第一篇：解决作风问题不能止于表面
解放思想用干部，用解放思想的干部
用什么样的人，不用什么样的人，体现用人导向，关系党的事业发展。在选拔干部中，优先选用原则性强、敢抓善管、不怕得罪人的实干型干部，要做到既尊重民意又不简单以票取人，不让坚持原则的干部吃亏，不让到处讨好的人占先，充分体现了中央选拔干部的一贯要求，也有利于良好风气的形成，有利于实干型、坚持原则的干部培养和成长。
一方面解放思想用干部，树立正确用人导向。科学发展，关键在科学用人；解放思想，首先要解放用人上的思想。实现赶超目标和跨越战略，很大程度上也取决于我们在用人上解放思想的程度。要坚持德才兼备、以德为先，突出重品德、重实绩、重公认、重基层的导向，解放思想用干部，用思想解放的干部，大胆起用那些作风过得硬、狠抓落实、一心一意谋发展、尽心尽责干事业、诚心诚意为老百姓服务的人，大胆起用那些敢干事、能干事、干成事、不出事的人，大胆起用那些敢于负责、敢闯敢试、敢走新路、敢开先河、敢抓善成的人。要坚持公道正派，不断提高识人选人水平，不让埋头苦干的干部吃亏，不让敢抓敢管的干部受屈，不让改革创新的干部灰心。
另一方面用思想解放的干部，让德才兼备者上任。要从推动科学发展、促进社会和谐的高度，把那些敢于负责、公道正派、坚持原则、善于领导科学发展、实实在在关注民生的优秀干部选拔到“一把手”的岗位上来，真正为一个地方选好先进生产力的带头人和社会稳定的责任人，让他们担负起富一方百姓、保一方平安的重任。一个干部有没有实绩，有什么样的实绩，在不同时期、不同场合、不同角度，会有不同的结果和表现，这是很正常的。实绩，不仅不能造假，还必须克服长官意志，避免领导武断。在考察和评价干部的时候，一旦带有了主观色彩、套上了领导意图，就会发生偏离和扭曲。用干部当然有组织意图，但切忌变成少数人说了算或领导一人说了算，而使得考察、考核、选举等变成了走形式、走程序、走过场，并不能真正将政治上靠得住、作风上过得硬、发展上有本事、工作上有实绩、群众信得过的干部选拔上领导岗位。要择优配强班子成员，特别是要从各地发展面临的不同形势和任务、不同的区域发展定位和重点产业布局出发，大力选拔急需紧缺专业领导人才，使领导班子的结构功能与当地经济社会发展的现实需要相适应、相匹配。
第二篇：解决作风问题不能止于表面
解决作风问题不能止于表面
最近一段时间，关于公职人员用工作时间炒股、看电影、玩游戏的事情在社会上引起了强烈的舆论, 折射出当前一些单位个别公职人员存在不务正业、作风散漫的问题。表面是工作作风问题,背后却不这么简单,解决这些问题,不能蜻蜓点水,止于表面。为杜绝人浮于事、不务正业现象的出现，必须“标本兼治” 解决作风问题。
第一，解决作风问题，敢动真格是关键，落实举措是保障。敢动真格就是要敢于出重拳，真刀真枪，及时刹住公职人员不干事、不干正事的这股“歪风”。通过开展机关作风集中整顿活动和“强作风、重落实、促发展”活动，出台政策，制定制度，对不胜任现岗位或在其位不谋其政的责成限期改正，坚决做到不换作风就换人；树立正确的用人导向，真正让那些想干事的人有机会，能干事的人有平台，干成事的人有地位，不干事的人丢位子，努力实现整治文风会风成效明显提高、治庸治懒成效明显提高、优化政务环境成效明显提高。
第二，工作纪律折射干部作风、体现精神状态。解决工作作风问题，还必须严明纪律，加大治懒治庸治散力度，加大公务员相关法律法规的执行力度。以“谁散漫、谁不作为，就通报批评；屡教不改者，就摘掉“乌纱帽”、开除公职”的高压态势，让那些上班时间玩游戏、看电影、炒股票等不干正事的公职人员因工作作风被辞退、丢掉“金饭碗”，从而使人人敬而远之，争相干事创业。
第三，进一步强化理论学习，武装思想观念。一是要加强科学发展观教育，深入学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论，引导干
部树立正确的世界观、人生观、价值观，增强为人民服务的意识，提高解决实际问题的能力。二是要认真落实“五个一”学习制度，克服畏难情绪，不断更新知识，学习必须做到有计划，有笔记，有心得，强制性的督促其学习知识和思考问题；三是认真学习江泽民同志的“三个代表”重要思想和十六大精神的实质，深刻领会胡锦涛总书记在中纪委七次会议讲话的重要意义，结合身边涌现出的先进典型，找准差距，促使在各自的岗位上敬业奉献。
第四，进一步加强队伍管理，切实解决责任心不强的问题。一是要真抓实干、务求实效，发扬求真务实精神、大兴求真务实之风，增强工作的责任感和紧迫感，真正做出一些实实在在的事情，使各项工作真正经得起实践的检验；二是要修订和完善岗位职责，要明确岗位工作任务，做到工作事项清楚，工作责任明确，按期考核督导到位；三是要加大奖惩力度，对不作为或乱作为的，严格按相关制度考核，实行重奖重惩，以此来提高干部的工作责任心；四是要实行末位待岗制度，对屡教不改的干部，实行待岗学习，扣发津补贴，以此促进工作责任心的养成。
第五，进一步加强个人修养，提高干部队伍素质。一是要加强机关管理，用制度来约束干部的言、行、举、止；二是要加强引导，发现干部有不良倾向，立即加以指正和说服教育，促使其提高认识；三是要长期坚持，重点监督，时间久了，干部不良的习气也就改正了，好的作风也就固定了；四是要加强思想政治工作，思想决定行动，对干部存在的不良苗头要及时予以耐心的说服教育，对干部的困难要力
所能及的加以解决，让其时刻感受到组织的温暖，用真情感化人；五是要培养艰苦奋斗、勤俭节约的良好习惯，坚决抵御拜金主义、享乐主义和奢靡之风。
第六，建立干部轮岗机制，实行城乡互换。一是通过轮岗交流，可以改变工作环境，使轮岗人员有一种工作的新鲜感；二是通过轮岗，可以打破多年来进城后不下乡的局面。一方面，可以增添乡下干部的工作激情，使其有一个奔头，另一方面，可以增加城内干部的工作压力，干的不好就有下乡的可能，使其有一种紧迫感和危机感；三是增加乡下干部的工作补贴，确保其安心在乡下工作；四是加大工作督导力度，当天的事当天考核，按月办的事按周督办，加强对过程的跟踪管理，从根本上杜绝弄虚作假现象发生。
第三篇：电视问政不能止于眼球效应
电视问政不能止于眼球效应
把民意锻造成一种刚性力量，才能从根本上推动干部“目光向下”
岁末年终，正是各级干部“交答卷”的时候。且不说工作好坏优劣，如何“交卷”本身也是一个看点。相比一些地方搞关门总结、自我表扬，日前武汉、温州等地“电视问政”的火热现场令人耳目一新。
暗访短片揭短亮丑、市民“考官”毫不客气地逼问、“应考”干部脸上直冒汗珠，这富有冲击力的一幕幕，通过直播镜头传到千家万户，搭建起一个百姓参与、官民互动的考场。
通过电视传媒打开大门吸引公众参与，又通过考评百姓意见大的问题提升关注度，这样的考试颇有创意。
然而，热闹之中也有隐忧。有人担心，时间一长，观众审美疲劳了，干部学会应对技巧了，电视问政还能问出真问题吗？有人疑虑，干部在节目现场斩钉截铁，出了电视考场能不能一条条落实？还有人质疑，为什么非得上电视才能解决，平时干什么去了？
种种疑问，说明电视问政虽然是一剂猛药，但改作风、抓实干的治本良方还有待继续探索。高收视率、社会热议的“眼球效应”之下，虽然给干部造成了不小压力，但节目播出总有时间和频次的限制，面对复杂而漫长的现实工作，舆论压力难以持久，电视问政不可能包打天下。
更为重要的是，如果只是台上流汗、台下逍遥，那么电视问政难免成为一场政治秀，火爆背后加剧着“不曝光不干事、一曝光就解决”的路径依赖，老百姓就会越问越生气、越问越失望。电视问政的烦恼，在网络回应、领导接访等方面同样存在。
党的十八大报告明确提出，健全权力运行制约和监督体系，让人民监督权力，让权力在阳光下运行。电视问政之所以受人欢迎，就在于拓宽参与渠道、创新监督方式，让老百姓的知情权、监督权有了实现的平台。但是，监督不是一阵风，阳光更需要时时普照，如何走出短期的眼球效应，让倒逼压力可持续，检验着制度设计的科学性。
创新监督才能刷新政风。问题的关键，在于把民意锻造成一种刚性力量。电视问政的重要取向，就是不再自说自话、自我评价，而是把群众感受、人民满意作为检验标准，让老百姓来打分。加强群众监督，既要提供更多渠道，也要确保老百姓说话有分量。这次温州的电视问政，大胆地把“考分”与末位淘汰挂钩，直接影响乌纱帽，让一些干部备感压力。循此思路，如果进一步完善群众监督、社会评价机制，让民意在工作评比、政绩考核、干部升迁等方面取得更大权重，将会从根本上推动干部“目光向下”，更主动地为群众办实事、解难题。
第四篇：浅议如何解决干部能上不能下问题
解决干部能上不能下问题之我见
长期以来，干部能上不能下问题一直是干部队伍管理工作的突出问题，是干部人事制度改革的重点和难点课题。实际工作中，一些干部存在着只要不违法违纪，组织上不能“拿我怎么样”，事业的进步与否、单位的发展好坏“与我没有多大关系”的思想。表现在工作岗位上不求有功，但求无过，在岗不作为、少作为、甚至乱作为。与新时期、新形势、新任务的要求极不适应，严重制约了单位和部门工作的健康快速发展，必须认真研究，下决心、动真格、出实招，切实加以解决。
一、影响干部能上不能下的主要原因
思想认识不到位。一是受传统思想影响，对干部能上不能下问题的危害性认识不足，思想和观念还没有得到根本转变，“老好人”思想严重，不愿得罪人。二是干部层面上，在“官”念上期望值过高，把职务的升降、岗位的调动看得过重，只想上、不愿下。三是舆论氛围不畅。对“有为者有位，无为者让位”、“上下都是工作需要”、“无功就是过”和“上了不坐铁交椅，下了不坐冷板凳”等新观念宣传不够，少数同志在被调整时，多方找关系，力求保住自己的位置，来自方方面面的说情风给干部调整工作带来很大阻力。
考评机制不健全。在干部的考核中定性标准多，量化标准少。同时，由于受干部的岗位、职责、要求的不同，所在单位的客观现状、历史发展、群众期望值等多方面因素的影响，很难在统一尺度上评价出每一名干部的工作实绩，给组织上确定干部“下”的标准带来很大难度。由于“下”的标准不够具体，往往在调整干部“下”时，少数同志不够信服。
管理制度不完善。在实际工作中，管理制度缺失、缺位的现象比较突出，有的虽然建立了一些干部管理制度，但在具体执行工作中，往往产生偏差，致使对一些改革创新意识不强，工作不在状态，工作能力较弱的干部没有很好的组织处理手段。同时，对年轻干部任职设置的门槛过多，不能及时得到提拔任用而取代能力低下的“老同志”，致使干部能上能下问题不能得到很好解决。
二、解决干部能上不能下问题的几点思考
政治路线确定后，干部就是决定因素。实现各项工作的科学发展，需要进一步改革完善现行的干部管理体制机制，创新管理方式方法和措施，造就一支强有力的领导班子和德才兼备、充满活力的干部队伍。
（一）审时度势，充分认识推进干部能上也能下的有利因素 党和国家历来高度重视干部工作。党的十七届四中全会通过的《关于加强和改进新形势下党的建设若干重大问题的决定》，明确把健全干部退出机制，切实解决干部能上不能下、能进不能出问题作为深化干部人事制度改革，建设善于推动科学发展、促进社会和谐的高素质干部队伍的一项重要举措。
法律层面上，2006年1月1日开始实施的《中华人民共和国公务员法》，是我国第一部具有干部人事管理总章程性质的重要法律，在我国干部人事制度发展史上具有里程碑意义。它的颁布实施，为科学、民主、依法管理公务员队伍提供了重要依据，为努力建设一支政治坚定、业务精湛、作风过硬、人民满意的公务员队伍指明了方向，为进一步完善充满生机与活力的科学化、民主化、制度化的中国特色公务员制度，建设高素质、专业化的公务员队伍提供了法律保障。
制度层面上，早在改革开放初期，邓小平同志就提出了要废除党政领导职务的终身制。此后，为进一步落实干部能上能下、能进能出的管理机制，党和国家先后出台实施了一系列制度规定。特别是近年来，中央办公厅印发的《党政领导干部职务任期暂行规定》要求，党政领导干部在同一职务上只能担任两届，而担任同一层次领导职务最多15年，这为实现干部能上能下、形成正常的新老交替机制打下了基础。此外，《党政领导干部选拔任用工作条例》 中也明确规定了干部免职、辞职、降职 的各种情形。中央组织部和人事部印发的《公务员考核规定（试行）》中，要求对公务员考核被确定为不称职等次的，降低一个职务层次任职的规定。中央办公厅和国务院办公厅印发了《关于实行党政领导干部问责的暂行规定》，依照不同情形，分别给予责令公开道歉、停职检查、引咎辞职、责令辞职、免职等问责处理。2009年，中央办公厅还印发了《关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见》。中央组织部也配套印发了《地方党政领导班子和领导干部综合考核评价办法（试行）》、《党政工作部门领导班子和领导干部综合考核评价办法（试行）》及《党政领导班子和领导干部考核办法（试行）》，为进一步加强对党政领导干部的管理和监督，增强党政领导干部的责任意识和大局意识，提高党的执政能力和执政水平提供了制度保障。
实践层面上，省司法厅孙建新厅长在2008年“三长”会议上郑重提出，要把解决干部能上不能下的问题作为推进我省司法行政工作步入良性循环发展轨道的第三个突破口。2009年3月，省司法厅出台了《调整不胜任现职干部的若干意见（试行）》，明确规定对有5大类22种情形的不胜任岗位的领导干部作出调离、改任非领导职务、降职或免职等组织处理，为基层单位大力推进干部能上能下制度改革提供了强力的措施保障。在省司法厅党委的高度重视和大力支持下，基层各单位在加强领导班子和干部队伍建设，尤其在干部能上能下问题上，进行了一些有益的探索和尝试，并取得了一定的成效。全省司法行政系统各单位认真贯彻落实省厅党委的决策部署，大胆改革创新，通过推行竞争上岗，变“伯乐相马”为“赛场赛马”；小步快跑搭梯子，加快培养选拔优秀年轻干部；优先安排加椅子，促进优秀人才脱颖而出等措施，大力拓宽干部“上”的渠道。通过建立健全领导干部问责制，加大对不胜任现职干部的调整力度，严格落实领导干部试用期制，设置任职年龄限期等手段，积极疏通干部“下”的通道。近年来，通过落实问责制和责任追究制，免去领导干部的领导职务，取消领导干部的任职试用期；通过监督检查和考核，对考核不称职的和因不履行、不正确履行或不认真履行职责造成工作损失的干部降低一个职务层次任职；通过因达到任职限期年龄，免去领导干部的领导职务等，大大激活了干部队伍的活力，增强了履职尽责能力。
（二）以改革创新精神加大解决干部能上不能下问题的攻坚力度。能上能下是干部人事制度改革的重点和难点，是一项复杂而艰巨的系统工程,必须要以改革创新的精神，结合实际，立足长远，边摸索边总结，边实践边提高，不断丰富形式和内容，使之更加符合科学发展观的要求，不断推动干部人事制度改革向深度推进、向广度拓展。
1.加强政治生态建设，营造良好工作氛围。推进干部能上能下，必须首先解决用什么样的人，不用什么样的人的问题。所以，导向和氛围问题至关重要。一要树立好正确的用人导向。始终树立“有位须有为，有为才有位”、“不是你不行，而是别人比你更行”和“能上能下”的观念，及时提拔重用想干事、能干事、干成事的干部，充分激发干部的争先进位意识，对那些工作不能创新，事业不能发展而又长期占据一个位子的，坚决淘汰；对那些心浮气躁、急功近利、做表面文章的，及时予以调整；鼓励想干事业的，支持干成事业的，激励干好事业的。在干部“下”的方面要大胆探索，疏通“出口”，建立健全了一套比较合理、便于操作的免职、辞职、降职制度，使各级领导“下”得服气，“出”得明白。二要营造好干事创业的良好氛围。结合形势政策的发展变化和分局实际，经常性组织开展学习实践科学发展观、“解放思想大讨论”、“大学习、大讨论”等主题教育，从有利于监狱事业发展、有利于增强干部队伍活力、有利于优化人才资源配置的高度和角度，教育引导全体干部尤其是党员领导干部树立正确的政绩观。旗帜鲜明地重用改革创新的干部、淘汰无所作为的干部，惩治违法乱纪的干部。大力整治干部选拔任用工作中的不良风气，形成风清气正、团结和谐的良好氛围。
2.健全干部管理机制，推动干部能上能下。推进干部能上能下，关键是如何解决干部“下”的问题，必须多管齐下，多措并施，强力推进。
在方法上，要进一步健全选人用人机制，坚持把科学发展观体现到干部培养、选拔、使用、考核等各个环节，彻底打破“少数人选人、在少数人中选人”和选人用人“个人说了算”等旧观念的束缚，从根本上解决干部能上不能下的“瓶颈”。要盘活现有干部资源，有计划的安排优秀年轻干部进行跨部门、跨岗位交流。鼓励、选派机关优秀年轻干部到基层第一线工作，到艰苦和困难的单位任职，为其提高能力、施展才华搭建平台。根据需要，将一批素质较高，能力较强，具有发展潜力的干部采取先放到领导岗位上，交任务，压担子，履行职责，为其担任领导职务提供平台，及时将一批优秀年轻干部选拔到各级领导班子上来等办法，进一步加快优秀年轻干部的教育培养使用步伐，始终保持领导班子后备人才的数量和质量，当现有领导干部出现不能胜任工作岗位时，能够及时得到调整和补充，从而避免因后备力量不足而“下”不下来的局面发生。
在措施上，一要试行任期制。结合工作实际，本着边改革边完善，先试点后推广的原则，选取部分职位试行任期制，明确具体任期，任期一到，一律按照法定程序先免去原任职务。对任期内政绩突出、群众公认的，按照干部管理权限重新办理连任手续；对没有完成任期目标的，按照任职前的原有职级重新安排工作，便于干部“下”时心理上容易接受。二要探索聘任制。积极探索采用企业聘员制，大胆聘用高层经营管理人才和企业发展急需的专业人才。对聘任制干部参照公务员管理，但不解决公务员身份。建立健全考核评价体系，对因工作需要且考核合格的予以续聘；对聘期内或聘期满经考核不合格者，坚决予以解聘。三要设置任职年龄限期。根据干部现状，合理设置不同岗位、不同职位的最高任职年龄，到龄的干部原则上都要安排退居二线，切实解决干部“不到退休下不来”的问题，使各级班子始终保持旺盛的活力。四要完善问责制。根据省司法厅《关于调整不胜任现职干部的若干意见（试行）》，结合单位工作实际，制定具体的调整不胜任现职干部的实施办法，进一步建立健全调整不胜任现职干部的相关机制，完善领导干部辞职、免职、降职制度，对领导干部自愿辞职、引咎辞职、责令辞职、免职和降职的原则、条件、程序、处理办法作出更具体的规定。
在机制上，要按照中央“一个意见、三个办法”的规定，进一步建立完善体现科学发展观和正确政绩观的干部考核评价机制。进一步完善考核内容，根据领导干部的岗位职责，结合所在单位（部门）情况，量化考核指标，增强考核评价体系的可操作性。制定干部日常考核办法，在平时考核的基础上，重点考核工作目标完成情况。要扩大考核民主，对考核结果作出刚性规定，坚持以实绩说话，走出“不犯错误不能下”的用人误区。进一步完善干部考察、审计、评议、监督等制度，保证全面、准确、公正地评价干部，使干部能上能下有科学的依据。
3.实行动态管理，注意保护干部的工作积极性。在干部管理工作中，不仅要关心优秀年轻干部的成长，还要时刻注意被调整干部的动向，保证干部队伍的整体素质达到监狱工作良性循环发展的新要求。对“下”的干部，不能放任不管，更不能一棍子打死，要本着关心与爱护的原则，根据不同情况进行妥善安置，积极创造一个干部“能下”的良好环境。一要认真做好思想教育工作。经常性找他们谈话谈心，既客观公正地评价他们的成绩和长处，又明确指出其缺点、问题，讲清调整的原因和理由，帮助制订整改措施，教育他们要正确对待职务调整，树立信心，振奋精神，积极做好新岗位的工作。二要区别对待，妥善安置。对年龄到限、能力素质不适应岗位要求或犯了错误被问责等原因导致不胜任的干部，要做到因人而异，合理重新安排工作，注意保护他们的工作的积极性，使他们的作用得以继续发挥。三要积极为他们创造良好的学习提高的条件和环境，并实行跟踪考察，促进其知识更新，提高自身工作能力和水平。四要及时提拔重任在新的工作岗位上表现突出、群众公认的干部，真正树立起“能上也能下，能下还能上”的用人导向。
第五篇：数学课堂不能局限于解决数学问题
数学课堂不能局限于解决数学问题，而要让学生去发现问题，参与解决问题。备课时要考虑到学生熟悉喜爱的情境，给学生创造条件，感受到数学就这自己的身边，从而产生探索问题的愿望，体会数学的价值。
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