2013年4月考试人力资源管理第三次作业

第一篇：2013年4月考试人力资源管理第三次作业

2013年4月考试人力资源管理第三次作业

一、多项选择题（本大题共15分，共 5 小题，每小题 3 分）

1.绩效具有（）特点。A.多因性 B.多维性 C.动态性 D.固定性

2.薪酬具有以下哪些方面的功能（）。A.补偿功能 B.激励功能 C.协调和配置功能 D.保健功能

3.对应聘者的背景调查通常包括哪些方面？（）A.信用状况 B.工作经历 C.学历 D.是否有犯罪记录

4.以下哪几项是社会保障的特征。（）A.明显的政府行为，带有明显的强制性 B.社会保障制度的建立是工人长期斗争、资本主义经济面临困境被迫采取整改措施的结果 C.社会保障的生产性 D.社会保障的利益均沾性

5.根据美国康奈尔大学的研究，人力资源战略可分为（）。A.诱引战略 B.投资战略 C.参与战略 D.发展战略

二、名词解释题（本大题共30分，共 6 小题，每小题 5 分）

1.培训评价

2.战略性人力资源管理

3.能力薪酬体系

4.德尔菲法

5.人员选拔与评价

6.职业生涯管理

三、简答题（本大题共25分，共 5 小题，每小题 5 分）

1.简要回答观察法的优缺点。

2.如何理解人力资源与企业管理的关系？

3.社会保障体系的客观要求有哪些？

4.劳动争议的概念与分类。

5.社会保障有哪些特征？

四、论述题（本大题共30分，共 2 小题，每小题 15 分）

1.工作丰富化的核心和理论依据各是什么？它与工作扩大化的区别是什么?

2.论述劳动关系管理的类型。

答案：

一、多项选择题（15分，共 5 题，每小题 3 分）

1.ABC 2.ABC 3.ABCD 4.ABCD 5.ABC

二、名词解释题（30分，共 6 题，每小题 5 分）

1.参考答案：

培训评价就是收集有关培训项目实施效果的反馈信息，根据这些信息对培训价

值作出评估。

解题方案：

解释定义

评分标准：

2.参考答案：

目前，战略性人力资源管理一般采用Wight和Mcmanhan（1992）的定义，即企业为达成目标所进行的一系列有计划的人力资源部署和管理行为。这个定义突出了4个主要含义：

1、人力资源的重要性。

2、人力资源的系统性。

3、人力资源的战略性，即契合性。

4、人力资源的目标性。

解题方案：

解释定义

评分标准：

3.参考答案：

所谓能力薪酬体系，是指组织以一个人的绩效行为能力为基础来确定基本薪酬的薪酬系统。从能力薪酬体系的实际操作情况可以将员工所具有的能力划分为三个层面，即核心能力、能力模块以及能力指标。

解题方案：

从概念和定义角度来回答，如果有特征，应尽全面

评分标准：

4.参考答案：

德尔菲法是依靠专家的知识和经验，对未来做出判断的估计，它的基本特点是：吸收各方专家共同参与预测，博采众长；参与预测的专家匿名地、单独地做出自己的判断；预测过程必须经过多轮反馈，使专家的意见互相补充、启发并逐渐趋于一致；同时采用统一的方法将每一轮反馈的预测结果加以处理，做出定量的判断。

解题方案：

解释定义

评分标准：

5.参考答案：

人员选拔与评价是指用人部门与人力资源部门共同参加的，从对应聘者的资格审查开始，通过对应聘者的初选、面试及测试等活动，选出适合空缺岗位需求的人才的过程。人员选拔与评价是招聘工作中最为关键的一步，其难度也较大。

解题方案：

解释定义

评分标准：

6.参考答案：

职业生涯管理是指个人和组织对职业历程的规划、对职业发展的促进等一系列活动的总称，包含职业生涯决策、设计、发展和开发等内容。

解题方案：

解释定义

评分标准：

三、简答题（25分，共 5 题，每小题 5 分）

1.参考答案：

观察法的优点是工作分析人员能够比较全面和深入地了解工作要求。其缺点是不适用于以脑力劳动为主的活动和处理紧急情况的间歇性工作，而且不易得到有关任职者要求的信息。

解题方案：

分析优点和缺点

评分标准：

2.参考答案：

长期以来人们在企业管理中一向很困惑的问题是：是人管事、事管人，还是以人为中心进行管理。只有到了20世纪60年代，人本管理受到企业普遍重视之后，大家才取得比较一致的共识，这就是要把对人、对事、对物的管理有机结合起来，并以人的管理为中心，企业管理的实质就是要发动人去工作。人的潜力能得到充分发挥，人力资源不虚耗和浪费，企业的生存成长就有了取之不尽、用之不竭的源泉。

解题方案：

从两者之间的关联性展开分析

评分标准：

3.参考答案：

社会保障体系的客观要求有：

1、覆盖面要宽广，社会保障体系的覆盖范围越大，其抵御风险的能力才会越强。

2、切实保证代际供养，基础性保障要增强，社会保障体系中社会和国家只能承担基础性的保障，一方面使劳动者一旦因风险失去收入来源后能享有基本的生活条件，另一方面使国家和社会能够长期地提供保障。

3、积极适应市场机制，提高社会化程度，市场机制的基本功能是通过价格竞争来优化资源配置，从而形成优胜劣汰。

解题方案：

社会保障体系的覆盖范围越大，其抵御风险的能力才会越强，还有基础性保障和社会化程度提高的需求。

评分标准：

4.参考答案：

劳动争议的定义是指劳动关系当事人之间的劳动权力和义务纠纷，通常是基于劳动合同，围绕劳动合同的产生、变更、解除、终止和续订而产生的；或者基于劳动合同与集体合同，因履行劳动权力和义务而展开的。通常，根据劳动争议的参与人数可以将劳动争议划分为个人劳动争议和集体劳动争议；根据争议的事项可以将劳动争议划分为权利争议和利益争议。

解题方案：

劳动争议根据不同的情况有不同的分类

评分标准：

5.参考答案：

社会保障的特征有：

1、社会保障具有明显的政府行为，带有明显的强制性。

2、社会保障制度的建立是工人长期斗争、资本主义经济面临困境被迫采取整改措施的结果。

3、社会保障的水平是适度的。

4、社会保障的生产性。

5、社会保障的广泛性。

6、社会保障的返还性。

7、利益均沾性。

解题方案：

社会保障有7个特征

评分标准：

四、论述题（30分，共 2 题，每小题 15 分）

1.参考答案：

工作丰富化的核心就是激励的工作特征模型。这一模型的运作可以使员工产生三种心理状态，即感受到工作的意义、感受到工作结果的责任和了解工作结果。工作丰富化的理论基础是赫茨伯格的双因素理论。工作丰富化与工作扩大化的根本区别在于，后者是扩大工作的范围和数量，而前者工作责任的深化，使员工承担更多的职责和义务。

解题方案：

解释工作丰富化的核心和理论依据并分析它与工作扩大化的区别。

评分标准：

2.参考答案：

劳动关系管理的类型有：（1）利益冲突型劳动关系，这种类型的劳动关系，强调和注重劳资关系双方的各自利益和不同立场，阶级分界和劳资阵营的对峙比较分明，劳资矛盾和劳资冲突也比较突出。其特点是，在关于劳资双方利益关系上，还存在明显的矛盾和冲突，各自都在强调自己的利益和要求。（2）利益一体型劳动关系，这种劳动关系的特点在于强调劳动关系双方利益的一致

性，在这种劳动关系中，更多的是以企业或雇主为中心而构成的。劳资合作或利益一体的理论是这种劳动关系的理论依据。这一类的劳动关系，在资本主义国家和社会主义国家都有。（3）利益协调型劳动关系，当代西方发达的市场经济国家的劳动关系虽然在具体形式上各不相同，但在劳动关系的性质类型上大多属于这一类型。

解题方案：

劳动关系管理的类型有3种

评分标准：

第二篇：2014年9月份考试人力资源管理第三次作业

2014年9月份考试人力资源管理第三次作业

一、名词解释题

1.人力资源供求是指企业现有人员的数量及其能力，以及外部潜在的应聘人员资源。

2.平级调动是指员工在组织中横向流动，在不改变薪资和职位等级的情况下变换工作。

3.狭义的人力资源流动是指人力资源围绕某个具体组织发生的流动，即人力资源流入组织、流出组织和在组织内部流动。

4.360度绩效评价，又称“全方位管理”，它是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人的绩效。

5.重点团队分析法是指培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论以调查培训需求信息。重点小组成员不宜太多，通常由8～12人组成一个小组，其中有一至两名协调员，一人组织讨论，另一人负责记录。这种需求调查方法是面谈法的改进，优点在于不必和每个员工逐个面谈，花费的时间和费用比面谈法要少得多。

二、简答题

1.答：我国对社会保障的定义是：国家和社会根据立法，在社会成员养老、患病、丧失劳动能力或因自然灾害、社会风险等原因造成生活困难时，为保障社会成员的基本生活权利，向其提供的基本生活保障和帮助。

2.答：劳动关系管理的主体从狭义上看，主要包括两方：一方是雇员以及以工会为主要形式的员工团体，另一方是以雇主或雇主协会形式的管理方。广义的劳动关系管理的主体还包括政府。政府通过法律和行政权力对劳动关系进行调整、监督和干预。劳动关系管理离不开雇主或雇主协会、工会和政府三者之间的有效合作。有雇主或雇主协会，工会，政府，雇员。

3.答：社会保障体系的客观要求有：

1、覆盖面要宽广，社会保障体系的覆盖范围越大，其抵御风险的能力才会越强。

2、切实保证代际供养，基础性保障要增强，社会保障体系中社会和国家只能承担基础性的保障，一方面使劳动者一旦因风险失去收入来源后能享有基本的生活条件，另一方面使国家和社会能够长期地提供保障。

3、积极适应市场机制，提高社会化程度，市场机制的基本功能是通过价格竞争来优化资源配置，从而形成优胜劣汰。

4.答：职业问题不仅仅是员工的个人问题，相反，它应该由社会和企业组织来

进行管理，才能保证有效地利用人力资源，实现企业的目标。具体来说，职业管理具有下述重要作用：

1、通过职业管理，有利于实现劳动力与生产资料的最佳结合。

2、通过职业管理，有利于员工社会化的顺利进行与实现。

3、通过职业管理，可以达到多方面的社会效益。

4、通过职业管理可以促进人的全面发展。

5.答：需要首先建立一个人员变动矩阵表，它主要是指出某一个人在一段时间内由一个职位调到另一个职位（或离职）的概率。一般以5～10年为周期来估计概率。周期越长，根据过去人员变动所推测的未来人员变动就越准确。

三、论述题

1.答：工作丰富化的核心就是激励的工作特征模型。这一模型的运作可以使员工产生三种心理状态，即感受到工作的意义、感受到工作结果的责任和了解工作结果。工作丰富化的理论基础是赫茨伯格的双因素理论。工作丰富化与工作扩大化的根本区别在于，后者是扩大工作的范围和数量，而前者工作责任的深化，使员工承担更多的职责和义务。

2.答：工作分析评价是以成本、收益、灵活性、可靠性及有效性为标准评价工作分析。对工作分析的评价可以通过工作分析的灵活性与成本和收益的权衡来说明。工作分析越细致，所花费的成本就越高。因此在工作的细致程度方面就存在着一个最优化的问题。一般而言，工作分析中所收集的资料越详尽，越容易对工作之间的类别进行区分，当然成本也越高。工作分析的可靠性包括两方面：其一，不同的工作分析人员对同一工作的分析结果的一致性；其二，同一个工作分析人员在不同的时间对同一个工作的分析结果的一致性。

第三篇：2013年9月份考试人力资源管理第三次作业

一、单项选择题（共10题、总分20分）

1.外派人员出发前的培训主要包括哪些？（）(本题分数：2 分。)A、文化意识培训 B、初步访问 C、语言培训 D、以上都是

2.下面选项中，职业管理的基本内容是（）。(本题分数：2 分。)A、设定目标

B、建立职业通道

C、制定职业发展的教育培训措施

D、以上都是 任务

3.下列选项中哪一项不是工作分析的任务？（）(本题分数：2 分。)A、为工作设计

B、促进组织激励机制的形成

C、为报酬管理提供有力的帮助

D、为调动企业员工的积极性 提供基础信息

4.技能薪酬设计的基础在于确定技能的价值，而技能的价值又是以组织目标以及为实现组织目标所必须完成的各项工作任务为依据的。所以技能薪酬设计的第一步是（）。(本题分数：2 分。)A、技能分析 B、工作分析 C、技能鉴定 D、技能评估

5.资料分析法是一种（）。(本题分数：2 分。)A、直接分析

B、简介分析法

法

C、就是工作分析

法

D、职务分析法

6.核心员工流失增加的企业经营成本包括（）。(本题分数：2 分。)A、人才成本 B、人才重置成本 C、无形资产损失 D、以上都是

7.（）方法的优点在于培训者与培训对象直接接触，对他们的工作有直接的了解。(本题分数：2 分。)A、工作任务分析

法

B、观察法

法

C、重点团队分析

D、调查问卷

8.着眼于“干出了什么”是基于（）为考评内容导向的。(本题分数：2 分。)A、效果主导型 B、行为主导型 C、品质主导型 D、过程主导型

9.（）类型的人在职业实践中被培养出来，也相信自己具备胜任责任管理所必不可少的技能和价值观。(本题分数：2 分。)A、技术/职能能

B、管理能力型“职业锚”

C、安全/稳定型“职业锚”

D、创造型“职业锚” 力型“职业锚”

10.（）是跨国公司有别于一般企业的最基本特征。(本题分数：2 分。)A、规模大

B、势力雄厚

进

C、管理水平先

化

D、跨文化和多元文

二、名词解释题（共6题、总分30分）1.内部招聘

内部招聘是指在企业内部去获取企业空缺岗位所需要的员工

2.培训评价(配需不评价就是收集有关培训项目实施效果的反馈信息。根据这些信息对培训价值做出评价

3.职业锚

职业锚就是指当一个人不得不做出选择的时候，他或她无论如何都不会放弃的职业中的至关重要的东西或价值观。职业锚实际上就是人们选择和发展自己职业时所围绕的中心

4.人力资源需求平衡分析

人力资源需求平衡分析就是比较企业对未来人力资源的需求量与供给量。确定企业未来对人力资源的需要，确定企业未来应该裁减哪些人员、裁减多少、什么时候裁减、如何裁减、或者应该补充哪些人员、补充多少、什么时候补充、如何补充等问题

5.人力资源战略评估

人力资源战略评估是在战略实施过程中寻找战略与现实差异，发现战略的不足之处，即使调整战略。使之更加符合组织战略和实际过程。但是，在实际评估过程中，由于评估的主体是人，这不可避免地会使人力资源战略评估受到各种难以量化的主客观因素的影响，在莫衷意义上成为一个非理性的过程。

6.工作分析

工作分析又称职务分析，是指完整地确认工作整体，多组织中某一特定工作或职务的目的、任务或职责、权利、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集分析，做出明确的规定，并确定完成工作所需的能力和资质的过程。

三、简答题（共6题、总分30分）

1.工作分析中准备阶段的具体工作包括哪些？

准备阶段主要解决“为什么进行工作分析”和“怎样进行工作分析”两个方面的问题。具体包括：

1、明确工作分析的范围

2、选择工作分析的方法

3、启动准备

2.员工选拔后体检的目的？

进行体检主要有3个目的：

1、确定求职者是否符合空缺职位的身体要求，发现为求职者安排工作时应当考虑的体格局限因素。

2、建立求职者的健康记录，以服务于未来保险或雇员的赔偿要求。

3、通过确定健康状况。可以见底缺勤和事故发生率

3.社会保障有哪些特征？

答：社会保障的特征有：

1、社会保障具有明显的政府行为，带有明显的强制性。

2、社会保障制度的建立是工人长期斗争、资本主义经济面临困境被迫采取整改措施的结果。

3、社会保障的水平是适度的。

4、社会保障的生产性。

5、社会保障的广泛性。

6、社会保障的返还性。

7、利益均沾性。

4.公开竞聘的操作规程有哪些？

1、竞聘上岗的岗位必须事先公布，使所有员工知晓。

2、为保证竞聘上岗的公正、公开和公平，必须成立竞聘上岗领导小组，小组内至少应有一位是外部专家。

3、所有竞聘岗位无一例外地不能有选定对象，领导不能参与推荐、暗示或个别谈话。

4、竞聘岗位均要有科学完整的职务说明书，并公告员工知晓，应聘条件须具有普遍性，不能针对某些个体或小群体，应结合企业的实际情况，确定合适的基本条件。

5.与基本工资制度相比较，奖励制度具有哪些方面的作用。

与基本工资制度相比较，奖励制度具有以下作用：

1、具有较强的针对性与灵活性；

2、能够弥补基本工资制度的不足；

3、奖金的支付是与结果的实现联系在一起的变动成本，而基本工资是与产出无关的固定成本；

4、奖励性措施关注员工工作在特定绩效目标上的努力，它为培育重要员工和获得企业利润提供措施；

5、奖金能将员工的个人与企业发展目标结合起来，促使员工长期稳定的发展。

6.简述人力资源规划与薪酬管理的关系。

人力资源需求的预测结果可以作为企业制定薪酬计划的依据，由于需求的预测不仅包括数量而且还包括质量，这样企业就可以根据预测期内人员的分布情况，并结合自身的薪酬政策进行薪酬总额的预测，或者根据预先设定的薪酬总额调整薪酬的结构和水平。此外，企业的薪酬政策也是预测供给时需要考虑的一个重要因素。人员供给的预测是针对有效供给来进行的。

四、论述题（共2题、总分20分）1.谈谈你对工作分析评价的理解。

工作分析评价是以成本、收益、灵活性、可靠性及有效性为标准评价工作分 析。对工作分析的评价可以通过工作分析的灵活性与成本和收益的权衡来说 明。工作分析越细致，所花费的成本就越高。因此在工作的细致程度方面就存 在着一个最优化的问题。一般而言，工作分析中所收集的资料越详尽，越容易 对工作之间的类别进行区分，当然成本也越高。

工作分析的可靠性包括两方面：

其一，不同的工作分析人员对同一工作的分析结果的一致性；其二，同一 个工作分析人员在不同的时间对同一个工作的分析结果的一致性。

2.论述跨国公司员工的筛选。

一)母公司外派人员的筛选

挑选出合适的外派人员，最关键的问题是确定适宜的标准。另外，值得注意的是，筛选是组织和个人之间的双向选择过程。比如，一个最具潜力的候选人，或者出于家庭方面的考虑，或者是由于某些环境因素，可能会拒绝外派的任命。具体的筛选标准主要有以下几个方面：

(1)专业技术能力和管理能力.专业技能和管理能力可以从员工过去的工作绩效中表现出来，因此，评估员工这方面的能力还是相对比较容易的。由于外派人员一般是从公司内部招募的，因此通过检验候选人过去的绩效评估记录，就可以判断该候选人的专业技能和管理能力。当然，过去的绩效记录并不能完全证明这个员工在国外的环境中具备同样的能力。

(2)跨文化适应能力。除了专业技能和管理能力，外派人员还需具备一定的跨文化适应能力，以便确保他在新的环境中正常开展工作。这些适应能力包括：文化理解力、适应能力、外交能力、积极的人生态度以及稳定的情绪。

(3)外语能力。熟练地使用东道国的语言，是筛选外派人员的一个重要的标准。因为，语言方面的差异是进行跨文化沟通最大的障碍。对我国的跨国企业来说，筛选母公司外派人员时，候选人是否能熟练掌握英语这一世界性通用的语言无疑是一个重要标准。

(二)东道国员工的筛选

对于东道国员工的筛选，首先要区分不同的招聘目的。不同的目的，往往决定着不同的筛选标准。跨国企业招聘东道国员工，一是为当地的分公司配备人员，二是为母公司挑选合适的员工。

如果跨国企业招聘东道国员工是出于第一个目的，那么筛选标准的重点应在候选人的受教育程度、专业技能和相关工作经验等方面。与国内人力资源招聘工作不同的是，跨国企业在招聘东道国员工时，必须要仔细研究东道国有关人员配备方面的法律法规和社会习俗，避免招聘过程中出现不必要的麻烦。比如在某些国家，有关个人家庭、爱好、父母和宗教信仰等方面的问题是不可询问的，因为这些方面被视为个人隐私。如果缺乏在东道国的雇佣经验，很多跨国企业的做法是雇佣一个当地的招聘机构，为分公司配备一名东道国人力资源经理，既而将分公司配备员工的职能本土化。

另外，跨国企业进入的方式对招聘东道国员工，也会产生一定的影响。如果跨国企业在海外的分公司是属于独资建立的工厂，那么在雇佣问题上跨国企业有更多的决策权和判断力。但是作为一个合资企业来说，雇佣问题就变得困难得多了，因为当地的合作者可能在雇佣问题上有自己的具体目标和操作方法。

挑选东道国员工的第二个目的是将其调至公司总部任职。这样做的动机是有的是为了培养和发展东道国员工，他们被调到公司总部学习专业技能，接受专门培训；有的则为了使东道国员工获得归属感，这是跨国企业建立全球企业文化的一个组成部分； 另外，多吸收海外分公司员工到公司总部工作，可以打破母公司文化一统天下的局面，使公司增强对其他文化的适应能力，从而使跨国公司成为真正的国际化企业。由此可见，跨国企业挑选东道国员工到公司总部任职的原因多种多样，具体的筛选标准也会因不同的动机而有所不同。此时，能否运用总公司的语言与他人顺利沟通，就成为挑选候选人的重要标准。

(三)第三国员工的筛选

跨国公司招聘第三国员工的目的，通常是将其作为派往海外分公司的驻外管理人员。因此，上文中所讨论的挑选母公司外派人员的标准，大部分也适用于对第三国员工的筛选。所以，专业技术能力和管理能力、跨文化适应能力和外语能力是跨国企业挑选第三国员工时的重要筛选标准。

除了专业技术能力和管理能力以外，外语能力作为一个筛选标准在这里显得更为关键。因为第三国员工最起码要非常熟练和流利地运用公司总部的语言以及东道国语言。

在招聘第三国员工的时候，一个潜在的隐患是，跨国企业把挑选的重点更多地放在候选人能否适应总公司的企业文化，而非跨文化适应能力。毕竟候选人要被派往海外的子公司工作，所以，跨文化适应能力是很重要的一个筛选标准。

除了上述三个标准以外，情境因素在对第三国员工的筛选过程中起着重要的作用。其中，工作许可证就是决定一个跨国公司在其海外子公司能否使用第三国员工的重要因素。因为东道国政府往往出于各种原因，比如希望跨国企业雇佣本国员工，或者由于国家之间的争端，或者由于民族间的仇恨等，而拒绝第三国员工入境或工作。不同国家的跨国企业在招募第三国员工的时候，所采用的技术有很大不同。

第四篇：公共部门人力资源管理第三次作业要求

第三次形成性考核需要学生在完成第十二章教学任务之后完成此次阶段性考核。

考核发布时间：11.09

考核完成时间：11.23

考核内容：结合所学公共部门人力资源管理理论，写一篇专业论文，题目如下（自动选择其一）

1、实施公共部门人力有效激励的途径

2、双因素理论在人力资源管理中的运用

3、浅论我国的传统用人艺术

4、培训与人力资源开发

5、试论我国公务员培训存在的问题

考核形式及要求：根据所选论文题目，撰写一篇字数不低于2500字的专业论文。提交的论文要求用WORD修改功能，保持原始修改记录。

论文评判标准：

优秀论文的标准（100＞X≥90）

论文能熟练地掌握和运用公共部门人力资源管理的基本理论，观点正确，论述清晰，逻辑严密；表达准确流畅；有一定的创造性、新见解。

良好论文的标准（90＞X≥80）

论文能较熟练地掌握和运用公共部门人力资源管理的基本理论，观点正确，论述清晰；表达通顺；有某些独立见解。

中等论文的标准（80＞X≥70）

论文能较好地掌握公共部门人力资源管理的基本理论，观点基本正确，论述较清晰；文字通顺；选题有一定的价值，能够提出自己的看法。

及格论文标准（70＞X≥60）

论文观点、内容论述等主要方面尚符合要求，但缺乏分析概括能力和研究能力；论说基本清楚但不严密、不完整，或者说服力不强；选题有一定的价值，但论文中自己的见解不多。

不及格论文标准（X＜60）

论文论题不能成立或有重大毛病；内容空乏，结构混乱，文字表达不清，文题不符或文理不通；基本观点具有错误或主要材料不能说明观点。

零分

提交的论文属于抄袭的。

第五篇：人力资源管理作业

问题和改进：

问题1：一线员工岗位工资标准不太合理。公司对处于一线的员工，岗位工资基本一致，但在实际中，同种职业，会因为所承担的岗位职责不同，工资也应该不同。

改进方法：针对一线员工，除了不同的岗位，还根据他们所承担的岗位责任来制定相应的工资计划。

问题2：绩效工资的分类设置不合理。一线员直接创造经济效益，工资应该高于行政、公关等部门员工。(就像上次参观北京现代工厂，老师说的对于这种生产企业，厂里员工工资应比公关等部门工资高些）而且一线员工和管理人员对公司的作用不同，他们的岗位工资和绩效工资的权重也应不同，管理人员的绩效工资过高，会增加他们一味的追求产量，很可能导致公司现金流断链。:

改进方法：降低部门管理人员与企业效益挂钩的工资所占薪酬总额的比例。可以增加岗位工资而减少绩效工资。而对于一线员工则反之。

问题3：与绩效工资挂钩的指标过于单一。员工绩效工资挂钩的指标仅与公司每月生产的方量挂钩，而方量会因为生产旺季和淡季产生大的波动，这就增加薪酬的风险和不确定性，容易造成公司员工队伍不稳定，流动性大。

改进方法：增加结构工资，体现员工个体差异，实现同岗不同酬。其主要由任职者各种背景因素组成，包括：工龄、学历、职务和技能等要素，为鼓励员工努力学习，不断提高员工自身的素质和劳动技能，为公司的发展储备各种人才，增强公司的竞争力。

问题4：公司员工升职通道过于狭窄。因为岗位工资是固定的，想要加工资，必须升职，可是管理的职位有限。能否解决公司员工的晋升问题，将影响到公司业务技术骨干和关键岗位员工的去留。

改进方法：设置晋级标准制度，而晋级标准一般可以包括任职能力和业绩考核两方面。以能力作为晋级的依据，业绩作为晋级的条件，这样既可以扩展了公司的升职通道，也有效地解决了管理职位的限制。