阳光工程培训存在的问题及对策研究

第一篇：阳光工程培训存在的问题及对策研究

阳光工程培训存在的问题及对策研究1

－－－基于浙江、湖北、河南、黑龙江四省区的实地调研

刘芳何忠伟张海明 许大德

（北京农学院经贸系 北京 102206）

内容提要：本文以2006年12月浙江、湖北、河南和黑龙江四省区的调研资料为基础，就“农村劳动力转移阳光工程培训”实施过程的规范化管理中存在的问题进行了系统的分析，并提出了相应的对策建议。

关键词：劳动力转移阳光工程问题分析对策建议

Study on the YangGuang Training Project and Countermeasures

LIU Fang, HE Zhong-wei, ZHANG Hai-ming, XU Da-de

1.(Department of Economy and Trade, Beijing University of Agriculture)

Abstract: Based on the data of researching from four provinces(zheJiang, HubeiHeNaHeiLongJiang), this paper systematically analyzes the problems which exists in “YangGuang Training Project” management and provides some relative advises.Key words: Labor transition;Yangguang Training Project;Problem Analysis;Countermeasures

2006年12月，“农业部阳光工程培训规范化管理研究课题组”成员对浙江、湖北、河南和宁夏回族自治区四省区阳光工程进行了调研。通过对当地转移就业的单位、就业农民进行的访问和分层次召开的由阳光办、培训机构负责人、培训学员参加的座谈会，以及调查问卷的整理，发现阳光工程培训在实施过程的规范化管理中仍然存在一系列的问题。本文就存在的问题进行系统的分析并提出了相应的对策建议。

一、农村劳动力转移“阳光工程培训”现状分析

由国家六部门联合开展的“农村劳动力转移阳光工程培训”是一项政府行为，更是一项惠民工程。自2004年实施迄今3年来，全国累计培训转移农民950万，有近1000万农民受益。通过跨省、地区的培训转移，既缓解了沿海地区普通用工的急需，又完成了西部劳动力的战略性转移，该项工程的实施，为全民劳动力素质的提高作了许多有益的探索和尝试，也为新农村建设积累了资金和经验。

根据调查分析发现：尽管各地培训指标的完成情况较好，89.5%的调查区县100%的完成了培训指标；另外10.5%的地区指标完成率也达到90%以上。但培训过程中仍然存在一系列的问题。如：首先，培训的适龄农民少，如在浙江尤为明显，参训学员多为外来打工人员；其次，阳光工程宣传力度不够，如在河南很多农民都不知道阳光工程的存在；另外，供农民选择的培训项目少，各地就业转移率较高的培训项目主要有家政、保健和建筑、餐饮酒店，但规模相对较小；还有就是培训机构的积极性不够（见表1）。

表1培训组织困难的原因分析 1本研究得到农业部“阳光工程培训规范化管理项目”的资助

第一作者简介：刘芳，女，管理学博士，主要研究方向为畜牧业经济管理及数量经济分析

Tab1: The Difficulties of Organizing the Training

原因分析

适龄农民少

培训机构没有积极性

农民不知道阳光工程

供农民选择的培训项目少

培训质量差

培训后就业困难,农民没有积极性

合计

资料来源：根据实地调研资料汇总 阳光办工作人员 频数 20 8 12 2064 百分比 31.312.518.831.3100培训基地 频数 8 24 14 6 8 2 62 百分比 12.938.722.69.712.93.2100培训学员 频数24 168 48 百分比503317100

二、农村劳动力转移阳光工程培训存在的主要问题分析

（一）组织招生和选择用工单位困难，培训转移就业率低。

从问卷的统计中看出，97%的培训机构和82%的阳光办人员填写了组织招生存在困难。在调研中了解到，尽管各地政府、阳光办、培训机构在组织招生方面做了许多努力，但是组织培训招生仍有一定难度。再加上选择合适的用工单位较困难，使得培训后的转移就业率较低。

1.适合“阳光工程”培训的对象数量有限，培训组织困难。根据阳光工程培训项目管理的文件规定，培训对象必须是具有农村户口、年龄在16周岁以上、在农业生产第一线从事劳动的劳动力或普通初、高中毕业回乡青年。据河南省对2005年全省培训的20.42万人进行统计，16-20岁的学员占到受培训总人数的57.8%。宁夏的统计资料中，25岁以下的培训对象占总培训人数的70%以上。据统计每年各地的初高中毕业生中有40%回乡进入农村剩余劳动力大军中。这其中部分在周围亲戚朋友的帮带下自行转移；部分在劳动部门、扶贫部门、教育部门等有关项目培训下转移；部分在农村中有稳定务农收入，有自己的经营优势的不愿转移；还有小部分些思想守旧、观念落后、闯劲不足、没有转移就业的意识和动机的很难组织培训，更难实现转移就业。这造成了适合阳光工程培训转移的培训对象或者生源的严重不足。

2.阳光工程培训前期需求调研不足，导致招生困难。1）培训任务指标指令性强，需求调研不足。在调查问卷中发现，从县到省，在问及培训任务的确定依据时都一致回答为：国家阳光办计划下达到省区，再由省区逐级按照指令性计划落实到县，再由县将指标分配给各个辖区培训机构。最后到农业部了解从2004-2006年，全国阳光工程培训任务确定的依据时，也没能拿出令人满意的决策和分配依据。2）阳光工程培训前期需求调研不充分，劳动力培训需求，单位用工需求调研不足。这一方面表现在对有转移需求以及适合“阳光工程”培训的“有效生源”的调研不足；另一方面表现在对用工单位的有效需求的调研也不足。前者造成了对农村可转移劳动力数量的过高估计，致使各级地方为了部门利益而争相攀比，致使培训指标层层加码，盲目扩大；后者造成了当前普遍存在的培训项目与用工单位需求的脱节和培训结果与用工单位需求标准的脱节，继而影响了后期培训转移就业率。

3.用工企业的良莠不齐，造成选择用工单位困难和培训转移就业率低下。与农民工和培训机构工作人员的座谈中反映出：一些不规范用工企业不与农民工签订劳务合同，随意加班加点，随意终止雇用关系等现象时有发生等。这使得异地转移就业失去了对农民应有的吸引力，也大大增加了转移培训机构的信誉风险。同时也影响了阳光工程培训的有效转移就业率。

（二）地方政府重视程度不够，管理不规范现象比较普遍

问题具体体现在如下四个不到位：

1.管理人员、机构、配套资金不到位。按照阳光工程项目管理办法的规定，各级阳光工程办公室对项目

实行监督检查的职责，应该设有专门的机构和人员才能确保一级向一级负责，真正建立行政领导是责任人的项目管理制度。在座谈和调研中了解到，多数省一级阳光办能做到管理人员、机构及配套的工作经费到位。但有些省区成立有专门人员编制和工作经费并挂靠在农牧厅的工作机构，如湖北省。多数省委、省政府将阳光工程列入全省承诺为民特办的几项大的“实事工程”中，并能按照项目管理要求足额拨付配套资金。但是到了县一级阳光办，90%以上是有机构，没有专人，更没有配套工作经费。还有个别县区，配套资金到位率很低，且出现了地方财政套取中央补贴资金的现象。这一方面是因为地方财政困难，另一方面也说明地方政府重视不够。

2.“一账五卷”各个环节不到位。调查发现，台账填写不规范的现象较突出，有一部分没有填写学员就业单位或联系方式，在我们随机翻看的几个培训机构的台账中就发现了有的培训班学员没有身份证号码，问及原因时答复说是来自贫困山区。我们还对学员报名表和台账进行核对时，发现同一个培训班中姓名、性别都是同一人，但是身份证号码五个人仅能对上一人的现象。不少培训卷的认领签名册是同一或几个人笔迹。根据已经填写联系方式的台帐，检查组随机进行电话抽查，发现通过台帐所留联系方式，基本上很难与培训学员或用工企业取得联系。

3.监管不到位，管培不分现象严重。县一级阳光办对所在地的培训机构承担着不可替代的监管责任，是阳光工程能否落在实处，能否让农民真正受益的关键所在。在我们调研的县市区中发现，县一级阳光办几乎都没有专人，也很少有配套的工作经费。出于部门利益的驱动，大都是从农牧业局机关所属下级部门临时抽调，这些人员在时间和精力的投入上有限，很难将最重要的基层督促检查工作落实到实处。另外在项目实施中“管培不分”现象较普遍，对项目监管极为不利。不少县的管理人员是从自己所属的农广校、培训中心等承担阳光工程培训任务的培训机构借来做兼职管理人员。形成了“管、培”一家，使项目的监督检查徒有虚名。以上现象在所调研的几个省都不同程度存在。如青海省乐都县阳光办设立在县政府办公室，具体工作由县就业局承担。但县就业局又是阳光工程的培训基地，2004年承担了全县100%（全县培训人数共6900人）的培训任务，2006年又承担了60%（全县培训人数5100人）的培训任务。

4.项目验收督管不到位。由于基层县一级阳光办专职人员少，缺少工作经费等原因，不但日常管理留于形式，后续跟踪督管也难以实施。对培训机构的教学质量、培训效果、转移就业等关键性问题的督管更是难以兑现，不少县是在接到上级部门检查通知后，临时仓促应付检查。

（三）培训机构参差不齐，整体培训质量有待提高

按照国家阳光工程管理办法规定，培训项目实行项目法人责任制，承担任务的培训单位为项目法人，是阳光工程实施的主体，是盖好“阳光大厦”的施工单位，培训机构的教材、教师、教具、规模、办学历史、教学质量、培训态度等是影响招生和实现培训对象转移的最重要因素。

在我们的实地走访和调研中发现，除了利用当地的成人学校、职业技术学校、民办的专门培训机构设施较完善，有教材，有教员，有专门的设备和器材外，部分农业广播学校、培训中心和所在地的党校也在添置机床、电脑、电焊机、厨具、缝纫等从事培训工作；个别武术学校也在添置机床，培训机床工。学校的资质认证是由县阳光办会同当地教育和劳动部门核准上报省阳光办备案，操作上难免有地方保护和部门利益色彩。我们还发现有些培训机构没有自己的培训场地，培训任务都是通过联合办学或临时租赁场地等方式完成。

在各地的调研中，培训机构和阳光办负责人除了反映补助资金少外，反映最多最集中的是培训专用教材的短缺。大部分培训机构选用的是劳动部门编制的职业技能等级认定培训教材，不太适合阳光工程的培训，浙江等地已经在着手组织编制适合短期农民培训，启蒙引导农民转移就业的教材。各地由于缺少合适的教材、器材和适合给农民讲课的专门人才。培训的科目多、教材少、教师缺少，再加上不少地方“管培”

不分，疏于督察，有些培训机构的培训质量不高是可想而知。此外，由于地方管理部门在本位思想，肥水不外流行业利益的驱动下，对培训机构的认定和管理上没能真正做到优胜劣汰，有些地方还制定了培训机构招生不能越县、跨市的限制政策，使得原本有限的优质培训机构资源得不到发挥，培训机构优胜劣汰的动态市场化管理机制没有形成。例如，银川市内有招生条件和能力的职业培训机构到周边县区招生就收到限制，有些机构培训反映，他们与周边县级政府主管部门的协调较为困难。

（四）阳光工程自身存在培训对象和培训目标的定位问题。

根据统计调查分析发现：不同地区主要的培训招生项目不同： 湖北主要培训家政和保健，其次为餐饮和酒店；浙江主要为保健和酒店，其次为家政；河南主要培训保健和酒店，其次为餐饮。各地阳光工程培训转移成功率较高的项目也主要是家政、保健、餐饮及酒店服务等技术含量要求不太高的项目。但是，各地阳光工程培训机构中多数将机床、叉车、电脑、数控机床、电焊、烹饪、电子电器等技术含量较高的工种确定为重点培训专业，花费很多的人力、财力组织生源。对已有基础条件，具备师资、设备和相对稳定的就业渠道的机构其实无可厚非，但是众多新的培训机构增添设备，蜂拥而上的做法值得探讨。

（五）“阳光工程”培训运行经费面临较大困难。

1.中央财政补贴标准偏低，且补贴标准平均化。和其他部门培训相比，补助资金标准偏低。扶贫部门的转移培训补贴大约人均2000~3000元；劳动部门的转移培训补贴大约人均1500~2000元；而“阳光工程”培训补贴标准仅有200元/人，对农民的吸引力不大。另外，培训农民工不仅要培训农民学习如何融入城市生活，还要培训谋生技能。只有200元左右（加上地方配套经费）的补助经费，显然不足。另外，补助标准平均化，培训机构积极性不高。各地没有根据不同培训时间和不同培训内容来调整，不管时间长短，不管培训内容，补助标准平均化，这使有限的财政补贴难以鼓励培训机构开展时间长、技能要求高的培训专业。

2.地方财政配套资金难以到位，工作经费严重不足。阳光工程是一项“德政工程”，根据资金管理办法规定，培训补助资金由中央财政和地方财政共同承担，以地方财政为主。但据调查，各省配套资金不到位现象严重，形成了以“中央财政补贴为主，甚至为全部和地方财政套取资金”的格局。一方面，因为各地方主管部门对该项工程的重视程度不够；另一方面也因为有些省区和地方财政困难。另外，阳光工程实施以县为主，培训工作环节的繁杂必须花费一定工作经费。在中央补助标准不高，地方财政配套资金和工作经费难以及时、正确到位的情况下，“阳光工程”培训的运行经费不足。

（六）劳动力转移培训工作多头并进，存在补贴标准不一，生源定界不明的协调问题。

各级劳动保障部门、扶贫部门、教育部门把农民工培训作为重要工作来抓，加强了培训工作。今年中央财政从再就业资金中，用于在岗农民工提升培训、新生劳动力预备制培训、农村劳动力输出培训三类培训计划。在实际工作中，各级劳动保障部门的培训对象、培训内容、培训要求、培训形式与阳光工程都有重叠。多头并进，存在协调问题。另外，扶贫办和部分职业技能和成人教育机构也在针对农村适龄劳动力在从事类似的培训，在资金补贴上存在差异，造成阳光工程在生源竞争上处于劣势，争取生源较为困难。

三、对策及建议

（一）适当调整“阳光工程”的培训定位。

阳光培训应定位于一种农村劳动力转移的“启蒙培训”，更是一种“引导性培训”。其培训的对象应界定于农村有初中以上文化，有转移就业需求而外出无门或顾虑重重的35岁以下群体。培训的内容也应适当调整。简单易学的家政服务、餐饮服务、保安、环卫、建筑、缝纫小工等应成为培训的重点。这样可以

通过短期培训，让其走出土地，开阔眼界，增强外出就业的信心和动力。高技术含量的工种应交由财政补贴较高的其他部门如：劳动部门、扶贫部门、教育部门等进行继续培训。以达到用人单位的要求为阳光工程培训目标，时间短，见效快将是“阳光工程”的特色和优势。

（二）加强培训前期有效需求的调研，科学合理地制定各地招生指标。

本着事实求是，分类指导的原则，在科学估算农村适合阳光工程培训的有效生源人数和转移需求的前提下，按照地域的不同情况区别对待，科学合理地制定各地的培训指标，不搞一刀切。全国在农村劳动力转移方面的资源和潜能是不一样的：浙江等沿海地区是劳动力的输入省区；河南、安徽、四川、湖北等是农村劳动力过剩的地区；青海、宁夏、甘肃、内蒙古等地区地处西部，有剩余劳力，但是地域上距离劳动力短缺的沿海和东部的大中心城市较远，农民及培训机构的转移成本偏高；同一地区，也存在类似情况；距离中心城镇的远近、山区和平原地区等都能影响培训生源的组织和培训后的效果。因此，应按照地区和地域的不同，区别类型，分配指标，杜绝指标分配平均化与福利化。

（三）进一步规范基地认定制度，加强对用工单位的筛选，进一步落实定单培训制度，培训方式多样化，并给予用工单位一定的政策扶持。

首先，进一步规范基地认定制度，实行优胜劣汰的动态管理，积极吸收民办培训机构、龙头企业参加；其次，继续推动培训机构加强“校企合作，订单培训”。订单培训能够有效提高培训的针对性和实用性。这样可以有效衔接用工单位和培训机构，实现培训学员顺利、稳定地转移。用工单位和培训学员的双赢才是“阳光工程培训”得以持续发展的根本保证和内动力所在。如：湖北、河南采取的 “以工养学，免费培训”，“贷款培训，就业还贷”，“就近转移，就地培训”，“位点前移，上门培训”，“国外就业，拓宽培训”等行之有效的模式，取得较好的效果。在浙江，阳光工程的培训机构成了某些劳动力紧缺的企业合作招工的培训单位，“企业出资，联合培训”模式也取得了成功。再次，政府应该积极鼓励用工单位优先聘用阳光工程渠道培训出的工人，并在制定税收、金融、产业、土地等政策方面予以用工企业适度倾斜。

（四）加强培训质量考核。

各地要把阳光工程培训质量考核作为项目监管的重要内容，制定培训质量考核办法，加大培训质量考核力度，着重考核结业率、就业率和用人单位的满意度。要加强对培训的教学管理、师资力量建设和教学、教材等软硬件建设。建立培训机构与用人单位的反馈机制，鼓励培训学员参加职业技能鉴定，深入用人单位了解对学员的满意程度。

（五）严格执行五项制度。

1）要严格公示制度，各省辖市要向社会公布承担项目的培训单位名称、培训任务、资金补助等内容，并公布举报电话，接受社会监督，坚决杜绝“管培不分”的违规管理。2）要严格“第一节课”制度，在培训班开班第一节课上，阳光办的负责同志要到班上清点学员数量，核实学员身份，重点讲解国家实施阳光工程的重要意义。3）要严格台账制度，各培训单位必须建立健全农民的培训转移台账，台账填写必须完整，便于联系、检查。4）要严格月报制度。各级阳光办要按月统计各培训单位的培训和转移名单，并层层上报，还要及时将培训学员的信息录入“阳光工程信息监管系统”。5）要严格检查验收制度，重点做好招生前培训单位的招生简章的认真审核；招生后学员的数量和身份的核查；结业时，要对每班次结业学员的数量和培训效果进行核查；就业后，要对每班次毕业学员的就业情况和就业效果进行抽查；对后续就业的学员，要采取就业跟踪或深入农户的形式，了解转移就业情况。对在工作中有弄虚作假行为的要追究相关责任，并减少其他扶持性发展项目。

（六）适当提高中央财政补贴标准，实行财政补贴地区差异化，培训项目的差异化；同时根据各省区地

方财政情况，适当调整培训规模，以保证培训所需的补贴标准。

培训补助资金是用于农民参加培训的学费补助。应在实际调研的基础上，科学合理的制定各地的培训指标，并与地方财政配套资金的到位情况联系起来。对无力提供配套资金的贫困落后区县，应在适当提高中央财政补贴标准，给予倾斜扶持的同时，还要适当压缩当地的培训指标，不能盲目扩大培训规模。

另外，按照培训时间和培训工种，确定不同的培训补助标准。耗材多的培训专业和工种可在上述基础上酌情提高补助标准，但不应作为培训的长期重点。

（七）督促各省区配套经费和工作管理经费的到位。

“阳光工程“是一项惠民工程，地方各级政府都有责任。按照分级负担的原则，由省、省辖市、县（市、区）财政部门根据开展农村劳动力转移培训工作的需要，分别安排一定数量的配套经费和工作管理经费。对于不能及时到位的应给予减少或取消下年度的阳光工程及有关项目，直至到整改合格为止。

（八）阳光工程应引入中介机构实施督察管理

鉴于省、县阳光办多数没有专职的项目管理人员，有的甚至将农业系统的培训机构的人员“借调”到阳光办的做法，形成了整个项目管理中既是裁判员又是运动员的“管、培”不分现象，严重影响了阳光工程的质量，同时也给专项资金的安全使用监管带来难以克服的困难。引入中介机构代理监督的机制是克服以上弊端，保证阳光工程资金安全，确保农民受益的有效措施。

（九）各部委要认真研究，划分出工作侧重点，将阳光工程的实施纳入新农村规划和建设的长效机制中。首先要正确认识阳光工程的特殊意义和重要性，作为新农村建设的一项重要环节来重视，和当地的新农村建设任务统筹规划，同步推进，以进一步扩大转移培训的社会效应，让阳光工程的各项培训能够惠及更多的农民。其次，建议协调各部门，划分出各自的工作重点和范围，如在农村务农的由农业部门，已经进了城区的或滞留在城区的归劳动部门，特困人群由扶贫部门，继续进行职业教育的划归教育部门，并着手研究制定各部门协调运作的工作机制，将阳光工程的实施纳入新农村规划和建设的长效机制中。

（十）进一步加强“阳光”宣传和示范带动效应。

据河南、湖北等劳动力转移大省的数据统计，当地农民的劳动力转移收入已经接近农村居民收入的50%。2006年阳光工程培训后就业学员平均月工资达到900元，比未经培训的月工资高220元，深受农民和用工企业的欢迎和称赞。但是，这样一个惠民富民的“德政工程”，在全国有影响的媒体上报道并不多，宣传得也不够。国家阳光办应该加强这方面的工作，建议组织农民日报、人民日报、中央电视台等多家媒体，做专栏宣传，扩大影响，更有利于阳光工程的健康发展。基层也可用成功转移学员的现身说法，来带动周围的农村剩余劳动力积极参加“阳光工程的培训”，以让更多的农村劳动力感受到“阳光工程”带给他们的由体力型就业向技能型就业转变的美好未来。

参考文献

1.农业部、财政部、劳动和社会保障部、教育部、科技部、建设部关于组织实施农村劳动力转移培训阳光工程的通知（农科教发[2004]4号）

2.农村劳动力转移培训阳光工程项目管理办法（试行），中国农村劳动力转移培训网

第二篇：企业员工培训存在的问题及对策研究

企业员工培训存在的问题及对策研究

摘要：20世纪90年代，人类社会逐渐进入知识经济时代。经济全球化的浪潮促使企业竞争的焦点逐渐从资金、技术等传统资源转向了人力资源。人力资源管理被提上重要位置，成为现代企业发展的关键。本文对企业员工培训存在的问题及解决对策进行了简要论述。

关键词：企业培训 问题 对策

日本松下电器公司有一句名言：“出产品之前先出人才”。企业要想成为市场竞争中的佼佼者，毋庸置疑，拥有一大批高素质员工是必备条件，而合理的员工培训就是提高员工素质非常重要的手段之一。良好的企业培训是企业发展所需人力资源的来源，是企业人才培养的最重要途径，在企业发展中起着决定性的作用。因此，越来越多的企业意识到企业间的竞争归根到底就是人才的竞争，人才的竞争也是企业培训的竞争，企业要优于竞争对手的唯一途径，就是比竞争对手学得更快，就是要重视培训、重视员工全面素质的提升。

企业培训的概念及意义

员工培训是指企业为了实现企业自身和员工个人的发展目标，有计划地对员工进行训练，使之提高与工作相关的知识、技能及态度等素质，以胜任职位工作。

关于培训的价值，有人曾做过一个生动地比喻，那就是把培训工程比喻成防洪工程：投进去一两个亿，表面上看不出太大的效果，仿佛只是花钱，创造不了直接的经济效益。但如果省了这笔钱，随着泥沙越积越多，河床越来越高，一旦洪峰来了，造成决堤，损失的可能是几百亿、上千亿。当然培训工程不能是豆腐渣工程，而应该以实用为基础。培训的意义可以从以下几个方面来认识：

1.1 企业新员工对于企业目标、企业文化、具体岗位工作内容要求等，并不一定真正理解与掌握，而且他们目前所具备的知识能力可能与实际的工作环境需要之间还有一定的差距，企业培训可以使新员工尽快地适应其工作岗位。

1.2 培训也是一项高回报的投资，通过培训使员工队伍素质、技能、个人能力等得以提高，员工素质、技能、能力等的提高就会使员工个人绩效提高，进而改善企业绩效，从而实现增收和节支双重回报。

1.3 培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感。对员工进行培训，可以使他们感受到企业对自己的重视和关心，对员工培训得越充分，企业对员工越具有吸引力，从而减少人员流动，增强组织稳定性，发挥人力资源的高增值性，增强企业的竞争力。

1.4 作为企业成员共有的一种价值观念和道德准则，企业文化必须得到全体员工的认可，这就需要不断地向员工进行宣传教育，而培训就是其中非常有效的一种手段。培训能促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通，增强企业向心力和凝聚力，塑造优秀的企业文化。

可见，培训能满足企业和员工的双方需求，随着企业所面临的市场形势日趋严峻，企业重视员工培训，对企业、对员工将会是一个双赢的选择。

企业培训中存在的常见问题及原因分析

培训是每一个参加工作的人都会经历的一个过程，是人力资源管理的一项基本职能。但是培训过后表现出的结果却往往令人感到失望，甚至是浪费了企业专门提供的资源便利。

2.1 企业培训观念落后，培训形式“走过场”，员工参与度不高

首先，很多企业的管理者认为，培训工作是人力资源部的职责，对员工进行培训是其责任，好像培训与高层领导者无关，面对他们这样敷衍对待的态度，员工是上行下效，对待培训的态度自然也好不到哪儿去。企业的领导层对于培训的不支持态度，使得培训的实施是“走过场”，对于这样的培训状况，培训的效果自然不会有改善。

其次，员工参加培训的积极性之所以不高，是因为没有驱动力。企业员工提高知识和技能的动力，从根本上讲就是利益驱动机制。当前企业存在的员工能力与岗位不符、能力与收入不符等问题，挫伤了企业员工进行培训，提高知识技能的积极性。

2.2 培训需求分析不到位

培训需求分析就是在培训实施前，采用科学的方法和技术对企业战略目标、各岗位工作内容和所需知识、技能以及员工素质、业绩状况进行科学分析，以确定培训需要达到的目标，员工是否需要培训，培训哪些内容，什么时间、地点和怎样培训。对于一个组织而言，确定培训需求要从组织、工作、人员三个方面考虑，并且应取组织整体、工作及个人三方的共同需求区域，以此来确定企业的培训需求。现在很多企业对自身的需求不明确，选择培训课程很盲目，很多是应急式培训，常常“流行什么学什么，别的企业学什么就学什么”甚至拍脑门决定培训内容，花了许多冤枉钱。

2.3 培训方法存在失误，重理论轻实践

要增强培训的效果，单凭培训时的理论讲解是远远不够的，一些培训师也还习惯于单纯的理论讲授，还没有熟练把握现代的教学手段和教学方法，培训与实际相脱节，培训效率低下。培训师应提供足够的机会让员工在经过理论学习后从事实践，从而巩固培训成果并及时查漏补缺，改进培训。但目前，大部分培训仍采用传统的“灌输式”教育方法，很少结合企业实际岗位需求给予员工实践的机会，情景模拟游戏、行动学习、小组讨论等增加实感的方法采用较少，这样就是学到一点理论知识也难以在实际工作中灵活应用。

2.4 培训评估方法不科学，机制不完善，培训成果转化不足

培训更重要的，还在于完成之后效果达成的监督。培训评估是培训过程中的重要一环。目前很多企业培训评估方法采用考试的方法来进行，方法单一，内容不全面。企业采用这样的方法有其局限性，使得有时候考试只是流于形式，实际效果不佳。培训评估的内容仅仅是对培训课程中所授予知识和技能的考核，没有深入到员工的行为态度改变、工作绩效的改善、能力的提高和能为企业带来的利益多少上来，评估工作只停留于表面。企业这样的评估机制并不完善，仅在培训结束时以考试的形式对培训进行评价。只关心培训，却不关心培训的转化工作，这样的培训工作是不完整的。

改变企业培训不佳状况的对策

3.1 完善激励机制，提高员工对培训的积极性

一个人无论做什么事情，不管有多困难，只要是他喜欢的、感兴趣的，他就会去努力、去坚持。企业进行的培训也一样，不论你把培训计划的多么完美，如果员工的参与不是出于自愿的，他们没有兴趣，那对待培训的态度肯定是敷衍了事。只有对培训有了兴趣，才会积极参加，这样的培训效果才会显著。

3.1.1 可以运用薪酬激励。企业将绩效与薪酬相关联，当然也可以将培训与其相挂钩。将员工参与培训纳入每的绩效考核的一部分，使员工有学习的动力，主动参加培训，在过程中激起员工对培训的兴趣，使培训由强制变成自愿。

3.1.2 可以树立榜样。榜样的力量是无穷的，好的榜样能够催人奋进。树立榜样的目的不仅能够从积极的方面进行引导，而且能体现出企业对培训和员工的重视程度，从侧面带动员工对待培训的积极性。在选择人选时要综合考虑，选择具备高积极性，学习态度认真的，培训效果突出的员工为佳。只有员工的积极性被调动起来，培训才能有效地实施，培训的效果才会有所改善。

3.1.3 建立学习型组织，营造培训氛围。人长期处在一种环境之下，会不自觉地受其影响，在良好的学习氛围的熏陶之下，为了融入其中，人们开始改变一些原有的思维方式和行为习惯等，使自己的适应这种环境，受其影响，对提高员工参与培训的积极性具有促进作用。创建学习型组织，就是通过培养企业内部重视学习、善于学习的文化氛围，使员工在为企业做出奉献的同时，通过适应性和创造性的学习不断提升自己的文化素养、行为修养和业务技能，不断自我超越。

3.2 “以人为本”进行需求分析，培训内容与员工需求相结合

随着社会的迅猛发展，作为培训活动首要环节的培训需求分析在培训中的地位愈为凸显，培训需求分析既是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是进行培训评估的基础，是一个健全、完善的培训体系当中必不可缺的一部分。

3.2.1 对培训工作的理论定位应全面体现‘以人为本’的企业文化精神。“木桶原理”告诉我们，一个企业好比一个大木桶，每一位员工都是组成这个大木桶的不可缺少的一块木板。衡量一个企业是否具有竞争力，不仅仅要考察企业里是否有一小部分优秀人群，更要考察企业的整体人力资源状况。每一个员工是构成企业的基本元素，而只针对企业需求进行培训的情况，会使得被忽视的个人或群体需求变成企业大木桶上最短的木板，从而制约企业整体竞争力的提高。因此，企业在注重整体培训目标的同时，应兼顾员工的个性发展，充分调动员工的积极性，开发员工的潜能。在开展培训前，应该先找员工进行沟通。因为他们是企业内部直接与生产服务相接触的人，最了解企业在生产服务过程中需要改善的部分，以及自己在培训方面的需求。让员工从心底里认可培训，从“要我学”转变成“我要学”。只有这样，才能让培训的人员感受到企业的关怀而更加认同企业的价值观。

3.2.2 培训目标指导要突出培训为企业绩效服务的作用。培训是企业的一种投资，而企业投资的目的是获得收益。企业在进行培训需求分析时要从组织分析、工作分析和人员分析入手，从绩效差距中找出员工素质能力短板，或是企业战略和企业文化需要的员工能力与员工实际能力之间的自身素质的差距，从而确定能否通过培训手段消除差距，提高员工生产率。找出差距原因后，确定相应的培训方法去消除差距，并设计解决方案。

3.3 创新培训方法

培训方法的选择是培训过程的重要环节。企业在培训中采用的讲授法存在局限性，有可能形成“一言堂”、“满堂灌”的现象，缺乏培训者与员工和员工与员工间的互动，影响培训的效果，也缺乏实际的操作，无法检验培训的实际效果。在这样的情况下可结合讨论法，加强员工培训后心得体会的交流，相互借鉴培训中所学到的知识技能；采用工作模拟法、岗位轮换法检验培训后解决实际工作问题的能力。

因此多种方法相结合相配合，互补不足，使培训更具专业性和全面性。

3.4 做好培训评估，引导培训成果高效转化

3.4.1 培训效果的评估是通过评估检查培训的效果，归纳经验与教训，发现新的培训需求，为下一轮培训提供重要依据，从而推动企业员工培训工作不断走向深入。评估后，整个培训过程才算结束。也就是说，只有当企业能在培训和工作绩效之间建立联系时，才能确保培训是成功的。

仅仅通过考试的所得分数来确定培训的效果，这只是培训过程检验，理论上的测试，而不是对培训效果的评估。这样的方式只能被称为考试，而不是评估，由于培训效果的评估方法上的不科学，将直接影响评估效果的准确性。在对培训效果进行评估时，需要研究培训后员工的工作行为是否发生了变化，这些变化是不是培训引起的，这些变化是否有助于实现企业的目标，下一批受训者在完成相同的培训后是否会发生相同的行为变化等等。培训效果评估的具体方法有两类：定性的方法和定量的方法。如果将定性的方法与定量的方法相结合使用，可以弥补彼此的弱点，强化各自的优势，能比较好地进行培训效果评估。

3.4.2 培训成果转化是将培训中所学到的知识、技能等东西持续地运用到工作中的过程，这个过程是长期的，坚持的越久，转化的结果越好。培训转化是培训学习的迁移，培训的目标就是学以致用。因此，培训转化这个环节对于提高培训的有效性可谓生死攸关。培训结束后要及时进行反馈，否则会达不到培训的效果。要成功地完成培训项目，受训员工必须持续有效地将所学知识技能适用于工作当中，最好是转化为受训者的习惯行为，成为其自身素质的一部分，这一过程被称作为培训成果转化（其实质是一种学习迁移）。这一点对于企业培训很重要。培训应该成为企业内部积蓄与分享力量的源泉，要及时反馈与总结，为以后有针对性地开展培训活动提供参考。

结论

通过对企业培训过程中不佳的表现，对其培训过程、培训方法及其内外部因素的分析，找出影响企业培训的原因，针对问题提出对策，帮助企业提高培训的效果，使企业实实在在的认识到，培训带给企业的效益。同时，能够提升员工能力，增强企业竞争力；成为有效的激励、稳定员工的措施。探索适合企业发展的培训之路，让企业了解到，培训不只是一个过程，更要重视其结果，从结果中找到提高培训效果的方法，使得培训在企业的发展中发挥其更大的作用。

培训不可能解决所有问题，但有效的培训对提升员工能力、企业业绩的作用往往令人为之心动。只有通过培训，不断使员工更新观念、掌握新技术，适应组织的更高要求，应付更有挑战性的工作，才能适应社会的发展，符合企业发展的需求，从而提高企业的核心竞争力，最终实现企业与员工的“双赢”。

参考文献：

[1]谢奎.浅谈企业员工的培训和开发[J].价值工程，2011（01）.[2]赵晓莲.企业员工培训评估工作问题的若干思考[J].价值工程，2010（36）.[3]向秋华，陈绪学，辜穗，汪大军.长庆钻井人力资源培训体系构建研究[J].价值工程，2012（01）.

第三篇：民营企业员工培训存在的问题和对策研究

民营企业员工培训存在的问题和对策研究

中国民营企业具有适应市场经济生存和发展的顽强能力，是在市场竞争中磨练和发展起来的，它们对市场变化更为敏感，在制度创新和技术创新方面的需求更加迫切。随着知识经济时代的到来，国外先进管理思想的涌进，人力资本重要性的提高，培训作为经营人力资本的重要手段而备受企业重视。民营企业也开始注重从企业自身实际需要出发，考虑培训活动的开展。但目前还存在培训起点低、管理落后、缺乏创新等问题。民营企业要想进一步发展、提高竞争力；就必须认识和克服这些问题，提出切实可行的措施，加紧练好“内功”，加强企业培训管理，克服制约其发展的瓶颈。

一、通过对部分民营企业进行实地调研，总结出在管理方面存在以下几点主要问题。

(1)部分非公有制企业缺乏长期的发展战略

(2)管理水平落后，制约企业发展

(3)缺乏有效的治理结构这里包含两方面的因素：

(4)缺乏核心竞争力

(5)用人机制存在缺陷

(6)参与全球化竞争的经验不足

(7)管理者素质参差不齐

二、战略管理学家盖瑞〃哈默尔和C〃K〃普哈拉在《竞争大未来》中指出：推动企业迈向未来的动力不是现金，而是每位员工的热情和智慧。要想做好管理人员培训不是只愿意花钱就行了，要从观念上彻底深刻地认识到培训的重要性，充分发挥员工的潜能，充分调动员工的积极性，必须运用文化的力量。企业内部形成良好的企业文化氛围，形成有利于学习和知识共享的文化，同时适当地给与规避培训风险和加强社会制度建设，使非公有制企业管理人员培训规范化、法制化，对于促进和保证企业员工学习来说，有着特别重要的意义。

（一）转变观念，认识员工培训的重要性。

（二）对员工进行多层面、系统的需求分析。

（三）建立完善的培训体系。

（四）采用科学的培训技术和方法，注重培训的灵活性。

（五）强化培训评估和反馈机制。

总之，员工培训是企业人力资源开发的一条重要途径，也是企业获取持续竞争力的源泉。一个有效科学的员工培训体系的建立，需要企业人力资源管理部门从企业实际情况出发，找出企业培训中存在的问题并加以解决。

第四篇：农村土地流转存在问题及对策研究

农村土地流转存在问题及对策研究

李瑞刘兴姝

(陕西省地产开发服务总公司陕西西安710075)

【摘要】当前，我国农村土地流转处于较低层次的发展阶段，在其发展过程中存在着农民缺乏依法转让意识、流转过程不够规范等系列问题，因而，要实现农村土地合理合法流转，政府就必须建立规范有序的土地流转机制，严格保护农民的合法权益，建立健全社会保障制度。

【关键词】农村；土地流转；权益；社会保障机制

一、农村土地流转的内涵

农村土地流转又叫农村土地使用权流转，它是指在不改变农村土地基本用途的前提下，按照市场经济自愿、有偿、依法的原则，由拥有土地承包经营权的用户将土地的使用权让渡给其他农户或经营组织的过程。它是实现农村资源优化配置的有效形式，促进了土地承包经营权在流转过程中与生产要素的紧密结合，实现农业生产的精细化和现代化。农村土地流转的范围既包括耕地、荒地、鱼塘、山地等其它农业用地。其主体是土地承包方，客体是土地经营权，流转方式是多种多样的，流转的原则是自愿平等协商。它是土地承包经营权在流转过程中与其他生产要素相结合，实现农业生产利润最大化的一种重要方式和途径。

二、当前农村土地流转存在的问题

1、农村土地流转程序不规范

农村土地流转在我国虽然经历了一些岁月，但无经验和规律可循，在摸索中进行，因此在实际土地流转的过程中往往出现流转程序不规范等问题。一方面，农民缺乏依法转让意识，大多数流转的土地往往进行的是口头协议，因而流转双方容易发生争执和纠纷。另一方面，我国虽然颁布了《农村土地承包法》等法律，允许农民依法流转土地，但对农村土地的流转的程序价格和管理缺乏明确的规定，这样就导致许多经营户虽然签订了合同，但合同内容和条款不明晰，流转双方缺乏在责、权、利关系上的明确规定，为以后的合同纠纷留下了许多隐患。

2、在农村土地流转过程中，权益保护意识不强

当前，在农村土地流转过程中，随意改变土地承包关系，破坏土地经营权。有些地方政府将土地流转作为增加收入的手段或作为地方“政绩”的形象工程，严重地损害了农民的利益，更有甚者，有些地方政府为了短期利益，在农民不知情的情况下，引入商户或大户进行经营，如当前很多外来农家乐的经营，使得失地农民的基本生活和生产失去了保障。

3、土地“惜转”现象较为普遍

在我国，由于根深蒂固的思想束缚，农民普遍存在“离土不离地”等现象。这样就使得很大一部分农民人不在，但不愿意放弃土地的经营权，一方面，农民无精力经营土地造成土地的大量荒废也不愿意流转，另一方面，有能力经营土地的人又缺乏经营的土地，存在着土地资源的大量破坏和浪费。“惜转”现象普遍存在。这种现象严重制约着农村生产力的发展，制约着土地资源的优化配置。

4、土地收益较低，招商引资困难较大

和工业相比，农业投资大，但收益较小，所以即使很多农民自愿出让土地，也未必有大量企业承包，尤其是一些边远山区，更是少有人问津。此外，由于我国农村环境和城市相比相对较差，软硬环境的不具备使得土地在实际流转的过程中困难重重，招商引资更是难上加难。

5、土地流转的社会保障体系不健全

在农村，土地是农民赖以生存的生命线。因此，政府一方面呼吁和倡导农民进行土地流转，但另一方面，失地农民的社会保障体系却不健全，这样农民的收入单纯依靠租赁土地来维持，严重影响着农民的收入，制约着社会的发展。

三、对农村土地合理流转的建议

1、转变政府职能，保护农民合法权益

在农村土地流转的过程中，必须尊重市场规律，保护农民合法权益。而要实现这些就要求政府转变自身职能，克服其在土地流转中的“越位”、“缺位”、“错位”等现象，政府要充分发挥其有形的手的作用，引导农民，将土地流转纳入市场，让其参与竞争，同时也要为农民提供有效的信息，使其能随时洞悉市场，更好地把握市场形势，实现土地资源利用的最大化。同时，政府还应该发挥其监督者的作用，监督土地流转的程序是否合法、土地流转的合同是否规范、土地流转的行为是否合理。禁止一些以土地流转为名义的随便改变农地用途和违背农民意愿强制流转的不良行为。

2、大力发展第三产业，加快剩余劳动力的转移

土地流转最实质的变化是农民土地使用权的让渡。通过转让，这样就使得一部分农民成为闲置人口，由于其自身素质和文化水平相对较低，较难适应现代工业化的发展。因此，要让失地农民能像以前一样安居乐业，就必须加大第三产业的发展，尤其是跟农业相关的第三产业的发展，这样不仅有利于产业结构的调整，更有利于剩余劳动力的转移。

3、建立健全规范有序的土地流转机制

农村土地要能实现合理流转，必须有相应的流转机制作保障，如土地交易系统平台，宏观上汇总和把握信息，克服传统的信息零散、易丢失等管理性失误。同时，还需要加大管理信息化的建设，加强土地流转的信息公开化、透明化，实现其他农村产权流转和投融资服务，从而将零散的农村业务统一起来，方便管理。

4、完善土地流转下的农村社会保障制度

土地是农民最基本的生存保障，在土地流转的过程中如何实现流转土地但不失去生存保障是农村土地流转的难题。我国农村土地流转的过程中尚未形成统一的城乡社会保障体系，养老保险、失业保险等基本保险仍然处于低级阶段，甚至有些农村依然处于空白状态。因此，在农村土地流转前，需要建立完善与流转制度和政策相适应的农村社会保障制度。首先，为了鼓励土地流转，对已经实行土地流转的农民实施补贴，以解除其生存的后顾之忧。其次，扩大失地农民的社会保障范围，设计一种符合失地农民需要的保障制度，突破传统的局限，使农民真正得到实惠。最后，加快农村社会保障制度和城市社会保障制度的融合，以实现城乡一体化、和谐化。

5、培养市场化的土地流转模式

农村土地流转要实现可持续发展，就必须从开始就纳入市场体制，让其参与竞争，在市

场经济中接受检验。因此，就要以科技为龙头，普及和推广科技兴农，提高农民科学种田，促进资源的优化利用。同时，农村要改善自身环境，加大投资力度，实现企业和农户合作的模式，探索多形式的土地流转模式，培育多样化的土地经营方式，加快土地流转的速度和质量。

综上所述，农村土地流转是促进农业现代化，增加农民收入的重要方式和手段，是实现农业资源优化配置的有力武器。随着时代的发展和农业的不断进步，农业土地流转成为大势所趋。因此，只有适应时代发展，不断健全和完善农村社会保障制度，规范土地流转的程序和机制，才能推动农村土地流转的健康可持续发展。

【参考文献】

[1]钟威.农村土地流转制度的法律思考[J].法制与社会，2009.6

[2]陈杰荣.我国农村土地流转问题研究[J].法制与社会,2008.9

[3]靳淑琳.农村土地流转的思考[J].现代农业科技,2008.17

[4]陈昊.农村土地承包经营权流转现状问题与思考[J].四川农业科技，2008.5

【作者简介】

李瑞（1971-）女，陕西西安人，现工作于陕西省地产开发服务总公司，主要从事土地开发整理及行政管理工作。

刘兴姝（1980-）女，陕西西安人，现工作于陕西省地产开发服务总公司，主要从事土地开发整理工程相关工作。

第五篇：浅析中小企业财务管理存在问题及对策研究

浅析中小企业财务管理存在问题及对策研究

引言：随着我国经济不断发展以及市场经济体制的不断完善，而中小企业发展成为我国经济发展的重要推动力，文章基于中小企业管理存在的问题，并提出了合理化建议，以推动当前中小企业可持续发展。

随着市场经济逐步形成和经济全球化的发展，我国小型和中型企业将面临更加激烈的市场竞争。在如今的经济时代中财务管理是企业管理中的一项重要组成部分。相信如果企业在财务管理中具有一定的优势，其竞争力也一定不容小觑【1】。随着当前市场中中小企业竞争力不断加强，对于中小企业发展提出了新的要求，中小企业财务管理在企业发展中产生了重要作用，为了更好使企业发展，笔者针对当前中小企业发展提出了创新思考，主要从管理模式、管理手段以及管理机制方面对中小企业财务管理进行探索，旨在改善当前中小企业财务管理的存在问题，推动中小企业不断向前发展。

一、当前中小企业财务管理现状分析

当前中小企业财务管理作为企业核心竞争力的重要组成部分，也对企业未来发展产生重要影响，中小企业当前能够立足于激烈的市场竞争环境，关键在于中小企业财务核心竞争力的加强，但目前我国中小企业财政管理总体上比较完善，但仍然存在较多问题，如管理方法缺乏科学化，管理人员缺乏专业化，管理机制缺乏制度化等等问题【2】，随着我国市场经济体制的不断完善，也对当前中小企业发展提出了机遇与挑战，如何更好的应对当前中小企业强有力的冲击，如何更好的加强财务核心竞争力对于企业未来发展产生了重要影响，也是我国中小企业未来发展的关键战略。

二、当前财务管理存在问题分析

（一）财务管理方法缺乏科学化

随着信息技术不断发展，对于企业财务管理手段产生了重要影响，但目前我国中小企业财务管理仍然以传统模式为主导模式，严重制约财务管理的灵活性与多样性，而财务管理方法仍然以严格的申报审批制度，这样会导致中小企业财务管理模式僵化，不利于企业未来长远的战略规划，另外中小企业财务管理方法比较固定，给中小企业财务管理带来诸多弊端，这也是当前中小企业亟需解决的问题之一。

（二）财务管理人员缺乏专业化

据调查可知，当前我国中小企业财务管理人员以财务管理或者会计专业出身的较少，部分中小企业财务管理是由企业其他人员担任，这给专业化财务管理带来极大风险，对于企业财务管理埋下重大危机，这也是当前我国中小企业普遍存在现象，需要企业加强财务管理的重视程度。

（三）财务管理重视程度与意识淡薄

当前中小企业财务管理重视程度有待于进一步加强，但大部分中小企业以提高经济效益为核心，但经济效益的提高依托于当前财务核心竞争力的加强，二者是相辅相成的，然而目前中小企业财务管理总体上呈现意识落后，重视程度较低，而将公司的发展中心放在提高企业经济效益，对于企业财务管理的理解有失偏颇。

三、加强中小企业财务管理的创新思考

（一）提高财务管理科学化方法

当前中小企业财务管理需要以信息技术主主导，让信息技术在财务管理中发挥重要的作用，提高财务管理管理的科学化方法，具体表现在以下几个方面：一是要加强财务管理理念的转变，由传统模式的管理方法向现代化以科学技术为主导的科学管理模式；二是加强管理模式创新，当前企业财务管理模式需要不断创新，不断发展，需要企业根据实践过程中表现出的问题进行改革与发展。

（二）加强财务管理的培训与积极引进专业化人才

针对当前中小企业财务管理人缺乏专业化，需要企业加强培训力度，积极提高财务管理人员的综合能力，为其企业财务管理奠定人才基础，此外要加大企业专业化人才的引进，人才竞争是企业未来发展必须重视的问题之一，人才竞争，间接是企业之间的竞争，所以人才在企业未来战略发展产生了重要作用。此外，中小企业财务管理人员自身也要不断加强财务管理理论知识的学习与完善，积极提高自身财务管理能力。

（三）财务管理重视程度有待于进一步加强

当前企业财务管理缺乏一定重视，所以企业要清楚财务管理在企业加强核心竞争力的关键地位以及未来企业战略规划都将产生不可忽视的作用，具有表现为以下几点：一是中小企业要加大财务管理的投入力度，要财务管理人员感受到公司对于财务管理的重视程度；二是进行专题财务管理的研讨会，不断分析不同企业财务管理的案例，分析其优势与劣势，借鉴其积极，也是企业发展不可或者的重要内容。

（四）加强风险管理机制建设

目前中小企业财务管理缺乏风险意识，对于企业风险机制建设缺乏，笔者认为要加企业风险管理机制建设主要表现为以下几个方面：一是提高风险意识，进一步提高企业风险管理在企业财务管理的重要地位；二是做好财务管理的预算、审批以及内部控制体系，这是财务风险管理亟需加强的关键环节。

四、结论

随着社会的发展，我国的中小企业数量在不断的增加，由于中小企业其本身就具有特殊的经营方式，因此对于中小企业来说最关键的一点就是财务管理【3】。由于其现在的经营方式的特殊性，其在财务管理上存在着很多的缺点和不足。财务管理对于一个企业本身来说就有着十分重要的意义，其是企业组织财务活动、处理经济关系的一项经济管理活动【4】。财务管理包括很多方面，对于财务管理人员的要求也有很多的要求，财务管理由于其涉及企业管理的方方面面，所以其对于一个企业的发展来说十分的重要，是企业发展的核心，因此企业的财务管理对于一个企业来说是所有问题中最重要的问题。

参考文献

[1]徐承钰.浅析中小企业财务管理中存在的问题与对策[J].会计师，2009，（6）：23-24.[2]何惠霞.浅谈中小企业财务管理存在问题及解决对策[J].财经界（学术版），2008，（11）：89-90.[3] 王晓艳.浅析我国中小企业财务管理的缺陷及解决对策[J].商场现代化，2008，（32）：89-92.[4]张俊芳.浅谈我国中小企业财务管理存在的问题及基本对策[J].现代商业，2008，（29）：34-35.（作者单位：山西师范大学）

作者简介

李卫准（1992―），男，山西运城人，汉族，大学本科学历，山西师范大学学生，工商管理方向。