浅析税务系统公务员选拔使用中存在的问题和对策

第一篇：浅析税务系统公务员选拔使用中存在的问题和对策

浅析税务系统公务员选拔、使用中存在的问题

及对策

本文所说公务员的选拔是指公务员职位的提升和从下级机关或从基层调往上级机关；公务员的使用仅指针对新录用的公务员的岗位安排。根据公务员法规定，公务员的选拔应自始至终贯彻和体现公平、公正、竞争、择优原则，公务员的使用应本着人尽其才和效益最大化的原则。税务系统自机构分设以来，在公务员的选拔和使用上做了大量卓有成效的工作，使本系统成为社会上的文明行业，为地方经济社会发展做出了重大贡献。但这离《公务员法》的要求和广大干部的期盼还有一定距离。本文从公务员选拔使用中存在的问题进行探索，并试图寻找解决之道，以促使税务事业更好更快地科学发展。

一、当前税务部门在干部选拔、使用上存在的问题 1．重才轻德。在构建和谐社会的和平年代，我党用人坚持“德才兼备，以德为先”。但目前在干部选拔任用中，却对德似乎不太在乎。更看重其工作能力。只要无贪污受贿、违法犯罪即可。相关人员即使过去有违法违纪行为，也能用“发展的眼光”包容，即所谓“人非圣贤，孰能无过”。不仅如此，在界定一个人的德行上，还通常实行“无罪推定”，即只要没被公安、检察、纪检机关抓到处理过，就能在提拔、使用时顺利通过德行方面的

审核，就是好干部。

2．重机关、轻基层。近年来，在处级干部和正科实职干部的选拔任用上，本级局机关（大机关）工作人员被提拔的比例过高，越近基层的干部越有被“边缘化”的趋势。这直接导致了：基层干部的工作积极性严重受挫。部分干部因政治前途渺茫，不但工作失去激情，甚至向金钱和美色要实惠。某市税务局2010年初一次提拔9名正科实职，其中12个基层县（区）税务局仅占3名。

3．重业务，轻政治。从前选拔干部主要看其业务水平高低、业务能力强弱，至于是否懂政治、是否会讲政治、是否有政治敏锐力、是否能全面履行好领导干部的职责却很少考虑。

4．重背景，轻常人。我国当前干部选拔任用中存在一种不正之风：“权利寻租权利”。即部分公权利拥有者干预干部选拔任用，甚至干涉外单位人事工作。由于各要害部门工作和利益上存在互相制约，本单位领导在提拔任用干部上难以“忽略”上级部门特别是上级主要领导及要害部门关键领导人物的“意见”。因此，有背景的干部容易“破格”提拔和得到重用，没背景的干部只能望洋兴叹。

5．重嫡系，轻“杂牌”。“人以群分”。人从感情上倾向于信得过的“自己人”，这是人之常情，但关键是如何把握一个“度”。部分上级领导在选拔任用干部问题上偏向同学、校友，偏向同一年招干的，偏向曾一起在同一基层单位或某条线（如政工系列）

上摸爬滚打的兄弟姐妹。他们把对领导干部“政治上靠得住”理解成对我个人靠得住。

6．重形式，轻内容。一些上级主要领导认为哪种选人方式最容易把自己的亲信提拔上来就决定采用哪种方式。至于基层群众认为此方法是否科学却全然不顾。只要走了一种程序把自己的意中人产生出来即可，至于所产生的对象是不是在德才表现上是本系统最突出的则显得一点也不重要。

7．重使用，轻管理。从前选拔干部的套路比较多，而管理干部的招术少，主要局限于老一套的年度述职述廉和两年一度例行考察。顶多还组织到外面去听教授讲几堂课。

8．重概念，轻实效。我们常说，玉不琢，不成器。对于新录用公务员安排锻炼尤为重要，原来大家有一个共同概念是农村分局才能锻炼人，而真正效果如何却很少有人关注。

二、解决问题的对策

（一）干部德才标准要具体化。

才，主要指解决实际问题的能力。做为领导干部或领导机关的工作人员，应做到“四会”：会想、会写、会做、会说。“会想”：是指有适应时代发展的工作思路、有主见。思路决定出路。没有好的思路，既不适合当领导，也不适合当领导机关的办事员。“会写”：是指能把自己的思路转化成报告或文章，至少是提纲。基层单位的领导没有必要也没有条件配备专职秘书，他们必须实地考察调研，自己动笔写调研报告，如果总依赖他人代笔，不利于

本单位的作风建设。“会做”：要懂业务，对领导干部而言更要善于组织管理，要求以最小的人、财、物投入获得最大的效益，并做到统筹全局，工作无误差。“会说”：指大会发言和总结、汇报工作。这就要求领导干部有较高的概括能力，能浓缩工作精华，概括经验亮点，引导干部干事，在向上级领导汇报工作时既讲具体做法，又要有理论高度，给各类上级领导留下深刻印象。

德，主要指其个人的道德品质和遵守社会公德、家庭美德、职业道德等情况。具体到干部，就有从政道德、生活道德和职业道德之分。其中，就从政道德而言，主要看一个人是否存在阳奉阴违、搬弄是非、表里不

一、行贿受贿、任人唯亲、上禁下行、打击报复、赌博色情等陋习。就生活道德而言，主要看其是否乐于助人、见义勇为、热衷公益、遵纪守法、尊老爱幼、邻里友爱、承担责任等优良品德。就职业道德而言，就是要从内心深处尊重纳税人，无条件地为纳税人搞好服务，以纳税人的满意为最高追求，千万百计使纳税人生活得更有尊严。简言之，就是要遵守“八荣八耻”。《公务员法》第53条规定的16条禁止性行为也是对德性的具体要求。队伍是带出来的。因此，在选任、配备各级的局长时“德”显得尤为重要。领导干部的上述品德标准要在群众中广泛宣传，以便使群众拿起那杆心中的称去度量领导干部品德的好坏。

（二）出硬招重视从基层选拔干部。

关键是保证基层领导干部在每次提拔任用中所占的比重，从

而使选拔干部“向基层倾斜”的政策不成为一句空话。为此，省局可以出台一个包含以下内容的文件。

1．要上先下。主要指各级领导干部及机关工作人员必须有2年以上的基层工作经验。无基层工作经验的原则上不提拔。当县局局长的应有分局局长或多年的县局副局长工作经历，无此经历的市局科长不宜直接担任县局局长。市局党组成员、总师类领导在提拔前原则上应具有县（区）局长、和市局科长两个职位经历。市局的局长应当从市局副局长中产生，省局无市局副局长（纪检组长）经历的处长不宜直接到市里任局长，无市局班子成员经历者亦不宜直接担任省局处长（即副处长不宜直接提处长）。

2.交叉挂职。提拔领导干部不能只重视“空降”。上级机关派出人员到下级挂职的同时也应考虑从下级机关选拔干部到上级机关挂职。比例最好是1：1。

3.机关进人坚持凡进必考。平时的人员“借用”应坚持从后备“人才库”中挑选。考试必须强调公平公正。过去领导机关借用人由处（科）、室负责人或局领导推荐，借用一段时间后便办理正式调动手续，再过几年便提拔为领导干部，存在较大的随意性。建立人才库要求本单位今后多举行各类考试、竞赛，将优秀人才纳入“人才库”，以作后备。

4.经常保证基层人员的提升比例。批量选拔领导干部时应确保基层干部占有足够的比例。在民主推荐环节，要对上级领导机关的内设机构参与人员和下级领导机关的参与对象分别明确名

额比例。名额指标通过计算确定。例如，某市局本次要提拔10名科局长，现有的副科长为40名、县区局副职60名。计算出本次被提拔率为10%，那么要求在民主测评投票时必须从县区局副职侯选人中选出6人。从市局副科侯选人中选出4人（超过此数本张投票无效）。此项措施应制度化，省局选拔处（局）长也应如此。

5.对市、县副局长要高看一眼。相对于上一级内设机构的副职而言，对各级副局长应高看一眼。根据《公务员法》的规定，各级局的副局长、纪检组长称为领导干部，而副处长、副科长称为内设机构负责人，即非领导干部。领导干部的能力相对而言更全面、责任更重，在维护一方稳定促使一方发展方面贡献较大，基层稳则上层稳，基层兴则上层旺，基层在当地有地位，上级部门在上级政府中说话就有底气。市、县委书记普遍可以得到提拔也是基于此。县委副书记、资深副县长及常委调离此岗位时大多做正处级实职安排。目前，税务部门的县区副局长在提拔和解决级职待遇上比不过市局的副科长，市局的副局长比不过省局的副处长，这种局面理应改变。

6.动态管理。应建立《提拔干部比例“动态图表”》。要求在各级一把手、分管人教政工的副职及人教处（科）长的办公室建立此表，每年底统计更新一次，随时掌握各类干部提拔的比重，方便平衡决策。既不能使热门岗位提拔太快、太多，也不能使冷门岗位提拔得太慢、太少。

（三）加强领导干部岗前培训和开办“中青班”。作为各级领导干部，必须懂得什么是民主集中制、什么是科学分工，什么是分工协作、什么是政治纪律，什么是全局观念。分清什么情况下召开局长办公会、局务会、党组会，怎样走好选拔和处分干部的程序，如何做好新闻发言等等。作为从事税收业务的一般干部，不懂以上政治常识尚可理解，但作为各级领导干部如果不懂就说不过去。为了解决这一问题，建议组织开展领导干部“岗前”培训，通过培训使初任领导干部具备以上素质。还可像地方组织部门那样开办“中青班”，将优秀的中青年中层骨干（特别是后备干部）送到党校或行政学院学习有关政治知识，坚持先培训后提拔。

（四）群众推荐与公开选拔有机结合。

选拔干部的程序应当是先群众推荐再上级考察。而现行的竞争上岗在程序上存在“逆向行驶”（先由上层选出入围对象再由人事部门到其所在单位去考察即听取群众意见）。竞争上岗时参加投票的对象是上级局党组全体成员、上级局机关全体内设机构负责人和下一级局的全体一把手。这样的“选票”构成不利于基层领导脱颖而出，使其在与上级局机关科室负责人的竞争中处于不利地位。对干部的考察关键看其平时即一惯的表现，如果仅凭几分钟的演讲定输赢，那么去邀请当地人事局组织评委或从当地大学聘请语言专家来进行评判则显得更公平、公正。由此可以看出，目前缺少“统一考试”这一环的竞争上岗办法无法达到真正 的“择优”目的，给了平时走上层路线的人以可乘之机，非常不利于那些埋头苦干的人和在业余时间热爱学习的人。在争创学习型党组织的今天，原竞争上岗办法建议废止。取而代之的是群众推荐与公开选拔有机结合。首先，走群众推荐程序。要求人教、监察部门在“资格审查”这一环节就对报名者进行初步考察，主要是考察其在本单位群众中的口碑和是否有重大违纪行为。其次，实行群众满票和平时记功的加分制度。每项可加1-2分计入笔试成绩。也可对长期（8年以上）在基层工作的同志额外加分计入笔试成绩。第三，组织笔试。通过笔试按1：3比例确定面试对象。第四，组织面试。面试后应按1：2的比例确定考察对象，这一关考察谈话的范围为：

1、本单位机关全体人员；

2、下属单位全体正副职、3、分管部门的上级对口主管科室负责人和上级工作上对口的主管领导；

4、外部其他平时在工作上联系密切的有关部门领导及部分纳税人代表。最后，由局党组研究决定。党组最后不能单一的按得分高低决定胜负。需要指出的是在报名之前就要将基层和上级机关单列职位，以确保基层同志的利益。这样以来，变人治为“法”治，“重背景、轻常人”的问题就不复存在，“重嫡系、轻杂牌”的问题也可基本得到解决。“拉票”歪风也将没有土壤。

（五）党组表决推行“票决制”。

税务部门特别是市、县两级，“天高皇帝远”，在日常工作中一把手的权力过于集中。每次召开党组会，总是一把手“拍板”

定音，党组其他成员“察言观色”、一味附和，对与不对都与一把手保持一致。此外，少数一把手为了实现自己的个人意图，在事前“放风”、“暗示”，使上下干部围绕自己的意图转。还有些一把手干脆未雨绸缪，事前与其他党组成员分别“沟通”，个个击破。这些弊端缘于三点：一是上级在了解党组成员情况时主要听取一把手的意见，如果其他党组成员与一把手有不同意见，就认为其不尊重一把手或戴上与一把手离心离德的帽子；二是一把手不民主，视自己为“老板”，拥有绝对权威，这样自然是他说了算；三是市县两级局党组未设副书记。革除这一弊端可以试行北京市委的“票决制”。即在研究干部任免时，先由组织、监察部门发表意见，然后以无记名的方式投票，以得票情况决定结果，一把手和其他党组成员都是一票的权力。这样亦可进一步杜绝“重嫡系，轻杂牌”现象。

（六）对领导干部实行“跟踪管理”。

对各级领导干部不能一用了事。要对其进行“跟踪管理”。一是实行常规性过程管理。主要做好任职转正考察和平时的考察工作，每次考察后应将群众反映的不足之处反馈给当事人，令其整改。现阶段考察干部要重视看他平时的学习收获情况及调查研究成果情况。二是上级领导多下基层明查暗访。不但要访内部员工，还要适当走访当地的纳税人。三是主动定期汇报党风廉政建设情况。班子成员每半年向局长汇报一次；一把手每半年向上级纪检组长汇报一次。四是创办“部门党校”（行政学院）。定期对

现职领导干部组织培训（一年脱产培训不低于半个月），并做到每训必考。五是发动纳税人对各级领导干部开展网上评廉。六是对举报领导的信件，举报者署名的必查，未署名的也不能一概不理。通过多形式、全方位的跟踪管理，使领导干部的综合素质特别是政治素质不断得到提高。

（七）对新录用公务员的锻炼更重实效。

在基层税务部门面临人才断层的情况下，除了尽力录用专业对口的公务员，还要做好新进公务员的锻炼培养。要求通过2-3年的锻炼，使他们能够独当一面胜任税务部门的各项工作。同时，彻底转变过去那种“锻炼就要去农村分局”、“农村分局才能锻炼人”的片面观念。笔者调研发现，目前农村分局很少有财务制度健全的企业，随着个体户的起征点数次提高，下岗工人再就业以及大学生就业优惠政策的落实等，使农村纳税户越来越少。而在县城，一般的县城分局税收任务占到全县任务的75%左右，有的还达到80%以上。因此，对于新录用的公务员，建议前1—2年放在城关镇分局，第三年放在稽查局，然后根据需要安排到最能发挥作用的岗位上去。锻炼期间，要落实“以师带徒”制度，要安排其学习任务并加强考核。这样经过2-3年的锻炼，新进公务员一定能够成为税务部门的业务骨干。

第二篇：乡镇财政票据管理和使用中存在问题及对策

近年来，笔者在参与乡镇财政决算审计、乡镇党政主要领导干部经济责任审计中，发现乡镇财政票据管理和使用过程中存在一些比较典型的问题，亟待引起重视并加以规范。

一、存在问题

一是出借财政票据。有的乡镇把自身领购的财政票据直接出借给村、社开具；有的乡镇把自身领购的财政票据出借给其他单位或个人

开具；甚至有的乡镇把自身领购的财政票据出借给企业或者经营承包人当作发票开具，直接导致这些企业或者经营承包人偷逃税收，等等。

二是滥用财政票据。有的乡镇财务人员自身似乎也知道白条入帐是不允许的，于是对有些不能取得发票的费用，比如所谓的“招商引资费”、“双争一汇费”等，干脆就地取材自己给自己开具一份财政票据，将票据的付款联拿到财政所报销，票据的收款记帐联则与存根联一起保存。

三是串用财政票据。相当多的乡镇财务人员使用财政票据非常随意，在办理财政收支业务时，对用途不同的财政票据不加区分，逮到什么票据就用什么票据开。有的用非经营行统一票据收费甚至收取罚款；有的又用非税收入通用票据办理非经营性往来结算；该用专用票据的用成通用票据，等等。造成财政票据使用的混乱。

四是涂改财政票据。这样的低级错误照样有人犯。比如，有乡镇的财务人员在收取某人“土葬占地复垦费”时，就直接用圆珠笔在已经开具的收费票据的记帐联上将2500元的“2”涂改成“1”，同时将金额大写贰仟伍佰元的“贰”修改成“壹”的现象。

二、原因分析

乡镇财政票据管理和使用过程中存在的上述违规问题，有的看似偶然发生，实则有其必然性。究其原因：

一是领导对财政票据管理和使用工作认识不到位。相当部分乡镇领导干部财务管理知识较为贫乏，有的甚至根本不懂财务会计工作，主观上又认为财务会计工作是财政所长和会计人员的事情，与自己无关，从而放松了对财务会计工作的重视和监管，更遑论财政票据的管理和使用。甚至还有少数乡镇领导干部认为财政票据违规算不什么问题，思想上根本没有把加强财政票据的管理和使用当成一回事。

二是乡镇财政票据票据管理和使用人员素质参差不齐。相当一部分乡镇财务人员属于非专业人员，财务管理知识相当匮乏，有的甚至连财务管理的原理都不懂，纯属被“赶鸭子上架”，这些人员对财政票在严肃财经纪律、促进行政事业单位健全财务制度、强化内部监管、提高会计信息的真实性合法性、落实非税收入“收支两条线”管理、促进依法行政等方面的作用，以及对财政票据管理使用中的违规行为的危害性认识不足；有的根本不知道财政票据有哪些，哪种财政票据该怎么用，违反财政票据管理规定会受到什么样的处理处罚；也有一些违规问题是由于经办工作责任心不强，财经法纪观念淡薄造成。

三是有关业务主管部门监督管理指导不到位，查处不力。财政票据业务主管部门目前主要采取的是“阵地办公”“守株待兔”的方式，监督管理态度还显得比较消极，很少“主动出击”，少有深入到乡镇开展财政票据管理和使用情况的检查和指导；票据缴销“只销票数，不核金额”，监督管理手段也还比较落后；重财政票据发放，轻财政票据管理和使用的监管的意识长期存在。乡镇财政票据的管理和使用客观上还处于“自生自灭”的状态。

三、对策建议

一是乡镇领导干部自身要加强对财经法律法规包括财政票据管理规定的学习，提高对财政票据管理和使用工作的重要性的认识。《中华人民共和国会计法》第四条和《四川省会计管理条例》第四条均明文规定“单位负责人对本单位的会计工作和会计资料的真实性、完整性负责。”这就说明，单位会计工作包括财政票据管理和使用工作的好坏不但与领导干部有关，而且关系重大。

二是乡镇应注重配备财务会计专业人员，切忌乱抓壮丁。要把懂财务管理，具有会计从业资格，政治思想素质好，工作责任心强，坚持原则，认真执行财经法律法规和国家统一会计制度的专业人员调整到财务会计岗位上来，以保证单位财务管理工作包括财政票据管理和使用工作规范化运作，提高财务管理工作整体质量。

三是有关部门要加大财经法律法规和财政票据管理知识的宣传和培训力度。把财经法律法规和财务管理知识的宣传培训作为“五五”普法的重要内容之一。组织乡镇领导和从事财政票据管理和使用的工作人员分期分批开展培训，认真学习相关政策和会计业务知识，使他们认识到财政票据的合法取得和正确使用是票据管理的重要内容，是对预算外资金进行源头控制和有效遏制腐败行为的有效手段，也是规范单位财务收支、保证会计核算真实、准确的重要措施，并在此基础上切实提高对票据的使用和管理水平。

四是财政票据监督管理部门要强化全程监控，严格把关。按照“财政统管、凭证领购、以票管收、限量控制、核旧领新、票款同行”的办法，认真落实票据核旧领新制度，强化票据的源头控管，真正做到“以票管收，票款同行”，严把票据发放关；切实做好票据日常统计、核对工作，专门设立票据台账，及时记录票据购领、发放、库存、核销等业务信息，做到每日台账，每月盘底，半年清查，年终校验，严把票据盘点关；彻底纠正以往“只销票数，不核金额”的做法，票据缴销时，票据使用单位必须提供有效的缴存专户的票款分离单或银行缴款单凭证，经票款核对一致后方可办理缴销手续，严把票据缴销关；当年未用完的票据应作废处理，不得跨使用，定期接受财政票据监督管理部门年检和稽查，严把票据年检关。

五是加强对财政票据违规行为的处理处罚。财政票据应和税务部门的发票一样，有其独立性也应有其严肃性。财政、监察、审计等相关部门应按照各自的职责，按照重症猛药、矫枉过正的原则，对混用票据、借用票据、违规用票、不法用票的单位和个人要严肃查处，发现一起查处一起，绝不能姑息或懈怠。对较严重的票据违规问题，一经发现，立即停止供应所有财政票据，收回在用的财政票据，责令立即纠正，直至整改到位再供应票据，并实施经济处罚；对票据违规情节特别严重的，应移交司法机关处理，把经济处罚与行政处分结合起来、处理事与处理人结合起来，严查严处。

第三篇：领导干部选拔任用中存在的问题及对策

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领导干部选拔任用中存在的问题及对策

时间：2008年11月3日 8:33

来源：辽宁党校报 作者：王疐曈

政治路线确定之后，干部就是决定的因素。中国的社会主义事业能不能巩固和发展下去，能不能在激烈的国际竞争中始终强盛不衰，关键看我们能不能不断培养造就一大批高素质的领导人才。因此，弄清并解决领导干部选拔任用中存在的问题，既是当务之急，也是一项长期的艰巨任务。

一、领导干部选拔任用中存在的问题

1.初始提名不规范的问题。一是干部选拔任用初始提名程序不够规范，提名环节缺乏强有力的制度约束。选拔任用党政领导干部，必须经过民主推荐提出考察对象，即先民主后提名，而实际上是先提名后民主，即先提出建议人选，再去征求意见，缺乏强有力的制度约束和可供操作的行为规范。二是干部选拔任用初始提名责任主体不够明确，失察失误责任难追究。提名的多样化和复杂性导致了提名权的责任主体很难确定，使得推荐者只行使提名权力，却不承担提名责任。三是干部选拔任用初始提名制度体系还不够健全，没有建立比较完善的民主推荐反馈机制，对民主推荐结果，合意的就强调“必须尊重民意”，不合意的就强调“不能简单以票取人”，民主推荐结果运用的权威性不足。四是干部选拔任用初始提名社会氛围不浓厚。职位空缺调配信息尚欠明朗化。领导职位出现空缺需配备时，一般都是到民主推荐阶段时在目标推荐单位进行小范围公开，其他主体很难获取信息，限制了其他主体参与的机会，不利于调动其他主体参与的热情和积极性。

2.干部考察失真失实的问题。一是考察对象的外在表现易于把握，内在素质难于考察准确。与工作表现、态度、成果等外在表现相比，考察对象的思想政治素质、遵纪守法、道德水准等内在素质难以把握。二是考察对象的现实能力易于把握，工作潜力难以考察准确。考察对象在现岗位上的工作能力、水平容易评判，但其是否具备交流到其他岗位或提拔到更高岗位担负更重要职责的潜力难以把握准确。三是考察对象的所作所为易于把握，工作实绩难以考察准确。考察对象在工作中的所作所为容易把握，但其行为起什么作用、具有什么效果则难以把握。四是考察对象的大概状况能有所了解，具体特点难以考察准确。考察对象的敬业精神、组织能力、决策水平、自身形象等情况，在总体上能够有所把握，但是往深处细处追究难以考察透彻，把握准确。

3.干部“能上不能下”的问题。各地各部门虽然在解决干部能上不能下的问题方面进行了积极地探索，但是干部“能下”的问题还未得到有效解决。由于“下”的标准、程序不好把握，变相的能上不能下的现象依然存在，领导干部因能力与年龄原因从党委、政府所谓一线职位转到人大、政协所谓二线职位是司空见惯的现象；领导干部因工作失

误造成损失受到处分，易地为官的现象也屡屡发生。

4.用人机制缺乏有效监督问题。一是对干部选拔任用的监督工作认识上有差距。监督对象接受监督的意识不够强，部分干部群众参与监督的欲望不强，监督职能部门有思想顾虑，怕遭受打击报复，不敢监督，从而在一定程度上弱化了监督工作。二是内部监督约束机制不到位。制度与制度之间缺乏内在联系，有的甚至还存在相互“打架”的现象；监督运行方式单一，除来自上级部门的监督外，其他监督运行方式并没能起到应有的作用；监督的手段滞后，大多数是事后的矫正性监督。三是用人失察失误的追究制度不完善。对干部选拔任用工作监督制度规范的条款，大多没有做出相应的具体规定，量化的程度低，使贯彻落实这些规定具有很大的弹性空间。

二、解决干部选拔任用中现存问题的对策建议

1.完善民主推荐程序，规范干部任用提名制度。规范干部任用初始提名制度，必须深入贯彻党的干部路线以及方针政策，扩大民主，完善程序，加大干部选拔任用工作的公开透明度，有效避免少数人选人，实现干部选拔任用的科学化、民主化、规范化。首先要加大宣传，提高干部群众的参与意识。其次要完善制度，建立科学、完备的民主提名机制。要建立空岗预告制度，探索试行差额提名制度，建立符合条件参加推荐人选公示制度及推荐提名责任制。再次要严密程序，扩大提名工作民主程度。科学界定提名主体的范围，创造良好的民主推荐环境，科学分析推荐结果，不简单地以票取人，对推荐结果作科学的判断，并适当公开推荐结果，将干部选任工作置于广大干部群众的监督之下。

2.提高干部考察质量，防止失真失实。解决干部考察失真失实问题，必须以选贤任能为目的，以发扬民主为基础，以制度建设为保证，以科学和规范的操作为手段，建立公开、立体、动态、求实的干部考察机制。首先要提高考察者综合素质。在严格挑选考察人员的基础上，对其进行培训，增强考察人员的专业知识、考察技巧、综合分析能力及组织纪律性，并做到考察责任到人。其次，要改进考察工作方法。一是要扩大参与面，在广泛听取和分析各方面意见和反映的基础上将问题了解清楚。二是考察情况要全面细致，客观、公正、全面、历史地反映出一个干部的面貌。三是坚持集中考察与平时考察相结合，将平时考察作为任用考察的有益补充和全面评价干部的参考依据。最后，要建立健全确保干部考察准确性的制度。一是理清考察主体的责任，实行考察工作责任制。二是变“伯乐相马”为“赛场赛马”，实行差额考察制。三是对需要进行经济责任审计的干部委托审计部门按照有关规定进行审计，结合审计结果对干部进行综合分析。四是发布考察预告，实行考察预告制。

3.进一步完善竞争上岗和公开选拔制度。完善公开选拔制度，应该把握如下几点：第一，要适度把握公开选拔的层次、范围。公开选拔适用于选拔专业性和技术性较强的单位和部门的领导干部，并以单位和部门的副职为主。第二，考察方式的运用需要科学化。要制定干部考察综合评价体系，优化考察组结构，注重实绩考察，严格考察纪律。第三，要搞好公开选拔的配套制度建设。要做好与试用期、任期制等改进举措的衔接配套，以推动整个干部人事制度改革的深入发展。

完善竞争上岗制度需把握如下几点：首先，遴选官员的范围要适中。目前竞争上岗基本上是机关内部实施，可选之才有限，较难避免不正之风。如果在同一个地域范围内的同一系统的公务员或机关工作者都可参加该系统领导职位的竞考，更合适的人选可

能会产生。其次，竞争者的资格要宽严相济。台阶论在一般情况下是正确的，但把它绝对化，或者提出比较苛刻的条件，就有可能造成失误。竞争上岗的资格，应该鼓励破格，这样利于优秀人才脱颖而出。

4.健全引咎辞职制度，畅通干部“能下”的出口。实行引咎辞职制度，是推行依法行政、建立责任政府的需要，是完善干部能上能下的机制的需要。干部的引咎辞职是建立在科学的考核标准和严格的考核制度基础之上的，只有通过科学的考评、可信的凭据，实现干部“能下”有章可循，有制可依，“能下”的出口才能真正畅通，那些没有尽职尽责的干部才会主动下台，正常的淘汰机制才会建立起来。当然，要制定干部“下”的配套措施，对干部的淘汰出口制定出有可操作性的规范办法。对那些“有咎”“不辞”的领导干部，还要启动罢免、弹劾等程序，以追究其责任。

5.逐步完善监督机制，构建社会参与的立体监督体系。首先，要建立责任制，完善干部选拔任用监督机制。在明确干部推选、考察责任的基础上，实行用人失察失误追究制。其次，以专门的干部选拔任用工作监督机构为依托，构建社会参与的立体监督体系。对干部选拔任用工作进行依法监督，整合党内外监督力量，以党的纪律监察部门、组织人事部门为依托，充分发挥人大、政协、舆论、群众等监督的各自优势，形成对干部选拔任用工作监督的整体合力。

（作者单位：中共辽宁省委党校）

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第四篇：领导干部选拔任用中存在的问题及对策

辽宁干部教育__领导干部选拔任用中存在的问题及对策

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领导干部选拔任用中存在的问题及对策 时间：2008年11月3日 8:33 来源：辽宁党校报 作者：王疐曈

政治路线确定之后，干部就是决定的因素。中国的社会主义事业能不能巩固和发展下去，能不能在激烈的国际竞争中始终强盛不衰，关键看我们能不能不断培养造就一大批高素质的领导人才。因此，弄清并解决领导干部选拔任用中存在的问题，既是当务之急，也是一项长期的艰巨任务。

一、领导干部选拔任用中存在的问题

1.初始提名不规范的问题。一是干部选拔任用初始提名程序不够规范，提名环节缺乏强有力的制度约束。选拔任用党政领导干部，必须经过民主推荐提出考察对象，即先民主后提名，而实际上是先提名后民主，即先提出建议人选，再去征求意见，缺乏强有力的制度约束和可供操作的行为规范。二是干部选拔任用初始提名责任主体不够明确，失察失误责任难追究。提名的多样化和复杂性导致了提名权的责任主体很难确定，使得推荐者只行使提名权力，却不承担提名责任。三是干部选拔任用初始提名制度体系还不够健全，没有建立比较完善的民主推荐反馈机制，对民主推荐结果，合意的就强调“必须尊重民意”，不合意的就强调“不能简单以票取人”，民主推荐结果运用的权威性不足。四是干部选拔任用初始提名社会氛围不浓厚。职位空缺调配信息尚欠明朗化。领导职位出现空缺需配备时，一般都是到民主推荐阶段时在目标推荐单位进行小范围公开，其他主体很难获取信息，限制了其他主体参与的机会，不利于调动其他主体参与的热情和积极性。

2.干部考察失真失实的问题。一是考察对象的外在表现易于把握，内在素质难于考察准确。与工作表现、态度、成果等外在表现相比，考察对象的思想政治素质、遵纪守法、道德水准等内在素质难以把握。二是考察对象的现实能力易于把握，工作潜力难以考察准确。考察对象在现岗位上的工作能力、水平容易评判，但其是否具备交流到其他岗位或提拔到更高岗位担负更重要职责的潜力难以把握准确。三是考察对象的所作所为易于把握，工作实绩难以考察准确。考察对象在工作中的所作所为容易把握，但其行为起什么作用、具有什么效果则难以把握。四是考察对象的大概状况能有所了解，具体特点难以考察准确。考察对象的敬业精神、组织能力、决策水平、自身形象等情况，在总体上能够有所把握，但是往深处细处追究难以考察透彻，把握准确。

3.干部“能上不能下”的问题。各地各部门虽然在解决干部能上不能下的问题方面进行了积极地探索，但是干部“能下”的问题还未得到有效解决。由于“下”的标准、程序不好把握，变相的能上不能下的现象依然存在，领导干部因能力与年龄原因从党委、政府所谓一线职位转到人大、政协所谓二线职位是司空见惯的现象；领导干部因工作失误造成损失受到处分，易地为官的现象也屡屡发生。

4.用人机制缺乏有效监督问题。一是对干部选拔任用的监督工作认识上有差距。监督对象接受监督的意识不够强，部分干部群众参与监督的欲望不强，监督职能部门有思想顾虑，怕遭受打击报复，不敢监督，从而在一定程度上弱化了监督工作。二是内部监督约束机制不到位。制度与制度之间缺乏内在联系，有的甚至还存在相互“打架”的现象；监督运行方式单一，除来自上级部门的监督外，其他监督运行方式并没能起到应有的作用；监督的手段滞后，大多数是事后的矫正性监督。三是用人失察失误的追究制度不完善。对干部选拔任用工作监督制度规范的条款，大多没有做出相应的具体规定，量化的程度低，使贯彻落实这些规定具有很大的弹性空间。

二、解决干部选拔任用中现存问题的对策建议

1.完善民主推荐程序，规范干部任用提名制度。规范干部任用初始提名制度，必须深入贯彻党的干部路线以及方针政策，扩大民主，完善程序，加大干部选拔任用工作的公开透明度，有效避免少数人选人，实现干部选拔任用的科学化、民主化、规范化。首先要加大宣传，提高干部群众的参与意识。其次要完善制度，建立科学、完备的民主提名机制。要建立空岗预告制度，探索试行差额提名制度，建立符合条件参加推荐人选公示制度及推荐提名责任制。再次要严密程序，扩大提名工作民主程度。科学界定提名主体的范围，创造良好的民主推荐环境，科学分析推荐结果，不简单地以票取人，对推荐结果作科学的判断，并适当公开推荐结果，将干部选任工作置于广大干部群众的监督之下。

2.提高干部考察质量，防止失真失实。解决干部考察失真失实问题，必须以选贤任能为目的，以发扬民主为基础，以制度建设为保证，以科学和规范的操作为手段，建立公开、立体、动态、求实的干部考察机制。首先要提高考察者综合素质。在严格挑选考察人员的基础上，对其进行培训，增强考察人员的专业知识、考察技巧、综合分析能力及组织纪律性，并做到考察责任到人。其次，要改进考察工作方法。一是要扩大参与面，在广泛听取和分析各方面意见和反映的基础上将问题了解清楚。二是考察情况要全面细致，客观、公正、全面、历史地反映出一个干部的面貌。三是坚持集中考察与平时考察相结合，将平时考察作为任用考察的有益补充和全面评价干部的参考依据。最后，要建立健全确保干部考察准确性的制度。一是理清考察主体的责任，实行考察工作责任制。二是变“伯乐相马”为“赛场赛马”，实行差额考察制。三是对需要进行经济责任审计的干部委托审计部门按照有关规定进行审计，结合审计结果对干部进行综合分析。四是发布考察预告，实行考察预告制。

3.进一步完善竞争上岗和公开选拔制度。完善公开选拔制度，应该把握如下几点：第一，要适度把握公开选拔的层次、范围。公开选拔适用于选拔专业性和技术性较强的单位和部门的领导干部，并以单位和部门的副职为主。第二，考察方式的运用需要科学化。要制定干部考察综合评价体系，优化考察组结构，注重实绩考察，严格考察纪律。第三，要搞好公开选拔的配套制度建设。要做好与试用期、任期制等改进举措的衔接配套，以推动整个干部人事制度改革的深入发展。

完善竞争上岗制度需把握如下几点：首先，遴选官员的范围要适中。目前竞争上岗基本上是机关内部实施，可选之才有限，较难避免不正之风。如果在同一个地域范围内的同一系统的公务员或机关工作者都可参加该系统领导职位的竞考，更合适的人选可能会产生。其次，竞争者的资格要宽严相济。台阶论在一般情况下是正确的，但把它绝对化，或者提出比较苛刻的条件，就有可能造成失误。竞争上岗的资格，应该鼓励破格，这样利于优秀人才脱颖而出。

4.健全引咎辞职制度，畅通干部“能下”的出口。实行引咎辞职制度，是推行依法行政、建立责任政府的需要，是完善干部能上能下的机制的需要。干部的引咎辞职是建立在科学的考核标准和严格的考核制度基础之上的，只有通过科学的考评、可信的凭据，实现干部“能下”有章可循，有制可依，“能下”的出口才能真正畅通，那些没有尽职尽责的干部才会主动下台，正常的淘汰机制才会建立起来。当然，要制定干部“下”的配套措施，对干部的淘汰出口制定出有可操作性的规范办法。对那些“有咎”“不辞”的领导干部，还要启动罢免、弹劾等程序，以追究其责任。

5.逐步完善监督机制，构建社会参与的立体监督体系。首先，要建立责任制，完善干部选拔任用监督机制。在明确干部推选、考察责任的基础上，实行用人失察失误追究制。其次，以专门的干部选拔任用工作监督机构为依托，构建社会参与的立体监督体系。对干部选拔任用工作进行依法监督，整合党内外监督力量，以党的纪律监察部门、组织人事部门为依托，充分发挥人大、政协、舆论、群众等监督的各自优势，形成对干部选拔任用工作监督的整体合力。

（作者单位：中共辽宁省委党校）

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第五篇：浅析农村土地使用中存在问题及对策

浅析农村土地使用中存在问题及对策 摘要：文章分析了新形势下农村土地使用的重要意义，指出了当前农村土地使用中存在的问题，并提出了进一步规范农村土地管理使用的对策和建议。

关键词：农村土地使用;合理使用土地是农民的生存之源、发展之本，农民获得稳定的土地权利是实现其他权利的重要基础。妥善解决好农村土地问题直接关系到构建和谐农村以及农村的改革发展稳定。

为此，认真研究新形势下农村土地使用中的问题就有了重要的意义。

充分认识农村土地合理使用的必要性1.1保护耕地是发展农业的重要基础社会的稳定在于经济的稳定,而经济的稳定，有论文发表赖于农业的持续发展，保护耕地则是发展农业的重要前提。为此，党中央、国务院一再强调农业作为国民经济基础的重要性，并把加强农业基础地位作为我们经济工作的出发点。胡锦涛同志在党的十七大报告中指出：“要加强农业基础地位，走中国特色农业现代化道路，建立以工促农、以城带乡长效机制，形成城乡经济社会发展一体化新格局。坚持把发展现代化农业，繁荣农村经济作为首要任务，加强农村基础设施建设,健全农村市场和农业服务体系。加大支农、惠农政策力度，严格保护耕地，增加农业投入，促进农业科技进步，增强农业综合生产能力，确保国家粮食安全。”可以说，农业对任何国家都是不可忽视的重大问题。在我国目前农业科技水平和粮食单产没有重大突破的情况下，稳定粮食产量，稳定农业，首先必须稳定耕地面积，只有这样，才能较好的解决我国人口的吃饭问题。

合理使用农村土地是经济持续发展的保证国家管理土地的目的是使全社会合理利用土地，保证社会经济的持续发展。农村土地能否得到合理使用，直接关系到经济社会能否持续协调发展。农业一直是工业特别是轻工业原料的重要来源，而且未来尖端技术工业也离不开农业。这就要求在为经济建设项目分配农村土地时，既要考虑土地资源分配方案给有关农业生产单位和农民带来的经济损失，又要考虑占用耕地对整个国民经济造成的影响；寻求既能满足农业发展要求，又能促进经济建设，同时有利于保护生态环境，满足人们各种效用的土地资源分配方案。

农村土地使用问题事关社会稳定有限的农村土地资源，不但要承载城镇居民的吃饭问题及全国工业化所需的原料，还必须负荷栖息在它上面的农民的生活来源，这就是我国的基本国情。对60％的农村劳动力来讲，经营土地是一种福利和社会保障。

在我国整个国民经济没有发生根本经济论文发表/jjlwfabiao/变化，城市待业人员逐年增加，乡镇企业尚未充分发展之时，农村劳动力不可能大量转移。国家建设年年征用和批租土地，乡镇企业也要占用耕地，部分农业劳动力的转移就必然要以离土退田为代价，特别是国家建设占用城乡结合部的大量耕地，把大量农民从土地上排斥出来，而有限的征地补偿总归有用完之日，他们由此而失去了生活的根基。为此，党和政府必须不断提高劳动生产率和土地产出率，同时要重视和扶持农村经济的发展，吸纳因耕地减少而出现的剩余劳动力。如果这些问题不列入国民经济计划，不受到应有的重视和合理的解决，其后潜伏的将是不安定的因素。