第一篇：企业规章制度执行力的影响因素及对策研究
中图分类号：f270 文献标识：a 文章编号：1674-1145（2016）07-000-02
摘 要 规章制度执行不力是国企管理工作的痼疾，也是影响企业发展的关键性问题。文章对企业规章制度执行力的影响因素进行了分析与识别，提出了加强规章制度执行力的对策。
关键词 企业 规章制度 执行力
一、前言
企业规章制度，是企业为维护日常运营所制订的各类管理办法、条例等的统称，是用正式的文本形式规定的企业日常运营业务活动的内容、程序、方法和要求。规章制度是企业正常运转的基石，是员工工作的基本依据。然而，要想充分利用规章制度的好处，企业首先要确保规章制度能够被有效地贯彻执行。现实情况是，许多企业制定了大量的规章制度，但是往往缺乏执行力，不能够有效落地。当前，规章制度执行不力已成为一些企业的痼疾，成为影响企业生存与发展的关键性问题。以质量管理工作为例，一些企业的质量管理工作总跳不出周期性质量问题爆发的怪圈，周期性地重复着“质量问题集中爆发质量整顿质量形势平稳质量形势恶化质量问题集中爆发”。上述问题的根本原因是企业的执行力出了问题，规章制度不能有效落实。倘若基本的规章制度都不能有效落实，企业何谈执行力，何谈发展？因此，提升企业的执行力，应先从规章制度的执行抓起。
二、企业规章制度执行力的影响因素分析
企业规章制度执行力的影响因素主要存在于四个层面，一是规章制度本身的问题，二是执行方面存在问题，三是监督管不到位，四是企业文化有缺陷。
（一）制度层面
制度不合理或不明确，主要表现在：一是单个规章制度缺乏针对性和可操作性，与企业实际脱节，更新修订不及时，执行过程过于繁琐，不便于操作；二是规章制度缺少系统的总体规划与设计，各规章制度各自为政，缺乏协调性和一致性，界面不清甚至相互矛盾；三是规章制度的制订不够严谨和严肃，一些要求频繁更改，让员工无所适从。
（二）执行层面
执行层面存在的主要问题表现在：一是没有充分发挥领导的作用，各级领导对规章制度未能做到常抓不懈，虎头蛇尾，未能保证规章制度执行的公平性和公正性；二是对规章制度的培训宣贯不到位，导致员工对于规章制度的理解不到位，进而执行不到位；三是企业内部各业务职能部门之间的自主协调机制不完善，缺少主动的横向协调，不利于规章制度的执行。
（一三）监督管理层面
监督管理层面的主要问题是监督管理机制未充分发挥作用，主要表现在，一是未建立监督、反馈、考核机制；二是监督方法欠妥，不能有效发挥作用，奖惩不透明，不公平，不公开；三是对于发现的规章制度执行不到位的问题未能举一反三，查找深层次原因并持续改进和完善规章制度。
（四）企业文化层面
未形成执行力强的企业文化是规章制度执行不力的重要因素。企业文化中缺乏强的执行力意识，必然导致员工漠视和纵容不执行规章制度的行为。良好的执行力文化可以促进企业各项规章制度得到有效执行；同时，加强规章制度的执行力，也有助于培育执行力强的企业文化。
三、加强企业规章制度执行力的对策
为了保证规章制度得到有效执行，提升企业的执行力，必须从规章制度的制订、执行、监督考核和执行力文化建设四个方面制订对策。
（一）有章可循，保证规章制度制订的科学性
规章制度自身的科学、完善和适宜，是其得到有效执行的前提。如果制度本身有缺陷，必将影响其执行效果。在规章制度的制订过程中须重点关注下几点：一是科学合理规划规章制度框架，确保规章制度系统全面，覆盖各管理要素，界面清楚，接口匹配，职责明确。二是保证规章制度的相对稳定，避免频繁修订。规章制度的制订须广泛征求各方意见，确保合理可行，从而避免频繁修订，保持相对稳定。三是规章制度的制订必须做到严肃严谨。规章制度应避免要求过高，以免在实际执行中难以达到，或者执行过程繁琐，增加成本；同时，不能脱离实际，条款应描述准确，不能过宽，否则起不到指导和约束的作用。只有做到上述三点，才能保证规章制度的科学性和适宜性，为规章制度的顺利执行打好基础。
（二）有章必循，保证规章制度执行的严肃性
“做事按规章”，是保证规章制度落地的核心。首先，要大力提升企业领导层的执行力。企业领导层决定着企业的执行力，中层领导决定着部门的执行力。因此，企业的各级领导自身需保证良好的执行力，带头执行规章制度。任何领导不得凌驾于制度之上，杜绝朝令夕改和违章指挥，且不钻规章制度的空子。在享受规章制度带来好处的同时，还应接受个别情况下因规章制度损失的效率。其次，要精心培育员工队伍执行力。加强规章制度的宣贯培训力度，确保员工理解到位，避免无知性违章；同时，转变员工观念，提升员工能力，使其主动适应企业快节奏和精细化管理要求，避免习惯性违章。最后，要加强业务部门间自主协调机制建设，强化业务职能部门之间主动横向协调意识和能力，确保规章制度在没有高层领导介入的情况下也能很好地执行，相关机制良好地运转。
（三）违章必究，确保规章制度的权威性
违章必究，加大违章的成本和代价，是保证规章制度执行力的重要手段。规章制度在执行过程中必然会出现偏差。要使规章制度得到有效执行，就要建立健全监督考核机制。加强监督考核的主要措施有：一是增加规章制度执行的透明度。明确违反规章制度的处罚标准和要求，形成制度，严格执行。对于工作中能及时发现和解决规章制度执行方面问题的，公开给予奖励；对不执行规章制度的，根据具体情况和规章制度的规定给予相应处罚和通报。二是确定规章制度执行力推进的责任部门，设置专人检查和评价规章制度的执行情况，研究解决规章制度执行力方面的问题；三是要建立反馈机制，对制度的执行情况定期进行分析和通报，加强收集对规章制度的修订意见，借用质量管理“pdca”（计划、执行、检查、处置）的原理，对制度执行不到位的问题分析深层次原因，开展举一反三，制订改进措施，整改闭环，检查效果，持续完善规章制度，确保其适宜性，提升其可执行性。
（四）培育执行力强的企业文化
企业文化在本质上是通过企业规章制度的严格执行衍生而成的。规章制度的强制执行最终促使员工产生行为自觉，员工的行为自觉便形成了企业文化。企业文化会潜移默化地规范员工的意识和行为，使其与企业的利益相一致，进而提升执行力，促使员工自觉自愿地执行规章制度。执行力文化建设就是要通过企业文化塑造和影响企业所有员工的行为，进而提升企业的执行力。执行力文化建设与加强规章制度的执行力是相辅相成的。只有把企业文化作为最强有力的支撑，才能确保规章制度得到长久、持续、有效的执行，且执行过程永不走样。因此，培育执行力文化是企业执行力建设的基础，也是企业规章制度执行力的根本保证。
四、结语
企业的宏伟蓝图实现的前提，是每个员工将每项工作按规章制度的要求执行到位！提高规章制度的执行力，要多管齐下，一方面要建设科学的现代企业管理规章制度并适时调整和修订；另一方面还要建立健全相配套的监督考核机制，发挥领导作用，加大培训和奖惩力度，培养执行力强的企业文化，才能不断提升企业规章制度执行力，为企业的长远发展打下坚实基础。
第二篇：影响乡镇干部执行力因素及对策思考
影响乡镇干部执行力因素及对策思考
向阳镇副镇长 樊义斌
政府的执行力就是干部保质保量完成工作和任务的能力。作为一名在乡镇工作分管绩效考评的领导，我认为乡镇干部的执行力就是他们想干事、能干事、干成事、不出事的能力。想干事体现干部的思想素质，是执行力的前提和动力；能干事体现干部的能力、水平和工作方法，是执行力的核心；干成事、不出事体现干部的真本事，是检验执行力的标准。当前我镇干部职工业务工作推进慢、落实难、问题多，执行力不够的问题，在此谈谈个人的一点拙见。
一、影响我镇干部执行力因素及原因
（一）自身因素
干部的素质和能力是决定政府执行力高低的核心。干部执政为民的愿望还不够，还必须具备执行的素质和能力。当前，我镇大多数干部都是熟悉情况，扎根基层，勤奋工作，为农村的发展作出了具大的贡献，但是，少数干部在执行力方面还存在着一些问题：
一是扎根基层的思想不牢固。“上面千条线，下面一根针”，做好乡镇工作非常艰难，因此少数乡镇干部往往趁乡镇换届、人事调整、机构改革时跳槽，特别是有专业特长的干部和高学历的年轻干部表现比较突出，把跳出乡镇作为一种“解脱”，不愿意脚踏实地地在乡镇干，缺乏扎根基层，奉献基层的理想和抱负。
二是工作标准和自我要求不高。有些干部学历层次相对较低，知识面较窄，又不善学习；有的土生土长在农村,眼界不够开阔,对新观念、新事物接受慢，缺乏竞争意识，不能适应科学发展观的要求、不能满足老百姓的期望；有的忧患意识不足，缺乏开拓进取精神，“守业”思想突出，工作得过且过，安于现状，消极应付，不求有功，但求无过；有的工作方法简单，推崇乡镇工作“三分道理，七分蛮干”，凭经验办事，不愿触及深层次矛盾，甚至明显呈现出“厌倦感”、“乏味感”，工作热情不高。
三是勤政务实精神缺失。“早晨一身露水，白天一身汗水，雨天一身泥水”的“三水”精神曾是乡镇干部工作的真实写照，而今乡镇干部的交际应酬多了，文山会海多了，指导工作往往在会议上，联系基层常常在电话里，深入到村社为老百姓排忧解难的少了。有的只打自己的小算盘，工作敷衍应付，忙着借子女、朋友之名经商办企业，为自己赚钱，懈怠了本职工作，做大了个人的“经济蛋糕”。
四是乡土观念比较严重。大多数乡镇干部离土不离乡，家庭在本地，一方面亲和力强，另一方面家族、宗族、群带关系复杂，三亲四戚多，说情办事的多，讲人伦亲情，碍不过情面，因此常常办事不敢坚持原则，“讲关系、和稀泥、打圆场”，影响他们做事的决心、办事的公允和成事的毅力。还有极少数乡镇干部吃性重、玩性重、惰性重，热衷于吃喝、打牌、玩乐，甚至赌博，生活作风不够清廉。
（二）外部因素
乡镇作为最基层的一级政府，不仅仅只接受区县政府的管理，还要管理所辖村社，其执行力的强弱，同时受上级政府和基层村社的影响。一是职能进退两难。提高执行力，一方面要求乡镇政府转变职能，另一方面下达大量的行政事务和名目繁多的达标创建任务，致使乡镇疲于应付。在职能进退上，该进的进不去，该退的退不出，严重影响乡镇职能的转变。
二是权责关系不匹配。在各项行政改革中，下放给我们的权限，实际基本上都是责任，有很多还是一票否决的，比如安全、计生、环境保护等工作。上级政府每年还要求我们签订各种责任书，压任务和责任，而且责任书在签订前很少征求我们的意见，让我们的干部感到不被尊重和信任，影响执行工作的积极性。我们逐步演化成“三化”政府：“地位边缘化、权力空壳化、责任无限化”；同样，我们的干部也成了“三大干部”：“芝麻大的官，巴掌大的权，天大的责任”。
三是执行遇梗阻。有的村干部认为，自己是群众直接选举的，镇政府管不了我“帽子”，支配了我“票子”，你有法律，我有“法子”：上有政策下有对策。我们的处境尴尬，执行手段缺失，又必须依法行政、依法办事，而普通老百姓常常可以无视法律法规，“守规则的往往干不过不守规则的”，所以我们的干部感叹：“过去无法有办法，现在有法却无办法”。导至有的地方出现“队长（村民小组长）权利比村长大、村长权利比镇长大”的不正常现象。有的社长左手“一个章”，右手“一支笔”，“办事”讲效率，用不了几分钟就可以把集体的土地流转了、把资产处臵了。
二、对策思考
加强执行力建设是一个复杂、长期而艰巨的过程和任务。提升干部执行力水平，必须在培育执行理念，提高执行队伍素质，建立健全工作机制，强化监督约束等方面坚持不懈地下功夫。
（一）以理念培育提升干部执行力。理念是行动的基础与核心。执行力建设，必须理念培育先行，用先进的执行理念来武装干部头脑，使执行成为干部自身的自觉意识和行动。要站在建设和谐政权的高度，围绕发展目标，加强职业道德建设，培育干部的四个理念：一是“科学发展，促进和谐”的理念；二是“群众利益无小事，为民谋利不索求”的服务理念；三是“工作不等不靠，落实精益求精”的效率理念；四是“今天工作不努力，明天努力找工作”的危机理念。教育干部扎根基层，干一行、爱一行、钻一行、精一行，增强工作责任心和使命感，为提高干部执行力、促进政权和谐发展提供坚强的思想保证。
（二）以素质提升增强干部执行力。提升素质和能力是提高干部执行力的前提。要加大对干部的学习培训力度，切实提高其执行政策、解决问题的能力。一是岗位履职的能力。加强市场经济知识、科学技术知识、法律知识、管理知识等相关知识的学习，苦练岗位专业技能，使干部成为本岗位、本行业的行家里手。二是依法行政的能力。切实增强干部的法制意识，按照法定的职责权限和程序履行职责、执行公务。三是服务群众的能力。提高干部协调群众利益的能力、化解矛盾的能力、凝聚人心的能力，为群众谋利益，做群众的贴心人。四是工作创新的能力。敢于突破工作中一些不合时宜的条条框框，从实际出发，因时因地制宜，以改革创新的精神来研究新情况、解决新问题、探索新路子。五是整体协作的能力。牢固树立大局观念、整体意识和“一盘棋”的思想，加强部门之间的沟通联系，相互协调配合；敢于承担各自责任，不推诿扯皮，做到合心、合力、合拍，共同推动工作的顺利开展。
（三）以机制创新促进干部执行力。建立一套高效的工作运行管理机制，是提高干部执行力的必要手段。一是建立健全事前沟通协调机制。正确的决策是执行有力的基础。上级部门在做决策前要充分听取乡镇的意见和建议，规范决策程序，使各项政策的出台更切合基层实际，让乡镇干部有执行的准备，真正作到领导决策者与具体执行者的双向互动。二是健全教育培训机制。不断完善干部的学习培训制度，加强考核，增强学习的动力，积极为干部提供培训、考察和锻炼的机会，加强对年轻同志的“传帮带”，提高每位干部的素质和能力。三是健全激励竞争机制。建立“公平、公开、竞争、择优”的选人机制，建立“聘任、转任、交流”的用人机制和“解聘、分流、辞退”的淘汰机制，从制度上保证干部“能下能出”、“能进能出”，充好调动干部的积极性、主动性和创造性，不断增强执行的动力与活力。
（四）以监督约束确保乡镇干部执行力。建立完善的监督约束体系，是提高干部执行力的重要保证。要根据工作的特点，落实工作责任，加强对执行过程的控制，逐步建立起科学的执行力监督管理体系。一是明确岗位职责。继续深化机构改革，进一步规范和合理配臵机构职能设臵，科学界定和细化每个部门与岗位的工作职责，以权责相称为原则，建立责任目标管理制，做到以岗定责，责任到人。二是严格考核评估。不断优化考核指标，完善考核程序，改进考核手段，建立科学的绩效评价指标体系，把考核评价结果与奖励、惩戒、晋升等管理措施的衔接，实现决策执行成效、政绩考核结果与干部选拔任用三者的有机统一。三是强化督查问责。要多管齐下，标本兼治的进行督查，把谈心谈话、警示告诫、民主生活会、群众评议等行之有效的做法有机结合起来，围绕上级决策和中心工作，实行重点事项全程督查、紧急事项即时督查、日常事项定期督查，并在广度和深度上下功夫，求实效，逐步健全和完善督查督办工作机制，确保政令畅通和工作落实。
三、提高我镇干部执行力的四点建议
（一）深化干部人事制度改革，实现镇直干部与部门干部在升迁方面机会均等。目前在我县各镇，编制身份与工作岗位不一致的“混岗”现象比较普遍，造成一些优秀干部的政治、经济待遇与岗位不匹配，影响了工作积极性。针对这一现实情况，可以采取相对灵活的用人方式，人尽其才。在干部提拔上，镇干部与上级部门干部相比，不具备“区位”优势，优秀干部被发现相对较难。因此，可以给予镇干部更多的展示的机会，选拔干部时给予适当的政策倾斜。
（二）适当下放权利，确保镇政府权责匹配。要进一步理顺乡镇与上级政府部门的职责关系，根据职责的需要，适当下放财权物权和行政执法权，妥善解决各镇在财政上有心无力，在行政执法中有责无权或责大权小等问题。
（三）建立健全信息沟通机制，促进镇与上级部门之间协调配合。镇与县级部门都是市委、市政府决策和目标的具体执行者，只不过所站的角度不同，为确保市委、市政府决策的有效执行，镇与县级部门之间必须加强信息沟通、理解支持和协调配合。县级部门在制定文件和安排工作前应开展调查研究，广泛征求乡镇意见，确保工作布臵切合基层实际；要通过视频会议、政府网络等方式，迅速、直接、准确的传递信息，让干部在第一时间了解政策依据，推动各项工作有效执行。
（四）从上至下标本兼治，从源头上消除影响执行力的不利因素。影响干部执行力，不只是某一方面的因素，而是多方面系统作用的结果。要找准问题的根源：基层的问题往往是上面的问题，问题出在基层，根子往往有上面。因此，必须从上至下，标本兼治，从源头上消除影响执行力不利因素。要发挥县级部门干部表率作用，上行下效，带动干部切实提高执行力。
第三篇：企业可持续发展的影响因素分析及对策研究
企业可持续发展的影响因素分析及对策研究
姜晓惠
(商学院201022410109,2010级财务管理1001班)
摘要：本文基于我国企业的实际，给出了影响企业可持续发展的关键因素,并对各个影响因素如何对企业可持续发展产生影响,以及影响力的大小等问题进行了具体分析；针对企业可持续发展的影响因素,建立了解释结构模型(ISM)，运用此模型对企业可持续发展的影响因素进行层次划分,找出了各个影响因素的主次关系和内在联系,便于企业经营管理者抓住主要因素进行控制。
关键词：企业可持续发展；影响因素；结构解释模型（ISM）
The effect factors of Enterprises' Sustainable Development and
countermeasures
Jiang Xiaohui
（School of business, Class one ,The 2010 Financial management professional,201022410109）Abstract：This paper based on the facts of enterprises in China gives the influence factors of the sustainable development of enterprise, and concretely analyze each factors how to influence the sustainable development of enterprise and the size of the influence.For the enterprise sustainable development impact factors, this paper establishes Interpretative Structural model to divide administrative levels of the enterprise sustainable development impact factors, and find out the primary relationship and internal relations of the various factors, which is advantageous for the enterprise managers to grasp the main fact and control it.Key words: Enterprises' Sustainable Development, influence factors, Interpretative Structural model(ISM)引言
当前，社会物质生活极大丰富的同时，越来越多的企业把焦点放在如何实现最大利润而忽略了社会效益，众多不诚信的做法使得企业的进一步发展举步维艰；我国社会主义市场经济尚不完善，制约社会经济发展的深层矛盾和问题不断呈现，而解决这些问题的核心最终落脚到企业身上。因此，企业能否实现可持续发展，不仅关系到企业自身的生存成长，而且关系到社会经济的持续、稳定、健康发展。
企业可持续发展的问题主要集中在两个方面：一是企业的成长性，即企业实现由小变大、不断积累量变的过程；二是企业的可持续性，即企业不断创新，永葆生命力的状态。本文基于我国企业的实际，运用解释结构模型分析影响我国企业可持续发展的因素，揭示企业可持续发展的运行机制和一般规律。相关文献综述
对企业发展问题的关注与研究，最早可以追溯到亚当·斯密（Adam Smith，1776）的劳动分工理论。此后，虽然各个经济学流派涉及企业成长问题，但一直处于主流经济学之外。新古典经济学的核心思想认为企业成长的动力在于对规模经济以及范围经济的追求。新制度经济学认为，企业发展是企业边界扩大的过程，企业成长的动因在于节约市场交易费用。[1]后凯恩斯主义认为，企业发展是通过投资规模的扩大来实现的，投资决策和资金是最关键的因素。[2]自从1912年约瑟夫·熊彼特出版了其名著《经济发展理论》以来，创新的概念和
思想就被纳入经济发展理论之中。创新管理理论认为企业发展来自于管理与创新的程度。[3]杨杜是我国较早系统研究企业发展理论的学者，在其著作《企业成长论》中，以经营资源为关键概念，从经营资源的数量、性质、结构和支配主体四个方面来考察企业成长，运用实证和比较方法，对企业成长过程和成长机制进行了分析。[4]我国学者刘力钢借鉴社会可持续发展目标函数的内容与含义，运用熊动力学的思想建立了企业可持续发展的“五力”理论，即提升力、引导力、支撑力、扩张力和阻力。[5]李占祥运用矛盾分析法，研究了企业成长过程中的基本矛盾、主要矛盾与各种重大关系，解释了矛盾的发展与转化是推动企业及管理发展的动力，企业可持续发展过程，实质就是不断处理和化解矛盾的过程。[6]
上述理论都是建立在企业系统的研究前提假设上，把企业看成是一个无机体或人工复合系统，并侧重于对企业发展单一因素的分析，但在社会经济可持续发展的要求下，企业作为一个人类—自然系统，进而是一个生命有机体，以前的结论难以指导现代企业的经营活动。企业可持续发展的影响因素的解释结构模型分析
3.1 ISM简介
解释结构模型（ISM）是美国J.华费尔特教授于1973年作为分析复杂的社会经济系统有关问题的一种方法而开发的。其特点是把复杂的系统分解为若干子系统（要素），利用人们的实践经验和知识，以及电子计算机的帮助，最终将统构造成一个多级递阶的结构模型。3.2 确定企业可持续发展所面临的影响因素
通过资料分析，本文从我国企业发展的实际出发，归纳出影响企业可持续发展的关键因素。需注意的是,这里所列的要素集及其相关关系,只是一种典型条件分析的结果。在具体应用时,可视企业的具体情况对影响要素有所增减或对要素影响关系有所调整。
3.3确定影响因素之间的相关性
对各个因素进行这样处理：Si对Sj有影响，填1；Si对Sj无影响，不填；i，j=1,2,···，10。对于相互有影响的因素，取影响大的一方为影响关系，即有影响。其中，“有影响”尽量选择直接的影响关系，不考虑间接影响关系。建立如下的关键影响因素相关性表，见表2。
表2影响企业可持续发展的因素的相关性
3.4建立可达矩阵
1001011110111010100011101010001001001000111011100110000100101101111000100000110010000100101110001111
3.5建立结构模型
引入可达集和前因集：R（Si）是由可达矩阵第Si行中所有元素为1的列所对应的要素
构成的集合，成为要素Si的可达集；A（Sj）是由可达矩阵第Sj列中所有元素为1的行所对应的要素构成的集合，称为要素Sj的前因集。R（Si）和A（Sj）的具体数据如表2所示。据此进行关系划分。
(1)层次划分。如果Si是最上一级节点，则必须满足：R（Si）∩A（Sj）=R（Si）。
(2)分部划分。对上述所得层次划分结果进行分部划分，划分标准如下：若R（Si）∩A（Sj）=，则Si和Sj不在同一部分；反之，若R(Si)∩A(Sj)，则Si和Sj在同一部分。
因为R(S1)∩A(S1)=R(S1),R(S4)∩A(S4)=R(S4),R(S6)∩A(S6)=R(S6),R(S9)∩A(S9)=R(S9)，所以得第一级可达集与前因集如表3所示。将S0设为可持续发展的目的。所以第一层要素为{S1，S4，S6，S9}。
4。以此类推。
图
1图1影响企业可持续发展的因素的解释结构模型
3.6影响企业可持续发展的关键因素
通过构建如下算法，寻找关键因素：
步骤1：构建路径，即以某节点为始点，市场结构为终点，以箭头为方向，形成路径。步骤2：计算各作为始点的节点的路径数。步骤3：比较路径数量大小。
步骤4：寻找关键因素。方法如下：设各节点的路径数ai(i=1，···，n)，我们取ai1.2为关键因素。
n
ni=1
i
计算得：ai≥3的因素就是影响企业可持续发展的关键因素，它们是知识与企业文化、企业团队水平、客户关系管理能力、企业技术和管理的创新能力和市场结构。
3.7针对研究结果提出企业可持续发展的管理对策及建议 1做好知识环境、建立知识体系、塑造企业文化。
企业文化是企业以价值体系为主要内容的群体精神支柱、思维方式与行为规范等聚集的合力表现，企业精神是企业文化的核心。它是企业在长期的生产经营、管理活动中逐渐形成的价值取向，是道德规范和行为准则的高度概括和表达。企业精神对企业员工有凝聚作用，具有很强的凝聚力，培育企业精神应具有鲜明的民族性、时代性、个异性。参与者必须获得所需的信息资源，并且具备处理分析信息资源的能力和一定的决定权。2培养和谐进取的团队，提高企业营业水平。
团队学习是企业不断发展的动力，团队水平决定企业的水平。积极鼓励团队成员，为他们创造良好的工作环境；不断优化工作思路，改进工作模式，充分发挥每个成员的专长，有效提高工作效率。
3提高客户关系管理能力。
有效的客户关系管理能够提高企业的经营效率和盈利水平，是现代企业经营的一项重要的内容，建立以客户需求为中心的、面向供应链的客户关系管理是企业获得竞争优势的源泉。企业应积极推进客户知识的积累与运用，优化供应链伙伴的选择，加强客户互动的有效管理。4提高企业技术和管理的创新能力。
企业要推动研发设计、生产流通、企业管理等环节信息化改造升级，推行先进质量管理，促进企业技术和管理创新；始终把科学管理作为推动科技进步和创新的重要环节，在技术和管理创新上下功夫，不断提高管理创新能力，不断提高科学管理水平，加快转变传统的管理模式，积极创新科学管理的体制机制。5优化市场结构，维护市场稳定。
在继续巩固传统市场的同时，积极实施“市场多元化战略”，形成合理的、层次分明的外贸多元化布局，适应全球需求结构的新特点、新变化，开拓新兴市场和发展国内市场，使之成为企业稳定和拓展外需的重要支撑。
参考文献
[1] [英]弗朗西斯·凯恩克罗斯.企业生存10法则[M].机械工业出版社,2003.[2]汤学俊.企业可持续成长的途径[M].社会科学文献出版社,2007（07）:113-114.[3]彭云飞,沈曦.经济管理中常用数学方法[M].经济管理出版社,2011.[4] http://news.xinhuanet.com/misc/2002-08/21/content_533048.htm.[5]栋梁论语http://web.cenet.org.cn/web/dongliang.[6] 李景元.企业战略管理新论.北京:企业管理出版社,2000年10月.205---306.
第四篇：影响执行力的因素
影响执行力的因素
目标队
李涛
我认为，导致执行力不高的原因主要集中在几个方面：
一是态度问题。在执行落实中应付了事，“不作为”，“混日子”，安于现状，不思进取，做一天和尚撞一天钟，得过且过，被动执行。推一推，动一动；赶一赶，挪一挪，不推不赶就原地踏步。不求有功，但求无过。或者“怕”字当头，畏首畏尾，不愿得罪人，遇事避重就轻，碰到问题绕道走，歪风邪气不敢管，难事硬事不敢抓，甘当“好好先生”。在今天的“蛙跳”体验项目中，很多人制订了明显低于自身实际能力的目标，看似目标已经完成，实际上如果再积极主动一点，再给自己一点压力，完全可以取得更好的成绩，这就是态度问题。还有负责监督的队员，很多人对被监督对象的违规、作弊行为视而不见，怕得罪人，这直接导致最后的成绩中掺杂了不少水分，助长了不良风气，这也是态度问题。归结到付老师总结的九大要素中，我觉得这些都是责任心不强的表现，缺乏自我负责精神，缺少积极主动自动自发意识。要改善这些缺点和不足，必须要加强个人的自我经营，端正态度，勇于担当。
二是能力问题。没有发现问题、分析问题、解决问题的能力。执行中照本宣科，只当“复印机”、“传声筒”、“二传手”，没有自己的东西，工作思路不宽、办法不多，缺乏追求卓越、争创一流的精神。在“商战”活动中，这一点体现的最为明显，很多“中层”完全不知道自己的定位，不知道自己的职责，或者说不想多承担一点，收到什么就往后传什么，不肯多付出一点。这也暴露出团队之间协作能力不强的缺点，各队员直接缺乏配合，不懂的协作，不知道1+1=3的道理，导致团队成员各自为战，效率低下。
三是没有大局意识的问题，有利可图的就执行，无利可图的就不执行，合意的就执行，不合意的就不执行，有利益的抢着干，没利益的不推就躲，无视整体发展大局。这在培训中表现为唯分是从，做什么事只考虑能不能加分，其实很多表面文章、花架子对于个人能力的提升，对于医院整体执行力的提高并无帮助。医院用了三天的宝贵时间让我们参加此次培训，我想相对于分数，更重要的是用心去感受，从听课、体验活动中汲取更多的真知灼见，提升自身的品质，而不是本末倒置，在细枝末节上大做文章，表面看来搞的轰轰烈烈，其实最终收获有限。
四是目标不明确，不清晰，执行人员并不清楚他们组织的目标或者首要任务是什么。作为团队领导，将自己的目标计划准确无误的传达给下一级是极为重要的，如果执行人员连团队目标是什么都没搞清楚，还谈什么执行力。同时，作为执行人员，正确、清晰的理解上级的意图同样重要。在今天的“传真”活动中，这一项表现的尤为明显，一些“领导”不能将自己心中所想准确的传达给下一级，一些“执行人员”不能清晰的领悟上级的意图，经过层层失误，团队的目标逐渐走形，到最后已经面目全非，最终的执行人员已经茫然失措，完全不知道自己该干什么了，更别提什么执行力了。
感谢付老师，感谢成功使者，感谢医院领导给我这次学习的机会，让我在学习体验的过程中思考、感悟，剖析自身的种种不足，有机会、有方法提升自己的执行力。
第五篇：影响执行力的因素
影响执行力的第一根源是文化根源。
因为文化或者说是企业文化，或者说是团队理念，是企业执行的前提。
影响执行力的第二根源是职业的安全感.企业是由不同性格，不同理想的员工组成，让自己的员工有一种职业的安全感是每一位企业家的首要责任，也是最容易产生执行力的重要方法。
影响执行力的第三根源是要给员工在企业里一个准确的定位，是执行力的根基。 职业生涯规划是解决员工未来的问题，如果员工没有未来，怎么会有执行力？ 影响执行力的第四根源是管理者的管理方法是否科学、是否被执行层所认可，这是
非常重要的。
影响执行力的第五根源是缺乏组织执行力。
影响执行力的第六根源是专业判断与战略不调和导致执行不力的问题。
影响执行力的第七根源是执行力保障机制不健全。
影响执行力的第八根源是低水平的流程建设。
有了周详的战略，也有了合适的人填充在合适的岗位上，接下来就必须要有清晰的、数据化的、高效的工作流程和绩效考核了。在企业的运营系统里面，工作流程是明确每一个人必须做什么样的事情，绩效考核是告诉每一个人，这件事情做到什么样的标准才叫有执行力，以及做到这个标准之后，这个人可以得到什么奖励，或者做不到应该得到什么惩罚。把这一切说在前头，员工就会对自己的目标和努力的方向很清楚。
不是所有的工作和考核都可以数据化的，有些工作的执行标准真的很难界定。所以
我们的执行力体系需要这第四个核心，就是企业文化。
1、无条件执行；
2、工作无借口；
3、细节决定成败；
4、以上司为榜样；
5、荣誉原则；
6、受人欢迎；
7、善于合作；
8、团队精神；
9、只有第一；
10、敢于冒险；
11、火一般的精神；
12、不断提升自己；
13、勇敢者的游戏；
14、全力以赴；
15、尽职尽责；
16、没有不可能；
17、永不放弃；
18、敬业为魂；
19、为自己奋斗；
20理念至上；
21自动自发；
22立即行动。
行动第一成败第二。下定决心就立即行动，摸事在人，成事在天
员工执行力提升的要素
1、“执行”的意识
2、有效的执行角色
3、职业 “忠诚度”
4、职业 “责任感”
5、提升理解能力
6、尺度、速度、力度
7、追求“卓越”
8、注重“细节”
9、良好的沟通
10、每天制一个图表
11、杂乱无章是一种坏习惯
12、重要的少数与琐碎的多数
13、一次只能解决一件事执行力的衔接要求：高层 ：要做正确的事； 中层 ：要正确地做事；
基层 ：把事情做得最好。
“播下一个动作，你将收获一种习惯；播下一种习惯，你将收获一种性格；播
下一种性格，你将收获一种命运。
执行就是不折不扣的去完成任务，或者说完成你想做的事;
高效执行就是有目标、有计划，并运用科学方法、手段或策略让任务或所应做的事
高质量、高效率的得到落实，并最终达成目标。
在另一角度来看，公司在发展，专业化越强，分工也就越细，虽然各部门各司其责，但都是站在自己部门的角度去考虑问题，有些看法、心态、行为难免会过于狭隘，最糟糕的现象就是导致事不关己，高高挂起。我们在强调执行的同时，公司的各部负责人应发挥部门之间的沟通中介作用，一个部门是个小小的独立体，更应从互补、协作的角度去对待工作，在合作之中愉快的竞争，发挥出团队的精神，营造一个集体、主人翁的和谐的工作气氛，这样才能使员工在没有任何监督的环境下，不提任何报酬和条件，主动自发的为组织进行工作，并且能及时、准确的完成工作任务。 是没有持续地跟进、跟进、再跟进。大的方面是：对政策的执行不能始终如一地坚
持，常常虎头蛇尾；小的方面是：有布置没检查，或检查工作时前紧后松，跟进不力。（案例：月计划）
二、是制度出台时不够严谨。有些方案没有经过充分的论证就出台了，缺少针对性
和可行性，或者过于繁琐不利于执行，结果导致政策变换比较频繁，连续性不够。 是培训的有效性、针对性不够。
解决执行力问题的九个关键
1、只寻找自己的原因---都是我的错，内因是根本
2、不求完美，先试行再完善---只有执行才有结果
3、讨论永远没有结果---行动！快速行动！立即行动！
4、改善永远没有错---创新允许犯适当的错误
5、拒绝借口---没有任何理由
6、干部教练化---培训、培训再培训
7、减少制度，净化流程---但坚决执行
8、建立具有激励的薪酬体系---激发活力
9、态度差能力好的人坚决辞退---态度决定一切
提高执行力的几个步骤
1、要设立清晰的目标和实现目标的进度表：这个目标一定要可衡量、可检查，不
能模棱两可。再者，目标一旦确定，一定要层层分解落实。（案例：龟与兔的第二次赛跑）
2、找到合适的人，并发挥其潜能：执行的首要问题实际上是人的问题，因为最终
是人在执行企业的策略，并反馈企业的文化。柯林斯在《从优秀到卓越》中特别提到要找“训练有素”的人，要将合适的人请上车，不合适的人请下车。（案例：三请诸葛亮）
3、修改和完善规章制度，搭建好组织结构：企业做大之后，只能通过规则来约束，规则是一个组织执行力的保障。“ＰＤＣＡ循环”说的就是制度制订（计划）与执行（实施）、检查和绩效（总结）四者间的互动关系。
4、倡导“真诚·沟通”的工作方式，发挥合力：一项调查表明，企业内存在的问
题有７０％是由于沟通不力造成的，而７０％的问题也可以由沟通得到解决。我们每个人都应该从自己做起，看到别人的优点，接纳或善意提醒别人的不足，相互尊重、相互激励。（案例：复制的结果）
五、关注细节，跟进、再跟进：制定战略时，我们更多是发挥“最长的指头”的优
势，而在具体的执行过程中，我们就要切实解决好“木桶效应”的问题。执行力在很大程度上就是认真、再认真；跟进、再跟进。
六、小事业部制管理，划小核算单位，建立起有效的绩效激励体系。
7、营造执行力文化
7.1、讲求速度：崇尚行动，雷厉风行，允许小的失误；
7.2、团队协作：沟通直接，拒绝繁琐，各司其职，分工合作；
7.3、责任导向：“三不放过”原则，提倡“领导问责”，出了问题要找出其原因并分清
主要责任，只有这样才能更好地树立起责任心；
7.4、绩效导向：拒绝无作为，关注结果，赏罚分明
7.5、继承文化：对企业中优秀的传统、规章及成果要注意继承，继承基础上的革新
才会事半功倍；
7.6、用人文化：文化始于招聘。人才引进要严把关，力争将不认同企业文化的人挡
在门外；
7.7、要营造爱心文化：相互尊重、相互鼓励、乐于分享、共同成长。
心态吸纳知识，知识启蒙思维，思维成就思想，思想决定行动，行动改变命运。
1、要设立清晰的目标和实现目标的进度表：这个目标一定要可衡量、可检查，不能模棱两
可。再者，目标一旦确定，一定要层层分解落实。
2、倡导“真诚·沟通”的工作方式，发挥合力：我们每个人都应该从自己做起，看到别人的优点，接纳或善意提醒别人的不足，相互尊重、相互激励。
3、关注细节，跟进、再跟进：制定战略时，我们更多是发挥大家的优势，而在具体的执行
过程中，我们就要切实解决好问题。执行力在很大程度上就是认真、再认真；跟进、再跟进。
4、责任导向：提倡“领导问责”，出了问题要找出其原因并分清主要责任，只有这样才能更
好地树立起责任心；
形成明确的个人责任意识和勇于负责的理念，拖延、推诿、抱怨、指责等不良习惯将得到改变，企业的执行力流程也将得以畅通，企业将呈现出团结、进取、务实、高效的新局面。讲责任从小事做起。讲责任就不找借口
5、培训的有效性：注重培训：
（1）可以减少事故发生。
（2）可以改善工作质量。员工参加培训，往往能够掌握正确的工作方法，纠正错误和不良的工作习惯，其直接结果必然是促进工作质量的提高。
（3）可以提高员工整体素质。通过培训，员工素质整体水平会不断提高，从而提高劳动生产率。
（4）可以降低损耗。损耗主要来自员工操作不认真和技能不高。通过培训，员工就会认同企业文化，认真工作，同时也提高技术水平，降低损耗。
（5）可以提高研制开发新产品的能力。培训提高员工素质的同时，也培养了他们的创新能力，激励员工不断开发与研制新产品来满足市场需要，从而扩大企业产品的市场占有率。
（6）可以改进管理内容。培训后的员工整体素质得到提高，就会自觉把自己当作企业的主人，主动服从和参与企业的管理。
6．肌理机制讲责任就不找借口
7．考核。
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