员工消极行为剖析

第一篇：员工消极行为剖析

员工消极行为剖析（原创）

酒店员工在服务方面的懈怠、纪律方面的松散、服务态度差是在管理过程中经常遇到的问题。人们往往认为产生这种现象的主要原因是员工职业道德差、缺乏上进心。于是想方设法加强对员工的职业道德教育，希望以此来感化员工，激发起他们的工作热情和上进心。可这些工作基本上都是徒劳的，不但没有积极作用，有时甚至加强了员工的反感情绪。

工作环境是一个单位或团体的工作氛围、人际关系、工作状况、员工情绪、领导作风等方面的总和，既包含了实际内容又具有抽象特征。工作环境不仅反映了一个企业或团队的客观面貌，同时也是企业或团队观念及精神面貌的具体体现。可以说，一个良好、和谐的工作环境可以激发员工的工作积极性与创造性。因而，所谓员工职业道德问题与工作环境有着紧密 的关系。

造成员工情绪懈怠及工作消极的主要因素包括以下几个方面：一是工作气氛不和谐，同事间缺乏合作精神，各种矛盾不断；二是员工的工作状况很差，职责不明，标准不清，偷懒、消极、逃避困难等现象频频发生；三是员工情绪低落，无进取心，对工作积极性较高的同事进行打击、奚落，冷嘲热讽；四是员工之间缺乏应有的尊重，员工对共同服务的集体毫无感情；五是上级缺乏领导应有的风度，嫉贤妒能，对有能力的员工打击、压制；六是员工没有充分发挥的空间及进一步发展的机会；七是员工的自我控制能力差，情绪化倾向严重。

当员工情绪的懈怠与工作的消极成为一种风气时，就会给酒店的生存和发展带来危险，也就是说酒店的工作环境已经很糟糕了。这个时候再想改变这种状况已经很难了。因而，任何一个酒店要想平稳地发展下去，就要在建立和营造一个良好的工作环境方面下足工夫。要想达到这一目的就要在酒店内部建立合理、有效的运行机制，其内容不仅包括合理的薪酬制度与有效的绩效评估手段，同时也包括良好的内部竞争机制与完善组织、管理制度以及科学的责、权、利分布、运行、控制系统等。（作者单位：邢台宾馆）（该文于2011年3月16日发表在《中国旅游报》第七版）

第二篇：员工的消极行为是什么造就的

员工的消极行为是什么造就的

员工在工作方面的懈怠、纪律方面的松散是我们在企业管理过程中经常遇到的问题。我们往往认为产生这种现象的主要原因是员工职业道德差、缺乏上进心。于是想方设法加强对员工的职业道德教育，希望以此来感化员工，激发起他们工作热情和上进心。可这些工作基本上都是徒劳的，不但没有积极作用，有时甚至加强了员工的反感情绪。

对于任何一个企业来说，员工都是最重要的资本。没有员工的努力工作，就没有企业的兴旺发达。员工的懈怠与松散是企业发展最大的敌人。因而一个企业不管其规模大小，要想长期生存、发展下去，就必须彻底改变员工工作上的懈怠情绪与纪律上的松散状况。

要想解决一个问题，必须要找到问题的根源。到底是什么原因造成了员工懈怠、松散的状况呢？其实问题还是出在企业本身，是企业运行机制方面存在的问题，影响甚至打击了员工的工作积极性。为什么这样说呢？下面我们就作一个简单的分析。“获得承认，得到尊重”是每一个人的愿望，没有哪个人从内心来讲是自甘落后的，因而从人的本性来分析根本就不存在职业道德差的问题。一个人在他刚参加工作或刚到一个新的单位时，其工作热情及工作积极性一定是很高涨的，时时处处、想方设法把自己的优点和长处表现出来，希望以此引起领导的重视及同事的尊重。经过一段时间的努力，他发现自己不但没有引起领导的重视，反而处处受到压制；不仅没有得到同事的尊重，反而时时遭受白眼。于是他开始重新审视这个工作环境，发现消极地对待工作；情绪化地处理问题；毫无合作精神；工作中责任不明、职责不清；工作没有标准等等在这个环境中是普遍的、正常的现象。于是他认为在这样的环境中工作，付出再大的努力也是徒劳的，不如和大家同流合污，过一天算一天。就这样一个缺乏职业道德的员工被顺利地造就出来了。

其实，在这位新员工之前的所有员工基本上都有着相同的经历。他们把自己的满腔热情投入到了工作中去，希望通过自己努力的工作获取事业发展的机会。然而现实的工作环境不仅不能有效地促进员工的工作积极性，反而使员工丧失了奋斗的勇气和精神，从一个个事业性极强的人迅速转化成了缺乏职业道德的员工。可见工作环境对一个人的影响是巨大的。

到底什么是工作环境呢？一个较差的工作环境其具体表现又是什么呢？如何建立一个好的工作环境呢？

工作环境就是一个单位或团体的工作氛围、人际关系、工作状况、员工情绪、领导作风等方面的总和，它既包含了实际内容又具有抽象特征。工作环境不仅反映了一个企业或团队的客观面貌，同时也是企业或团队观念及精神的具体体现。完全可以这样说，工作环境是企业文化的具体表象。一个良好、和谐的工作环境可以激发员工的工作积极性与创造性，较差的工作环境则是造成员工情绪上的懈怠及工作上消极的主要原因。因而，所谓员工职业道德问题与工作环境有着紧密的关系，员工的职业道德差并不是员工主观愿望的体现，而在很大程度上是受工作环境的影响逐渐形成的。在具体的工作环境中，造成员工情绪懈怠及工作消极的主要因素包括以下几个方面： 1.工作气氛不和谐，同事间缺乏合作精神，各种矛盾不断；

2.员工的工作状况十分糟糕，职责不明，标准不清，偷懒、消极、逃避困难等现象频频发生；

3.员工情绪低落，无进取心，对工作积极性较高的同事进行打击、奚落，冷嘲热讽。4.员工之间缺乏应有的尊重，员工对共同服务的集体毫无感情； 5.上司缺乏领导应有的风度，嫉贤妒能，对有能力的员工打击、压制； 6.员工没有充分发挥的空间及进一步发展的机会； 7.员工的自我控制能力差，情绪化倾向严重。

当员工情绪的懈怠与工作的消极成为一种风气时，企业就很危险了，也就是说企业的工作环境已经很糟糕了。这个时候再想改变这种状况已经很难了。因而，任何企业要想平稳地发展下去，从一开始就要在建立和营造一个良好的工作环境方面下足功夫。要想达到这一目的就要在企业内部建立合理、有效的运行机制，其内容不仅包括合理的薪酬制度与有效的绩效评估手段，同时也包括良好的内部竞争机制与完善组织、管理制度，以及科学的责、权、利分布、运行、控制系统等。

作为企业的管理者们要时刻记住一句话，那就是：在任何企业中都不存在职业道德差的员工，只存在管理水平低的领导。每一个管理者如果都能学会从自己身上寻找问题的根源，那么许多看似很复杂的问题就可以迎刃而解了。

好的工作环境，才能留住优秀的人才！请各位领导、同仁多思……..总经办 2013.03.25

第三篇：“消极腐败”成因剖析

认识不清和重视不够是造成“消极腐败”蔓延的主观原因。不少人认为只有贪污受贿才属于腐败行为，而“吃点、喝点、玩点、用点”根本算不上什么腐败。

尽管“消极腐败”表述已经使用多年，但内涵和外延到底是什么并没有一致的看法。美国专家海德海墨根据人们对于腐败行为的容忍程度，曾把腐败区分为“黑色腐败”（受社会普遍谴责的腐败行为，希望在原则的基础上对之予以惩罚）、“白色腐败”（社会上大多数人不认为应当受到惩罚的腐败行为）和“灰色腐败”（具有广泛争议的腐败行为）三种类型。所谓的腐败只有黑色腐败和界于黑色与白色之间的灰色腐败。在本文中，我们所区分的“积极腐败”和“消极腐败”分别与海德海墨所区分的“黑色腐败”和“灰色腐败”相对应。

“消极腐败”产生的根源

首先，认识不清和重视不够是造成“消极腐败”蔓延的主观原因。在很长一段时间里，甚至在有关“什么是腐败”的问题上都还存在着相当大的分岐。不少人认为只有贪污受贿才属于腐败行为，而“吃点、喝点、玩点、用点”根本算不上什么腐败。

其次，现行有关行政管理体制上的弊端、漏洞是造成“消极腐败”蔓延的客观原因。在财政预算管理体制上，由于存在着预算内和预算外的划分，预算外资金基本上是监督失控的，加之财政支出基本上都是由“一支笔”来决定，这就很容易导致资金使用上的“软约束”。在财政收入体制上，由于存在着普遍的创收制度，单位创收又和单位的预算挂钩，从而将权力与利益牢固地捆绑在一起，客观上刺激了各单位扩大创收的冲动，大部分创收甚至直接进入到预算外，这就为滋生各种“消极腐败”现象提供了肥沃的土壤。

第三，决策体制上的弊端也是造成“消极腐败”蔓延的根本原因之一。一些“消极腐败”的产生与盛行，与现行权力过分集中的领导决策体制直接相关。邓小平同志曾经说过：“权力过分集中的领导体制是目前我们所特有的官僚主义的一个总病根”。权力过分集中的决策体制不仅为个人专断决策打开方便之门，而且不可能得到真正有效的监督和制约。

第四，政策执行不力是造成“消极腐败”蔓延的重要原因。长期以来，我们就“消极腐败”现象已制定出大量的规章制度，但是由于执行不力，导致这些规章制度在反腐败方面的作用大打折扣。就拿公款吃喝来说，我们相继出台了多个文件，对接待的档次、金额、陪同人数，甚至是菜的分量都进行了规定，但结果却是“几十个文件管不住一张嘴”。此外，在公款配车、公款旅游、公款出国、公务招待、办公用房也都有相应的规定，但往往得不到有效执行，甚至形同虚设。

如何从根本上治理“消极腐败”

统一认识，高度重视。各级党政机关要按照党的十七大的有关精神，真正提高对于“消极腐败”现象严重危害的认识，提高反对和治理“消极腐败”现象的自觉性。

进一步深化相关体制改革，这是治理“消极腐败”的治本之策。特别是财政预算体制改革、财政收入分配体制改革对于治理多种挥霍浪费型的消极腐败现象会起到釜底抽薪、立竿见影的功效。首先，必须深化财政预算管理体制改革，统一预算内和预算外，实行“一本账”，使全部预算都要纳入到人大监督范围。其次，必须改革财政收入分配体制，逐步废除行政性收费项目。对于保留的行政收费项目要实行彻底的“收支两条线”，废除收费和预算之间的挂钩，彻底切断部门权力和部门利益之间的联系。

深化决策体制改革，克服权力过分集中。在决策体制改革方面，党的十七大已经提出了一系列明确要求。近期来看，就是要“推行地方党委讨论决定重大问题和任用重要干部票决制。” “票决制”普遍化将有效分解权力，是克服权力过分集中的有效对策。

落实关键政务信息公开，真正使“权力在阳光下运行”。在过去一些年里，政务公开一直在推行，十六大以来，党务公开也提上日程，但公开一直得不到有效保障，特别是关键政务信息保密成了公开的最大难点。要有效防治各种“消极腐败”现象，一个关键的对策就是对决策信息，财政预算信息，特别是“三公消费”等信息，领导干部个人必要的生活细节信息进行公开。同时，要通过立法保障媒体对于公共权力运行的监督权。

建规立制，严格执法，提高对于各种“消极腐败”现象的打击力度。尽管在过去若干年里，党政机关已经制定了为数不少的查处消极腐败现象的规定，但存在规定重复、混乱，具体规定比较笼统、操作性差，执行机关不明确等问题，结果使很多的规定没有发挥效果，甚至完全成为摆设。因此，要对以往的规定进行清理，在合并精简的基础上，消除薄弱环节，特别是要明确实体标准、责任归属和惩治规定。应当明确纪检监察机关作为统一的执法机关，打击“消极腐败”行为。

第四篇：消极行为模式对人的影响

心理学课作业

谈消极习惯模式对人的心理

发展的影响

谈消极习惯模式对人的心理发展的影响

自我概念是指一个人认可并持守的外界对他的评价和定位，人倾向于按自我概念行事，自我概念值越高，就越有积极的态度，个人潜能就能越充分地发挥。自我概念的构成有自我理想、自我形象和自我价值。自我理想是指一个人最希望自己所成为的样式，也就是自己对自己未来的一种期望；自我形象是指一个人根据自己的表现而作出的自我评价；自我价值是指一个人喜欢自己的程度，这是自我概念的核心，一个人越喜欢自己，自我价值的水准就越高。

自我概念的形成从孩童时期就开始了，孩童出生时拥有纯全的潜能，他们没有恐惧感，想到什么就会去做，不会考虑到任何后果，他们的行为完全是自发性的，行为的动机是单纯的，不受他人影响的。因此孩子们的很多行为通常不被大人所理解，他们发泄式伤害孩子自尊心的批评称之为破坏性批评，破坏性的批评影响了孩子们的自我概念，形成了心理上的消极习惯模式。

消极习惯模式分为抑制性消极习惯模式和强制性习惯模式两种。抑制性消极习惯模式表现为对事情的回应是“我不行”同时也造成了对失败的恐惧感。当孩子们被再三叮嘱“不要、走开、小孩子不要管”的时候就产生了。孩子在家庭里作为家庭的一员有权参与家庭事务的讨论，他们的语言和行为应该受到理解和尊重。强制性消极习惯模式是当孩子们受到有条件的爱时就会产生，从而让他们形成害怕被拒绝的恐惧感。这样就会导致孩子们做事永远尝试取悦于别人，而否定自己的需要，从而产生成人中的Ａ类行为：从不休息，不断工作，总是只为别人着想，不顾自己的需要，过于注重工作，失去心理和生活的平衡。

消极习惯模式的根源是在孩童时期就已经产生了，瓦龙在《心理生活研究概论》一文中写道：“无论是心理学的或是生物学的事实，都是从活体与其环境的接触开始。”随着个体的生长、环境的变化及教育的影响，心理活动根据由简单到复杂、由低级到高级、由被动到主动的顺序，有干什么地发展起来。在这个发展过程中，心理活动不仅显示着连续的、多层次的、多水平的特性，而且也显示着一定的结构性和阶段性。

新生儿和婴儿，他们的心理总是对外界刺激的简单而直接的反应。随着他们的生长和周围环境的影响，随着生活经验不断积累，逐渐形成一些自我的活动，由直接寻外界的反应转化为随意反应。此时，他们具有了一定的主动性，逐渐形成一些自我的活动，由直接对外界的反应转化为随意反应。此时，他们具有了一定的主动性，逐渐形成一定的能力、情感、意志特点。他们在接受外界刺激后，往往会把这些刺激与自身特点结合起来，转化为内在的动机世界，然后再作出反应。由于这时他们的心智还不够健全，因此可能很多行为不能被大人所理解，如果这时他们所犯的错误不能被原谅，甚至遭到破坏性的批评时，就会影响他们的自我概念，从而形成心理上的消极习惯模式。

小倩是一名大一的女生，现就读于当地一所普通高校，家庭经济条件一般，家里有个姐姐，在一所重点高中上大学，从小姐姐的成绩就一直比她优秀，父母也经常拿她和姐姐相比，虽然她的成绩也不算差，但却始终不如姐姐优秀，在父母的比较下她显得相形见绌，逐渐的对自己也失去信心了，最终眼看姐姐考入理想的高校，自己却只能上一所普通的学校。但所幸的是小倩终于可以摆脱父母的唠叨，来到学校以为自己可以开始新的生活。可是到了大学她发现，同学们都懂很多东西，会玩、会学、会生活，而自己则像一个无知的小孩子，处处不如人，很孤独、很痛苦、很自卑。她不愿与同学交流，觉得自己很痛苦，感觉又回到父母拿她和姐姐相比的时候。

从上面这个事例不难看出，在小倩小的时候由于经常受到父母破坏性批评，使她的自我概念变得消极，不能对自己作出正确的评价。从而让自己变得孤僻、自卑。一直到大学这种消极习惯模式都还在影响着她。遇到事情的反应就是“我不行”，对周围的一切人和事都有一种恐惧感。

要如何才能纠正消极习惯模式，让心理健康的发展呢？积极地进行自我暗示是一个有效的途径。心理学家认为，人的心理具有非常大的力量通过对那些成就非凡的人的诸多研究表明：他们在关键时刻都能进行积极的的自我暗示，都能自己给自己增强信心，因此他们战胜了无数困难，最终取得成功。我们可以利用语言的自我暗示。用于自我激励的话，要有积极、肯定的意义。如：“我是独一无二的”、“我对自己充满信心”。还可以利用环境的自我暗示。环境的意义很广，可以是人，是物、是光、是声等。心情烦躁时可以听听曲调舒缓的音乐。

利用动作的自我暗示。紧张不安时，可以扩胸作深呼吸；心情烦闷，可以反背双手散步。利用心理图像的自我暗示。消极悲观不如意时，可以回忆过去取得成功的愉快的场；身处逆境，信心动摇时，想象成功人士艰苦奋斗的情景。

合理的自我美化也是一种有效地方法。当个体接受的信息对其自我概念构成威胁时，个体的情感状态就会发生紊乱。在这种情况下，人们自尊的欲望大大超过标准评价自己的欲望，他们最明显的选择就是重新认识自我，让能够支持自我概念的表征开始运作，此时的个体往往喜欢自我美化。所以自我美化是指个体以一种有利于对自己作正面评价的方式收集和解释有关自我的信息，从而避免自尊心受损或增强自尊感。

方式一：向下的社会比较，当你为了弄清自己在群体中的价值位置而既定的自我价值目标又落空时，向上和与自己类似的人比较就可能大大挫伤自尊心，这时你不妨进行向下的社会比较，想想有些人的价值还不如你呢

方式二：有选择地接受反馈，当行为结果的评价性反馈有损于自尊时，便可以有选择地接受反馈信息。例如：当比赛失败时，可以这样归因：“这是一次不公平的竞争。”

方式三：缺陷补偿，人们在充当社会角色时，不可能事事成功，当自我角色目标失败时，便可对相关的社会角色的重要性做重新评价，以此进行自我定义，补偿自己的角色缺陷。

方式四：自我照顾归因，归因指行为与事件原因的推论，这种方法是通过强调个体对积极的合乎期望的好结果的作用，缩小对消极的不合乎期望的坏结果的责任来保护自尊。

还可以通过建立正面健康的自我形象，心理学家认为每个人都应该积极正面地看待自己，做自己的最佳朋友，保持一种正面的处世态度，生活才会愉快。

第五篇：转变员工消极工作态度的方法

转变员工消极工作态度的方法可以说餐饮业的业绩大部分依靠前厅的服务员，服务员的工作态度直接关系到餐饮的营业额。下面我们就为大家介绍一下夜总会人事管理工作中转变员工消极工作态度的方法。①、目标导向法

员工的消极工作态度有时是因为管理者未能把工作的目标与员工的切身利益联系起来，即要把工作目标和员工的切身利益联系起来，从而使之成为自己的主观需要进而形成积极的态度。②、榜样示范法

在企业中树立一些有血有肉的爱岗敬业的先进榜样对员工消极工作态度的转变很有帮助。通过各种渠道使员工了解先进人物的对工作的思想、情感、行为，使员工心灵的深处受到触动。③、参与实践法

通过员工参与工作实践，在实践中不断地认识了解工作，从工作中得到启发和教育进而转变员工消极的工作态度。在管理中，我们可以通过员工参与管理、工作丰富化、提合理化建议等途径来转变员工的消极工作态度。

④、信息沟通法

转变员工消极工作态度的效果与信息沟通的效果相关，而在转变员工消极工作态度过程中，影响信息沟通效果的因素有沟通者、沟通内容、沟通对象、因此在使用这种方法时应对它们进行研究。

⑤、强化法

当员工产生消极行为时，我们可对他们的行为进行负强化或惩罚，进而转变他们的工作态度。如，批评、罚款、停职、降级等。反之要及时地给与正强化。如，奖金、晋升、表扬、认同等。⑥、恳谈法

通过恳谈的方法逐渐向具有消极工作态度的员工提出转变的要求，有助于员工态度的转变。对员工消极工作态度的转变，我们不能操之太急。

⑦、宣传教育法

企业应重视利用企业文化来教育员工，陶冶员工的情操。这样可帮助员工对企业形成正确的认识，改变对工作的错误看法，有助于转变员工消极工作态度。

员工消极工作态度是指员工在工作中通过经验积累而形成对工作所持有稳定的消极的评价与行为倾向。转变员工消极的工作态度有助于提高员工的工作积极性，消除员工的消极行为，使员工形成一些企业所期望的积极行为。