应当正确理解企业HR规划的基本概念

第一篇：应当正确理解企业HR规划的基本概念

专家观点：应当正确理解企业HR规划的基本概念

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 作者:爱博仁采编 更新时间:2008-3-6 18:14:00 来源:舟山人力资源网信息中心【字号: 大 中 小】 本条信息浏览人次共有169次 【我要评论】 【我要打印】

应当正确理解企业HR规划的基本概念

最近，笔者在查阅有关现代人力资源管理类书刊资料的过程中，发现大部分教材、专著对人力资源规划基本概念的解释，要么不够深入，要么存有歧义。笔者想就企业人力资源规划问题谈谈自己的看法，以期引起大家的关注和讨论。

一、人力资源规划基本概念的不同表述

对“人力资源规划”这一概念的理解和认识，理论界有以下一些表述：

1．人力资源规划是企业或其他大中型机构为实施其发展战略，实现其目标而对所属人力资源进行预测，并为满足这些需求而预先进行系统安排的过程。人力资源规划是企业发展战略及年度计划的重要组成部分，它是企业人力资源管理各项工作的依据(黄津孚编著《现代企业组织与人力资源管理》，1994年，人民日报出版社)。

2．人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡的过程(安鸿章主编《现代企业人力资源管理》，1995年，中国劳动出版社)。

3．人力资源计划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程。人力资源计划的实质是决定组织的发展方向，并在此基础上确定组织需要什么样的人力资源来实现企业的最高管理层确定的目标。人力资源计划的质量和精确性既取决于企业的决策者对企业战略目标明确的程度、组织结构、财务预算和生产计划等因素，又有赖于人力资源部门提供的工作分析资料和人力资源信息系统提供的有效数据(张一弛编著《人力资源管理教程》，1999年，北京大学出版社)

4．人力资源规划是为实现企业的经营目标，根据企业的发展需要和内外条件，运用科学的方法，对人力资源需求和供给状况进行分析和估价，在职务编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业发展等所编制的人力资源管理的职能性计划(秦志华编著《人力资源管理》，2000年，中国人民大学出版社)。

以上几个版本的教材、专著，对企业人力资源规划基本概念的表述，基本上代表和反映了国内学者的意见。此外，近几年来，我国引进并翻译出版了一批国外大学使用的人力资源管理教材，归纳起来有以下几

种表述：

1．所谓人力资源规划，就是对人力资源的需求和这种需求得以满足的可能性进行分析和确定的过程。人力资源规划的目的是为了保证实现企业的各种目标。企业总体上的竞争战略，是制定人力资源规划的基础(李小平译，[美]罗伯特L．马希斯的著《人力资源管理培训教程》，1999年，机械工业出版社)。

2．人力资源规划是组织对人力资源的需求的预测，并为了满足这些需求而规划实施的步骤。什么叫人力资源规划呢?它是为了确保数量恰当、类型合适的个体在适当的时间和地点满足组织的需求，而制定和实施计划、方案的过程(董克用等译，[加拿大]西蒙?多伦等著《人力资源管理：加拿大的动力源》，2000年，中国劳动社会保障出版社)。

3．人力资源计划是系统评价人力资源需求，确保必要时可以获得所需数量且具备相应技能的员工的过程。人力资源计划就是使组织内部和外部人员的供给与特定时期组织内部预计空缺的职位相吻合(葛新权等译，[美]韦恩?蒙迪等著，1998年，经济科学出版社)。

4．为了保证管理实践对商业需要的支持，各个机构必须不断监控变化的环境并设计相应的人力资源管理策略来处理他们，这个把人力资源问题与组织的商业需要联系起来的程序被称为“人力资源规划(HRP)”。人力资源规划被定义为“对组织的需要进行识别和应答，以及制定新的政策、系统和方案来使人力资源管理在变化的条件下保持有效的过程。……”作为管理专家，苏珊?杰克逊和兰道尔?舒勒指出，人力资源规划是“把其他所有的人力资源活动连接在一起并且把这些活动与组织的其余部分整合起来的(一条)线”(孙非等译，[美]劳伦斯S?克雷曼著《人力资源管理：获取竞争优势的工具》，1999年，机械工业出版社)。

上述各种国外发表的专著、教材，对人力资源规划基本概念的表述颇具代表性。这里应当指出，由于各书的作者或原著者以及翻译、校对者，对相关概念理解的差异，在各种文本相关章节的正文中，同样技术内容的阐述却使用了三种术语，即：

（1）人员计划(Personnel Planning)

（2）人力资源计划(Human Res-ource Planning，HRP)

（3）人力资源规划(Human Res-ource Planning，HRP)

在有关人力资源管理的专著中，一般来说，专指某一项计划时多用Plan，如人事计划(Personnel Plan)，而泛指某类计划，特别是指某类计划活动的全过程时，则用Planning，如战略规划(Strategic Planning)。秦志华先生在他编著的《人力资源管理》一书的封面上有这样一段话：“不同的民族有不同的思想观念和行为习惯，西方人力资源管理行之有效的方法，拿到东方不一定行得通。如何借鉴西方成功的管理经验，建立具有中国特色的人力资源管理学，是一项亟待完成的任务”。秦先生这段精彩的引言，确实应当引起理论工作者深思。

一门学科的存在首先根植于人们丰富的社会实践，同时它又必须是既来源于实践，又高于实践。它必

须有自己的正确的概念及其科学的理论体系，才能得以成立，否则就违背了马克思主义的“实践—认识—再实践—再认识”的认识论。因此，要建立一门具有中国特色的人力资源管理学，我国的理论工作者必须深入社会实践，认真地总结企业成功的人力资源管理经验，同时，还必须在吸收国内外各相关学科的最新研究成果的基础上，逐步确立起我国人力资源管理学的术语(概念)及其理论体系。

二、人力资源规划基本概念的内涵和外延

笔者认为：对于人力资源规划概念的理解，有广义和狭义之分。

狭义的人力资源规划，即人力资源计划，它是指企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需求提供人力资源的活动过程。简单地说，人力资源计划是在进行人力资源供给和需求预测的基础上，通过人力资源管理使之平衡的过程。狭义的人力资源规划，即人力资源计划是短期计划，实质上是企业各类人员需要补充的计划。

广义的人力资源规划是企业所有各类各种人力资源计划的总称。

从规划的期限上看，可区分为：长期规划(五年以上的计划)和短期计划(一年及以内的计划)，介于两者之间的为中期计划。

从规划的内容和时限上看，中长期计划包括：①企业人力资源总体发展的战略规划；②企业组织变革与组织发展规划；③企业人力资源管理制度改革规划；④企业人力资源技能开发规划；⑤企业人力资本投资规划；⑥员工职业生涯规划等等。

短期计划包括：①年度企业人力资源的供给与需求平衡计划，即人员补充计划；②年度企业全员绩效考核与评价计划；③年度劳动生产率的提高计划；④年度企业劳动组织调整计划；③年度企业定编定岗定员与劳动定额计划；⑥年度企业员工薪酬福利保险与激励计划；⑦企业人事调配晋升与离退休计划；⑧年度劳动安全与职业卫生计划；⑨其他短期计划，如劳动关系调整与劳动合同履行情况的检查计划，员工满意度调查计划等等。

企业的生存和发展离不开企业的总体规划。企业规划的目的是使企业的各种资源(人、财、物)彼此协调并实现内部供求平衡，人力资源作为企业内最革命、最活跃的因素，使人力资源规划成为企业规划的重点和中心。

在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中，它还能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动，因此，人力资源规划又具有动态性，成为企业人力资源管理活动的纽带。工作岗位分析、劳动定额定员、员工素质测评、人力资源信息系统(HRIS)等企业人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提，而人力资源规划又对企业人员的招聘、选拔、考评、调动、升降、薪酬、福利和保险，员工的教育、培训和开发，以及企业人员余缺调剂等各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法，作出了具体而详尽的安排，充分显示

了人力资源规划在企业人力资源管理活动中的重要地位和作用。

人力资源规划是战略规划与战术计划即具体的实施计划的统一，战略规划是从企业竞争战略的总体布局出发，确立方针、政策和策略，寻求人力资源开发和利用的最佳途径和方法，从而实现人力资源与其他资源的有效配置，以相对少的投入，取得企业经济和社会效益的最大化。战略规划的期限很长，可以管五年，甚至是七、八年以上的时间。而其他单项的人力资源计划，是人力资源战略规划的具体体现，这些计划是它的实施计划，具体的支持计划。人力资源战略发展目标的能否顺利实现，取决于这些计划实施完成的程度。

企业人力资源规划从内容上看，可以区分为：战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划和员工开发规划等四类规划。

1．战略发展规划。即人力资源战略规划是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源的具体计划的核心，是事关全局的关键性的计划。

2．组织人事规划。是人力资源战略规划的下属概念，它包括内容很多，如：

①组织结构调整变革计划。即在企业内外部环境和条件变化的情况下，通过对企业组织结构的诊断，发现组织机构和部门结构现存的问题，围绕企业组织调整和变革的目标、措施、步骤、方法和期限等内容所制定行动方案。

②劳动组织调整发展计划。是根据企业生产经营总体计划的要求，通过对劳动分工与协作方式，工作地的组织状况，工作轮班方式和工时制度，以及技术工人的素质状况和结构特点等方面的深入分析，为提高工效实现劳动组织科学化所提出的具体的措施计划。

③劳动定员定额提高计划。劳动定员定额是企业在一定的生产技术组织条件下，采用科学合理的方法，为生产单位产品或完成某项工作任务所预先规定的活劳动消耗量的限额。随着企业内外部环境条件的变化，以及劳动者素质的提高，企业应适时地制定企业劳动定员定额计划，它对提高劳动生产率，降低成本，有效贯彻按劳付酬原则，激励员工具有十分重要的意义和作用。

④其他的计划。如人力资源的供给与需求平衡计划，即人员补充计划；企业全员绩效考核与评价计划；员工薪酬与激励计划；人事调配晋升与离退休计划；劳动安全与职业卫生计划等等。

3．制度建设规划。人力资源管理制度是企业人力资源管理系统有效运行的法律保障，企业要保证人力资源总体规划目标的实现，就必须不断建立、健全和完善企业人力资源管理的制度体系，使人力资源管理的吸引、录用、维持、评价、调整、发展等六项基本职能得到充分的发挥。

4．员工开发规划。人力资源的开发和利用是人力资源规划的重点，它包括：企业全员培训开发计划，员工职业道德的教育计划，员工职业技能的培训计划、专门人才的培养计划等等，这类计划的编制和实施，有利于提高企业整体素质和员工个体素质，增强企业智力资本的竞争优势。

综上所述，按照我国的习惯，使用“人力资源计划”这一术语时，一般是专指企业短期的具体人力资源计划，而使用“人力资源规划”这一术语时，一般是泛指企业中长期的各类人力资源规划。按照英文经典的解释：planning一词除指“计划”过程，还可以理解为“策划”或“企划”的过程。因此，在我们教学科研的实践中，应当明确加以界定。

三、人力资源规划基本概念的正确表述

根据以上各种国内外教材、专著对于人力资源规划的解释，可以归纳为以下几个特点：

1．人力资源规划是企业总体发展战略规划的重要组成部分，是实现发展战略目标的重要保证。

2．人力资源规划是为了满足企业组织发展的要求而制定的。

3．人力资源规划的基本任务是：适才适时适所，确保各类适用的人才(包括数量、质量、层次和结构等)在适当的时机获得适当工作岗位，从而实现企业人力资源的最佳配置和动态的平衡。

4．人力资源规划的总目标是：最大限度地开发和利用企业人力资源，有效地激励员工，提升员工的素质，不断增强企业智力资本竞争的优势。

5．人力资源规划是将所有的人力资源活动连接在一起，并且把这些活动与企业生产经营整合在一起的连接线，人力资源规划与人力资源管理活动是珠联璧合的关系。

6．人力资源规划是一个涉及多种因素，平衡和协调企业外部与内部劳动关系的过程。人力资源规划，不仅涉及到企业人力、物力和财力三大资源的有效配置，还需要积极协调好企业中人与物(劳动者与劳动对象、劳动资料和劳动工具的关系)、人与人(各类劳动者之间的关系)、人与事(劳动者与日常人事管理活动关系)、人与组织(劳动者与团队、企业的关系)等多种关系。

7．人力资源规划是通过计划信息、计划预测、计划平衡、计划决策、计划实施和计划反馈(检查)等多个阶段实现的。

8．人力资源规划具有预见性(前瞻性)、战略性、动态性和系统性。

通过上述的分析，对人力资源规划的基本概念，可作出如下表述：“人力资源规划是指为实现企业总体发展战略和生产经营目标，根据内外环境条件的变化，运用科学的方法，对人力资源进行供求预测，采取相应的政策和措施，确保适才适时适所，有效地激励员工，不断增强竞争力，最大限度地开发利用企业人力资源的过程。”

第二篇：hr规划

人力资源规划案例.人力资源规划案例

案例1： 苏澳玻璃公司的人力资源规划

近年来苏澳公司常为人员空缺所困惑，特别是经理层次人员的空缺常使得公司陷入被动的局面。苏澳公司最近进行了公司人力资源规划。公司首先由四名人事部的管理人员负责收集和分析目前公司对生产部、市场与销售部、财务部、人事部四个职能部门的管理人员和专业人员的需求情况以及劳动力市场的供给情况，并估计在预测，各职能部门内部可能出现的关键职位空缺数量。

上述结果用来作为公司人力资源规划的基础，同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础。但是在这四个职能部门里制定和实施行动方案的过程(如决定技术培训方案、实行工作轮换等)是比较复杂的，因为这一过程会涉及到不同的部门，需要各部门的通力合作。例如，生产部经理为制定将本部门A员工的工作轮换到市场与销售部的方案，则需要市场与销售部提供合适的职位，人事部作好相应的人事服务(如财务结算、资金调拨等)。职能部门制定和实施行动方案过程的复杂性给人事部门进行人力资源规划也增添了难度，这是因为，有些因素(如职能部门间的合作的可能性与程度)是不可预测的，它们将直接影响到预测结果的准确性。

苏澳公司的四名人事管理人员克服种种困难，对经理层的管理人员的职位空缺作出了较准确的预测，制定详细的人力资源规到，使得该层次上人员空缺减少了5O％，跨地区的人员调动也大大减少。另外，从内部选选拔工作任职者人选的时间也减少了50％，并且保证了人选的质量，合格人员的漏选率大大降低，使人员配备过程得到了改进。人力资源规划还使得公司的招聘、培训、员工职业生涯计划与发展等各项业务得到改进，节约了人力成本。苏澳公司取得上述进步，不仅仅是得利于人力资源规划的制定，还得利于公司对人力资源规划的实施与评价。在每个季度，高层管理人员会同人事咨询专家共同对上述四名人事管理人员的工作进行检查评价。这一过程按照标准方式进行，即这四名人事管理人员均要在以下14个方面作出书面报告：各职能部门现有人员；人员状况；主要职位空缺及候选人；其他职位空缺及候选人；多余人员的数量；自然减员；人员调入；人员调出；内部变动率；招聘人数；劳动力其他来源；工作中的问题与难点；组织问题及其他方面(如预算情况、职业生涯考察、方针政策的贯彻执行等)。同时、他们必须指出上述14个方面与预测(规划)的差距，并讨论可能的纠正措施。通过检查，一般能够对下季度在各职能部门应采取的措施达成一致意见。

在检查结束后，这四名人事管理人员则对他们分管的职能部门进行检查。在此过程中，直线经理重新检查重点工作，并根据需要与人事管理人员共同制定行动方案。当直线经理与人事管理人员发生意见分歧时，往往可通过协商解决。行动方案上报上级主管审批。

案例2：政府机关人力资源规划案例

一、项目背景

A委组建于2000年6月，是在多个职能部门合并的基础上组建而成。随着某市城市管理体制改革的深入，A委职能的范围和内容发生了较大变化。随着职能及处室设置的调整，A委对人力资源的配置需求也发生了变化。一方面，“人随事走”，根据职能调整相应划出了部分人员；另一方面，新组建的处室需要按岗配备人员，目前人员尚未完全到位。A委人事处感到在人力资源配置上面临着困惑：A委需要什么样的人才?如何获取这些人才？

二、项目需求分析

在项目洽谈中，双高中心项目组了解到，A委在本次咨询中需要解决的主要问题是：

1.A委目前干部队伍的能力素质状况；

2.A委干部队伍中缺乏哪些方面的人才；

3.获取所需人才的途径和对策。

项目组建议从A委的职能出发，分析、预测A委人力资源的现状及未来的发展需要，制定符合A委工作实际，具有科学性、适用性的人力资源规划，使干部队伍建设与A委的工作开展相适应。

项目组经过认真分析、研究，并与A委人事处沟通、协商，确定本次咨询项目为制定《A委机关20**年-20**年人力资源规划》。

三、项目分析

（一）项目需求的深层分析

项目组与A委人事处再次沟通，了解A委提出项目需求的始末。据人事处所述，近年来委里认为现有人员虽然学历较高，但从委领导到各处室的反映来看，人员队伍素质还存在着欠缺。去年增设的处室还未选出处长、副处长，由于委里缺乏人才储备，目前在处级领导职位有多个空缺，其中3个处长职位目前由委领导兼任。

对于委里目前的人员情况，A委人事处认为：近年来市里在机构设置上的调整，客观上对A委的人事工作造成了冲击。市里成立新的委办局后，从该委整建制划出相关人员，其中包括年富力强的优秀干部，对A委而言，“培养的人才流失”。A委职能范围、处室设置经过多次调整，另一方面A委正处在政府职能转变和城市管理体制改革的时期，迫切需要重新审视人力资源需求，对现有人力资源管理进行系统、全面梳理，变传统的人事管理为现代人力资源管理。面对千头万绪的人事工作，A委希望项目组能够提供具体、有可操作性的措施建议。

（二）人力资源规划在政府机关的尝试

人力资源规划作为人力资源管理的一项基本方法与技术，首先为企业所采用，随后推广到公共部门。在国内，公共部门的人力资源规划还在探索的阶段。由于政府机关的职能是“三定”方案规定的，并配置相应的编制和领导职数，根据国家公务员法及相关法规进行人事管理，人力资源规划面临的环境、关注的重点以及应用的方法手段都不同于企业。

具体而言，作为政府部门，一是A委的编制、职数已经相对固定，人力资源的补充空间有限，无法像企业根据产品和服务的发展目标去提出人力资源的数量需求。二是公务员的工资待遇无法体现能力、业绩上的区别，物质激励手段有限。三是当前公务员“出口”不畅，难以有效进行“优胜劣汰”，人力资源的更新速度迟缓。此外，政府部门所从事多为研究性、协调性、服务性工作，难以通过建立计量模型以预测人力资源需求。以上制约因素的存在，是本项目制定人力资源规划的最大难点。

（三）项目的着眼点

项目组将严格“入口”管理、激发内部活力作为本项目的着眼点。按照《公务员法》、干部人事政策、法规和相关规定，贯彻落实中央和市委干部队伍建设和干部制度改革措施，并以A委的工作职能为出发点，结合当前具体工作实际，制定人力资源规划。

在研究思路上，项目组以人力资源管理机制建设为途径，力图通过大力推进人力资源管理机制的创新，统筹协调人力资源管理各个环节的工作，增强各项机制的合力，充分发挥机制的规范化和引导性功能，逐步提升A委干部人事管理的科学化、制度化、规范化水平。

四、项目实施方案

（一）职位说明书的修订和完善阶段

工作分析和职位说明书的编制是人力资源管理活动的基础。本阶段通过分析A委的职能定位，了解A当前及今后要开展或强化的职能，分析各职位的职责内容及任职资格条件，为下一步分析人力资源需求作准备。

本阶段工作由A委人事处组织进行，项目组提供技术辅导。

（二）评估现有人力资源状况

项目组通过问卷、访谈并采用双高研发的测评工具，从干部队伍结构方面、处级领导及一般干部能力素质方面以及考核、培训、轮岗交流等人力资源管理方面进行综合分析，掌握A委所存在的具体问题，评估现有人力资源状况，并在此基础上结合A委的总体职能以及外部环境因素，制定人力资源规划。

（三）人力资源规划目标的确定

项目组提出，A委20AA年-20BB年人力资源规划的总体目标为：到20BB年初步建成与以职责管理为中心的干部管理模式相适应的人力资源管理工作机制。在优化内部人力资源配置的基础上，不断完善人才培养、选拔、评价、使用、激励等机制，激发活力，形成人尽其才、才尽其用、用当其时的新局面。

（四）实施人力资源规划的措施建议

项目组重点从领导干部选拔任用、干部轮岗交流、考核、培训、后备干部队伍建设、激励机制建设六个方面提出加强A委机关干部队伍建设工作的措施建议。

五、项目经验共享

我国干部人事制度改革的深化和国家公务员制度的逐步完善，是进行本项目研究的制度环境。人力资源规划报告的措施建议，必须符合干部人事政策、法规和相关规定，同时我国的干部人事改革和公务员管理改革仍在进行之中，配套的具体操作办法还有待于完善，需要在改革实践中探索。项目组注重把握改革方向，并吸收借鉴在其他委办局的经验办法，针对A委的实际问题提出咨询建议。

第三篇：hr规划

难以赢取战略伙伴关系，除了CEO不赏识之外，HR经理自身的不足也使其被排除在高层决策之外。不得不承认，由于行业的非凡性，各家公司的运作模式和方法不尽相同，假如不在某一行业里摸爬滚打几年，而单纯依靠HR的理论、知识、经验是很难深刻理解公司的业务运作流程的。在这一点上，大部分业内人士持有类似观点。

目前，很多企业的战略目标已很清楚，然而执行力却相当弱。稍作分析不难发现，由于不同部门职员的思维方式不同，思考问题的角度不同，从而导致部门之间协作乏力，使人们难以朝共同的目标前进。科班出身的HR很轻易大谈理论，虽然听起来头头是道，然而却很难与企业的实际运作流程实现对接，给人一种虚张声势的感觉。也许很多人都曾目睹过HR与业务经理探讨绩效考核或员工培训之类的问题时，被某些业务经理有意讥讽、碰一鼻子灰的尴尬情形。很多业务出身的老总和高管也对HR经理不以为然，在他们看来，HR经理不过是些热衷作秀、喜好“忽悠”的文人墨客。此话虽有些偏激，但不无道理。众所周知，企业存在的终极目的就是为了盈利。试想，假如HR谈论的东西离企业经营的现实很远，纯属理论说教，或者只是机械地移植其他企业的所谓经验，高层经营者岂能接受？业务经理怎能不嗤之以鼻？难怪业务部门有的人会埋怨：“人力资源部的那些家伙到底是干什么的，简直一帮大仙啊！”

诚然，公司的制度规范确实要形成文字，需要HR来舞文弄墨，这也是规范化治理不可或缺的工作，但更重要的是，如何让员工真正了解并接受各种治理文件所传递的信息和规则意识，并以此来指导自己的工作，提升绩效，修正不足，而不是被华丽的辞藻和高深的理论搞得晕头转向。

在急剧变化的时代潮流中，HR的重要性也随之凸显出来，而HR要想真正在这种角色转变中脱颖而出的话，没有真才实学显然是不行的。有专家建议，人力资源从业人员要改变自己的弱势地位，必须切实提升自身的高度，不仅要培养HR专业技能，还要加强对企业业务流程与战略的深刻理解。“假如在企业里有轮岗的机会，我是非常主张HR主动提出轮岗申请的。”一位HR从业者如是说。我们姑且不去计较在现实企业中人力资源部门是否扮演了公司的战略伙伴、文化代言人和咨询顾问等角色，起码在理论上应当如此。那么，HR要成功履行自己所承担的神圣使命，首先必须深入全面地了解企业内部的现实需求和潜在需求，以避免出现“向和尚推销梳子”的尴尬局面。正如邓康明所说的那样，“通过岗位互换，HR可以学会从不同角度、用不同方法去思考、分析问题，才能真正地培养出系统思维的能力。”假如HR自命不凡，单纯从人力资源的理论和思维定势出发，企图用时尚治理理念包裹的措施和方案来自欺欺人的话，那么疲于奔命的业务经理岂能不义愤填膺：让HR轮岗去！

轮岗玄机：HR轮岗之药到病除与HR轮岗之走马观花

在HR该不该轮岗这个问题上，人力资源治理顾问石明泉先生持肯定的态度，“轮岗不仅应该，而且应该轮得彻底。理由有三：其一，HR要成为企业的策略性伙伴，必须具备全面的知识和相应的技能；其二，HR本身的工作是变动的，应该时常寻找机会更新自己的观念和知识；其三，在未来的发展趋势中，HR专

才应该具备基本的HR所有功能的专业理论知识和基本技能。作为轮岗，只要是自主性的，在有机会的前提下，不失为一种很好的办法。”

HR该不该轮岗只是问题的一方面，企业实行HR轮岗的动机与策略才是评价HR轮岗功过的要害因素。阿里巴巴一直认为，“轮岗能为高潜质人才提供更大的发展空间和发挥创造力的舞台，协助员工完成职业转型及职业生涯的飞跃式发展，同时也对现有人才产生极大的激励，让组织布满活力，留住企业要害、核心人才。”另一方面，轮岗也有变相淘汰之神奇功效。对此，《中外治理》杂志社的晓庄撰文指出，“对于那些能力不足，但是与企业文化比较融合的人，不如给他一次轮岗的机会。一方面可以给他一个找到挖掘潜能的机会，同时假如他真的不适应企业要求，也可以让他就此退出。”

然而，HR轮岗并不是百利而无一害。在谈到HR轮岗的风险时，一位资深治理顾问指出，“HR轮岗比较适合于处于稳定期的企业，而且在轮岗前应对当事人进行充分的岗前培训。若仅为轮岗而轮岗，其风险难以估量，企业（尤其是中小企业）应谨慎从之。”某房地产公司的HR经理也表达了自己的忧虑，“虽然我们有HR轮岗的传统，但企业对此却没有系统的规划与相应的政策支持，其实不过是走走过场而已。效果，谁能说得清？”“看着人力资源部的人天天在那里高谈阔论就不舒适，真应该让他们去轮岗做市场尝尝苦头；但真的让那帮只会动口不会动手的家伙来做，又怕他们制造出来的不是市场，而是混乱，还得让我们来为他们收拾残局。唉，真是鸡肋！”该房地产公司市场部的张经理如是说。好一个鸡肋，道出了HR轮岗面临的尴尬。

一言以蔽之，不论是为自身发展着想，还是为了避免遭受业务经理的白眼，HR都需要轮岗，其要害问题在于，HR轮岗的目的是为了让其切实执掌战略治理的权杖还是仅仅为了让其尝尝苦头？企业对轮岗有系统的规划与切实可行的方案吗？公司上下对轮岗已达成共识了吗？笔者以为，在没有想清楚这些问题之前，还是不要轻言轮岗的好。否则，HR轮岗不仅会白白浪费企业的稀缺资源，而且会带来一系列意想不到的后遗症，重则还可能会使原本运作正常的企业陷入瘫痪。也就是说，HR应该轮岗不等于说HR轮岗一定就能取得良好的成效。所以，当务之急还是应该想方设法统一我们的思想，戒除制造时髦的怪癖，切实将先进的人力资源理念贯彻到企业经营治理的实际运作流程之中，上下齐心，在规划、细节与执行上下苦功夫，还HR经理一个春天，也还企业一片安宁与光明！中国最优秀的人力资源总监大凡都不是专业的。” 一位较资深的人力资源治理培训师在接触了很多中国本土企业人力资源总监/经理后为什么会得出这样的结论？

大量访谈事实证实：很多非常专业（具备现代人力资源治理理念和技能）的人力资源总监/经理在企业中往往做到一定程度都做不下去了。假如排除企业客观影响因素外，那么个中的缘由是什么呢？在中国本土企业，要想成功实施人力资源治理，并收到良好效果，人力资源总监/经理不仅要具有现代人力资源治理理念、知识和技能，更重要的是面对中国本土企业的风土人情，懂得实施中国式的人力资源治理，在治理中能表现出一

种“软力量”，即 “以中国治理哲学，来妥善运用现代治理科学”，妥善地、艺术地、系统地解决企业的人力资源治理问题。简言之，人力资源总监/经理须具有“硬功夫”与“软力量”（SOFT POWER）。

那么，什么是人力资源总监/经理的“硬功夫”与“软力量”（SOFT POWER）？

人力资源总监/经理的“硬功夫”

首先，把握现代化的人力资源治理理论，具有系统的现代化人力资源治理理念、知识和技能，这种“现代化”理念、知识和技能体现在把人作为一种资源来开发和利用，关注人的成长与发展。

其次，能将这些理论知识与企业实践创造性地相结合，建立健全人力资源治理制度、体系、机制，能将制度、体系、机制在企业内“扎”下去，并能推行下去（而不是浮在水面上），最终收到良好效果。)G* R# J“ R!_+ F4I” * d4+ ?, b8 p1 j;

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再次，根据人力资源治理制度、体系、机制具体运行情况，进行适时地调整修正，不断地完成从理论到实践再从实践到理论的反复修正过程，从而使制度、体系和机制切实可行，最终能确保企业业务发展战略目标的实现。人力资源总监/经理的“软力量”（SOFT POWER）

要义：面对中国企业的风土人情，懂得在治理中,运用中国得天独厚的、博大精深的文化资源，妥善地、艺术地、系统地处理人力资源治理问题，在科学治理的基础上体现治理的艺术性。这些文化资源是指中国的哲学思想，如道家的“道法自然”、儒家的“和而不同”、管子的“趋利避害”等等。这就要求人力资源总监/经理必须具有深厚的中华民族文化素养，深刻领悟中国哲学的真谛，并结合实际经验，不断地修炼自己，得以在实施治理时，能将长期积淀的这种“软力量”释放出来，以此为手法，有效地、艺术地处理各种治理问题。)x: m: E8M;@6 a.Y$ * _!t: C2 S2 d3 ?人力资源总监/经理应具有的“软力量”

□人际技能（PEOPLE’SKILL）。具体指人际理解力和沟通协调能力。人际理解力体现在能够敏感地倾听与理解员工的需求，把握员工的思想动态，掌控所有要害岗位上人员的各种思想驿动倾向，因而在人力资源治理上具有很强的预见性和可控性；沟通协调能力体现在能成功地进行横向纵向的沟通协调，最终达成共识，使工作顺利地开展。

□ “软”专业技能。

1.“选人”象“大师”：在选人时,能熟练地运用如行为面试等各种测试技术外,还能准确地依靠自己的直觉进行准确判定，即对人很“敏感”。这就需要在实际工作中能不断地对人进行归类,总结提炼各类人的素质(能力)要素,如优秀的人大凡具备何种素质,最终的直觉判定是以此为基础,并能达到与实际情况不会有太大偏差的程度。

2.“用人”的“高手”：能知人善任，把握要害岗位上人员的特质，了解他们的优势和不足，成为领导用人的参谋。3.“育人”是“老师”：具体体现在，能够制定并宣讲人力资源治理政策和制度；培训各级主管使其具有治理技能，帮助其解决人才激励问题；同时面向员工时，更是新知识、新理念、新思想的传授者，为员工答疑解惑。

4.“留人”似“家人”：在企业中倡导“亲情文化”，营造“家”一样温馨的氛围，人与人之间是一种和谐共进的关系，每个员工在企业内都能找到“家”的感觉，是“家”的一分子。

□影响力。这种影响力主要体现在：一方面，能影响有影响力的人，即向上治理的能力，能与上级达成共识；另一方面，具有一定的人格魅力、良好的职业道德，能与员工建立彼此信任并达成共识；同时，具有一定的专业权威性能影响与推动企业的变革，具有一定的推行力。□执行力。具体体现在与上级达成共识后，能果断地、不畏艰难地、彻底地将政策、制度、任务、计划等贯彻、执行下去，达到或超过预期目标。□承受力。当面对各种复杂的问题和矛盾时，比如面对员工各种不满、抱怨和抵触情绪等，能有很好的心理素质，表现出很强的承受力、忍耐力，沉着冷静地、积极地对待四周的人和事。

可以说，ＨＲ的前景是非常广阔的，职业生涯的道路也是很宽的，做好了人的治理工作，还有什么治理做不好？这也许正是吸引更多年轻人参与这个职业的原因。

一般来讲，一个努力工作的ＨＲ治理者首先受益的是眼界的开阔，能够有更多的机会接触到最新最强的治理理念和治理知识，是治理知识的第一受益人。同时，HR工作对从业的治理者自身素质要求很高。HR人员的沟通范围，上至公司老总，下达普通员工，内与组织各个职能部门，外与治理咨询公司、培训机构等。其业务范围，除了自身的员工招聘、薪酬福利、绩效考核、职位设计、培训等职能外，还要求熟悉组织的企业文化、战略规划、业务流程和劳动法规等领域。因此，HR治理者的综合素质往往是比较高的，否则将很难胜任。

HR的发展前景虽好，但一定要考虑自身所处的层次和经验。要依据ＨＲ层次，寻找最佳位置。譬如，有的企业里，ＨＲ只负责基础人事工作；有的公司HR部门属于中高级治理，制定绩效考核等工作；有些大公司，HR就是高层治理，从事人力资源整合，参与企业决策等重大工作。

平时多看杂志

很多公司或者企业都会订阅一些杂志，这些杂志或者是和其所从事行业有关的或者是休闲类的，但都是员工提升自己的很好的资源。

杂志作为处于图书和报纸之间的传统媒介，既比图书更具实效性，又比报纸更具专业性；内容编排比图书更简洁，信息提供比报纸更丰富。一本好的杂志，能做到全面而不冗杂，精彩而不浮躁。明智的职场人士应该利用好这个资源优势，或者是在公司养成阅读杂志的习惯，或者是自己家里订阅。工作休息时看看杂志，是给自己“充电”；在家里休息时看看杂志，是给自己“减压”。因此，阅读杂志不只是智慧的消遣，也是累积智慧最轻松的方式。

可以选择几本你喜欢又觉得有用的杂志，每期连续看下去，积极地进行学习，敞开心扉随时接受新的知识、新的观念。一本为工作人量身定做的专业杂志，能有效帮助你提高职场管理能力，提高学习创新的战斗力!

读几本好书

以下是笔者极力推荐的几本书：

《菜根谭》是明代洪应明所著的一部论述修养、人生、处世的语录世集。此书博大精深，妙处难以言传，具有三教真理的结晶和万古不易的教人传世之道，为旷古稀世的奇珍宝训。对于人的正心修身、养性育德，有潜移默化的力量。毛泽东十分喜欢《菜根谭》，他对此书的评价是：“嚼得菜根者，百事可做。”日本企业家们从《菜根谭》的箴言警句中感悟到其中所特有的内涵，而且对现代企业管理也起到了巨大的指导作用。“论企业管理的书籍成千上万，从根本道理上而言，多数抵不上一部《菜根谭》。”多读《菜根谭》，读懂《菜根谭》，就能“风斜雨急处，立得脚定；花浓柳艳处，着得眼高；路危径险处，回得头早。”建议想要笑傲职场的员工都备一本薄薄的《菜根谭》，不时翻翻，定会有新的感受。《增广贤文》是清代周希陶所编著的一本旷世奇书。此书凝聚了前人的智慧，代表百家思想，是处世、经验、智慧、原则的总结，通俗易懂，流传至今。此书涉及的为人处世的谚语很有哲理性，耐人寻味，值得现代人借鉴。

《增广贤文》内容十分广泛，从礼仪道德、典章制度到风物典故、天文地理，几乎无所不含，但中心是讲人生哲学、处世之道。《增广贤文》是一本营造企业文化、加强自我培训的好书。其中的“钱财如粪土，仁义值千金”、“言行要留好样于儿孙”、“夫妇和而家道兴”等警句，可以使员工从中体会许多生活的真谛。《羊皮卷》是一本伟大的励志书，它所蕴藏的力量改变了无数人的生活命运，其中就包括撰写出风靡世界的《世界上最伟大的推销员》的奥格·曼狄诺。

《羊皮卷》所辑录入的书的作者都是近200年来美国各个行业中的成功人士，他们根据自己的经历，循循善诱地向世人告知成功的秘密，以及由之所带来的幸福生活的意义。世界每天都在发生着变化，但是，做人处事的原则却是亘古不变的。心灵的纯净会带来纯净的生活和纯净的身体；同样，肮脏的心灵会带来肮脏的生活和腐化的身体。太多的人都在忙于改善自己在物质社会中的地位，拼命地去占有一切，殊不知，生命是有规律的，只有遵循了一定的原则去生活才能获得成功，才能实现你的目标，从而改变自己的一生。

利用好网络

在每天早上上班的前15分钟和中午休息的一个小时，你可以浏览一下新闻。最好是到新浪、网易、搜狐、雅虎等大型门户网站去看。它们更新比较及时，而且说法相对比较权威。当然，不管怎么样，有些新闻还是有虚假成分的，有些甚至是道听途说，这需要自己有一定的辨别能力。一些比较好的论坛也可以去逛逛，看别人的想法和经验教训，或许别人说的就是自己身上遇到的问题。一般楼主提

出疑问时，都会有很多人跟帖，谈自己的见解。这些都是作为一名员工可以好好学习的。

第四篇：企业HR如何做好人力资源规划

一个好的人力资源规划可以使执行者事半功倍，难题在于人们习惯于“头痛医头，脚痛医脚”。在我服务过的公司中，总能听到人力资源部门的同事们抱怨时间不够用，为单位人事工作忙得焦头烂额，还经常得不到理解甚至背黑锅。使人力资源管理工作陷入“计划赶不上变化”，而且通常会导致这些局面：

岗位职责界定不清，人员冗余；

人员没有合理配置，人才浪费；

没有形成人才梯队，后备人才不足；

人员素质不高，缺少发展动力。

这种困惑的表面问题是公司人力资源管理工作缺乏系统性，而其根本原因在于人力资源规划缺乏可行性，制定过程缺乏对公司业务和人才结构的深入了解和科学预测。想清楚到底要什么

人力资源规划是指使企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力，以实现该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。

在做人力资源规划前，人事经理们必须思考3个层次的问题：

第一层次：企业的发展目标是什么?为实现这一目标，人力资源如何进行代谢和替换？组织结构如何变化？

第二层次：公司的人力资源现状如何？在人力资源方面的需求如何？如果存在用人差距，如何补足？

第三层次：公司是否有足够的员工？公司是否合理利用了现有的员工？公司是否需要开发现有的员工技能？

这里建议人事经理们建立公司人力资源报表，对公司的组织结构、岗位信息、定编定员、人才结构进行详细的统计、记录和定期的更新。然后，就要开始做具体的规划工作，主要有岗位职务规划、人员补充规划、教育培训规划、人力分配规划等。

人力资源规划编制步骤

制定职务编写计划。编写计划陈述公司的组织结构、职务设置、职位描述和职务资格要求等内容。制定职务编写计划是描述公司未来的组织职能规模和模式。

根据公司发展规划，结合公司人力资源盘点报告制定人员盘点计划。目的在于描述公司未来的人员数量和素质构成。

预测人员需求。根据职务编制计划和人员配置计划，使用预测方法来预测人员需求。最好形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别，及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表。

确定员工供给计划。通过分析劳动力过去的人数、组织结构和构成以及人员流动、年龄变化和录用等资料，就可以预测出未来某个特定时刻的供给情况。

制定培训计划。培训政策、需求、内容、形式、考核等内容。

制定人力资源管理政策调整计划。计划中明确计划内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。

编写人力资源部费用预算。其中主要包括招聘费用、培训费用、福利费用等的预算。关键任务的风险分析及对策。每个公司在人力资源管理中都可能遇到风险，如招聘失败、新政策引起员工不满等等，这些事件很可能会影响公司的正常运转，甚至会对公司造成致命的打击。风险分析就是通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险控制等一系列活动来防范风险的发生。

关键在于需求预见力

职工需求预测是公司编制人力规划的核心和前提条件。其基本方法有以下三种：经验估计法。经验估计法就是利用现有的情报和资料，根据有关人员的经验，结合本公司的特点，对公司职工需求加以预测。经验估计法可以采用“自下而上”和“自上而下”两种方式。“自下而上”是由直线部门的经理向自己的上级主管提出用人要求和建议，得上级主管的同意；“自上而下”的预测方式就是由公司经理先拟定出公司总体的用人目标和建议，然后由各级部门自行确定用人计划。这种方式较为实用、简单，缺点是不太精确；适于中小型企事业熟悉本单位情况的人事经理操作。统计预测法。是运用数理统计形式，依据公司目前和预测期的经济指标及若干相关因素，作数学计算，得出职工需求量。这类方法中采用最普遍的是比例趋势法，回归分析和经济计量模型比较复杂，用得不多。

比例趋势分析法。这种方法通过研究历史统计资料中的各种比例关系，如管理人员与工人之间的比例关系，考虑未来情况的变动，估计预测期内的比例关系，从而预测未来各类职工的需要量。这种方法简单易行，关键就在于历史资料的准确性和对未来情况变动的估计。经济计量模型法。这种方法是先将公司的职工需求量与影响需求量的主要因素之间的关系用数学模型的形式表示出来，依此模型及主要因素变量，来预测公司的职工需求。这种方法比较复杂，一般只在管理基础比较好的大公司里才采用。

保持人才供求平衡

职工供给预测一般包括以下几方面内容：

分析公司目前的职工状况，如公司职工的部门分布、技术知识水平、工种、年龄构成等，了解公司职工的现状。

分析目前公司职工流动的情况及其原因，预测将来职工流动的态势，以便采取相应的措施避免不必要的流动，或及时给予替补。

掌握公司职工提拔和内部调动的情况，保证工作和职务的连续性。

分析工作条件（如作息制度、轮班制度等）的改变和出勤率的变动对职工供给的影响。掌握公司职工的供给来源和渠道。职工可以来源于公司内部，也可来自于公司外部。对公司职工供给进行预测，还必须把握影响职工供给的主要因素，从而了解公司职工供给的基本状况。

公司职工的供求平衡是编制公司人力规划的一项重要内容。公司职工的供求平衡不仅有职工需求与供给总量上的平衡，更重要的是要有职工素质、类别等供求结构上的平衡。

第五篇：正确理解十一五规划党课材料

文章标题：正确理解十一五规划党课材料

党的十六届五中全会审议并通过了《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十一个五年规划的建议》(以下简称“十一五”规划)。“十一五”规划是在以胡锦涛同志为总书记的党中央领导下编制的第一个五年规划，是党中央在提出科学发展观和构建社会主义和谐社会的重大战略思想后编制的第一个五年规划。“十一

五”规划为我国未来五年的国民经济和社会发展制定了宏伟蓝图，明确指出了“十一五”期间国民经济和社会发展的指导思想、总体目标和主要任务。

(一)指导思想

五中全会指出，制定“十一五”规划，要以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实科学发展观。这就明确指出了“十一五”规划的指导思想。科学发展观是“十一五”规划的思想灵魂。做好“十一五”时期的国民经济和社会发展工作，关键是要坚持以科学发展观统领经济社会发展全局，切实把国民经济和社会发展转入以人为本、全面协调可持续发展的科学轨道。坚持不同的发展观，就会有不同的发展前景。科学发展观是指导新时期中国改革开放和社会主义现代化建设的根本指导思想。科学发展观的本质和核心就在于经济社会发展要“以人为本”。发展的力量来源于广大人民，发展的成果也必须惠及最广大人民。“以人为本”的发展观念强调要让广大人民群众共享改革发展的成果，真正体现出了中国共产党是立党为公、执政为民的无产阶级政党，中国共产党执政就是为了实现好、维护好、发展好最广大人民的根本利益。

“十一五”规划明确指出，在贯彻和落实科学发展观以指导国民经济和社会发展的过程中，必须坚持“四项原则”，即：坚持发展是硬道理，坚持抓好发展这个党执政兴国的第一要务，坚持以经济建设为中心，坚持用发展和改革的办法解决前进中的问题。在科学发展观统领和“四项原则”思想指导下，五中全会对“十一五”期间的经济社会发展提出了“六个必须”：一是必须保持经济平稳较快发展。坚持以经济建设为中心，保持经济发展的较快速度，是实现现代化建设宏伟目标的要求，也是解决就业等各种社会问题的要求。为此“十一五”规划强调，必须统筹考虑经济社会发展的要求和资源环境承载能力等各方面因素，合理确定经济增长速度，努力在长时期内实现经济平稳较快发展。

二是必须加快转变经济增长方式。在经济发展过程中，必须加快经济增长方式的转变，从传统的粗放型经济增长模式转变为现代的集约型经济增长模式，积极推进经济结构的战略性调整，实现节约发展、清洁发展、安全发展和可持续发展。

三是必须提高自主创新能力。十六大指出，创新是一个民族进步的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力，也是一个政党永葆生机的源泉。自主创新是建设创新型国家的强大助推器。如果国家的自主创新不足，就很难为经济发展提供长期强劲的动力支持。为此“十一五”规划强调，科技发展要坚持自主创新、重点跨越、支撑发展、引领未来的方针，不断增强企业创新能力，加快建设国家创新体系。

四是必须促进城乡区域协调发展。全面协调可持续的发展不是只有城市的发展，而没有农村的发展；不是只有一个或几个重点区域的发展，而没有所有区域全面的发展。科学发展观要求，必须实现城乡区域之间的协调发展，推动城乡经济社会良性互动、共同发展，推进统筹区域发展和现代化建设总体布局的落实。

五是必须加强和谐社会建设。面对我国正经历的经济转轨、社会转型过程中不可避免出现的大量复杂的社会矛盾，必须加强和谐社会建设，保持社会安定团结，努力创造良好的发展环境。“十一五”规划对和谐社会建设作出了全面安排，即建立一个“民主法治、公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序、人与自然和谐相处”的和谐社会。

六是必须不断深化改革开放。从我国改革开放的现实看，有些改革进展不快，有些改革仍止于表层，这已在一定程度上影响了改革开放和现代化建设进程。因此，必须不断深化改革开放，形成一整套有利于推动经济结构调整和经济增长方式转变、提高自主创新能力、节约能源资源的体制机制。

(二)总体目标

五中全会按照十六大对本世纪头二十年全面建设小康社会的总体部署，提出了“十一五”时期经济社会发展的主要目标：第一，在优化结构、提高效益和降低消耗的基础上，实现2010年人均国内生产总值比2000年翻一番。最新的2002年版统计报告显示，2000年我国人均国内生产总值按名义汇率折算(即以所谓实际数字)为840美元。这是中国实现第二步战略目标，人民生活总体上达到小康的重要标志。2002年底，中国人均国内生产总值首次达到1000美元。按照“十一五”规划的发展目标，到2010年我国人均国内生产总值将达到1680美元。

第二，资源利用效率显著提高，单位国内生产总值能源消耗比

“十五”期末降低20左右。简单地说，所谓单位国内生产总值能源消耗，就是指每创造一万元国内生产总值所消耗的能源数量。根据惯例，一般以生产一万元国内生产总值所消耗的标准煤吨数作为单位国内生产总值能源消耗比。从中国环境资源信息网得到“十五”计划制定时的数据(具体数据尚未统计出)，预计“十五”期间，我国每万元国内生产总值能耗(以1990年

不变价)由2000年的2.77吨标准煤下降到2005年的2.2吨标准煤。按照“十一五”规划的节能目标，到2010年我国每万元国内生产总值能耗(仍以1990年不变价)将约为1.76吨标准煤。

第三，形成一批拥有自主知识产权和知名品牌、国际竞争力较强的优势企业。一般而言，一个经济强国必须要有一批在国内外市场上具有较强竞争优势的名牌企业，作为拉动国家经济快速发展的强大推动力量。我国的名牌优势企业集中在服装纺织、轻工制造和电子通讯类产业，先后出现了海尔、联想、华为、春兰等具有国际知名度的名牌企业。今后，我国企业发展必须走加大科学技术含量、提高服务和管理水平的道路，不断提升企业的研发能力和拓展国际市场的能力，争取有更多业绩良好的企业能够进入世界500强。

第四，社会主义市场经济体制比较完善，开放型经济达到新水平，国际收支基本平衡。今后，我们将通过推进行政管理体制改革、财政税收体制改革以及金融体制改革，进一步加强和改善现代市场体系建设，形成有利于转变经济增长方式、促进全面协调可持续发展的市场经济机制。要按照十六大提出的要求，坚持“引进来”和“走出去”相结合，积极参与国际经济技术合作和竞争，不断提高对外开放水平。重点推进“走出去”战略，是“十一五”规划的一大亮点。“走出去”战略是我国参与经济全球化、拓展经济发展空间的迫切需要，也是我国行使在世贸组织中的权利、提高对外开放水平的需要，更是形成中国式跨国公司、增强我国国际竞争力的需要。近几年，一些具有战略眼光的中国企业(如中石化、海尔、春兰、联想等)主动走向国外，已形成全球生产销售网络，初具跨国公司雏形。此外，我国加入世贸组织之后，进一步融入国际经贸体系，经济对外开放程度日益提高。在加快发展对外贸易中，确保国际收支平衡在国民经济中占据着十分重要的地位。从现实来看，保持良好的国际收支状况，既是国民经济快速健康发展和对外经济交往取得明显成效的结果，同时对于国民经济持续发展和保障国家经济金融安全也起到了积极的促进作用。

第五，普及和巩固九年义务教育，城镇就业岗位持续增加，社会保障体系比较健全，贫困人口继续减少。今后，在加快经济发展的同时，要进一步在财政上和政策上加大对城乡教育、文化、医疗、社会保障以及困难群体的支持力度，提高公共教育、公共卫生以及困难群体经费的投入比重，体现经济社会发展中的公平正义的社会政策价值取向。

第六，城乡居民收入水平和生活质量普遍提高，价格总水平基本稳定，居住、交通、教育、文化、卫生和环境等方面的条件有较大改善。“十一五”规划在经济增长的目标上将更注重人文本质，为提高以城乡居民生活质量为核心的人的全面发展不断积累物质条件。在城乡居民收入水平和生活质量上，更加强调“共同富裕”和“共享成果”的政治理念，使中国城乡十几亿人都能够在居住、交通、教育、文化、卫生和环境等方面共同参与发展的机会，共同分享发展的成果。

第七，民主法制建设和精神文明建设取得新进展，社会治安和安全生产状况进一步好转，构建和谐社会取得新进步。民主法制建设是依法执政、依法治国的本质要求。只有通过不断推进社会主义民主的制度化、规范化和程序化，才能真正保证人民当家作主。党的十六大报告从社会主义现代化建设的战略全局，把社会主义精神文明与物质文明、政治文明一同作为现代化建设的基本目标明确提了出来。精神文明建设在我国的社会主义现代化建设中占有重要地位，精神文明为物质文明和政治文明提供理论指导、智力支持和精神动力。稳定的社会治安和良好的安全生产状况既是推进国民经济社会发展的有力保证，也是建设社会主义和谐社会的重要组成部分。今后，要继续坚持稳定压倒一切的方针，落实维护社会稳定的工作责任制，建立健全社会舆情汇集和分析机制、突发事件应急管理机制，加强和完善社会治安综合治理工作机制，保障人民生命财产安全。要进一步抓好煤炭生产、危险品运输、公共交通安全等关乎广大人民群众生产生活安全的监督管理工作，建立健全安全生产的长效机制，从源头上、从根本上治理好安全生产中的各种隐患问题，确保人民群众能够在稳定安全健康的环境中安居乐业。

(三)主要任务

五中全会在认真总结“十五”计划提前顺利实现的经验基础上，深入分析了今后一段时期我国经济社会发展面临的国际国内形势，并对“十一五”时期我国经济社会发展的主要任务作出明确安排：

第一，首次提出“建设社会主义新农村”，并成为“十一五”规划的首要任务。农业、农村和农民问题，始终是全党工作的重中之重。党中央、国务院一再强调要按照工业反哺农业、城市支持农村的要求，统筹城乡经济社会发展，推进现代农业建设，全面深化农村改革，大力发展农村公共事业，千方百计增加农民收入。建设社会主义新农村要按照“生产发展、生活宽裕、乡风文明、村容整洁、管理民主”的要求，加大对农村教育、文化、医疗、社会保障、基础设施等社会事业的支持力度，逐步缩小城乡差距，使农村面貌出现历史性的新变化、新气象。

第二，实行以提高经济“质量”为重点的新产业政策。面对经济全球化和知识经济所带来的挑战和机遇，在产业结构调整上，要合理安排三大产业在国民经济发展中的比重。在加强和巩固基础产业、基础设施建设的前提下，要重点加快推进产业结构优化升级，优先发展先进制造业，同时加快发展服务业，提升服务水平和管理水平。在经济增长方式上，要变高投入、高消耗、低产出、低效益的粗放型增长方式为高技术、低消耗、高产出、高效益的集约型增长方式。为此，必须加大技术改革和制度创新，加大对科技研发的投入，增强企业自主创新和技术开发能力，积极推进经济增长方式的根本转变。

第三，统筹区域发展，形成合理的区域发展格局。进入新世纪，按照科学发展观的指导思想，我国的区域发展基本完成了由“沿海发展战略”向“区域协调发展战略”的转变，初步勾勒出了未来区域发展的宏观格局：要继续推进西部大开发，振兴东北地区等老工业基地，促进中部地区崛起，鼓励东部地区率先发展，形成东中西互动、优势互补、相互促进、共同发展的新格局。

第四，统筹城乡发展，形成健康发展的城乡格局。在城市化进程中，中国的城市发展出现了大城市与中小城市的反差、城市与乡镇的反差。为了防止大城市向超大城市盲目扩张，防止中小城市因各种政策或资源因素而萎缩，防止城市和乡镇之间差距扩大，“十一五”规划将坚持大中小城市和小城镇协调发展，按照“循序渐进、节约土地、集约发展、合理布局”的原则，促进城镇化健康发展。

第五，统筹人与自然和谐发展，建设资源节约型、环境友好型社会。“十一五”规划要求，在经济社会发展中，要加快调整不合理的经济结构，彻底转变粗放型的经济增长方式，使经济增长建立在提高人口素质、高效利用资源、减少环境污染、注重质量效益的基础上，努力建设资源节约型、环境友好型社会。要大力发展循环经济，开展能源资源节约，坚持资源开发与节约并重，把节约放在首位，运用经济、法律和必要的行政手段和措施，务求节约能源资源取得重要进展。要加大环境保护力度，继续推进重点生态工程建设，切实保护好自然生态，实现人与自然环境的和谐发展。要认真解决影响经济社会发展特别是严重危害人民健康的突出的环境问题，切实抓好水污染防治，加快城市大气污染治理，严把建设项目环境准入关，严格环境执法。总之，要在全社会形成资源节约的增长方式和健康文明的消费模式。

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