浅谈YL公司人员培训存在的问题及对策研究

第一篇：浅谈YL公司人员培训存在的问题及对策研究

浅谈YL公司人员培训存在的问题及对策研究

【摘要】

21世纪是知识经济一体化的时代，是高新技术的时代，是竞争的时代，是人本管理的时代。知识经济时代竞争的关键是人才，人才资源是知识经济时代的第一资源，人才资源是企业生存和发展的关键战略性资源。企业作为一个组织，如何取得竞争优势？这是摆在每一个企业家面前的现实而又迫切的问题。人的因素越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素。

目前企业越来越重视培训，培训与开发作为一门独立的学科却是近年的事情，并不成熟和完善，现在所运用的理论、技术和方法基本上是学习和模仿西方发达国家的。我国企业在培训方面还存在一些共性的问题，由此产生高投入、低投资回报率的现象。

YL公司是一家民营股份制公司，随着企业规模的不断壮大，公司内部日益暴露了许多问题，成为制约企业进一步发展的瓶颈：员工工作相互推诿、埋怨，人际关系紧张，企业销售额增长趋缓等。公司领导层企图通过培训来解决这些问题的想法实施后收效甚微。因为YL公司的培训本身就先天不足，在许多方面需要加以改进和完善。

本文通过实例分析详细列举了YL公司在培训上存在的不足之处，然后针对每点不足给出了具体的解决方案。希望本文的研究分析不仅能帮助YL公司顺利地进行员工培训的改革，而且能为国内众多处于培训困惑之中的企业在实施培训时，提供一定的参考和借鉴。

【关键词】：人力资源管理；人力资本；转变观念；教育培训；完善体系

【正文】

经济时代的到来，人力资源是第一资源的观念逐渐深入人心。在企业赖以生存发展的各种资源中，人才是企业的第一资源。行业间的竞争正是由区域市场走向国际市场。其人才的争夺是异常激烈和近乎残酷的。仅以国内为例，有给人才以期权和股权的，有给人才实行年薪制的，更有给人才许以终身培训的。传统的培训管理强调培训是弥补知识的不足，培训发展到今天，其功能已经上升为提高发展的基础，其作用越来越显着，成为企业战略的一个重要内容。在我国，大部分企业的培训并没有为企业带来效益，在培训上普遍存在着以下问题：对于培训缺乏正确的价值理念和指导思想，缺乏系统、健全的培训体系。YL公司就存在着类似的问题，致使培训没有达到理想效果。分析了YL公司在员工培训过程中存在的问题，并进而阐明了解决这些问题的对策，以期通过这些措施来提高YL公司的培训质量。这是本文研究意义的所在。

一、目前我国企业培训方面存在的问题及分析

在企业竞争越来越多地表现为人力资本竞争的今天，培训无疑是企业培养高素质员工的重要途径，是打造企业核心竞争力的重要手段。美国《管理新闻简报》中发表的一项调查指出：68%的管理者认为由于培训不够而导致的低水平的技能正在破坏企业的竞争力，53%的管理者认为通过培训明显降低了企业的支出。（注1）随着市场竞争日趋激烈，我国企业界也开始重视培训的作用，并逐步加大了在培训上的投资。但是，从我国企业培训的现状来看还比较普遍地存在着以下问题

（一）对于培训缺乏正确的价值理念和指导思想

由于培训并不能直接产生经济效益，因此企业管理者对待培训随意性比较大，不能从企业战略管理的角度来看待培训，过分强调短期效应，使得培训缺乏长期、系统的战略支持，往往流于形式。具体表现为

1、培训的定位不明确

培训的首要目的应该是满足企业长期发展的需要，然而某些企业的领导对培训定位不清，并不是十分清楚公司人力资源的瓶颈所在，也没有认真分析公司的困境是否通过培训就可以解决，只是简单的认为培训就是组织理论学习教会员工基本的岗位技能和知识，无需与企业的长期发展目标联系起来，以至于将培训变成一种盲目的救火式、应急式工作，无法将培训与员工的职业生涯规划和企业长期发展战略相结合，达不到真正激励员工的目的，更谈不上将培训制度融入企业文化之中。同时，在这种观念的引导下，企业往往会忽视对管理层和决策层领导的培训。

2、忽略培训的潜在价值

许多企业经营者对培训投入甚少，一旦企业经济效益不太好时，就以资金不足为由尽量减少培训或者干脆不培训。这主要是有些管理者错误地认为：培训是一种成本，作为成本，当然应该尽量降低。事实上，对企业而言，培训是对人力资源这一核心资源进行开发的投入，是一种间接投资，要通过人的改变来产生效果，取得的效果是潜移默化的、无形的，较之其他投入，这种投入更能给企业带来丰厚的回报，其效益是巨大的，且具有综合性、长远性。据国外有关资料统计表明，对员工培训投资1美元，可以创造50美元的收益，它们的投入产出比为1:50。

3、培训得不到各部门的重视

目前许多企业将培训看成是对员工的一种福利，对于员工是否参加培训、培训的效果如何管理层并不十分重视。与此相应，没有感受到工作竞争压力的员工自然有权利拒绝接受这一福利，将培训视为离开岗位作短暂休息的难得机会。而对于培训部门，一方面得不到高层领导的有力支持，另一方面也无法调动底下员工的积极性，再好的培训项目也难以顺利开展，久而久之必然丧失工作热情。思想决定行动，公司高层领导必须从思想上认识到培训的重要性，先从员工思想上抓起，将员工培训纳入绩效考评之中，同时给予培训部充分的支持和授权。另外，领导支持对培训部也是一种监督和激励，使培训部更好的工作。

（二）缺乏系统、健全的培训体系

据一份权威机构对中国企业的培训调查报告显示，92%的企业没有完善的培训体系。在企业的培训管理机构方面，仅42%的企业有自己的培训部门；在培训制度方面，64%的企业声称有自己的培训制度，但经座谈和深访发现，几乎所有的企业承认自己的培训制度流于形式；在培训需求方面，没有几家企业进行过规范的培训需求分析。很多企业一提到培训，就是来场讲座，外派学习一周等清一色的“单调品牌”，从来或者说很少考虑自身需要，更多的是流于形式，为培训而培训。

1、培训没有建立在深入的需求分析上

培训课程设置是建立在培训需求分析基础之上的，培训需求分析是培训工作最关键和最基础的一项工作，很多企业往往忽视这项工作。做培训不进行需求分析，就不知道培训什么内容；不能确定培训对象，导致培训工作盲目没有针对性，培训效果事倍功半。培训计划也是一种摆设，为计划而计划，为应付上级检查而做计划。思维方式存在问题，不是针对岗位进行分析从事者应具备的知识和技能，而是从课程入手，考虑接受这些课程的培训能掌握什么知识，这自然就会出现跟风赶时髦现象。

2、培训难以有效实施

我国一些企业的确重视培训，然而却不懂得如何科学的实施培训，比如，许多企业的培训项目设置就不科学。当然，这主要是因为我国的企业培训市场目前仍处于初级阶段，无论在培训讲师、课程设置还是培训方法上都存在不足。

监督手段不力和沟通渠道不畅也造成了培训实施事倍功半。许多企业重视培训的前期准备、策划和选择过程，而当培训进入实施阶段时，却忽视了对这个过程的监督和沟通。培训实施中是需要必要的监督，以便实时掌控学员的学习信息，同时可以使培训项目在不断反馈过程中不断改善。而实际情况是，培训一旦开始后就很少有人过问，直到培训结束时才进行简单的考试。通常的学员都是被动的学习，没有主动地参加到培训中去，对学员来说，培训中缺乏沟通。同样的培训课程，有的学员学习效果很好、获益匪浅，而有的学员却所学甚少，就是因为沟通存在问题，在课程学习前没有好好准备，在学习中没有对本企业中的问题或者没完全听懂的问题与培训讲师或者班上其他学员进行讨论。培训过程中缺少监督手段以及缺少沟通渠道都造成了培训项目事倍功半。

3、培训缺少有效的评估机制

我国大部分企业较为重视培训资金的投入问题或者如何改善培训的方法和技术问题，许多的企业没有将精力放在培训的评估工作上，没有认识到培训评估工作的重要性。大多数的企业并没有建立完善的培训效果评估体系，对培训效果进行测评的方法单一，效果评估工作仅仅停留在培训过后的一个简单的考试，事后不再做跟踪调查，造成了培训与实际生产服务脱节。这样一来，并不能起到考评培训效果的作用，在培训上的巨大投入并没有收到预期的回报。

4、培训成果缺乏转化环境

有关培训的研究表明，一般的培训仅产生10～20%的转化率，即80～90%的培训资源／成果被浪费了，这是任何一个高绩效企业都无法容忍的浪费。培训的根本目的应该是学以致用，切实提高员工的工作技能。因此，培训后返回岗位，员工需要一个能够促进培训成果转化的环境，企业要激励员工学以致用。但现实却是员工的工作环境中，存在着诸多阻碍员工进行培训成果转化的因素，如部门管理者的不支持、同事的不支持以及时间紧迫、资金短缺、设备匮乏等工作本身原因。培训成果缺乏转化的环境造成“培训没有太大实际用处”的观点产生，对培训工作又是一大阻碍。

三、YL公司人员培训存在的问题及对策研究

YL公司是一家以开发、生产、经营乳制品为主的民营股份制企业，落户在哈尔滨市南岗民营科技示范区，享受科技企业的优惠政策。随着YL公司的不断壮大，在公司内部日益暴露了许多问题：人际关系紧张，工作相互推诿、埋怨、员工情绪低落，工作懈怠，销售额增长趋缓等，这些问题成了制约企业进一步发展的瓶颈，员工的综合素质急需提高。这时，公司领导层意识到了对员工进行培训的重要性，企图通过培训来扭转不利形势，重新找回早已消失得无影无踪的创业时那种生机勃勃的气氛。

（一）YL公司培训存在的问题及分析

1、对培训的态度

（1）公司领导层对待培训的态度

最高领导层在培训这一问题上意见不是很统一。高层领导中只有常务副总一人一直非常注重对员工的培训，所有培训工作也都是由她一人策划的。董事长刚开始对员工的培训非常重视，经过一段时间后，态度也不那么积极了，主要原因是：民营企业高流动性的特点使得他投资培训可收益却得不到保证，他觉得很心痛，所以后来取消了对新毕业大学生的培训；资金有限，由于投资培训，而占用了部分资金，影响了其他能更快、更明显带来效益的部门、项目的运营；现在的劳动力市场供大于求，他认为，假如员工现有的技能水平不能满足需求时，完全可以到市场上招聘一些高水平的员工，这样做起来还比较划算。基于以上原因，他对培训的热情有所降低。而其他副总或是不重视员工的培训、提高，只注重使用，或是口头上重视，实际上没有提到议事日程；或是只重视产品产量及眼前的经济利益，而忽视企业发展的后劲及长远的利益。

企业的大部分中层领导对培训也存在着这样的态度。对员工的培训，他们从不参加，也不了解培训的大体内容；他们从不过问培训效果怎么样，更别说为员工创造有利于培训成果转化的条件，或为受员工提供应用新技能的工作机会了。对于针对他们自己的培训，态度也不积极，缺勤率很高。民营企业大都是这样，YL公司也不例外，中高层领导有许多都是老板当年高薪聘请来的，因而一方面过分注重对他们的回报，尤其是对他们的近期利益，而不注重对他们的后备及后劲的积蓄，另一方面又助长了他们心里的傲气之情。所以不愿意接收培训，也不关心员工的培训。

实际上，培训工作老板一定要重视并亲自参与才会取得良好的效果。在大通曼哈顿银行，这对每位领导来说已经是极为普通的事情了。大通曼哈顿银行员工培训的成效与其领导带头参加培训是分不开的。通用电器专门为高级经理的发展设计了为期13周的最高管理水平的全天培训课程，内容包括：战略计划、社会问题、经济发展、管理原理。(注2)

（2）员工对待培训的态度

YL公司的员工平均年龄比较年轻，他们起初对待培训的态度大都比较积极。因为对于年轻的员工，大都希望从事具有挑战性的工作，希望在自己的工作中有成长与晋升的机会，而培训是实现这一希望的一条重要途径。部分员工在第二年再接受培训时所表现出的积极性就没有以前那么高了。主要原因不在于员工本身，而是公司在实施培训过程中存在着一些问题。例如在内容设计上，员工认为有些内容听起来很好，但是与实际情况不符，偏离现实；另外培训与使用脱节，虽然学到了不少知识技能，却没有机会施展这一才能等等，致使员工学习的积极性有所降低。

2、培训机构设置简单

YL公司培训工作名义上是由行政人事部负责，其实真正执行任务的只是人力资源主管一人。人力资源主管属于行政人事部的员工，除了培训工作之外，还要负责其他人力资源的工作，如员工招聘、薪资、绩效考核等。而行政人事部的经理对培训工作却不参与。事实上，YL公司的培训工作就是由常务副总指挥，人力资源主管执行这两个人来完成的。在培训工作中，由人力资源主管直接对常务副总负责。事实上，YL公司的培训工作就是由常务副总指挥，人力资源主管执行这两个人来完成的。在培训工作中，由人力资源主管直接对常务副总负责。一个人执行全公司1269名员工的培训工作，无疑工作量太大了，势必产生许多照顾不周的地方。

3、培训方法落后单一

YL公司培训方法主要是以讲课为主，照本宣科，属于“填鸭式”的教学。重理论轻实践，缺少实践案例，不但没有调动学员的积极性，更不符合成年人记忆力较差、而理解力较强的学习特点。这种“以听为主”的单向教学，效率与效果都已跟不上时代的要求了。

4、培训内容设计存在问题

（1）培训内容设计存在问题

培训方案的设计应来源于对组织、工作任务和员工个人需求的分析。如果培训内容不能所根于每个员工和管理者的工作并给企业带来效率，培训就会成为一种额外负担。YL公司在年初也进行过员工的个人需求分析，但是在设计培训内容时，却未把个人需求考虑进去，只是靠常务总一个人的意见来决定了培训的内容，而常务副总并没有亲自接触到员工某项具体工作，所以她对员工的个人培训需求不会很了解，势必造成内容设计与工作任务的脱节。

（2）重复培训现象

在培训中，多次出现对同一部分人进行同样内容培训的情况。

（3）注重外部市场，忽视内部沟通协调

在培训中，没有一次培训内容包括如何沟通协调，建立顺畅的内部人际关系及形成良好的内部企业文化方面的知识。如何开拓市场、如何优质服务等方面的内容却占了很大的比重，现在YL公司暴露出来的问题中员工工作相互推诿、埋怨，工作懈怠等不正是需要员工具有良好的团队合作精神才能解决的吗？

（4）培训体系不完善

培训没有分开层次来组织。YL公司的人员培训中，经常出现这样一种现象：同一期培训中，各部门、各层次的人员坐在一起听着同样的课程，也就是同一期培训中，受训者有各个部门的员工及各个层次的领导。

忽视对新员工的培训。对新员工的培训又称为“岗前培训”。YL公司对新员工几乎没有什么正式的岗前培训。只是在培训初期对新毕业的大学生进行过几期岗位技能知识引导培训，很可惜，后来由于领导的原因又取消了。其实岗前培训对新员工的工作行为、工作习惯有着极大的影响，没有经过岗前培训的员工最后也能知道做某些事的程序规定等，但可能却是以多次工作上的失误，给其他同事造成不必要的麻烦，降低员工满意度为代价的。

缺少对培训的长期投资意识。YL公司现进行员工培训的出发点是公司出了一些问题，领导层想通过培训来解决这些问题并提高员工综合素质；另一方面，想通过几周甚至几天的培训来培养一些人才，以提高公司的科技水平含量领导层们觉得没有那么多时间去慢慢锻炼、培养自己的员工，恨不能短短几天的时间，就使自己的员工从素质到精神面貌都发生根本的变化，对于员工的培训，缺少长期的整体规划，对培训投入十分不足，没有把培训作为人力资本的投资途径。

（5）忽视培训后的评估工作

培训总结流于形式。YL公司每项培训结束后，由每位受训者写一份个人培训报告，再由培训负责人将每个人培训报告汇总，写成培训总结，交由副总经理签字、审批并存档。由于个人培训报告质量的高低没有与提薪、晋升、奖金等发生直接关系，因此，受训者认为写个人培训报告是个苦差事，毫无意义，写起来极不认真，潦潦草草几句话，没有什么价值。基于这样的个人报告，负责汇总个人培训报告的人员当然也写不出什么更有意义的值得借鉴的意见及建议来！

缺乏后继跟踪活动和资源。YL公司的培训一般都是随着课程的结束而终结，培训部门从没有追踪过受训者接受课程的情况，以及是否在工作场所使用了新技能，受训者也无法就一些遇到的问题向培训讲师讨教。对于每一次的培训只有流于形式的培训总结作为培训的收尾工作，而缺乏培训效果的评估，不能对下次培训提出良好的意见及建议。

（二）提高LY公司人员培训质量的对策

1、在公司内部形成良好的培训思想及观念

日本着名企业家松下幸之助在创办“松下电器”公司之初就设立了一所职工培训学校。他称自己办企业之道是：第一培养人才，第二制造产品。（注3）人力资本理论的奠定人之一，美国经济学家西奥多•W•舒尔茨曾提出：人的知识、能力和健康对经济增长的作用比物质资本和体力劳动数量的增加要重要得多。（注4）

领导要重视并身体力行。同许多民营企业的老板一样，YL公司的老板也担心对培训的投资因员工培训后而付之东流，这种花自己的钱为他人培训人员的“为人作嫁义举”是当老板们无法接受的。所以对待员工的培训有一些消极的态度。事实上，培训是企业的义务和责任，接受培训是企业成员的权利。这种责任和权利统一的结果使企业能更有效地生存和发展。如果不让员工参加培训，实际上剥夺他们的发展机会。（注5）企业通过培训能最大限度地激发员工的潜能，这将使公司在培养人才的投资上得到全面的回报。如果能够像FIAT集团的高层领导对待培训的态度，那么就不会担心培训投资得不到回报了。他们把培训工作作为企业的资本投资，企业经营者就要讲回报，即重视培训的经济效益和社会效益，从而企业的高层领导就会要求培训机构和参训人员要不断提高培训质量，注重培训效果。（注6）因此，对待培训投资，领导层一定要转变观念，对待培训一定要重视并身体力行，才会取得成效，才会使企业在竞争中立于不败之地！1992年摩托罗拉公司用于培训的经费400万美元，新增课目100种，而公司由此获利达到5亿美元。（注7）

树立培训新观念。传统培训认为培训是一个阶段性工作，是一个按部就班的，程序化的短期过程。其目的是为了让员工获得某种技能，以使其更好的适应某个岗位。而知识经济时代，更应注重员工在培训中学习的可持续性，它应该是一个全方位、随时性的学习过程，使员工时刻能感到在进步，要进行终身学习，并把每个学习机会转变成交流和合作的机会。因为培训活动可以发挥有效的沟通作用，它是参与者之间的经验分享与建立网络的机会，有助于改善公司内部的信息流动和协作程度。这就要求企业发展人才培训不能孤立进行，必须与建设企业文化、培养团队精神、建立学习型组织密切结合起来，逐步形成人人学习新知识，掌握新技术，树立新观念，不断扩充和提升个人能力的风气。这样，即使培训后人员流动，但他能够带走的只是个人学到的技能，而整个组织的企业文化和结构是他带不走的，而这些正是可以通过培训来形成的。

2、设置合理的培训机构

成立培训部对培训工作进行专门管理。YL公司应成立培训部对各人员培训工作进行专门管理，建议分为三大中心，每个中心的工作有专职人员负责执行及管理。这三大中心为：中高层领导层培训中心、技能培训中心、素质培训中心，直接对培训部部长负责。

培训部员工工作要认真负责。负责培训工作的员工是培训项目中的重要组成部分，其工作的好坏对培训项目的成败具有关键性的影响。他们态度端正，工作认真负责，才会收到良好的培训效果：他们要根据员工的培训需求制定周密的培训计划，按年初制定的培训大纲设计培训科目和课程，并根据需要随时进行调整；认真执行培训计划；做好培训的督促与监督工作，尤其是对各生产基地及市场销售人员的监督工作；确保讲师的授课质量；尽量提供受训者亲身实践的机会，并及时强化受训者的学习效果。

大通曼哈顿银行坐落于纽约市中心，是一个培养和选拔职业商业银行员工的摇篮。他在员工培训方面的一些做法很值得我们借鉴，如它的机构设置：它设置专门培训机构和专职人员，人事部门下属一至五个培训处，由83位有经验的培训管理人员组成，他们的这种培训机构完成了银行的各种培训计划。（注8）

3、培训方法多样化

YL公司应根据每次的培训目标、培训方法对本次学习环境及学习成果转化的有利程度，公司的经济实力，信息技术的普及程度来综合决定每次的培训方法，做到灵活多变，效率最高，效果最佳，不要只是单纯的使用一支笔和一块白板这种传统方式来进行教学。例如，今年公司的全国微机局域网络铺设成功之后，就可以进行网络培训，一是可节省住返差旅费，二是受训者不受时间、地点的限制，可以自行控制学习时间、学习地点、学习速度等。

目前比较流行的培训和开发技术的方法很多，包括：在职培训、课堂讲授法、视听技术、远程培训、程序化教学、情景模拟、案例研究、计算机辅助培训。每一方法都有其优缺点，在实际的操作中，应根据不同的需要和情况加以选择，随着新技术的发展，培训和开发的新技术也会越来越多，新技术的采用给培训和开发带来了新的活力，并对培训效果和方式产生了巨大的影响。

4、合理设计培训内容

培训内容的选择必须要和企业的发展需要相一致，培训的内容必须具有由学到用的可转化性。不要让员工接受无用的培训。贝尔公司是一家从事通信设备制造的企业，其产品技术含量高，设备先进。贝尔公司对员工的培训由公司专门成立的管理培训工作的职能机构承担。对员工的培训先通过实际调查和分析需要具备的素质和知识技能结构，然后针对不同部门的员工培训不同的内容。例如，对于项目人员和营销人员知识技能类的培训，培训内容既有相同的部分，又有适合各自岗位的不同的部分。都有掌握的通用知识，如公司概况、产品知识、客户服务、客户管理、英语、电脑等专门知识；项目人员应掌握的专门知识包括管理基础、计划控制、项目管理、现场管理、工作流程管理、沟通等；而营销人员应掌握的专门知识则包括市场研究、市场调查、市场分析与定位策略、产品策略、促销策略等。（注9）培训不同岗位人员接受不同的知识内容，而不是“跟风”现象的培训。YL公司在这一点上，应该向贝尔学习，千万不要再用散弹枪来代替步枪。（注10）让员工接受无用的甚至是重复内容的培训了！

培训要注意培养企业文化与团队精神。有这样一种提法，叫做“一个快乐的领导造就了一个快乐的员工，一个快乐的员工造就了一个快乐的顾客，一个快乐的顾客造就了一个辉煌的企业”，（注11）无数实践已经证明，一个缺乏团队的精神，少有合作意识，不懂得互相尊重，让人心情不舒畅的企业，无论具备多么有利的外部条件，都难逃失败的厄运。YL公司在工作中已经出现了缺乏合作意识和团队精神，工作起来心情不愉快的现象，因此在培训时更应该注意培养员工的企业精神与观念，将企业理念融化成大家日常行为准则，在企业内部人与人之间建立相互信任与尊重、团结协作、顾全大局的良好人际关系氛围，以充分发挥出组织的力量！

5、完善培训体系，健全培训制度

各层次各部门培训要分开。对于各作业区的市场人员的培训，如果培训者层次不同，则必须要分开组织，可以按培训层次分类，如经理层、区代表（点代表）层、理货员层。不同层次的员工其培训需求是不一样的，培训内容的设计不应该也不可以一样。因此，如果受训者层次不同，应按培训层次分类为决策层、管理层、执行层三个层次的培训。

对于不同部门的员工，其应掌握的知识有相同的部分，也有不同的部分，因此，在接受培训时，也应该按知识的类别，分别进行培训。

重视“岗前培训”。新员工在进入企业之前，每个人的工作经历、文化背景、思维方式各不相同，跟企业文化也不完全符合。通过岗前培训，可以让员工尽快熟悉新的环境，了解企业的方方面面，以一方面把新员工介绍到组织、部门和他们的工作伙伴中去，一方面向他们提供如何成为企业合格一员应具备的相应的知识、技能的态度，教导其工作技能；另一方面应该注重价值观念的培养，注重对他们灌输经营理念、工作群体规范，以便建立共识形成强势企业文化。YL公司应重新对岗前培训的重要性加以认识，继续实施对新毕业大学生的岗前培训计划，但内容要有所增加，不能忽视对企业文化的培养。

注重培训的连续性，增加培训的投资比例。知识经济的兴起，标志着人类社会正在进入一个以知识资源为主要依托的经济时代。知识将成为最主要的经济因素，带动社会生产中各种劳动形式向以脑力劳动为主和不断开发新的资源的方向发展。人是知识的载体，教育是知识经济发展的根基，知识经济的发展更加依赖科技知识，世界范围内新一轮知识与人才的竞争更加激烈，在职培训工作亦显得尤为重要。企业必须从战略的高度抓好人力资源管理，强化人力资源教育培训，树立终身教育思想，把培养和造就“创新人”、“合作人”、“学习人”、“复合人”放在重中之重的地位。企业的发展对培训的依赖程度将日益加深，因此培训投资更应日益增加。像YL公司临时性“充电”式的培训思想已不适应时代的发展，应该注重培训的连续性。

西方发达国家重视企业员工培训由来已久，“投资于培训”已经成为许多大企业的投资重点。美国伦纳德公司每年于每位员工的培训费用达1000美元，德国企业把5-10%的投资用于人员培训，其费用超过国家高等教育的经费。（注12）另外，有的企业建立“资助自我开发”制度，如大通曼哈顿银行为积极申请参加学历或学位培训的员工支付全部费用，学习人员的工资照发。但规定只能业余时间学习。这样做，企业自然增加了部分开支，但是从长远看至少有两大好处，一是公司规模扩大时职工可以内部流动，尽快投入较大的工作空间；二是在公司进行技术调整时，下岗职工可以增加谋职机会。

形成具有特色的培训政策及制度。公司对于不参加培训的职员没有任何制度约束及惩罚措施，这样就助长了他们对待培训态度的随意性。公司培训部应尽快出台有关制度，以制止这种不良现象的继续出现。西方发达国家重视企业的员工培训，他们把培训作为企业的一项制度来执行。美国大通曼银行规定：无正当理由且多次拒绝参加培训者，银行予以解雇。美国前总统克林顿宣称：他要把加强本国公民的职业培训，作为增加就业机会和振兴美国经济的‘杀手锏’。美国超过100名员工的企业在克林顿执政期间，以每年花费470亿美元用于员工培训事业的代价，成功地执行了他的教育培训方案。（注13）建立培训激励机制。对待培训“要我学”为“我要学”的态度，可以建立培训激励机制，把培训与晋级、提升、奖金等结合起来，做到“谁接受培训，谁受益”。因为，如果培训不能给每个受训者带来实际好处，促进其做好工作，不能与提薪或晋职发生直接关系，那么培训也就成了苦差事。签订劳动合同。培训后员工远走高飞是投资培训最苦恼的事，其实任何企业员工流动都是不可避免的。可以采取的对策是与员工签订培训合同加以离职约束或者可以采取要求受训员工写培训总结的形式，根据员工的体会，把培训中最好的最有用的东西归纳出来，但培训总结必须与晋职、提升、奖金等紧密结合起来。

培训制度具体内容建议YL公司制定培训制度的内容

（1）组织培训与发展政策（2）培训部管理功能及岗位职责 培训部管理功能； 培训业务管理内容； 培训部部长岗位责任； 培训部部长工作标准； 培训部部长工作程序。（3）员工培训细则 新员工岗位前培训； 晋职培训； 新技能培训； 技术人员培训； 层级培训。

（4）培训档案管理制度

6、重视培训后的评估工作

对培训进行评价的方法有很多种，比如观察法、书面测试法、管理人员评价法、问卷调查法、以及培训前后对照法等等。要根据每一次的实际情况采取相应的方法。提供培训后继续跟踪活动和后继资源。应该向受训者提供实时的培训讲师的联系方式，这样可以在需要指导时随时与培训师取得联系。后继跟踪活动是培训负责人对培训效果的评估。培训效果评估是一次培训的收尾工作，也是下一次培训的开始，为以后的培训奠定基础，提供参考。效果评估既是对培训部业绩的评估，也是了解受训者培训后情况的途径。公司在培训效果评估时，可以采取定性分析的方式：让受训者填写《学员意见反馈表》，来了解培训目标是否合理，培训内容是否实用，培训方式是否合适，教学方法是否有效，培训讲师是否具有相应的学识水平等；可以通过测试来检验培训的效果，检验受训者是否学到了预期应该学到的知识；评估员工接受培训后行为的改变；分析评估培训工作所带来的最终成果，即评估企业培训的投资回报率。

四、培训与开发的未来取向

（一）未来培训与开发的趋势

1、新技术在培训中的运用幅度加大。在未来，多媒体、国际互联网和其他新技术的运用将日益广泛。新技术在培训中的作用也会越来越突显，新技术在培训中的幅度也会越来越大。

2、培训部门将加强对智力资本的存储和运用。Lotus记事本、企业内部网等新技术的开发，以及对创建学习型组织的重视，说明公司正在试图通过各种方式来把员工的知识（智力资本）转变为公司的共享资产。培训人员和培训部门还可能要增加某些职能，来管理知识和协调组织学习。

3、培训部门将成为“虚拟性培训组织”。虚拟性培训组织是培训的另一种发展趋势。

4、培训与其他业务职能的结合将更为紧密。培训必须有利于实现公司的竞争优势，因此培训部门应该真正能够对各业务部门有所帮助，能为绩效改进和高效工作系统提供支持。

5、培训部门将加强同外界的合作。裁员导致了培训专职人员的减少，而员工所需学习的知识在不断提高，对培训服务的需求又日新月异。为此公司需要加强同外部培训人员的协作。外部培训人员包括顾问、大学教师、研究生、娱乐和大众传媒公司。这些外部供应商可以采取单独或与公司一起合作的方式来提供培训服务。

6、实施新型培训与开发实践。变革管理是指确保新的培训方式为员工和管理者所接受和使用的过程。变革管理包括四个步骤：克服变革的阻力、对转变过程进行管理、获取高层支持、通过培训来了解新任务。

（二）未来培训与开发的形式

1、企业大学或研究院。企业大学或研究院是企业学习的有效模式和企业竞争力的“催化剂”。美国通用电气公司总裁克迪纳于1956年在纽约州哈得逊河谷的克罗顿维尔创办的大学——GE管理发展学院，是最早的大企业大学之一。目前，全球跨国公司正出现企业办大学的高潮，仅美国就已有1600余家企业大学；欧洲和拉美的公司也竞相效仿，如英国电信、瑞典的爱立信公司、德国的贝特尔斯曼公司、戴姆勒—克莱斯勒公司、汉莎航空公司、西门子公司以及德意志银行也都有自己的大学。在这股潮流的影响下，中国本土有点成绩的企业也纷纷隆重推出了自己的企业大学或研究院。如春兰大学、海尔大学、金蝶大学、四川新希望企业商学院、伊利集团商学院、伊莱克斯大学、保诚大学等等。

2、构建学习型组织

“学习型组织”最初的构想源自于麻省理工斯隆管理学院的佛睿斯特在1965年写了一篇文章《一种新型的公司设计》。在该文中，佛睿斯特运用系统动力学的原理，非常具体地构想出来企业的理想组织形态—组织结构扁平化、组织信息化、组织更具开放性、组织不断学习、不断调整组织内部的结构关系等。由于认识到人类目前的组织并不具有良好的学习能力，存在着基本的“学习智障”，美国麻省理工学院的系统动力学研究所近几十年来一直致力于研究一种新型的组织——学习型组织。彼得•圣吉作为佛睿斯特的学生继续以组织系统动力学为基础研究如何建立一种更理想的组织。1990年，彼得•圣吉出版了“学习型组织”的奠基之作——《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》。彼得•圣吉将系统动力学与组织学习、创造原理、认知科学、群体深度对话及模拟演练游戏融合在一起，构建出“学习型组织”的蓝图。随后，他又相继与人合作撰写了《第五项修炼：实践篇》和《变革之舞——学习型组织持续发展面临的挑战》等书，从此奠定了其新一代管理大师的地位。在这些书中彼得•圣吉反复诠释的是这样一种理念：未来最成功的企业将是“学习型组织”企业，它像个具有生命的有机体，任前所未有的复杂、混沌、变化扑面而来，它总能灵活伸展，轮转向前。《财富》杂志将这种组织称为21世纪最有竞争力的管理新技术。现在国际上许多国家尤其是发达国家已经开始注意运用学习型组织的管理理论指导各类组织的管理，努力把各种组织建成学习型组织。例如美国的福特汽车、通用电气、摩托罗拉、科宁、联邦快递、欧洲的赛恩斯钢铁、罗福、ABB等。中国的施贵宝、宝钢、伊利、实达、金星、信谊等企业和单位也正在努力创建学习型组织。在新加坡，人们运用学习型组织的管理理论来指导政府管理，提出要建成学习型政府。日本则用它指导城市管理，提出要把大阪府建成学习型城市。

目前，关于如何构建学习型组织主要存在以下几种代表性观点

--彼得•圣吉的学习型组织构架观

--Pedler等人的11步行动计划

--Pearm Kandola方法

--鲍尔•沃尔纳的五阶段模型

--约翰•瑞定的“第四种”模型

--南怀瑾的“见、修、行”三部曲

--“组织学习鱼”模式

3、体验式培训

所谓体验式培训就是通过个人在活动中的充分参与来获得个人的体验，然后在培训师指导下，团队成员共同交流，分享个人体验，提升认识的培训方式。体验式培训有它独特的课程设计。这些课程设计总的思路是以体能活动为引导，以心理挑战为重点，以人格完善为目的。体验式培训的类型分为：户外体验式培训、沙盘模拟、行动学习法、Coaching。

4、E-Learning是指由网络电子技术支撑或主导实施的教学内容或学习体验。现在已有的E-Learning服务大致可以分为在线公告、在线培训、在线知识分享、在线指导四种。

五、知识经济时代的市场竞争，归根到底是人才的竞争。人才是一个企业成功的基础，企业在生产经营过程中，人才的培训是非常重要的。培训不仅是发展员工能力的一个有效途径，同时也是吸引、激励和留住人才的一个有效方法。任何企业的创新，变革和发展，都是源于企业员工的不断学习和进步，员工素质最终决定企业的竞争优势。企业的兴衰成败早已证明：“得人者昌，用人者兴，育人者远”。经过对人力资源管理有关培训问题的研究，并结合YL公司的实际培训状况，得出如下结论

1、在企业生产经营过程中，人才的培训是非常重要的。企业要人去经营，利润最后也要由人去创造。培训对产品的开发，对提高人力资源的素质都是非常重要的。随着知识经济时代的到来，企业人力资源素质将成为企业最重要的竞争力。企业发展靠产品，产品创新靠人才，创新人才靠培训，当今一个不重视培训人才的企业，就等于没有人才的企业。

2、YL公司规模逐渐扩大，但由于缺乏具体的理论指导，暴露出的问题日益突出，逐渐制约了企业的进一步发展。

3、在公司内部形成良好的培训思想及观念：开展人才培训不能只是希望通过培训来解决公司出现的一些问题，必须与建设企业文化，建立学习型组织密切组合，形成良好的培训新理念。良好的企业文化，能够增加企业的凝聚力，在企业内部形成团结、和谐、融洽、宽松的环境氛围和催人奋进的企业目标，能够增强团队精神，激发员工的自豪感，调动员工的积极性，发挥员工的创造力。

4、完善培训体系，健全培训制度：首先应成立培训部对培训工作进行专门管理，综合运用新型培训方法与传统培训方法，使培训工作在信息技术条件下实现新的突破，并紧密结合本企业的实际需要，配合公司的人力资源开发规划，设计和制订科学的受训者欢迎的培训项目。

5、重视培训后的评估工作：培训效果评估是一次培训的收尾工作，也是下一次培训的开始，能够为以后的培训奠定基础，提供参考。因此这一阶段的工作很重要，不能忽视。

从事实、理论和措施来解决了YL公司存在的问题，希望可以对YL公司以后培训事业的改革和发展有所借鉴。

引文注释：

（注1）胡君辰、郑绍濂：《人力资源开发与管理》，复旦大学出版社，1999年1月第2版，第128页。

（注2）James H Donnely Jr.,James L Gibson,John M.Ivancevich.Fundamentals of Management.Richard D.Irwin,INC.,1995,P462

（注3）赵耀：《如何做人事主管》，首都经济贸易大学出版社，2003年3月第1版，第120页。

（注4）赵耀：《如何做人事主管》，首都经济贸易大学出版社，2003年3月第1版，第121页。

（注5）石伟，李洪涛：《企业如何使培训更有效》，中国人力资源开发，2001年，第33页。

（注6）李卫民：《菲亚特集团的人力资源开发战略》，中国人力资源开发，2001年，第39-40页。

（注7）王丽岩：《透视中国》，台海出版社，1998年4月，第1611页。

（注8）夏凡：《企业经营管理经典案例评点》，人才开发卷，广西人民出版社，1997年，第154-156

页。

（注9）肖华：《鲲鹏扶摇上九霄》，中国人力资源开发，2000年，第46页。

（注10）卡尔•海野：《美国管理故事100例》，河北省社会科学咨询服务中心，1984年，第109页。

（注11）王菲：《商企员工培训解谬》，中外管理，2001年，第72页。

（注12）许秀菊：《强化企业人力资源培训》，中国人力资源开发，2001年，第18-20页。

（注13）Stephen P.Robbins,David A.De Cenzo.Fundamentals of Mangement.Prentice-Hall, Inc.1995, P191-192

参考文献： 王琪延：《企业人力资源管理》，中国物价出版社，2002年2月第2版。

2、汤雪梅：《员工培训手册》，经济日报出版社，2004年12月第1版。

3、胡君辰、郑绍濂：《人力资源开发与管理》，复旦大学出版社，1999年1月第2版。

4、赵耀：《如何做人事主管》，首都经济贸易大学出版社，2000年3月第1版。

5、盖勇：《培训与开发》，山东人民出版社，2004年6月第1版。

6、石伟，李洪涛：《企业如何使培训更有效》，中国人力资源开发，2001年。

7、李卫民：《菲亚特集团的人力资源开发战略》，中国人力资源开发，2001年。

8、王丽岩：《透视中国》，台海出版社，1998年4月。

9、夏凡：《企业经营管理经典案例评点》，人才开发卷，广西人民出版社，1997年。

10、肖华：《鲲鹏扶摇上九霄》，中国人力资源开发，2000年。

11卡尔•海野：《美国管理故事100例》，河北省社会科学咨询服务中心，1984年。

12王菲：《商企员工培训解谬》，中外管理，2001年。

13许秀菊：《强化企业人力资源培训》，中国人力资源开发，2001年。

第二篇：农村土地流转存在问题及对策研究

农村土地流转存在问题及对策研究

李瑞刘兴姝

(陕西省地产开发服务总公司陕西西安710075)

【摘要】当前，我国农村土地流转处于较低层次的发展阶段，在其发展过程中存在着农民缺乏依法转让意识、流转过程不够规范等系列问题，因而，要实现农村土地合理合法流转，政府就必须建立规范有序的土地流转机制，严格保护农民的合法权益，建立健全社会保障制度。

【关键词】农村；土地流转；权益；社会保障机制

一、农村土地流转的内涵

农村土地流转又叫农村土地使用权流转，它是指在不改变农村土地基本用途的前提下，按照市场经济自愿、有偿、依法的原则，由拥有土地承包经营权的用户将土地的使用权让渡给其他农户或经营组织的过程。它是实现农村资源优化配置的有效形式，促进了土地承包经营权在流转过程中与生产要素的紧密结合，实现农业生产的精细化和现代化。农村土地流转的范围既包括耕地、荒地、鱼塘、山地等其它农业用地。其主体是土地承包方，客体是土地经营权，流转方式是多种多样的，流转的原则是自愿平等协商。它是土地承包经营权在流转过程中与其他生产要素相结合，实现农业生产利润最大化的一种重要方式和途径。

二、当前农村土地流转存在的问题

1、农村土地流转程序不规范

农村土地流转在我国虽然经历了一些岁月，但无经验和规律可循，在摸索中进行，因此在实际土地流转的过程中往往出现流转程序不规范等问题。一方面，农民缺乏依法转让意识，大多数流转的土地往往进行的是口头协议，因而流转双方容易发生争执和纠纷。另一方面，我国虽然颁布了《农村土地承包法》等法律，允许农民依法流转土地，但对农村土地的流转的程序价格和管理缺乏明确的规定，这样就导致许多经营户虽然签订了合同，但合同内容和条款不明晰，流转双方缺乏在责、权、利关系上的明确规定，为以后的合同纠纷留下了许多隐患。

2、在农村土地流转过程中，权益保护意识不强

当前，在农村土地流转过程中，随意改变土地承包关系，破坏土地经营权。有些地方政府将土地流转作为增加收入的手段或作为地方“政绩”的形象工程，严重地损害了农民的利益，更有甚者，有些地方政府为了短期利益，在农民不知情的情况下，引入商户或大户进行经营，如当前很多外来农家乐的经营，使得失地农民的基本生活和生产失去了保障。

3、土地“惜转”现象较为普遍

在我国，由于根深蒂固的思想束缚，农民普遍存在“离土不离地”等现象。这样就使得很大一部分农民人不在，但不愿意放弃土地的经营权，一方面，农民无精力经营土地造成土地的大量荒废也不愿意流转，另一方面，有能力经营土地的人又缺乏经营的土地，存在着土地资源的大量破坏和浪费。“惜转”现象普遍存在。这种现象严重制约着农村生产力的发展，制约着土地资源的优化配置。

4、土地收益较低，招商引资困难较大

和工业相比，农业投资大，但收益较小，所以即使很多农民自愿出让土地，也未必有大量企业承包，尤其是一些边远山区，更是少有人问津。此外，由于我国农村环境和城市相比相对较差，软硬环境的不具备使得土地在实际流转的过程中困难重重，招商引资更是难上加难。

5、土地流转的社会保障体系不健全

在农村，土地是农民赖以生存的生命线。因此，政府一方面呼吁和倡导农民进行土地流转，但另一方面，失地农民的社会保障体系却不健全，这样农民的收入单纯依靠租赁土地来维持，严重影响着农民的收入，制约着社会的发展。

三、对农村土地合理流转的建议

1、转变政府职能，保护农民合法权益

在农村土地流转的过程中，必须尊重市场规律，保护农民合法权益。而要实现这些就要求政府转变自身职能，克服其在土地流转中的“越位”、“缺位”、“错位”等现象，政府要充分发挥其有形的手的作用，引导农民，将土地流转纳入市场，让其参与竞争，同时也要为农民提供有效的信息，使其能随时洞悉市场，更好地把握市场形势，实现土地资源利用的最大化。同时，政府还应该发挥其监督者的作用，监督土地流转的程序是否合法、土地流转的合同是否规范、土地流转的行为是否合理。禁止一些以土地流转为名义的随便改变农地用途和违背农民意愿强制流转的不良行为。

2、大力发展第三产业，加快剩余劳动力的转移

土地流转最实质的变化是农民土地使用权的让渡。通过转让，这样就使得一部分农民成为闲置人口，由于其自身素质和文化水平相对较低，较难适应现代工业化的发展。因此，要让失地农民能像以前一样安居乐业，就必须加大第三产业的发展，尤其是跟农业相关的第三产业的发展，这样不仅有利于产业结构的调整，更有利于剩余劳动力的转移。

3、建立健全规范有序的土地流转机制

农村土地要能实现合理流转，必须有相应的流转机制作保障，如土地交易系统平台，宏观上汇总和把握信息，克服传统的信息零散、易丢失等管理性失误。同时，还需要加大管理信息化的建设，加强土地流转的信息公开化、透明化，实现其他农村产权流转和投融资服务，从而将零散的农村业务统一起来，方便管理。

4、完善土地流转下的农村社会保障制度

土地是农民最基本的生存保障，在土地流转的过程中如何实现流转土地但不失去生存保障是农村土地流转的难题。我国农村土地流转的过程中尚未形成统一的城乡社会保障体系，养老保险、失业保险等基本保险仍然处于低级阶段，甚至有些农村依然处于空白状态。因此，在农村土地流转前，需要建立完善与流转制度和政策相适应的农村社会保障制度。首先，为了鼓励土地流转，对已经实行土地流转的农民实施补贴，以解除其生存的后顾之忧。其次，扩大失地农民的社会保障范围，设计一种符合失地农民需要的保障制度，突破传统的局限，使农民真正得到实惠。最后，加快农村社会保障制度和城市社会保障制度的融合，以实现城乡一体化、和谐化。

5、培养市场化的土地流转模式

农村土地流转要实现可持续发展，就必须从开始就纳入市场体制，让其参与竞争，在市

场经济中接受检验。因此，就要以科技为龙头，普及和推广科技兴农，提高农民科学种田，促进资源的优化利用。同时，农村要改善自身环境，加大投资力度，实现企业和农户合作的模式，探索多形式的土地流转模式，培育多样化的土地经营方式，加快土地流转的速度和质量。

综上所述，农村土地流转是促进农业现代化，增加农民收入的重要方式和手段，是实现农业资源优化配置的有力武器。随着时代的发展和农业的不断进步，农业土地流转成为大势所趋。因此，只有适应时代发展，不断健全和完善农村社会保障制度，规范土地流转的程序和机制，才能推动农村土地流转的健康可持续发展。

【参考文献】

[1]钟威.农村土地流转制度的法律思考[J].法制与社会，2009.6

[2]陈杰荣.我国农村土地流转问题研究[J].法制与社会,2008.9

[3]靳淑琳.农村土地流转的思考[J].现代农业科技,2008.17

[4]陈昊.农村土地承包经营权流转现状问题与思考[J].四川农业科技，2008.5

【作者简介】

李瑞（1971-）女，陕西西安人，现工作于陕西省地产开发服务总公司，主要从事土地开发整理及行政管理工作。

刘兴姝（1980-）女，陕西西安人，现工作于陕西省地产开发服务总公司，主要从事土地开发整理工程相关工作。

第三篇：六盘水市重大项目建设存在问题及对策研究

六盘水市重大项目建设存在问题及对策研究

〔内容摘要〕近年来，我市重大项目建设有力地拉动了全市经济增长，使经济保持高速增长势头。本文通过对目前存在困难和问题的分析，提出进一步完善机制、加强重点项目管理等对策建议。

〔关 键 词〕 重大项目 建设 对策研究

〔作者简介〕 六盘水市发展和改革委员会

近年来，六盘水市按照“能快则快，能超则超”的要求，积极抢抓西部大开发和国家扩大内需政策机遇，加快产业结构优化升级步伐，全市经济社会得到了快速的发展。特别是结合市委市政府提出的“抓大项目、大抓项目”思路，一批批重大项目的陆续上马，为“十一五”期间完成900亿元固定资产投资规模的目标打下坚实的基础。

一、“十一五”以来重大项目建设情况

2006以来，我市相继启动、实施并建成了一批重大项目，涉及工业、农业、能源、水利、交通、城建、教育、卫生、服务业、社会保障等多个领域。这些项目的实施为我市经济社会的发展作出了突出贡献。

（一）从效果上看，投资效益显著

一是成为全市固定资产投资的主要构成部分，有力地拉动了全市经济增长，使我市经济保持了高速增长势头。如“十一五”以来相继开工和建成的盘南电厂、发耳电厂、野马寨电厂、发耳煤矿、格目底煤矿、松河煤矿、响水煤矿等项目的实施对调整我市的工业布局、增加企业产能和技术含量、特别是提升能源开发综全利用水平方面作出贡献，也成为“十一五”以来全市固定资产投资重要支撑；二是交通基础设施不断完善，公路网络等级进一步提高，铁路枢纽作用进一步发挥，不仅带动了沿线地区的经济发展，也为产业项目的建设和营运提供了良好的外部环境，为经济发展奠定良好基础。沪昆高速公路镇胜段即将全线通车、水盘高速公路建设加快、六盘水经六枝至镇宁高速公路将于年内开工、红威公路和玉马公路等一批二级公路也将于年内完工，一批通乡油路、运煤公路和通村公路建成投入使用、六沾铁路复线及六盘水枢纽工程正在紧张施工、六盘水机场即将开工建设、中寨码头和野钟码头建设工程启动；三是社会事业项目投入力度加大，教育、医疗卫生、文化和社会福利体系等得到进一步完善，对促进经济社会科学、协调、可持续发展产生积极作用，市一中双水校区、市三中凤凰校区都在今年实现了招生，六盘水师范学院校园改扩建项目，六盘水职业技术学院一期、二期工程相续启动，市人民医院综合住院楼项目基本完成主体；四是城市基础设施进一步改善，城市面貌焕然一新，城市功能逐步完善，不但提高了城市品位，也为成功打造“凉都”品牌创造了有利条件。凉都大道改造完成、人民路各段改造工程相继启动，城市防洪工程、排污工程以及污水垃圾处理工程建设步伐加快。五是一批保障性民生工程建设，促进了构建和谐社会进程，城乡困难群众在重点项目建设中得到直接实惠。近年来，全市相继建设了一批经济适用房、廉租住房，并改造了一批农村危房，有效解决了大部分采煤沉陷区受灾群众的住房困难问题，下一步，还将启动煤矿棚户区改造工程，这些项目的实施为全市低收入人群创造了更好的保障条件。

（二）从项目总量上看，呈逐年加大的趋势

从纳入省、市重点项目名单的项目个数看，2006年是25个，2007年是51个，2008年是104个，2009年是115个，项目个数逐年增加。从项目投资总额上看，2006年重点项目总投资约950亿元、2007年重点项目总投资1116亿元、2008年重点项目总投资超过1700亿元，2009年重点项目总投资超过1900亿元，投资规模也不断扩大。说明我市大项目建设力度在逐年加大，尤其在“十一五”以来取得较大突破，建设项目之多，投资规模之大、投资范围之广前所未有，标志我市发济发展进入新一轮的腾飞阶段。

（三）从产业结构调整上看，重大项目的实施使我市的产业结构不断得到优化，产业链不断延长“十五”期间，我市重大项目的投资主要集中在煤、电、交通等行业，虽然投资量较大，但结构相对单一。进入“十一五”，盘县红果循环经济型煤化工、盘县煤钢电一体化建设项目、响水水电站、泥猪河水电站、盘县四格坡上风力发电项目等一批煤化工、水电、风力发电等大项目的提出和实施，在经济总量持续增长的同时，我市产业结构也在不断的调整中逐步优化，产业链得到有效延伸，在当前这个工业化初级阶段向中级阶段的重要转轨时期，我市正从以煤炭、钢铁、建材、电力为支柱的单一型产业结构向多种

产业共同发展转变，为全市经济快速健康发展打下良好基础。

（四）从制度建设上看，逐步建立和完善重点项目管理的有效机制

近年来，市委市政府先后出台了《六盘水市政府性投资基本建设项目管理暂行办法》、《六盘水市市级政府性投资建设项目代建制管理暂行办法》、《六盘水市推进重点项目的意见》等一系列管理制度和办法，使我市项目建设和管理工作不断向规范化和制度化迈进。

二、主要困难和问题

（一）项目审批手续办理难

一是由于部分项目单位重视不够，前期工作有关资料达不到深度要求，因此在审查时不能顺利通过。二是由于我市的工业化进程加快，项目集中上马，建设用地严重紧张曾一度成为影响项目建设的重要制约因素之一，2008年底以来针对扩大内需项目，国家和省相继出台了一些政策措施，有效缓解了重点项目用地难问题，但仍有少部分项目建设用地难落实。三是由于个别部门工作人员服务意识不强、业务素质不高，不能为项目单位提供优质高效服务，使相关审批工作增加难度。四是由于大项目涉及范围广，前期工作程序多而复杂，对项目单位相关工作人员综合素质提出较高要求，容易使业主产生畏难情绪，从而影响审批手续的办理速度。

（二）征地拆迁工作难

一是拆迁安置遗留问题较多。部分项目在实施完成后，安置尚未完全解决，致使该部分拆迁户生活条件较差，从而导致在进行新项目拆迁时得不到群众信任，使拆迁工作难以开展并影响和谐社会的建设。二是土地被征用的农户后扶力度不够，返贫可能性大。大部分农户除从事农业生产外无其它生产技能，一旦失去土地，今后的生产生活难以得到保证，拆迁工作争取群众支持难度大。三是同一区域不同项目的征地和拆迁补偿标准往往不统一，致使征地拆迁工作陷入被动，并导致部分群众抵触情绪严重，加大了工作的难度。四是由于宣传力度不到位，部分群众不理解重点项目建设的重要意义，出现了阻工的现象，甚至出现少数别有用心的人想借机进行敲诈，影响了项目的顺利实施。五是少数项目在实施过程中，存在“抢种抢修”现象，增加了拆迁工作的投入。六是由于项目建设周期长，其间政策发生变化，同一个项目补偿标准前后不一，致使享受低标准的群众难以接受，进而使拆迁工作难度加大

（三）资金筹措难

一是近年来我市加大了城建、交通、教育和水利等基础设施的建设力度，集中上马了一批政府性投资项目，但由于财力有限，致使项目建设资金筹措困难。二是在“十一五”初期受国家适度从紧的货币政策影响，企业融资困难，影响项目进度。三是融资平台搭建工作效果不明显，近年来虽然我市已成立了开投公司、交通建设公司等平台，但受各种因素影响，融资情况远不能满足实际需要。四是由于投资手段和渠道单一，没有一套行之有效的手段很好的吸引社会资金投入基础设施建设机制，使政府在短期内资金压力过大，影响项目建设。五是进入2008年下半年以来，由于全球金融危机影响，许多企业经营状况受到严重冲击，投资能力下降，投资者呈观望状态，投资欲望明显下降，致使部分重点项目建设停滞不前或进展缓慢。

（四）项目管理工作存在缺位

在近年来、国家、省、市和县各级各部门开展的各类检查和督查中，经常查出不认真执行基本建设项目管理程序、不认真坚持项目法人责任制、项目招投标制、项目监理制、项目合同制等“四制”、没有做到投资、进度、质量“三控制”等问题；资金管理不规范，个别重点项目还出现了财会人员携带巨额公款潜逃的严重刑事案件；不按批准内容和建设标准施工，擅自变更内容、提高标准，不仅导致资金缺口大，还拖延了工期；工程层层转包，暗箱操作等等。这些问题的查出充分说明，我市的重点项目管理工作极需加强。

三、措施建议

（一）完善机制，明确职责

一是继续坚持重点项目调度、提醒和问责机制，根据各级各部门工作职责，将分解细化的工作目标和任务落实到人，便于落实和跟踪。建立和完善重大项目联席会议制度。通过定期召开联席会议的形式，帮

助项目单位协调解决好项目前期工作和建设过程中存在的困难和问题，推进项目建设进度。二是建立重大项目责任追究机制。通过借鉴其他行业或地区的先进经验，建立重大项目建设责任追究机制，将项目建设各阶段的任务责任分解到相关部门，落实到人，并纳入目标考核。三是建立重大项目综合考核和后评价机制。对在建重大项目的某一个建设阶段或已完工重大项目的建设过程、投资效益和后续影响等，择时邀请中介机构或专家作出客观、科学的评价，对项目建设好坏作出合理分析和判断,深刻挖掘存在的问题和原因,及时总结经验与教训，真正做到奖优罚劣。

（二）加强项目前期工作力度

一是加大项目前期工作的投入力度，保证项目前期工作的质量和深度。近年来全市各级财政对前期工作的投入力度有所加强，特别是国家扩大内需拉动经济增长政策出台后，为积极抢抓发展机遇，各级都投入了大量财力开展项目前期工作，初步统计，2009年市县两级财政投入前期工作经费的总额已超过8000余万元，但仍有一些项目受财力影响，前期经费紧张，下步应继续调整财政支出结构，增加前期工作经费比重，使项目前期工作得到财力保障。二是加强项目库建设，做好项目储备工作，超前谋划储备一批市场前景好、对经济社会发展影响大、符合国家产业政策的项目。三是各级各有关部门要努力提高服务意识、不断提升业务水平，为项目单位做好协调服务工作，同时进一步加大与上级有关部门的沟通协调力度，积极争取对我市重大项目建设的支持，特别是在土地、环保、资金等方面争取予以倾斜；四是各项目单位要加强工作力度，克服畏难心理，积极努力地做好各项工作的衔接和沟通，找准困难和问题，及时协调及时解决，使项目前期工作做到高质高效。

（三）千方百计筹措资金

一是切实转变政府管理职能，确立社会和企业的投资主体地位，鼓励和引导社会投资，对一些具有盈利性质的项目采取BOT、TOT、BT等方式建设；二是进一步积极争取国家和省支扭亏为盈，做好项目和资金的争取和申报工作；三是进一步加大招商引资力度，鼓励民营资本投资基础设施项目，政府采取相应措施保证投资方的合理收益，招商引资工作要做到有的放失，提高成功率，首先要做好项目的包装策划和市场推介，让更多的项目有吸引力；其次是充分利用好各种招商引资平台，通过内引外联、资产整合等各种方式,将那些经营困难、生产规模小但又有市场前景和一定技术力量的企业积极向外推荐；再次是要依托外来企业的资金、技术和管理努力将小项目做大做强。四是大力推行资本金制，政府积极帮助具有盈利性质的项目筹集资本金，用资本金争取贷款，减少政府性投资在项目建设资金中的比例。五是拓宽建设项目的融资渠道，充分利用好现有的融资平台，抢抓国家适度宽松货币政策机遇，加大融资力度，千方百计落实建设资金。

（四）及时解决征地拆迁工作中存在的问题

一是对全市所有项目的拆迁安置进行清理，统一做好安置区规划，及时协调落实安置区土地，千方百计筹措安置区建设资金，兑现对拆迁户的承诺，尽快解决拆迁安置的遗留问题。在安置区建设完工前，落实拆迁户的生活保障，帮助拆迁户解决生产和生活中的实际困难。同时，各级各部门要提高认识，做好维护社会稳定工作。二是适当提高征地拆迁和安置补偿标准，以增强征地拆迁安置工作的可操作性；三是在拆迁工作中要做到加强群众宣传、及时兑现补偿资金，在保证征地拆迁工作顺利开展的同时，不能损害群众利益，使拆迁工作逐渐步入良性循环。

（五）加强重点项目的管理

一是加强项目调度，随时掌握项目动态，及时总结经验教训，为各级决策提供可靠依据。二是要切实加强项目实施过程中的管理。特别是政府性投资的基本建设项目要严格执行“四制”，搞好“三控制”。项目法人单位必须按照批准的可行性研究报告、初步设计、概算投资的有关要求，遵循“有多少钱办多少事”的原则，对项目进行限额设计和严格管理。不得先超后报，搞既成事实，形成投资缺口；不得以漏项为名增加投资。确需增加建设内容、变更设计、提高建设标准、扩大建设规模和调整概算的，必须事前报原审批单位批准。因设计漏项、隐蔽工程增加引起概算增加的，必须按先报审后执行的原则，经原审批单位批准再执行。三是严格项目建设资金管理，项目建设单位要按照相关法律法规和有关政策加强项目建设资金管理，做到专账管理、专款专用，严禁挪作他用，并严格做到按合同拨付工程款。同时项目法人单位

要对施工单位发放民工工资情况实行合同管理，保证民工能及时足额领到工资，严禁拖欠。四是认真做好督促检查。重点加强政府性投资项目的检查，监察、财政、审计、发展改革等相关部门要结合各自工作职责，搞好项目资金、进度、基本建设程序和有关法律法规执行情况的检查。对检查中发现的问题限期整改，严重的应认真追究有关责任人的责任。

第四篇：大学生就业存在的问题及对策研究

大学生就业存在的问题及对策研究

1、专业技能不过硬

我们在访谈中了解到，有许多大学生在求职过程中，由于专业知识不扎实或技能操作不熟练而被企业淘汰。比如，有的大学生在面试过程中，对专业知识一问三不知。一位人力资源经理发出“这些学生上学时候都干吗了”的感慨。所有人力资源经理都表示不会录用专业技能差的求职大学生，企业不会培训他们应该已经掌握的知识和技能。

2、就业观念有待调整

大学生求职目标容易锁定大企业、好企业。所以被访谈企业中的知名企业可以“优中选优”的挑选人才，而一些小企业“望才兴叹”，招不来急需人才。85%的人力资源经理指出大学生不愿意到基层锻炼。如一家大型企业，子公司分布在全国各地，北京生源的大学生不愿意到外地工作，外地生源的大学生又希望能够留在北京。同时，部分人力资源经理指出大学生缺乏踏实作风，频繁跳槽，这给他们留下不好印象，影响他们对大学生的招聘录用。

3、沟通能力和自信心不足

这方面主要表现在对自身的素质和就业竞争力评价过低，不敢主动向用人单位推销自己，不敢主动参与就业竞争，陷入不战自败的困境之中。尤其是专科生，面对激烈的就业市场竞争，本来就信心不足，害怕遭到拒绝，在竞聘时特别是和本科生同场竞争情况下，专科学生往往自信心不足，不能放松，不敢理直气壮，说话没底气、怯场。根据我们对30家企业对求职大学生学历起点要求的统计：中专、大专、本科、硕士研究生、博士研究生的比例分别为3%、28%、51%、18%、0%。

4、缺乏团队意识

部分大学生过分崇尚“个人奋斗”，缺少团队合作和集体主义精神，不能很好地融入公司之中。主要表现为行为取向功利化、缺乏合作意识。日常活动中以个人目标为中心，处处想着个人怎样获取更多的实惠，功利化取向明显。而合作意识淡化，对集体的事情和他人的事情漠不关心。在这方面与具有工作经验的社会求职者形成明显反差。

三、企业的用人偏好

虽然大学生在就业中存在种种问题及不足之处，但我们通过访谈了解到，大学生在求职过程中也具有一定的优势。如大多数人力资源经理认为：大学生虽然缺乏经验，但充满朝气活力、观察力敏锐、富有创新精神。大学生这些特质尤其成为时尚、设计方面公司招录员工的标准。例如某家网络公司，我们在访谈过程中了解到该公司急需具有创新思维的青年人来捕获信息。也有一些中老年员工过多的企业部门需要新鲜血液，例如某大型金融国企的行政管理部门，该部门以中老年员工为主，对于新型管理理念不能够充分掌握，所以就需要招收相当比例的具有管理学背景的年轻人。

同时，根据对访谈记录进行归纳统计分析，在企业的用人方面，人力资源经理有以下四种明显的偏好：

第一，注重大学生的社会实践经历。100%的企业人力资源经理表示，参加过志愿活动、村官经历、专业实践等活动的大学生更能引起他们的关注，同等条件下，会优先录用社会实践经验丰富的大学生。

第二，看重工作经验。对于刚刚走出校园，缺少实践经验的大学生来说，一些企业往往不考虑他们，招聘时明确规定了相关工作经历年限。如某家金融公司在金融危机影响下，不但没有裁员，反而吸收大型金融公司因金融危机裁减的资深员工。该公司2009年的招聘中，就明文规定“要求有10年以上工作经验”这样的条件。

第三，追求名校毕业生。90%的人力资源经理表示，简历筛选过程中，资质相同条件下，看重知名院校的毕业生。

第四，具有用人“惯性”。这主要表现在人力资源经理在招聘录用时会倾向选择某些特定高校的大学生。人力资源经理的用人思维倾向可以用“晕轮效应”来解释。晕轮效应，又称“光环效应”，属于心理学范畴，它是指人们对他人的认知判断首先是根据个人的好恶得出的,然后再从这个判断推论出认知对象的其他品质的现象。反映在人力资源招聘中就是，若企业在录用某所大学的学生后，该校学生表现优异，就会使企业人力资源经理肯定该校人才培养质量，用人时会优先考虑录用毕业于该校的大学生。

四、解决大学生就业问题的对策建议

根据大学生就业存在的问题分析及企业的用人偏好，下面从大学生自身、学校、学校与学生相结合三个角度，提出相应的对策建议。

第一，作为大学生，首先应转变就业观念，客观评价自己，准确把握社会发展趋势，转变职业理念，脚踏实地，愿意从基层做起，主动把握就业机会；其次，学好专业知识，提高专业技能，在专业问题上有一技之长；最后，注重参加各类社会实践活动，不断提高自身的综合素质。通过参加各类实践活动，可以提高自身的沟通能力、理论联系实际能力，求职时就会有自信。尤其是对于非名校的大学生来说，这点更为重要。

总的来说，大学生应该在学校的指导下，尽早做好职业生涯规划，有目标有方向地学习知识，珍惜每一次锻炼的机会，通过一系列的课外社会实践活动、志愿服务活动、专业相关的社会工作，锻炼实际操作的能力，积累经验，用“人无我有、人有我熟、人熟我精”的优势在竞争中取胜。

第二，从学校来说，首先要改革人才培养模式，将专业设臵、课程设臵、学科建设与社会需要结合起来，调整专业结构，大力发展应用性专业，不断打造品牌专业，建设特色学科，与时俱进改革人才培养模式，更新知识内容。在教学内容和方法上，注重综合能力培养，加强实习实践环节，不断加强实习基地建设；其次，动员学生珍惜寒暑假的社会实践和学校组织各种活动的机会。要通过开展丰富多彩的课外活动和社会实践活动, 让学生了解社会, 认识自我，不断积累经验, 增强自信心；最后，对学生进行全程化的就业指导,为不同年级制定不同的指导方案。例如对于大一的学生，可围绕了解自己、专业、职业开展系列课程；对大四学生则主要是求职技巧的指导。

第三，从学校与学生相结合的角度，应充分开发校友资源。高等学校作为人类知识的传承者与创造者，其社会影响正是通过分布于社会各个行业的校友实现的。校友资源，是高等学校的第一资源。毕业的学生，常常称自己的学校为“母校”, 母校这个词突显了校友与学校之间的天然联系，校友对学校的归属感和认同感，是学校发展的无形财富。高校可以邀请在各行各业里做出成绩的校友回校给在校学生做报告，采访杰出校友，通过新闻报道、校友通讯、校友人物传记等形式，宣传其先进事迹，总结其成长历程，用校友的奋斗经历和感人事迹激励和引导学生，培养新时代大学生的人生观、价值观、择业观。从更直接地促进大学生就业来说，校友可以给学弟学妹们提供实习、工作机会。

综上所述，大学生在就业过程中存在专业技能不过硬、就业观念落后、沟通能力和自信心不足及缺乏团队意识等问题；在企业的用人方面，人力资源经理注重大学生的社会实践经历、看重工作经验、追求名校毕业生和具有用人“惯性”。据此，本文从大学生自身、学校、学校与学生相结合三个角度，提出相应的对策建议，以期给高校发展提供参考，促进大学生就业。

大学毕业生是国家宝贵的人才资源，是现代化建设的重要力量，其就业问题关系到经济的发展和社会的稳定，关系到千千万万个家庭的切身利益。近年来大学生就业难的现状，为全社会所关注。

一、成因分析

（一）自身主观原因

1．高不成低不就。造成大学生找工作高不成低不就的原因主要有二：一是好高骛远。多数毕业生渴望找到待遇高环境好工作又轻松的岗位，但这些岗位往往比较稀缺，并且对毕业生的知识技能和工作经验有较高的要求。二是攀比心理。不少大学生患得患失，求职时唯恐自己找的工作不如同学找的好，怕丢了面子，在求职过程中往往犹豫不决。

2．向往大城市。笔者长期在县级公共就业服务机构工作，从日常求职登记和历次人力资源交流会情况看，进行求职登记和参加交流会的大学生非常少，绝大多数大学生不愿在县级企事业单位就业；从每年就业报到情况看，本科以上返回原籍的大学生也比较少。原因是许多来自农村和边穷地区的学生，他们读大学的目的就是要离开农村，离开边穷地区，因为农村和边穷地区的生活条件确实比较艰苦，比起城市来讲确实存在很多的不便利。

3．学不成器。自上世纪九十年代末高校扩招以来，高中毕业生只要愿意上大学，只要有钱，即便没钱有关系也行，几乎都可以进入大学学习，无非是院校的档次和知名度存在差异而已，造成无数纨绔子弟和缺乏学习能力在过去根本没有机会考入大学的群体也进入大学。同时，部分大学院校，只注重经济效益而不顾教学质量，学生有没有学到知识不管，只要交钱就行，三四年大学过去，虽有大学文凭，却无半点本事。笔者在陪同企业招工时就经常遇到这种情况，拿着本科文凭，对所学却是一问三不知。

4．不愿到企业就业。当前存在的考公务员热，有的招录岗位竞争比例达1000比1，1000个大学生在竞争一个公务员岗位。周围不少亲友的孩子毕业不到人才市场求职，也不到用人单位应聘，而是呆在家里埋头苦读，以求在公务员或者机关事业人员考录中一举成功。原因是公务员和全供事业岗位工作稳定，退休后生活有保障，而到企业就业，工作会比较辛苦并因经营形势变化存在不稳定性，很多企业还不为员工办社保，退休后缺乏保障。

（二）社会客观原因

1．供求矛盾。“供求矛盾”是导致大学毕业生就业难的重要原因。在“供需见面，双向选择”的高校毕业生就业体制下，毕业生作为人力资源提供方通过就业市场择业，用人单位作为需求方在就业市场中选拔毕业生，只有供求相一致，才能实现均衡，否则则会失衡，导致“就业难”。“供求矛盾”的主要表现：一是毕业生的专业结构、知识结构、综合素质、学历层次，甚至毕业院校不适应市场需求；二是毕业生的择业倾向与技能不适应市场需要，比如当前高校毕业生大众化的就业观念尚未普遍确立，许多人不愿意去中小企业和条件艰苦的地区工作，就业期望值偏高，从而造成了就业意愿与实际人才需求的结构性矛盾，人为加大了就业难度；四是用人单位出于直接“使用人”的需要存在重男轻女、片面强调工作经验等用人导向；五是中小企业虽然吸纳了大量农村劳动力就业，但因其技术创新能力不强、缺乏自主品牌、管理水平不高、抗风险能力较弱、工资待遇较低、工作环境不优等问题普遍缺乏对高校毕业生的吸引力；六是公务员、国家机关工作人员公开选拔虽然有助于高校毕业生就业，但同时也助长了毕业生非“铁饭碗”不去的观念。

2．市场缺陷。围绕高校、地区、行业存在不少就业市场，但是未形成较统一的大市场，导致市场化程度低，信息渠道不畅通，毕业生和用人单位相互选择和匹配的成本较高；同时，市场规则不统一，发育不充分、不完善，部分市场甚至秩序混乱，导致市场就业的不完全竞争，造成用人单位招不到满意的毕业生，毕业生找不到满意的单位，有的毕业生甚至被迫放弃市场就业。

3．办学失范。高校扩招之后，一方面是民办、合资、股份制等非公办高校异军突起，另一方面是公办学校的层次升格愈演愈烈，还有网络教育如雨后春笋、遍地开花。这样一来，大学院校越办越多，招生人数年年增加，高校毕业生人数年年创历史纪录。然而，不少院校只求招生人数，只重经济效益，却忽视专业的科学设臵，不是按市场需求设臵专业，也不是根据自身优势和特点设臵专业，而是什么专业经济效益好，什么专业热度高，就设臵什么专业，更别谈必要的设施投入和严谨的教学质量了，造成学历的泛滥、文凭的贬值。

此外，就业难还有一些其他方面的原因，如户籍、性别，人事户籍制度改革的滞后，都制约了人力资源的充分流动。虽然这种现象随着人事代理等中介服务措施的出现得到了一定缓解，但距离由毕业生就业障碍转变为就业动力还有不小差距。

二、对策建议

（一）转变经济发展方式，优化经济结构，增加有效岗位需求

当前由于我国经济结构和经济发展方式不合理导致适合高校毕业生特点的岗位比较缺乏。为此应把促进高校毕业生就业放在扩内需、保增长、调结构、上水平的大局中来考虑，树立以发展促就业、以就业促发展的理念，加快经济发展方式的转变和经济结构的优化，不断增强我国企业的自主研发能力，创造更多的自主品牌，增强对高校毕业生的吸引力；大力发展服务业，特别是知识型服务业，创造更多适合高校毕业生的就业岗位，以经济发展拉动人才需求。

（二）深化教育体制改革，创新培养模式，培养适合对路人才

高等学校作为高素质人力资源培育的主要阵地，要加强与社会的联系，根据产业结构调整和就业市场对人才的需求，结合学校自身条件，及时调整学科专业结构、人才培养结构和培养模式，不断革新教学形式和内容，增加教学设施投入，提高教育教学质量；要树立社会需求为导向、能力培养是关键的理念，开设更多有助于提高大学生就业能力的选修课程，增强毕业生社会适应能力；要充分重视市场需求，建立科学的评价、分析和预测体系，把握社会实时经济走势和就业市场的变化情况，适度增加经济社会发展急需专业的招生计划，按照社会发展方向适时调整专业设臵，努力为社会培养富有创新精神和实践能力的对路人才。

（三）着力加强就业指导，强化媒体宣传，帮助毕业生顺利就业

毕业生缺乏必要的求职技巧、择业技能差是导致就业难的重要原因。高校毕业生就业指导部门应当加强对就业指导人员的培训，提高就业指导能力，并利用案例分析、课件演示、交互式训练等直观、简明、形象的指导方式，着力提高就业指导质量和水平。要通过就业指导和服务，帮助毕业生科学分析市场、客观认识自己、克服心理障碍、找准自我定位，突破传统就业观念束缚，树立正确的择业观、就业观；要通过就业指导和服务，帮助毕业生掌握技巧，增强信心，善于辨别和利用市场信息，善于自我展示和推销，通过市场找到适合自己的就业单位。

各类媒体要与各级人社、教育等政府部门想结合，加大政策宣传和文化渗透力度，引导高校毕业生树立自主创业、竞争就业、灵活就业、先就业后择业、行行可建功、处处能立业、劳动最光荣的新型就业观和成才观，把个人理想与社会需要紧密结合起来，把干工作和干事业结合起来，克服目光总是瞄准大城市、心里总是想着高待遇的思想障碍，勇于到西部、到农村、到厂矿、到边穷地区就业，到最需要自己的地方发挥自己的聪明才智，在全社会营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围；引导用人单位适应不断变化的新形势，牢固树立以人为本观念，让员工充分享受经营发展成果，努力在工资、食宿、社保、娱乐等方面为员工提供良好服务，努力为员工提供舒适的工作、生活环境，吸引优秀高校毕业生前来效力。

（四）加强就业服务体系建设，落实扶持政策，提高公共就业服务水平

要加强县、乡（镇、街道）、村（社区）公共就业服务机构建设，逐步构建全国统一的公共就业服务体系，尽快形成覆盖省、市、县、乡、村的公共就业信息服务网络，畅通就业信息渠道，为高校毕业生提供实时就业服务。尤其要加强村、社区劳动保障工作站建设，选拔富有吃苦耐劳精神、无私奉献意识，喜欢基层工作、乐于并善于同基层群众打交道的高校毕业生从事公共就业服务工作，从源头上解决制约促进就业工作的瓶颈。要加强促进就业创业优惠政策的贯彻落实，为高校毕业生自主创业提供创业培训、小额担保贷款、微利项目经营税费减免等各项政策扶持服务。要继续贯彻好“三支一扶”、“大学生村官”、“特岗教师”等高校毕业生就业扶持计划，落实好资金保障，引导和鼓励大学生到基层农村社区就业创业，并通过大力宣传在基层成功创业的高校毕业生典型事迹，在全社会营造基层就业市场最广阔、最能发挥聪明才智、最易脱颖而出、最能实现自身价值的浓厚氛围，逐渐转变当代大学生的人生观、价值观和就业观、成才观，逐渐形成积极向上的、舆论导向引导高校毕业生到基层就业创业。

二、解决大学生就业难的对策建议

（一）发展经济是解决就业问题的根本途径

要努力推动经济的发展和产业结构的调整和升级，大力加快发展知识密集型产业，以提供更多的高学历人才就业岗位。为什么欧美国家大学生就业比例高得多，大学生就业问题没有中国这么突出？就因为欧美国家的经济已发展到以高端经济、知识密集型产业结构为主的高级阶段，金融行业、软件行业、高新技术产业等需要高素质人才的产业比较发达，而传统的制造行业等低端产业结构大批向亚洲等地区转移。所以欧美国家对高端岗位的需求会比较多，在就业市场所占比重较大，因而能吸纳更多的大学毕业生就业。

（二）尽快立法，使就业市场走向规范化

加强大学生就业市场的法律法规建设，要建立和健全毕业生就业市场运行规则，规范市场行为。尽快建立和实施《全国高校毕业生就业市场条例》，规定就业市场开设的条件、程序，制定出全国统一的毕业生就业市场管理办法。加强对毕业生就业市场的监督和管理，维护市场秩序，反对不正当竞争，遏止“权力就业”，制止欺诈行为，保证毕业生就业市场正常运行。尽快制定毕业生就业市场交易规则，规范毕业生就业市场主体行为，规范毕业生就业市场中介组织管理等方面的法规和政策。建立和完善举办毕业生交流大会的审批制度，明确举办毕业生交流大会的条件和审批程序，提高交流会的实际效果；加强毕业生招聘的管理，对招聘单位进行资格认定，明确《全国普通高等学校毕业生就业协议书》的法律地位；采取切实可行的措施，制止乱招、滥聘、乱收费、性别歧视和毕业生随意违约等违反政策规定行为，建立良好的市场运行秩序，明确供需双方的权利和义务。严格执行《高等教育法》、《劳动法》、《合同法》、《国家公务员暂行条例》等法律、法规，完善《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》，使毕业生就业工作有章可循，并逐步达到规范化、法制化。条件成熟后应尽早出台《市场就业法》、《公平机会就业法》和《大学生就业法》。规范大学生就业市场行为，优化制度环境，反对就业歧视，使毕业生就业真正走向市场化、法制化。

（三）大力加强大学生就业指导工作

首先是就业指导定位问题必须落实。国家要求“全程化指导”，多数学校均未落实。据调查：52.9%是大四才开始抓，光靠毕业前“临门一脚”根本不可能完成就业指导任务。许多学校的大学生就业指导还保留着很强的行政工作痕迹，没有以塑造大学生、“教之以渔”、提高其就业能力为中心，相应地也缺乏现代社会的服务意识，缺乏竞争社会的客户意识，缺乏文明社会的生涯意识，缺乏信息社会的技术手段，缺乏面向市场、面向社会需要塑造大学生的现代教育理念。

1、树立“职业指导”理念，树立促进职业生涯发展的理念。要把“就业指导”改为“职业指导”，由把毕业生送出校门上升到帮助大学生规划职业生涯发展的层次，帮助毕业生作好自己的职业规划。职业规划是个人对自己职业发展总体计划和总轮廓的勾画，是一个人在其一生中与工作相关的一系列活动、行为、态度、价值观、愿望等的有机整体。个人职业规划并不是一个单纯的概念，它与个体所处的家庭及社会存在密切的关系。每个人要想使自己的一生过得有意义，都应该有自己的职业规划，特别是大学生正处在对个体职业生涯的探索阶段，这一阶段职业的选择对于大学生今后职业生涯的发展有着十分重要的意义，大学生的职业规划为自身的职业发展指明了途径和方向。因此，对大学生而言，职业规划就应在明确自己兴趣和爱好的前提下，在认真分析个人性格特征的基础上，结合自己的专业特长和知识结构，对将来从事工作制定出方向性的方案。大学生在走向社会前，将现实环境和长远规划相结合，给自己的职业生涯一个清晰的定位，是求职就业乃至将来升级的关键一环。

2、树立全程指导理念，将管理转变为服务。要树立对大学生从一年级开始，进行四年全程服务的理念。要淡化和去除就业指导中心的行政色彩，做学生的良师益友，真心实意为学生服务。为此，要加强以职业指导为中心的职能部门，配备专业化职业指导队伍，做到专家化。要常年开设职业指导课程和就业心理辅导课，并使职业指导工作渗透到学校各部门，融入到各科教学之中，开发就业指导的隐性课程，形成齐抓共管，协同配合，提高指导效果。

（四）加强创业教育，鼓励大学生自主创业

创业教育作为高等教育的一种全新理念已在越来越多高校受到重视。就业教育以填补现有的、显见的就业岗位为价值取向，而创业教育则以创造性就业和创造新的就业岗位为目的。从就业教育走向创业教育，既是世界高等教育改革与发展的总趋势，也是中国高等教育改革与发展的必然选择。目前，在高校毕业生就业工作中，要大力支持和鼓励高校毕业生自主创业。清华大学在全国率先闯出了大学生创业之路，学校建有鼓励学生创业基金和相关机构，并有专人进行创业指导。四川2006年有533位大学毕业生选择自主创业，并均已获得稳定发展。希望工商、税务、银行等相关部门能进一步大力支持和鼓励大学生自主创业，简化相关手续，降低创业门槛，积极给予扶持。各高校也要加强对创业学生的关怀、支持与资助，帮助他们解决在创业过程中遇到的一些实际问题，使他们能成功地走上创业之路，茁壮成长。

（五）制定配套措施，建立长效机制

国家虽然对鼓励大学毕业生到基层和边远地区工作有优惠政策，但政策的落实和完善还存在问题。例如，大学毕业生到基层和边远地区工作可享受工资优惠政策，但有年限，不利于鼓励大学毕业生在基层和边远地区长期工作。在助学贷款，深造学习和晋升机制上还应有明确的措施。

对策与建议

★要进一步深化教育体制改革，实现高等教育与社会接轨，增强毕业生素质和适应社会的能力。

高等学校是为国家和社会培养高素质人力资源的主要阵地，社会和市场发展的需要应成为高等教育发展的导向。增强学校与社会的联系，根据社会需要开设专业、设臵课程，不断革新教学形式和内容，才能使高等学校更好地履行社会服务职能。无视社会需要，盲目培养，就会导致高校毕业生不适应用人单位需要，在就业市场上缺乏需求，形成结构性失业。高等学校应树立科学的发展观，以市场为导向，以质量为基础，培养服务社会各级各类需要的多种人才。在培养中应充分重视市场需求，建立科学的评价、分析和预测体系，把握社会实时经济走势和就业市场的变化情况，按照社会发展方向设臵专业，有效地消除结构性失业。这是解决大学毕业生就业难问题的根本思路。

★高校教学改革中应坚持推进素质教育，强化学生实践能力，优化人才培养结构。

市场需求是多样化的，不同岗位对毕业生素质的要求就不一样。如果高等学校培养出的学生千篇一律，或是心理素质差，或是动手能力差，或是社会适应能力差，其结果必然就是毕业生在人才市场中缺乏竞争力和吸引力。素质教育强调个人素质的发挥，因而培养出更多更好的具有创新精神和实践能力的毕业生，可以有效地提高毕业生的社会适应能力，增强毕业生在就业市场中的竞争力，克服摩擦性失业。

★着力提高就业指导和服务水平，增强毕业生的择业技能。

在就业市场上，毕业生缺乏必要的求职技巧、择业技能差是导致摩擦性失业的重要原因。毕业生就业指导服务作为毕业生就业工作中的重要环节，应当充分发挥服务职能，加强对毕业生的就业指导，着力提高服务质量和服务水平。通过就业指导和服务，帮助毕业生科学地分析市场、客观地认识自己，有效地消除“供需矛盾”。通过就业指导和服务，帮助毕业生掌握一定的择业技巧，善于利用市场信息，善于在就业市场中“推销自己”，通过市场落实就业单位。

★加快完善毕业生就业市场建设，为毕业生就业提供更多的选择。

要重视和加强毕业生就业市场和信息服务体系建设，促进就业市场的信息化。充分而有效的信息可以降低市场成本，提高效率，实现节省资源和提高效益的目标。当前大学毕业生就业市场中信息不充分是影响用人单位选材和毕业生就业的突出问题，因此，加强毕业生就业市场和信息化建设是当务之急。国家、地方和高等学校要围绕毕业生就业市场建设立体化的毕业生就业市场和信息服务体系，互相联系，互相补充，促进就业市场中的充分信息，为毕业生就业提供更多的选择。同时还要制订相关规定，加强对毕业生就业市场的管理。有效的调控和管理是市场发挥优势的重要保证。目前毕业生就业市场中还存在着一些秩序混乱、缺乏监督的情况，不利于就业市场充分发挥资源配臵作用，各级主管部门应当加强对毕业生就业市场的调控和管理力度，出台相关管理办法和规定，为毕业生就业市场提供统一规范，保证市场秩序。

★积极引导毕业生转变就业观念，实现多渠道、多形式就业。

处在新世纪战略机遇期的大学毕业生和高校教育工作者都会发现，我们所面临的时代是一个快速变革的时代。面对不断变化的新形势，要解放思想，与时俱进，以创新的思路不断加强和改进大学毕业生就业指导和服务工作，积极引导毕业生突破传统的就业观念的束缚，树立与时俱进的就业观，进一步拓宽就业渠道，自觉树立自主创业的思想观念，主动到基层就业。努力实现多渠道、多形式的科学择业，积极创业。（钱建国 宋朝阳）

第五篇：我国财政支农存在问题及对策研究

我国财政支农存在问题及对策研究

摘要：财政支农是政府促进农业发展、提高农民收入的有效手段之一。现阶段的财政支农资金无论是在管理还是在,方面还存在一些问题，极大制约了其积极作用的发挥。本文针对中国财政支农方面存在的问题提出若干对策建议。

一、我国现阶段财政支农的发展现状

近年来，我国把“三农”工作作为全党各项工作的重中之重，出台了一系列重大强农惠农政策。中央财政按照党中央、国务院的要求，不断增加“三农”投入，积极调整财政支出结构，确保财政支农资金稳定增长。2003-2009年，中央财政“三农”投入逐年增加，年均增长17.8％。特别在2009年，中央财政用于“三农”方面的支出安排合计7161.4亿元，比上年增加1205.9亿元，增长20.2％。

(一)财政部门坚持把支持“三农”作为预算安排和财政工作的重点 加大农民补贴力度。2009年安排粮食直补、农资综合补贴、良种补贴、农机具购置补贴四项补贴1230.8亿元，增长19.4％。补贴种类由9大类扩大到12大类，覆盖到全国所有农牧业县：增加农作物良种补贴资金规模，在已实现水稻良种补贴全覆盖的基础上，进一步扩大小麦、玉米等补贴范围。较大幅度提高粮食最低收购价，增加农民收入。

大力支持发展农业生产。对农村低收入人口全面实施新的扶贫政策。2009年安排用于农业生产方面的支出2642.2亿元。支持有计划、分步骤地推进全国新增千亿斤粮食生产能力建设。推动农业结构调整，支持现代农业发展。加快中低产田改造，增强农业综合生产能力。在稳定现行农业保险保费补贴政策的基础上，研究适当提高种植业补贴比例，稳步增加补贴品种。加强农业基础设施建设。大力支持加快大中型和重点小型病险水库除险加固进度，强化灌区改造和小型农田水利建设。加大农村饮水安全工程和沼气工程投入。

加快发展农村公共事业。扩大公共财政覆盖农村的范围。支持繁荣发展农村文化，大力办好农村教育事业，促进农村医疗卫生事业发展，健全农村社会保障体系，加强农村环境建设，实施农村保障性安居工程，加强农村防灾减灾能力建设。

(二)新局面下，我国为发展新农村建设出台了一系列财政支农的新政策

中共中央关于财政支农工作的会议及新政策

2008年10月党的十七届三中全会通过的《中共中央关于推进农村改革发展若干重大问题的决定》中指出，按照依法自愿有偿原则，允许农民以转包、出租、股份合作等形式流转土地承包经营权，发展多种形式的适度规模经营。之后于2008年12月28日闭幕的中央农村工作会议，确定了2009年农业农村工作的首要任务是保持农业农村经济平稳较快发展。围绕稳粮、增收、强基础、重民生四大重点，会议明确了旨在促进农业稳定发展、农民持续增收的一系列政策措施。

切实落实关于农民自身利益的财政支农新政策

(1)“家电下乡”政策。“家电下乡”政策是当前经济形势下扩大内需的一项重要举措，是财政政策工具及运作机制的一项创新。通过对农民购买家电予以一定比例的财政补贴，有利于提高农民消费能力，扩大农村消费，改善农民生产生活条件，有利于带动家电企业生产，促进产业结构优化与升级，完善农村流通体系。2009年中央财政安排“家电下乡”补贴资金预算200亿元。自2007年12月开始，“家电下乡”在山东、河南、四川三省试点，取得了明显成效。从2009年2月1日起，“家电下乡”在全国全面实施，并将电脑、热水器、空调、微波炉及电磁炉纳入了补贴范围。据测算，“家电下乡”在全国推广和增加补贴品种后，4年拉动国内消费约21000亿元。

(2)促进农民工就业政策。2009年中央财政安排就业资金420.2亿元。比2008年增加168亿元，增长6.7％。探索建立就业支出绩效评估指标体系，提高资金使用效益。进一步规范社会保险补贴先缴后补办法，完善职业培训、职业介绍补贴与促进就业效果挂钩机制，引导各类职业培训和介绍机构针对市场需求积极开展就业服务。以做好促进农民工就业和稳定困难企业就业局势为重点，加大各项就业政策的执行力度，切实将政策落到实处。同时，重点帮扶就业困难人群、零就业家庭和受灾地区劳动力就业，对返乡创业的农民工给予政策扶持。加大对下岗失业人员和农民工的职业技能培训力度。

二、我国财政支农在新时代下出现的新问题

(一)财政直接投入比例失调，投入结构不合理

近年来，尽管财政对农业的投入也有大幅增长，但由于财力有限、使用效率不高、结构矛盾突出等原因，相对于当前我国农业基础薄弱，效益低下的发展现实而言，投入仍严重不足。同时，财政支农资金结构失调、管理混乱，导致生产性支农资金到位率很低，而用于各项农业事业费的比重上升。用于农业科研和推广应用的比重更低，这就无法为土地规模经营提供良好的农业投资环境，也就很难提高农业投资者集中土地现代化、集约化生产经营的积极性，阻碍了新型农地经营方式的推广。农业科技三项费用占财政支农资金的比重近年来一直没有超过1％。大大低于一些发达国家的农业科技投入水平。另外，在财政支农投入中，直接用于流通环节的补贴过高，而直接用于生产的补贴资金很少，基本上是流通企业和消费者受益，而农民受益少。目前，财政用于农村的支出约1／3是农产品政策补贴，农产品政策补贴多数还是直接用于流通环节的补贴，最终落到农民头上的不足50％。

(二)财政农业税费改革滞后，不利于推动农业现代化经营

合理科学的农业税费制度也是财政支农的一个重要手段。近些年，国家为减轻农民负担所进行的农业税费改革取得了一些成效，但遗憾的是，这一改革从解决“三农”问题的全局角度出发而进行的统筹安排与思考不足，没有将减轻农民负担同促进农业现代化经营及农村地方政府支农的财权、事权改革紧密结合，其改革滞后性明显，这十分不利于农业现代化经营方式的推广。

(三)财政支农管理体制不完善，资金使用效果不明显

现行财政支农资金管理体制基本上是延续计划经济时期高度集中的模式，即投资、建设、管理、使用四位一体的管理方式。这种管理方式的弊端就是缺乏有效的监督，保证不了工程的质量，造成极大的浪费。涉农部门多，条块分割较为严重，导致资金使用分散，难以形成合力，实施效益不理想。而且，支农资金挤占、挪用现象并存；财政支农资金预算执行缓慢，资金到位率低，且内支农资金支出不平衡：财政支农资金使用监督机制落后，资金使用效果差，改革开放的前6年，农民人均收入的年增长按可比口径计算在14％～20％之间。而1997年以来平均只有4％。

三、完善我国财政支农政策的若干对策

(一)深化农村税费改革，促进农村经济发展

近几年农村税费改革的效果初步显现，大幅度地减轻了农民的负担，取得了阶段性的成果。但短期内，由于我国长期扭曲的农村不合理分配关系，农村税费改革不可避免地会对乡镇财政收入造成重大冲击，加之各地区农村税费改革的执行情况和取得的成效参差不齐，基层财政收入不足造成支出的缺口会引发一系列严重后果。农村税费改革的实质是对农村公共物品筹资制度的重新安排。通过重新安排，能够稳定农村公共物品的资金来源，同时从根本上解决农民负担过重、负担反弹等影响农民收入、农村社会稳定的问题。因此，必须坚持“多予、少取、放活”的方针，继续深化农村税费改革，同时加大农村财政的转移支付力度，填补税费改革中发生的财政收支缺口，减少改革的阻力，切实减轻农民负担，规范国家和农民的收入分配关系。

(二)重视农业科技，加大农业科研投入和技术推广力度

从世界范围来看，发达国家科技在农业增长中的贡献份额一般在60％左右，有的高达80％，而我国现阶段仅为39％，农业科技水平与国际先进水平总体差距很大。因此，我国要重点支持那些在世界上保持领先地位的农业科技继续保持领先地位，包括提高科学种植和养殖技术的研究、杂交优势的利用等；要建立一批高新技术产业化基地和工程研究中心，积极发展农业生物工程、基因工程、光辐射技术等研究；加强重大的农业基础理论研究，有计划地使一批农业科技项目赶上世界先进水平：通过建立比较发达的农业科研和科技推广体系，发展农业适度规模经营，使利益驱动成为农民吸纳科技的动力。

(三)扩大公共财政覆盖农村范围，逐步建立财政支农资金稳定增长机制

按照存量适度调整、增量重点倾斜的原则，建立健全财政支农资金稳定增长机制。逐步实现财政支农投入“三个高于”的要求：即确保每一年财政支农资金增量要高于上年，国债和预算内资金用于农村建设比重高于上年，保证国家财政对农业资金投入的法定增长，并切实加强预算执行。各级财政都要增加对“三农”的投入，同时在完善省以下财政体制的基础上，市县财政也要逐步增加财政支农资金投入。积极探索利用补助、贴息、保险、担保等方面手段。建立农业投入的激励机制，积极鼓励和引导社会各方面资金增加农业投入。扎扎实实推进支农资金整合工作。要鼓励以县为主，制定规划，加强组织领导和协调配合，通过打造项目或产业平台，整合支农资金；积极推进管理体制和管理机构改革，通过合理配置机构和职能，从根本上解决支农资金使用分散的问题。创新财政支农体制性措施，进一步推进支农资金整合。

总之，各级财政部门要根据我国农业和农村经济发展面临的新情况、新问题，坚持把发展现代农业、繁荣农村经济作为首要任务，切实贯彻落实党中央、国务院各项方针政策，扎实做好财政支持“三农”的各项工作。