警力紧张原因分析及对策

第一篇：警力紧张原因分析及对策

警力紧张原因分析及对策

随着我国改革的逐步深入和社会经济持续快速发展，各种社会矛盾日益凸显，社会贫富分化加剧，腐败问题未能有效遏制，下岗失业工人增加，就业困难，城乡差异和地区发展不平衡，农村大量剩余劳动力涌入城市，社会治安形势日趋严峻，公安机关面临着前所未有的压力。公安机关长期超负荷运转，基层民警长期处于加班加点工作状态，派出所民警一年工作相当于两年的工作时间，刑警队民警几乎没有休息日。公安工作已经到了忙于应付、难以招架的地步，各级公安机关“警力不足”的呼声日益高涨。然而，几年的努力丝毫没有缓和警力紧张矛盾，警力紧张的原因究竟何在？缓解警力紧张矛盾的出路又在哪里？很值得深入分析和探讨。

一、警力的概念及其构成要素

警力通常是指国家维持社会秩序和治安的武装力量。从狭义理解，警力是参加这支武装力量的警察的集合体，由一定数量的警察所组成。从广义理解，警力就是警察集合体的战斗力，既包括警察的数量，又包括警察的素质，还包括警务装备、后勤保障等物力、财力的支持力，以及组织和管理指挥系统的结构和运作方式等诸多要素。这些因素的状况如何，将直接影响警察队伍战斗力的强弱。

习惯上往往从狭义的角度关注警力问题，认为警察数量的多少决定战斗力的强弱，人多好办事的传统观念根深蒂固。但仅仅关注增加警察的数量的观点是不全面的。现在比较多的观点认为，在警察数量一定的情况下，主要是通过提高民警的素质来增强警察队伍的战斗力。这种认识虽有进步，但把增强警力的目光只集中在民警身上，依然是不全面的，主要是对警力及其构成要素缺乏全面的认识，对警务装备、警务保障、管理体制、机构设置，尤其是组织管理等因素与战斗力的关系没有引起足够重视。

二、当前警力紧张的主要原因

1、警力总量配置水平较低。我国目前的警察配置水平为人口的13/万左右。杭州市现有警察8700多人，按全市630万人口计，配置水平为13.8/万。这个比例与发达国家比还是有较大差距的，如美国为47/万，法国为40/万，英国27/万。警力的配置水平既要适应社会治安形势对警力的需求，又要符合政府财政的支付水平，更多的是受社会经济发展水平的制约。我国目前900多美元的人均GDP水平，只有发达国家的三、四十分之一，从经济水平上考虑，我国目前不可能大规模地扩充警察队伍，政府财政对公安的支持仍是有限度的。

2、现有警力投向严重不合理，机关人员臃肿，基层人员紧缺的毛病长期得不到根治。直接承担“打、防、控”等公安职能工作的，主要是基层派出所、刑侦中队和交巡警中队等一线民警。但在警力配置上，上述基层部门的警力只占总警力的一半左右，另一半左右的警力滞留在机关的管理和其他辅助性工作部门。以杭州市为例，全市8700多警察，基层派出所2450人。刑侦中队只有515人，合计只占总警力的34%，因此，有案件“防不住”、“破不了”就难以避免。不但警力分配严重倒置，而且“过大”的机关又人为地增加了基层大量的工作量，进一步加剧了基层警力紧张矛盾。有人估算，基层有一半左右的精力消耗在应付上级的检查考核等工作上。

3、管理体制不顺，机构设置不合理，导致机构重叠，警力浪费严重。我国现行的“统一领导，分级管理，条块结合，以块为主”的公安管理体制，其主要优势是调动中央和地方两个积极性，公安工作得到各级党委和政府的支持。但弊端也明显：一是条块分割，统一领导和统一指挥受到干扰，影响了公安机关整体效能的发挥。二是机构设置强调“条条”的上下对应，导致机构重叠，警力浪费。三是“块块”利益干扰公安工作情况严重，在干部任免、警力使用、经费保障、执法环境等方面都有较大影响。近年来的机构改革，在内部的职能调整、工作划分与归类、机构设置上，过多地考虑机构升级和安排领导，使内部分工过细，机构过度分化，导致岗位重复设置，警力分散浪费。

4、警察素质不高导致警务工作效率低下。主要表现在三个方面。一是干不好，我们警察队伍中的一部分民警素质不高，工作能力和业务水平较差，在与违法犯罪分子的斗争中暴露出“说不过、追 1

不上、打不赢”的窘态，难以胜任所从事的工作。二是不想干好，有的同志责任心不强，没有奉献精神，有混混日子的思想。三是有能力干好，也想干好，但由于方方面面原因，工作积极性受到挫伤，如有的民警认为多干多投诉，少干少投诉，不干无投诉，消极厌战的情绪比较严重，工作效率低也就在情理之中了。

5、领导干部素质不高，组织管理不善，导致警务工作效率低下，警力浪费严重。对139名派出所长的法律常识测试显示：公安行政处罚的“一事不再罚”和“责令改正”两个适用原则，无一人选择正确；证人有哪些权利一题，只有15%的所长选择正确；几道案例分析题也都有85%以上的人做错。领导的素质如何就可见一斑。目前，民警在工作中出现办案质量不高、执法不公、工作效率低下的问题，有的就是领导素质不高造成的。如有的领导不善于做思想政治工作，管理水平低，缺乏号召力；有的领导自身形象差，存在这样那样的问题，上梁不正下梁歪；有的领导根本就没有效率意识，开展某项工作，投入的警力越多越好，只要完成任务，代价大小无所谓，浪费警力的现象随处可见。

6、形式主义浪费了大量的警力。这些年来，各种名目的专项活动一个接着一个，化费了大量的时间，耗费了大量的警力。一面说要学习与工作两不误，一面要民警停下手中的活参加集中学习；一面在开展实事求是的思想路线教育，一面在大玩数字游戏，造材料，补台帐。不但是政治思想教育工作搞形式主义，公安业务工作也搞形式主义。例如公安机关比较喜欢搞集中行动，各种层次的统一行动接连不断，事先层层开会布置，会后全体民警通宵达旦忙碌，清晨大清查战果就在报纸、广播等媒体发布，出动多少警力，清查多少场所，抓获犯罪嫌疑人多少名，战果辉煌。这种赤裸裸的形式主义，虽然民警很有意见，领导却乐此不疲。形式主义已经搞到了本末倒置、黑白颠倒的地步。

7、非警务工作消耗了大量的警力。长期以来，有的领导对公安机关的性质和人民警察的职责认识不清，对公安机关怎样为人民服务理解把握不准，由此导致了各种名目繁多的非警务工作越来越多。实践的结果使自己处于十分尴尬的境地。一是公安机关毕竟警力有限，而老百姓的困难无限，民警的能力有限，而老百姓的需求无限，“有求必应”难以全部兑现。二是由于将大量的警力用于为群众换煤气、开门锁、买早点，以及协助有关部门搞计划生育、拆违章建筑等等，客观上减少了“打防控”的警力，街头“两抢”案件频发，发案率居高不下。过多的非警务活动耗费了公安机关大量的精力，削弱了公安机关打击违法犯罪、维护社会治安的能力。

8、严峻的社会治安形势是导致警力紧张的一个重要原因。20年前全国只有50万警察，警力紧张矛盾并不十分突出。经过20年的警力扩充，警察总量增加了3倍多，为什么警力不足的矛盾反而更加突出呢？除了以上分析的原因以外，公安机关面临严峻的社会治安形势，公安职能工作任务变得更加繁重，是一个不可忽略的原因。以杭州市刑事案件立案数为例，1984年立案3755起，2002年立案31610起，2002年全杭州市刑事案件立案数比1984年增加了7.4倍，说明刑事案件增加的幅度大大高于警力的增加幅度。正是由于案件高发，治安形势严峻，给公安机关施加了巨大的压力，使得警力不足矛盾更加突出，甚至在案件高发与警力不足之间形成了恶性循环。

三、缓解警力紧张矛盾的途径和措施

（一）优化配置，合理使用现有警力

既然警力的配置水平受社会经济发展水平的制约，所以在短期内大幅度地增加警察数量是不现实的。虽然我国警察总量配置水平不高，但警力紧张呼声最高的城市地区，警力配置水平已相当可观，包括杭州在内的许多城市都已超过了英国27/万的警察配置水平。所以，我们应将目光转向优化配置、合理使用现有警力，发挥现有警力应有的效能。

第一、警力配置要坚持公安基层一线优先的原则。按照“小机关、大基层、强基础”的要求，将警力投到基层一线去，要转变观念，下大决心、化大力气，采取有效措施来精简机关，现有警力要优先满足基层一线的需求。

第二、警力配置要坚持公安职能工作优先的原则。公安机关作为政府的一个职能机构，主要职责是预防和打击各种违法犯罪活动，维护社会稳定，这就是公安机关的中心工作。所以，警力投放

应该优先保障公安职能工作所需，保障“打、防、控”所需。要尽量减少用于非公安职能工作、非警务工作的警力投放。

第三、警力配置要遵循量力原则。政府的财政收入要用于多方面的支出，以推动社会的全面协调发展。我们不能在有限的财政支持下，过分地扩充警察数量。如果把有限的经费都作为民警的工资，尽管警察的数量增加了，但战斗力反而减弱了。没有钱出差办案，没有钱保障必要的警务装备，公安职能工作任务就无法完成，必要的奖金福利少了，民警的工作积极性就会受到挫伤。从这个意义上讲，正是超过财政支持力限度的过多警察数量削弱了警力。

第四、警力的配置和使用要坚持适才适位原则。最先提出以人为本管理思想的梅奥认为，人是平等的，但也是存在差异的，在完成同一活动的过程中，不同的人表现出不同的能力，表明人的能力类型存在差异。公安业务工作范围广、门类多，不同警种有不同的工作特点，对民警的能力和素质有不同的要求。如果让大学及其以上学历的人才在十字路口指挥交通，不但是对人力资源的浪费，而且当事者会觉得大材小用，不安心工作，反而管不好路面交通秩序。又如刑警队就应该配备智力水平较高的民警，侦破过程是一个分析、判断、推理过程，是与犯罪嫌疑人斗智谋计的过程，需要很高的智商水平和思维能力。美国的做法很值得我们学习，他们占50%多投放到路面的警察，其文化程度也就相当于中国的高中和大专学历，但负责侦案的联邦调查局警察都必须是大学本科以上学历，其中硕士和博士的比例相当高。

第五、建立警力优化配置的保障机制。一是要有警力总量的比例规定，根据当地人均GDP水平，规定警察的配置水平，保持一个随经济增长而增加警力的合理比例。二是要有各级公安机关警力的比例规定，省级、地级、县级公安机关和派出所警力各应占多大比例，要用制度固定下来，以治理机关臃肿、基层警力紧张顽症。三是不同层次公安机关现有警力中每一警种各应占多大的比重，要有明确的规定，以保障公安职能工作有充足的警力。四是要建立一套鼓励基层、优待一线民警的政策，鼓励民警到基层一线安心工作。

（二）科学管理，努力提高警务工作效率

警力的优化配置，是将警力投放到急需的地方。但这些警力能否发挥出应有的作用，与管理密切相关。公安管理包括公安队伍管理和公安业务管理，涉及许多方面的内容。根据目前公安管理的现状，要提高警务工作效率，尤其要重视三个问题。

1、要强化效率观念。管理的实质就是追求效率，这种理念在企业已经深入人心。公安机关应当积极引进企业的管理理念，警务工作也要进行成本核算，以最小化的警务资源投入去实现最大化的警务工作目标，以提高现有警力资源的利用率。要用效率和效益标准来评价每个单位、每个部门、每个领导和每个民警的工作实绩。

2、要重视管理者的作用。虽然现在强调依法治国和依法治警，但在目前法治水平不高、很大程度上还是“领导负责”的情况下，领导人的作用是至关重要的。一个单位或一个部门的工作是好是坏，在很大程度上就取决于这个单位或这个部门领导素质的高低。要改变以往那种工作出问题、工作上不去时总在民警身上找原因，只讲对民警的教育、忽视对领导的教育的片面做法。要不断地改革和完善领导干部的选拔、任用、监督、管理工作，通过提高领导干部的素质来提高公安工作效率。

3、要提高民警队伍的素质。提高民警的素质，向素质要警力，向素质要战斗力，已是普遍一致的看法，问题在于如何提高民警队伍的素质。那种缺乏科学组织的大轰大嗡的教育活动不但难以取得令人满意的效果，还往往会突出工学矛盾，导致警力更加紧张。提高民警队伍素质同样不能搞形式主义，要出实招，求实效。第一，要建立促使民警自觉学习提高的机制，有压力有动力的自觉学习才会有效果。第二、要十分重视人民警察培训学校的建设，要解决学校设施简陋、师资力量薄弱等问题，实现民警教育培训的针对性、实用性和实效性。第三，要全面正确地理解教育，教育并不仅仅是让民警学几篇文章、听几次报告、举办几期培训班，教育无处不在，无所不是。要十分重视负面教育的严重后果。

（三）积极改革，理顺体制，优化警务机构设置

机构设置不合理，合理配置警力就无从谈起。被誉为科学管理之父的美国管理学家泰勒20世纪初发明管理职能制的目的，就是为了提高生产效率。公安机关内部职能的划分和机构的设置，应该按照有利于提高公安职能工作效率的原则进行，对现有公安管理体制和机构设置进行改革，对公安机关承担的职责任务重新进行划分和归类，减少管理层次，减少内设机构数量，合并警种，整合警力。做小做精机关，做大做强基层和实战部门。我们应该学习借签吉林省辽源市警务改革的做法，结合本地的实际情况，争取党委政府的支持，积极规划和实施警务改革。

（四）加快警务工作现代化进程，向科学技术要警力

西方发达国家在上世纪70年代就已经完成了第三次警务革命，实现了警务工作现代化。我国的现代化进程和经济、科技的发展，为警务工作现代化创造了条件。公安部组织实施的“金盾工程”，将实现全国公安系统各地区各部门的信息全网共享和协同作战，以满足公安部门对整体作战、快速反应、动态管理和科学决策的需要。近年来，“网上追逃”和计算机指纹自动识别系统的实施运用，已经显示出强大的功效，过去耗费大量人力、物力、财力都难以抓获的逃犯，可以在网络的协助下轻松查获光电、微电子、微计算机及数字视频技术的发展，将推动电子警察和安全防范技术迅速发展。现代高新技术在警务装备和警务活动中的应用，将大大提高警务工作效率。

（五）走群众路线，积极依靠社会力量的支持

专门工作与群众路线相结合，积极依靠群众力量完成公安工作任务，是公安机关长期坚持的工作路线，是公安工作社会主义优越性的具体体现。只有发动和依靠群众，才能完成公安工作任务，这是被公安工作历史经验所证明了的。世界警界的第四次警务革命，就是社区警务运动，警察走进社区和村庄，将警务工作植根于人民群众，组织和发动群众开展预防犯罪和打击犯罪活动。这对我国来说，并不是什么新鲜事，是人民公安的老传统，只是近年来，逐渐被忽视而已。全国社区警务工作会议在杭州成功召开，标志着我们已重新意识到人民群众在预防和打击犯罪斗争中的重要作用。当然还需要提高认识，把握方向，绝不能把社区警务错误地理解为就是警察为群众办几件好事。深圳龙岗公安分局荷坳派出所首创的坳背社区警务理事会，就是社会警务活动的成功举措，他们发动社区公民参与社会治安管理，大家共挑治安担子，人多力量大，担子就轻了。社区警务理事会成立运转两个月，刑事案件发案同比下降50%，成效十分显著。这种社区警务理事会的做法，是一条新时期专门工作与群众路线相结合的新路子。在当前公安工作任务繁重，警力紧张的情况下，必须充分地依靠社会的力量、公众的力量，例如完善社会治安承包责任制，大力发展保安业，尝试有偿治安包干制和举报犯罪奖励制等，走出一条依靠多种力量、采取多种手段和多种形式的社会治安综合治理新路子。

第二篇：当前我国警力不足原因分析与对策研究

当前我国警力不足原因分析与对策研究

摘 要

警务工作者承担着维护社会治安的重要责任，当前需要不仅需要打击违法犯罪，还肩负着维护社会稳定的重要职责。随着我国全面深化改革进入深水区，各种社会矛盾日益突显，警务工作量不断增加与警力不足的矛盾愈演愈烈。如何分析当前警力不足的原因，并对其提出解决的办法，从而改变当前警力不足的现状，已刻不容缓。本文就对警力不足的原因进行分析，以及将采取怎样对策进行探讨。

关键词：警力不足；原因分析；对策

目录

摘 要.............................................................1 目录..............................................................2 引言..............................................................3

一、警力不足的现状................................................3（一）基层警力明显不足，不能满足社会发展所需......................3

（二）非警务工作对基层警务工作的干扰..............................3

（三）部分民警素质有待提高........................................4

二、分析警力不足的原因............................................4（一）社会治安状况增加了民警工作量................................4

（二）警务保障水平不高............................................4

（三）非警务工作较多，占用了部分警力..............................5

三、解决警力不足的对策............................................5（一）以优化警力配置为着力点，充实基层民警数量....................5

（二）以加强教育培训为重点，提高基层民警素质......................6

（三）以加强公安装备配备为手段，提高基层民警工作效率..............6

（四）以做好群众工作为基础，提高基层民警服务水平..................7

（五）以规范基层警务工作为抓手，减少非警务工作量..................7

（六）以从优待警为引领，提高基层民警工作积极性....................7

四、结论..........................................................8 参考文献..........................................................9

引言

当前我国经济进步，使得整个社会发展的节奏也相应加快了，加之境内外影响因素，以及以往和当前出现的安全因素影响，尤其是信息时代环境下，人们生活的空间也出现的虚拟空间和真实空间相互交错。由于流通领域的扩大，人流和资金流、以及信息流的交汇，也促使了社会矛盾日益增多了，给警务工作带来较大难度。这些社会矛盾的存在，也使得治安整治工作量增加了，更使得公安警力显得不足了。当前这些情况的产生，也使得基层民警在工作中，疲劳程度、健康、安全问题也日益突出，使得执法工作的压力也随之增加了。由于基层警力不足，对公安机关正常发挥其工作职能。本文就当前基层警力不足产生的原因进行分析，并提出解决的应对对策。

一、警力不足的现状

警力是指公安机关以警察（数量）为主体，通过运用各种综合资源和装备等，形成的警察战斗力。警力不足首先是指在警力组织结构还需要进行调整。例如：基层民警从数量上少于机关管理人员。这种与实际工作量不成比例的组织结构，是造成警力不足原因之一。

（一）基层警力明显不足，不能满足社会发展所需

基层民警每天遇到的、需要解决的问题，大多数都出现在基层，但处理这些实际问题，就显得基层警务人员明显不足。当前为了解决基层警力不足情况，虽有不少改革措施，通过分流机关人员，一充实到基层民警当中。同时扩充了基层公安编制，使得基层警力不足有了较大改善，但还需通过进一步调整警力配置，来解决基层警力不足的现状，以适应基层警务工作需要。

（二）非警务工作给基层警务工作带来干扰

各级主管部门的各种文件，不断传达到基层公安机关，其中非警务工作的文件，对基层警务工作也产生了干扰作用。这样基层公安机关需要抽出大量时间和精力来应付类似计划生育之类的非警务工作。同时由于需要抽出警力来完成下达的任务，更显得基层警力不足了。

（三）民警素质良莠不齐

当前部分基层民警执法过程中，存在执法质量不高，不按执法规程进行操作，以及还存在不文明执法现象，对基层民警整体形象产生了较大负面影响，也不利于执法工作的顺利开展。这也容易形成警民不和谐因素，致使普通群众对基层警务工作者不规范执法有看法，同时这样是一些基层公安机关，在群众中美誉度不高的主要原因。

二、分析警力不足的原因

从配置方面分析基层警力不足原因，主要应从主观和客观方面考虑。

（一）社会治安状况增加了民警工作量

当前我国社会正处于转型期，全面深化改革进入深水区，各种价值观和利益格局的变化使得社会矛盾日益突显，其中上升较快的主要集中在个人极端暴力犯罪和侵犯他人财产方面。同时也就增加了基层民警工作量。随着人们群众运用法律保护自我意识的增强，希望通过法律途径解决日常生活中遇到的问题等，这些都增加了基层民警工作量，同时也对基层民警执法能力提出了更高要求。

（二）警务保障水平有限

当前我国社会不仅社会体制上发生了改变，技术转型的步伐也发生了较大改变。例如：数字化信息技术就推动了社会各领域技术转型。而我国社会进入到全面深化改革的攻坚期，社会价值观念和技术的巨大变化，社会管理领域当中涌现的人流、物流、资金流、信息流和意识流发生深刻变化，也使得社会矛盾日益增多，同时也给警务工作增加了难度和压力。而从接警现状来看，犯罪嫌疑人作案手段也有了新的变化，犯罪工具也有技术上的变化。例如：电信诈骗、伪造假币等新型犯罪形式不断涌现，犯罪空间不断拓展，犯罪嫌疑人反侦察能力也不断增强。当前一些利用新技术手段实施犯罪的案例的出现，使得基层民警侦破案件时也需要应用现代技术进行侦探和破案，从而给以犯罪分子以有效打击和防范。所以说，基层公安机关在治安管理和刑侦破案过程中，也应加强防控设备的技术更新和改造，以顺应治安管理和刑侦破案的需要。同时也对基层民警提高自身业 4 务素质，来打击犯罪分子提出更高要求。通过提升基层公安机关防控装备技术含金量，给予犯罪分子严厉的打击，进而提升基层公安机关执法效率。

（三）非警务工作较多，占用了部分警力

随着我国社会改革不断深化，改革过程中也触及了部分利益群体的切身利益。基层公安机关也需要迫于压力参与所谓“联合执法”，这样就需调用一线警力配合征收税费，或参与市容整顿和征地拆迁、计划生育等工作。这些工作本不是警务工作范围，但却由于种种原因，混淆了公安机关工作本职,类似非警务性工作占用了大量警力，给基层民警增加工作量同时，也使得基层公安机关警力更显不足。对于公安机关发挥其正常工作职能起到了抑制作用，并不利于基层治安管理工作的开展。

三、解决警力不足的对策

当前公安机关存在机关人员和基层民警从结构比上存在较大差异，使得基层警力不足情况显得较为突出。但公安系统通过采取了相关措施，通过加强基层民警的培训和教育，并调整了公安机关组织结构。同时还促进了公安机关信息化建设，以促进执法效率的提高。这些应对措施的实施，较大程度改善了公安机关内部人员分配不平衡现状。通过这些措施的实施，基层民警素质得到了提升，同时基层民警执法的效率也得到提高，从工作效率方面缓解了警力不足的情况。

（一）以优化警力配置为着力点，充实基层民警数量

在警务工作实践中，在一线民警任务重且人员不足的同时，机关人员相对工作较为轻松。笔者认为，解决基层民警人数不够情况，就需要在有限警力条件下，优化机关设置和人员配置。首先应实现公安机关人员分流到基层警务工作当中，一方面从政策导向角度，做好制度方面和机制方面的调整，另一方面从经济角度，加大基层公安机关经费投入，提高一线民警待遇，完善基层公安机关防控犯罪装备。从多角度将公安工作重心转向基层，以突出基层警务工作的重要性，同时也将警务保障向基层倾斜，对公安机关内部人员进行合理分配，以充实基层警务人员的数量，从而缓解警力不足的情况。在实际工作中，应从多方面来努力，5 以确保公安机关内实有警力的增强。同时还应加大基础设施建设投入，更新改造交通工具和通信工具，以及更新改造办公自动化设备，落实县级公安机关公用经费保障标准，加强公安机关班子建设等措施，缓解警力不足现状。另外还可通过应用合并办公形式，将职能相近的部门合并起来办公。不仅可以完善信息的交通和共享，还有助于提高治安管理力度，以及和打击刑事犯罪的工作效率。当前面对的治安问题，公安机关所打击的对象和工作任务，也随着社会发展在不断变化。例如，随着网络犯罪率不断增加，公安机关通过提高打击犯罪技术的升级改造，来提升综合管理水平，以顺应社会发展所需。(二）以加强教育培训为重点，提高基层民警素质

基层民警综合素质包括：基层民警自身身体素质，以及警务专业素质。公安机关通过定期对基层民警业务培训，对基层民警现场处置能力的提升能起到促进作用。由于公安民警受教育程度和成长环境及执法环境的不同，民警素质良莠不齐。只有始终坚持公安机关“轮训轮值、战训合一”的工作机制，有针对性的开展以公安业务知识、警务技能、廉政教育等为主要内容的培训班，形成一套完善的培训工作机制，通过大练兵、大比武、大考核等多种形式，达到“以站促训、以训促练”的目标，不断提高民警综合素质。通过将专业人才引进、充实到基层民警队伍当中，对于充实警力以及改善基层公安知识结构有着积极的作用。

（三）以加强公安装备配备为手段，提高基层民警工作效率

当前犯罪类型不断改变，反侦察的手段有了新的变化，极大增加了破案难度。而交通的畅达及信息时代的飞速发展，也使得社会闲散人员流动性增强了，个别犯罪嫌疑人利用这些因素来掩盖犯罪行为。面对当前复杂犯罪案件，只有通过改进侦查手段，利用现代化高科技侦破手段，以顺应新时代犯罪手段变化。例如，DNA鉴定技术和测谎技术，以及心理画像技术能，都对案件侦破能力有较大提升。因此，在公安机关内部对信息技术进行升级、改造，通过网络通缉，和异地缉捕犯罪嫌疑人，给予犯罪分子震慑力，正所谓天网恢恢疏而不漏。这些高科技技术和设备的引入，能提高案件侦破工作力度。可谓说通过新技术的引入深化强警理念，在提升公安机关维护治安技术力量的同时，也切实提高基层公安机关案件侦 破能力。

（四）以做好群众工作为基础，提高基层民警服务水平

公安机关的宗旨是全心全意为民服务，只有明白了公安机关为了谁工作，为了谁服务的问题，才能不负人民群众的期望，不负党和国家的重托。基层民警在工作中要时刻保持同人民群众的血肉关系，要深入群众，贴近民心，真正做到解民难、排民忧，打好群众基层是做好公安工作的重要保证。只有赢得人民群众的支持，公安工作自然能顺水推舟，才能顺利开展，进一步发展群众，依靠群众，最终达到群防群治的效果。即使警力不足，只要有坚强的群众根基，也能有效的完成各项工作任务。在公安机关实际工作中，通过通过做群众工作，借助群众的力量来做好社会治安管理工作，并在刑侦破案时发动群众来协助案件的办理。由于普通群众人数多，在开展治安管理时，通过群众的配合往往起到事半功倍的作用。因此在基层民警执法时，将群众的积极性调动起来，以便更好的打击犯罪分子和降低犯罪案件的发生率，在加强基层民警自身素质建设同时，做好群众的参与治安管理的导向性工作。

（五）以规范基层警务工作为抓手，减少非警务工作量

当前治安现状需要基层民警投入大量时间、精力来综合治理，再加上现实存在的基层警力不足的情况，而基层公安机关经常会应当地政府要求，从事与警务工作无关的非警务活动。在实际工作中，当地政府职能部门，以经济建设为工作主体，要求作为国家机关的公安机关，也应协助当地各级政府做好工作，使得非警务工作经常要干扰基层公安机关正常工作，这也对警力不足造成更大的影响。基层公安机关出现不规范用警情况，所以应该从认识上纠正有关部门的认识上，规范基层警务工作，以实现警务工作公开、公平、独立的观念，让基层民警把工作重心放在警务工作本职上。

（六）以从优待警为引领，提高基层民警工作积极性

为了提高基层民警工作积极性，可应用奖惩机制，奖励有功人员，惩戒玩忽职守人员，并在公安机关内部开展绩效评估工作。在基层民警中，对立功人员，以及工作表现突出人员开展评优活动，以促进基层民警工作积极性的提高。在评 7 优名额和机会上，应尽量向基层一线民警倾斜，以此来表达对他们在基层一线辛苦工作的肯定。通过奖励基层一线民警中有功人员，以及工作中有突出表现民警，能够激励其他基层民警增强工作责任感。通过荣誉机制来鼓励基层民警当然是必须的，但还应该从经济奖励上给以基层民警辛苦工作以肯定。在实际工作中将职务的晋级与经济结合起来，从实惠方面给予基层警务工作者以肯定，从而切实提高基层民警工作热情和工作效率。只有发掘每位基层民警最大潜能，才能在有限警力条件下，切实做好警务工作。

四、结论

综上，解决基层警力不足问题，不仅需要多方共同努力，还需要结合实际情况来解决具体工作中的问题。在重视社会治安综合治理同时，还应合理配置内部警力，在有限警力条件下，优化机关设置和人员配置。从政策和经济两个方面，加大基层公安机关经费投入，提高一线民警待遇，完善基层公安机关防控犯罪装备。通过加大基础设施建设投入，并且优化交通工具和通信工具，对办公自动化设备更新升级，落实基层公安机关公用经费保障标准，以做好基层公安机关基础建设。并通过定期对基层民警培训，将先进科学技术和装备警务工作中，招聘具有专业素质的警校毕业生来充实警察队伍，在改善基层民警知识结构同时，通过科技强警来实现社会治安综合治理。同时通过借助群众力量来做好社会治安管理工作，提高刑侦破案的效率。同时建立信息共享，通过网络通缉等形式，让违法犯罪分子无处藏身。另外，还应确立警务独立观念，把警力用在做好警务人员本职工作当中，从而避免非警务活动大量占用警力现象发生；并通过调动基层民警工作积极性，在基层警力紧张情况下，应用奖惩机制让基层一线民警，让他们在工作中实现自我肯定和荣誉满足感，从而激励基层一线民警工作热情和奉献精神，以提高他们工作积极性和效率。

参考文献

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第三篇：人才流失原因及对策分析

人才流失的原因、影响及预防措施

一、人才流失的原因

纵观现代企业的人才流失，其原因不外乎以下几类： １、个人原因

因个人原因离职的员工，其大多是将企业当作自己职业生涯发展的跳板，在企业工作对他们而言就是为了获得工作经验或是学习相关技术，一旦目的达到，他们就会选择待遇更高、发展空间更大的企业服务。这种情况常见于企业招聘的新人或是大学生。

同时，因职业、职位疲劳而离职的人，也不在少数。在某一行业干时间长了，人会产生疲劳感，或认为自己不合适从事这项职业，这样的人选择改行的机率很大。对自己所处职位不满的人则可能会选择跳槽，即使跳不了槽，他也不大可能安心本职。再者，事业心很重的人，对于认为不可能为自己实现事业提供充分条件的公司，他会选择离开，所谓“良禽择木而栖”、“人往高处走，水往低处流”。这种情况常见于从业三年以上、已积累较多经验人员。

最后，最直接和最普通的原因，就是报酬问题。报酬与劳动者心理价格相差大，大锅饭，同工不同酬等问题，都是引起的人才流失的重要原因。

２、组织原因

从组织方面讲，导致企业优秀员工离职的根本原因在于企业管理问题。其中管理者素质不高、员工激励机制不健全、未能建立有效的评估体系、缺乏合理的薪酬结构、未能建立针对核心员工的长期职业发展规划和企业文化氛围是存在的主要问题。正是这些原因导致企业核心员工尤其是高管人员频频跳槽。

３、竞争对手猎头 一般来讲，各公司流失的优秀人才并没有转做他行，其中绝大部分直接加盟了自己的竞争对手，因为这些公司与各自竞争对手之间人员和技术具有非常高的替代性，其中职位结构与要求也极其相似。正因为如此，公司培养的优秀员工，如技术骨干或是部门经理等极易得到竞争对手的青睐，后者为吸引这些优秀人才加盟，往往开出优厚的条件加以猎取，这也是公司优秀员工离职的一个重要原因。

二、人才流失对企业的影响

对企业而言，一个优秀员工离职所带来的影响是方方面面的，既有有形的，也有无形的。正视优秀员工离职所造成的损失是开展企业人才危机管理的前提。泛泛地讲，一个优秀员工离职以后，企业要被迫支付以下成本：

首先，良好的团队因某些核心员工的离职而遭到破坏，执行中的任务因此被迫中断，企业经营效率大大降低；

其次，优秀员工离职所留下的职位空缺迫使企业重新花费一大笔成本培养或是寻找接替者，其间所耗费的时间成本还给了竞争对手有利的追赶机会；

另外，某些核心员工的离职不仅可能带走商业技术秘密和客户等资源，同时还影响在职员工的情绪，极大挫伤团队的整体士气。更为严重的是，企业高管或其他核心员工离职直接改变了企业与竞争对手的实力对比，若是集体式的跳槽，对企业来说则很有可能是致命性的打击，如著名的小霸王。人才流失对企业而言之所以成其为危机，原因也就在这里。

三、人才流失的表现方式

根据人员自愿流失表现方式的不同，可将其分为隐性流失和显性流失两种。隐性流失表现为员工对待工作态度懒散、工作努力下降、表现变差、经常缺勤或请病假事假、迟到、抱怨等；显性流失多表现为离职。

通常，员工有以下表现时，可以断定其具有隐性流失的趋势：请假增多（前往面试），要求公司增加工资（也许另外一家公司已经承诺给他较高的工资，等待他的答复），或者，近期将自己的休假等积攒的福利全部兑现等，我们称之为“行为改变”；这时候，员工的心思已经没在工作上了，这种现象叫做“心理上的工作撤出”。

遇到这种情况后，如果公司没有采取有效的挽留措施，员工的辞职就不可避免，到此，员工也就完成了“行为改变”、“心理上的工作撤出”、“身体上的工作撤出”三步曲，也即实现了从隐性流失到显性流失的质变。企业要留住人才，就要做一个有心人，留心观察员工的日常表现，发现异常情况马上采取措施，这样在一定程度上可以减少人才流失。

同时，我们不得不承认，对于人才的流失，企业自身的不足在很大程度上起到了一种推动作用。比如，企业效益差，使员工对企业丧失信心；激励机制不完备，不能科学安置使用人员，导致人才的能级不对应，员工感到不能发挥自己的特长；或工作单调，或在晋升、培训、提拔、考核等方面存在着某些不足等。

四、人才危机管理的策略

针对人才流失危机形成及其发展特点，人才危机管理可分为三个阶段：危机预防、危机处理和危机事后管理。危机预防是人才危机管理的关键，因为它能以最小的代价避免最大的损失，危机管理要求企业在人才流失危机爆发前事先建立危机处理组织，制定相应危机处理计划，实施危机预警分析和调控，努力将危机消灭在萌芽状态。一旦人才流失危机爆发，企业则要迅速进入危机处理阶段，启动危机处理程序，实施各种危机控制方案。人才流失危机平息后，危机管理并没有随之结束，企业还必需对人才流失危机进行评估和总结，进行危机事后管理。三个阶段相互联系，缺一不可。

（一）危机预防

１、人才危机意识的培养

企业要想进行卓有成效的人才危机管理，最重要的就是企业管理者要有强烈的人才安全意识。无论何时，高素质的人才永远是稀缺的，永远是各个企业竞相争夺的对象。对一个企业而言，能否留住人才在某种意义上决定了其经营的成败，企业管理者必需从战略的高度认识到这一点。企业管理者的人才危机意识表现在日常工作中就是要开展以人为本的“人本管理”，营造以“人本主义”为核心的企业文化，承认人才不但是企业最重要的资源和企业核心竞争力的源泉，而且还是企业管理的服务对象。企业应制定合理的薪酬体系，实施有效激励，积极开展员工培训，帮助员工发展个人职业生涯，使员工个人发展和企业发展相协调。

２、人才危机管理计划的制定与培训

人才危机管理计划的作用在于一旦发生人才流失危机，企业能迅速根据事先拟定好的程序和计划对此做出反应。该计划应包括以下内容：（１）危机管理小组的构成；（２）危机处理的基本原则；（３）危机处理方案；（４）危机管理程序等。人才危机管理计划应在工作分析的基础上因岗制订，依据各岗位的重要程度、可替代性强弱以及对任职者要求的高低进行权衡选择。为了使人才危机管理计划不留于形式、富有效率并具备可操作性，该计划只能针对企业内的核心技术岗位和重要管理岗位，目的在于确保企业核心员工安全。计划制定后，还应针对该计划进行培训和模拟演练，如某一部门核心员工离职后，危机管理小组如何实施沟通管理，如何启动人才储备寻找继任者，如何控制损失和影响等。由于涉及到核心员工的模拟替代，企业在培训过程应取得他们的理解和支持，让他们明白这些计划的制定和实施只是企业的一项管理制度，而不是怀疑某人即将离职。

３、建立人才危机预警管理系统

人才危机预警管理系统是对企业人才安全状况进行识别、分析、判断，并做出警示和调控的管理活动，它是企业人才危机管理系统的一个子系统。建立人才流失危机预警管理系统，关键是在认真分析员工离职原因的基础上确定相应的预警指标，如工作满意度、工作压力感、员工对公司认同感等。预警系统建立后，实施对这些指标的日常监控，一旦它们偏离正常安全范围，系统立即发出预警信号，随后危机管理小组马上展开分析调查，弄清问题出现的原因并评估其影响程度，然后在此基础上做出相应的管理决策，是改善组织管理以化解危机还是正式启动危机管理程序。危机预警管理系统的目的在于及时发现企业日常人才安全方面的问题，从而为改进组织管理职能或实施人才流失危机管理赢得时间和主动。

（二）危机处理

１、危机沟通管理

危机沟通在危机处理过程中占有举足轻重的地位，实施的好坏往往直接决定了危机影响能否得到有效控制。根据对象的不同，危机沟通可以分为针对离职员工的沟通、针对其他在职员工的沟通和针对媒体及社会的沟通。在收到员工的离职信后，企业应真诚地同其交流，了解他们离职背后的真实原因，是因为薪酬待遇还是公司制度管理有问题，看看有没有挽回的可能。如果员工去意已决，公司应予以体谅，并真诚感谢他们曾为公司做过的努力。这种富有人情味的做法能最大程度从道义上避免员工离职时携带商业或技术秘密背叛公司。同时，员工（尤其是核心员工）离职后，企业应即时披露相关信息，公布事实真相，并表明公司的态度和立场，避免其他在职员工的恐慌和社会媒体的猜疑，将信息发布权牢牢掌握在自己手中，从而有效维护公司内部稳定和外部形象。

２、空缺职位的填补

人才流失危机发生后，危机管理小组应马上启动人才储备，迅速物色合适人选以接替离职人员，从而保证组织的正常运作。企业人才储备由两个部分组成，一个是企业内部在职员工，另一个是外部劳动力市场。人才储备必须建立在工作分析的基础上，根据各岗位所需技能的高低和替代性的强弱来设定。对于那些技能要求不高或替代性强的岗位，可建立外部劳动力市场储备，在需要时企业可随时招聘。对于技能要求较高或替代性较弱的岗位，则重在加强企业内部在职员工的培养和储备。在企业日常工作中，可通过岗位轮换，使员工在熟悉自己岗位的同时也熟悉其他岗位，打破部门及岗位间的横向隔阂和界限，一来使员工具备一专多能，二来使工作丰富化。同时，针对特殊关键岗位要有意识地培养后备力量，一来防范人才流失危机，二来发展了员工职业生涯。通过这些措施，有效避免核心员工离职后关键岗位无人接替。

３、危机损失的控制

人才流失对企业而言损失是多方面的，其中最主要的是员工离职后带走了公司的资源，如商业或技术秘密、客户资源、业务网络、优秀的管理经验和方法等。对企业而言，这些资源极其宝贵，因此，人才危机管理的重要步骤便是企业在员工离职前后采取相关措施，防止这些资源的流失。首先，要加强学习型组织的培育，积极开展培训，促进员工之间的相互学习和交流，使优秀的管理经验、企业文化等无形资产固定在组织内，不因个别员工的离职而流失；其次，运用法律手段保护企业的合法利益，如与核心员工签订竞业禁止协议或其他保密协议，防止离职员工带走自己在职期间的职务发明、创造或是泄露公司商业秘密以及其他重要信息资源；另外，建立专门的信息数据库，将客户资源、供应商网络、业务计划、生产技术流程及其他企业重要信息备份在案，确保员工离职后这些资源牢牢掌握在企业手中。做好以上工作后，即使员工离职，只要企业还牢牢控制这些资源，人才流失所带来的损失就能控制在最低限度内。

（三）危机事后管理

任何危机都具有双重性，即带来危害的同时，也包含了机遇，人才流失危机也不例外。

美国著名危机管理专家诺曼·Ｒ·奥古斯丁指出，危机管理的最后一个阶段就是从危机中获利。因此，人才流失危机事后管理所要做的工作就是发现并利用危机中包含的有利因素。

１、改善组织管理

人才流失危机控制后，整个危机管理活动并没有随之结束。企业必须重新审视整个危机过程，对组织结构和人力资源管理活动进行诊断。对公司而言，危机也是一次难得的学习机会，借此契机，公司可以进行大刀阔斧的改革，如调整组织结构、强化员工激励机制、改善薪酬福利、实施员工职业生涯管理、提拔一批新人到关键岗位任职等，通过这些措施，一来使组织结构更加合理，人力资源管理职能更加健全；二来使其他在职员工的个人职业生涯得到发展，使其对公司充满信心。另外，要对危机处理的得失进行评估，在此基础上总结经验教训，使企业人才流失危机管理机制更加完善。２、离职员工管理

员工离职之后，企业还必需跟踪管理，尤其是对于那些核心员工。财富５００强公司中很多企业相当重视离职员工的管理，因为这些“跑了”的人还可以成为资源，如有些员工离职后不久就可能购买老东家的商品或服务，而且一旦时机或条件成熟，他们很有可能重新回到公司的麾下，因为离职员工当中有相当一部分人是因为个人职业生涯发展与企业发展冲突而离开的。分析表明，雇佣离职员工所花费的成本往往只是招聘一名新人所需费用的一半，而且离职员工因对业务较熟，其工作效率通常比新人高出４０％左右。在这方面做得比较优秀的是麦肯锡公司，它不惜花巨资培育广泛的离职员工关系网，当这些以前在公司担任咨询顾问的员工个人事业得到一定发展时，他们往往会成为麦肯锡公司咨询业务的大买家。实施离职员工管理重在理解和沟通，企业要认真了解员工离职的原因、将来的职业发展计划等，通过建立离职员工关系网络保持双方的联系和交流，适时提供相关职位和条件鼓励优秀离职员工回归，或者使其成为公司的商业伙伴，从而继续为公司做贡献。

第四篇：民主生活会原因分析及对策

民主生活会产生原因及对策

三、产生问题的思想根源

一是理论武装不够。新形势下，政府办领导班子没有能够像重视抓经济工作那样，时刻注重抓理论学习;主观上对加强理论学习的紧迫感认识不足。特别是现任班子成员年龄较轻，文化层次较高，绝大多数都经过正规院校教育，自我感觉理论知识水平较高。因此，缺乏进一步学习理论的自觉性和主动性，总认为自己掌握的理论知识可以指导实践了，缺乏一种挤的精神、钻的精神、苦的精神，致使学习制度难以坚持，学习时间难以保证。因而，运用马克思主义的立场、观点、方法来分析、研究和解决问题的能力显得不够，抓工作往往凭经验、凭热情，缺乏理论思考，以致有时处理问题时不能把握关键环节，造成工作失误。

二是世界观、人生观、价值观改造不够。面对纷繁复杂、五光十色的现实生活，面对各种不健康的东西的侵蚀和影响，办公室领导班子存在着忽视对世界观、人生观和价值观改造的倾向，自觉加强党性锻炼不够，自觉开展批评与自我批评不够。特别是在国际共产主义运动进入低潮、资本主义依然持续发展，以及看到各种腐败现象发生、党内一部分高级领导干部违法违纪案件曝光时，往往对建设有中国特色社会主义产生迷惘，思想上产生困惑。在实际工作中，坚持真理，修正错误的勇气不足，对机关内部思想、纪律、作风上存在的一些不良现象和苗头，缺乏足够的重视;对身边的一些错误行为，缺乏有力的批评和纠正，甚至对一些不良习气也不能自觉抵制;一定程度上存在着“好人主义”和怕得罪人的思想。有时因为各种事务千头万绪，困难和矛盾层出不穷，工作上只求过得去，不求过得硬，缺少争先创优的劲头，缺少改革创新的勇气，精神壮态不够振奋，遇到问题解决得不够果断。

三是宗旨意识不够强。近年来，在改革开放和经济转轨的新形势下，政府办领导班子在开展工作时，群众观点有所弱化，想问题、办事情，有时不能完全从群众利益出发，往往考虑更多的是能不能完成上级任务，能不能得到名次，能不能受到上级领导的表扬和肯定，等等;不能很好地处理对上负责与对下负责的关系，往往是把对上负责考虑得多一些，把对下负责考虑得不够。因此，在具体工作中，对重点、热点、闪光点工作相对抓得多、抓得紧;对盲点、难点、增长点工作相对抓得少，抓得松。有时在推动工作时，与基层、与群众商量办事不够，向基层、向群众问计不多;到受群众赞扬的地方去得多，到受群众批评的地方去得少，一定程度上脱离了群众。比如，在面对群众上访时，有时不能够心平气和，甚至产生烦、怨情绪，认为群众觉悟低，水平差、不讲道理等等。这些都不同程度地反映了我们还没能够很好地摆正与人民群众的关系，一定程度上违背了党的宗旨。

四是制度建设和约束监督不够有力。在制度建设上，存在的主要问题是制度执行不严格，不到位。比如在财经管理、来人接待等方面，虽然制定了一系列规章制度，但在实际执行过程中，超标准现象仍然比较严重，导致办公室经费开支缺口较大。另外，监督机制也不够健全，往往要求别人的多了，自我监督的少了，领导班子没有很好地发挥模范带头作用，也没有很好地发挥舆论监督、群众监督的作用;没有很好地拿起批评和自我批评的武器，往往拉不下情面，不能很好地开展积极、健康的思想斗争，一定程度上造成了好人主义盛行，原则难以坚持，致使一些问题未能有效防范，未能及时发现和妥善处理;甚至出现了极少数干部以权谋私、吃拿卡要的恶劣现象，严重损害了办公室的形象和威信，一定程度也影响了党群关系和干群关系。

四、初步整改意见和努力方向

政府办领导班子将结合此次“三个代表”重要思想学习教育活动中所对照检查出来的问题，认真加以整改。

1、加强理论学习，坚定理想信念。

坚持和完善学习制度，积极探索与县政府办公室工作相适应的学习内容和学习方法，努力学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和江泽民同志“三个代表”重要思想，学习党的十五大精神，全面把握精神实质和精髓，学会运用其基本立场、观点和方法，研究解决发展社会主义市场经济中面临的新情况、新问题、新矛盾，在改造客观世界的同时，改造主观世界。通过学习，进一步增强理论素养，增强政治素质，增强辩证思维能力，增强贯彻党的基本理论、基本路线、基本方针的坚定性和自觉性，增强党性观念和大局意识，增强班子的团结，提高班子的凝聚力和战斗力，做到在任何时候、任何情况下，都能坚定正确的政治方向和政治立场，坚持党的基本路线不动摇，坚定地走建设有中国特色的社会主义道路不动摇。同时，坚持向群众学习，向实践学习，结合思想实际，查找思想问题，不断提高工作能力和工作水平。

2、强化宗旨观念，改进机关作风。

一是坚持群众观点，进一步强化服务意识。要在班子成员以及办公室全体工作人员中牢固树立群众观念是我们根本的政治观念、群众路线是我们根本的工作路线的思想，不断强化为人民服务的意识，始终把广大群众的利益放在我们想问题、办事情、做服务的首位。坚持深入基层、深入群众，特别是要充分发挥办公室工作信息渠道广，掌握政策多，协调范围大的特点，认认真真、实实在在地帮助群众解决一些实际困难和问题;努力为群众排忧解难，最大程度地让群众满意。同时，积极出谋划策，努力当好县政府领导“参谋”，让领导满意;努力为基层搞好服务，让基层满意。

第五篇：隆安县洪涝灾害原因分析及对策

隆安县洪涝灾害发生成因分析及防御对策背景

摘要：该论文通过对广西隆安县的地理位置，气候环境进行相关介绍，并通过对其发生的自然灾害进行简单小结，分析发生灾害的原因，并对广西隆安县的洪涝灾害防御措施提出相关建议。

关键词：隆安县 洪涝灾害 发生 成因分析 防御对策

一、隆安县基本概况

（一）地理位置

隆安县位于广西西南部，南宁市西部，地处东经107°21′—108°06′，北纬22°51′—23°21′，隶属南宁市管辖，东部与南宁市西乡塘区、武鸣县相连，南部与崇左市扶绥县、江洲区交界，西部与崇左市大新县、天等县接壤，北部与百色市平果县毗邻。东西长77.5km，南北宽56.2km。县城距南宁市区80km。

（二）地形地貌

隆安县地势由东北和西南向中部右江线倾斜。主要地貌类型有台地、丘陵、低山和岩溶地貌。县境内最高点为西大明山系脉的小明山最高，海拔973米，最低点为白马河口，海拔81米，据统计，低山丘陵地貌占全县土地面积的49.1%,岩溶地貌占31.2%,平原台地貌占17.7%。

（三）山系水系

隆安县西南部以峰林、峰丛石山（喀斯特地貌）为主，南部边缘山地为西大明山系脉，属低山、丘陵。主要山脉有小明山，海拔973米，为全县最高点，地要山海拔807米，平付山海拔726米，空林山海拨715米。东北部土山丘陵和石峰兼而有之，海拔多在200-700米，其间敏阳乡三宝山海拔721米，六暖山海拔742米，为东部最高点。中部右江沿岸以平原、阶地、低丘为主，并有一些石灰岩孤峰和残丘点缀其间，其海拔多在200米以下。

全县主要河流有右江、绿水江、罗兴江、丁当河、驮玉河、百朝河、大滕河、布泉河等8条，共有地表水11.08亿立方米，全县有地下水源12个，地下河18条，集中分布在都结、布泉、屏山、杨湾、乔建等乡镇，共有地下水3.94亿立方米。全县有中型水库3处，总库容量为5758.3万立方米，有效库容为4263万立方米；有小型水库55处，总库容3183.4万立方米，有效库容2392.8万立方米；小型塘库251处，总库容3806万立方米，有效库容3763万立方米。

（四）气候

隆安县位于北回归线以南，属南亚热带季风区，气候温和，雨量充沛，光、热、水同季，干湿季节明显，多雨期与高温期一致。全县年平均降雨量在1300毫米左右，受地形影响较明显，气温分布特点是由东北和西南向中部右江递增，雨量分布特点是由东南和向西北逐渐增高。降雨量年际变化大，年内分配极不均匀，汛期五月至九月为主要降雨期，一般可占全年降雨量的70.0%~85%左右,十二月至次年三月为少雨期，降雨量占全年的10%左右。

二、洪涝灾害的发生及对国民生产的影响

隆安县洪涝灾害发生频繁，特别是山洪灾害，每年都有不同程度的灾害出现。由于我县都属亚热带季风区，地形地貌类型多样，全县的河流都是典型的山区河流，河床陡，洪峰形成时间短，持续时间也短，经常发生山洪暴发，几乎年年都有不同程度的出现。从洪涝灾害统计中，每年汛期各乡镇均有不同程度的洪涝灾害发生，给我县的人民群众生命财产安全和国民生产造成了极大的危害。2001年7月我市受当年三号台风“榴莲”的影响，从7月2日晚上开始，全县局部出现降雨，后扩大成全县大面积降雨，造成山洪暴发，全县江河水位暴涨，至使右江发生八十年一遇的特大洪水，隆安县水文站出现了自1937年建站以来的最高洪水位和最大流量，从7月3日4时起，隆安县水文站水位从111.40米涨起到4日23时30分达到最高洪水位123.86米，超警戒水位9.45米，洪峰流量8270立方米/秒。右江沿岸的一些地势较低的村庄被淹。“7.4”洪灾，是我县有史以来淹没面积最大，淹没损毁民房最多，持续时间最长，经济损失最大的一次洪涝

灾害。全县3个镇受灾，受灾面积400多平方公里，受灾人口4万余人，紧急转移安置2万人，倒塌民房2500多间，造成无家可归1万人，全县直接经济损失数十万元；造成农作物受灾面积数万亩，因灾粮食损失数万公斤，农业直接经济损失数十万元；交通路线中断，供电受到影响，人民的生活受到严重的影响。水土流失严重，造成土壤贫瘠，农业生产受到影响，同时也会阻碍相关产业的生产和发展。

三、我市洪涝灾害的成因分析

造成我县严重洪涝灾害的主要原因有两方面：一是自然因素；二是人为因素。由于我县亚热带季风气候区，北连大陆，南近海洋，地形地貌类型多样，容易受海洋台风登陆的影响，南北气流活动频繁，容易产生强降雨天气过程，加之我县山区面积大，降雨产生的地表径流大，河流都是典型的山区河流，河床陡，洪峰形成时间短，持续时间也短，从而导致了我县洪涝灾害频繁发生。在人为因素方面，一是水患意识不强。随意在河道采砂，向河道倾倒废渣、垃极，回填河道滩地建房，圈地建厂，筑坝建池，人为的乱改河道流向，填河造地侵占河道行洪断面，严重地阻碍了洪水的渲泻。二是毁林造田，严重破坏植被，造成水土流失严重。三是城镇、乡村盲目扩建，不论证，不规划，盲目建设，防洪标准不一致，缺乏有效的管理，河道行洪能力大大降低。四是水利工程防洪抗洪能力低。我县现有水库3座，总库容量为5758.3万立方米，有效库容为4263万立方米；有小型水库55处，总库容3183.4万立方米，有效库容2392.8万立方米；小型塘库251处，总库容3806万立方米，有效库容3763万立方米。由于多年来在水利工程使用中普遍存在着重建设、轻管理的现象，维护养护资金存在严重不足，大多数工程都已老化失修、带病运行，使防洪标准大大降低。

四、隆安县洪涝灾害的特点

1、时间短，强度大，突发性强。山区暴雨一般都是降雨强度大，而历时又短，由暴雨产生的超产渗流，使雨水来不及渗入到土层深部即可成为地面径流，导致河流径流汇集，水流湍急，河水陡涨，极易形成陡长陡落、峰高量小、历时短暂但却防不胜防，危害较大的洪涝灾害。

2、季节性、多发性、区域性。由于我县独特的地形地貌，南北部山区的年降雨均大于河谷地区，主要降雨集中在汛期五月至九月，因此，我县的洪涝灾害的发生都是出现在汛期，而每次降雨都会造成局部的洪涝灾害。

五、防御的对策及主要措施

在长期的抗洪防灾工作中，县党委、政府都高度重视防灾减灾的工作，把防御洪涝灾害，确保人民群众生命财产安全作为实践“三个代表”的具体行动。投入了大量的资金提高我县的防汛抗灾能力，取得了一定的成效。

1、深入开展防御洪涝灾害的宣传，增强全民防灾减灾意识。采取多种途径，广泛宣传洪涝灾害的危害性，加强全民水患意识，让全社会深刻认识到水患不除，市无宁日，民无宁日的观点，普及防御知识，增强防范意识，提高自我防御能力。尤其是我们山区地区的广大干部群众更要清楚地认识到洪涝灾害特别是山洪灾害的突发性、多发性及损失的严重性，从思想上牢固树立抗洪灾、防山洪的思想。

2、建立建全防汛首长负责制体系。多年的抗洪斗争工作证明，防汛抗洪，落实责任是取得胜利的关键。各级防汛抗旱指挥部都严格落实了以行政首长负责为核心的防灾抗灾责任制，明确政府一把手为第一防汛责任人，分管领导为具体防汛责任人，并层层签订了防汛责任状。建立建全我县的防洪预案，明确各职能单位的防汛责任。

3、建立高效的洪水测报和雨量实时测报系统。同建立了雨量实时测报网络，直接调用查看全县各雨量站的实时降雨雨量，为做出正确的防汛调度提供了准确的科学依据，确保全市水库安全度汛。

4、做好避灾躲灾的工作。积极对全县的滑坡体、泥石流易发区的定点核查工作，摸清底子，每年汛前、汛中都组织人员进行实地核查，制定防御灾害预案，各项责任制落实到最基础，同时加强对易发区干部群众的培训和宣传教育，群众的防灾意思和自我防范能力得到了很大提高。经过多年的努力，我县对防御洪涝

灾害工作取得了一定的成效，但随着人类社会活动的愈趋强烈，加之我县地形地貌繁杂，气候不稳定，造成洪涝灾害不断，危害严重，给社会经济发展造成了很大的损失，因而，减轻洪涝灾害是实现可持续发展战略的一项重要内容，只有不断地加强防汛抗灾工作，为实现我县的可持续发展提供强有力的支撑保障。