UED设计部门建设方案

第一篇：UED设计部门建设方案

UED设计部门建设方案

一、部门职责：

1． 对外职责：

以提升公司品牌竞争力与吸引力为导向，通过高质量的设计和周到的服务满足客户需求。不断优化客户的满意度，提升产品附加值，同时也在探寻设计流程与理念的更新与进化，从而为客户提供更具趋势性的概念与设计，为客户提供真正具有前瞻性与独创性的产品体验。

2． 对内职责：

为各部门各类平台、项目提供持续而强有力的创意、设计与后期支持。

二、主要工作：

三、部门人员分配及工作条件：

UED设计团队，初定5人，后续视情增减：

组长1名：带领设计团队为公司提供专业设计方案，团队建设和管理，建立合理工作流程，保证UI设计团队与产品事业部之间的顺畅高效合作；

视觉设计师2名（目前暂做视觉和交互的工作）：产品的视觉设计，前期用户研究、高低保原型制作等；

前端工程师1名：静态页面的制作、前端交互功能实现、制定交互方式等； 美工1名：需要什么都会，但可以不精通（暂缺）；

以后可能要增加交互设计、文案、数据分析师等人员。

所需软硬件条件：

1.机器配置请参考目前设计师机器配置；

2.网络环境需要全开通网络；

其它条件：

1.在必要时，可以向公司提出人力资源支持，用以完成UED部门工作所需，望下属人员１个月内到位；

2.对设计工作的要求，如有不合适的，需要双方协商后，确定最终执行方案。

四、工作流程与各部门衔接：

PS：黄色区域为UED部门的主要工作，其它区域可由各部门负责人增减流程。

五、考核标准：

回头再写。。

六、近期部门工作规划方案：

1.对各成员的工作合理分工；

2.对各成员的新工作适应度考察，然后进行适当调整； 3.制定精确的流程与进度控制，实施，然后再不断优化； 4.各环节输入输出模板的制作；

5.整理公司现有项目的设计和前端代码，制定几套通用性模板；

第二篇：部门团队建设方案

部门团队建设方案

首先要打造一个部门团队建设,就要先确立好部门的文化特色，以下是由资料站为你提供的部门团队建设方案，希望对你有所帮助！

一、打造部门文化

含义：部门文化即是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的部门文化形象。

人事规划(各专业人才、工作配合与互补、长短期规划)

根据公司发展规模及计划，进行本部门人事的相应组建，分短期、中期、长期三个段来发展，配合好人力资源部做好人才的招募和培养工作 

通过多种方式网罗人才：内部提拔和招聘、外部挖猎等方式  对每名员工做好个人职业发展与规划

二、本部门团队成员精神信仰 

诚信：相互之间以诚相见，对公司忠诚  尊重：既是要体现人和人之间人际关系相互尊重，也体现在尊重对方的劳动成果上 

奉献：主观能动地完成工作，讲究奉献精神 

领导能力：做为本部门的职业经理人，要讲究职业精神、专业化和领导能力，其中领导能力是本部门的一大特色。成员个体既是部门主管或经理，又要具有总部成员的工作安排、协调、目标达成方面的领导和安排能力。

三、团队建设方式： 

入职培训(准备材料，公司全面介绍、制度培训、酒店管理部ppt规划，酒店展示、业态特征、职业经理人要求等)

学习与成长能力建设

 户外拓展 

集体活动参与

 季度会议(培训提高、业务交流、头脑风暴)

定期视频会议 

证书制(培训参加课时)

专业方案(根据公司发展及要求核心诉求)形成自己模式：如根据各业务板块及未来发展，形成方案。方案要对主要条款进行框架性的约定。

四、团队建设宗旨 

发挥合力，战斗力，团队目标共同达成，团队成果共同分享 

团结、奋进、有干劲、睿智、年轻化 

学习能力强 

勤奋、敬业、专业 

形象好：代表酒店这个服务行业的服务水准、具有时尚引领作用、素质和品味要高端、国际化。

培养贵族气质

五、团队成员基本素质 

学习能力强、有责任心，有培养前途 

高素质、高学历，名校本科以上，硕士优先 

高忠诚度 

人性简单，不复杂，不搞事，一心一意，心甘情愿意地做工作。

以上这篇关于部门团队建设方案为您介绍到这里，希望它对您有帮助。如果您喜欢这篇文章，请分享给您的好友。

第三篇：UED用户体验设计答疑对话

UED用户体验设计答疑对话

了解用户体验设计部（简称 UED）在网站开发流程中的角色和作用，有助于不同部门的协作和配合。

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对话角色介绍：

Tom: 客户培训部—培训讲师

Heidi: 网站运营部－用户体验设计部—交互设计师

Tom：请问你是什么部门的？ Heidi：我是国际站用户体验设计部的，就是UED，听说过吗？

Tom：哦，了解，是不是国际站的网站布局都是你们来改的？

Heidi：应该是的。

Tom：我是负责客户培训的，我想问一个问题，你们为什么要经常改我们的网站啊，我给客户培训，经常打开网站，就发现布局换了，我的讲义也需要经常更新。

Heidi：这„„改动总是有改动的理由的嘛（笑）。也许是要提高转化率，也许是为了新的产品上线做拓展，也许是用户的需求更明确了„„其实首页来讲的话，平均2年也需要大翻新一下的，老是同一张面孔，多枯燥啊。不过我们每次大的改动，都会通知到可能会受影响到部门的，比如销售、客服等，都有相关的邮件抄送给接口人。我回去确认一下你们部门是不是也在抄送名单里。

Tom：恩，谢谢了。对了，做你们的工作的，专业背景都是什么啊？都是学计算机的吗？

Heidi：不是。其实我们部门分四种角色，每种角色的专业背景是不一样的。

他：都是什么？

Heidi：比如，用户研究员，专业背景可能是心理学，人类学，社科等学科——但是也有其他专业背景。交互设计师专业背景可能是工业设计，也可能是其他设计专业，比如平面设计——但是也有完全和设计不沾边的专业，比如心理学也有。前端工程师的专业背景可能是计算机，也可能是其他专业，比如我们团队曾经有从演艺圈出来的杰出前端。还有一个角色是视觉设计师，专业背景有可能是平面设计，也有可能是动画设计。啥专业都有可能，不能笼统去讲„„

Tom：你刚才说，有可能是学工业设计的，我觉得很奇怪啊，工业设计我想的不是都一些现实的产品吗，比如汽车，洗衣机等„„

Heidi：毕竟国内专门的交互设计专业很少，专业的也不多，还是会借鉴很多来自成熟的工业设计领域的一些理论。工业设计可能本身发展比较成熟，而且研究的方向也是人机交互类的，也需要研究用户的特点，行为和习惯，进而设计或者改进产品设计，让它简单易用。所以，和交互设计是有很多相同的部分。我个人感觉交互设计是从工业设计领域衍生出来的，而且并不局限于网站和软件界面„„可能在不同的领域有不同的叫法吧。Tom：那其实，网站、软件和洗衣机设计是同一个道理，只不过是虚拟的和实体的„„

Heidi：也许可以这么理解。

Tom：做一个网站很难吗？你们为何需要这么多人？是不是就给程序员一个图，写一些代码就可以了？

Heidi：„„恩，单纯做一个网站是挺简单的。做好，不容易。做个房地产宣传的网站，挺容易的，做个小企业的形象网站，也挺容易的。做好支付宝网站，不容易，做好阿里巴巴网站和淘宝网站，不容易。网站这个概念也不能笼统去讲越是要用户去使用的网站，设计难度就越高。而且，也并非一个ued的团队在“做”网站，我们几百个人的工作都聚焦在这个网站上。有做产品规划的，有做运营的，有做客户支持的，也有做海外推广的，有做数据分析的——只是大部分的人的工作，需要最终流转到我们手里得以分析、实施。（Heidi注：做网站看起来简单是因为对于其他人来讲，只能看到20％的工作，但是这个20％是靠那些看不到80％决定的，参见图1。）

图1.网站用户体验层次：用户看到的是简单的20％

Tom：那你们UED平时都是怎么工作的？

Heidi：做新的产品和优化老的产品的流程其实不太一样。如果是新的产品规划，很早之前就开展了工作了，交互设计师，用户研究员配合产品经理(此阶段，大部分是以产品经理为主导)做一些目标人群的调研，分析，看我们的产品针对的目标人群都是谁，他们都有什么需求，都有什么特点。这样才能够帮我们找到产品的真正定位，确定核心的功能以及功能的优先级等。Tom：有点像目标市场划分？

Heidi：确实是有营销的分支在其中。其实卖产品要想事半功倍，一定要先有需求才有产品。而不是先生产出产品，再去市场上找能够卖给谁。

Tom：那你们什么时候开始设计呢？

Heidi：刚才说我们前期要投入一些人力去做分析和调研，接下来，在产品经理去细化需要什么功能时，我们就可以开始设计工作了。但是不像你刚才说的，直接去出一张图。而是先由我们这个角色，也就是交互设计师去做一些线框图。

Tom：线框图，就是草图对吗？

Heidi: 你可以理解成草图。就好像大楼要施工之前，也需要有一个蓝图一样。先得把蓝图确认了才能开工。

Tom: 这个我理解。做草图是和别人去讨论是吧？视觉设计师设计不也是要出很多稿草图吗？

Heidi：我们设计的草图和视觉设计师做的不一样。我们是在他开工之前更早的一环。但是你说得没错，我们确实可以不出这个草图，而直接让视觉设计师去做。但是这个视觉设计师会非常非常痛苦。因为他需要花很多精力在草图上，然后他接受很多意见和建议，而且他去优化的方向无从把握，很多，结果导致迟迟确认不了。

Tom：为什么会这样？

Heidi：视觉嘛，每个人都有自己的感受，视觉的评价标准是大部分建立在主观评价上的。你觉得紫色好看，老板觉得红色大方，视觉设计师需要找到一个契合点去让所有决策方达成共识。

Tom：这本来就应该这样，即使有你们，他们的痛苦也不会减少多少吧？

Heidi：的确。但是我们的存在会帮助视觉设计师减少大部分痛苦（当然我们存在的价值不限于此）。因为我们会缩小他们确认的内容范围。如果没有交互设计的存在，就会把所有的可能性都抛给视觉设计师。在视觉确认时，会发现布局a和布局b，布局c存在各种偏好，而颜色a，颜色b, 颜色c 也存在不同的偏好，版块a的位置，存在不同的偏好„„结果布局、颜色、结构的排列组合会非常非常多„„（Heidi注：如图2所示，视觉设计师的大部分痛苦来源于对各种意见无法控制，从而有效达成决策）

Tom：恩，我理解了，会不会有人说：我觉得这个版本的结构很清晰，但是颜色很不好看，你看看能不能把另一个版本的颜色换过来看看？

Heidi：经常！但是这样来回排列组合，会诞生出更多的排列组合„„

Tom：恩，想法有时在设计的时候也会收不住，也会诞生出一些自己的新的想法。

Heidi：是的。所以我们通常会在交互设计阶段先从理性上确认一些问题，比如布局，信息结构，内容的逻辑性等。这些内容可以不那么感性去评价，更多是靠一些说服性的东西去说服大家接受。

Tom：那你们怎么说服别人接受？

Heidi：如果有数据，就用数据；如果有用户的生意就用用户的声音。如果有已经了解到用户的特点、行为，都可以拿来应用到设计方案的说服框架里。另外，大家都会尊重专业的观点。另外，知识就是力量，专业让人信任，把自己武装得更加专业一些，会有比较大的帮助。Tom：就是一样要说服别人？

Heidi：其实有时也不能叫说服，我们最起码自己得相信那就是最好的解决方案，如果自己不确信，就让更多的人去帮你看看是不是有更好的解决方案，如果时间和资源允许，就引入真正的用户去帮我们看看。之后别人都会相信这是目前阶段最好的解决方案。但是，即使交互不像视觉那么感性主观，但是依然每个人都有自己的想法，我们就需要说服他们相信这是最好的解决方案。

Tom：所以还是要找一些支持。

Heidi：数据，用户声音，都很有帮助。实在没有资源，就需要我们去描述使用场景，让其他人觉得自己就是现实的用户，进入到我们描述的使用场景里去，我们把这个说服的方式叫做讲故事（Heidi注：图3，讲故事已经成为一种业界的术语，storytelling）。

图3：讲故事是将用户使用场景具体化形象化的方式，成为交互设计师说服框架里重要的一种技能。Tom：”讲故事”很有意思！那是不是你们就提供一张页面的草图给视觉设计师就可以了？

Heidi：不但是单个页面的草图结构和布局。我们最主要的是设计任务流。

Tom：任务流？

Heidi：比如用户的目标是上传产品，为了达到这个目标，他需要经过几个步骤，完成哪些任务等。我们要做到尽可能让用户在最短的时间内通过最少的步骤达到目标。哦，其实，我们的目标不只是这个，更高级的是，用户在这个过程中感觉到简单，容易，放松。最有效率有时需要和“用户的感受”平衡，也需要和我们投入的成本和用户投入的成本相平衡。

Tom：看起来又比较复杂。

Heidi：其实很简单，打个比方，你在一栋停了电的大楼里，有15层楼高，你需要下楼。最快的方式就是吊个绳滑下来，最舒适的方式是叫个直升机来接你。但是前者虽然效率高但是不安全，你会担心不敢尝试。后者虽然舒适但是成本太高„„

Tom: 所以，从楼梯上慢慢走下来，也许才是最好的。

Heidi: 恩，从楼梯上慢慢走下来，对比其他两者，才是最合适的解决方案。我们平时选取设计方案也会有多个维度的（图4）。

图4：好的设计方案应该能够满足多个维度的评审标准

Tom：我了解了。但是你刚才说收集用户需求，你们都是通过什么渠道？其实我们是负责客户培训的，才是每天面对客户的人。

Heidi：客户和用户还不是一个概念。你们培训接触的客户是其中一类用户，也就是国内的供应商，对于他们的需求收集，我们有时也会“上山下乡”，直接派一些设计师去他们的工作地点去观察他们如何用我们网站。当然，我们也通过内部渠道，比如来自销售、客服部门反馈过来。另外，我们也可以很方便邀请他们过来我们公司，中国站有专门的实验室，可以让他们在实验室里做一些可用性测试。但是另外一部分用户是海外的买家和供应商。他们离我们很远，他们不容易过来，我们也不能过去。这些用户是我们网站的买家，服务好买家，才能够让卖家受益，所以他们的需求非常重要。

Tom：那你们怎么办呢？ Heidi：只能尽可能挖掘渠道。每年的广交会，国外的买家会来不少，我们也会去广交会参加用户调研。平时有专门的团队，BI部门（网站参谋部）会定期做一些海外买家的问卷调研，并逐渐沉淀出一些买家分层研究，我们可以通过他们知道很多买家的需求和问题。另外，我们自己也会偶尔做一些远程的在线的用户调研和测试。

Tom：但是我们网站不会经常推出新的产品，你们平时闲着吗？

Heidi：(汗)„„„我们也想啊„„但是事实上是我们每天都很忙，而且还在不断招新的人。大的战略级的产品非常不会经常推出，但是小的产品会经常出现。但是一些老产品的优化是不断在进行的——打个比方，刚发布时，注册表单的转化率是50％，之后的优化目标就是将这个转化率提升到70％，目标在不断提高，就需要有后续的行动。

Tom：不能一开始就做的很好，以后就不会经常需要优化了吗？

Heidi：也许快速迭代就是互联网产品的明显特征吧。刚开始大家就是想把产品做到线上去，这时也许本来就解决最核心的功能，和主要的流程没有问题。我们也无法一开始就做到尽善尽美，一个原因就是资源不允许。另外有可能是，我们确实不清楚到底完美的方案是什么，那些耗费大量资源的功能到底有多少用户需要，所以我们有时就会先发布一个简单版本，之后随着用户使用的数据和访谈的声音，去迭代优化。另外，我们对于在线的页面、功能都有数据监测，会分析流程中的流失率，我们去判断可以优化的点是什么，然后去改，再监测。

Tom：但是依然没有百分之百满意的时候。

Heidi：每次优化要保证数据是正向的。不是正向的就返回老的版本，继续思考。但是确实不可能说什么是永远不用再优化的。网站的体验就是一点点被优化升级的啊。

Tom：我明白了，谢谢。我之前理解做网站太简单了，想不到这么复杂。

Heidi: 哈哈，我们也常说，我们不纠结，用户就纠结。简单是复杂的结果，复杂是简单的必备过程。［总结］：在用户的视角来看，我们也希望他看到的都是最简单最愉悦的一面。作为客户培训师，你不需要知道产品数据在我们后台是存储在什么服务器的。用户搜索产品时，也更加不需要了解一个检索词是经过了多少词解析判断计算，跑了几台服务器，最终把结果呈现给他的。但是作为工作人员，我们得了解需要怎么做，才能够把最简单最愉悦的结果呈现出来。（Heidi注：如图5所示，最后用一张图来作为本文的总结）

图5：简明网站产品建设流程图

你对他提出的问题，想如何回答呢？如果你有问题，质疑，鼓励„„欢迎交流。

第四篇：部门人才阶队建设方案

部门人才梯队建设方案

一、目的1、建立和完善部门人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划，合理地挖掘、培养后备人才队伍，建立人才培养梯队，为公司异地扩张及可持续发展提供人力支持。

2、为加大XX部门人才队伍的储备，提高员工的工作积极性，拓宽人才的职业发展通道，加强管理人员培养下属的能力，增强人才竞争优势，特制定本方案。

二、原则：坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则。

三、人才培养目标

坚持“专业型培养和综合型培养”同步进行。专业型指在工程造价、材料采供等专业领域内掌握较高技术水平的人才；综合型管理人才指在本部门或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。

四、适用范围：XX公司XX部门所有员工

五、具体人才梯队建设方案：

（一）计划制定

1.1收集各岗位职责说明书，根据岗位职责说明书制定岗位发展规划；

1.2根据岗位职责及纵横向联系设置横向发展计划及纵向发展计划；

（二）人才梯队划分

2.1一级梯队：部门总经理（含）及以上职位、总工程师、所辖部门副总经理（含）及以上岗位的在职人员均为一级梯队人才。

凡是有潜力在1-3年内发展为一级梯队的人才称为A库人才；

2.2二级梯队：各级中层管理干部、各专业的高级技术人员均为级二梯队。凡是有潜力在1-3年内发展为二级梯队的人才称为B库人才。

2.3三级梯队：各级业务主管及各专业类中级技术的骨干人员为三级梯队人才。凡是有潜力在1-3年内发展为三级梯队的人才称为C库人才。

2.4A、B、C库人才统称后备人才，所涉及的岗位为关键岗位。关键岗位指对公司生产、经营、管理等业务的稳定运行、公司效益的增长有着重要作用的岗位，包括中层以上管理人员、各业务骨干等。

2.5重点培养对象为A、B库人才。

（三）储备人员条件 3.1知识经验和工作业绩方面：知识全面、经历丰富、业绩出色、综合素质较强，并且服众；工作积极主动，有上进心，工作责任心强，较强的团队合作意识，较强的职业素养；

3.2考核的关键资质：

3.2.1沟通能力；

3.2.2分析判断能力；

3.2.3计划组织能力；

3.2.4管理控制能力；

3.2.5应变能力；

3.2.6执行力；

3.2.7创新能力；

3.2.8领导能力；

3.2.9决断力；

3.2.10人际关系能力；

3.2.11团队合作能力；

3.2.12承受压力的能力。

3.3其他方面素养：

3.3.1性格特征

3.3.2职业倾向

3.3.3健康状况 3.4最近六个月综合考核分不能低于80；

3.5符合公司对储备干部的基本要求；

（四）各级后备人才的核心素质：

4.1A库人才：

资源整合能力、事业心、影响力、决策力、系统思考能力等。

4.2B库人才：

团队管理能力、独挡一面的能力、专业及学习能力、敬业及责任心、目标导向等。

4.3C库人才：

专业与学习能力、解决问题能力、敬业与责任心、环境适应能力、团队协作意识等。

（五）拟定人员

5.1对符合储备条件的人员进行人员提报；

5.2各板块负责人根据各自实际情况按照部门人数的百分之二十的占比提交储备人员名单；

5.3部门员工可自行推荐；

5.4鉴于人员的流动性，人才储备每三个月提交一次；

（六）资格评审

6.1部门对收到的提报人员进行初步评估；

6.2评估分数在80分以上者进入人才储备；

6.3部门经理及储备人员填写人才储备卡并报公司总经办备案；

（七）计划落实

7.1进入人才储备库的人需提交个人能力分析及个人发展规划；部门根据员工个人能力及发展规划拟定员工发展规划；

7.2公司总经办与部门一起对储备人才进行能力分析并制定具体发展培养计划；

（八）进行培养

8.1公司总经办及部门根据员工培养计划进行培训；

8.2对培训后员工进行再评估；

8.3根据评估结果提出改进计划；

8.4部门经理及公司总经办根据计划对人才进行指导及沟通；

8.5依此循环直到晋升或岗位调整；

（九）后备人才的考核

9.1部门将关键岗位现职人员的后备人才建设工作考核作为考核的重要组成部分，占考核权重不应低于5%。

9.2后备人才综合考评成绩为“优秀”的，在晋升、培训机会等方面给予优先考虑；考评成绩为“满意”的，可以再给予适当的培训及轮岗机会，帮助其提升能力；考评结果为“欠佳”的，取消其后备人才资格，退出后备人才培养计划，并重新选拔。9.3后备人才的晋升包括薪酬等级的上调和职位的提升。

（十）激励措施

10.1每半年对储备人才进行综合评估，评估结果排前三名均按照人才激励计划进行奖励；

10.2对储备人才工作落实不到位，未达到人才培养计划的相关责任人根据考核办法予以处罚；

10.3当管理人员职位空缺时，根据评估结果及岗位要求对储备人才进行晋升；

10.4根据员工个人发展意愿也可在其感兴趣岗位空缺时根据能力及愿望进行岗位调整（亦可参与公司举行的公开竞聘）；

10.5公司总经办及部门经理年终考核，如部门经理一年内培养出后备部门经理（或部门副经理）一名以上，储备经理上任后对部门经理进行奖励并纳入其年终考核；成本经理培养出后备成本经理（或成本副经理）一名以上，后备成本经理提升后对成本经理进行奖励并纳入年终考核。

（十一）总结与改进

每年的12月20日之前对一年来人才梯队建设工作进行总结，提出后备人才的晋升、变动方案以及次年的工作计划。（附：部门架构图，请详见附件）

XX公司XX部门

二○XX年X月X日

第五篇：人力资源部部门建设方案与工作规划

人力资源部部门建设方案与工作规划

背景

人力资源部部门职能是本部门存在的根本依据，是本部门运行、发展过程中必须紧紧围绕的中心和检验的标杆。因此，部门的建设与工作规划展开必须以本部门职能为核心。

人力资源部部门职能

职能：为公司的良性运营提供HR系统保障，为公司的发展战略进行人力资源战略部署。

主要工作：配合公司经营发展战略，对公司进行人力资源战略管理

1、基础层面：建立完整科学的人力资源基础管理体系；

2、技术层面：建立系统科学的管理制度与流程操作体系；

3、开发层面：建立人力资源开发体系。

一、部门使命

在公司发展的不同阶段提供满足岗位职责要求的合适的人才。

1、对外

公司形象、员工素质、企业文化和企业追求的首要窗口

2、对内

公司战略决策的支持者（提供人力资源战略）；

公司战略实施的先行者（以人力资源战略，人力资源开发系统为先行）；

公司战略执行过程的保障者（以工作分析、绩效管理、培训开发等为保障）；

各部门发展的战略伙伴和服务者（以人力资源工作在各部门深入开展为伙伴和服务关系）。

二、部门建设目标

1、成为公司部门典范，表现在：

我们是最易于沟通和合作的团队；

我们追求成为综合素质最好、有着最佳职业风范的团队；

我们将以最诚信的精神和一流的工作品质成为各部门最可信赖的合作伙伴；

2、成为员工典范，表现在：

热爱本职工作，以自己所在部门和岗位为荣；

本部门员工能够积极与人合作共创佳绩；

本部门员工勤奋努力且具有上进心；

本部门员工业务能力以高速度不断成长；

本部门员工综合素质不断提高；

本部门员工保持高尚的职业道德标准并以诚信待人；

本部门员工在团队和自己的卓越表现中体验到自我尊严和自我价值感；

本部门员工在自己的持续成长中得到成长的喜悦感。

我们必须成为典范，这样我们才有资格去从事人力资源工作。

三、部门建设原则

1、建设运作高效、有序的部门；

2、建设专业化、协作化、一专多能的高素质员工队伍；

3、学习和借鉴矩阵式管理思想，建设科学高效的业务开展模式；

● 关于高效、有序：建立出完整的、规范的部门运作程序，且使每个员工都遵守和运行这些程序。

● 关于专业化：本部门只引进和留用

A：有专业教育背景

B：有成功的相关工作经历

C：有学习能力和发展潜力

D：有良好理念、风范和协作精神的人

● 关于协作性：我们会将各项常务工作做出相对清晰的分工，同时将建设性、开发性的工作成立项目组，每个员工既是常务工作的负责人，又是某项目的负责人或协作者。

● 关于“一专多能”：我们会视情形让员工进行岗位互调或轮换，以培养“全能型”的人力资源专业人士。● 科学、高效业务开展模式：本部门组织图中的上下级关系及专业分工只代表着决策权限与责任的大小及日常工作中主要负责的领域，而在实际工作中，本部门采取民主的研讨协商方式进行决策；采用项目责任人制进行任务的分工；采用目标牵引和阶段述职方式进行过程控制。我们注重结果，并深入细节。

四、部门价值观勤奋、专业、协作、精进、效能

● 勤奋：勤奋是作为一个现代企业的员工所应有的精神，同时也是有为青年应该保持的基本工作态度，我们只有加倍勤奋工作才能胜任本职！

● 专业：当今社会发展已经进入高度分工和高度专业的时代；人力资源工作已日渐成为专业化的工作。而成为专业人士同时也是合格职业人的前提。

● 协作：任何人的力量都是有限的，一群不能协作的人，其个体能力越强，则互相抵消会越明显；我们作为团队的一员，只有在协作的相互关系中才能感到成就感、归属感和价值感，而这正是我们所追求的！

● 精进：我们深知精益求精和不断进取是今天竞争社会对我们提出的严格要求，也是一个追求卓越的职业人的必须追求。只有在工作中精益求精和在自我知识能力的储备上不断进取才能确保我们的绩效持续改进、我们的能力持续提高、我们的部门持续发展。

● 效能：人力资源部绝不仅仅是花钱的部门，而是为企业创建增值的部门。我们将努力使我们的一切辛苦、忙碌和付出，以及我们所消耗的资源都最终为企业创造效益。且这种效益符合企业发展的根本利益所需。

五、对部门员工的要求

1、具有高度的热忱并且勤奋工作。

2、具有强烈的学习欲望和学习力（建议平均每天学习1-2小时，每个人在年内读2-3本人力资源专业书，吃透1-2本专业书，每月读一本企管类书籍）。

3、具备过硬的综合素质：熟练电脑操作（Word、Excel，PowerPoint，文职人员打字60/分以上，其他人员打字40字以上）；拥有良好仪容、衣着、礼仪与行为风范。

4、有进取心：不断地专业技能与综合素质作自我超越。

5、强烈认同公司的企业文化：每天认真浏览公司信息交流平台，每周踊跃在员工生活、管理论坛等栏目发表自己的观点、文章。

六、部门员工管理规范与考核制度

管理规范：严格遵守公司制定的有关办公室管理规定、工作和考勤纪律。

考核制度：详见部门各职位考核表

七、部门组成与工作职责

人事行政经理：1名，全面统筹人事和行政管理工作

行政主管：1名，负责公司行政管理体系的建立，行政日常事务管理如：办公室、后勤、政府公共关系、企业文化活动策划/组织（直接下属前台文员1名）；

人力资源主管：1名，负责培训管理与体系建立、任职资格体系、人才素质测评、职业生涯规划、绩效管理与绩效考核、工作分析与职位说明书建立、员工关系、薪资与考勤、员工福利、档案管理、人才库建立等。（直接下属：人事文员1名）

八、近期部门工作规划方案

1、部门常务工作

A、完善人员档案库，包括在职和离职；

B、建立人员管理体系：包括定岗定编、招聘录用、调动、离职、辞退等制度与流程体系。

C、建立薪资福利管理体系：包括薪酬制度、福利保险、工作待遇等制度与流程体系；

D、制定《管理手册》：包括有各部门相关管理制度及公司日常管理制度。

E、完善《员工手册》：包括企业文化理念、价值观、经营理念、人才观，员工工作规范、员工管理制度等；

F、建立中高级人才库；

2、专业化的人力资源管理

A、理顺公司XXX部、XXX部、XXX部等部门管理运营程序与流程；梳理及构建新的组织架构；进行岗位职务分析，建立职位管理体系；

B、以岗位责任为依据建立任职资格标准体系、绩效管理与考核体系；

C、以岗位价值分析为依据完善现有的薪酬激励机制。

3、人力资源开发

A、建立人力资源规划体系；

B、建立人才招聘面试体系；

C、建立人才素质测评体系；

D、建立员工职业生涯规划体系；

E、建立培训及进修制度及相应的运作管理体系；

F、建立员工满意度的测评体系；