第一篇：严管干部,善待员工
1．始于3月中旬的“高模管理深化年”和“管技人员作风建设深化年”活动即将拉开序幕，这是公司进一步深化准军事化管理，巩固发展高标准作业、模式化管理成果，提高员工队伍整体素质，落实“严管干部，善待员工”的作风建设理念，引导和督促各级管技人员进一步转变作风，推动各项工作深入发展所推出的重要举措。对此，广大员工要提高思想认识，明确目的意义，积极主动参与，确保活动取得实效。
自1988年12月投产以来，已经经历了20年的发展历程，特别是近几年，公司各项工作整体上有了一定发展，有的方面如安全管理、干部员工的安全意识、管理行为和操作行为等方面发生了质变。可以说，公司各项工作已经发展到了一个特殊时段，需要我们对过去的工作进行重新审视和研究。客观地说，我们钱矿有其他兄弟矿井不可比拟的优势，也有些方面存在着明显的差距，企业有好多方面需要精雕细刻，企业再往前发展，我们现在的标准不行，个别管技人员目前的作风不行，必须转变思维、更新观念，瞄准先进，提升标准，转变作风，推进各项工作的再发展。公司年初“两会”明确提出要把深化“高模”管理和企业文化建设作为今年工作的两条主线，要在原有的基础上进一步抓巩固、抓深化、抓提高。公司把“两个深化年”活动作为今年深化高标准作业、模式化管理的一个载体，目的就是通过制定完善准军事化管理模式、开展准军事化训练，加强管技人员作风建设，进行岗位相关业务理论知识培训，解决部分员工工作标准不高和个别管理人员工作粗拉、作风浮躁、执行力不强等问题，推进“高模”管 理的不断深化，提升企业的综合管理水平。
2009年，公司面临着落实集团公司“双五”战略，充分发挥骨干矿井作用的考验，面临着实现“零伤害”推动公司安全发展的压力，面临着完成09年各项经营指标实现矿井和谐发展的重任。思想观念能否适应，发展意识是否强烈，管技人员作风是否扎实，对我们完成全年工作任务起着至关重要的作用。但从年初以来的工作实践看，个别管技人员和部分员工中存有思维方式相对滞后，创新与发展的意识还不强烈，作风漂浮，工作激情有待提高等倾向性问题。可以说，这些问题如果解决不好，必将影响公司各项工作的有效落实，制约公司的全面发展。因此，开展“两个深化年”活动，就是要从根本上解决好思想观念问题、综合素质问题和作风建设问题，通过再发动、再教育、再培训和加强管技人员作风建设，进一步统一思想认识，增强全员发展意识、规范意识、团队意识和执行意识，提升全员落实工作的激情。
企业管理犹如逆水行舟，不进则退，各项工作没有高标准，特别是管技人员作风漂浮，管理工作必然出现滑坡。公司是集团公司的骨干矿井，必须加快发展步伐，在全面发展和科学发展上下工夫，这就要求我们必须全面提升员工综合素质，积极转变工作作风。这是历史赋予我们钱矿人的艰巨任务。2009年，公司确定了“零伤害”安全工作思路和实现第四个安全生产自然年的工作目标。落实这一思路，实现这一目标，不仅依赖于各级管技人员转变工作作风，提升安全管理水平，增强安全掌控能力，更关键的是要规范员工操作行为，切实 把规程措施自觉落实到每个岗位工种的具体操作环节。就当前员工岗位操作行为来看，通过实施高标准作业、模式化管理，规范程度的确得到了改善，但从安全工作现状来看，个别员工仍存有通常观念和凭经验操作的倾向性问题，习惯性违章行为还未从根本上杜绝。个别管技人员作风漂浮、管理粗放，缺乏安全工作的控制力和工作的执行力。因此，必须以强有力的措施，过硬的手段，提升全员综合素质，转变管技人员作风。公司开展“两个深化年”活动，就是要把培训成果转化为员工自觉规范操作的实际行动，以扎实的作风推进企业全面发展。
2.“两个深化年”活动，是推进准军事化和高模管理向纵深发展的重要手段，公司广大员工要立足于解决提高思想认识、更新思想观念、转变思维方式、转变工作作风、提升综合素质、提高执行力和工作激情等实际问题，积极主动参与，提高活动质量。
各级管技人员要针对专业知识丰富、理论修养欠缺的实际，从增强辩证思维意识和能力入手，通过培训加强唯物辩证理论的学习，客观地分析认识事物，辩证地看待和处理问题，并注重理论联系实际，在学用结合上锤炼能力，增强辩证思维能力、超前分析预测能力、科学决策能力，解决好部分管技人员辩证思维能力欠缺，工作中方法不多、抓不住重点等问题，提高工作水平。
通过培训认清公司在集团公司和煤业公司发展中所处的位置，树立大局意识，增强发展的责任感和使命感，不断超越自我，在发展煤 业、振兴开滦上，主动承担责任，在推进企业发展中履职尽责，发挥骨干作用，改变工作方式、关注工作细节、大胆推进管理创新，为全面完成今年公司各项工作任务和落实“零伤害”安全工作思路做出贡献。
通过培训解决工作标准不高、缺少工作激情的问题。提高工作标准，点燃工作激情，各级管技人员要有昂扬之气。昂扬之气体现为一种对工作精益求精、充满强烈的责任感和使命感而表现出来的高昂的精神状态。有了良好的精神状态，我们才能在公司今后的发展道路上，在繁重的工作任务面前，在各种困难和矛盾面前，不气馁，不退缩，不言败，能够以一种韧劲、冲劲、干劲，顽强拼搏，攻坚克难，取得胜利。我公司管技人员综合素质是高的，战斗力是强的，在安全生产等各项工作中发挥着重要作用。但是，我们也有的管技人员还缺少这样一种昂扬之气。突出的表现就是工作标准不够高，抓落实不够力度，作风不扎实，缺乏争先创优的意识和奋发有为的干劲。广大员工要通过“两个深化年”活动，提高工作标准，点燃工作激情，把工作岗位做为实现自己人生价值的舞台，要把干好本职工作做为奉献自己聪明才智的基本要求，把勇于克服困难，在实践中成才、在拼搏中立业作为自己的美好追求，以昂扬的激情投入到各项工作中，确保全年各项工作任务的圆满完成。
注重解决认识问题与作风问题。思想是行动的先导，公司开展“两个深化年”活动首先要解决的就是认识问题，只有把思想观念和思维方式调整到位，才能为进一步转变作风，务求实效的推进工作创造条 件。对于工作粗糙、标准不高，作风飘浮、工作不实，安于现状、创新意识不强的个别管技人员，要剖析不足，加强整改，丢掉包袱，迎头赶上。对于工作中积极主动、严细管理、务实进取的管技人员也要巩固成绩，再接再厉，促进思想和工作更上一层楼。
注重解决好成果转化问题。“两个深化年”活动可以说是对广大干部员工综合素质的一次提升和检阅，在活动中，要紧密结合岗位实际深入地思考，真正把所学的理论知识运用到实践中，带到岗位上，切实做到学为所用、学有所成，促进管理水平和综合素质的不断提升，促进作风转变，推动工作的健康发展。
这次公司开展的“两个深化年”活动，涉及范围广、环节步骤多，目标措施具体，活动能否取得成效，是对各单位、各部门工作能力和协调能力的检验，各单位要认真领会活动精神，统一思想，提高认识，明确意义，增强全员参与的积极性、主动性。特别是各级管技人员要转变作风，发挥示范引领作用，带头参加培训，自觉执行培训各项规定，确保活动取得实效。各单位党政正职是活动的第一责任人，一方面要组织好本单位的自培，另一方面要按要求参加培训和组织送培。机关有关部门担负培训活动的组织领导责任，要积极协调活动开展，加强调查研究，加强检查与指导，加强培训工作的考核，要形成工作合力。同时，培训活动中，要注意发现典型，既要用正面典型经验推动工作，又要用反面典型警示参培人员，保证培训工作扎实推进。
各部门、各单位要统筹安排，加强领导，正确处理好生产与培训、公司培训与基层自培、集中培训与业余自学的关系。特别是班队长以 上人员的脱产培训，各单位党政正职要超前谋划，合理摆布，精心组织好人员送培，确保生产与培训两不误，绝不允许由于培训而影响或弱化现场管理。各单位对员工的培训也要在不影响正常生产的前提下开展，并且要保证不影响员工休息，确保安全生产。
第二篇：善待员工
善待员工
—从A经理聘打字员说开去
不说不快
据报载：A经理对本公司非要害部门的工作人员常常训斥道：“聘你这样的员工到处都是”、“再这样就叫你下课”，特别是调工资、发奖金、给福利时“这些人不需要发”〃〃〃〃〃〃以致A公司四年换了七名打字员，最后一名干得最长呆了十三个月，问及缘由她是个聋子，很少听得见老板对她的训斥。可当她得知公司效益提高员工工资连年上涨，而她的工作量增加工资未上调时，毅然辞职远去。A公司再次公开招聘打字员时，迟迟三个月无人问津。
在市场经济时代背景下，老板抄员工鱿鱼并不罕见，但把宣布“下课”当作口头禅、成为约束员工的日常用语却并不多见。因为市场经济是公平经济、法制经济，老板聘用员工是建立在人格平等和双方权益受到法律保护基础之上的，“下课”与否与老板的喜怒哀乐“风马牛不相及”，员工的上班下岗、劳动报酬、福利待遇包括评先表模、职务变更，都要严格按照佣工合同和相关法规有程序地操作。员工一旦被聘用，岗位一旦被确立，因工种差异或素质高低必然出现有贡献大小之别，以功论赏、奖优罚劣十分必要，充分调动关键岗位人员的积极性和主观能动性固然重要，可对于非要害部门的工作人员来说，不能存在待遇可涨可不涨、福利可有可没有、保险可买可不买等现象。其实，一个机关一家企业一所学校，搞收发打字的、守仓库看门的、管水电扫地的等等，无论社会地位和文化水平高低，都是因岗定人，他们都是贡献者，他们的岗位都是为了保障运转、提高效益和推动发展而设立的，充分调动他们的工作热情同样十分重要。工资福利、待遇调整不能忘了他们，评先表模、发放奖金不能歧视他们，他们同样需要温暖、需要理解、需要尊重。（待续）
第三篇：善待员工
善待员工
怎样构建和谐劳动关系？ 企业发展的“元动力” 李书福（吉利集团董事长）
保障一线员工的权益，让员工真正成为企业的主人，参与企业管理和决策，提高他们的技能、积极性，企业的生产技术、产品的附加值自然能提升。员工的积极性，就是企业发展的“元动力”。我认为，目前出现大面积的“用工荒”，关键是职工权益保障措施还不能落到实处。满足员工不同的需求
王水福（西子联合控股集团公司董事长）
千万不要为了短期的利益来克扣工人收入，企业长期发展要靠诚信，这是我最大的感触。用心用诚意来对待企业员工，这一点很重要。人有不同的需求，有些是物质上的，而有些是精神上的。我们必须了解员工不同的需求，只有他们真正需要的东西拥有了，那才会幸福。“小河”有水“大河”满
赵林中（富润控股集团董事局主席）
职工的事，再小也是大事。职工好比小河，企业就像大河；小河有水大河满，小河无水大河干。新生代农民工对享受社会保障和公共服务的要求比较高，就业机会、工资水平等因素对他们的就业选择和流向都会产生直接影响。企业是大家庭，只有善待员工，帮助他们致富，保障他们的合法权益，他们才会有归属感。把企业做成真正的“家” 宗庆后（娃哈哈集团董事长）
我平时吃饭就在单位食堂，和员工一起吃，大家都是平等的。而过年期间，员工只要愿意加班，按法定3倍工资计酬，除此之外，每人每天还有100元补助。去年除夕，我给留杭员工拜年，从上午10时开始一直到下午2时，因为我在杭州8处都办了年夜饭。
娃哈哈员工收入比创业之初涨了100多倍，但涨工资只是一部分，所有员工都有良好的福利待遇。目前娃哈哈分给单位员工的住房就达1000多套。刚刚建成的海宁基地，还兴建了一批专为外来青年工人提供结婚用房的住宅楼。我们要留住人才，房子当然要提供。幸福的企业转型都变得容易
朱志平（同方联合控股集团董事长）
我们企业是以房地产为主的投资集团，这几年还成立了影业和科技公司。没有优秀的员工，就没有同方的转型升级。对高科技人才，公司给予高额利润回报和股权激励，并逐步建立一个完整的、科学的奖励激励机制。这也是建立和谐劳动关系的一个重要基础。推出无息贷款帮员工买房 陈贤兴（利尔达科技董事长）
未来十年，企业最大的挑战是为员工提供不断增长的福利、待遇。很多大学毕业生，最困难的事情可能是买房。我们公司2003年向员工推出无息贷款，员工分5年至7年将贷款返还给公司。这件事情，如果当时我们不做，这些人可能就不会留在杭州，老早走掉了。
我们提出有吸引力的加薪方案。一般而言，我们企业每年有15%—17.5%的加薪幅度。今年我们决定在上半年加薪12.5%的基础上，下半年还要加7.5%，达到20%，企业大约要多付出1000万元。我们还有极为优厚的股权激励机制，假如企业上市，我们起码有100名员工成为千万富翁。分配要公平
孙德良（网盛生意宝董事长）
我们公司的文化叫“激情澎湃走楼梯”。要让员工保持持久的激情，这里面涉及到一个分配的问题，收入既要逐步涨上去，也要有差距。一个企业内部的分配一定要有一些差距，但是也不能过大。要是过大，就会导致矛盾四起。
“做事业不做家业、做船长不做家长、做蛋糕不分蛋糕”的“三做三不做”民营观，以及支撑企业持久发展的以人为本、以社会责任为重的价值观，反映出公司独特的定位和企业文化。这一定位决定了企业以职工与企业的和谐、企业与企业的和谐、企业与社会的和谐为基准，不断构建和谐的劳动关系，支撑企业的发展。
作为企业经营者，必须尊重员工的劳动，创造环境让员工快乐。我们在招聘员工时，并不注重学历、资历和身份，公司的员工大多数是下岗职工，也有农民工和残疾员工。我们认为他们都是人才，我们尊重他们的劳动，而他们也确实在为公司创造效益，体现他们的人生价值。我们的做法是，创造一个良好的工作环境，加强和员工的沟通交流，多倾听他们的意见，鼓励员工为企业出谋划策，提合理化建议，并对员工的家庭困难给予帮助。员工在企业快乐地工作，也会带来家庭的快乐，创造社会和谐。希望公司领导与员工多沟通
黄石某企业技术员工范明：我所在的公司效益还可以，工资在黄石而言也不算低。但是总觉得没有一种归属感。因为在车间上班的缘故，除了班组小范围的几个同事经常在一起还有话说，其他部门的同事就很少接触。公司已经组织一些团体活动，加强我们职工之间的团结和帮助。但公司领导阶层我们往往就很少见，有时候一起在食堂吃饭，就是一个圈一个圈，而之间都没有什么交际。在这样的公司上班，很孤独。而繁重的工作之余，缺少交流沟通和文娱生活，除了最基本的休息恢复之外，精神、文化、心理等多方面需求得不到应有的满足。长此以往，广大员工精神压力就会不断增大，有的还可能导致心理疾病，影响身心健康。
家住中窑的罗艳：员工的生产热情，需要有良好的身心状态来保障。我们希望单位能重视员工的精神心理需求，多些关怀意识，多点文娱活动，丰富我们员工的业余生活，这样更能激发员工的工作积极性。
根据马斯洛的需求层次论，人的需求大概分五个层次：生理需要；安全需要；归属与爱的需要；自尊的需要；自我实现的需要。企业员工也有这几个方面的需求。此外，他们很多人计划在务工的城镇买房并安置下来；他们对劳动权益的诉求已向更高层次发展，用他们自己的话来说，“那种工资不高、吃住不包、合同不签、保险不买、发展（机会）不大的单位，只有傻瓜才去。”他们的就业选择不仅看重硬件——工资，更看中软件——福利待遇、工厂环境、企业声望乃至发展机会等。
面对劳动力短缺的现状，根据年轻员工的身心需求，企业应该实行人性化的管理，留住员工，提高他们的福利待遇，使他们在物质生活上活得体面一些。
员工心声
希望老板
能为员工着想
80后、90后年轻人对企业和老板的期望是什么？他们有什么样的心声？记者近日在江门市劳动就业服务管理中心采访了两位找工者。
小黄今年26岁，为一企业老板开车2年多了，一个星期休息一天，月收入2200—2500元。由于没有涨工资，前段时间，小黄辞工了，他希望到环境好、绿化好、没有污染的大中型企业工作，最好是有社保、医保。
“希望企业老板平易近人，能和员工打成一片。”小黄说。
李先生今年29岁，在一家机械厂工作多年，做机械维修工，每天工作12个小时，有时候周末也要加班，工作环境不是很好，“比较脏”，月收入2300元左右。
李先生说，他想进一家环境好一点的企业，每天工作8小时，每周至少有一天休息，包吃包住，月收入达2000元以上就可以了；希望企业老板善待员工，多与员工交往，能设身处地地为员工着想。
汉宇电器：
让员工有归宿感
在江门市汉宇电器有限公司董事长石华山看来，在劳资关系和企业发展上，只要老板有心，工人用心，企业不会做不好。
从3年前起，汉宇集团的“工人干活不会太累，效益也提高了很多，员工流失率很低”。
2008年11月，受金融海啸影响，江门市汉宇电器有限公司面临着一个不可回避的问题：订单不够，是否裁员？为此，该公司专门召开了一次高层会议，会上进行了激烈的争论。最终，石华山认为，金融海啸不是工人造成的，不应该由工人来承担这个责任，不应该裁减工人。
很快，2009年的春节快到了，汉宇电器有限公司向工人写信，信中说：亲爱的工人朋友们，你们辛苦了！多年来，每到春节，订单就特别多，想放长点假期都不行，你们回家过春节也是匆匆忙忙的。这几年来，你们没有时间好好孝敬父母，没有时间好好教育孩子。趁此次金融海啸，你们终于有机会回家好好过春节了，如果家里需要盖房子，需要请长假的，请提出来，我们承诺，你们在家期间，每月发800元最低工资，你们的工作岗位绝对保留。
员工们深深感受到公司对他们的爱，知道自己不会被抛弃，因此工作得更加卖力。2009年，汉宇电器有限公司赢得42%的产量增长，而且产品质量也是多年来最好的。2009年年底，该公司生产部在东湖影剧院举办“春晚”，一线工人通过自己表演的节目，表达了对公司的感情，石华山被感动得热泪盈眶。
今年，汉宇电器有限公司提出了一个目标，即工人平均月收入超过3000元，每周休息时间超过一天，现在来看，基本上达到了。
石华山感慨说，这几年，他做得最正确的一件事，就是面对金融海啸，没有辞退任何一个工人。中国的工人是世界上最好的工人，他们吃苦耐劳，聪明能干，他们理应享受更好的待遇。老板为工人提薪、增加工资是很有必要的，中国有数亿个农民工，如果每个农民工平均月收入达到3000元以上，农民工就可以买房、买家电、买家具，中国的内需才能真正拉动起来。
简爱家居：
在细节上关怀员工
简爱家居是一家尚处在成长阶段的企业，目前在江门、中山、东莞、惠州等地均有分店。简爱家居连锁商业机构执行总裁罗辑俐女士对员工充满关爱，当员工遇到困难时，她就尽力帮助，或是打电话、发短信表示问候。
“这一切与工资无关，关键在于细节上的关怀，我要做一个有责任感的雇主，让我们这个团队在成长、欣慰和感恩中得到快乐。”罗辑俐说。
在简爱家居，员工一入职就签合同，经常举办各类培训活动，企业还成立了爱心基金，让每一位员工都能得到关心和爱护。即使在企业发展的困难时期，简爱家居也没有裁员，更没有拖欠员工工资。
“有一位员工，因为感情上的问题，离开了我们这个团队，在我们的关心和感召下，这位员工又回到了我们的团队，我们的员工真是太可爱了！”罗辑俐自豪地说。
今年端午节，由于考勤上的原因，几位员工没有领到工资。罗辑俐知道这一情况后，狠狠地批评了相关管理人员。“那些没领到工资的员工也许正等着这笔钱去买东西过节，或者买礼物给家人，本来打算开开心心过节的，没按时发工资给他们，于心何忍？”罗辑俐说。
同赢照明：
老板和员工打成一片
江门市同赢照明电器有限公司董事长戈剑持经常穿着厂服，而且，他所穿的厂服与管理人员、工人所穿的厂服是一样的。在公司的饭堂，他与员工吃的饭菜也是一样的。
戈剑持承认，企业老板有追求利润的一面，但同时也要与员工实现“同赢”，在很多方面要与员工保持平等。他不喜欢员工称他为“老总“，如果在餐桌上，有员工叫他“老总”，他会让对方喝酒。所以，在同赢照明电器有限公司，员工们都称戈剑持为“老大”，戈剑持也乐意听到这样的称呼。
同赢照明电器有限公司是去年成立的，有500多名员工。戈剑持坚持把员工当家人，用心对待他们，和员工打成一片，因此获得了很大的回报。
戈剑持的家在温州，但他大部分时间呆在江门的企业里，和家人难得团聚。去年，戈剑持过生日，在员工的“秘密”安排下，他突然在自己的企业里见到了久未见面的父亲、妻子和儿子，那一刻，戈剑持激动不已，生平第一次拥抱了自己的老父亲，动情地说：“爸爸，我爱你！”这温馨而真挚的一幕让在场的很多员工感动得也哭了。
“我还记得，我生日的那天，员工们大喊„老大，我们爱你！‟我的眼泪流下来了，员工们的眼泪也流下来了。其实，我们的员工，他们的要求很简单，我只是给了他们一点点，他们就很满足。”戈剑持说，人要活下去，靠的是什么？一个是爱，一个是希望！老板与员工之间应该互相关怀，给予对方爱与希望。
企业老板
要尊重员工
部分企业遭遇招工难问题，需要引起这些企业的反思。因为那些待遇好、环境好的企业就不存在这方面的问题。
在很多企业，大部分员工是80后、90后。80后、90后年轻人不同于他们的父辈。他们的父辈为了生存，再苦再累的活也愿意干；80后、90后年轻人不愁吃、不愁穿，在气候、饮食、语言等方面适应能力很强，他们不但关注工资待遇，更看重自我价值的实现和未来的发展空间，既要工作快乐，也要生活快乐。
正如江门市劳动就业服务管理中心副主任郑文辉所言，内地一些年轻人出来打工，是想学到一技之长，今后自己创业，如果沿海企业的工资比他们老家企业的工资高一点点，他们宁愿在老家工作，因为现在内地的企业也多起来了，选择更多了。
在这种情况下，劳动密集型企业就要走产业升级、技术改造的道路，提高员工的工资和福利待遇，改善工厂环境和吃住条件，实行人性化的管理，否则就难招到人，或者即使招到人，也难留住。
更重要的是，企业老板要尊重员工，为他们提供发展的平台，如此，和谐的劳资关系才能带来劳资双方的共赢。
善待自己的员工才是“以人为本”的体现。
老板与员工的关系犹如船与水的关系，在现实生活中，员工的工作激情不一定来自丰厚的薪酬，而是缘于在工作中企业如何善待员工。要学会管理，就是学会管人理事，学会善待员工才是合格老板，具
体做好以下几点工作：
1、对员工要少批评，少抱怨，少责备；
2、学会表扬，要对员工的成绩给予肯定；
3、激发工作的积极性，让员工感觉到工作的乐趣；
4、真诚地对待员工，特别是当员工遇到困难的时候你要伸出援助之手；
5、经常保持微笑，使员工有种亲近感；
6、要记住员工的名字，即便在路上遇到，亲切地打个招呼也会使员工得到一种满足；
7、倾听员工的心声，相互沟通彼此找到共同点；
8、要让员工感觉他的存在对企业相当重要等等； 企业只有善待员工，员工才会善待企业；
9、对员工的小事小非过不去等于自毁长城； 10、对员工送上生日祝福，也是非常重要的。
11、老板不要以为自己了不起，了不起=起不了。
12、职工无意中损坏东西，不要训斥，反要安慰。
13、支持员工参加社会公益活动，如：赈灾、救助、献爱心等。
另外一个非常重要的是：企业需要了解每个员工在企业工作的初衷或者需求是什么，可能有人是纯粹是为了挣钱；有人是为了实现自己的人生价值；有人是为了得到工作成就感；有人是为了从工作中得到快乐等等。同时人的需求在不同的阶段也是不一样的，很有可能随着年龄和工龄的增长会有所改变，企业的管理层需要注意到个性的差异和随时间的变化性。比如新员工到新的环境需求的是知识，需求的是新的管理模式。老职工有了归属意识，盼企业稳定，有助于给自己家庭带来稳定收入。
老板厚道，员工地道，和谐企业，生财有道。
老板对待员工大忌：
1、绝对不能用手机、电话训斥员工。
2、不能当众训斥员工。员工有错误要单独谈。
3、不能酒后找员工谈话。
4、严禁在别处受气，找员工出气。
5、严禁老板自己摆谱、摆架子训斥员工。
6、严禁为自己亲友找面子，训斥员工。
7、除偷盗、打架斗殴外，不能当众开除员工。
1．以尊重员工为始发点
尊重员工是人力资源管理政策的立足之本。美国IBM公司提出的口号是“尊重个人”，如果员工不能在企业受到尊重，就谈不上员工能够尊重和认同企业的管理理念和企业文化。作为HR经理，更应该身体力行，把尊重员工落到实处，而不只是停留在口头。（邢台英才网）
尊重员工首先是尊重员工的言行，HR经理应该更大限度的与员工进行平等的沟通，而不是对员工的言行不闻不问。让员工能够在HR经理面前自由的表达自己的意见和看法，这一点非常重要。尊重员工还表现在尊重员工的价值观，公司的员工来自不同的环境，有着各自的背景，所以每个人的价值观也会不尽相同。只有尊重员工的价值观，才有可能让他们融入企业人的管理理念和企业文化中。
2．对每位员工充满兴趣
HR经理必须对企业每位员工充满足够的兴趣，不能根据个人的好恶来亲近或疏远员工。对于部门经理而言，他需要对自己的下属能够公平对待；但对于人事经理而言，他需要对企业所有的员工公平对待，因为人事经理肩负着企业整体员工管理的职责。对每位员工充满兴趣，并不是一定要让人事经理整天与企业每位员工打成一片。但人事经理应该让员工感觉到自己在企业中的重要性和地位。每个人都有被他人重视的需要，人事经理要了解并满足这种需要，这样做可以更好的推进企业人力资源管理工作的进展。
3．不要随意评价员工
HR经理由于对企业的每位员工都比较了解，所以会有意无意地进行一些比较和评价。这种比较和评价并非绝对不可以，但它必须是公正的，并且是有意义的。对于一些随意的评价，最好能尽量的减少。
由于HR经理的职位关系，HR经理的评价往往代表着企业的评价，有一定的权威性。有些无意识的评价由于缺乏严密的调查和思考，有时会失真，这种不正确的评价如果被当事人了解到，会产生抱怨的心理，并对企业及HR经理产生不信任。如果人事经理对几位员工做了不正确的比较，可能还会引起员工之间的矛盾和冲突。
4．以期望员工对待你的方式对待员工
人是一面镜子，你用什么态度对待他，他就会用什么态度对待你。HR经理与员工相处时也是如此，管理者对待员工的态度也就是员工对待管理者的态度。不要认为自己有一定的权利和地位就可以让员工更加尊重你，虽然员工不会当面对你进行评价，但员工私下里对每位管理者都会有自己的评价，而这种评价取决于你对员工的态度和你的工作能力。
谈到以人为本，尊严至上，是否这样的方式更为人性化呢？“如果有谁的业绩一时不太如意，那我们就会分析：是不是他没有得到足够的帮助？是不是他的岗位不太适合他？是不是专业不对口？然后再与他沟通，给他适当的培训，或者换岗。
总之，对事不对人，他业绩不好，我们仍要尊重他，培养他。”这便可以看出在摩托罗拉，“以人为本，尊严至上”不是口头上说说而已，而已成为整个企业经营管理的出发点和行动基石。
善待员工
首先，我们今天来看看一些成功企业是怎样善待员工的——诺基亚“以人为本”重视人才，他重视人才的意义是重视在诺基亚工作的每一位员工，他们把每一个员工的兴趣爱好掌握的很清楚，然后把他们的爱好和工作紧密的结合，培养所长，发挥所长。所以诺基亚的员工甘愿为企业付出，因为他们在这个企业得到了尊重和善待。其实说这句话不难，难的是如何做到，诺基亚真正做到了。
我们再来看可口可乐的“员工是企业最宝贵的财产”，他一样把员工放在了最宝贵的位置。再看摩托罗拉的“对人永远的尊重”。
还有我们的传奇老板山姆沃尔顿先生是这样说的“对员工要像对待花园中的花草树木一样，需要用精神上的鼓励，职务晋升和优厚的待遇来浇灌他们，适时移植以保证最佳的搭配，必要的时候还需要细心除去园内的杂草以利于他们成长”。这一句很长的话不管你有没有记住，但是沃尔玛的所有员工都知道，这些话是属于我们的。
据说，1991年，有一个记者采访通用公司的杰克韦尔奇，问道：请问您是怎样想到用“全心全意地相信和依靠员工”的这句话来激励员工的，杰克韦尔奇说“我是在沃尔玛的晨会上偷学的。”
天下没有哪一个员工愿意挨骂名的，就像不谙世事的孩子一样，员工有时候也会犯一些错误，就像教育自己的孩子一样，孩子没有明白事理，是父母的责任，员工不能准确理解你的意图，是当领导的责任。
员工是做老板和做领导的手足，没有员工，你做谁的领导，做谁的老板呢？或许你认为自己有钱就能请到人，但别忘了，毕竟你给的钱也未必有那么多的竞争力，如果和别人相比，你没有尊重、没有思想、没有亲和力、没有礼贤的态度，恐怕愿意跟着你干的人都是奴性十足的人吧？你能指望一群奴性十足的人做好事业吗？
员工的工作压力是很大的，他们在他们的圈子里，渴望成长、渴望先进、渴望财富，如果你占用着他人生中最美好的时光，却不能给他更光明的前景，就会遭致他今后的怨恨。更何况是占用着他的时光，还在那里对他表示出极大的不尊重，甚至辱骂呢？
做老板、做领导有时候会很孤独，因为总感觉没有人能理解自己。但事实上并非如此，天下之大，难道找不出能理解你的人么？原因在于你没有去找，没有去发现，没有肯放下身架。齐桓公有管仲；秦穆公有百里奚；刘邦有萧何、张良、韩信；武则天有张柬之、狄仁杰……他们对贤士又是什么态度呢？
员工对你的敬重，并非靠摆架子得来，而在于你发自内心地为他们着想。当然，对于那种腐朽到家的员工，群体的败类，企业的渣子，自然不能手软，这个另当别论。
对于领导，秦代的五大隐士之
一、张良的老师黄石公倒是有12句合适的话可以分享：
（1）上无常操，下多疑心——上面的领导一定要保持稳定的思路、性格、情绪、原则，否则下面的人就会疑心重重，对什么事情都抱质疑态度，大折战斗力
（2）戮辱所任者危——不要侮辱或轻蔑你的属下，你和他不是侮辱和被侮辱的关系，而是相生关系，你的事业要靠他们来完成
（3）近臣不重，远臣轻之——近处的员工你不重视，却舍近求远，远方的贤能之士同样会避开你，不要以为外面的和尚经念得更好
（4）国将霸者士皆归，邦将亡者贤先避——国家要强大的时候，贤士都会回来，国家要衰败的时候，贤者都会隐退，离你而去，对于企业、领导也是同样的道理
（5）凌下取胜者倾——不要以为你和员工争辩的时候，员工出于对你的尊重没有理论，你就赢了，你赢了争辩输了民心，注定倾覆
（6）以过弃功者损，群下外异者沦——以下属的过错掩盖他的功劳，就会损害士气，下属都对你有异心，必定沦亡
（7）以言取怨者祸——不分青红皂白，胡乱侮骂员工，众叛亲离取祸之道
（8）多许少与者怨——赏罚必明，说一做一，否则必将遭致怨恨
（9）小功不赏，则大功不立；小怨不赦，则大怨必生——不要轻视小功劳、小过错，它们是成就大业的基础和萌芽
（10）赏不服人，罚不甘心者叛；赏及无功，罚及无过者酷——明断是非是领导者的一大素养，对于赏和罚，必须谨慎再谨慎
（11）略己而责人者不治——忽略自己，光批评别人（你的员工），是不可能治理好团队的
（12）薄施而厚望者不报——给一点点的恩惠，指望员工为你誓死效命，也是不可能的
以上均为黄石公本人的原话，我只是由于和他有共鸣所以做了一个解说，别赖到我身上来说我是杜撰，不信可以问黄石公本人去。
当然，还有很多关于领导方面的箴言，任何人都是相互的，你善待别人，别人就会善待你，这是最根本的一条。
自然界里有一条规律，就是“有秩序的东西比没有秩序的东西能量更大”，比如被磁化了的铁条（内部结构变得有秩序），比如上下同欲的军队，比如拔河比赛（团队在一根线上同节奏用力者胜）……还有很多很多例子，大家可以自己想，这个和团队是一样的，上下齐心才能变得富有战斗力。
第四篇：严管干部演讲稿
尊敬的王书记，尊敬的主持人，尊敬的各位领导，同志们：
大家好！非常感谢上一位毛遂的金口玉言，让我有幸走上这个舞台。
我叫张宁，目前是县委组织部干部监督科科员，当过五年兵，本科学历。五年的部队生活，培养了我坚韧的性格，更给了我敢于迎接挑战的勇气。
作为一名有着军人经历的干部监督工作人员，可以说我对严管干部有着更深的感受。十七大报告中有一段话：重点加强对领导干部特别是主要领导干部的监督。那么在我们睢宁，严管干部的切入点在哪里？从目前实施的一系列严管干部措施来看，我们的切入点是县直各部委办局、各镇的党政“一把手”，甚至延伸到了各二级局的主要负责人。所以关于严管干部，我的想法就是——求真务实，在落实中加强对“一把手”的监督管理。
也许有的同志会说：“你小子也太不自量力了，才工作几年？竟敢当着这么多领导的面谈加强对一把手监督管理，不想混了！”我说啊，有这种想法的同志是没理解透什么是“一把手”。那何谓“一把手”？照我说，“一把手”象征的不是权力和威望，而是义务和责任。大家请看，我现在就伸出了“一把手”，大家请看，这“一把手”，张开了是掌，是推动我们事业前进的助推器；攥起来是拳，是凝聚力量，挥向不正之风的强力铁拳！“一把手”体现的是胸襟，展示的是气量，正因为如此，今天我才敢斗胆谈论这个话题。说对“一把手”加强监督管理，其实严管的是“权”，严管的目的，是为了让党员干部更好地为“突破睢宁”服务，为全县的广大群众服务，从而带动干部作风有一个根本的转变。在“突破睢宁”的工作中，“一把手”是领头人，更是冲锋陷阵的将军，责任光荣而重大，这也决定了对其加强监督管理的重要性和必要性。因此，加强对党政一把手的监督管理，对于抓好班子、带好队伍、兴一方经济、富一方百姓、建一方文明、保一方平安，都具有十分重要的意义。也是推进领导干部工作科学化、民主化和法制化的重要保证，更是我们“突破睢宁”的客观要求！
王书记就指出“突破睢宁”关键在人，在于“干部转变作风，群众转变观念”，今年，在县委、县政府的领导下，实施了“禁酒令”、“领导干部六不准”、“拉练工作法”等一系列严管干部措施，社会反响非常热烈。如今，整个社会风气、干部作风、群众对政府的评价都有了很大的改善。同时，在李部长的带领下，我们组织部也付出了大量的劳动，相继出台了《领导干部经济责任审计问责办法》、《领导干部阳光交接》、《民意征求》等干部管理制度，取得了良好的效果，为“突破睢宁”提供了有力的组织保证。要通过严管来提高全县党员干部“一日无为，三日不安”的危机意识，只有这样，我们睢宁才能全面和谐跨越地发展。
再来说说落实。那什么是落实呢？曾经有人问过邓小平：“长征期间你都做了什么工作？”邓小平回答了三个字：“跟着走！”其实，“落实”就是跟着走，对于我们来说，就是紧跟县委、县政府的步伐，不讲条件地将政策、制度执行到底。
大家都知道部队的纪律非常严明，作风非常优良，我想请问在座的同志：为什么部队的战斗力那么强悍、纪律那么严明？我认为，关键一点在于“善于落实”，严抓各项制度的落实。我想，如果大家有机会去部队参观的话，有一个地方肯定会给你留下非常深刻的印象，那就是干净整洁的卫生环境，这不仅是因为有制度的规定，更正要的是这些制度全部落到了实处。宿舍墙壁上的风扇，每个星期都要拆下来清洗一次，有人开玩笑说：我们的风扇不是用坏的，而是擦坏的。或许有人会说：不就是个卫生吗，多大点事，有必要这样吗？但部队的特点就是善于把事当事办，严格做到令行禁止，任何一件事，只要与制度不符，与纪律不符就肯定会受到相应的处罚，否则军令不通，又何以保家卫国？这就像我们的拉练工作法，讲究的就是没有效果，就有后果的“牛角尖”精神。
其实，我们干部管理制度的内容非常丰富，也非常务实，有《领导干部经济责任审计》、《领导干部问责办法》、《诫勉谈话制度》、《干部监督联席会议制度》等，包含了对领导干部“工作圈”和“生活圈”的监督管理，我们有待加强的也许是敢于落实、善于落实的魄力，是高高举起严格落实的鞭子，向干部队伍中不和谐的现象抽去的勇气。我们落实的目的就是用信念凝聚力量，用制度鼓舞斗志，用严管团结队伍。
“一把手”面全管理着单位的人、物、钱，是一个敏感岗位，受时间限制，结合睢宁实际，今天我只从“财权”的管理方面提一个不成熟的建议---就是取消一把手的财务签字权，试行“一把手”不直接理财制度，在班子成员中指定一名副职领导或者成立理财小组负责日常财务工作。将财务支出公开化、透明化，在单位内部或网络、报纸上定期公示财务收支状况，公开接受监督。之所以提这一点，是因为“一把手”的办公室里经常人来人往、甚至排成了队在等着签字核报发票，许多领导也对此身心俱惫，大叹精力不够用、杂事太多。我想，取消“一把手”财务签字权，就是为了将“一把手”们从签字、报销发票琐碎的事务中解放出来，把更多的精力投入到大事、要事和全局工作中去，这样也便于“一把手”更好地对本单位的财务情况进行监督。同时，组织、纪检、审计、财政、人事等部门也要加大监督力度，一是对财务是否公示进行监督，二是从财务收支内容上进行监督，发现不合理现象，及时指出、纠正。审计部门在抓好对领导干部经济责任审计的基础上，要加大对各单位日常财务审计监督力度，确保每一分钱都能花在刀刃上，更好地弥补现行的财务制度中的一些漏洞。其实 “一把手”不理财，在我县的许多单位也已经实施多年。像我们组织部，李部长就从来没有直接管理过财务，我们镇一级的党委政府中，党委书记也没有财务的签字权，但大多数的班子一样非常团结、一样充满了战斗力。这只是我个人的不成熟的建议，请领导和同志们批评指正，也恳请毛遂们在下面的发言中作进一步的探讨。
我想用一段诗来结束我的感想：
我之所以坚定地相信未来
是我相信未来人们的眼睛
她有拨开历史风尘的睫毛
她有看透岁月篇章的瞳孔
我坚信人们对于我们的脊骨
那无数次的探索、迷途、失败和成功
一定会给予热情、客观、公正的评定
我焦急地等待着他们的评定
朋友，坚定地相信未来吧
相信不屈不挠的努力
相信战胜艰难的勇气
新的一年开启新的希望，新的空白承载新的梦想，拂去岁月之尘，让欢笑和泪水、担当与奉献，凝成一股昂扬斗志、扎实拼搏的力量，为顺利实施“突破睢宁”做出一名党员干部新的更大的贡献。让我们用双手共同托起睢宁明天的太阳，去迎接那灿烂的辉煌！
新年来临之际，祝各位领导和同志们新年吉祥如意！
谢谢大家！谢谢主持人！
第五篇：对干部严管厚爱
全面从严治党，是总书记提出的“四个全面”重要战略布局之一。要实现全面从严治党，就要严明党的纪律和规矩，用纪律管住大多数，保证党在各项事业中的领导核心作用。无数活生生的案例教训表明，党员干部违法犯罪往往都是从越规违纪开始。因此，只有把纪律和规矩挺在法律前面，才能对党员干部严管厚爱。
环保系统全体党员干部要把纪律和规矩挺在前面，就要进一步增强自觉遵守纪律的责任意识。一是要学习自觉。每一名党员干部都要认真学习《党章》，明确对党员的纪律要求。知道到底有哪些纪律，有哪些具体的规定，什么可以为，什么不可以为，心存敬畏，不越红线，不走岔路。二是要行动自觉。一些党员干部说起纪律头头是道，可落实到行动上却大打折扣，心里虽然也认识到纪律是好的，却不愿接受纪律条条框框的约束。归根结底还是意识的问题，在诱惑面前，意志薄弱，没能守住底线。所以党员干部要坚持知行合一，用行动践行各项纪律要求，让自己的行为经得住检验。三是要做出表率。自觉遵守纪律，领导干部和领导机关要做出表率。要求党员干部做到的，班子成员必须首先做到，要求班子成员做到的，一把手必须带头做到。以上率下、以上促下，发挥好榜样的作用，营造共同守纪律讲规矩的良好氛围。
环保系统各级纪委（纪检组）要把纪律和规矩挺在前面，就要进一步深化“三转”，聚焦监督、执纪、问责的主业。一是监督要抓早，预防违纪行为的发生。要注重关口前移，发现党员干部苗头性、倾向性问题，及时扯衣袖、咬耳朵、踩刹车，该谈话提醒早谈话提醒，该进行函询的早进行函询，决不能放任自流，让小问题演变成大问题。二是执纪要抓小，遏制违纪行为的恶化。要坚决用好纪律这把尺子，执纪到位。对于已经触犯纪律的党员干部该立案查处，就要及时立案查处，不要等到发现严重违法线索才去管，不要干了公检法机关应该做的事，而失了纪检监察部门的职。三是问责要抓严，发挥好纪律的警示惩戒作用。对于查清的问题，坚决依纪依规处理。不仅处理违纪违规者，还要对有关责任人进行问责，该承担什么责任，就承担什么责任，不搞下不为例。真正做到问责一例，教育一片，维护纪律的权威。
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