浅谈内外部经济环境与企业内部管理的关系

第一篇：浅谈内外部经济环境与企业内部管理的关系

浅谈内外部经济环境与企业内部管理的关系

【摘 要】企业要取得长期稳定的生存发展，经济管理是基础，一方面是业务拓展要适应环境的变化；另一方面内部管理，内部控制等环节必须与经济管理环境相匹配。本文通过分析经济环境与企业内部管理的关系，旨在引起企业管理人对于经济管理的重视。

【关键词】内外部经济环境；企业内部管理；内控设计运行

一、经济管理环境与企业内部管理的关系

1.外部经济环境变化迫使企业自发的融入一体化格局中

在互联网经济下，每个企业不可能依靠单纯的业务链生存，而必须打破边界，在共享经济的平台下不断寻求新的盈利点，企业赖以生存的是稳固的核心竞争力。同时，也需要随着经济环境的变化，调整自身的核心价值和战略目标。近几年，我国加工贸易进出口持续增长，反映了我国企业强大的发展力度。21世纪也是繁荣与危机并存的世纪，初始的10年有巨大的发展，也经历了全球的金融危机，从2010年开始，世界经济又走向复苏的阶段，我国企业会面对新的发展机遇，但国际金融市场波动较大，依然存在很多不稳定因素，国际经济体系复苏还需一段时间，全球各个经济组织都在为各自的利益释放信号和政策，总之对于中国企业的生存是机遇与挑战并存，企业为了适应外部环境，需要找到适合自己的内部治理方式和内部控制手段，以应对环境变化而给企业造成的不可控风险。

2.企业做好内控是内部经济管理的基本条件

在上述分析中已经提出了外部经济环境的复杂性，而经济管理对企业来说又是一项系统性非常强的工作，包括了企业的投融资战略决策、销售渠道、利润分配，预算管理、业绩评价、内控建设及运行财务监督等，是一个闭环的管理链条，这些控制点环环相扣，每一个控制点都是管理者把控企业管理的核心之处。我们国家的很多企业都有这样一个特点，管理者管理意识淡薄，只关注企业的运营管理，认为人事就是记录考勤算工资，财务只是记录好流水数字，只要能把数据记录清楚，就可以把握好企业的各种信息，从而做好内部管理，抱着这种观念，就会导致企业面临很多的困难，例如融资困难，运营资金匮乏，资金链出现断裂，成本费用没有合理控制，收入记录有偏差，人员安置不合理，资源配置不当，导致财务制度不健全，资金不能得到合理的补充和运用，款项回收缓慢，人员工作效率低下，诸如以上内部控制的缺失制约了企业的业绩增长。

3.企业发展对经济管理的影响

企业创办初期，规模较小，业务单一，公司集中资源主攻业务拓展，内部经济管理的水平无法短时间内看到效果，也就难以引起管理者的重视，随着企业规模不断壮大，投入增多，效益提升，会逐渐暴露出各种问题，资金的使用效率，内部管理成本，岗位职责，费用标准等等，如何建立一个井然有序的经济管理秩序应对外部经济管理环境的变化，成为越来越多的大中型企业棘手的问题。这个时候，企业需要更为广泛深度的经济管理举措，结合企业实际发展的情况，建立一系列标准化体系和制度，例如引进自动化软件进行数据统计、分析，财务部门加强事中管控和事后分析，人力资源部门对人力成本进行合理规划、统筹、控制，公司的每个部门发挥其管理职能，并互相配合，共同提高管理效率。

二、企业内部经济管理手段

通过以上论述，可见经济管理与企业发展密不可分，那么企业在面对复杂的外部经济管理环境时应怎样提升内部经济管理水平，从而提升企业整体运营效率显得至关重要，笔者认为，应通过内部控制的以下几个方面提升企业经济管理的水平：

1.企业高管层提高内部控制的重视程度

内部控制不是某一个人或某一个部门的责任，从治理结构上就应该贯彻内部控制的思想，形成相互监督有效管控的公司组织架构和职责分工，内控人员或内控部门应该直接向投资人负责，保持其独立性，通过第三方的视角去审视企业在运营管理过程中的疏漏和风险，建立有效的反舞弊机制。管理层对内部控制部门在对公司业务进行审计监察后提出的建议应予以重视，积极落实整改，并纳入相关责任人的绩效考核中，形成一套闭环的管理流程，提高内部控制的有效性。

2.对于外部经济管理环境的变化有相应的预警机制

外部经济管理环境包括宏观环境，行业环境等，这些因素又互相关联影响，并充满不确定性。宏观环境主要包括政治、经济、文化、民族、资源等影响和变化，例如一些地区劳动力低廉，企业会将加工业务外包在这些地区，以控制成本；海外业务会受到汇率变动因素影响；经营跨国食品公司在世界各地不同民族信仰经营的公司应遵循当地公序良俗和饮食习惯；经营石油的企业又受国际油价的浮动影响比较大，而这些因素随着当地政治经济的发展都在不断变化中，企业在应对这种变化的时候，应该有应对预警机制，预测各个因素的影响程度，以及企业的可接受上限，从而制定有针对性的解决方案。企业应对以上变化可以采用多种手段，例如成本领先战略，价格战略，纵向一体化或横向一体化并购战略。不同行业的企业，随着产品在市场占有率和认可度的变化，成功的决定因素也随之而变，那么同一产业中的不同企业，又根据自身经营特点和核心竞争力的差异，对产业成功的关键因素侧重不同。

3.内部经济管理方法及举措

（1）企业应建立科学有效的顶层设计，这是是现代企业制度的核心基础。公司通过切实履行股东??、董事会、监事会和经理层的职权、职责，形成了各司其职、协调运转和有效制衡的公司法人治理结构；通过建立健全公司制度，使得员工在工作中有据可依，有规可循。（2）建立有效的风险识别、分析和应对策略，在内部控制过程方面，人员岗位设置上秉持不相容岗位相分离原则，针对各业务流程建立匹配的管理制度，实施全面预算管理，将企业的战略目标分解为经营目标，在过程中实施运营分析控制，以结果为导向，与绩效考核挂钩，对于突发情况建立应急处理机制，最后要保证企业内部信息采集真实、传递通畅、反馈及时、处理有效，对内部控制设计与运行监督检查，评价内部控制是否健全、合理、有效，报告缺陷、采取处理措施、责任追究。

综上所述，内外部经济管理与企业发展息息相关，应对复杂的外部经济管理环境，企业需要不断调整内部经济管理思路和应对策略，有效保证企业持续健康的发展。

参考文献：

[1]李皆染.传统经济思想对当代经济管理实践的启示[J].经济论坛（财经界）：49-51.[2]彭龙.后金融危机时代企业经济管理的创新[J].经管空间：2012（2）.85-86.

第二篇：民盟与民主党派的关系及其内外部矛盾

民盟与民主党派的关系及其内外部矛盾

1939年10月13日，国民参政会中一部分无党派和中间党派参政员张澜、黄炎培、沈钧儒、罗隆基、章伯钧等，在重庆发起成立了统一建国同志会。民盟于1941年3月19日在重庆成立，当时的名称是“中国民主政团同盟”。

1941年皖南事变爆发，包括民盟、致公党、中国国民党临时行动委员会（农工党）等各小党派和中间派对国民党大为失望，深感为民主与反内战而团结之必要，经各党派反复讨论，决定成立中国民主政团同盟。当时参加的党派有中国青年党、国家社会党（后改称中国民主社会党）、中华民族解放行动委员会（后改为中国农工民主党）、中华职业教育社、中国乡村建设协会。1942年，沈钧儒领导的全国各界救国联合会加入，故有三党三派之称。

民盟成立之初就是多党派的松散的政治联盟。青年党成为盟内第一大党，把持了整个盟务，其做法为维护自身利益，导致了很多盟员的反对，纷纷要求改组。1944年改组后，更名为“中国民主同盟”，大批爱国进步知识分子的加入改变了青年党把持的状况，推动课整个盟组织的发展和巩固。但是改组后党派关系的影响仍然很深，无党派人士、各党派人士、青年党人士各自活动。一场新的斗争在慢慢酝酿之中。

1945年，民盟临时大会的召开进行全盟内的新选举，根本上改变了青年党在盟内把持盟务的状况，进一步促进了盟组织的发展和巩固。政协会议开幕前夕，国民党为了孤立共产党，达到操纵会议的木点，便在代表名额上大做文章。民盟的地位举足轻重，因此国民党谋划利用青年党来拆散和肢解民盟。

1945年民盟酝酿推选政协代表时，国民党怂恿青年党霸占民盟代表的多数名额，在此关键时刻，中共给予民盟以极大支持，最后以中共和国民党各让出名额使青年党单独参加政协告终。经过此次斗争，青年党和民盟分歧越来越大，实际上等于把青年党开除同盟。伺候，在政协会议上与中共的亲密合作，使其在政治上更加趋向于中国共产党。

抗战胜利后，民盟在国共两党之间取得了第三党的地位，呼吁各政党通过正式协商，和平解决中国的政治军事问题。美苏各方都希望中国能建立以国民党或共产党为中心的联合政府。此背景下，国共两党在重庆开始了为期四十多天的国共和谈。民盟提出了“政治民主化。军队国家化”的立场，积极奔走于国共两党之间，努力充当中间派调停人的角色。而此时加盟各党派为积极参加政治活动纷纷改组独立发展，在整体上与民盟关系日益疏远，特别是民社党，后从民盟中分裂投向蒋介石怀抱。国民党六届二中全会违背了政协决议，引起了民盟的强烈不满，当政治争议 不断扩大是，军事冲突全面展开，1946年，国共内战全面爆发，民盟的调停功能逐渐弱化。为了维护政协决议，民盟拒绝参加国民党召开的“国民大会”，地址国民党的“政府改组”，加强了与中共的合作。解放战争进入战略反攻阶段后，国内外政治形势发生了重大变化，国民党宣布民盟为“非法团体”，强迫民盟总部解散。1948年，民盟在香港宣布恢复民盟总部，改变过去争取合法公开的组织路线，代之以群众性的革命性的组织路线，并制定了与中共公开全面合作的路线。积极响应中共提出的新政协运动，赞成了以武装斗争形式反对国民党。

内战结束后后，民盟参加中国人民政治协商会议，奠定了中国共产党多党合作与政治协商制度的基础。新中国成立后，民盟以中国人民政治协商会议通过的《共同纲领》为民盟的政治纲领，在中国共产党的领导下，积极参加新中国人民政权工作和国家事务管理。为贯彻“长期共存，互相监督”的方针和“百花齐放百家争鸣”的方针，民盟积极发挥作用，就知识分子问题和文化教育问题提出了一系列有远见的意见和建议。

1957年，由于“左”的错误，特别是“反右”扩大化，使民盟及其他民主党派受到严重挫折。

“文革”期间，由于林彪、江青反革命集团的破坏，民盟及其他民主党派各级组织被迫停止活动。粉碎“四人帮”以后，民盟逐步恢复组织活动。贯彻“长期共存、互相监督、肝胆相照、荣辱与共”的方针，坚持中国共产党领导的多党合作和政治协商制度，加强自身建设，积极履行参政党职能，为把中国建设成为富强民主文明的社会主义现代化国家，为新时期统一战线的巩固和发展，为实现祖国和平统一贡献智慧和力量。在新的历史时期，民盟积极参加国家政治生活，参与经济建设、文教建设和其他方面重大 问题的协商和讨论；参加国家大政方针、政策、法律、法规的制定执行，履行参政党参政议政、民主监督的职责。同时民盟的组织也有了较大发展。但是在民盟与其他民主党派的关系上，现阶段其他民主党派系统协同不够，整体协同效应有待提高，“荣辱与共，肝胆相照”原则首先要求民盟与执政党之间要处于经常性联系状态，互通有无，提高参政议政能力。但是从实际情况看，民盟与执政党的协同仍然力度不大、强度不高、广度不深，缺乏强有力的沟通，无法开展有效地合作。

改革开放至今，为坚持和完善中国共产党领导的多党合作和政治协商制度、推进社会主义民主政治和法制建设、增强参政党机制，做了不懈的努力。在这期间，民盟中央提出了为经济建设“出主意、想办法，做好事、做实事”的号召。通过实践走出了一条开发民盟智力资源，参与国家和区域经济、社会发展规划的制订与实施的新路子，尤其是在参与教育改革和智力扶贫方面，进行了不少有益的探索。

第三篇：企业招聘内外部环境分析

企业招聘内外部环境分析

一，外部环境分析

1技术的变化

技术的变革与新技术的采用会引起人员需求的变化，这种变化表现在数量和质量两方面。一方面，技术的革新会使人均劳动生产率提高，对人员数量的需求可能会减少：另一方面，技术的变革也使得需要运用新技术进行工作的岗位出现人员空缺，需要招聘能够掌握新技术的人员。可见，技术的变化影响职位的性质，从而影响刘‘该职位工作人员的技能和能力的要求，而且新技术的采用也会对‘劳动力产生替代作用，从而减少对劳动力的需求。总之，这种变化表现为对熟练工人的负面影响更大，对受过高等教育的人则相对有利。

2产品／服务市场状况分析

单位所提供的产品／服务的市场状况会对招聘工作产生较大的影响，表现在：

(1)市场状况对用工量的影响。当产品／服务市场需求扩大时，市场压力会迫使单位扩大其生产能力，从而增加用工量；当产品／服务市场萎缩时，市场又会迫使单位减少人力资源的使用量。

(2)市场预期对劳动力供给的影响。如果单位所属的市场具有巨大的发展潜力，就能吸引大量的人才涌人这个市场，从而使单位选择人才有比较大的余地。如果单位所属市场前景欠佳，就难以有充裕的人才可供选择。比如前些年财经业的火爆，使得财经专业的学生成倍增长；而纺织业由于陷人低谷，选择这一行业的人数就大为减少。

(3)市场竞争状况对工资的影响。产品／服务市场还限制了单位能够支付给员工的工资水平，在竞争性很强的市场上运作的单位，资方面的能力是有限的。例如，我国的国有商业银行自从逐渐失去垄断地位以来，提供给员工的工资同其他行业的差距越来越小，已不再具有优势，因此，对人才的吸引力也有所下降，相应地对其招聘工作产生了直接的影响。

3劳动力市场

劳动力市场是实现人力资源配置的地方，它通过劳动力供给和需求双方相互选择而达到配置人力资源的目的。劳动力市场对招聘主要从两个方面产生作用：

(1)市场的供求关系。经济学上把劳动力的供给大于需求的市场称为需求约束型劳动力市场；把劳动力的需求大于供给的市场称为资源约束型劳动力市场。在需求约束型劳动力市场上，劳动力需求方处于有利地位，具有压低工资、降低劳动条件的可能；而在资源约束型劳动力市场上，失业率比较低，劳动者的工资收入、劳动条件相应比较好，单位要想吸引到合格的应聘者，就需要设计更周密和科学的招聘计划，招聘时期也会相应变得更长。

我国的劳动人口众多，在目前和一个比较长期的未来，普通劳动力市场都呈现需求约束型，单位对普通劳动者的招聘活动一般比较容易完成。但由于我国的中高级人才仍十分短缺，因此，中高级劳动力市场一般都呈现资源约束型，单位为了聘用到一位理想的中高层次人才，往往要投人巨大的人力物力。

(2)市场的地域范围。劳动力市场的地域范围并不是固定不变的，这取决于劳动者愿意居住的地方或可接受的往返的距离，而“流动的倾向”又取决于经济环境和单位薪酬支付的水平，同时交通和通信业的发达使地域因素对劳动者的限制大大下降了。一般来说，劳动力市场可以是局部的、区域的、国家的和国际的。

4竞争对手

招聘环境中还包括列‘竞争列手的了解，这些竞争对手可能向求职者提供替代性的工作机会。因此，分析竞争对手在招聘以及人力资源管理方面的策略和现状，收集竞争对手情报会直接影响到招聘的成败。在人员招聘领域，竞争对手情报主要包括如下信息：

(1)竞争对手正在招聘哪些人员?招聘的条件是怎样的?

(2)竞争对手采取什么样的招聘方法?

(3)竞争对手的薪资水平怎样?

(4)竞争对手有什么样的用人政策?

总之，不要忽视竞争对手的活动，比如经常访问竞争对手的网站，研究竞争对手的招聘广告，关注媒体上对竞争对手的招聘推广活动的报道等。只要做有心人，就一定会获得有价值的信息。

当然，除了上述几个方面外，还有许多外部因素，如政府管理、社会文化、教育状况等因素，也对组织的招聘活动产生影响。在制定招聘计划和实施招聘工作的过稗中必须对相关的外部环境因素予以充分的、综合的考虑，以期顺利地实现招聘工作的目标 二，内部环境分析

1组织战略

组织战略是指单位为自己所确定的长远性的主要慕的育任务，以及为实现此目的及完成此任务而选择的主要行动路线和方法。组织战略对招聘和配置工作的影响非常大，如一个单位由于来自国际市场的竞争，决定放弃一些传统产品的生产，而专注于技术含量比较高的产品。这样的哈略决策会导致一些共产停工，从而导制裁员的决策。同时也会改变单位对员工性质的要求，会有新的职位产生 组织的发展战略不仅提出了对应聘者的技能要求，而且要求应聘者的态度和性格特征与组织的文化相吻合。

2职位的性质

具体的职位信息在招聘过程中发挥十分基础的作用。一方面使单位知道应该招聘什么样的人：另一方面使申请者明白，如果他在这个职位上工作，应该完成哪些任务。一个高效的招聘过程的设计者必须明确：在职务分析中提到的资格要求中那些是完成该职位的工作所必须的，哪些是保证在该职位上获得成功的?(1)职位的挑战．性和职责。对许多应聘者‘来说，谋职时需要考虑的～个十分关键的因素时职位的挑战性和职责。目前．许多单位都赞成，“让B级人干A级事”的用人原则，他们认为放手让B级人干A级事不但能激发B级人的上进心，发挥他们的潜在能力，还有利于降低单位的人力资本投入，增加利润。但是，由必要指出，用人单位在考虑放宽应聘条件时必须注意适度，务必做到如下两点：第一，确保拟招聘人才具有较强的工作责任心，虚心好学。第二，确保拟招聘人才具有较强的潜在能力。

(2)职位的发展和晋升机会。对许多应聘者来说，谋职时需要考虑的另一个十分关键因素是是否有良好的发展和晋升机会。显然，实行“内部晋升”政策的单位，比较受应聘者的欢迎。内部晋升是一种用现有的员工来补充高于他原级别职位空缺的政策。当一个组织强调从内部晋升时，其员工就有为提升而拼搏的积极性，当员工看到自己的同事被提升时，他们就会更清楚地意识到自己的机会。这种政策产生的动力常常能够提高员工的士气。3组织内部的政策与实践

尽管劳动力市场和政府施加了重要的外部影响，但组织本身的实践和政策也影响招聘。那些未来想在招聘并留住有才能的员工方面获取成功的用人单位，必须创造一种有利的内部环境，使员工能够全身心地投入到工作，并发挥出他们全部的潜力．

（1）人力资源规划．大多数情况下，单位不可能在一夜之间就吸引了足够数量的、具有所需技术的员工。常需要检查招聘备选方案，并决定最有效的方法。在确定出最佳人选后，人力资源经理就可以制定适当的招聘规划了。

（2）内部晋升政策。基本上，组织可以着重于一种从内部提升的政策或一种从外部组织中填补职位的政策。这两种方法都有其优点，要视具体的情况而定。内部晋升除了具有能够提高员工的士气优势之外，组织对其员工能力有很好的了解，也是内部招聘的一个优势。员工的工作业绩本身也许并不是提升可依据的标准，不过可以了解许多员工的个人及工作相关的品质。与“未知素质’’相反，员工都有一根跟踪记录。此外，公司对这种个人的投资可能会得到较高的回报。当然，单位也需要经常补充新的血液，这样能够给单位提过新的思想和创新，使公司保持竞争力。在这样的情况下，即使实行内部提升政策的组织也会选择从外部寻求新的人才。无论怎样，首先考虑内部人员的提升政策有利于提高员工的士气并激发其动机，这样做对组织有利。

为了设计出高效率的招聘活动，首先必须对影响招聘工作的因素进行综合的分析。招聘的成功取决于许多因素，既有外部环境的制约，如宏观经济条件、劳动力市场、法律法规等因素的影响，也受组织内部环境的影响，如组织的目标、政策、组织文化、管理方式等因素。所谓“知己知彼、百战不殆”，只有掌握了各方面的情况，在进行招聘时才能胸有成竹。

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第四篇：加强企业内部管理

加强企业内部管理，建立健全内控制度，是企业自身的需要，也是企业面对市场风险与挑战的需要。企业只有根据自身的实际状况，制定满足管理需要的内部控制制度，并加以严格遵循实施，才能持续、稳定、健康地发展。

根据《中华人民共和国会计法》及财政部有关规章制度的要求，各单位（包括国家机关、社会团体、公司、企业、事业单位和其它经济组织）应当根据国家有关法律、法规和规范的规定，结合部门和系统内部的有关内部控制规定，建立适合本单位业务特点和管理要求的内部控制制度，并组织实施。

所谓内部控制，是指由企业董事会、管理者和其他员工实施的，为保证财务报告的可靠性、经营的效率效果以及现行法规的遵循等目的而提供合理保证的过程。内部控制涉及企业生产经营的控制环境、风险评估、监督决策、信息与传递以及自我检测等方面，从总体上透视了企业生产的各个环节。其有效实施无疑会促使企业生产管理迈上一个新台阶，促进企业经营流程的合理化和正规化。

一、内部控制在实际工作中对企业的生产经营活动及外部社会经济活动都会带来深远的影响，产生良好的效果

（一）确保企业制订的各项管理方针、目标的贯彻执行

内部控制制度由若干具体政策、制度和程序所组成，渗透于企业经营活动的各个方面，只要企业内部存在经营活动和管理环节，就有相应的管理办法和控制措施，从而有效地贯彻企业的经营方针，确保经营目标的实现。

（二）确保会计信息及其他管理信息的真实可靠，防范经营风险

健全内控制度，可以规范企业各类信息的采集、归类、记录和汇总的过程和行为，确保会计信息资料的真实可靠，如实反映企业经营状况，及时发现和纠正各种错弊，有效控制企业的经营风险。

（三）确保资产的安全完整，并加以有效利用

健全内控制度，能够科学有效地监督和制约企业财产、物资的采购、计量、验收等各个环节，对企业各种资源的利用和现金流动进行控制和管理，从而确保企业财产物资的安全完整，防止资产流失。

（四）确保企业利润最大化

健全内部控制，使企业的各项经营活动做到活而有序，减少了不必要的成本费用开支，促进企业的有效经营，以求企业实现更大的盈利目标。

二、近年来，随着我国市场经济的发展和企业改革的不断深入，从政府部门到企业管理层对企业内部控制的认识不断提高，大部分国有企业都在一定程度、一定范围内建立了内部控制制度，但是在实际经营中，还存在着许多不尽完善的地方

（一）内部控制环境不够完善

内部控制制度的建设及有效运行，有赖于企业良好的法人治理结构。现代企业的所有权和经营权的分离，客观上需要一个规范的法人治理机构、加强内部控制，以保障所有者、经营者、债权人等的合法权益。但从目前情况看，大部分国有企业改制后，虽然在形式上建立了法人治理结构，但由于产权不明晰、出资人缺位，未形成有效的内部权力制衡机制，再加上内部控制固有的局限性，造成内控力度削弱，经济业务随意性加大，监督机

制失效。

（二）会计信息失真、造假机率增大

有的企业由于会计工作秩序混乱、核算不实而造成的信息失真现象较为严重。如常规性的印单（票）分管制度、重要空白凭证保管使用制度及会计人员分工中的“内部牵制”原则等得不到真正的落实；会计凭证的填制缺乏合理有效的原始凭证支持；人为捏造会计事实、篡改会计数据、设置账外账、乱挤乱摊成本、隐瞒或虚报收入和利润；资产不清、债务不实等等。造假现象在上市公司中已经屡见不鲜，在其他企业中的现状就更为堪忧。

（三）费用支出失控，潜在风险加大

有的企业对财产物资的内控管理相当薄弱，制度形同虚设，采购环节职责未按规定严格分离，经济往来中审查制度不严密，存货发出手续不完善，加之未及时与财务部门对账，造成多年来库存物资的毁损、报废、短缺未得到及时处理，致使潜在亏损增加，经营风险加大。有些企业在业务活动经费的管理中往往存在着较大的管理漏洞，为了搞活经济，允许部门经理支一定比例的业务费用，但对这部分费用的适用范围无明确规定，更无约束监督机构，导致部门经理大手大脚、挥霍浪费。

（四）内部审计形同虚设

内部审计作为内部控制的再控制，本身就应从第三者的立场上客观公正地对企业的经济监督进行再监督，它的地位应当是超然独立的。但是目前企业大部分内部审计部门基本上与其他职能部门平行，这样就无法保证内部审计的独立性和权威性，以致于违法违纪现象时常发生。

三、加强和完善企业内部控制制度，是当前深化企业改革，强化企业管理的一项重要内容，不断完善企业内部控制制度，需从以下几个方面入手

（一）完善企业内控环境，严格授权批准制度

在法人治理结构方面，股东会、董事会、监事会、经理层之间应形成权责分配、激励与约束、权利制衡关系，把各项管理落到实处。在管理部门设置方面，建立完善科学的、符合企业特点的内部组织结构，合理、有效地设置各部门和岗位，建立部门和岗位责任制度，明确工作职责，建立、健全内部牵制制度，实行不相容职务相分离。根据内部控制的要求，单位在确定和完善组织结构的过程中，应当遵循不相容职务分离的原则。单位的经济活动通常可以划分为五个步骤，即：授权、签发、核准、执行和记录。一般情况下，如果上述每一步骤由相对独立的人员（或部门）实施，就能够保证不相容职务的分离，便于内部控制作用的发挥。

授权批准控制是指对单位内部部门或职员处理经济业务的权限控制。授权批准按其形式可分为一般授权和特殊授权。所谓一般授权是指对办理常规业务时权力、条件和责任的规定，一般授权时效性较长；而特殊授权是对办理例外业务时权力、条件和责任的规定，一般其时效性较短。不论采用哪一种授权批准方式，企业必须建立授权批准体系，明确各职能部门授权批准范围、权限、程序、责任等，单位内部的各级管理层必须在授权范围内行使相应职权，经办人员也必须在授权范围内办理经济业务，保证企业权责分明，科学管理。

（二）规范财务会计核算，全面推行预算管理

企业必须依据会计法和国家统一的会计制度等法规，制定适合本企业的会计处理程序，实行会计人员岗位责任制，建立严密的会计控制系统。在实行国家统一的一级会计科目的基础上，企业应根据经营管理需要，统一设定明细科目，集团性公司更有必要统一下级公司的会计明细科目，以便统一口径，统一核算。明确会计凭证、会计账薄和财务会计报告的处理程序与方法，遵循会计制度规定的核算原则，使会计真正实现为国家宏观经济调控和管理提供信息、为企业内部经营管理提供信息、为企业外部各有关方面了解其财务状况和经营成果提供信息的目标。

预算是企业财务管理的重要组成部分，它是为达到企业既定目标编制的经营、资本、财务等收支总体计划，包括筹资、融资、采购、生产、销售、投资、管理等经营活动的全过程。要以营业收入、成本费用、现金流量为重点推行全面预算管理，并对预算结果及时进行科学分析，对产生的差异进行有效控制。

（三）健全财产保全制度，防范市场经营风险

严格执行财产保全控制，限制未授权人员对财产直接接触，并采取定期盘点、账实核对、记录保护、财产保险、记录监控等措施，确保各种财产的安全完整。

树立风险意识，针对各个风险控制点建立有效的风险管理系统，通过风险的预警、识别、评估、分析、报告等措施，对财务风险和经营风险进行全面防范和控制。必要时可设置风险评估部门或岗位，专门负责有关风险的识别、规避和控制。

（四）完善用人制度，加强信息管理

人力资源要素的数量和质量状况，人力资源所具有的忠诚、向心力和创造力，是企业兴旺发达的活力和强大推动力所在。因此，如何充分调动企业人力资源的积极性、主动性、创造性，发挥人力资源的潜能，已成为企业管理的中心任务。人力资源控制应建立严格的招聘程序，保证应聘人员符合招聘要求。要定期对员工进行培训，提高其业务素质以更好地完成规定的任务；加强对职工业绩考核，调动职工工作的积极性和创造性。

管理信息系统控制包括两方面的内容，一方面是要加强对电子信息系统本身的控制。随着电子信息技术的发展，企业利用计算机从事经营管理的方式、手段越来越普遍，除了会计电算化和电子商务的发展外，企业的生产经营与购销储运都离不开计算机。为此必须加强对电子信息系统的控制。另一方面，要运用电子

（五）建立内部报告制度，完善内部审计体制

为满足企业内部管理的时效性和针对性，企业应当建立内部管理报告体系，借助管理会计手段，如实反映经营状况，及时披露相关重要信息。

内部审计控制是内部控制的一种特殊形式，这是一个企业内部经济活动和管理制度是否合规、合理和有效的独立评价机构，在某种意义上讲是对其他内部控制的再控制。内部审计在企业应保持相对独立性，应独立于其他经营管理部门，最好受董事会或下属的审计委员会领导。内审部门负责审查各项内部控制制度的执行情况，并将审查结果向企业董事会或最高管理当局报告。内部审计工作越仔细，内部控制制度越健全，越能增强内部控制工作的效率与可靠性。

第五篇：企业内部管理之我见

企业内部管理之我见

牧归

一个企业，无论大小，内部管理十分重要，可以说内部管理是企业生存发展的前提和基础。一个企业只有把内部管理搞好了，企业才能够具有生命力，才能有生机，充满活力，才能不断发展壮大。因为企业的内部管理如同高楼大厦的基础，没有这个基础，高楼大厦无从谈起，有了这个基础，但质量不过硬，高楼大厦虽可建成，但不能长久稳固。只有打好坚实的基础，高楼大厦才能稳如泰山，经得起历史的考验。同理只有建立完善健全、切实可行的内部管理机制，并实施有效管理，夯实内部管理基础，企业才能在激烈的市场竟争中立于不败之地，并且不断把企业业绩做大做强。企业内部管理如此重要，那么如何才能搞好企业内部管理呢？我以为须抓好以下两个方面的工作。

一、制度化建设是抓好企业内部管理的前提条件

无论何种行业，无论何种企业，要搞好内部管理，必须加强制度化建设，这是抓好内部管理的必备前提条件。只有建全完善一套行之有效的内部规章制度，企业运行才能处于有序运行状态，才能提高工作效率。因此要管理好一个企业，首先必须建立健全一套行之有效的规章制度。

可以说规章制度是企业的“内部立法”也是企业最常用最有效的管理工具。详细制订一系列企业规章制度，就可以轻松应对和处理各种日常工作和复杂问题。因为有了健全完善的规章制度，员工就可以遵循一定的程序去从事自己的工作，履行自己的职责，完成自己的任务；管理人员也就可以依照规章制度去履行管理职能，进行科学、规范管理。企业的生产经营就会有条不紊，井然有序，一环紧扣一环，一但那一个环节上出现了问题，完全可以按照规章制度去处理，问题就会很快得到解决。

也可以说企业规章制度是维护企业生产经营活动正常进行的准则。那么规章制度的建立就必须规范化、科学化、合理化。规范化就是规章制度的制定必须符合国家法律法规的有关规定，不得与之相抵触，特别要注意符合新劳动法的有关规定，只有这样，企业的规章制度才能合法，才能行之有效。科学化就是规章制度的建立，既要起到管理约束作用，使企业各项工作井然有序，有条不紊，使企业内员工人人有压力，并能变压力为动力，调动起工作积极性。特别是能够促使一些无所事事，不求上进的员工改变现状，迎头赶上。但又不能管的太死、太机械、太教条、太苛刻，给员工造成过大的难以承受的压力，使员工感到压抑、厌烦，这样不仅不利于调动员工积极性，反而使员工产生消极抵触情绪。合理化就是规章制度的制定必须符合企业实际，既要从维护企业利益，有利于促进企业发展方面考虑，又要从维护职工利益，有利于提高职工工作、生活待遇方面考虑。把企业与职工的利益统一于合理的规章制度基础之上。总之，规章制度的建立只有做到了规范、科学、合理，才能在企业管理中起到最佳作用。

需要特别指出的是，规章制度一经制定，就应认真贯彻执行，当然执行过程中，还应根据实际情况不断调整、健全、完善。只有坚决贯彻执行，并不断完善规章制度，才能发挥其应有作用，否则就会使制度形同虚设，没有实际意义，起不到管理作用。因此企业制定了规章制度之后，就应该采取强有力的措施，保证其切实贯彻执行，努力做到有章可依，有章必依，执章必严，违章必究。把企业的一切活动置于严格的规章制度管理之中，使企业真正走上高标准要求，规范化建设，程序化运行，制度化管理的轨道。进而全面提升企业管理水平和员工综合素质。

二、人性化教育是抓好企业内部管理的思想保证

规章制度的健全完善，贯彻执行，对企业的管理至关重要，是企业管理的重要手段。但只靠制度管理企业、管理员工是不全面的，是有欠缺的。特别是社会不断发展进步，文明化

程度日益提升的今天，人本思想，人文关怀，人性化教育已成为各行各业有识之士的共识。企业管理也豪不例外，只有把人本思想，人文关怀，人性化教育体现到企业管理之中，才能符合时代发展的要求，企业管理才能更加富有成效。因为每一个员工都需要也希望在一个宽松和谐、文化精神生活丰富、有朝气和活力的企业工作。而不希望把自己置于一个机械的、僵硬的、教条的环境里工作。

在企业管理中如何体现人本思想，人文关怀，人性化教育呢？首先，通过卓有成效的思想政治工作，体现人本思想，人文关怀，人性化教育。在企业管理中，常常会遇到一些矛盾问题，因为管与被管本身就是一对矛盾，出现矛盾问题是非常正常的，但解决矛盾的方法和结果却是不同的。单纯靠行政命令，靠制度的条条框框对号入座，能够一时解决矛盾问题，但往往不能从根本上、从思想上彻底解决问题。比如员工违章，企业不问青红皂白，不做深入细致的了解，不进行思想勾通，只是简单地罚款了之，这样，往往是表面上看起来问题得到了解决，但实质上问题并没有真正解决，员工表面上服了，心理上并不服，甚至管理者与被管理者之间会产生对立情绪，影响到企业日后的长久性工作。而深入细致的思想政治工作往往能够解决人的思想认识问题，从思想根源上找出问题的结症，使管理者与被管理者对存在的问题以及解决问题的方法形成统一认识和统一思想，在此基础上，企业管理中的矛盾问题不仅会迎刃而解，而且矛盾问题也会解决的合理、彻底。这样既严格执行了制度，又解决了思想认识问题，对今后工作也就必将产生积极的作用。

其次，通过扎实有效的企业文化建设，体现人本思想，人文关怀，人性化教育。作为企业抓好生产是第一位的，这是毫无疑问的，这是企业生存和发展的根本。但是我们必须改变就生产抓生产的陈旧思维观念和单一的靠制度去管理企业的方法，必须把企业文化建设贯穿到企业生产经营管理之中。企业要在激烈的市场中立于不败之地，把业绩不断做大做强，抓生产、抓经济效益至关重要，但同时还必须强化企业文化建设。因为当前和未来企业竟争中越来越显示出企业人才、企业员工素质的重要性来。只有全面提升员工综合素质，努力建设一支人品好、能力强、技术精、有使命感的员工队伍，才能适应不断发展的现代科学技术进步和现代思想文化进步的需求，才能为企业发展壮大奠定人才资源基础。在开展企业文化建设中，企业应特别注重发挥党团组织、工会组织的职能作用。只要企业的党团、工会组织根据自身工作的性质、特点紧密联系企业实际开展丰富多彩的企业文化建设，把企业文化建设渗透到企业管理的方方面面，并持之以恒长期不懈地抓下去，企业员工就一定会不断提高综合素质，战斗力也就一定会增强，企业的管理也就会收到事半功倍的效果来。

再次，通过富有成效的关爱员工活动，体现人本思想，人文关怀，人性化教育。做为管理者要充分认识到员工是企业财富的创造者，应该善待员工。无论在工作中还是生活中都要关爱关心员工，经常深入到员工当中，了解和倾听员工呼声和建议，帮助员工解决生产生活中遇到的各种实际困难和问题，使员工有一种企业如家的感觉。这就要求作为管理者既要做有心人，又要做有情人。做有心人就是全面了解掌握员工情况，既要了解掌握员工思想意识和生产技能等情况，又要了解掌握员工家庭生活和兴趣爱好等情况。做有情人，就是既要要求员工勤奋努力工作，又要及时给员工以生产生活上的热情帮助支持，在企业不断发展的同时，逐步改善员工生产生活条件。特别是对那些在企业工作时间较长，做出贡献较大的员工更要关爱有加，无微不至，使他们时时处处感受到企业的温暖和亲切。对新到企业工作的员工也要从工作上、生活上、思想上给以关心关爱，把培养年轻一代全面健康成长作为企业的职责，使新员工一到企业，就有一种温馨和谐之感。在关爱员工方面，神舟电脑有限公司做的非常好，为了使员工心情愉悦的工作，上班时不只是面对冷冰冰的文件、电脑，在办公室角落里、柜子上都摆上了鲜花，使员工上班时也能看到有生机的东西。又如，雨后董事长吴海军发现一楼门口大理石上有积水，很滑，马上叫人把垫子铺好，以防员工滑倒摔着，在如此细节上能为员工着想。神舟电脑有限公司能够在激烈的市场竟争中不断发展壮大，我想这

也应该是“神舟”取得成功的一个重要因素吧！只有企业做到爱员工，员工就会做到爱企业，这样就可以使企业和员工产生亲近感，依托感。就会形成企业靠员工发展，员工靠企业生存，谁也离不开谁的思想。企业的凝聚力、向心力、号召力就会增强，企业的发展壮大就有了坚实的思想基础。