科技企业研发管理中专利风险的防范措施与应用

第一篇：科技企业研发管理中专利风险的防范措施与应用

科技企业研发管理中专利风险的防范措施与应用

摘要：针对科技产业面临竞争日趋激烈的形势，本文从研发管理的角度出发，分析了企业面临的专利风险，提出了通过实施研发知识产权管理，进行风险规避和预防措施，目前这一措施和思路已经得到实践和应用，取得了较好的效果。

关键词：研发 管理 专利 风险

当前，技术发展日新月异，科技企业面临的外部竞争越来越激烈，“一招鲜，吃遍天”的时代已一去不复返了，对于科技型企业而言，技术创新始终是其发展的最重要的驱动力，也是其生存的基本能力。不断研制具有差异化核心竞争力的产品，去适应和赢得市场竞争，已经成为优秀科技企业日益关注的问题。

创新的投入是巨大的，鼓励创新的重要方法是对知识产权进行保护，使得能收回创新成本并获益。知识产权作为技术创新的最重要的输入和输出部分，其受关注程度日益提高。日益成为国家发展战略型资源和国际竞争力的核心要素，成为建设创新型国家的重要支撑和掌握发展主动权的关键。

知识产权也是一把双刃剑，企业作为市场的主体，必须主动接受市场的挑战，既能积极规避在创新过程中伴生的风险，又能够利用其公开性的原则来了解对手，寻找自己的发展方向和准确的市场定位，以期得到持续稳定的发展。

一、科技企业技术研发管理中面临的专利风险分析

如图1所示，从笔者从事的科技产业新产业论证、新产品开发工作经验来看，高技术产品的生命周期主要包括概念阶段、计划阶段、开发阶段、发布阶段、产品生命周期，对企业而言，从概念到发布阶段之间都可以被认为是研发阶段，这些阶段中研发工作也扮演着重要的角色。因此企业技术创新的管理工作也是围绕这些阶段进行开展。

高技术产品的生命周期与其伴生专利的生命周期密切结合，在每一个阶段都以不同形态相互结合。在产品的研发阶段产品和知识产权之间的关系得以建立和形成，一般情况下，产品的研发管理也是将知识产权管理作为其中一个关键的环节。按照产品研发的不同阶段对于专利风险进行分析。在概念设计阶段主要面临的与专利相关风险是技术可行性的风险，需要根据国内外有无相通或类似的研究，对项目的可行性做出判断。

在项目和计划阶段和开发阶段、发布阶段面临的专利风险主要包括重复研发风险、保护不力风险、专利申请风险、使用运用风险。

首先针对产品的创新多为集成创新，因此产品本身会包含大量的成熟技术，哪些技术是已经公开的技术，哪些是已经受专利保护的技术，哪些技术是需要新开发的技术，需要成体系的进行检索和区分。另外，在技术开发过程如果存在管理漏洞，也会造成开发成果的外泄，如在期刊发表等，使技术成为公开技术，或者被个人据为己有，由职务发明变为非职务发明。

在完成技术研发工作，将技术转变为成果的过程中，及产品的使用和发布过程中。申报专利进行成果保护是创新管理一个非常重要的环节。在这一环节中，风险主要存在于专利撰写和对于国内外相关法规政策的了解。专利撰写本身具有较强的技术性，需要能够按照相关的法律规定准确地表达企业的权利诉求，一旦不能按照相关规定撰写，或者说权利诉求不求清晰明确，极有可能给企业带来直接的损失。同时技术成果应该首先进行登记，确定保护的形式，部分成果并不适宜以专利的形式进行保护，比如技术秘密，一旦以专利形式公开，极易为竞争对手模仿和规避。同时，如果企业希望进入国际市场，不同区域的法律规定有所差异，因此需要深入研究和掌握，避免因为对规则缺乏了解而无法取得专利权。

取得专利权的目的，还是为了将知识产权转化为效益，因此专利的运营也应该属于创新活动的一个环节。企业既可利用专利进行市场保护，也可通过许可和转让等行动获利。对外实施专利许可、转让，可能因合同约定不明或者因权利维护不善而导致合同履行纠纷或难以取得约定的许可、转让回报；企业利用拥有的专利技术进行广告宣传，可能存在因为对专利权的有效性监管不力，构成假冒专利行为而招致行政处罚；在将专利相关的产品和技术推广到国外或参加展会等活动，也可能会在目的国产生专利侵权。

二、运用知识产权全过程管理进行专利风险规避的思路和举措

进行研发过程知识产权全过程管理，是围绕科研项目研制需求，在产品研发过程中，通过知识产权信息利用、发明创造登记、有效保护方式的选择、专利战略布局分析等内容，使知识产权工作融入产品研发概念论证、研发过程实施、发布等各个环节，促进高技术产品知识产权的创造、保护和运用，提高技术研发的成果产出及其利用率。

如图2所示，研发全过程知识产权管理的实施流程与研发实施的流程紧密相关。在概念阶段，建立技术研究开发立项前的可行性分析和国内外专利检索机制，开展专利和非专利文献检索，为产品概念的确立提供支撑，开展知识产权可行性分析，为项目策划和评审提高参考和依据，该阶段要形成检索的报告。

在产品立项阶段，首先进行关键技术体系的梳理，形成关键技术的图谱，确定关键技术点，围绕需要突破的关键技术进行集中的查新和检索，该查新检索可自行开展，也可以委托第三方机构进行，形成技术查新的报告。在完成关键技术的查新和检索后，考虑技术发展的动态性和变化性，还需要建立一个持续跟踪的机制，确保通过知识产权信息的跟踪，技术发展的重大变化，能够得到及时的响应和体现，这一阶段需要建立关键技术专利信息数据库。在检索和跟踪的基础上，需要对于专利信息进行分析处理，以得到可有效利用的数据，并且在此基础上要提出产品的知识产权预期的目标和预期的保护方式，研发所取得的知识产权成果不一定非要采取专利的形式进行保护，对于对手易于模仿的技术，采用公开的方式获得权力是一种合理的方式，但是对于部分技术诀窍，不宜于公开，或者一旦公开容易被竞争对手规避和模仿，一般采用技术秘密的方式保护。通过这种顶层的规划和设计，也可以有效地避免具体执行过程中出现的偏差。在完成该阶段的大部分工作后，需要开展一次集中的评审，通过评审的方式进行复核和把关，关于专利评审的工作可以作为产品技术评审工作的一个组成部分，将专利信息分析作为产品开发立项的参考因素之一，并将专利信息分析所提出的预期目标进行一次各方的共同确认。

在产品的计划阶段，主要是将提出的总的知识产权目标进行分解，再根据分解的目标制定详细的计划，最终将计划付诸实施。

在开发实施阶段，需要对于立项阶段的数据库进行实时的更新，同时根据更新的结果开展实时的专利分析工作。在这一阶段，也需要启动专利的登记和评审，启动专利的申报工作。尽可能寻求专业从事专利代理服务的机构中熟悉本技术领域相应技术的专利代理人代理专利申请；基于国内外专利检索结果，技术发明人与专利代理人进行深度技术交流，寻求合适的专利保护范围。

在产品发布阶段，在稳定产品技术状态的同时。进行知识产权的总结工作，形成知识产权的总结报告，根据梳理的关键技术图谱，形成对应的知识产权图谱，依据图谱和知识产权目标、知识产权计划，对于产品研发的知识产权工作完成情况进行确认，之后开展评审工作，并形成侵权风险分析报告。

在产品研发工作整体完成后，对于已经形成的知识产权成果还需要进一步的分析和处理，首先是结合产品的推广，对于知识产权的实施前景进行分析，该分析既可结合企业自身的产品，也可脱离于产品，就知识产权的实施前景进行分析。同时对于知识产权的实施情况，也可以定期进行评估。

知识产权全过程管理的实施可有效地预防和规避在技术研发过程中伴生的专利风险。通过知识产权的全过程管理，建立技术研究开发立项前的可行性分析和国内外专利检索机制，弄清拟研究开发项目的现有技术国内外专利状况，规避重复研发；建立技术研究开发过程的国内外专利跟踪检索机制，对研发项目的国内外技术进展、专利（申请）状况进行定期检索，规避重复研发；研究开发技术成果产出后，及时进行国内外专利检索，根据检索结果，加强成果管理，如及时申请专利或实施保密管理，防止成果运营侵犯他人专利权；建立健全技术研究开发立项、审批、资料、文档管理等规章制度，规范技术研究开发档案管理，防止职务成果成为非职务专利申请；建立健全技术信息保密、技术信息发布审批、技术鉴定审批与组织等规章制度，防止研究开发成果泄露而无法取得专利保护。

建立了专利申请检索机制，申请专利前进行了国内外专利申请检索，避免了重复申请专利造成企业人财物的浪费；结合企业专利申请目的，选择合适的专利申请时机；建立健全了企业专利申请审批管理流程、保密管理制度，防止技术秘密不当申请专利而公开。

信息分析利用也是一项非常重要的工作，在不同阶段，它的作用不同，也有不同的形式：比如在立项前专利信息分析可以作为技术借鉴，研发技术是否具有新颖性，有多大的发展空间，及时调整自己的研究方向，避免走弯路，可以进行技术发展趋势预测，它可以提高我们的研发起点；还可以通过信息分析利用进行关键技术 领域的预警分析，也就是侵权风险的分析，可以帮助我们规避侵权风险。在科研项目研发全过程中，包括验收后的推广应用、产业化中，专利检索和专利信息分析一直贯穿其中。它的作用：在各个阶段都应对项目所属技术领域国内外知识产权状况进行跟踪，及时掌握最新信息，了解技术发展动向，及时调整研发方向。

三、结束语

市场经济条件下，企业科技创新频率不断加快，市场竞争日趋激烈，越来越多的企业开始重视专利风险的防控。在此情况下严格控制研发过程的专利风险尤为重要，对于研发管理中相关风险控制和分析的方法已经在本单位工程机械控制系统、医疗器械、移动床生物膜（MBBR）载体材料、矿山安全设备等子产业发展过程中投入应用，并且取得了良好的效果。

参考文献：

[1] 商业方法专利略论 [J].北方论丛，2007（3）.[2] 论商业方法的可专利性[J].产业与科技论坛，2008（8）.[3] 黄毅，尹龙.商业方法专利[M].北京：中国金融出版社，2004.

第二篇：企业内控管理与财务风险防范措施研究

企业内控管理与财务风险防范措施研究

摘 要：伴随全球经济的持续发展，市场上各个企业之间的竞争也愈加激烈，为了提升企业的市场竞争力，促进企业加速发展，必须强抓企业内控管理工作以及财务风险预防工作。

关键词：企业内控管理；财务风险；防范措施

近些年企业市场受到了国际经济格局的影响发生了很大的变化，企业之间的市场竞争力增强，因此，企业内控管理工作必须引起足够的重视。企业的内控管理事关企业风险防范，有效的内控管理能够最大程度上降低企业的风险，提高企业经济效益与社会效益。

一、分析企业内控管理和财务风险之间的关系与意义

（一）企业内控管理

企业实现内部控制的有效管理，就是对内部工作的全局性进行检查与管控，包括对工作人员的监督检查、制度的审核规范、潜在风险的预知等等，做好企业的内部控制工作，才能实现企业长远的运作与发展。当前市场上发展良好的企业都能在内部控制工作上做好管理，保障企业的会计信息得到有效的控制，从而促进企业内部得到平稳持续发展，为企业外部展示树立形象。

（二）财务风险防范

企业的运营最终目标在于实现经济效益与社会效益，一旦出现在财务工作上的漏洞或是结构的不合理，则会对企业最终的利益造成影响，阻碍企业长期稳定发展，出现各种亏空或负债的情况。企业的财务风险是无法避免的问题，只能以防范和尽量减少为主，无法全部消除，但风险也意味着收益，企业在尽可能减少风险的前提下增大收益，是其最佳的解决方式[1]。

（三）企业内控管理和财务风险之间的关系

企业内控管理和财务风险之间有着密切的联系，内控管理工作的完善，能够使得企业的运营更加规范化与持续化，让企业工作人员及管理人员对企业的内部工作以及风险都有一定的认识与了解，树立充分的风险预防意识，并在关键时刻防范风险，找到预防风险的最佳时机以及最佳解决方法，最终实现企业的经济效益和社会效益。

二、当前我国企业内控管理与财务风险防范工作存在的问题研究

（一）管理制度的缺失

当前，我国很多企业过于重视经济效益，严重忽略内部控制的管理工作，且在各不同时段中出现短暂热门行业经济飞速发展的现状，于是行业运行风险较小，但实际的潜在风险很容易被管理人员忽略，于是降低了对内部工作管理的控制力度。还有很多管理者对其内部管理制度不加以完善，使得企业在生产运营过程中消耗了大量的资源，运营结构不合理，成本大幅度增加，风险也增大，减少了在同行业中的市场竞争力。另外，企业由于内控工作的松弛，使得内部各种信息的流通不顺畅，各种权责也没有得到具体的落实与划分，工作人员对自身的工作与责任不明确，严重影响了其工作积极性与工作效率。由此可见，企业内控管理系统的完善要从建立流畅的信息系统入手，让每一位工作人员都明确自身的职责与义务，从而全面提高工作效率[2]。比如，企业经过明确的信息系统建立来达到风险和内控管理的结合，确保企业的风险管理工作和内控工作具备一个明确的契合点，弥补管理制度上的缺失。

（二）监督工作的缺失

当前很多企业在过度重视利润的基础上放松了对监督工作的落实，尽管其内部建立了各种规范与制度，但具体到落实工作上，受到各方面外在因素的影响，依旧无法实现全面彻底的监督。究其原因，首先在于企业内部管理中缺乏专业的监管人员，无论在个人素质或在工作能力上都有所欠缺，其次是企业对员工的管理缺乏科学性，导致员工的工作过于散漫，在监督管理中无法实现积极的配合。另外，企业也没有针对监管工作展开相应的了解与调查，使得很多监管制度形式化，监督名存实亡。总之，缺乏强有力的内部监督与管理，会严重影响企业的长远发展。

（三）风险意识的缺失

很多企业对自身未来发展并没有明确的定位，管理者对企业的运营存在走一步看一步的侥幸心理，因此没有意识到企业面临的潜在风险，更不会整合各种有效的预防措施。但当前的市场日新月异，各种不稳定因素充斥了整个竞争市场，盲目投资、监管不力等现象会严重影响企业的发展，一旦管理者没有意识到各种存在的风险与问题，采取多种盲目扩张的方案，不充分考虑自身在财政与人力方面的制约因素，则会给企业带来重大的经济损失。在具体的内控管理工作上，管理者风险意识的缺失，是当前很多企业存在的问题。

三、我国企业内控管理与财务风险防范工作问题的解决方法探讨

（一）增强企业风险评估能力

企业对未来经营过程中的风险评估有助于对潜在风险进行科学的预判与分析，随着当前市场竞争的激烈化，每一个企业都面临或大或小的风险，并且有些风险的无法避免决定了只能尽可能降低或减小，因此，企业的风险评估能力非常重要。要增强企业风险评估能力，首先就要对企业自身的会计工作上存在的风险具有很高的意识，加以防范，这就要求会计从业人员具备专业的能力和职业道德，企业在选择会计人员时要严加考察，同时进行相应的培训与专业能力的加强。对财务风险的防范，还要严格管理与掌控资金的回收，使得企业的每一个财务决策都有充足的依据，并以专业的角度科学规划与合理开展。

（二）强化内部监督管理工作

在企业的内控管理工作中，监督管理是其中重要的组成部分，也是内控制度得到有效实施的保障，企业在对财务风险进行有效监管时，必须强化财务检查以及内部的审核强度，控制整个监督活动的过程，并根据具体情况调整并控制活动流程，尤其在面对重大的相关问题时，需要启动强有力的应急预案，实时对内控效果进行正确与有效的评价，以保证内控监督管理工作的价值实现。

（三）强化内控环境管理工作

做好企业内控管理工作的首要前提在于强化环境的管理，企业的生存与长远发展需要具备对周边生存环境较为准确与全面的预知，为企业的长远发展营造适合的发展环境，从而更好地做好内控工作。首先，企业的管理人员需要充分全面的认识企业内控的重要意义，在尊重实际具体条件的基础上建立符合企业成长的规范制度，并逐渐形成内控科学程序。此外，为了预防企业管理人员的错误决策，还要积极营造良好的企业文化，为全体人员营造良好的工作氛围。

（四）重建会计核算工作流程

企业管理者必须具备伴随社会进步而不断上进的学习思想意识，任何的改革与措施的实施都要依据当前日新月异的市场变化，让内部财务人员不断根据市场需求调整自身的工作方法与理念，转变工作态度，实现与时俱进的创新。具体到会计核算的流程工作上，更要嵌入各种市场交易流程的更新理念，尽可能减少重复的信息核对环节，并加大核实的准确力度。对于传统的登记账簿或编制报表形式要随时更新，对企业的各种交易以及信息数据的控制达到专业与先进的处理要求，真正保障企业的各项财务信息数据的整理能够为企业的发展决策提供足够的支持与帮助。

（五）强化控制活动管理工作

企业的活动控制是企业管理者为了预防风险所开展的一系列活动，针对会计工作中的风险管理，企业应该设置特别的管理机构，实现成本与效益的有效管理，强化成本的控制与预测工作，准确审核会计信息各项数据，实现对内部工作人员的有效监督。在资金管理方面，还要健全资金预算审批制度、投资管理制度、资金安全管理制度等，强化资金使用管理，最大程度强化对财务的风险防范[3]。

四、结束语

尽管当前我国企业内控管理工作与财务风险防范工作还存在了不少问题，但日益激烈的市场竞争将不断促使各个企业管理者调整管理规范与制度，重视企业的内控管理工作，与时俱进，不断增强企业竞争力，降低财务风险。（作者单位：河南招标采购服务有限公司）

参考文献：

[1] 赵卫英.浅议企业内控管理与财务风险防范[J].企业导报，2012，3（30）：62-63.[2] 耿慧敏.企业内控管理与财务风险防范分析[J].企业管理，2015，11（09）：250-251.[3] 李明凯.浅议企业内控管理与财务风险防范[J].经营管理者，2014，1（11）：89.

第三篇：企业研发中的知识产权管理与专利挖掘--如何让技术转化为知识产权

企业研发中的知识产权管理与专利挖掘

－－如何让技术转化为知识产权培训

培训收益

伴随全球经济衰退及金融危机，企业唯有依靠自主创新、技术进步及知识产权才能持续发展，而知识产权则为其中的核心问题。许多企业和研究机构对知识产权的国际国内规则、知识产权运营和司法审判动态尚缺乏了解，一些辛苦创造的自主知识产权无法得到保护，尤其表现为不能对自主知识产权进行最大化的挖掘和利用。

通过本次培训，您将获得如下收获：

1、国家在知识产权管理方面的最新动态及走势

2、国家知识产权局在专利审查方面的发展动态，以及对专利审批的影响

3、如何快速通过专利审查从而取得专利权，如何获得费用减免

4、专利申请的注意事项及技巧

5、如何帮助企业预防和应对专利法律纠纷

6、如何挖掘专利，即如何让一项技术变成多个专利

7、如何建立企业的知识产权管理制度

8、企业专利负责人应具备哪些技能及如何开展工作

【主办单位】中国电子标准协会

【协办单位】深圳市威硕企业管理咨询有限公司

【培训对象】企业研发总经理/副总、公司总工/技术总监、技术研发和研发管理人员、法务人员

讲师资质

韩晓刚：国家知识产权局

国家知识产权局原机械发明审查部负责人，现任国家知识产权局法律部负责人，长期从事、领导专利审查工作，从事专利审查20余年。

杨安进：资深知识产权律师及专利代理人

1993年毕业于华中理工大学应用电子技术专业，获学士学位。1998年毕业于中国人民大学法学院，获硕士学位。1998年开始专职从事知识产权法律事务。具有律师、商标代理人、专利代理人资格，专门从事知识产权事务超过15年。担任国家知识产权战略课题评审专家，中国国际经济贸易仲裁委员会网上争议解决中心暨域名争议解决中心专家，北京市人大常委会首批立法咨询专家，北京市律师协会科技法律专业委员会主任。2005年被授予北京市“优秀律师”称号。主要从业领域：计算机软件和互联网、专利、商标、著作权、不正当竞争和商业秘密

为Google、联想、CCTV、汉王科技、雅虎中国、中国国际航空公司、DHL、方正集团、神州数码、中钢集团、中国化工集团等国内外大型企业提供知识产权诉讼和非诉知识产权法律服务。

主要著作有：《企业专利法律业务中的有关问题》、《国际特许指南》（与他人合译）、《作品与数字化的有关法律问题》、《与印刷电路板有关的知识产权问题》、《如何在现在法律制度框架下保护计算机软件设计思想》、《网络域名：终结泡沫，回归本色》、《我国专利制度对民事诉讼制度的借鉴意义》、《互联

网关键词搜索中的权利纠纷和服务商责任问题》、《互联网技术措施的合法性问题探讨》、《中国的数字化音乐网络传播：不仅仅是法律问题》、《著作权—战略 管理 诉讼》等。

课程内容

韩晓刚老师主要讲课内容：

一、国家在知识产权方面的新政策和新趋势

二、国家知识产权局专利授权主要考虑的因素

三、如何努力使专利获得授权，避免专利申请被驳回

四、专利申请的进程加快及费用减免

杨安进律师的主要讲课内容：

一、如何在产品正式投入研发前利用好知识产权

l 产品研发前的在先技术检索和使用

l 在先技术论证和分析的方式及对研发项目管理的影响评估

l 在先技术的使用策略

n 在先技术的使用技巧

n 解决在先技术所形成的知识产权障碍

n 必要的技术贸易和评估

n 研发前的知识产权报告如何撰写

二、如何保护研发成果---知识产权管理

1.研发成果的知识产权保护模式选择

2.知识产权的申请和取得

3.中间性成果的知识产权保护

4.知识产权监视

5.合作（委托）研发中的知识产权管理

6.研发成果的知识产权信息共享

案例：某企业研发成果在知识产权管理上的经验教训

三、企业如何对不属于自己的知识产权进行合理规避和使用

1.知识产权合法规避模式

2.知识产权合理使用模式

3.知识产权反规避措施

4.产品研发的知识产权纠纷防范和处理

案例：某企业生产研发中的知识产权规避及合理使用

四、如何防止企业技术机密泄漏及泄漏后的补救措施

1.企业技术秘密常见类型

2.企业技术秘密保护措施

n 法律措施

n 物理措施

n 救济措施

3.技术秘密的风险及防范

4.防止侵犯他人技术秘密

5.技术秘密泄漏后的防止损失扩大

6.企业技术秘密纠纷预防及应对

案例：某大型互联网企业的商业秘密管理及与员工的商业秘密纠纷

五、如何促进知识产权利益最大化及产业化

1.知识产权产业化的主要方式

n 常见的充分利用方式

n 企业针对不同方式的选择

2.如何促进知识产权利益最大化

n 应对竞争对手的知识产权产业化

n 如何防范和应对他人对知识产权的滥用

案例1：某大型研究机构的知识产权产业化失败的教训 案例2：某企业的知识产权产业化经验和教训

六、如何进行专利申请和专利“挖掘”

1.常规专利申请利弊分析

n 常规申请的通常流程

n 常规申请的弊端

n 实例

2.专利挖掘的意义

n 专利挖掘的含义

n 专利挖掘的目标和价值

n 专利挖掘的流程

n 实例

3.专利挖掘对企业知识产权管理的要求

n 技术研发人员、法律顾问和专利代理人

n 在先技术检索、分析和监控

n 申请方案的选择确定

n 专利和知识产权内部管理体系建设

n 专项培训

n 实例

七、专利挖掘时，如何让一项技术变成多个专利

1.专利挖掘的类型

n 顺向设计（自主研发）

1)资金控制

2)时限监控

2.常见国（地区）专利申请简介

n 欧洲地区专利申请

n 欧亚地区专利申请

n 美国专利申请

n 日本专利申请

n 韩国专利申请

n 其他常见国家专利申请

八、如何预防知识产权相关的人力资源纠纷

1.竞业禁止制度及其实施

n 竞业禁止制度的内容

n 竞业禁止的范围

n 限制措施

n 期限

n 逆向设计（反向工程）

n 专题改善（质量改进）

n 功能扩展（范围延伸）

2.专利挖掘素材

n 专利挖掘需要哪些素材

n 专利挖掘素材收集

n 专利挖掘素材选择和利用

3.专利挖掘配套事务

n 现有技术分析-专利检索

n 目标产品分解比对

n 专利布局

4.专利挖掘相关文件的撰写

n 技术交底书

n 其他申请信息

n 不授予专利权的主题

九、专利国际申请注意事项

1.国际申请概述

n 国际申请的概念与特点

n PCT与巴黎公约

n 国家专利与地区专利的概念

n 优先权的概念

2.PCT国际申请

n 国际阶段与国家阶段

n 国际阶段申请流程

1)技术方案的确定

2)提交语言的确定

n 后续措施

案例：某企业与员工的竞业禁止纠纷

3.知识产权劳动纠纷防范和处理

n 权利归属纠纷

n 商业秘密纠纷

n 竞业禁止纠纷

n 如何应对成建制的集体离职

n 其他相关纠纷

案例：某大型企业部分核心员工集体离职的纠纷处理 案例：某劳动合同中的知识产权约定

第四篇：企业关联交易风险与银行防范措施

企业关联交易风险与银行防范措施

近年来，随着企业改革深入及市场竞争加剧，企业集团规模日益扩大，产权关系日益多元化，关联交易的数量和形式不断增多，呈现出迅猛发展之势。关联交易有其积极的一面，在于可促进企业规模化经营、减少交易过程中的不确定性、降低交易成本、提高企业的市场竞争能力，最终达到利润最大化的企业经营目标。

但是，换个角度看，不公平的关联交易则会侵害交易对象、债权人、股东的合法利益，甚至可能会损害到国家的整体利益，破坏市场公平交易的基础。关联企业以及关联交易的发展，给商业银行的风险管理和监管当局中的风险监管带来了较大的挑战。

一、关联企业与关联交易的界定

（一）关联企业

2003年中国银行业监督管理委员会颁布的《商业银行集团客户授信业务风险管理指引》第三条指出，集团客户是指具有以下特征的商业银行的企事业法人授信对象：

1.在股权上或者经营决策上直接或间接控制其他企事业法人或被其他企事业法人控制的。

2.共同被第三方企事业法人所控制的。

3.主要投资者个人、关键管理人员或与其关系密切的家庭成员（包括三代以内直系亲属关系和二代以内旁系亲属关系）共同直接控制或间接控制的。

4.存在其他关联关系，可能不按公允价格原则转移资产和利润，商业银行认为应视同集团客户进行授信管理的。

（二）关联交易

“关联交易”是指在关联方之间发生转移资源或义务的事项，而不论是否收取价款。财政部《企业会计准则——关联方关系及其交易的披露》称之为“关联方交易”，国际会计准则第24号《对关联者的揭示》称之为“关联者之间的交易”。

二、企业关联交易对银行信贷带来的风险

目前，在我国，银行贷款仍然是企业最主要的融资来源，但由于公司内部法人治理结构不完善、监管制度以及对关联交易的相关法律法规不健全等诸多因素，出现了许多不公平关联交易的现象，对银行信贷资金的安全构成了很大的威胁。

中国银监会主席刘明康曾指出：一些企业集团利用商业银行之间信息分割，多头套取银行信贷资金，用在风险大的项目上，给银行贷款造成很大风险。具体表现在以下四个方面。

（一）容易导致银行对关联企业资信审查失控

贷前审查是贷款安全发放的首要环节，但是，关联企业的集团光环往往掩盖了其成员企业的真实资信状况，部分企业利用关联交易粉饰信贷资料，导致银行对关联企业资信审查失控，其手段主要表现为：

1.企业通过关联交易粉饰借款人财务报表，借款人财务信息不真实、不可靠，信贷人员如不能及时发现企业关联交易行为，往往会导致交易风险失控，最终形成信贷风险。

2.银行难以掌握贷款的实际用途。关联企业成员通常是分头融资，统一调度，关联企业间资金抽调行为十分普遍，这一情况使得银行难以控制其贷款资金的最终用途，从而难以控制贷款风险。

3.企业有意逃避监管，贷后检查失效，风险预警系统钝化。

（二）引发信用膨胀，弱化信贷资源配置功能

一方面，从表象看，关联企业内各个成员的贷款量虽不是很大，但在从属企业受控制企业绝对支配的组织架构下，从属企业对以自己名义获取的贷款并没有支配权，往往会被控制企业所挪用，从集团整体角度看，控制企业的贷款量远远超过了其原有的授信额度，从而形成该企业的信用膨胀。

另一方面，由于非规范关联交易的存在，给一些经营业绩不佳、没有多大发展前途的公司一些可乘之机，可以方便地粉饰自己的经营业绩，易给外界产生一种繁荣假象，诱导银行信贷资金向这些企业集中，从而产生“劣币驱逐良币”的效应，导致资源配置效率低下。

（三）担保虚化

集团成员企业通常采用相互担保形式获得贷款，包括集团公司为子公司、孙公司担保，子公司、孙公司为集团公司担保，子公司、孙公司之间相互担保。这些相互担保虽然在形式上符合相关法律的规定，具有法律效力。但由于它们之间关联和控制关系事实存在，被控制的一方对担保的履行与否完全取决于控制方，实质上，银行信贷风险通过贷款担保链条在集团企业内部不断地传递，集团企业系统风险未能有效向外分散，债权银行的贷款在风险链中实质处于担保不足或无担保的状态。在债务链上，任何一个环节出现问题，其冲击将沿直线甚至网状传播，导致一个区域、一批企业出现偿付危机。

（四）逃废债务

1.转移优良资产。关联企业转移资产的方式主要有两方面：一方面，控制企业通过非正常交易、无偿赠与等方式将贷款企业的有效资产转移至其他关联企业；另一方面，控制企业往往通过贷款企业进行改制、资产重组等方式，剥离企业优良资产，组建新的企业，并以此来达到转移资产的目的。

2.非正常破产。在将贷款企业的有效资产进行转移以后，贷款企业往往会主动宣告破产，进行清算。而在清算过程中，控制企业往往又通过将抵押物低价拍卖、增加关联企业的债权等不正当方法来逃避银行债权，使得金融机构面临这样一种困境：碍于法人人格独立原则，无法向转移资产的幕后关联企业直接追索还款责任。

三、银行防范关联企业交易信贷风险的对策

集团客户已日益成为各商业银行重要的信贷客户，其授信总量占比逐步上升，如果管理不到位，其风险较一般非集团企业更大，因此必须提高对集团客户统一授信的认识，采取有效措施加强管理，避免重蹈“德隆系”等覆辙。

（一）做好对关联企业的统一授信工作

首先，商业银行应严格按照银监局颁布的《商业银行集团客户授信业务风险管理指引》和《商业银行授信工作尽职指引》等文件做好关联企业统一授信，严把贷款审批关，将贷款防范风险“关口”前移，使贷款风险由被动化解变为主动防范。

其次，应在统一授信管理的基础上，根据个体差异调整对集团客户授信管理和风险防范的侧重点，银行应理清企业间关联关系，确定对经济效益、管理水平较好的企业成员进行授信。

（二）建立针对集团关联企业相互担保贷款的风险控制机制

证监会发布的《关于上市公司为他人提供担保有关问题的通知》和《关于规范上市公司与关联方资金往来及上市公司对外担保若干问题的通知》中对关联企业担保做出了规定，银行业可以借鉴上述规定的相关做法，制定集团关联企业担保管理办法。

在实际操作中，银行对集团客户贷款应首选抵押、质押或集团外部企业担保等方式，尽量避免由关联企业提供连环保证或担保，如果接受集团关联企业保证或担保，也要设置保证、担保的限额，以保障信贷资金的安全。

（三）切实加强贷后管理

1.严密监控信贷资金流向、企业生产经营和财务状况、企业投资人和主要管理人员的诚信状况、关联企业间的关联交易行为，防止资产、利润的非正常转移。

2.加强对关联企业间财务往来的监控，严禁使用银行信贷资金对其关联企业进行投资，严格控制关联企业间开立银行汇票，对于申请人和承兑申请人是关联企业的情况要给予重点关注。

3.加强企业间关联交易行为的监督，防止集团成员企业通过关联交易转移资产，恶意悬空银行债权。

4.建立预警报告制度，要依托商业银行自身的信贷管理系统和人民银行信贷登记咨询系统，建立系统的、连续的、反应灵敏的预警机制，便于及时发现早期预警信号，并积极采取相应补救措施，以防范风险于未然。

（四）依法约束关联交易

为了对非市场原则下发生的关联交易和利益转移现象进行有效制约，商业银行可在贷款合同中设置相应的保护性或约束性条款，如：关联信息的告知义务及违约责任；重大关联交易发生前须征得贷款银行的同意；股东分红不得超出税后净利的一定比例；股权投资不得超出某一警戒线或净资产的一定比例；未经银行允许，不得出售特定资产，不得进行兼并收购，不得为第三方提供担保等活动，否则应视为违约，贷款人即可依《贷款通则》第22条规定，加速贷款到期或停止支付借款人尚未使用的贷款，从而取得控制贷款风险的主动权。

（五）建立关联企业信息共享机制

首先，商业银行应建立健全高效、快速的覆盖全行所有信贷业务机构和网点的决策支持、客户关系管理、信用评级、贷款评估、监测分析、风险管理等系统，并将这些系统通过网络技术整合到统一的信贷综合系统中，为防范和控制关联企业风险提供统一的信息平台。

其次，银行监管部门也应充分发挥协调与监管作用，逐步完善人民银行信贷登记咨询系统，增加集团客户相关信息模块，建立各家商业银行的信息共享平台。

（六）完善关联交易披露的会计准则

我国《企业会计准则－关联方关系及其交易的披露》规定，关联方交易的披露应当遵循重要性的原则。但由于重要性原则的运用更多的要依靠职业判断，在实际操作中只具有指导性作用，因此有些企业对于一些较敏感的关联交易该披露而不披露，给相关监管单位造成监管信息的盲点。

今后在制定披露标准时，应考虑以关联交易金额作为依据，而不是仅仅以关联交易对企业财务状况和经营成果的影响程度来确定，在此可以借鉴中国证监会发布《股票发行审核标准第十四号备忘录》备忘录中“重大关联交易”（是指发行人与其关联方达成的关联交易总额高于人民币三千万元或高于最近经审计净资产值的百分之五的关联交易）标准，制定相应披露标准，使信息披露有章可循。

第五篇：企业招聘过程中的风险与防范措施

南京大学网络教育本科毕业论文

网络教育本科毕业论文

企业招聘过程中的风险与防范措施

作者姓名

学

号 专

业

名

称

学习

中

心

指 导 教

师

2015 年 10月31 日

南京大学网络教育本科毕业论文

摘要

随着由人力资源形成的人力资本所凝聚的核心竞争力成为企业赢得竞争的根本所在，企业能拥有合适的人才成了增强企业核心竞争力的重中之重。员工招聘是企业对人才的信息收集、甄选到录用的过程，是人力资源管理的第一步。聘用到合适本企业的人员可以为企业创造价值，没招到人才或大材小用或小材大用，都会给企业带来一定的损失。在什么地方，用什么方式招聘到合适人才，如何判别人才，如何留住人才，这些都是一直困扰着企业的问题。

员工招聘风险给企业带来费用增加和机会损失，影响到企业发展战略的顺利实现。本文从它的产生与危害入手，根据招聘活动的各个环节分析各种风险的产生及其原因。从这些挑战中分析防范招聘风险的对策，希望员工招聘风险能引起企业更多的重视，为企业和员工的双方发展提供更有力的保障。

关键词：企业，招聘风险，基本现状，防范建议

I

南京大学网络教育本科毕业论文

目录

企业招聘过程中的风险与防范措施............................................................................1

一、引言........................................................................................................................1

（一）研究背景及意义................................................................................................1

（二）文献综述............................................................................................................1

二、员工招聘风险的基本概念....................................................................................1

（一）员工招聘的概念................................................................................................1

（二）员工招聘风险的概念........................................................................................1

三、我国企业员工招聘的现状及面临的主要风险....................................................1

（一）我国企业员工招聘的现状................................................................................1

（二）我国企业员工招聘面临的主要风险................................................................4

四、企业员工招聘风险的原因分析............................................................................6

（一）社会环境方面的原因........................................................................................6

（二）企业方面的原因................................................................................................6

五、防范企业员工招聘风险的主要对策....................................................................8

（一）建立规范的企业内部制度................................................................................8

（二）多方式结合，依岗取才....................................................................................9

（三）减少信息不对称程度........................................................................................9

II

南京大学网络教育本科毕业论文

（四）加强招聘人员自身素质..................................................................................10

（五）熟悉法律，依靠法律......................................................................................10

III

南京大学网络教育本科毕业论文

企业招聘过程中的风险与防范措施

一、引言

（一）研究背景及意义

随着由人力资源形成的人力资本所凝聚的核心竞争力成为企业赢得竞争的根本所在，企业能拥有合适的人才成了增强企业核心竞争力的重中之重。在竞争日益激烈的市场环境下,企业之间的竞争正逐步转变为人才的竞争。员工招聘是企业对人才的信息收集、甄选到录用的过程，是人力资源管理的第一步。聘用到合适本企业的人员可以为企业创造价值，没招到人才或大材小用或小材大用，都会给企业带来一定的损失。在什么地方，用什么方式招聘到合适人才，如何判别人才，如何留住人才，这些都是一直困扰着企业的问题。而企业在人力资源招聘中却存在着各种风险,如果处理不好,会为企业带来巨大损失。员工招聘风险给企业带来费用增加和机会损失，影响到企业发展战略的顺利实现。

（二）文献综述

随着市场经济的发展，各企业面临的竞争也越来越激烈，企业在加强内部管理，改善经营理念来提高效益的的同时，开始探索如何从社会上吸引人才，留住人才。有人提出：人是企业中唯一创造可持续竞争优势的资源，谁拥有高素质人才，谁就能在市场竞争中获胜。这一说法得到各企业的认同。企业获得满足其需要的人才是积累核心竞争力的关键。因此，招聘工作对企业的生存与发展起着决定性的作用。许多专家学者为了把握好人力资源管理工作的第一关，开始对实际的招聘工作实际存在的问题进行探索，本文通过文献的搜集归纳出企业在人才招聘工作中普遍存在的不足：招聘缺乏规划和计划、招聘甄选方法单一，效果难以保证、对招聘人员的要求和组织不够、招聘忽略企业文化理念和市场宣传、招聘标准不合理，面试的主观随意性较大等。

刘敏在《企业招聘存在的问题和对策》中指出普遍存在的问题是企业招聘缺乏规划和计划。招聘规划是企业扩大发展，为企业罗致人才的长远蓝图。招聘计

1.南京大学网络教育本科毕业论文

划则是企近期发展的需要。计划是招聘过程正式开始的第一步，是招聘工作的必要步骤。但实际上有此企业在招聘人员时，往往缺少计划这一重要环节。目前一此企业招聘过程过于简化，许多招聘准备工作和操作过程被忽略。很多情况下，管理者没有完整的人才储备和人才发展计划，这样做会直接导致企业在某一时间段人员结构失衡，造成一定的空缺损失。公司往往是在需要用人时才提出招聘计划，似乎只是把它当作是一种是临时的工作，解救性、补充性措施，这样就显得过于仓促，自然就会出现招不到人的局面。有的企业则不管需不需要，是有关系的就安排，学历高就录用，这样的做法对企业的持续发展伤害很大。

张红星在《企业招聘中的问题及对策研究》认为，招聘标准不合理，面试的主观随意性较大是企业招聘存在的问题。很多公司不管招聘什么职位，一概要求本科学历和5年以上工作经验，似乎优秀人才就是一个学历和一段长时间的工作经历，缺乏灵活的标准。有些企业不但要求文凭、年龄、身高、职称等硬条件，还对相貌、气质、经验、应变能力等软条件有规定，同时对于软条件方面的评定又很难准确把握，从而导致‘高标准”的人才被招进来后没有足够的施展空间或得不到理想的报酬，最终还是离职.在招聘中面试评价很容易受到考官主观因素的影响，过分相信自己的主观判断，容易被自荐书的表面信息所迷惑，产生先入为主的印象，从而影响招聘工作的信度，使企业无法招到真正需要的人才。

盖勇在《招聘与选拔》中指出，企业对招聘人员的要求和组织不够导致招聘失效。在招聘工作中，招聘人员的素质直接影响到招聘的质量，而且，应聘者会以招聘人员的素质而推论该公司的形象，可以预想，垃圾似的广告和懒散的招聘人员将得到更多的是质量一般的简历和拖沓的员工

高晶在《企业人员招聘中存在的问题及对策分析》中指出，招聘甄选方法单一，是招聘工作的不足。企业在人员招聘时，一般都要经过面试阶段筛选合适人选。那么，针对不同岗位不同的应聘人员应该选择不同的面试方式，比如面谈法、答辩法、情景模拟法、无领导小组讨论法、有领导小组讨论法、文件筐作业等方式，对其知识、能力和品德等方面进行测评。然而实际招聘中，许多企业将面谈

1.南京大学网络教育本科毕业论文

法作为唯一的甄选手段，事先也未准备好科学系统的面试题目，只是把应聘者的形象、气质作为招聘的关键点，甚至凭感觉进行取舍，这样很难保证招聘的效果。

罗伯特.伍德和提姆.潘恩在《职能招募与选才》中，对未来招募与甄选提出五大发展方向：招募过程将改变、甄选方式将改变、平量的内容将改变、评估焦点将改变、公平性与多元化将逐渐成为讨论议题。

从以上学者的观点可以得出，我国企业的招聘工作还不够成熟，需要不断完善，从不足中招原因，想对策，认真地做好招聘前的准备工作并且有效地组织招聘，才能提高招聘的有效性，企业才有机会在激烈的竞争中生存、发展、壮大。在现实生活中，人力资本是非常宝贵和稀缺的资源，是现代人力资源管理的核心。无论在什么类型、什么规模的企业，都要进行员工的招聘工作。特别是企业在扩张和快速成长阶段，招聘工作更是不可缺少。

1.南京大学网络教育本科毕业论文

二、员工招聘风险的基本概念

（一）员工招聘的概念

人员招聘是企业及时寻找、吸引并鼓励符合要求的人，到公司中任职和工作的过程，是公司运作中重要一个重要环节。公司为了实现生存和发展的需要，根据人力资源规划和工作分析提出的人员需求数量与素质要求的结果，以最合适的成本投入寻找和吸引符合岗位胜任要求，并有意向任职的足够数量的合格人员和有潜质的人才，通过科学的甄选，最终录用的过程。

公司需要招聘员工可能基于以下集中情况：新设立一个组织；组织扩张；调整不合理的人员结构；员工因故离职而出现的职位空缺等等。通常有内部提升和外部招聘两种途径，两种方式各有优劣势

（二）员工招聘风险的概念

企业招聘风险是指由于企业招聘工作不当，使企业招不到合格员工或招到不合格员工，从而影响企业经营，使企业蒙受损失的风险。这种可能性产生于企业有效性低下的招聘活动。这种有效性低甚至无效的人员招聘，体现在企业招聘活动中不恰当的招聘决策，或者招聘工作失误，未达到人岗匹配的效果。招聘风险会影响企业的生产效率和发展，给企业造成损失。

三、我国企业员工招聘的现状及面临的主要风险

（一）我国企业员工招聘的现状 1.陈旧的招聘观念，对招聘工作不够重视

相当多的中小企业对人员的招聘较为随意，更多时候是在人手紧缺或者员工大规模流失的情况下仓促进行招聘，缺乏人力资源计划做指导，在一定程度上对招聘结果产生了不良影响。对他们而言，招聘更多的时候是一种应急措施,而不是企业人力资源管理与开发工作的需要。

南京大学网络教育本科毕业论文

另一方面，近几年来高校连续扩招，民办高校的陆续出现致使应往届毕业生人数急剧上升，导致人力资源市场上出现供过于求的现象。所以不少中小企业错误认为招到一个合适的人非常容易，反映在招聘工作中，思想上不重视，准备不充分，缺乏科学性、系统性，结果往往导致招聘工作以失败告终。

现代公司有些高级管理人员还没有认识到招聘工作的重要性，有些人员认为招聘只与人力资源部门有关，对于一些校园招聘和现场招聘会高层管理人员很少参加，只是人力资源部的相关人员参加，有时甚至主管都不参加。还有一些招聘人员延伸传统国企人事分配态度，喜欢摆出“权威者”和“施舍者”的架子。还有些企业管理者或者负责招聘工作的负责人只看眼前，缺乏发展的眼光，没有意识到现在招聘的人才对公司发展的重要性。还有些负责人认为合适的人才只有外部有，忽视内部招聘渠道，缺乏全面招聘的现代企业新型招聘观念。2.人力资源管理机构和人员的设置不到位，缺乏整体招聘程序和规划

许多公司都认为招聘就是收集简历、组织面试、把人安排到相应部门就完成了招聘任务。其实完整招聘工作程序是一个循环过程，还包括更多内容，从招聘前资料的收集、招聘规程、招聘的宣传到应聘者背景调查一直到招聘后结果的及时反馈等，不仅仅只是简单的简历及面试等工作。

现代企业中很多企业还缺乏整体的招聘规划。一些公司的招聘都是从每年的大概一季度就开始运作了。各个用人的部门要根据岗位需求情况提出用人计划，并且报给相关的部门审批，之后人力资源部门要根据上报人员需求数量等情况进行汇总，拟定出本公司人才招聘计划，等待公司管理者审批。由此可以看出，大多数公司只是被动接受人员需求信息。人力资源部应该转变单独作战的工作模式，应该和其他部门合作，根据公司的长远发展的需要制定更长时间的招聘规划，使招聘工作有依可循。

另外我国目前大部分中小企业在部门设置的时候并没有单独设置人力资源部，而是由办公室或行政部等部门兼任。企业对人力资源管理与开发工作的重视性不够，忽略了人力资源部是现代企业架构中不可或缺的重要组成部分，为企业

南京大学网络教育本科毕业论文

正常、有序的发展提供了必要的支持。没有配备专门的人力资源管理人员，即使有，其日常工作也仅仅局限于管管档案、工资和劳保等，按照“静态”的、以“事”为中心的传统人事管理模式进行工作，没有行使到人力资源管理应尽的职责。3.缺乏科学的招聘标准，对岗位需要的人员缺乏正确的定位

现代有些企业的招聘缺乏合理的招聘标准和科学的手段，有些公司的招聘原则过于死板。现代企业中有很多企业无论招聘什么职位，都要求本科学历或者几年以上工作经验等，把优秀的人才似乎定位在高学历和长时间工作经验上，这种招聘的标准是不科学的，人才的实际能力和所读的学校以及所具有的时间等并不一定成正比，有十多年工作经验的失败者并不一定就比有十足干劲、初出茅庐的年轻人带来的效益要高，研究生或者本科生不一定比专科生更适合自己公司的工作岗位。那些不科学的招聘条件和标准会把大批的优秀人才让给了竞争对手。

目前有相当一部分的企业偏好招聘名牌院校毕业的学生，认为好学校培养出来的学生素质也高，这是无可厚非的。但毕业于名校学生是否都适合于本企业需要的，则没有加以考量。一旦双方发现并不合适，企业将会浪费本次招聘的成本，同时还要为下次招聘支付费用。4.招聘渠道相对单一

人才招聘的渠道有很多种：现场招聘会、劳动力市场、网络招聘、猎头公司、校园招聘、平面广告招聘、内部选拔、熟人推荐等等，每种招聘方式都有其特定的优缺点以及人才储备的倾向性。例如，技术工人和一般办事人员可以到劳动力市场进行招聘，专业技术人员可以进行校园招聘相关专业的毕业生，中高级专业人才则可委托猎头公司进行物色。人推荐等传统的招聘方式，没有充分利用不同的招聘渠道，无形中减少了人才选择的范围，造成了一定的局限性。

南京大学网络教育本科毕业论文

（二）我国企业员工招聘面临的主要风险 1．招聘工作的成本风险

由于合适的候选人不易获得以及人员流失速度的加快，企业不得不在招聘方面投入巨大的成本。用人单位在招聘阶段可能发生的成本有为招聘而发生的直接成本，招聘过程中为员工发生的成本以及招聘后对员工发生的成本。如果甄选出的人员不合格，不但招聘直接成本无法收回，还会随年限的推移而产生持续的负面效应。另外用人单位忽视人力资源成本，招聘条件与岗位的实际要求相脱节，招聘单位一味拔高应聘条件，忽视岗位的实际需求，只能加大企业的管理成本，得不偿失，也造成了社会本来就紧缺的人才资源的浪费。如果企业为招聘支付了成本却不能从招聘的员工为企业的工作而产生的效益中回收该成本，将使企业面临损失。

2．招聘人才的甄选风险

招聘人才甄选风险一方面是对招聘市场不了解，招聘渠道选择不当，导致简历筛选困难。很多用人单位在招聘时，由于没有了解当地的招聘市场状况，只是程序化的发布招聘信息，同时，由于没有选择合适的招聘渠道，盲目随大流，尽管每天能收到大量的简历，但真正合格的却寥寥无几，面试之后很难有留下来的。另一方面是人才的供应和需求之间的矛盾始终存在着。对有的职位而言，应聘者供大于求，这种情况下，组织对人员的需求很容易得到满足。而对于另外一些职位来说，则很难找到可供选择的合格人才，尤其是专业技术要求较强的职位或管理职位。有时即使通过招聘渠道获得了合适的人才，安排在重要的岗位，给予丰厚的待遇，但是由于人才市场竞争激烈，一旦他们跳槽或是表现不理想，给企业带来的风险将会更大，有时甚至可以改变整个企业的经营状况。3．新聘员工的流失风险

随着经济发展的多样化和择业观念的不断变化，近年来企业中人才的跳槽现象越来越普遍，周期也在缩短，新聘员工的流动率不断增高。人员流失过快给企

南京大学网络教育本科毕业论文

业招聘工作带来很大的挑战。耗费很大精力招聘进来新员工，并且投入很大的财力对他们进行岗前培训，但是他们却很快就流失了，确实令企业非常痛心。这种损失的直接表现是该岗位的人力资源成本增大，因为企业需要进行重新招聘和培训；而间接损失往往更大，可能引起工作进度的拖延，甚至造成组织的瘫痪。在招聘选拔过程中，有些招聘者倾向于选择那些十分优秀的人才，却往往忽视这些人才的稳定性，辛辛苦苦招来了员工却很快就发现是在为竞争对手做嫁衣，不但给企业造成财力人力上的损失，而且从另一方面也削弱了企业自身的竞争力。例如，核心人员的离职就可能导致企业赖以生存的商业机密泄露。另外由于企业人员流失速度快，企业就需要不断的招聘人员来满足工作的需要，同样又加大了人才招聘工作的难度，产生恶性循环。4．员工招聘的法律风险

企业和员工若不在诚实信用、满足双方知情权的基础上建立劳动关系就会产生不必要的法律风险。劳动争议的发生与处理都需要双方付出成本。企业在招聘过程中经常用到的招聘文书包括招聘广告、招聘条件和录用条件、就业协议书、录用通知书、企业信息告知书、劳动者信息告知书和劳动合同文本等。企业应当依法制定和使用上述招聘文书。如果文书本身违法或者文书缺乏合理性，或者企业使用文书不当都会增加企业的用工风险和用工成本。企业出现劳动争议，会对其他员工产生潜在的心理影响，会使其对企业的用人观念产生质疑。这些负面影响对企业正常的人力资源管理秩序也极为不利。如果员工出现未与原单位解除劳动关系或在本企业的工作可能侵害原单位的权益等情况，那么必然会给本企业带来严重的法律麻烦。

另外试用期限问题、试用期内的工作考核及考核标准问题、薪资问题和违约金或赔偿金问题等若处理不当都会引起有关招聘的法律风险。再者员工招聘与录用是企业人力资源管理行为中的重要环节，其法律风险防范体系的构建具有重要的现实意义

南京大学网络教育本科毕业论文

四、企业员工招聘风险的原因分析

（一）社会环境方面的原因

企业招聘工作不可避免的要受外部社会环境的影响，比如劳动力的供给情况、宏观经济及当地经济的发展状况、国家的法律法规等。劳动力市场上劳动力的年龄、受教育程度、经验、技能等对企业招聘工作能否完成及完成的质量也有很大的影响。人们的观念，企业所在地的地理位置、交通状况等因素都会影响企业招聘工作。外部环境因素同时作用于招聘方和应聘方，影响着企业招聘工作完成情况，如果企业招聘工作受外部环境影响没有招聘到合适的员工，就形成现实的招聘风险；如果企业暂时招聘到了合适的人选而新员工去留具有很强的不确定性，就形成潜在的招聘风险。对于外部社会环境因素的影响，企业只能在一定程度上减轻或转移，不能规避。

（二）企业方面的原因

招聘过程中，在企业方面主要集中在招聘者的局限性上。主要表现在两个方面：

1．招聘人员的职业素养局限

职业素养是指诚实、热心、热情、公正和具有强烈的责任心。招聘是一项第三性和政策性强的工作，招聘者的良好职业素养是会极大程度上去影响应聘者的信任，从而使应聘者主动坦诚地将自己特点呈现出来，最终能帮助企业获取真正的优秀者。招聘人员是招聘单位与人才的第一接触者，他们留给人才的印象是招聘单位留给人才的第一印象。职业素养低的招聘人员会削弱单位对人才的吸引力和在人才市场的竞争力，影响人才招聘成效。一个招聘人员的不良表现很可能使单位所有的招聘努力和投入付之东流，使单位与所需要的人才失之交臂，使企业在人才竞争中处于不利地位。这也无形中增加着企业招聘风险。

南京大学网络教育本科毕业论文

2．招聘人员的专业素养局限

如果说招聘者的职业素养是帮助企业更好吸引人才的前提，那招聘者的专业素养则是决定了企业能否招聘到其所需要的人才。专业素养是指招聘者有较好的观察能力、较强的交际能力、专业的面试技巧、测试技巧等，这些能力能很好的表达职位要求，并有效地与有关机构及应聘者沟通，判断应聘者是否合乎岗位等。3．与招聘相关的其它人力资源职能

前面两项招聘风险产生原因都是招聘过程中某些环节的失误导致招聘风险的产生，但是，我们要清楚的是，招聘工作不是一项独立的工作，它与其它人力资源管理工作有着密不可分的关系，所以其它人力资源管理工作方面的失误同样会导致招聘风险。而可能导致招聘风险的其它人力资源管理工作包括有：

（1）人力资源规划

招聘工作的出发点是人力资源规划，只有通过人力资源规划，我们才可了解企业的人员需求、企业和市场的人员供给，从而判断企业目前及以后的人力资源净需求数量，继而提出企业招聘人员需求。但是，由于实际工作中对人员的需要可能会与统计数据分析出现一些变化，而导致人力资源部门对招聘需求的分析和判断出现失误，因而无法准确识别人力资源需求，这样难免导致风险的发生。举个例子，在企业中经常出现的一种情况，有些用人部门出现人手紧张，但这种人员紧张只是一时的，是与特定的业务有关的，并不需要花大力气去招聘新员工，然后由于人力资源规划的不合理或失误，出现虚拟的职位空缺即想到招聘新人，最终增加企业的多项成本。

（2）工作分析与职位说明书

工作分析是搜集与工作岗位有关的信息的过程，并以此来确定工作的任务和内容，以及哪类人可能胜任该项工作。工作分析时，工作分析过程的不规范、方法使用不当、分析者的主观判断和专业知识不够等都有可能导致无效的工作分析。而另一方面，工作分析的结果是产生客观的职位说明书，无效的工作分析得出的

南京大学网络教育本科毕业论文

职位说明书当然也不能够真实反映工作岗位所需要的知识、技能等要素，然而招聘工作是以职位说明书和任职要求为依据的，而依据不能反映真实需要的职务说明书和任职要求进行的招聘必然会使招聘到的新员工不适合企业的需求，这就很可能出现该类员工在试用期即会被辞退的可能，从而导致招聘风险的发生。

五、防范企业员工招聘风险的主要对策

尽管员工招聘风险是任何企业都不可避免的正常现象，但从利益角度考虑，企业仍要尽可能通过对风险的分析采取有效措施来规避、减轻风险。针对上述的招聘风险，我们可从以下几个方面来防范和控制风险，减轻风险的危害。

（一）建立规范的企业内部制度

只有招聘到合适的员工，才能使企业在进行招聘时的投入更有效、更有价值。确定合理的雇佣标准是确保选取到合适人才的第一步。高能力者虽然对企业意味着高产出，但同时也意味着高成本。所以不能单纯以绝对能力差异作为雇佣决策的标准。在招聘前、过程中以及之后对招聘环节及整个活动进行效果评估，可以帮助管理人员发现有关的工作在时间和费用上是否尽可能节约成本、满足招聘预算。企业根据岗位的工作分析雇佣那些成本效益较好，即工资与产量之比较低的应聘者才显出经济性，更符合企业利益的最大化原则。合理的雇佣标准不仅可以帮助企业降低成本，而且新的优秀力量把企业的发展推向新的高峰。这些规章制度在约束企业招聘、录用行为的同时，也对录用新员工时的不确定因素予以风险防范的制度保障。招聘成本越低，录用人员的质量越高就说明招聘效果越好。企业把招聘预算、招聘决策、招聘流程等制度化并进行规范管理，不仅能提高招聘的质量，而且能有效控制成本。

南京大学网络教育本科毕业论文

（二）多方式结合，依岗取才

招聘信息发布的渠道及方式会直接影响应聘者的数量与素质。所以，企业能在预算成本内保证足够高素质应聘者的来源就已经使自己的竞争优势大大扩大了。在选择合适招聘渠道的时候应该考虑企业经营战略、企业形象、企业的发展前景、企业的管理风格与企业领导人的用人风格、企业的地理位置、招聘目的和现有人力资源状况、空缺职位的性质等内部因素以及人才市场的完善状况、行业薪资水平、就业政策和保障法规、区域人才供给及信用状况等外部因素。因此，一个合适的招聘渠道要具备双重目的性（吸引人才并选拔出所需人才和提高企业形象）、经济性和可行性等特征。

内部招聘和各种外部招聘方式各有优缺点并适合于不同的范围。企业根据岗位要求和自身实力及目的选择合适的方式或多方式结合。例如针对稀缺的高级人才，企业就应该通过业界的朋友引荐、猎头公司推荐或者直接从竞争对手那儿挖掘等方式。

（三）减少信息不对称程度

近些年来，很多企业在招聘中都出现对应聘者要求完美的现象。招聘企业不考虑自身的规模和实力，一味的拔高应聘条件，以为高学历、高素质的人才都是供大于求的。这些企业忽视了人力资源成本，招聘要求与岗位的实际要求相脱节，不但加大自己的管理成本，把合适的人才拒之门外，还助长了“假文凭”“假学历”的现象。而且对员工和社会来讲，这种现象会造成人才的资源浪费。1．规范招聘流程建立科学有效的招聘体系

在对应聘人员进行测评时，要尽可能用更客观、有效的手段，从而保证所选人才的合适性。合适的选聘方式和规范的招聘程序为了防止招聘过程中的伪装现象必须制定包括确定招聘需求、发布招聘信息、合适的评价手段、寻找合适的招聘人、背景调查、告知聘用结果、对招聘工作本身的评估等在内的招聘流程和程序

南京大学网络教育本科毕业论文

2．求职者自我筛选

当员工的价值不容易了解和掌握时，企业可以引入“试用期”这种特殊的非固定报酬，让求职者进行自我筛选。企业通过在试用期内支付低于员工所值的工资，并在试用期合格后支付较高的工资。这使得高能力员工可以有较大的收益前来求职，同时低能力的员工因为较低的预期收益而拒绝前来求职，从而有效地分离了高能力和低能力的求职者。

（四）加强招聘人员自身素质

企业之间的竞争是人才的竞争，而在激烈的人才竞争中，招聘者扮演着重要的角色，是企业形象的代表者。招聘者是企业与人才的第一接触者，招聘者的能力、风格、气质往往会给应聘者留下很深的印象，是应聘者了解企业的一个窗口，也是吸引人才的第一环节。一个招聘者不良表现可能使企业所有的招聘努力和投入付之东流，使企业与所需要的人才失之交臂，使企业在人才竞争中处于不利的地位。可以说，在企业其他条件差不多的情况下，招聘者的素质和表现决定着人才招聘的吸引力和竞争力，决定着人才招聘的成效。

要做一名合格的甚至是出色的招聘者，需要不断地学习业务知识和专业知识，具备人际交往的知识、能力和人才招聘的知识、技能和谋略。掌握最新的政策和行业动态，树立服务意识、形象意识、竞争意识，同时也要不断修炼自身的品行。只有这样才能有效地提高招聘者素质，增强企业的人才吸引力和竞争力。

（五）熟悉法律，依靠法律

招聘人员首先应该提高规范化运作招聘管理行为、防范法律风险的意识。在招聘活动前应树立对每个环节的法律风险意识。招聘人员应加强对我国有关劳动的法律与政策及企业所在区域的劳动法规的了解与掌握。在建立劳动关系之前进行充分调查被选员工的劳动关系情况。在具体操作的过程中，要依靠法律这一工具保护本企业的利益，避免各种歧视的违法行为。

南京大学网络教育本科毕业论文

综上所述，招聘工作对于任何企业来说都是十分重要的。首先要通过加强企业的内部制度，提高招聘的决策质量，逐步构建起员工招聘的风险防范体系，其次，注意注重决策程序的规范性，提高招聘人员的业务素质，做好招聘人员的思想工作。然后，在招聘过程中体现出科学、客观、公正、公平，严格按照科学程序招聘，注重对相关人员权责对等的平衡，使决策能够很好地渗入招聘过程。具体招聘时要严格遵守国家的法律法规。最后，做好各项招聘评估工作，为下次招聘做好必要准备。

参考文献

[1] 盖勇.招聘与选拔[M].山东人民出版社,2007:12-23.[2] 刘敏.企业招聘存在的问题和对策[J].学术论坛, 2007,(7).[3] 张红星.企业招聘中的问题及对策研究[J].管理观察,2010,(11).[4] 高晶.企业在人员招聘中存在的问题及对策浅析[J].企业天地,2010,(6).[5] 罗伯特.伍德和提姆.潘恩.职能招募与选才[M].汕头大学出版社, 2003:98-102.[6] 杨启斐.浅谈中小企业招聘存在的问题及对策[J].现代经济信息,2010,(5).[7] 罗娜.Angel公司招聘管理策略研究[D].天津大学,2008:11-13.[8]Graulau Santiago，MaydaT.Case study：Towards a critical understanding oftraining practices within global industries[J].University of Puerto Rico，Rio Piedras，2007,(3).[9]Gill David S.Employee selection and work engagement：Do recruitment

practices influence work engagement[J].Kansas StateUniversity,2007,(5).南京大学网络教育本科毕业论文

致谢

招聘工作对于任何企业来说都是十分重要的，“选人”是人力资源管理的第一步，如果起点质量不高，那么不仅后续的人力资源管理工作会事倍功半，而且会影响到公司各项决定的执行。在中国企业的生存环境中，由于正确地选用了一个人而使企业壮大，飞黄腾达的例子比比皆是，如张瑞敏之于海尔，倪润峰之于长虹；同时由于错误的选人而导致运作良好的企业一夜衰落的实例也举不胜举。作为承担着“选人”职责的招聘者，要不断提升自身的综合素质，加强职业敏感性，避免招聘者常见的心理误差，以期提高人员招聘的有效性。只有这样，才有机会让企业招聘到适合企业发展的人才，才能让企业在激烈的竞争中生存、发展、壮大。

经过本次论文写作，本人学到了许多有用的东西，也积累了不少经验，但由于才疏学浅，能力不足，加之时间和精力有限，我感觉还是有一些不足之处：在许多内容表述、论证上存在着不当之处，与老师的期望还相差甚远。我的论文指导老师是一位治学严谨，要求严格的良师益友，在我的论文形成过程中，他从内容、结构、文字表达都严格要求，只不过在某些方面我还做的不够。许多问题还有待进行一步思考和探究。万分肯切的希望老师能够提出宝贵的意见，多指出我的错误和不足之处，本人将虚心接受，从而不断进一步深入学习研究，使该论文得到完善和提高。