HR怎样完善公司规章制度抵御劳动纠纷风险

第一篇：HR怎样完善公司规章制度抵御劳动纠纷风险

HR怎样完善公司规章制度抵御劳动纠纷风险

引言

公司规章制度，又称公司内部劳动规则，在有些国家被称为雇佣规则或工作规则，是指公司依法制订并在本单位实施的组织劳动和进行劳动管理的规则。[][1]公司规章制度的内容包括劳动合同管理、工资管理、社会保险、福利待遇、工时休假、职工奖惩以及其他劳动管理等。

公司规章制度对公司具有重要意义，它可以规范管理，使公司经营有序，增强公司竞争实力，可规范员工的行为，提高管理效率。同时，公司的规章制度也是公司行使用工自主权，最大限度减少劳动纠纷或在劳动纠纷中占据主动地位的重要依持。然而，劳动法颁布实施多年来，公司的规章制度制定和实施并未得到企业应有的重视。很多单位往往随意或笼统地按照自己的标准制定和实施本公司规章制度，并据此对其员工进行管理、违纪处罚直至解除劳动合同。但当劳动争议发生时，公司所依据的这些规章制度有效性却又往往得不到仲裁委员会或法院的认可，败诉成为各个用人单位最常面临的结局。那么，如何才能真正发挥公司规章制度中预防和抵御劳动纠纷风险的作用呢？笔者即从公司规章制度的制定和实施角度试就此问题进行探讨：

一、公司规章制度的制定 《劳动法》第4条和《劳动合同法》第4条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定：“用人单位根据《劳动法》第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”可见，规章制度的建立和完善既是用人单位的权利，也是用人单位的义务。用人单位的规章制度只有符合法律的规定，才能保证劳动者在享有某些劳动条件和劳动待遇的同时，约束其在单位内部的劳动行为，从而起到建立

和维护公司正常管理和运作的作用。

公司规章制度具有法律效力，应当具备三个构成要件：一为主体要件，二为内容要件，三为程序要件。只有同时符合这三个要件，公司规章制度才能对用人单位和劳动者具有约束力。[][2]

（一）主体要件，即制作主体要合法。有权制定公司规章制度的，应当是单位行政中处于高级层次，对用人单位的各个组成部分和全体职工有权实行全面统一管理的机构，而非单位中的任何一个管理机构，而且规章制度应以用人单位名义予以制定，这样才能保证所制定的制度对本单位具有统一性和权威性。当然，具体的制定主体，法律并没有强制性规定，用人单位可通过本公司章程或职工民主程序等予以确定，进而充分发挥其自主经营权。[][3]

（二）内容要件，即公司规章制度的内容应当合法。首先，公司的规章制度不得违反国家法律、法规及政策的规定。公司规章制度的内容必须符合法律法规在劳动管理方面的各项强制性规定，如关于惩戒违纪员工或者解除劳动合同的规定，必须与法定的情形相符；在安排员工工作时，必须执行国家对劳动者工作时间和休息休假的规定，即每天工作时间不超过8小时，每周不超过 40小时；若有加班加点，应当与工会或员工协商，每天加班不超过3小时，并依照法律给予劳动者足额的加班费，合理制定公司劳动纪律和相应奖惩制度等。对于任何超出现行法律法规框架的规章制度，均被视为无效。对此，《劳动合同法》第80条规定：“用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”劳动合同法第38条规定“用人单位规章制度违反法律、行政法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。”

其次，公司规章制度不得违反公序良俗，不得侵犯劳动者作为公民的基本权利。劳动关系的从属性决定了劳动者作为用人单位的员工，应当接受用人单位的管理和领导。在劳动过程中，劳动者的某些基本权利，如会客权、出入权等，必然会受到某种程度的限制。但是，用人单位不应以此为由无限扩大自身对劳动者的组织权，从而使公司规章制度侵害劳动者作为公民的基本权利，如在规章制

度中规定劳动者在劳动期间不得结婚生育，上下班要搜身检查等。用人单位对劳动者作为公民的基本权利的限制必须界定在为工作性质和实现工作目标所证明是的必要的和必需的范围，而且必须是适当的。[][4]

再次，公司规章制度不得与劳动合同和集体合同相冲突。《最高人民法院关于劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（二）》第16条明确规定：“用人单位制订的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。”劳动合同和集体合同都是用人单位与劳动者就劳动权利义务达成的协议，分别代表着劳动者的个人意志和群体意志，是一种双方行为。而公司规章制度是用人单位单方制定的，是一种单方行为，不论从法律权利性质还是从保护弱势群体角度，双方行为的效力都是高于单方行为。同时，也有用人单位将公司规章制度化为劳动合同的附件以增强规章的有效性，但这些规章制度实际上仍是用人单位单方制定的格式条款。根据合同法上格式条款的规定，当格式条款与非格式条款的解释不一致时，适用非格式条款。[][5]

（三）程序要件，即有效的公司规章制度必须经过民主程序制定和完善，并向劳动者公示。

《劳动合同法》第4条第2款规定“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”可见，公司规章制度的制定过程是一个民主表决和集体协商的过程。当然，并非所有的公司规章制度都需要经过职工代表大会或全体职工讨论。需经职工等讨论通过是涉及劳动者切身利益的规章制度，如薪酬福利制度、违纪处罚制度等。对于那些非涉及劳动者切身利益的规章制度的制定，目前法律并未规定具体程序，应当理解为非涉及劳动者切身利益的事项的制定程序由用人单位自行规定。[][6]同时，还应注意：对于上述民主程序，法律侧重强调了全体职工或职工代表大会的参与和意见征求，而非最终决定权。公司规章制度的制定最终需通过用人单位与工会或职工代表平等协商确定。

此外，制定后的公司规章制度还应当对劳动者进行公示。公示原则是现代法律法规生效的一个要件。公司的规章制度，只有经过公示才能具有法律效力。

这是其作为约束公司内部员工行为的规范的性质所决定的，只有将公司规章制度的内容对其适用的人群予以公开，才能使员工们对他们各自的行为后果有预见性，从而依规行事。《劳动合同法》第4条第4款规定“直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。”《最高人民法院关于劳动争议适用法律若干问题的解释》第19条也明确规定只有向劳动者公示的规章制度才能作为审判案件的依据。公示的方式有很多，比如在单位公告栏内张贴、电话或短信通知阅读，以电子邮件或者规定的网页上公布等。目前比较行之有效的方式是将公司规章制度写入公司的员工手册内，并让员工签收；或对员工进行规章制度培训，并签收阅读等。[][7]公司规章制度的公示不仅可以让劳动者对其自身的权利义务有所了解，同时也可提高规章的执行力，避免不必要的纠纷。

当然，规章制度的修改和完善也同样需要经过平等协商程序进行，且修改后须及时向劳动者公示或告知劳动者。《劳动合同法》第4条第3款规定：“在规章制度和重大事项实施过程中，工会或者职工认为不合适的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。”这就要求公司规章制度应当随着社会形势和公司的发展，根据劳动法律法规的不断调整以及工会和职工的意见及时修订和完善。

二、公司规章制度的可操作性。我国现行的法律法规调整和规范的是劳动方面原则性和普遍性的问题，它不可能面面俱到，这就要求公司在制定本单位的规章制度时应当结合本单位的实际情况和特点，制定具体、详细、配套的条款，并具有可操作性。例如，《劳动合同法》第39条第（三）项规定“劳动者严重违反用人单位的规章制度”和第（四）项规定“严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损失的”，用人单位可以解除劳动合同，且无须支付经济补偿金。但是对什么是违纪行为，违纪行为达到何种程度才构成“严重违纪”，什么是重大损失等，都没有做出具体规定。这就需要单位在规章制度中根据不同的岗位要求将其细化和量化，从而使之具有实际可操作性。

三、公司规章制度的落实

公司的有效管理有赖于完善的公司规章制度，但是仅仅建立了规章制度还远远不够，更为重要的是有效落实规章制度，特别是对违纪员工的处理，只有符合法律规定，才能为企业降低劳动纠纷风险。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”可见，一旦用人单位与劳动者发生纠纷，用人单位必须为劳动者的违纪和失职行为提供证据，否则用人单位将承担不利的后果。因此，保留、固定和收集员工的违纪证据具有非常重要的作用，它往往直接关系着公司规章制度的合法有效落实。实践中，有不少用人单位虽然制定了完善的规章制度，但在具体实施中，因为没有将日常的处罚通过法律认可的形式予以确定，导致单位精心设计的规章制度最终成为一纸空文。因此，公司应尽量取得违纪员工签字的书面材料或其他部

门的处理纪录，妥善保管其他物证和视听材料；每次违纪，都应做出相应的书面处理材料，要求员工签字。这样，才能为公司日后可能做出的违纪处罚提供法律认可的有效的依据。[][8]

公司依据规章制度对员工的所有处理决定，不论是录用通知书还是解除通知书或者违纪通知书，作为一种意思表示，都必须送达给员工才能生效，没有经过送达的处理决定，无论依据多么完备的规章而制定，都只是办公桌上的一张稿件，不发生任何法律效力。因此，送达程序，是公司规章制度得以有效落实的必要程序。依照相关法律规定，公司的所有处理决定，应以书面形式直接送达职工本人；本人不在的，交其同住成年亲属签收，直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期，只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒

体通知等。

综上，公司规章制度只有从制定到实施都与法律规定相一致，才能发挥其保证用人单位用工自主权的充分行使，并最大限度避免劳动纠纷风险的作用。

第二篇：从一个劳动纠纷谈企业规章制度的完善

从一个劳动纠纷谈企业规章制度的完善

一、引言

规章制度是规范相关劳动关系的建立、运用的规则，既保障劳动者享有用人单位的各项劳动权利，制约和规范劳动者在工作场所的行为，涉及劳动者的具体利益，也是支撑劳动制度运行的重要依托。劳动关系的特点决定了劳动者在用人单位工作期间，有权利享有保障，也有义务遵守工作规则。正由于规章制度约束劳动者本身，所以涉及劳动者切身利益的劳动争议往往会经常发生。规章制度在劳动争议中起什么作用？企业如何用好规章制度的制定权？这些都是企业极为关注的问题。

接下来，本人将就一起劳动纠纷谈谈上述问题。

二、案情概述

申诉人谢某为广州某企业的员工，该企业于2011年9月电话通知与其解除劳动合同关系，谢某于2012年1月份到劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决：

1、支付给谢某因该企业违法解除劳动合同双倍赔偿金和未提前通知金36000元；

2、支付谢某加班工资补偿8000元；

3、该企业交出申诉人工资单、加班表、劳动合同等；

4、为谢某补缴社会保险及住房公积金。理由为：谢某称，其于2006年3月进入该企业工作，2011年9月8日接到工程部总监电话说企业停电，需要谢某回去查看情况并发电，当时谢某已于当日9点下班，接到总监电话时大约17:00，谢某到了企业后，经过检查发现是消防发电机电力不足无法启动。后在等保安部借电池过程中企业于18:30外电恢复供电。所以，谢某认为此次事件不应该是他的责任，企业与其解除合同是没有依据的。

企业方认为，谢某的请求没有事实和法律依据。

1、谢某因违反企业的规章制度没有对发电机进行检验，导致外电停电时发电机不能正常发电，谢某严重失职的行为造成企业严重损失，企业依据规章制度辞退谢某，符合法律的规定，不需要支付经济补偿金。

2、规章制度第四条关于工作时间规定实行每天8小时、每周6天的工作制，加班工资包含在工资中，节日加班也安排了调休。劳动合同中约定规章制度视作为劳动合同的附件。

3、社保、公积金不属于劳动仲裁的处理范围。

三、案件焦点

本案的焦点一在于谢某作为该企业的电工，在企业外电停电时发电机不能正常发电，是否属于谢某严重失职的行为？焦点二在于规章制度中约定加班工资已含在工资中是否有效？

四、法院认定

法院的判决为,1、被诉人提供的证据中，不足以认定申诉人存在严重违反劳动纪律或严重违反规章制度的事实，所以被申诉人应支付给申诉人解除劳动合同赔偿金32000元。

2、本案不存在《劳动合同法》第四十条的法定情形，不予支持支付代通知金。

3、申诉人工资中已经包含了每周加班1天的加班费，不予支持加班工资补偿。

4、申诉人要求被诉人交出申诉人工资单、加班表、劳动合同和为补缴社会保险及公积金的仲裁请求，不属于劳动争议，不作处理。

五、经验总结

作为一个企业，应如何完善企业的规则制度呢？

1、规章制度的制定

企业规章制度，是指用人单位为加强劳动人事管理，在本单位实施的保障劳动者依法享有劳动权利和履行劳动义务的行为准则。规章制度，具体而言有三个方面的涵义：一是确保企业实现合法规范化运作，保障企业按照国家法律、法规和政策的规定合法运营；二是促进企业人力资源管理效率提升，按照绩效管理和稳健经营的要求提高企业利润率；三是预防和节制可能发生的劳动纠纷，通过规章制度的规范减少劳动争议案件发生的隐患。

《劳动合同法》对企业规章制度构建产生了全面影响，企业应当予以谨慎应对。按照《劳动合同法》的要求，对规章制度的内容重新审视，制定规章制度时遵守法定的程序并根据企业实际进行设计，对违纪员工的处理按照法律的要求进行操作。比如本案中，虽然在员工手册中规定，员工严重失职造成企业严重损失的情况下，企业可以予以辞退员工，但没有具体的细化标准。就是因为企业在提供的证据中，不足以认定员工存在严重违反劳动纪律或严重违反规章制度的事实，所以才被认定为违法解除合同。建议企业应在规章制度中明确严重违纪、严重失职的情形。另外，在劳动合同中约定：《规章制度》为本合同的有效组成部分，具有同等效力。员工在签订合同时已经阅读并了解，愿意自觉遵守。但该《规章制度》应经过民主程序和公示程序。

2、规章制度的作用

根据最高人民法院相关司法解释规定，用人单位根据《劳动法》第4条的规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

3、规则制度中的薪资制度

企业的薪资制度，首先要符合法律的规定，其次在此基础上运用薪资规则和财务方法来激励员工发挥创造性，并有效规避可能的法律风险。本案，规章制度中约定加班工资已含在工资中是否有效？

将劳动合同约定的工资数额结合劳动者加班时间进行折算，如果折算后的劳动者的基本工资数额不低于当地的最低工资标准，规章制度中约定的工资之中包含加班工资条款具有法律效力。比如《广东省高级人民法院和广东省劳动争议仲裁委员会关于适用<劳动争议调解仲裁法>、<劳动合同法>若干问题的指导意见》第二十七条规定：“用人单位与劳动者虽然未书面约定实际支付的工资是否包含加班工资，但用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资。但折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。”《北京市劳动和社会保障局、北京市高级人民法院关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》第二十三条也作出了同样的规定，此外，浙江省、南京市、深圳市等的指导意见都有类似规定。

规章制度约定劳动者必须执行用人单位安排的每周工作多于五天，每天工作多于八小时但时间固定的工作制度，劳动报酬每月固定，这样的条款实际上是工资之中包含一个固定时间加班的工资。在这种情况下，劳动者在签订合同时（规章制度作为劳动合同的附件）已经知道工作中需要加班的具体时间，关于加班时间的约定具体明确并且经双方协商一致，约定有效；如果劳动者超出了约定的加班时间加班，用人单位需要按照正常工作时间工资计算并补足加班工资差额。虽然约定有效，但是强制优先，如果按照约定的加班时间折算后劳动者正常工作时间工资低于当地的最低工资标准的，则约定无效。

合法制定的规章制度不仅可以促进企业有效实施人力资源管理，同时在处理劳动争议时还可以帮助企业确证员工的合理性。企业应当运用好规章制度的制定权，完善规章制度，以减少不必要劳动纠纷。

第三篇：劳动纠纷处理机制的完善

论劳动争议处理机制的完善

（彭小燕）

摘要：当前随着劳动关系的巨变，劳动者与用人单位之间的利益冲突日益明显，劳动争议不仅数量日趋上升而且内容也变得日渐复杂，现行的仲裁前置劳动争议处理机制在处理这些新问题时逐渐呈现出不适应现实的弊端，无法及时有效缓解劳资之间的矛盾，因此在当前形势下建立新的劳动争议处理机制成为社会现实和司法实践的迫切需要。

关键词：劳动争议；处理机制；存在问题；完善建议

一、劳动争议处理机制概述

（一）劳动争议的概念

劳动争议(Labor Dispute)也叫劳动纠纷、劳资争议或劳资纠纷。何谓劳动争议，各国法律对其都有不同解释。美国国家劳资关系法第二条第九款就将其定义为：包括任何有关就业规定、期限或条件的争执，包括从事谈判、确定、保持、改变或寻求新的就业条件的人们的结社或代表权的问题，不问争议人是否与雇主和职工处于亲近的关系[1]。德国的劳动争议则主要包括三个方面：第一、单个雇员与雇主因工资、解雇等发生的争执；第二、集体合同方面的争执；第三、企业委员会与雇主之间发生的争执[2]。而我国则在2007年12月29日通过的《劳动争议调解仲裁法》中用列举的方法规定，以下六种情况为劳动争议：因确认劳动关系发生的争议；因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；法律、法规规定的其他劳动争。在法律对其作出规定的同时，学术界对劳动争议的概念也进行过分析，我国台湾已故法学家史尚宽先生就劳动争议作了如下定义：劳动争议，广义的谓以劳动关系为中心所发生的一切争议。于此意义，因劳动契约关系，雇用人与受雇人所生之争议，或关于劳动者之保护或保险，雇用人与国家间所起之纷争，雇用人团体与受雇人团体本身之内部关系所生之纠纷，以及雇用人或雇用人团体与受雇人团体间因团体的交涉所生之纠纷。皆为劳动争议。然本章所称劳动争议，乃指狭义之劳动争议而言。即仅以个个之雇用人与受雇人间所生之争议及雇用人或雇用人团体与受雇人团体间所生之争议为限[3]。大陆也有学者将劳动争议定义为广义与狭义两种，广义的劳动争议是指用人单位和劳动者因劳动关系所发生的一切纠纷；狭义的劳动争议是指用人单位和劳动者因劳动权利、劳动义务发生分歧而引起的争议[4]。这些阐释基本反映了劳动争议的内涵。但是在我国目前有关劳动立法和劳动法学中，一般论述的都是狭义的概念，所以本文探讨的劳动争议处理机制也是建立在狭义劳动争议基础上的。

（二）我国劳动争议处理机制的基本构架

根据《劳动法》、《企业劳动争议处理条例》和《劳动争议调解仲裁法》以及相关法律法规和司法解释的规定，可以看出我国的劳动争议处理制度实行的是“仲裁前置，一调一裁两审”制度。即当劳动争议发生后，当事人可以向有调解权的调解组织申请调解，在调解不成的情况下，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服，才可以向人民法院起诉，适用两审终审制。其中的调解并不是必经的程序，也就是说调解不具有强制性。而仲裁却是必经的程序，非经仲裁不得进入诉讼程序。虽然《劳动争议调解仲裁法》规定了有条件的仲裁裁决为终局裁决，但这并未改变我国现行劳动争议处理体制的基本构架。

(l)调解。调解一般是处理劳动争议的第一个程序，但必须以当事人双方的自愿申请为前提。劳动争议发生后，一方或双方当事人不愿协商或者协商不成的，可以向调解组织申请调解。根据《劳动争议调解仲裁法》的规定：“发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解：企业劳动争议调解委员会，依法设立的基层人民调解组织，在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。”调解应当自当事人申请调解之日起15日内结束，到期未结束的，视为调解不成；经调解达成协议的，制作调解协议书。双方当事人应当自觉履行。如果当事人不愿调解或者调解不成的，或者达成调解协议以后又后悔的，对方当事人均可以在法定的期间内，向劳动争议仲裁委员会依法申请仲裁。

(2)仲裁。劳动争议仲裁是劳动争议处理的必经程序，也是诉讼的前置程序，即只要有劳动争议中的一方当事人申请仲裁庭即可受理，并不以另一方当事人的同意为条件。当事人申请仲载，应该从其知道或者应该知道权利被侵害之日起1年内提出书面申请，由劳动争议仲裁委员会对双方当事人之间的劳动争议进行调解和裁决。《劳动法》第81条规定:“劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表组成。劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政部门代表担任。”劳动争议仲裁处理劳动争议，应当组成仲裁庭。根据案件的复杂程度，仲裁庭可以由1名仲裁员独任审理或由3名仲裁员合议审理。劳动争议仲裁实行一次裁决，应当自劳动争议仲裁委员会受理申请之日起45日内结案；案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以适当延期，但是延长的期限不得超过15日。对于仲裁裁决，一方当事人在法定期间内未向法院提起诉讼又不履行的，另一方当事人可以向法院申请强制执行。因此，仲裁尽管较调解有相当的规范性，但与诉讼相比却具有一定的灵活性，更能体现劳动争议当事人的高度意思自治和充分的自主权，使仲裁在解决劳动争议中日益发挥着重要作用。

(3)诉讼。在劳动争议处理过程中，诉讼是解决纠纷的最后阶段。劳动争议当事人如对仲裁委员会的仲裁裁决或不予受理案件通知书不服的，应当自收到裁决书或通知书之日起15日内向法院起诉；对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向法院起诉。法院对劳动争议的审理，必须以当事人已经申请过仲裁为前提，如不经过仲裁程序，法院不予受理。根据最高人民法院的规定，劳动争议案件由民事审判庭依照《民事诉讼法》的规定程序审理，实行两审终审制，所作出的生效判决即为劳动争议的最终处理结果。

二、我国劳动争议处理机制存在的问题

我国现行审理劳动争议的处理机制一般被称为仲裁前置解决机制，在这种解决机制中，发生劳动争议发生的当事人之间协商不成时，可以将劳动争议纠纷提交给企业调解委员会主持调解，也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；企业调解委员会调解不成的，当事人可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，当事人可以在收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。

这种劳动争议处理机制在我国劳动争议的解决上发挥了一定的作用，但是在我国市场经济体制的建立后，经济的快速发展导致劳动关系发生了很大的变化，劳动争议数量日趋上升，劳动关系主体之间的利益关系也日益呈现出多样性、复杂化的发展态势，现行的劳动争议处理机制在处理新问题时显得有些滞后，致使部分劳动争议不能得到及时、公正的处理，在一定程度上制约了社会经济的发展，影响着社会的稳定。

（一）劳动争议调解组织的调解能力不强

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》规定：“发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解：1.企业劳动争议调解委员会；2.依法设立的基层人民调解组织；3.在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。”但现实是，劳动争议调解组织参与调解的案件在劳动争议处理中所占的比重十分小，这可能主要是因为我国的调解实行的是自愿调解，并且法律规定的调解组织没有足够的权威与影响力，因而使其难以成为解决劳动争议的有生力量。与此同时劳动者对调解组织也没有足够的信任，大多时候产生的结果就是调而不解。企业内部的劳动争议调解委员会尽管由工会代表、职工代表、用人单位代表三方共同组成，但实际上很难代表职工利益。因为当前的很多工会组织并不能达到相关法律所设计的功能标准，甚至很多的工会组织从某种意义上说就是企业内部的福利发放机构，没有独立的法律地位自然就无法发挥其职能，加之工会组织在人事、经费、场所等方面均受制于企业，根本没有能力为劳动者维权，从而导致企业调解委员会调解工作开展不力，不仅不能维护劳动者的合法权益，反而会一定程度上拖延劳动争议的解决，导致双方矛盾的激化[5]。

（二）强制仲裁违反了当事人自愿的原则

“仲裁”一词起源于拉丁语，从其概念的内涵理解，是指争议双方当事人自愿将他们之间的争议提交给第三方(可以是个人或者机构)作出公正的裁决[6]。由此可见“自愿性”是仲裁的核心原则，也是仲裁与诉讼最明显的区别之一。一般来说，是否请求审判外纠纷处理机关介入纠纷的处理应出于当事人自愿，对方当事人亦无应诉义务。所以，纠纷处理机关发挥纠纷解决作用的前提在于这种利用和回应的自发性。就连这些纠纷处理机关中性质比较特殊的仲裁型机关，尽管其利用和回应中包括了对第三者最终判断的强制性承认，但仍属于以自愿为基础的一种合意方式。当劳动纠纷发生之后，当事人是否选择仲裁作为其解决方式，应该完全由当事人自主决定，体现“意思自治”这一仲裁基本属性。从世界各国的仲裁立法情况看，大多数国家也都是采用这种做法。

但是根据我国《合同法》、《仲裁法》的相关规定，经济争议、民事争议的仲裁采用的是当事人自愿原则，而劳动争议中实行的却是强制仲裁的原则，不管争议当事人是否愿意，都必须经历仲裁这一程序。劳动争议仲裁机构受理案件的程序性依据仅为一方当事人的申请，甚至无需征得对方当事人的同意即可立案审理，直至作出裁决。这种纯粹中国特色的程序设置不仅没有体现出仲裁应有的自愿原则，也无法体现市场经济体制下主体意思自治的要求，致使当事人不能自主地选择争议解决方式，具有明显的计划经济条件下公权对私权的干预和行政权、仲裁权合二为一的特征[7]。仲裁前置程序从本质上说就是妨碍当事人诉权的自由行使。诉权作为公民权利的重要内容之一，表明任何公民在权利受到侵害或发生法律争议时，都有请求司法保护的权利，由中立的司法机关给予公正裁判。该权利是由法律赋予的，不可让渡也无法被剥夺，而且公民这种权利的享有不应受到任何的限制。但是目前我国劳动争议处理模式以劳动争议仲裁作为劳动争议诉讼的前置程序，实质上就是限制当事人诉权，也就是说即使当事人不愿意仲裁，他也必须要经历这一程序，方能获得资格站在审判庭上，为受到伤害的劳动权益寻求最终的诉讼救济，否则将失去最终的司法救济手段的保护。这显然是一种限制，而且是一种对当事人意思自治的不当限制，妨碍了劳动争议当事人自主选择解决劳动争议方式的请求权和诉权的自由行使，不利于保护当事人的劳动权益。劳动争议仲裁制度在各国的实践表明，劳动争议仲裁并非是争议解决的关隘和必经之路，实行强制仲裁的范围大多被严格控制在影响公共利益和社会秩序的范围内的劳动争议，其他争议则有多种救济程序同时适用。这种强制实际上是对仲裁强制性的错误理解和运用[8]。

三、完善劳动争议处理机制的对策

（一）完善劳动调解制度，拓展劳动争议解决渠道

随着我国经济结构调整步伐的加快，以及劳动用工制度改革的深化，用人单位与劳动者的利益冲突日益增多，其诉讼数量也呈上升趋势。能否最大限度地发挥调解制度的功能，是解决劳动纠纷的关键所在。首先，在调解组织上，要组成多元化、多层次的调解机构体系，充分发挥调解委员会、社区的人民调解员、工会、劳动行政部门的作用，在仲裁、审判过程中应广泛使用调解方式；其次，在程序上，除利用调解方式的灵活性、便利性等特点之外，还要重视操作的规范化，制定科学规范的程序，以保障调解的公正性；第三，在调解组织和程序方面确保规范的前提下，应赋予其调解结论以法律效力。当事人自愿接受调解协议，符合法律规定的，必须严格执行，确有必要的应适用民事诉讼的审判监督程序。

（二）实行选择性仲裁，精简仲裁和诉讼程序

我国劳动争议仲裁前置于司法审查，看似减轻了人民法院的工作负担，实质上使得劳动仲裁成为过程性处理，失去权威性，徒然增加社会成本，迟延纠纷的解决，不利于社会稳定与和谐。因此应当回归仲裁的本来面目：尊重当事人的意思自治。只有在双方当事人有书面或口头约定仲裁的情况下才能进行仲裁，同时还要赋予仲裁相当程度的法律效力。对当事人没有约定或约定不明确的，可以由当事人选择仲裁，采取“仲裁优先”，一旦选择仲裁，就不得再进行诉讼，除非程序存在问题[9]。当然，法律可以规定特定劳动争议案件为仲裁案件，实行“仲裁前置”。另外，目前指派仲裁员的做法带有过强的行政色彩，应改为由当事人选择仲裁员的国际通行方式。我国劳动仲裁和诉讼实行“一裁两审”，程序太过复杂，处理周期长、成本高，已经成为劳动者维权的羁绊，不适应市场经济下劳动关系调整的现实需要，亟待变革。简化劳动仲裁程序和诉讼程序是当务之急，其中仲裁终局应是方向之一。我国新近的法律对仲裁终局作了尝试。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第47条规定：“对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议和对因执行国家劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议的仲裁为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力。”另外，也可以进一步研究劳动争议诉讼的起诉期限、审理期限和申请执行期限，最大限度地从劳动者合法权益保障出发作出合理的规定。

（三）在经济发达地区设立专门的劳动法庭

目前我国劳动争议事件分布极不平均，经济发达地区发生率较高。以广东为例，广东劳动争议案件数量占全国的1/4，而仲裁员的数量却只占全国的1/ 15，在该地区实行全面的裁审处理制度，难度较大。因此，在这些地区处理劳动争议时，可借鉴国外的做法，设立专业化的劳动法庭，将劳动争议案件集中由其管辖，并全部适用简易程序，由专职法官审理。劳动争议案件虽属普通民事案件范畴，但更有专业化特点，适用的法律法规广而杂，政策性强、涉及面广，专业化要求高，因而要求法官不仅要精通一般的法律知识，更要精通劳动专业知识。由专职法官组成劳动法庭，审理劳动争议案件，有利于案件及时、有效地解决。建立基层劳动法庭，有利于保护劳动者的利益，节省诉讼资源；有利于保障当事人的合法权益，保证诉讼活动的顺利进行；有利于弥补劳动者举证能力弱的欠缺[10]。

综上所述，我国应当构建多元化的劳动争议处理机制，最大限度地实现公正与效益的平衡，最大限度地尊重和保障当事人的意志与自由，最大限度地促进社会的和谐与稳定。当然也应该看到，劳动争议处理机制是一个由多种解决机构和解决方式组成的有机整体，其建立和完善是一个长期的过程，需要各种因素的协调统一。只有这样才能妥善调整劳动关系，有效维护劳资双方的合法权益，从而减少社会的不安定因素，保证我国经济秩序健康稳定的发展。

参考文献

[1] 何晓洁.我国劳动争议处理机制研究[D].硕士学位论文，南昌大学，2008:2.[2] 李倩.德国劳动争议处理及其对中国的借鉴意义[J].企业论坛，2009:53.[3] 史尚宽.劳动法原论[M].台北：正大印书馆，1978:264.[4] 劳动部劳动力管理和就业司组织编写.劳动仲裁概论[M].北京：北京师范学院出版社，1990:34.[5] 李冰海，林维丽.完善我国劳动争议处理机制的法律思考[J].行政与法，2009:56-57.[6] 棚獭孝雄旧.纠纷的解决与审判制度[M].王亚新译.北京:中国政法大学出版社，2004:99.[7] 张利锋.对劳动争议案件仲裁前置原则的反思和重构[J].中国劳动，2000:378.[8] 郑尚元.劳动争议处理程序法的现代化一中国劳动争议处理制度的反思与前瞻[M].北京:中国方正出版社，2004:136-237.[9] 张燕，石毅.民工维权成本调查，讨薪成本三倍于收益[N ].京华时报，2005-06-21.[10] 李冰海，林维丽.完善我国劳动争议处理机制的法律思考[J].行政与法，2009:58.

第四篇：公司劳动保障规章制度

公司劳动保障规章制度

第一章

总则

第一条

为了使员工对本公司简况、工作要求、奖惩办法等规定的了解，在工作中能认真执行，以维护生产经营、工作、生活的正常秩序，保障员工的合法权益，特制订本手册。

第二条

制订本手册的指导思想：以生产经营为中心，坚持把加强思想政治工作与必要的行政手段、经济手段结合起来，培养和造就一支有理想、有道德、有文化、有纪律的员工队伍，充分发挥他们的积极性和创造性，保证企业奋斗目标的实现。

第三条

公司情况介绍。

第四条

本手册适用本公司全体员工。

第二章

员工的权利和义务

第五条

员工必须热爱社会主义祖国，自觉遵守国家的政策、法规、法令。

第六条

员工必须爱厂如爱家的意识，树立“我为公司，公司为我”的企业文化理念，关心和维护国家和企业的公共利益，忠于职守、快节奏、高质量地出色完成各项工作任务。

第七条

员工必须努力学习政治，学习科学文化知识，不断提高政治、文化、技术、业务水平。

第八条

员工必须遵守本公司制订的各项规章制度，对规章制度不同意见的建议，可以在执行制度的指令的前提下，向有关部门直至经理提出。

第九条

员工对企业工作的企业管理人员的工作有进行评议和提出批评、建议的权利，对管理人员的违法违章和失职行为有申诉、控告或检举的权利。

第十条

员工可按本公司制度规定，享受劳动、工资、福利等各项权利的待遇。第三章

劳动合同

第十一条 本公司实行劳动合同制度，凡本公司员工均应签订劳动合同。

第十二条 劳动合同由公司与员工本人签订，员工应仔细阅读和了解劳动合同文件内容，同意后方可签字。劳动合同一经签订产生法律效率。

第十三条 新员工招聘，按招聘岗位的基本要求，坚持全面考核，择优采用，并执行1－６个月的试用期。试用期内发现不符合用工条件，可即时辞退。

第十四条 员工要求辞退或企业解聘员工，除违规违纪、违法原因可即时辞退外，其余，均应提前一个月通知对方，并不折不扣地办好档案、财物、技术资料等的清理交接工作。

第十五条 劳动合同期满，企业生产经营需要，员工本人同意，可以续签劳动合同。

第十六条 家住外地员工，签订劳动合同时，应出具“身份证”、“外来人员务工”和“计划生育”证明。

第四章

工作纪律

第十七条

员工应自觉遵守劳动纪律，按时上下班，不准旷工、迟到、早退、工作时间不准擅离工作岗位和做与工作无关的事。

第十八条

员工应无条件从工作分配、调动的指挥。

第十九条

员工必须高度集中精力，认真负责地进行工作，把好工作质量关，节约原材料，爱护设备、工具等一切公共财物。

第二十条

员工应自觉遵守文明生产、文明办公的制度规定，经常保持工作地环境的整洁，维护企业良好形象。

第二十一条 员工应忠诚企业，保守本公司的技术、商务等机密。第五章

考勤和请假制度

第二十二条

上下班作息时间，根据生产经营实际需要和季节变换，由厂部作出决定，并发书面通知执行。

第二十三条

考勤工作各部门自行负责进行。各部门负责人或负责人指定的考勤员，必须对考勤的正确性负责。

第二十四条

考勤内容包括：出勤、病事假、迟到、早退、旷工、工伤、加班、公出等项目。

第二十五条

考勤记录表，由表勤员每天按时正点考勤，班中、班后考勤，并准确填好记录表，经部门负责人签字后，在次月二日前连同各种假条或有关证明，交财务作为核发资和扣罚款的考勤依据。

第二十六条

员工因病、因事请假，必须先提出书面申请，经所在部门负责人审核批准（急病、急事可事后补办请假手续），假期不发工资、午餐补贴。

第二十七条

员工因工受伤，需要休息，必须由事故发生部门写出书面报告，经厂办公室审核，确定工伤性质和伤残程度，报请厂长同意签字后，方可按工伤有关规定处理。

凡未按上规定办妥请假手续而不上班者，一概以旷工论处。

第六章

工资福利

第二十八条

员工工资按职务、职称、生产技能、业务水平，工作表现、贡献大小，由本公司自行确定实施办法。实行计时工资（月薪制）的员工，工资多少在劳动合同中予以明确。实行计件工资的员工，工资多少按计件考核办法，与劳动效率或经济效益挂钩。

第二十九条

全厂的工资管理由厂办公室、财务部具体负责，每月依据各人和考勤实绩，由财务造册报厂长批准发放。公司的发工资日为次月五日。

第三十条

本公司将根据企业经济效益和个人实际表现。不定期地调整工资，工资水平坚持在企业经济发展的基础上逐步提高。

第三十一条

本公司实行最低工资保障制度，最低工资的具体标准，按所在地政庥劳动部门规定执行。

第三十二条

员工可离受每年七天法定有薪假日，元旦一天，春节三天，国际劳动节一天，国庆节二天。

第三十三条

员工可享受午餐补贴，补贴以出勤天计发，每月与工资一起发放。

第三十四条

本公司免费为员工提供宿舍，住宿员工必须遵守“员工宿舍管理规定”。（附后）

第三十五条

本公司将随着经济发展，实力增强，在承受能力许可的前得下，逐步建立医疗保险制度，使员工在年老、患病、工伤、待业、生育情况下获得帮助和补助。

第七章

培训

第三十六条

所有员工均需接受本公司政治和业务技术培训。

第三十七条

凡经厂批准，受本公司指派赴厂外培训，进修的员工，占用的上班时间不计缺勤，取得合格证书后，学费给予报销。员工自行联系的培训、进修、不得占用工作时间，学费全部自负。

第三十八条

经本公司培训的员工，如合同期未满，中途自动离职者，按双方签订相关协议执行。

第八章

安全质量

第三十九条

企业安全生产工作由厂长全面负责，对出现重大事故的部门，应根据情节和损失程度，严肃追究责任人的有关领导的责任，并予以必要的经济处罚或行政处分。

第四十条

员工在工作过程中，必须严格执行各项安全操作规程，爱护并正确使用劳动防护用品和安全灭火设施，不准违章指挥，不准违章作业。

第四十一条

加强对易发事故的动火作业、起重作业、电线电器作业部位和工种的安全管理和安全教育，建立安全责任制度，开展定期的安全检查，发现事故苗头，必须立即查找原因并采取整改措施。

第四十二条

加强现场生产全过程，包括作业准备过程，辅助生产过程的交付服务过程的产品质量管理。严格按工艺要求施工，发生产品质量事故，要坚持按照“三不放过”的原则（即事故原因不清不放过，事故责任不追责任未追究得理不放不定期，整改措施不制订不放过）进行严肃处理。

第四十三条

做好产品质量售后服务工作，建立货主要调查访问制度，对客户提出的意见，做到条条有着落，有答复、有整改、有记录。

第九章

治安管理

第四十四条

门卫值班应严守岗位，坚持夜间巡查，发现事故苗头或形迹可疑的人和事，应及时报告有关部门或厂部领导。

第四十五条

加强财务现金、仓库和食堂物品、员工宿舍的管理，切实做好安全防范工作。

第四十六条

员工必须遵守国家法律法规，不准打架斗殴和辱骂他人：不准无理取闹，扰乱正常的工作和生活秩序：不准赌博；不准偷挪公物，损坏设备；不能偷挪他人财物或私拿私拆他人信件、电报等邮件。

第十章

卫生守则

第四十七条

办公室、营业部、生产车间应做到布局合理。物品摆放整齐，地面洁净无杂物，通道畅通无阻。第四十八条

禁止随地吐痰、乱扔果皮、纸屑、烟蒂；禁止向水池内洗盥室乱倒饭菜、茶叶、杂物、；禁止在墙上和所有设备设施上乱写、乱画、乱涂，乱挂；禁止穿拖鞋，赤膊上班。

第四十九条

不准任意攀摘、损坏、挪用厂区周围的绿化带、花草、树木。

第五十条

各部门工作场卫生，应由本部门员工负责包干，发现卫生包干区域内有不卫生、不整洁现象时，要立即清扫。

第十一章

奖惩制度

第五十一条

本公司对全体员工实行有功者奖，有过者罚，奖罚分明制度。奖励坚持精神鼓励和物质鼓励相结合的办法。对犯有过失的员工，坚持思想教育和处罚相结合的原则。

第五十二条

对犯有过失行为的员工，视情节轻重，给予经济处罚和行政处分。经济处罚分为罚款，赔偿经济损失。行政处分分为警告、记过、记大过、撤职、辞退。对于员工的行政处分，必须在弄清事实、取得证据的基础上，按规定审报程序办理。

第五十三条

对犯有以下过失行为的员工，分别给予以下罚款和赔偿经济损失的处罚。

１、以犯有以下过失行为的员工，每发现一次罚款１０元：

上班迟到、早退或中途溜号在一小时之内的（超过一小时作旷工半天论处，超过四小时作旷工一天论处）；

工作时有非工作性窜岗、脱岗或有嘻闹、闲谈、看无关书报行为的；

在要求禁烟的仓库等地随便吸烟的；

乱丢烟蒂、果壳、纸屑；乱倒饭、菜、茶叶、乱扔杂物，随地吐痰等影响环境卫生的；

攀折、损坏、挪用厂区树木、花草的；

厕所、浴室、洗盥处用水后龙头不关的 未经批准擅自留宿外来人员的；

在员工宿舍私拉电线、安装电路、新加插座，不按时熄灯的；

在营销和对外交往中，工作态度粗暴，有投诉反映并经核查确有其事的；

有违反工艺操作规程和安全生产管理制度行为，但未造成不良后果的。

２、对犯有以下过失行为的员工，每发现一次，罚款50元；

当月上班迟到，早退累计已达到三次，第三次及其以上的；

旷工半天的;工作器具、仓库材料、机电另部件等，不按规定存放的；

非电工人员，乱拉、乱开用电设备的； 非本设备操作人员，擅自动用该设备的；

在本公司范围内干私活的；

上班时睡觉、喝酒的（业务接待例外）；

多次违反工艺操作规程的安全生产管理制度，或违反情节严重，但未造成不良后果的；

在员工宿舍使用电炉及功率较大的电器具以及明火的；

门卫当班不严格执行门卫制度和巡查制度的。

３、对犯有以下过失行为的员工，处予50-200元的罚款；

（1）旷工一天的；

（2）谎报虚报考勤的；

（3）在禁烟禁火区未经主管领导同意，擅自明火的；

（4）非紧急情况，未经主管领导同意，动用消防器材的；

（5）非驾驶员或无证开铲车、汽车的；

（6）随意挪用、损坏设备或安全器材的；

（7）有赌博或打架斗殴行为的；

（8）有损害本公司利益泄露或出卖商务、技术机密行为，及对有可能或已经发生的损害本公司利益和声誉的情况知情不报或隐瞒实情的；

（9）因工作失职，造成财产受损或失窃500元以下的；

（10）发生产品的质量事故，造成废品或其他经济损失在500元以下的；

（11）违反工艺操作规程和安全产管理制度，发生人身伤害或其他经济损失500元以下的各类责任事故的；

（12）占用、挪用本公司原材料、设备、工具、上班干私活的；

对违反（7）（8）（9）（10）（11）（12）各条的，还可酌情同时给予赔偿经济损失的处分。

第五十四条

对以下严重违反劳动纪律的规章制度的员工，可酌情给予警告、记过、撤职、的行政处分，对情节严重的，可依法予以解雇，对于已经触犯治安管理处罚法或者刑法的，依法送交公安、司法机关处理。

１、有赌博行为，受罚款教育后仍不改的；

２、有行凶斗殴、盗窃及其他违法行为的；

３、损害企业形象的社会公德，给社会、本公司及他人造成不良影响或损害的；

４、擅自挪用本公司资金和财产、经教育不及时归还的；

５、玩忽职守，造成事故，使本公司财产或员工生命蒙受严重损失的；

６、无故旷工，经教育不改的；

７、经营违反本公司规章制度，屡教不改的；

８、有意损害公共财物的；

９、偷窃本公司、同事或客户钱物的；

１０、触犯国家刑事法律的；

１１、无理取闹或不服从工作分配的调动、指挥而影响生产秩序、工作秩序、生活秩序和社会秩序的； １２、工作不负责任，产品废品，损害设备工具、浪费原材料、能源，造成严重经济损失的；

１３、泄露或出卖商务，技术机密，使本公司经济和声誉蒙受重大损失的。

在给予上述行政处分时，可同时给予一次性罚款或降薪处理。

第十二章

附则

第五十五条

“手册”各条规定自发布之日起执行。

第五十六条

本手册各条规定解释权属本公司。

第五篇：公司劳动保障规章制度

劳动保障规章制度

第一章 总则

第1条 为规范单位和员工的行为，维护单位和员工双方的合法权益，根据劳动法及其配套法规、规章的规定，结合本单位的实际情况，制定本规章制度。

第2条 本规章制度适用于单位所有员工，包括管理人员、技术人员和普通员工;对特殊职位的员工另有规定的从其规定。

第3条 员工享有取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护、享受社会保险和福利等劳动权利，同时应当履行完成劳动任务、遵守规章制度和职业道德等劳动义务。

第4条 单位负有支付员工劳动报酬、保护员工合法劳动权益等义务，同时享有生产经营决策权、劳动用工和人事管理权、工资分配权、依法制定规章制度权等权利。第二章 员工聘用与培训教育

第5条 聘用员工实行男女平等、民族平等原则，特殊工种或岗位对性别、民族有特别规定的从其规定。

第6条 聘用员工实行全面考核、择优录用、任人唯贤，先内部选用后对外招聘的原则，不聘用不符合录用条件的员工。

第7条 单位十分重视员工的培训和教育，根据员工素质和岗位要求，实行职前培训、职业教育或在岗深造培训教育，培养员工的职业自豪感和职业道德意识。第三章 劳动合同管理

第8条 单位招用员工实行劳动合同制度，自员工入职之日起30日内签订劳动合同，劳动合同由双方各执一份。

第9条 劳动合同统一使用劳动局印制的劳动合同文本，劳动合同必须经员工本人、单位法定代表人(或法定代表人书面授权的人)签字，并加盖单位公章方能生效。劳动合同经双方签字盖章后即成立生效。

第10条 在本单位连续工作满10年以上的员工，可以与单位签订无固定期限的劳动合同，但员工不同意续延的除外。

第11条 单位与员工协商一致可以解除劳动合同，由单位提出解除劳动合同的，依法申报劳动部门失业登记备案，符合失业待遇条件的，依法享受失业保险待遇。双方协商一致可以变更劳动合同的内容，包括变更合同期限、工作岗位、劳动报酬、违约责任等。

第12条 员工有下列情形之一的，单位可以解除劳动合同：(1)严重违反劳动纪律或者单位规章制度的;(2)严重失职，营私舞弊，对单位利益造成重大损害的;(3)被依法追究刑事责任的;(4)法律、法规、规章规定的其他情形。单位依本条规定解除劳动合同，可以不支付员工经济补偿金

第13条 有下列情形之一，单位提前30天书面通知员工，可以解除劳动合同：(1)员工患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事单位另行安排的适当工作的(经劳动鉴定委员会确认);(2)员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的;(3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经协商不能达成协议的;(4)法律、法规、规章规定的其他情形。单位依本条规定解除劳动合同, 按国家及本省、市有关规定支付员工经济补偿金。

第14条 非单位过错，员工提出解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知单位。员工给单位造成经济损失尚未处理完毕的，不得依前两款规定解除劳动合同。

第15条 员工在规定的医疗期内，女职工在符合计划生育规定的孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期满的，劳动合同的期限自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期满为止。

第16条 劳动合同期满单位需要续签劳动合同的，提前30天通知员工，并在30日内重新签订劳动合同。第四章 工作时间与休息休假

第17条 单位实行每日工作8小时、每周工作40小时的标准工时制度;

第18条 员工每天正常工作时间为： 上午8：00-12：00，下午 14：00-17：30(根据季节时间相应调整)第19条 员工享受国家规定的休假制度。