世界大学的发展历史，剑桥大学最古老的学院建立于1209年，牛津大学的历史可以被追溯到1096年，意大利的博洛尼亚大学建立于1087年，我国的多所大学也经历了百余年的历史。相比较而言，企业的历史则短的多。据统计，欧美企业的平均寿命是40年，而中国企业的平均寿命只有8年。大学的“消失”往往是由于合并、更名、分立等原因，只是形式上的变更，而非实质上的“消失”。

第五篇：企业人才培养材料

企业中，最好的、最优秀的人才是免费的，因为他们创造的价值远远大于他们所分配的价值；相反，不合格、不优秀人才的代价是非常昂贵的，因为他们工作不力给公司带来的损失往往是不可估量的。

——首席顾问曾庆学

企业的竞争，是产品的竞争、科技的竞争，而最终表现为人才的竞争。这已经成为企业界不争的事实。一个企业的成败兴衰主要决定于这个企业拥有的人才的数量和质量，不难看出，企业之间的竞争越来越表现为员工素质的竞争。只有具备高素质的人，才能有高素质的企业。谁掌握了人才，谁就掌握了市场竞争的主动权。

目前在员工的素质看来大致可以分为以下几个方面：

第一种是大约20％的人创造了企业中40％的效益，这些人的文化素质高，对企业忠心耿耿，任劳任怨，起早摸黑，克服重重困难，一心扑在企业把企业当成自己的事业，创造性地忘我劳动，实干精神强，但总体与上层决策人有关。第二种是大约20％的人创造了企业中30％的效益，这些人有某些方面的特殊才能，这些人工作负责能做好本职工作，他们可能没有人尽其才，或者是没有认同企业的目标或管理体制等，因此他们的才能没有完全发挥出来。

第三种是大约20％的人创造了企业中20％的效益，他们是有培养和发展潜力的人,只是由于家庭的、社会的、企业的等其他原因，能力没有爆发出来。

第四种是大约30％的人可能只创造了百分之几的效益，他们无所事事，基本没有多大贡献。

第五种是不合格的员工在企业中约占10％，他们谈不上对企业作贡献，某些时候甚至还给企业增加了负担，损公私肥，个人利益为重，得过且过，做一天和尚撞一天钟，对企业而言，可有可无。这种人虽然在企业中所占的比例很小，但对企业的负面影响却不可小视。

目前的员工素质水平，客观上跟不上企业业务不断发展的需要，企业要持续发展，必须有赖于通过提升员工素质予以解决。否则，必然会严重影响、制约企业整体水平和效益的提高。我认为，要提高企业员工的整体素质，应从以下几个方面入手：

一是要首先提高决策层的素质。提高员工素质的提高固然重要，但是，更深层和更重要的我觉得在于决策者和经营管理者自身素质的提高。一个企业就象一个人一样，同样有性格，一个企业决策者的思维和行为特征将直接决定和影响下属和企业在公众中的行为印象。“一只虎带领一群羊”和“一只羊带领一群虎”的结果是不一样的，提高员工素质的前提必须是我们的决策者以及经营管理者首先全面提高自身的素质。