关于教师评价和学校科学管理的实践报告（最终5篇）

第一篇：关于教师评价和学校科学管理的实践报告

关于教师评价和学校科学管理的实践报告

山东聊城赵书红071110014

教育评价是教育科学研究的重要领域之一。当今，在世界上把教育科学研究分为三大领域，即教育基础理论研究、教育发展研究和教育评价研究。教师评价是整个教育评价中的一个重要组成部分。

当前，很多学校都进行了学校内部管理体制改革，其主要内容是学校内部实行校长负责制、教职工聘任制、校内结构工资制和工资总额包干。再加上教师专业技术职务的评审工作已制度化，这些问题的出现，促使教师评价工作必须走上科学化轨道。如果没有对教师的比较客观、比较科学的评价，那么对教师专业技术职务评价及对教师的奖惩就会成为问题。为进一步提高学校的教育教学质量，学校的管理必须科学化。在学校的诸多的管理工作中，对教师的管理是最为重要的环节。能够科学地、客观地评价教师的工作，应该是实现教师管理科学化的最重要标志。因此，随着学校科学管理水平的提高，学校管理者就愈加感到教师评价工作的重要性。

为此今年3月份我在我们学校对学校的教师进行了有关教师评价和学校科学管理方面的调查研究，发现了很多问题。

首先教师对评价的目的不太明确，不知道教师评价的具体含义。其次，对教师评价的依据没有明确的规定，教师不知道应该从哪方面来制定自己应该努力的方向。三是教师评价的方法，每个学校有每个学校的方法，没有固定的方式，这对每个教师来说也是一个比较困惑的地方。

为此我查阅了有关的资料，并经过与教师的询问和探讨，对教师评价方面有了较为全面的认识。

一、教师评价的感念

教师评价属于教育评价的大范畴，所以我们首先要弄清教育评价的概念。综合中国教育特别是我们现在的教育教学的实际情况，我认为，教育评价是在一定的教育价值观的指导下，根据一定的教育目标，遵循一定的程序，运用科学的方法，借助现代技术广泛收集评价信息，全面地对教育现象进行价值判断，从而为教育决策提供依据，改进教育服务的过程。从教育评价的概念就可以界定我们关于教师评价的概念。我们认为，教师评价应是正确的教育价值观指导下，根据学校的教育目标和教师所应承担的任务，按照规定的程序，运用科学的方法，借助现代技术广泛收集评价信息，对教师个体的工作质量进行价值判断，从而为教师改进工作，为学校领导加强和改进教师队伍的管理与建设及进行决策停工依据的过程。基于上述认识，实施对教师的评价必须明确以下几点。

1、评价的目的教师评价的根本目的在于：树立衡量一个教师的标准，充分发挥教育评价的导向、激励、改进的功能，通过评价过程的不断反馈、调控，促进每个教师不断总结、不断改进自己的工作，从而调动广大教师的工作积极性和创造性，同时也促进每个学校领导不断加强教师队伍 1的管理和建设，最终达到全面提高学校的教育教学质量的目的。

2、评价的依据

对于教师评价的依据应是正确的教育价值观、学校的教育目标、人民教师的根本任务及国家教育部颁布的有关教师职业道德规范要求。

3、评价的方法

教师的工作具有与其他行业的工作不同的复杂性。如教师工作对象的复杂多边性；教育教学过程中的多因素、多变化，可比因素不易确定；教育周期长，教育效果滞后；教育成果的集体性等。因此，对教师工作质量的评价只凭学校领导的主观印象，或只凭学生成绩及只凭群众的选票都是不全面、不科学的，因而也是不准确和不公正的。运用现代教育评价的手段和方法，就可以在很大程度上克服上述弊端。鉴于教师工作的复杂性，在评价方法上无比采用定量和定性相结合的办法，同时要对教师的全部工作进行多指标、多方位的综合分析和判断，这样才能使教师工作质量的评价更可科学、更准确、更能反映每个教师工作的真是情况。

二、教师评价的原则

教师评价的基本原则是评价的理论依据、指导思想的具体体现，也是对评价工作的基本要求。正确的评价原则不仅是统一人们的思想和行动的规范，而且是指导、控制、协调评价过程的保证。在评价过程中，正确过程各项原则，不仅利于端正主评、被评人员的态度，克服主观性、片面性、随意性，提高评价的信度和效度，而且有利于加强评价的规范性、科学化、有序化的程度，增强评价的客观性、准确性。教师评价属于教育评价的范畴，因此，教育评价所应遵循的原则也就是教师评价所应遵循的原则。

1、方向性原则

对于教师的评价一定要有利于学校实现教育目标；有利于端正办学方向；有利于树立正确的教育质量观、人才观、如果方向不明确，教师评价就会走上歧途，同时会对学校贯彻教育方针带来消极影响。因此，树立正确的方向是教师评价工作的重要前提。在评价中，必须对每个教师的思想品德、工作态度、业务水平、教书育人和教学的能力、工作效绩做出公正准确而又全面的价值判断、充分发挥评价的导向作用。

2、客观性原则

客观性原则即科学性原则。就是在教师评价时，必须采取客观的、事实就是的态度，从客观实际出发，获取真实的信息，抓住本质的东西进行分析。

教师所从事的是以脑力劳动为主的，既劳心又劳力的特殊的复杂劳动。这种劳动的复杂性、劳动过程的复杂性、劳动成果的复杂性。另外，教师工作又有周期长，教育效果滞后的特点。这些在评价教师时均应给予充分的考虑，这样才能评价更符合客观实际。

3、全面性原则

全面性原则是指在确定和运用评价标准时要全面、不可片面。贯彻全面性原则，一方面抓住评价标准的全面性，另一方面，还要抓住评价过程，广泛全面地收集评价信息。

教育本身就是一个多层次、多因素、多变量的动态系统。教师的工作也是由多层次、多变量

构成的一个有机的整体结构。因此，在对教师评价时，要进行多指标、多方位、多层次的分析和判断，力求真实准确的反应教师工作的全貌。作为评价的信息和资料，要尽可能全面、准确、真实，不能凭片面的材料，少数人的反映进行评价。

全面性原则并不是对各评价要素部分主次、不区分重点与非重点，也绝不是把各指标数量简单相加，而是应配以不同的数量进行综合评价。

4、主体性原则

主体性原则是指明确被评价者在评价中的主体地位和作用。

长期以来，人们一提到评价，就是上级对下级、领导对教师或是教师对学生的评价、考核，因而视被评者为客体。这种认识不全面，从实践的效果及发展的趋势来看，强调自我评价，强调被评价者的主体性、使其处于主动的地位，产生积极参与的意识，这能使评价产生更加积极的效果，这即是主体性原则的具体表现。

在对教师的评价中，教师既是评价的客体，又是评价的主题。因此，要尊重教师在评价中的主题地位，充分调动每个教师的主动性、积极性、自觉性。这样才能使评价的过程真正成为教师的自我认识、自我分析、自我改进、自我完善和自我教育的过程，使教师的评价工作达到预期的目的。

5、可行性原则

可行性原则是指评价的指标、标准可行；评价的方法及运用的技术手段可行；工作安排可行。指标和标准要切实注意从实际出发，防止要求过高或过低。方法和技术手段既要注意科学性，又要注意简便易行。工作安排要求与学校的日常工作相结合，不要增加很多额外负担。

6、定性与定量相结合的原则

在对教师工作进行评价时，这条原则尤为重要。有些评价要素的标准可以量化，就可采用定量分析。这种分析比较准确的反映客观实际，防止主观性。但是在评价教育活动的质量和效益时，采用定量的方法就很困难了。特别是涉及到人的思想、情感、意志等标准时都具有模糊性，若这时强求用精确的数字去表示本身是模糊性质的事物，这不仅不客观，而且也是不科学的。因此，在进行教师评价时，必须遵从定性与定量相结合的原则。这也正是教师工作的复杂性所决定的，切不可片面认为只有定量评价才是科学的，而是根据实际情况，采用定性与定量相结合的评价原则。

三、评价的功能

1、导向功能

对教师评价的指标体系和评价标准，是给教师的成长和发展指明了方向，因而对教师的评价过程自然会具有导向的功能。

2、激励功能

评价可以使被评价者看到自己的成就和不足，能够激励他们发扬有点、促进工作的主动性与热情，使他们将全部精力投入工作、学习。这时评价的一种心里功能，驱动被评价者的内部活力。因而评价在客观上也对学校、干部、教师、职工、学生起着督促作用，激励其内部

潜在的积极因素。

3、反馈矫正功能

通过评价的反馈作用，及时获得教育过程、教育效果的信息，可以使我们客观、准确的把握学校工作或教师工作的状况，也可以使我们清楚地看到学校工作或教师工作中的长处和短处。这样便于学校和教师经常调节工作的目标和进城，及时调节，及时强化，及时矫正，使学校和教师的工作不断得到完善，得到改进，从而达到提高教育教学质量的目的。

4、鉴定功能

对一所学校、一位教师进行评价，必然会有评价的结果，这评价的结果自然会对学校、教师具有鉴定功能。只要评价的指标体系、评价标准、评价办法是科学的、全面的、客观的，那么评价的结论也必然是科学的、全面的、客观的、科学的。

但是，如果在评价中只着眼于评价的鉴定功能，那么我们的评价工作就会偏离轨道而走上弯路。所以，在评价工作中特别注意发挥前三个功能的作用。现代管理学派是以决策为着眼点的。评价学生的目的，不是为了把学生分等，而是为了使学生明确自己的长处和短处，同时也为了便于教师了解学生，能够针对学生的实际不断改进自己的教育教学工作。评价教师的主要目的也不仅在于评级和奖惩，而是在于使教师更加了解自己的工作状况，从而不断改进自己的工作。同时，也便于使学校领导通过对教师的评价，看到再学校管理中存在的不足，从而去改进学校的管理工作。对教师的评价一般都是形成性评价，而不是终结性评价。总之，评价的目的是为了便于改进工作，使被评价者达到预期目标。

就教师评价对学校科学管理方面的作用，我也进行了专门的调查，通过对学校各方面的调查，分析，我发现教师评价对学校科学管理方面有着不可估量的作用。

学校管理科学化的重要标志之一就是实现对教师队伍管理的科学化，因为对教师的管理无疑是学校诸多管理工作中最重要的内容。对于教师的评价就是加强教师队伍管理和建设的一个有力措施，是实现教师队伍管理科学化的正确途径。因此，不言而喻，教师评价是实现学校管理科学化的有效措施。

1、教师评价的指标体系和评价标准，为教师队伍的科学管理提供了可靠的依据和客观标准。

管理的主要智能是组织、协调和控制，领导的主要智能是引导和带领。学校的领导既是管理者有事领导者，只有抓好对教师队伍的科学管理，才能率领全体教师齐心协力去实现学校的目标。对学校教师管理的核心问题就是实施教师的目标管理。我们所制定的教师评价指标体系和标准，就是根据学校的教育目标、教师的任务而制定的，而且这套指标体系和评价标准、评价办法均应符合现代教育评价科学的指导思想、原则、方法、程序。因此这就为学校领导加强教师队伍建设，实施目标管理提供了可靠的依据和客观的标准。

2、教师评价的工作有利于完善教师队伍科学管理的过程。

所谓的科学管理过程是各个管理环节相互联系的有目的、有程序的系统控制过程。学校科学管理的系统控制过程应包括计划、实施、检查、总结等基本环节。学校对教师队伍的科学管理就应不断完善这些基本管理环节。多年以来，由于没有系统的教师评价制度，使教师管理的基本环节或者相互脱节不能形成有序的系统，或者环节残缺失去应有的管理效果。例

如：只有制定计划、组织实施环节，而没有评价的制度，因而使检查、总结等环节落空。实施了科学的教师评价工作，就落实了这些环节提供了有效途径。我们不但要重视评价本身，更要重视对评价结果的分析，这样就可以完善对教师队伍科学管理的环节，逐步健全教师队伍管理科学化的过程。

3、教师评价，有利于行为学校强化教师队伍的科学管理提供丰富可靠的信息，为教育决策提供依据。

反馈渠道畅通，才能获得可靠而又丰富的信息，才能在此基础进行正确的决策。学校领导加强教师队伍管理和建设的根本任务是知人善任，合理使用教师，有计划有目的的培养和提高教师。这就需要学校领导全面、准确、深入的了解教师，不仅要了解教师的整体情况，还要了解每个教师的具体情况。过去没有系统的教师管理评价制度，学校领导很难对全校教师的情况了解的很全面、很准确、很客观，这就给学校领导在任用、培养、提高教师等方面的决策带来很大困难。实施教师评价，学校领导还可以及时获得关于教师工作的大量可靠地反馈信息，使学校领导对每个教师的情况形成全面准确的认识，为正确的决策提供可靠的依据。

总之，学校对教师正确的评价，可以对教师起到促进和鼓励的作用，对学校的科学管理方面起到不可估量的作用。通过正确的评价原则，起到评价特有的功能，从而为正确的决策管理提供可靠的依据。

参考文献：

贺乐凡：《中小学教育管理》华东师范大学出版社

刘淑兰：《教育评估和督导》华东师范大学出版社

第二篇：教师评价与学校的科学管理

教师评价与学校的科学管理

内容摘要：

本文从教师评价的概念入手，研究了教师评价原则和功能，并在此基础上探讨了教师评价与学校科学管理的关系。

关键词：教师评价 教育评价 教育科研 教育管理

教育评价是教育科学研究的重要领域之一。教师评价是整个教育评价中的一个极其重要的组成部分。

当前，很多学校都进行了学校内部管理体制改革，其主要内容是学校内部实行校长负责制、教职工聘任制、校内结构工资制和工资总额

包干。再加上教师专业技术职务的评审工作已制度化，这些新问题的出现，促使了教师评价的工作必须走上科学化的轨道。如果没有对教师的比较客观、比较科学的评价，那么对教师专业技术职务的评定及对教师的奖惩就会成为问题。

为了进一步提高学校的教育教学质量，学校的管理必须科学化。在学校诸多的管理工作中，对教师的管理是最为重要的环节。能够科学地、客观地评价教师的工作，应该是实现对教师管理科学化的最重要的标志。因此，随着学校科学管理水平的提高，学校管理者就愈加感到教师评价工作的重要。

一、教师评价的概念

教师评价属于教育评价的大范畴，所以我们首先要弄清教育评价的概念。教育评价是在一定的教育价值观的指导下，根据一定的教育目

标，遵循一定的程序，运用科学的方法，借助现代技术广泛收集评价信息，全面地对教育现象进行价值判断，从而为教育决策提供依据，改进教育服务的过程。从教育评价的概念就可以界定教师评价的概念。我们认为，教师的评价应是在正确的教育价值的指导下，根据学校的教育目标和教师所应承担的任务，按照规定的程序，运用科学的方法，借助现代技术广泛收集评价信息，对教师个体的工作质量进行价值的判断，从而为教师改进工作，为学校领导加强和改进教师队伍的管理与建设及进行决策提供依据的过程。基于上述的认识，实施对教师的评价必须明确以下几点：

1、教师评价的根本目的在于：确立衡量一个教师的标准，充分发挥教育评价的导向、激励、改进的功能。通过评价过程的反馈、调控的作用，促进每个教师不断总结、不断改进自己的工作，调动广大教师的工作积极性和创造性，同时也促进学校的领导不断加强对教师队伍的管理和建设，最终达到全面提高学校的教育教学质量的目的。

2、对于教师评价的依据应是：正确的教育价值观、学校的教育目标、教师的根本任务及国家教委颁布的有关教师职业道德规范要求。

3、教师的工作具有与其他行业的工作不同的复杂性。如教师工作对象的复杂多变性；教育教学过程的多因素、多变化，可比因素不易确定；教育周期长，教育效果滞后；教育成果的集体性等等。因此，对教师工作质量的评价只凭学校领导的主观印象，或只凭学生成绩及只凭群众的选票都是不全面、不科学的，因而也是不准确和不公正的。运用现代教育评价的手段和方法，就可以在很大程度上克服上述的弊端。鉴于教师工作的复杂性，在评价方法上务必采用定量和定性相结合的办法，同时要对教师的全部工作进行多指标、多方位的综合分析和判断，这样才能使教师工作质量的评价更科学、更准确，更能反映每个教师工作的真实情况。

二、教师评价的原则

评价的基本原则是评价的理论依据、指导思想的具体体现，也是对评价工作的基本要求。正确的评价原则不仅是统一人们的思想和行动的规范，而且是指导、控制、协调评价过程的保证。在评价过程中，正确贯彻各项原则，不仅利于端正主评、被评人员的态度，克服主观

性、片面性、随意性，提高评价的信度和效度，而且有利于加强评价的规范化、科学化、有序化的程度，增强评价的客观性、准确性。教师评价属于教育评价的范畴之内，因此，教育评价所应遵循的原则也就是教师评价所应遵循的原则。

1、方向性原则，指对于教师的评价一定要有利于学校实现教育目标，有利于端正办学 方向，有利于树立正确的教育质量观、人才观。如果方向不明确，教师评价就会走上歧途，同时会对学校贯彻教育方针带来消极影响。因此，确定正确的方向是教师评价工作的重要前提。在评价中，必须对每个教师的思想品德、工作态度、业务水平、教书育人和教学的能力、工作效绩作出公正、准确而又全面的价值判断，充分发挥评价的导向作用。

2、客观性原则，即科学性原则。就是在教师评价时，必须采取客观的、实事求是的态度，从客观实际出发，获取真实信息，抓住本质的 东西进行分析。教师所从事的是以脑力劳动为主的，既劳心又劳力的特殊的复杂劳动。这种劳动的复杂性表现为劳动对象的复杂性、劳动过程的复杂性、劳动成果的复杂性。另外，教师的劳动又富有创造性，教育工作又有周期长，教育效果滞后的特点。这些在评价教师时均应给予充分考虑，这样才能使评价更符合客观实际。

3、全面性原则，是指在确定和运用评价标准时要全面、不可片面。贯彻全面性原则，一方面要抓住评价标准的全面性，另一方面还要抓 住评价过程，广泛全面收集评价信息。教育本身就是一个多层次、多因素、多变量的动态系统，教师的工作也是多层次、多变量构成的一个有机的整体结构。因此，在对教师 评价时，要进行多指标、多方位、多层次的分析和判断，力求真实准确的反映教师工作的全貌。作为评价的信息和资料，要尽可能全面、准确、真实，不能凭片面的材料，少数人的反映进行评价。全面性原则并不是把各评价要素不分主次、不区分重点与非重点，也决不是把各指标数量简单相加，而是应配以不同的数量进行综合的 评价。

4、主体性原则，是指明确被评价者在评价中的地位和作用。

长期以来，人们一提评价，就是上级对下级、领导对教师或是教师对学生的评价、考核，因而视被评价者为客体。这种认识是不全面的，从实践的效果及发展的趋势来看，强调自我评价，强调被评价者的主体性，使其处于主动的地位，产生积极参与的意识，这既使评价产生更加积极的效果，也是主体性原则的具体体现.在对教师的评价中，教师既是评价的客体，又是评价的主体。因此，要尊重教师在评价中的主体地位，充分调动每个教师的主动性、积极 性、自觉性。这样才能使评价的过程真正成为教师的自我认识，自我分析，自我改进，自我完善和自我教育的过程，使教师的评价工作达到预期的目的。

5、可行性原则，是指评价的指标、标准可行；评价的方法及运用的技术手段可行；工作安排可行。指标和标准要切实注意从实际出发，防止要求过高或过低。方法和技术手段既要注意科学性，又要注意简便易行。工作安排要求与学校的日常工作相结合，不要增加很多额外负担。在当前，开展对教师工作评价时，科学性原则尤为重要。因为这项工作目前还是处于刚刚起步阶段，所以应该允许它要经历一个过程，由不完善到逐渐完善，由不够科学到逐渐科学化。这也是教师逐渐适应的过程，同时也是广大教师逐渐学习教育评价的过程。评价的指标和标准不可生搬硬套，一定要结合本学校的实际，同时一定要取得教师的认同。不要形成对教师的评价是领导强加给教师们的，这不利于发挥教师在评价中的主体作用。采用的评价方法和技术手段也要让教师心中清楚，懂得为什么要采用这种方法和技术手段。即让教师在参与评价的过程中学习一些有关教育评价的理论和知识。学校领导切忌用自己的愿望，主观的设想强加给教师们，否则再科学，再完善的评价方案也是不可行的。

6、定性与定量相结合的原则，在对教师工作进行评价时，这条原则尤为重要。有些评价要素的标准可以量化，就可采用定量分析。这种 分析能比较准确的反映客观实际，防止主观性。但是在评价教育活动的质量和效益时，采用定量的方法就很困难了，特别是关系到人的思想、情感、意志等都具有模糊性。若这时强求用精确的数字去表示本身是模糊性质的事物，这不仅不客观，而且也是不科学的。因此，在进行教师评价时，必须遵从定性与定量相结合的原则。这也正是教师工作的复杂性所决定的，切不可片面认为只有定量评价才是科学的，在实际工作中也应防止这种倾向。

三、评价的功能

1、导向功能

对教师评价的指标体系和评价标准是给教师的成长和发展指明了方向，因而对教师的评价过程自然会具有导向的功能。

2、激励功能

评价可以使被评价者看到自己的成就和不足，能够激起干部，教师，职工，学生发扬优点，促进人们工作的主动性与热情，激励人们将全部精力投入工作，学习。这是评价的一种心理功能，驱动被评价者的内部活力。因而评价在客观上也对学校、干部、教师、职工、学生起着督促作用，激励其内部潜藏的积极因素的发挥。

3、反馈矫正功能

通过评价的反馈作用，及时获得教育过程，教育效果的信息，可以使我们客观，准确的把握学校工作或教师工作的状况，也可以使我们清楚的看到学校工作或教师工作中的长处与短处。这样便于学校和教师经常调节工作的目标与进程，及时调节、及时强化、及时矫正，使学校和教师的工作不断地得到完善，得到改进，从而达到提高教育教学工作质量的目的。

4、鉴定功能

对一所学校，一位教师进行评价，必然会有评价的结果，这评价的结果会对学校，教师具有鉴定的功能。只要评价的指标体系，评价标准，评价办法是科学的、全面的、客观的，那么评价的结论也必然是科学的、全面的、客观的。因此，通过评价来对学校、教师的工作进行鉴定也必然是科学的、全面的、客观的。

但是，如果在评价中只是着眼于评价的鉴定功能，那么我们的评价工作就会偏离轨道而走上弯路。所以，在评价工作中要特别注意发挥前三个功能的作用。现代管理学派是以决策为着眼点的。评价学生的主要目的不是为了把学生分等，目的应该使学生明确的知道自己的长处和短处，同时也为了便于教师了解学生，能够面对学生不断改进自己的教育教学工作。评价教师的主要目的也不是在于评级和奖惩，而是在于使教师更加了解自己的工作状况，从而去不断改进自己的工作。同时，也便于使学校的领导通过对教师的评价，看到在学校管理中存在的不足，从而去改进学校的管理工作。对教师的评价一般是形成性评价，而不是终结性评价，因而在对教师的评价中应充分发挥评价的导向、激励和反馈、矫正的功能。总之，应强调评价的主要目的是为了便于改进工作，是对被评价者达到预期目标的保证和鞭策。

四、教育评价与学校的科学管理

学校管理科学化的重要标志之一就是实现对教师队伍管理的科学化，因为对教师的管理无疑是学校诸多管理中最重要的内容。对于教师的评价就是加强对教师队伍管理和建设的一个有力措施，是实现教师队伍管理科学化的正确途径。因此，教师的评价是实现学校管理化科学化有效措施。

1、教师评价的指标体系和评价标准为教师队伍的科学管理提供了可靠的依据和客观的标准。

管理的主要职能是组织、协调和控制，领导的主要职能是引导和带领。学校的领导既是管理者又是领导者，只有抓好对教师队伍的科学管

理，才能率领全体教师齐心协力去实现学校的目标。对学校教师队伍管理的核心问题就是实施教师的目标管理。我们所制定的教师评价的指标体系和评价标准，就是根据学校的教育目标、教师的任务而制定的，而且这套指标体系和评价标准、评价办法均应符合现代化教育

评价的科学的指导思想、原则、方法、程序。这样才能为学校领导加强教师队伍建设，实施目标管理提供可靠的依据和客观的标准。过去我们对教师的评价往往是经验型的，因而容易出现主观、片面和评价标准随意性强，评价依据不一致、不系统等问题。由于评价本身不够科学，所以也将导致对教师队伍的管理缺乏科学性，势必对教育科学带来不利的影响。与此相反，科学的教师评价的指标体系和评价标准是可靠的和客观的，这必将促使教师队伍的管理科学化。

2、教师评价工作有利于完善教师队伍科学管理的过程。

所谓的科学管理过程是各个管理环节相互联系的有目的、有秩序的系统控制过程。学管理的科学系统过程包含计划、实施、检查、总结等 基本环节。学校对教师队伍的科学管理就应不断完善这些基本管理环节。多年以来，由于没有系统的教师评价制度，使对教师管理的基本环节或者相互脱节不能形成有序的系统，或者环节残缺失去应有的管理效果。例如：只有制定计划、组织实施的环节，而没有评价的制度，因而使检查、总结等环节落了空。实施了科学的教师评价工作，就为落实这些环节提供了有效途径。我们不但要重视评价的本身，更要重视对评价结果的分析，这样就可以完善对教师队伍科学管理的环节，逐步健全了教师队伍管理科学化的过程。

3、教师评价为学校强化教师队伍的科学管理提供丰富可靠的信息，为教育决策提供依据。反馈渠道畅通，才能获得可靠而又丰富的信息，才能在此基础上进行正确的决策。学校领导加强教师队伍管理和建设的根本任务是知人善任，合理使用教师，有计划有目的的培养和提高教师的素质。这就需要学校领导要全面、准确、深入的了解每个教师，不仅要了解教师的整体情况，还要了解每个教师的具体情况。过去没有系统的教师管理评价制度，学校领导很难对全校教师的情况了解得很全面、很准确、很客观，这就给学校领导在任用、培养、提高教师的素质等方面的决策带来很大的困难。实施教师的评价，学校领导就可以及时获得关于教师工作的大量可靠的反馈信息，使学校领导对每个教师的情况形成全面准确的认识，为正确的决策提供了可靠的依据。

第三篇：对科学管理的评价

评价科学管理的优缺点

优：1，科学管理通过制定出有科学依据的工人“合理的日工作日”同时进行工时和动作研究，极大的提高了生产率。

2，泰勒提出的“心里革命”，把双方的注意力从分配剩余转移到增加剩余，以友好合作代替对抗，共同使利润增加，缓和二者的矛盾。

3，泰勒制冲破了百年多沿袭下来的传统落后deep经验管理方法，使管理成为了一门科学，并且创立了一套具体科学的管理办法

4，由于计划和执行职能相分离，企业中开始有一些专门从事管理工作，使管理理论的创立和发展有了实践基础

5，实行标准化原理，要求劳工掌握标准化的操作方法从而提高工人的素质

6，实行奖励性的计件工资报酬制度

缺点：

1，泰罗把工人看成会说话的机器，只能按照管理人员的决策、命令进行劳动，忽视个人的需求

2，“标准作业方法”都是以身体强壮、熟练的工人在进行最紧张的劳动时所测定的时间定

额为基础的，是大多数人无法忍受和坚持的3，把人看纯粹的“经济人”，认为人的活动仅仅出于个人的经济动机，忽视成员之间的交

往及态度、情感等社会因素对生产率的影响

4，强调的“心里革命”掩盖了资本主义制度对工人进行剥削的实质

5，在资本主义生产关系下，这种“科学管理””使意识和行动分离，使员工丧失了工作过

程中的自主权，沦为管理部门的生产工具

6，科学管理的诸项原则并没有得到很好的贯彻执行，泰勒对工会采取怀疑和排斥的态度

总之，科学管理理论的是在生产力发展过程中产生的，服务于当时的社会生产，在当时的社会生产关系中极大的提高了生产率，适应当时的社会生产。

第四篇：科学管理 创新实践（推荐）

科学管理

创新实践 促进教育健康持续发展

尊敬的各位领导、专家：

你们好！

请允许我代表学校全体师生，向各位领导和专家莅临我校督导评估教育工作表示热烈的欢迎。

我校创建于2014年，是由xx中学和xx中学合并而成的，是全县规模最大的一所公办初级中学。在县委、县政府的热情关怀和县教育局的正确领导下，我们一直秉承“以人为本，科学管理，特色办学，和谐发展“的办学理念，坚持”科学发展，走内涵式发展道路，创新管理机制，以精细化管理打造品牌学校“的办学目标，与时俱进，充分挖掘师生的创造潜能，面向全体学生，促进全面发展，努力办好让人民满意的教育。

现就我校三年来的教育工作向各位领导、专家汇报如下：

一、基本情况

1、普及程度：2010—2011学年，入学率173.8%，辍学率1.7%，升学率95.59%，保留率98.3%；2010—2011学年，入学率196.2%，辍学率2.13%，升学率95.34%，保留率95.65%；2012—2013学年入学率224.7%。

2、办学规模：2010—2011年，学校有52个教学班，2848名在校生；2011—2012学年，学校有60个教学班，有3050名在校生；2012—2013学年，学校有60班，3270名在校生。

3、师资状况：教师总数235人，专任教师218人。教师年龄结构更趋合理，21—30岁有88人，31—40岁有64人，41—50岁76有人，51—60岁有17人；教师学历明显提高，本科学历160人，专科学历65人，中专及以下学历10人，学历达标率为97.96%；教师职称提高，高级职称27人，中级职称127人；?优秀教师不断涌现，2名教师荣获河北省骨干教师称号，65人次获得市级以上优秀教师、优秀教育工作者等荣誉称号?，有30人获得市级骨干教师称号，有60余人次在市级优质课评比中获奖。

4、办学条件：

（1）校园、校舍情况

2009年，县委县政府投资7000多万元异地新建xx中学，建有教学楼3幢、实验办公综合楼1幢、学生餐厅1幢、学生公寓2幢，地下停车场4个，2011年11月学校整体搬迁到新校区，占地面积69326.4平方米，生均占地面积21.20平方米；建筑总面积38498平方米，生均建筑面积11.77平方米。

（2）专用教室情况

网络信息中心、理化生实验室、阅览室、微机室、音乐教室、美术教室等功能室配备齐全。图书室藏书11万册，生均33、64册。实验仪器390种，物理仪器24388件，化学仪器19880件，生物仪器4400件。音乐器材300件，体育器材1800件，美术器材200件，劳技器材500件。

5、教育经费：全额下拨，及时到位，合理使用。2010年下拨9969981.28元，工资福利支出6097179.27元，商品服务支出1551124.36元，对个人和家庭的补助支出1357116.65元，其他资本性支出664561元；2011年下拨10000516.22元，工资福利支出6313128.05元，商品服务支出12212669元，对个人和家庭的补助支出1000816.30元，其他资本性支出824596元；2012年下拨12120933.95元，工资福利支出7366634.80元，商品服务支出2712017元，对个人和家庭的补助支出1890714.15元，其他资本性支出151568元。

二、主要做法

（一）创新管理机制

建立健全了各项管理制度。我校参照《xx市中小学管理规定》，结合学校实际，建立健全了包括校务管理、教职工管理、学生管理、教学管理、安全管理等十方面管理制度，明确各部门和各类人员职责。

从xx年开始，我们实行年级管理责任制，引进竞争机制，从改革学校内部管理体制入手，变革旧的管理模式，由副校长兼任年级主任。xx年，学校取消副校长包年级的做法，建立起：校长——教学副校长——教务主任——科研处主任——年级主任、教研组长——备课组长的教学管理体制；校长——德育副校长——教育处主任——年级主任——班主任的教育管理体制，并明确其具体职责。由中层领导担任年级主任，逐步建立起有生机有活力的责、权、利统一的实行年级主任实体负责制。

我校在原有办公室、教育处、教务处、总务处等管理机构的基础上，增设科研处和宿管科。学校优化管理运作机制，实行校级领导主管处室制、年级实体负责制、学生分层管理制和住宿生三级联查制，实现了全天候无缝隙管理，学校管理工作运转高效，促进了学校有序健康发展。

（二）创新德育模式

我们重视“三结合”教育，构建了“学校、家庭、社会三位一体”的工作模式，形成了强大的教育合力。每学期，我校都要召开学生家长会，组织班主任进行家访，架起了家长和学校沟通的桥梁，增进了学校、教师与家庭之间的沟通、理解和合作，增强了德育工作的针对性和实效性。

同时，我们还加强与社会联系，聘请xx镇派出所领导担任学校法制副校长每学期为全体同学做法制报告，普及法律知识，增强学生法律安全意识，加强法制观念，几年来学生违法犯罪率为零。2012年6月，我们举办了感恩励志教育报告会，邀请中国时代感恩励志教育中心资深讲师张青为学校七、八年级4000多名师生和家长做了《感恩，我们要行动》大型演讲报告会，激发了学生们的责任意识，让他们懂得感恩，励志成才，引起了良好的社会反响，取得良好的教育效果。

学校认真落实大课间活动和阳光体育活动，组建了学生篮球队、田径队、合唱团等团队，还成立了绘画小组、手工制作小组等各种课外兴趣小组，每年都举办师生读书月、艺术节、运动会、彩色周末等活动，学生200人合唱团每年参加了省政府主办的“海峡两岸共祭中华三祖大典”活动和省委主办的“冀台心、两岸情”青年大型文艺交流活动。2012年5月，xx教师合唱团参加了中央电视台纪念《在延安文艺座谈会上的讲话》发表70周年文艺演出，在央视音乐频道“歌声与微笑”栏目合唱比赛中获得最佳表现奖，被xx经济日报和xx日报报道。2012年6月1日，7年级6班xx同学代表县少先队员与xx市团队一起参加xx省第六次代表大会。

（三）创新课堂教学模式

课堂是主阵地，高效课堂一直是我们追求的方向。xx年x月，我校推行“高密度、多层次、五环节”课堂教学模式。

“高密度”指课前教师在查阅丰富网络资源的基础上，通过集体备课，根据学生学习水平，确定网络资源支撑下的教学预案；课上，多媒体技术的应用，节省出大量时间，学生活动量成倍增加，极大地提高了学生动手动脑的频率，使教学目标的落实更高效。

“多层次”指多媒体设备和丰富的网络资源使教师有了更好的条件，可以根据学生的不同水平，在教学的各个环节中，实现分层教学，使不同层次的学生获得成就感。

“五环节”指课堂教学以“激情导标—自主探究—合作交流—训练拓展—分层检测”为主要环节，依托多媒体设备和网络资源，创设多维度学习情境，导出学习目标，明确探究任务，开展合作交流，进行当堂训练，拓展学生思维，分层达标检测。

这种课堂教学模式，促进了信息技术和课堂教学的高度融合，充分体现出学生的主体性，课堂丰富多彩，不同层次的学生都能体验到成功的快乐，真正实现了和谐教学，有效教学，高效教学。

这种教学模式，更符合学校实际，更符合学生特点，受到了市县教育局领导的高度评价，xx年x月，学校作为全省唯一的一所中学代表xx省参加在深圳举办的首届“全国中小学信息技术教学应用展演”获得好评。

（四）加强教师队伍建设

发展学校，首先要发展教师，我们为教师搭建了展示自身价值的广阔舞台。我校十分重视教师职业道德建设，认真开展了“师德建设活动月”活动，评选校级和县级师德标兵，举行了师德报告会，组织教师学习了《教师法》、《义务教育法》和《中小学教师职业道德》，对照标准找差距，写出自查总结材料。制定了《xx中学规范教师文明施教的有关规定》，严禁教师从事有偿补课，杜绝对学生进行体罚或变性体罚的现象。

加强骨干教师的引领作用，落实骨干教师培训计划，通过讲示范课、专题交流研讨等形式，训练培养一批骨干教师，使其脱颖成长为名师，实现骨干教师队伍学历高、职业道德水平高、业务指导能力强、创新能力强的目标。

加强青年教师成长，开展青蓝帮教结对活动，举行青年教师课堂教学基本功比赛、学科带头人示范课、同课异构等活动，促使他们快速发展。加强班主任队伍建设，每月都举行班主任工作经验交流会，促进班级的整体发展。

我们采取“请进来”、“走出去”的培训方式，先后邀请30多位知名教育家、县教育局教研员到校讲课，对教师进行理念引领和专业提升。学校提供条件鼓励支持青年骨干教师参加不同形式和层次的外出培训，仅2011年，学校就花费5万元组织教师44人次先后到学校投资5万元先后组织教师44人次到山东昌乐二中、石家庄市、秦皇岛市、保定市、张家口等地参观学习。

（五）实施科研兴校战略

学校实施“科研兴校、质量强校”战略，创造一切条件，鼓励教师参加教育科研，更好地指导教学实践，提升教育教学的品位。学校成立了“校长室—科研处—年级组—教研组—教师”的科研组织机构，完善了教育科研管理制度。开展多种形式的校本课题研究，每个年级每个学科都安排了具体课题，形成了“人人参与课题研究、人人有课题”的良好局面。几年来，100多名教师参与了省市县科研课题实验26项，在国家、省市教育杂志发表教研论文200余篇，先进的科研成果和教学手段广泛应用于各学科课堂，取得了显著的成果。

（六）加大基础设施建设投入力度

在学校财力非常紧张的情况下，想方设法多渠道筹措资金，加快学校基础设施建设。2012年，我校投资100多万元，购置了156台笔记本电脑，在60个教室和11个功能室安装了交互式电子白板和多媒体设备，组建了2个计算机机房，建起了学校网站，实现了“一网三通”，使现代技术装备水平达到了全省领先水平。投资260万元，硬化路面、铺花砖7500平方米，购置苗木500多棵。更换节能灯、装时控装置，改造单扇窗户110扇，改造暖气500片，安装窗帘400多块；购置镀锌板包门199个，讲桌17个。购置实验室桌凳504套。翻新学生课桌凳700套、翻新图书架、仪器柜68个。办学条件得到了明显改善，给师生创造了良好的工作、学习和生活环境。

三、办学成效

建校以来，每年的中考成绩一直名列全县前茅，先后11年摘取全县中考状元桂冠，5名优秀毕业生先后考入清华大学。2012年全县高中预科班招生，我校占xx中学公助生录取人数的76.97%，占xx中学公助生录取人数的77.27%，自费生录取人数的84.6%。仅2011、2012两年，我校就有52名学生被省内外重点高中录取。

三年来，学校先后获得了“xx市教学工作先进集体”、“xx市综合实践活动课程建设先进单位”、“xx市国防教育工作先进集体”、“xx市电化教育工作先进集体”、“xx市校园文化建设工作先进学校”、“xx市五星学校”和“xx市网络建设先进单位”等数十项荣誉称号，2011年被xx市教育局确定为全县唯一一所“全面提升教育水平，争创全国一流”试点初中，2012年被xx省推荐申报全国义务教育阶段信息化试点学校（全省仅有22所）。

四、存在的问题和困难

学校近年来虽然取得了一些成就，但仍然存在着如下困难和问题：校园周边围墙至今无法合拢，管理难度大；办学经费紧缺，债务压力巨大，限制了学校进一步发展；教师工作细、实不够，仍有等、靠、拖的思想，工作作风有待进一步加强；部分教师教学经验和艺术不够，自我加压不够，听课、反思、写论文等仍缺乏自主自发性，老教师受到职称、年龄等诸多因素影响，产生职业倦怠现象，影响到教学工作。这些问题，制约了学校科学发展、优质发展的步伐。这些问题和不足，我们将在今后的工作中进一步完善和加强，欢迎各位领导对学校发展提出宝贵的意见和建议，我们将不折不扣的遵照执行。

最后，再次感谢各位专家和领导的光临和指导。

谢谢大家！

第五篇：教师评价的实践

教师评价的实践研究

一、问题的提出

“教师是最重要的课程资源，教师的专业素质直接决定了其对课程资源的识别范围、开发和利用的程度。”可见，教师的专业素质对课改的成败起着决定性的作用。在学校管理中，教师评价制度的设计与施行是引领教师专业成长的重要途径。

然而，当前的教师评价实践存在种种弊端：其一，从评价目的看，偏重于对教师的“鉴定、分等、奖惩”，这种利益驱动的评价机制往往引起教师的抵制甚至公开反对，因此难以从根本上激发教师改进工作的内部动机。其二，从方式上看，在当前教师评价中，“他人评价”方式的过分依赖，使得评价过于注重教师的显性工作而忽略教师的隐性工作，这样势必造成评价的局限性和片面性，导致评价的不公平性。其三，从评价过程看，在评价中更多地审定教师工作结果而忽视教师的工作过程，这样必然打击被评价教师的积极性，导致一系列消极影响。因此改革现行评价机制，建立和完善促进教师专业发展的教师评价制度已成当务之急。

二、校本发展性教师评价的设计

（一）校本发展性教师评价的基本理念

本课题旨在通过发展性教师评价的实践研究，促进学校制度文化、精神文化的建设。因此，我们首先必须对学校办学思想有清晰的定位。依据新课程改革所倡导的一系列先进理念和思想以及对现有学校文化的诊断，我们做了多方面的思考和论证，最终在学校文化、校长工作目标、教师角色等方面作出如下定位：

1、学校文化的内核定位：

我们把 “教师第一、学生为本、师生共同发展”确定为学校文化的核心理念。（1）教师第一： 包含教师发展、教师领导和教师参与三方面的内容。“教师发展”，即学校要树立“为教师服务”的思想，创设有利于教师个人成长的文化氛围；构建促进教师专业发展的教研机制。“教师领导”，旨在强调领导是群体行为，是对别人的影响力（通过合作与示范），其内涵包括：①对学生成长的全方位引领与指导；②教师同伴互助与相互示范；③积极参政议政，参与民主管理；④策划并领导各种教学、文体展示会及校园文化活动。“教师参与”，旨在强调教师是学校教育教学的实践主体，教师应参与学校管理的全过程（目标制定、过程实施、反馈评价）。

（2）学生为本：树立“一切从学生发展需要出发”的思想，倡导“三重”教学：有效教学、差异教学、合作教学，为学生提供优质教育服务。“有效教学”：吃透“两头”基础上的充分教学设计；讲究方法，手段多样，有针对性，注重效果基础上的过程性、艺术性课堂生成；及时反馈，诊断问题，强调作业反馈评价的自主性、及时性、问题性、发展性；注重德性的教学生活，渗透价值观教育，注重能力培养与人格养成。“分层教学”：正视差异，分层教学（作业）；扬长补短，促进成长。“合作教学”：同伴合作，相互示范；师生合作，共同成长；家校合作，同谋发展。

（3）师生共同成长：教学相长，让学校成为师生共同生活、共同成长的精神家园。

2、校长工作目标的定位：

校长要成为新型学校文化建构的核心人物，成为学校人力资源开发的专家，推动教师基于团队方式、团队精神的教育教学个性与风格的养成，为每位教师领导力的发展提供机会。在工作中努力做到强调“管理规范”与推动“创造发展”之间的巧妙平衡——修正问题，增殖优势，促进学校办学特色的形成；发现人才，扬长补短，让每位教师都教有所长。

3、教师角色的自我定位：

教师不只是一名普通的从业人员，教师更应成为一名名副其实的专业育人者：（1）复杂教育工作的承担者（强调爱心与敬业精神；强调学科知识的开拓和文化素养的提高；强调专业技能的不断熟练、精进与个人专业风格的养成）；（2）专业发展过程中的学习者（强调在服务中学习，在研究中学习，通过创造性学习促进自身专业的持续发展）；（3）学校管理工作的领导、参与者（强调教师的专业领导、日常参与，让教师以主人翁的姿态参与学校管理）。

（三）校本发展性教师评价的基本内容

本课题以华东师范大学王斌华教授的专著《发展性教师评价制度》作为理论指导，以该书中教师评价的模式、方法作为操作指南，借鉴国内外学校关于发展性教师评价的经验，结合本校实际制订了《实验二小发展性教师评价方案》

1、方案制定的初步设想：

教师评价的内容分为两条主线、两个层面。（1）两条主线：

德、勤（侧重专业规范）——教师作为学校各项制度的制订者、执行者、监督者（兼有雇员、主人、伙伴的混合身份）；

能、绩（侧重专业水平）——教师作为专业服务的设计者、实施者、改进者（兼有班主任、科任教师、专业发展者的混合身份）。（2）两个层面

上述两条主线各有“达标”与“创新”两个层面。“达标”层面，是指教师能认真履行并达到国家法律、法规以及学校规章制度中的有关要求。“创新”层面，是指教师根据教育改革与发展形势提出的新要求及学校、班级、学生发展的新需要和自身专业水平，在教育教学实践上作出新的探索、新的尝试，以不断改进工作成效、提高创造水平。

2、发展性教师评价方案框架 本方案分“基础达标”、“自主发展”、“主动参与”三部分内容，在方案的“基础达标部分”，我们以学校的各项制度为依据，以各部分工作的管理理念为指向制订各项指标，该部分旨在引领教师扎实开展常规工作，认真履行学校规章制度，以构建注重“践行”的学校制度文化。“自主发展部分”本着尊重每一位教师的发展现状、承认教师间差异的思想，引导教师结合自身实际挖掘优势，寻找不足，扬长补短。“主动参与部分”则是引导教师做学校的主人，主动参与、主动发展。后两部分我们旨在建设积极向上的“行胜于言”的精神文化。以上的各项指标，我们都落实了相关的责任人进行过程评价，从而确保该项评价制度的有效落实。具体内容略：

三、校本发展性教师评价的操作

发展性教师评价的根本目的是为了推动教师教育教学工作的改进和教师专业水平的提高，强调突出评价的诊断、改进和激励功能。因此，发展性教师评价一定要注意与学生、教师日常的学习、工作紧密相连，与学校日常管理工作相结合，通过让学生、家长、同事、领导和教师本人共同评价教师，使被评价教师多角度收集信息，多角度了解自己发展状况，以利于自身诊断、改进和更多的体验期望、体验鼓励、体验自信。评价者要突出关注教师在发展过程中付出的努力、体验和进步，而不是仅仅盯着最终的结果。在发展中允许出错，使教师在其评价——改进——再评价——再改进的过程中，潜能得到开发，信心得到增强，从而使评价成为教师自愿参与的一件乐事，成为教师自我发展的内在需求。

（一）校本发展性教师评价的类型

1、自评

自评是校本发展性教师评价的重要途径，我们通过组织教师学习相关理论、开交流会等方式指导教师通过自我收集信息实现自我反思、自我调节、自我教育、自我发展，并且能使教师对自己的工作现状给予适恰的评价。

2、学生评

每月底,学校支部室和教导处以随机抽取学号的方式召开学生座谈或组织学生问卷，作为收集被评教师信息的重要途径之一。

3、家长评

以家长座谈会、家长问卷、网上热线等途径作为收集被评教师信息的途径。

4、责任人评

发展性教师评价方案的每一项指标落实专门的责任人，责任人有义务时刻观察该教师对指标的落实情况，并将落实工作出色的教师事迹及时予以记录，对未很好履行的教师及时予以登记，每月底上报校办进行汇总，由校长室视不同情况予以反馈。

（二）校本发展性教师评价的过程反馈 由于发展性教师评价的目的在于诊断、改进和激励，为此我们十分重视评价的过程反馈与面谈相结合的评价方式。在过程反馈中，对于教师工作表现出色的情况，我们采用以校长室名义通过学校内部QQ个别或全员发布的形式予以答谢。对于偶尔工作疏忽的教师，则视情节轻重一般采用责任人当即制止、日常进一步观察与校长温馨提示相结合方式。我们认为，对于有些教师因一时疏忽或特殊原因而造成小的偏差，应持宽宥、等待态度比较好，因为很多情况下此时老师也可能正为自己的“疏忽”而自责着。而对于有些重复违规的教师，则由责任人上报校长室，由校长出面以温馨提示的方式提醒其改进。

现在每当月末校长室进行反馈以后，我们总能看到老师们欣喜的神情或歉意的微笑，有个老师收到校长室答谢后，路上遇到我时兴奋地对我讲：校长，今天收到短信太令我感动了，这种形式真的很好！

（三）评价面谈的初步效果

我们力求借助九位评价者与教师实施的评价面谈，从中更加全面地了解、肯定教师为集体所作的点滴贡献，同时真实地了解教师内心的期望与困惑，从而为教师提供及时的、有针对性的援助。下面是我校一名教师实行评价面谈以后的反思片断：

面谈后我有一种冲动：我要做得更好，无论在哪一方面，我都应该尽力去做．我要为同办公室的小青年们做出榜样来。

再一次回头看自己，真的做得不够，做得太少，毕竟自己在讲台前已站了十几个春夏秋冬啊．那天与小陈的一个个问题交谈，面谈对象虽说是她，其实这一个个问题同样引起我的反思．“今年的目标实现了吗？”、“你已取得哪些成绩？”等，面谈回来后我心情的确很不平静，我作为一个面谈者首先就很难回答这些问题啊．

真的很感谢有评价面谈的机会，无论是我还是小陈，还有我们全校的老师们．它让我们每一个人受益，它将重新激发我们每一个人的工作动机，提高教学教育的效果，改善教师与教师之间、教师与领导之间的关系，取得共识，共同成长！

这种面谈交流的评价方式帮助了我们掌握教师工作的最新信息，及时展现教师的贡献，认可并感谢教师的辛勤劳动，发现教师的才干。同时，还帮助我们及时发现问题、解决问题。对于教师本人，评价面谈方式通过回顾明确了自己的成绩和不足，使教师的感情得到渲泻。同时在面谈中教师一旦感受到自己的个人发展目标与学校总体发展目标之间呈相辅相成的关系时，就更进一步增强了教师的参与意识和参与积极性。

俗话说：“尺有所短，寸有所长”。由于年龄、性别、文化背景等众多因素的不同，使得教师之间必然存在一定的差异。因此，以往教师评价内容追求的标准统一，显然是不合理的。在教师评价中，我们要求不同教师均能有所提高，每位教师均能在自己认为不足或优势的方面思考如何“弥补”或加强，并在此基础上制订个人三年发展规划，这样的评价是比较符合实际的，也是最富有活力的。