事业单位国有资产流失的及种表现及应对措施（写写帮推荐）

第一篇：事业单位国有资产流失的及种表现及应对措施（写写帮推荐）

事业单位国有资产流失几种表现及对策

事业单位改制是我国继国有企业改制后又一重大经济体制改革的工作，随着改制工作的推进，事业单位潜在的问题逐步浮出水面，其中最突出的问题是国有资产流失，根据笔者审计工作实践，总结出国有资产流失的以下几种表现：

1、违规出借资金形成不良资产

部分事业单位的账面资产中，除现金、银行存款、固定资产外基本上为不良资产，特别是债权资产，帐龄基本上超过五年，相当部分已面呆帐，造成国有资产事实上的流失。此类问题产生的原因主要是资产管理不规范、单位负责人决策决策不当，存在违规出借资金现象，更有甚者，有的将公款外借给亲朋好友用于经商、高风险投资等商利活动，账外收取利息，一旦债务人经营业不善，出借的资金难以收回，形成呆帐，造成国有资产流失。

2、随意担保造成国有资产流失

有些单位未作细致的调查研究，单位领导凭哥们义气，随意为民营业企业提供债务担保，形成单位的担保风险，当债务人无力偿还债务时，债务随即转嫁到担保单位，由担保单位代为清偿债务，造成国有资产流失。

3、隐瞒收入、虚增成本套取现金设立小金库，转移资产 有些大型经营性事业单位资产规模大、经营项目多、资金渠道广，存在隐瞒收入、套取现金等手段设立小金库转移资产现象，如某单位把部分房产租赁收入存入小金库，将单位资金游离于账外，而这些资

金基本用于单位领导吃喝玩乐等不正当开支，造成了国有资产流失。

4、资产价值低估或不进行评估

有的经营性事业单位在改组为股份制企业的过程中，存在原资产价值低估或不进行评估现象，最常见的手法一是将有形资产按帐面值折算为股本，如房地产，而事实上房地产市值远远高于帐面值，且很多单位改制前土地未作价入账；二是专利、科研成果等极具价值和增值潜力的无形资产不作价或低价转为股本。造成以上问题的原因主要是单位改组过程中未按程序依法对资产进行评估，造成资产价值低估。

5、非法收购、捐赠、转让国有资产

事业单位领导可能利用手中的权利以低于正常的价格受让国有资产； 有的事业单位向非国有主体单位或个人非法捐赠现金或实物，如有的将国有资产赠与个体经营业户、集体及合伙企业等；还有的在国有资产转让和出售过程中，暗箱操作、低估漏估国有资产，低价转让国有资产，使国有资产转移到私人公司名下。甚至有些单位将公有财产无偿赠予给个人，致使国有资产流失。

针对以上问题，笔者提出以下应对措施及建议：

1、针对违规出借资金形成不良资产和 随意担保造成国有资产流失的问题，笔者认为问题的发生的根源主要是事业单位管理制度不健全、财务制度执行不到位、单位负责人财经纪律观念淡薄。国有资产监管部门应加强对事业单位财务收支的监管力度，严格现有的财务监督管理制度，规范事业单位资金流转行为，采取定期抽查等方式，及

时发现问题，责令及时整改，对出现的违法、违纪行为进行严肃处理。

2、针对违规处臵国有资产、设立小金库的问题，笔者认为一是应对此项问题专门召开会议，制定关于定期清查各行政事业单位国有资产的政府文件。方案中规定定期联合国资部门、财政、审计、纪检监察多部门进行对各单位国有固定资产摸底清查工作，了解各单位一些兴办实体收入、沿街开发、房屋出租和行政性收费等收入情况。对固定资产要实地勘察，有的要进行丈量、称重、清点，国资部门对摸底清查结果依法登记入册并进行公示，接受职工及公众监督。并督促相关单位依法遵循国有资产处臵程序进行资产处臵，对违规单位的责任人依法追究其责任，使其产生威慑作用。二是确立多部门跟踪审计机制，出台相应的政府文件，对各事业单位产权租凭合同的订立过程的制定具体监督措施，进行多部门跟踪介入监督，对比市场行情，了解该单位的真实收入情况，并监督该单位的收入真实纳入财务会计核算，实行全过程监管。

3、国有有形、无形资产低估或不进行评估入账的问题。笔者认为应制定相关文件，规定必须由各监督单位委托有资质的评估机构进行国有资产评估，而不是改制单位自己指定评估机构进行资产评估。对评估结果进行多方论证，有的需进行市场调查对比，对有疑点评估结果，进行再评估。这样才能断绝被评估单位和评估机构的利益关系，达到公平、公正的评估国有资产价值。

第二篇：职业倦怠表现及应对措施

简述职业倦怠现状及应对措施

肖治斌

古言语：“久而厌之”，为什么会有这种现象呢？在现实中人对所从事的工作缺乏兴趣，却又不得不为之时，就会感到厌烦，产生一种身心俱疲的心理状态，导致自身潜能难以充分发挥，工作能力和工作效率下降，这种状态就是职业倦怠。其具体表现为：

一、对工作丧失热情，情绪烦躁、易怒，对前途感到无望，对周围的人、事物漠不关心。

二、工作态度消极、对服务或接触对象越发没耐心，不柔和，如教师厌倦教书，无故体罚学生。

三、对自己工作的意义和价值评价下降、常常迟到早退、甚至开始打算跳槽或转行。

现在这种“职业倦怠”已悄然侵袭越来越多的老师。一份调查显示：有轻微工作倦怠的教师占被调查教师的86%，有中度工作倦怠的教师占被调查教师的58.5%，有比较严重的工作倦怠的教师占被调查教师的22.5%！虽然是概数，但至少表明了一种令人忧虑的趋势。究竟怎样才能避免教师职业倦怠的产生呢？这需要社会各方的大力支持和共同努力。

首先、要努力逐步提高教师的社会地位。从事高地位职业的人容易受到人们的羡慕、尊敬和优待，他自己也更多地感到自豪和优越，无疑，他们也热爱自己的职业。因此，要想使教师热爱自己的职业并立志献身于该职业，必须通过国家政策的倾斜和舆论的宣传等手段，促使全社会形成尊重教师、支持教师的意识倾向与心理氛围，广泛树立起“教师是太阳底下最光辉的职业”这一观念，切实做到教师职业无论在城市或农村都处于比较优越的地位。只有这样，教师才会对自己的职业产生光荣感和自豪感，并以健康而积极的情绪从事教育工作。

其次、要为教师创造良好的工作条件。学校领导要为教师创造一个公平、公正、宽松、舒适的教育环境。一个良好的工作、生活环境，这样会使教师心情舒畅，会有效地预防和治疗一些心理疾病。学校领导要科学地安排好教师的工作，适当控制教师的工作量，帮助教师解决好劳逸结合问题。减少不必要的会议，减少不必要的脑力活动而增加有益于身心的课外活动，减少管理层次，使教师松弛有度，焕发精神，解除苦闷，增加生活的乐趣，使身心更加健康。第三、要增强教师本身的适应能力。作为教师自身，要树立积极的生活态度。为了提高自身心理健康的水平，必须了解自己心理健康的程度，了解自己的长处和短处，有针对性地进行心理的调节，注意用心理健康的标准来衡量自己。在遇到不顺心的事情时，应该尽可能不急不躁、不消沉，合理释放情绪，学会自我安慰、自我暗示、自我激励、自我解脱，还要学会处理好人际关系。我们每个人都希望自己能得到别人的理解、信任和尊重，希望自己所做的一切事情都能得到别人的赞同，自己的思想、情感也总是想通过一定的方式向知心朋友或有关人员表达出来，否则就觉得不舒服，甚至坐卧不安。所以教师要培养自己良好的个性，豁达，开朗，不断完善自己的修养，妥善处人处事，建立良好的人际关系。教师也要培养自己广泛的兴趣和爱好。如书法、绘画、写作、旅游、文娱活动等，以求得自己精神上更多的寄托，使自己的生活更加充实和丰富多彩，也使各种活动互为调剂，避免过于紧张。

总之教师的职业倦怠心理对个人、对工作都是有害的。只有克服自身的倦怠，始终保持对学生的热情与爱心，而自己拥有良好的心态才能使工作更加有激情，生活更阳光！

第三篇：房地产员工流失及应对策略

CHRP论文选登——浅谈房地产企业员工流失及应对

策略

2007年的“9.27”新政以及国家这一年来的宏观调控政策直接影响到了整个房地产行业。房地产也逐步迈入了“瓶颈期”。时至2008年的今日，房市中依旧是观望者居多，这也直接或间接造成今年各大房地产开发公司、营销代理公司一线销售人员的大量流失。针对此现象，我们该如何应对？下面，我就简单地谈谈我对房地产行业员工流失的看法以及应对策略。关键词：房产企业员工流失应对策略

一、员工流失行为的内在动力分析

第一、员工拥有较高的报酬期望。

报酬不仅是一种生理需求，可以满足日常生活需要，更重要的是个人价值与社会身份、地位的象征，从某种意义上说，报酬成为一种成就欲望层次上的需求，员工不仅需要获得劳动收入，而且要获得人力资本的资本收入，即需要分享企业价值创造的成果。这一切，都可能使员工要求企业能够提供更高的工资收入，更多的尊重和理解。而在现今的房地产大环境下，要达到去年的高度，是有相当大的难度的。尽管很多开发商的销售佣金及提成都比平均水平要高，但是，以往一次开盘，业绩较好的销售员可以卖20－30套房子（仅以公寓楼统计），销售同比提成也相当高。但是，眼下开盘，开发商就不会推量很大，现阶段达到推盘条件的必须同时拿出来卖），加之目前买房者大多数都持观望态度，这也直接影响到销售员的业绩，达不到销售员对于薪资的高要求也就不足为奇了。

第二、员工拥有较高的成就期望。

目前各大房地产公司以及营销代理公司对于员工的基本素质要求越来越高了。基本的应聘学历要求就要大专，这些高学历的员工与一般员工相比，由于他们受到的教育水平较高，因而对自身能力的认识比较深刻，事业心较强，乐于从事挑战性的工作，善于进行创造性的劳动，在组织中有很强的独立性和自主性，这就决定了员工更强的成就动机。他们在工作面前，会表现出更强的“求胜”心理，极力追求能张扬个性。这就要求企业能在工作中授予知识员工较大的自主权，提供各种资源、制度上的支持，获得成就感的环境，以满足其成就期望。但是，目前的大多数房地产企业，员工配置已基本趋于饱和，这样的成就很难在短期内实现。

第三、缺乏必要的发展空间和成长机会。

目前，成长机会、发展机会已逐步成为许多优秀人才选择企业的首要条件，而就房地产企业的人员架构来看，企业为员工提供的成长机会和发展空间还十分有限。纯粹从业务角度考虑，上升空间很大，但是上升速度并不是很快，在现今浮躁的社会大环境下，这些大学生一旦没有达到他们想象中的高度，他们便会有更换环境的想法。另外，企业为员工提供的培训机会十分有限，培训少的直接影响就是，员工对于自己未来的发展没有明确的定位，企业由于一味地追求高利润，投入更多的资金在销售业绩上，而忽略了对员工个人的发展规划，员工当然也就对企业没有信心了。

第四、企业缺乏有效的激励机制。

企业的激励机制在某种程度上决定了企业的竞争力，它分为物质的和精神两方面，也是导致人才流失的主要原因之一。假如一个企业不能提供相对优厚的物质待遇，又不能提供满足人才精神需要的精神待遇，那这样的企业就难以吸引和留住人才。现今的房地产行业，也许只是个别企业才会发生的这样的现象，但是，对员工也会有一定的影响。

综上所述，正是上述四个方面，构成了目前房地产行业员工的最基本的动机，也正是为了满足这些期望，他们才会到一个房地产企业或营销代理企业去工作。当这个公司所提供的工作，无法使他们获得他们所需要的用以支配他们行为的自我满足时，他们就会去寻找新的工作以满足他们的这些期望。这，也就是目前大市场环境下的普遍现象。

二、员工流失的对策研究

员工流失的过程是一个涉及众多因素的复杂过程，企业虽然不能改变客观存在的社会环境因素和难以控制的个人因素，但可以在顺应社会环境变化的原则下，根据员工流失过程的特点，从降低流失动机和提高流失成本两个角度出发设计控制员工流失的管理对策。当然，这里所控制的流失是企业不希望发生的流失，企业需要保留的知识员工是能为企业创造价值的知识员工，尤其是那些为企业创造了80%价值的20%的优秀员工。同时，应当认识到完全阻止员工的流失是不现实的，对于未能挽留的流失，企业所能做的就是尽量减少流失给企业造成的损失，并尽可能地继续开发利用这些流失人员的价值。对此，建议采用一下策略：

第一、有效的激励机制。

通过对员工流失现象总结，我们可以发现，流失动机和流失成本是决定员工流失决策的决定性变量，员工个人价值的实现程度是其流失的内在动因。如果企业能够实现员工较高的报酬期望、成就期望机会期望及其社会价值，就能从根本上降低知识员工的流失动机，且增加了他们的流失成本，达到预防知识员工流失的目的。因此企业可以通过完备的激励机制，最大程度地实现知识员工的个人期望，启动知识员工留存企业的自我动力和超我动力系统，从根本上控制知识员工的流失行为。

A.建立合理有效的报酬激励机制。

建立合理的报酬激励机制是很有必要的。这点，一些房地产开发商以及一些代理公司就做的较好。在销售过程中采取累进的计算方法，也就是说，卖一套房子与买两套房子的销售提佣点是不一样的，随着你的业绩的不断提高，你的销售提佣也会不断增加。这给了很多销售员以奋斗的目标，在这样的条件刺激下，即使暂时出不了业绩，也能激励销售员的斗志，使之保持长久的战斗力。

B.精神报酬。

除了物质上的薪酬以外，关爱、尊重、认可、支持等精神上的报酬也是员工所期望得到的报酬。这就需要企业提供良好的工作环境，关心知识员工的身心健康，支持他们的工作，设置诸如生日问候、健康计划、子女托管等人性化的福利项目，使员工感受到企业对他们的关爱；同时也要求企业能够更多地信任知识员工，在其工作过程中授予更多的自主权，在企业中设置多种沟通渠道，尊重员工的意见，并及时给予反馈;还需要适时地给员工以夸奖和赞扬，在他们做出成绩时向他们公开地、及时地表示感谢，授予一定的荣誉，帮助塑造行业专家形象，并组织一些集体活动使他们分享成功的喜悦等等。对于基本实现了生活需求的员工来说，这些精神报酬对其个人价值在企业中实现程度的评价中起了关键作用，能够较好的防止员工流失动机的产生，并且这些报酬的实现并不需要企业支付很多的金钱，是一种低成本的知识员工保留措施。

第二、提供员工发展的机会。

员工持有较高的机会期望，他们更加关注个人的发展状况，希望能够尽快实现自己的愿望，达到一定的高度，同时又能让在企业中的不断成长和发展。因此企业必须设置适当的激励机制，从工作设计、晋升发展等方面为知识员工创造发展机会，并通过为其提供学习培训、工作轮换、个人测评等机会促进其发展。加快提升速度，提供更多的提升机会。第三、培训学习。

员工需要更多的学习机会，如果他们在企业得不到有效的培训和学习，不能适应自身发展的需要，他们就会另谋高就。员工流失原因的调查显示缺乏培训学习机会是他们流失的主要原因之一。然而一些房地产企业却因担心经过培训后自身价值得以提高的知识员工会更容易流失而不敢为他们提供充分的培训和学习机会。从人力资本投资的角度来看，如果培训后员工流失，对企业而言是得不偿失，那么如果不培训他们，而留住他们，这样给企业造成的损失最终必然是企业竞争力的减弱，效益的减损，这更是企业承担不起的。在留人方式的调查中，很多员工认为“培训学习机会”是留住他们的最有效方法。因此企业必须为其员工提供有效的培训和学习机会，使其个人得到发展，同时运用提高的知识和技能为企业创造竞争优势。

第四、重视与员工沟通

企业要重视与员工人际关系的改善、员工与员工之间的人际关系的改善，企业中人际关系的改善不仅有助于企业产值效益的提高，还可以促进企业团结凝聚力的增加，充分展示出企业积极向上、团结进取的精神面貌。

第五、做好人才备份工作。

这一工作有利于保证企业不会因某些关键职位员工的流失而中断工作进度。做好人才备份，一方面要强化人才的储备和技术培训，另一方面，同一岗位至少要有两至三人作为后备。这一工作，目前大多数房地产行业做的不错，但是，由于后备人员素质与前者有较大差距，因此，培训这些后备人员也成为未来一些日子的重要工作，只有他们具有一定的实力，才能防患于未然。

第六、合同约束。

合同约束即在员工进入企业之前，采用契约的形式规定员工对企业的义务，约束其行为，防范由于员工流失而给企业带来损害。如为了防止员工离开企业后泄漏或使用企业的商业秘密，企业可以与特定接触、知悉、掌握商业机密的关键员工事先签订“竞业禁止”协定，要求员工在离开企业后的一段时间内，在一定的区域内不得从事与本企业有竞争关系的工作。企业还可以在合同中规定如果员工离开企业，需要继续为本企业保守商业秘密、技术秘密等，同时规定相应的补偿措施。在这方面，企业应十分重视运用已有的《专利法》、《劳动法》、《反不正当竞争法》等法律手段保护自身的合法权益。

对于房地产企业中出现的团队流失的问题，也可以通过巧妙的合同设计来制约。比如在团队的每个员工进入企业的时候与个人签订雇佣合同，而当团队形成的时候，再针对这个紧密的集体签订一个薪酬分配合同。在相关的约定条款中，应该明确个人（但不是每个人，而仅仅是团队中的关键人物）竞业禁止留置金的期限和金额，以及集体流失出现时在整体薪酬（团队收入在分配到个人以前的那一部分）中计提竞业禁止留置金的期限和金额。这样，就可以对团队流失予以特别强的约束。

报偿却远远大于投入。员工若真的想走，类似服务期约定也只可起一定的约束作用，真正想留人，还要深挖企业自身的问题。

第七、保持与流失者的联系

当员工想离去的时候，任何强制性的挽留都无济于事，于是与流失员工建立良好的联系必须从他们即将离去时开始着手。这时企业的人力资源管理人员必须及时向即将离去的员工传达保持联系的诸多益处，同时应该清楚他们离去的原因、对公司的看法、将来的计划等等。当然，最重要的是要获得他们的联系方式，保证日后能够保持联系。如果企业期望前任员工提供诸多最新消息，他们必须向离职者提供具有足够有活力的对等交换物。这就需要企业细分员工信息，这样才能与他们展开有效一对一沟通，也能将所获得信息的价值发挥到最大。企业与流失员工保持联系，最简单的做法比如寄给前企业员工公司的内刊或新闻，让他们知道企业的最新消息;也可能是像麦肯锡那样建立一个网络社区，前员工可以通过此社区与公司或其他人联络;还可以是公司建立专门的“旧雇员关系主管”，管理前雇员与企业的关系，比如世界著名的管理咨询公司—Bain公司就建有一个前雇员关系数据库，存放北美地区2000名前雇员资料。包括每个员工再次工作期间的相关资料，旧雇员关系主管的工作就是跟踪这些人的职业生涯变化情况、员工的去向、所作的工作、联系方式等一旦发生变化，这些旧雇员关系主管就会对它的档案在24小时以内做出更改。而且只要是曾在Brain公司效力的前雇员都会定期收到公司的内部通讯，并被邀请参加公司的聚会活动。这些方法适用目前大环境下的一些房地产企业。

第八、再度接纳流失者。

中国有句古话叫“好马不吃回头草”，但现在许多企业针对主动辞职员工设立的“回聘”制度证明了这句话的意气用事，因为回聘这些回头好马可以给企业带来一笔很大的财富。首先，节省了人力资本。请回一个经验丰富的员工，特别是有能力又水平的管理者，可以节省大量的培训费用。

其次，他回到自己熟悉的环境和岗位，会很快进入发挥自己才能的工作状态，避免了新人进入后从不适到逐渐适应的磨合期，提高了管理效率。

再次，“回头好马”的忠诚度较高，他会更加珍惜自己的岗位，倍加努力的工作，这无疑又是一种推进事业进展的自觉动力。

摩托罗拉、IBM等许多企业都有回聘离职员工的制度。例如摩托罗拉中国公司最著名的好马是现任公司资深副总裁、中国公司董事长兼总裁陈永正，他在辞职摩托罗拉、在其它公司工作了一年以后重返摩托罗拉，并担任了中国公司的最高职位，他说“摩托罗拉公司对人才的高度重视和尊重是吸引我回来的重要原因”。

综上所述，企业员工流失是现今大环境下，房地产行业普遍存在的现象，如何很好地控制员工的流失，是摆在我们这些人力资源工作者面前的重要课题，学会控制人员流失，有效减少人员流失，将会对各大房地产企业未来的发展起到更为重要的作用。

参考文献：

1.蒋春燕、赵曙明，《中国软科学》，知识型员工流动的特点、原因及对策

2.廖仲毛，《中国人才》，人才流失与备份

3.丁蕖，《人力资源开发》，激励知识工作者

第四篇：国有资产流失问题的原因及对策

国有资产流失问题的原因及对策

摘要

国有资产是建立社会主义市场经济的物质基础，是国民经济的支柱。国有资产在我国政治、经济和社会生活中占有重要的地位，然而目前我国国有资产流失的现象十分严重，不仅数量巨大,而且影响恶劣。现在如何加强对国有资产的管理和监督，防止国有资产流失的问题,已成为国有企业改革和发展的中心任务。本文从国有资产流失的现状、原因及对策方面进行了探讨，该篇论文出发点既是对国家财产的保护意识，意义在于让大家认识到国有资产的安全有待大家共同去维护，可以维持国家利益。【关键词】国有资产 流失 产权交易 激励机制

国有资产是国家得以存在,国家机器得以运转的物质基础。尤其是在公有制占主体地位的社会主义中国,国有资产更是在政治、经济和社会生活中占有举足轻重的地位。但是改革开放以来,处于转轨中的中国一直面临着一个严酷和令人困惑的现实就是国有资产的流失。从生活经验和实际案例来看,这种流失是触目惊心的。国有资产的严重流失不仅会使社会安定和经济发展的外部条件受到破坏,而且还会威胁到社会财富的积累进而影响到整个国家的经济安全。因此,国有资产流失现象应当引起国家及社会各界的足够重视并从法律上探讨遏制和解决国有资产流失的对策。

一、我国国有资产流失的概述

（一）国有资产流失的内涵

1．国有资产的定义

国有资产是建立社会主义市场经济的物质基础。国有资产的快速增长,是完善和发展社会主义市场经济的源泉保障。据有关部门统计,目前我国国有资产总额约十多万亿元,每年因种种原因造成的国有资产流失达数百亿元,且呈递增态势,其中大部分是企业国有资产，这已经成为困扰社会主义市场经济改革与发展的一个日益严重的问题。因此,加快国有资产管理体制改革,强化对国有资产的监管,建立约束机制,预防国有资产流失,是经济管理工作的重要任务。

2．国有资产流失的定义

所谓国有资产流失,主要指运用各种手段将国有产权、国有资产权益以及由此而产生出来的国有收益转化成非国有产权、非国有资产权益和非国有收益,或者以国有资产毁损、消失的形式形成流失。改革开放以来，国有资产有了很大的增长,规模在迅速扩大,国有经济在社会主义现代化建设中起着举足轻重的作用。但是，对这样庞大的国有资产,在资产经营、管理和监督中还存在着一些突出的问题。很明显的一点是国有资产流失现象严重。一些国有企业在实行承包、租赁、股份制改造和民营化等的改制过程中,以各种方式低估或低价转让国有资产,在出售国有资产时，不是在市场中公开进行,而是私下交易,有的甚至一卖了之,或把国有资产直接量化到个人。一些国有企业在实行市场经济改革中，由于不善于经营，造成了较大的经济损失和效益流失。

（二）国有企业产权制度改革与国有资产流失的关系

党的十五大以后,股份制在国有企业改革中普遍推广。这种新体制的实施,为我国国有企业走出困境、重振雄风、注入活力提供了政治保证。但由于一些企业在操作中的不规范,造成了国有资产大量流失,其现象为:一是将国有资产低估或不进行评估就低价入股。一些股份制企业在组建过程中,对国有资产高值低估。最常见的手法是对其中有形资产部分按原值等价折合入股,如对土地、房产等大宗不动产按原购入价评估,不计其市场升值部分。相当一部分企业甚至把原来国家拨给的土地,不计价折合成国家股份划作自己企业的法

人股,对国有资产中的专利、商标、商誉、品牌等极具价值和增值潜力的无形资产,则不予评估或按极低的价格评估,有意无意吞噬国有资产。二是将公有资产按比例送给个人。一部分人认为:职工是企业的主人,是财富的创造者,在改制中为保护一己私利,将公有财产无偿量化给个人,致使国有资产流失。三是在红利分配时,国家股、集体股、个人股同股不同利。不合理的利益分配造成国有资产流失,据国家体改委与财政部估计,仅2007年国家应得的收益流失约60亿元以上。四是改制企业发生的亏损由改制前单位负担。

二、我国国有资产流失的形式

国有资产流失问题是当前需全社会引起关注，亟待着力解决的社会问题。相关的案例，相关的报道、相关的调查数据表明，当前国有资产流失的种类、方式、形态等呈现出一些新的特征。

（一）国有资产流失的渠道

国有资产的流失渠道从从相对单一到多渠道、多方位。具体表现在：巨额国有资产持续不断地流向大大小小“腐败群体”、“自留地”、“小金库”；流向一些企业滥发钱物、滥列成本、克扣利润形成的非制度收入；流向企业经营管理队伍中“蛀虫”、“巨囊”的私囊；流向一些依附在国企肌体上的私营企业中违法经营者的“吸血盆”；流向社会上那些专门靠权力和暴力的不法之徒设下的坑、蒙、拐、骗的“陷井”。

（二）国有资产流失的程度

国有资产从小流量到巨额流失。以钻企业转制、监督管理机制不健全的空子，这些“巨贪”每人从国企侵吞和给国家造成损失的资产少则数拾万元，多则百千万元。国企资产的流失，不再是“跑、冒、滴、漏”，而是可能冲毁国家经济长堤的凶猛逆流；不再是挖几块“墙角砖”，而是可能撼动“国库”基石。

（三）国有资产流失的形态

国有资产流失的形态从对消费资料的占有扩展到对生产资料的占有。现实中，拥有一定特权的领导干部，充分利用职务之便，想方设法为自己谋取

私利。他们有的让具有人身依附关系的亲信执掌企业人、财、物大权；有的为亲属办企业提供便利；有的将自己所能支配的国有资产进行“体外循环”；有的借租赁、承包、项目投标、兼并、破产、拍卖、重组、担保、抵压之名，将国有资产打折、缩机或直接“偷梁换柱”。

（四）国有资产制造流失手段的升级

当前国有资产制造流失者从“单边谋定自动演变为多边合谋联动”。党内与党外、党政与企业、司法部门与中介机构中执掌国有资产所有权、监管权、经营权、审核权的某些“权贵们”相互勾结，疯狂进行“权权交易”，实现权力资源的共享与互占，逐步使国有资产演变为私有财产，使公有制变相成为私有制。

三、我国国有资产流失的原因分析

（一）国有资产管理体制存在的弊端

1．经营管理不善造成企业国有资产流失。

企业经营管理的优劣，直接影响国有资产的运营，一些企业经营管理混乱，没有章法，不按照严格的组织程序办事，对项目的开发不作充分的调查和科学的论证，拍脑袋定盘子，致使决策失误；粗放式的生产技术管理，造成生产技术效率低下，从而导致企业整体效益下降，甚至亏损，造成国有资产流失。此外，财务管理混乱，存在大量的帐外国有资产，也与国有资产流

失有着直接联系。

2.缺乏必要的行政法规及管理办法

国企改制必然导致国有产权的交易，产权交易是实现国企改制的有效途径。但是，由于产权交易方面存在着产权转让主体模糊、产权交易的流程和规范不够完善、产权交易市场化程度不高、缺乏流动性、没有形成全国统一的产权交易市场、产权交易的价格形成没有市场化等一系列问题，从而导致在企业改制过程中，企业的产权交易往往不进行公开招标和拍卖，党委政府和主管部门多是采用行政手段，与意欲从事改制企业的经营者采取协商转让、零转让的方式，实现企业的改制；对于国有资产的出售法律虽有明文规定，必须经具有审批权的部门审批同意后方能出卖，但现实中有很多改制企业国有资产出售是未经批准擅自出售，这种程序严重违法、暗箱操作的行为，直接造成了国有资产的大量流失，最终极大地损害了国家、集体和广大职工的利益。

（二）国有企业产权交易不规范

1．国有资产产权主体缺位，管理体制滞后。

国有资产流失的根本原因是国有资产产权主体缺位、管理体制不健全，没有建立起对国有资产起约束和监督作用并促使国有资产有效运营的机制。国有资产按行业和行政区划由行政机关管理，国家的所有者职能和社会的经济管理职能也是合一的。按行业和行政区划来确立国有资产经营管理的机构，使得国有资产的国家所有等于实际上的部门和地方所有，出现国有资产在改制等产权变动中严重流失的现象。

2．产权界定不清，产权主体虚置。

企业财务管理混乱，财产帐目不清。有的企业财务制度形同虚设，一些资金和经费掌握在个别领导和经办人手中，特别是私设名目繁多的“小金库”，这些管理上的混乱使犯罪分子有机可乘。还有的企业连对外拥有多少债权都不知道，导致企业对外的债权多年不收，超过诉讼时效而得不到法律保护，千万国有资产流失。

3．产权转让价格不合理

在出售企业过程中，不按规定对购买方给予大量优惠，将部分国有资产无偿量化给个人，或设置不合理的优惠股及送股；有的随意减免原企业的债务及担保责任。对企业的产权转让、承包、租赁收入清缴不力，导致国有资产收益不得以实现。部分企业借改制、重组的机会，逃废大量债务，特别是银行债务，使得国家金融债权悬空，造成国家信贷资产流失。

4．产权转让收入不上缴

在企业改制过程中，有些企业聘请的资产评估机构没有资质；或虽有资质但迁就被评估企业，进行高值低估；或只注重对房产、设备等固定资产的

评估，而对企业的商标、专利、商号、名称等无形资产没有进行评估或评估不足。意图从事改制企业经营的人往往从个人私利出发，将企业多年积累的无形资产，试图从企业的资产总额中除去，以达到降低购买股权成本的目的，从而侵占国有资产，将国有资产据为己有。有的从事改制企业经营的人为达到自己的目的，往往投机钻营，虚增债务或虚减资产，并通过拉关系、托人情等方式，尽量降低所评估的资产价值，最终导致国有资产的大量流失。

（三）国有企业经营者激励和约束监督机制不健全

国有企业在我国国民经济中占有举足轻重的地位，而在我国国有企业从计划经济转向市场经济时，一些工厂变成公司，经营方式由单一生产型向多元经贸型转变，使企业对国有资产的管理出现了失控。特别是实行转让股份、兼并、租赁、承包、联营等经营机制后，由于缺乏相应的制度和有效的监督机制，企业对国有资产的监督约束效力大大削弱，再加上监管部门职责不明确，审计监督制度不健全，导致了国有资产流失。同时执法部门对国有资产流失的案件及侵吞国有资产等违法犯罪行为查处不严，惩罚监督不力，管理监督手段软化，不利于保护国有资产权益。

1．国有企业经营者缺乏激励机制

国有企业工作人员在认识上有心理误区，千万国企犯罪增多，从而使国有资产的部分流入到个人腰包，这些误区主要表现在：藐视法制，认为工作辛苦，挣点“油水”属小节无害；贪图享乐；还有部分国企工作人员认为对企业贡献大，而得到的少，心理失衡产生通过将国有资产占为已有，弥补不足等等。

2．国有企业经营者缺乏约束监督机制

企业领导权力过于集中缺乏必要的监督机制。政企分开以后，普遍衽厂长、经理负责制。企业胡了更多的自主经营权，但从违法犯罪案件看往往由于厂长、经理“一支笔”，一个说了算或是厂长、经理身兼数职，上下一条线，缺乏专门的机构进行监督。失去监督的权力必然导致腐败千万千万的损失也难以挽回。

（四）国有企业蒹并或破产

1.乘国有企业转换经营机制，巧立名目，赖账不还。一些单位纷纷进行主权改革，他们抓住这一机遇，变相甩开银行债务，将国有企业分解出若干个股份制企业，将主要设备，资金和技术骨干从原有国有企业中分离出来，并独立核算，自主经营，这样，原有的国有企业就变成了一具名存实亡的一个外壳。原来企业的银行债务被甩掉，全部落在老企业身上。新的股份制企业以新的法人代表身份进行新的经营活动，并另择银行开立账户。使老企业日趋消亡。原有单位已不复存在，使银行贷款收回无望。如我县商贸局百货公司，由于经营不善，企业亏损较大，银行贷款一千多万元不能偿还。为逃避外债，以该公司倒闭为名，临时雇用几个人支应门市，暗地里他们另立了一个西平县商贸有限公司，甩掉原来银行贷款和外欠款，重新组织原来人员，重操旧业，进行营利活动。

2.一些国有企业经营不善，缺乏科学的管理方法，致使企业债合高筑。为了求得生存，便借着企业转换经营机制的机会，挂起了合资的招牌。有的企业竟将银行贷款，做为合资入股的资本，致使银行贷款回收化为泡影。3.钻空子，私分国有资产。有的企业为了逃避银行债务，当破产的申请报告未经上级有关部门认可后，便分光吃净国有企业资产，天食银行债务，银行贷款无法讨回，吃亏的是国有资产。如县石油公司管理不严，企业濒临倒闭。该单位在申请破产报告未被上级批准后，他们变卖国有资产，以种种原因，把国有资产拉出去顶账。原经理赵某某和副经理陈某某，利用职权，以原来拉业务跑关系请客送礼资金过大没法入账，仅以业务亏损冲账21万余元（二人已追究了刑事责任）。

4.从中牟利，获取好处。一些申请破产企业的领导，在整顿期限，流于形式，走过场，或明或暗地侵吞、私分和隐匿财产，从中渔利，非正常压价出售财产，从中收取回扣；对原来没有财产担保的债务提供财产担保，以求利益均沾；在某些债务人利益诱惑下，对未到期的债务提前清偿，以获取好处，他们的行为被发现时，损失已无法挽回。

(五)利用手中权力，索赔受贿，致使国有资产受到损失

在国有企业中，掌握原材料采购供应的，利用采购签订合同之机收受回扣；在批准原材料入库时收受贿赂；贷款时索要行贿；在延期交货的物资办理接收手续时索取贿赂；以产品质量不合格为由索取贿赂等等。这引起名目繁多的行贿受贿，每一分钱都是国有资产，他们都面不改色的装入自己的腰包。如95年我院办理的原县化肥厂厂长郑某某受贿案，郑某某利用厂长职务之便，合伙与采购人员串通，以采购煤炭为由，从中吃回扣80多万元，此款私分装入自己的腰包。

一些企业法人代表认为企业的一切应以自己为中心，自己说了算，片面追究自主经营，以企业发展经营中的一些重大问题，不作周密细致的调查研究，而凭个人权力，盲目决策。如我县化肥厂和水泥厂为抓盈利，想方设法扩大生产，扩大规模，扩大建筑工程，购进设备不作考察，随意拍板，致使上百万元的机器设备，原材料成为一堆废铁，对一些技改项目，不经过论证就上马，导致上成后又下马，千万元的资金白白扔掉。

四、我国国有资产流失的综合治理及预防对策

大量事实表明，制造国有资产流失的祸首来自于国有资产所有权、支配权、经营管理权、监管权的人群。近年来，造成国有资产流失的案件呈上升趋势，其数额之大，令人触目惊心。防范国有资产流失，就要针对企业国有资产流失的新特点、新情况、新问题，增强预见性、创新性和有效性，加大对国企改制的法律监督，为企业发展制造良好的法制环境。

（一）认真搞好清产核资工作

高度警惕在“光环”下制造国有资产流失的勾当。要严防利用民主决策制度上的薄弱环节，以集体决策、组织决议的名义搞“集团腐败”、“法人违法”；要严防以种种理由做幌子，通过所谓“民心工程”、“政绩工程”、“形象工程”私分、转移、挪用国有资产；要严防打着处理不良资产的旗号，隐瞒、截流国有资产，中饱私囊，把“脱水”偷换为“流失” 的行为。要高度警惕在“合法外衣”下制造国企资产流失的勾当。从会计报表、审计报告、资产评估报告中反映的种种虚假信息、失真数据，我们可以看到一些改制企业是如何与财务、资产、土地、审计等“中介机构”中的败类堂而皇之地改变国有资产性质。制造国有资产流失的不法之徒正是利用法规制度的“真空带”、“边缘处”频频得手，合理合法地将国有资产据为己有。

（二）建立健全国有资产管理新体制

1．建立科学、合理的国有资产经营责任制。经营责任制必须具备较强可操作性和激励性。首先要建立科学、可量度的国有资产经营责任制指标体系。这个体系的建立要体现企业的效益、发展与个性，除了通常的利润总额、净利润、国有资本保值增值率、净资产收益率、总资产报酬率、不良资产率等指标外，更要结合企业的发展来确定一些量化或非量化指标。

2．建立完善的人才管理机制。对企业领导人的任免是国有企业出资者实施对国有资产管理的重要方式，选拔优秀的企业领导人，组建好的企业领导班子，往往是企业生存与发展的关键。按照党管干部与《公司法》要求相结合的原则，以能力和业绩为导向，拓宽渠道，广纳贤才，废除领导行政级别制度，建立能者上、拙者下的灵活用人机制。

3．改革国有企业分配制度。有关部门要进行制度创新，探索实现国家、企业、员工多赢局面的国有企业经营者和员工的分配制度，用机制约束人力成本，激励人力资源，确保经营者及员工的行为不偏离出资者利益。

（三）对国有资产进行合理的结构性调整

1．完善法律法规体系。隐性国有资产流失现象的发生，很大程度上与我们现行的法律法规体系不够完善有关。少了法律的支撑，没有强有力的约束力，种种隐性国有资产流失现象如何界定性质都是一个问题。如果我们的法律法规体系能够进一步的完善，将对杜绝此类国有资产流失现象起

到重要作用。

2．严格执行“主辅分离、辅业改制”政策。中央七部委联合印发《关于国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安置富余人员的实施办法》的通知，一方面是要辅业改制分流安置富余人员，另一方面也是为了防范主业的效益和利润通过辅业流失。

3．加强对企业无形资产的监管。企业应从内部加强对无形资产的管理，特别是现在企业对外资产重组的转让、租赁、兼并收购、资产置换等经济活动，无形资产的运作和交易显得格外活跃，通过对无形资产的内部核算管理，可以减少交易过程中的损失。做好无形资产保护和保密工作，以防止泄密而导致的无形资产流失。

（四）建立和健全对国有企业经营者的激励和约束机制

健全约束机制，加强监督权力。大量事实说明，过度集中的权力一旦失去制约，必然要导致腐败。相反，要遏制以权谋私，有效防止党员领导干部滥用职权，必须坚持办事公开的原则，增强工作透明度，这些是防止国有资产流失的基础性工作。消除“权力寻租”的条件，形成防范和约束“公权滥用”和职务侵占的权力制衡制度。从企业外部环境看，要加快政治体制改革步伐，从根本上解决权力过度集中而有缺乏制衡监督的状况，通过对权力的分解，淡化“权力含金量”，极大限度地消除太多、太大、太滥的“行政管制”的弊端。国企自身要加快改制和建立现代企业制度步伐，建立协调运转的法人治理结构，真正建立产权明析、出资人到位、以资产为纽带的关系。要在发生企业不良资产的源头深化改革，建立健全防范措施。

加强制度建设，将国有资产的处置过程置于阳光之下，杜绝暗箱操作。国企改革要实行市场化，企业在资产清理、评估，改革方案的每一道程序都要向企业职工公开，并制定相应有效的监督制约机制，并接受职工和有关部门的监督，国有产权变卖要以竟价的方式进行交易，减少国有资产低于正常价格的现象，保证交易的公平、公开和透明。

建立国有企业内部产权制度，明确产权关系。对国有资产进行认真登记、记录、实行国有资产增加、减少的报批制度，认真审查国有资产的保值增值情况。做到国有资产完好，物有所值，真实存在。

（五）推进各项配套改革

要看准选好国企掌权人。废除各种可以用于“权钱交易”、“以权致富”的特权。在制度建设中，解决好权力制衡和对领导干部监督的问题。必须从整体上推进干部人事制度改革，坚决刹住用人上的不正之风，从根本上治理“吏治”腐败的问题。要把人看准选好，尤其是对国企具有“绝对权威”的党政“一把手”，对那些管人、管物、管钱、管指标、管批文的“实权人物”，务必要按《中国共产党党内监督条例》的规定，权力行使到哪里，监督就行使到哪里，真正形成一种使“掌权人”难以越权办事、擅权专断、以权谋私、弄权枉法，而只能在明确的职权范围内，按其职责行使权力的机制。同时，监管部门要对企业管理人员进行法律培训，建立法人咨询服务体系，为预防国有资产流失发挥重要作用。

要加强对管理人员和财会人员的培训工作，提高他们看家理财的本领。这些工作人员在平时的业务中对国有资产负有重要责任，加强对他们的培训工作，使他们熟练掌握与本职工作相关的政策、法律，不断更新知识，从而提高他们的看家理财的本领以及对国有资产管理的认识。只有这样，才能保证国有资产安全完整而不受侵害。

总之，国有资产是建立社会主义市场经济的物质基础。国有资产的快速递增，是完善和发展社会主义市场经济的源泉保障。但进入90年代以来，国有资产流失也呈快速递增态势，据有关部门统计，每年至少流失800 —1000亿元。国有资产以如此惊人的速度流失，已经成了困扰改革与发展的一个日益严重的问题。因此，在社会主义市场经济条件下，在建立现代企业制度过程中，转型过程的体制性缺陷使资本运营领域中的资产流失和腐败现象势必成为多发、高发之势。检察机关应以此为重点，及时发现企业转制过程中国有资产流失的新情况、新问题，迅速有效地堵漏截流，加大案 11

件查处力度，为企业的健康发展保驾护航。

第五篇：员工流失原因分析及措施

员工流失原因分析及措施

一、关于员工流失

所谓员工流失是指企业不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的，企业不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失。员工辞职是员工的权利，但由于对企业有害，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生。

员工的流失分为显性流失和隐性流失。当一个员工产生心里不满而辞去工作，这种事实上的失去，即是显性流失。当员工产生心理不满，但是他并没有选择离开，而是采取消极怠工的方式继续留在原工作岗位上，失去了一个员工在该岗位上本应产生的作用，这即是隐性流失。这种隐性流失的不利影响常常是组织看不到的，因而它的破坏性比显性流失更大。

二、员工流失的现状

员工的正常流动，对一个企业来说，可以优化企业内部人员的结构，而对于社会来说，员工的流动可以实现人力资源的合理配臵和充分利用，这是人力资源流动的合理性和必要性，然而，目前有许多企业，都因这样或那样的原因，存在着员工非正常的高流失现象，严重制约了企业的发展。

跳槽的员工大都没给任何人打招呼，很随意的离去，给企业的管理带来难度，试想，企业在没有准备的情况下，很难在短时间内找到一个合适的人员来代替他们。所以就有高层人士戏称：企业现在已成了一所培训学校，不停地招聘，而又不停地走人、差人、缺人……。

三、员工流失的特点

1、随意性。员工流失的随意性较大，他们大多是在没有任何约束的情况下自由地离去。

2、群体性。员工流失往往发生在以下这些人员群体：新兴行业需求量大的，思维活跃的，专业不对口的，对企业不满的，业务管理精英，对未来职业生涯不明晰的，认为受到不公平待遇和人际关系不好的。

3、时段性。员工流失的时间是有规律的，一般说来，薪水结算及奖金分配后，春节过后，学历层次提高后，职称提高或者个人流动资本进一步提高后，最容易发生员工流失。

4、趋利性。员工流失总是趋向于个人利益和个人目标。这些员工可分为追求物质型、追求环境型和追求稳定型。普通工人目标比较明确，追求物质利益表现明显，而这一批人也能吃苦耐劳，自愿加班，便于管理，这类人群只要提供相对有竞争力的薪酬待遇就能留住。而对于中层管理者或者专业技能的员工来说，追求良好的工作环境，融洽的工作氛围和可预期的职业前景都是重要的个人目标。这类员工往往思维活跃，敢于创新，虽然在务实肯干方面可能存在一些问题，只要能统一于被认可的有强大感召力的企业文化，就能发挥出巨大的能量。

四、员工流失的原因分析

导致员工高流失率有许多原因，例如企业的凝聚力不强、职工的满意度不高、员工对企业不信任、认同度不高、来自工作中的压力过大、工作环境不好等都可能导致员工的离职。归纳为以下几点：

（一）员工个人因素

1、某些员工比较重视自身价值的实现，重视自身知识的获取与提高，他们追求终身就业能力。为了更新知识，他们希望到更多更优秀的企业去获得新的知识与经验，实现个人能力的增值。这个特征使得这类员工本身就有较高的流动意愿。

2、某些员工的家庭原因，比如家庭负担，家庭变故，个人感情、子女问题，同事矛盾等。

（二）企业的因素

有许多企业，因为经营理念、企业文化、方针政策等诸多方面因素的影响，导致企业利益与员工利益、企业目标与员工目标的不协调等矛盾，就可能使员工产生离职的想法。这些因素主要有：

1、薪酬问题。薪酬不能反映员工的贡献或不公平的薪酬（同岗不同酬）。薪酬是员工付出劳动获得的报酬，它在一定程度上可以反映出员工的价值量，因此，员工对薪酬普遍重视。当员工感觉到企业所支付的薪酬相对水平较低，或者在内部产生了不公平，员工就会对企业心生不满。

2、战略目标问题。看不清企业的长远目标和战略意图。在无目标的情况下，员工只是被动地参与工作，时间一长，员工的工作积极性会大打折扣，失去工作的兴趣。比如，公司的计划一再更改，一直生产不正常，员工失去了信心。

3、企业文化及氛围。良好的企业文化和氛围，可以给员工提供一个比较愉快、舒心的工作环境，可以构建一个比较和谐的人际关系，进而会让员工对这个环境产生留恋心理，反之，如果一个公司内部人际关系紧张，公司整体缺乏一个积极向上的氛围，也会影响到员工的精神状态和理想追求，进而产生离职的念头。

4、员工的工作环境不太理想。工作场地阴暗嘈杂，工作量较大，缺乏必要的办公工具，员工与员工之间，员工与上司之间因缺乏良好的沟通而人际关系恶化，员工的人格尊严得不到应有的关心和尊重……。在这样的环境之下，员工的心境会感到压抑，在得不到疏导的情况下，就会牢骚满腹，对布臵的工作就会充满抵触情绪。

5、选用人不当。一是任人唯亲，而非任人唯贤。而这样的用人选择，往往意味着效率低下和冗员，而低下的效率和冗员又会使有才能的人对企业产生失望，从而选择离开。二是选用人才的失误。在聘用和甄选人才上，未将最适合的人才聘用或是被选用的人才职业道德欠佳，这也是导致员工日后离开企业的原因。

6、领导问题。员工对“令人讨厌的上司”产生强烈的不满，也是其辞职的一个重要原因。许多人的离职并不因为薪金的欠缺，他们是因为有一个事无巨细都要一管到底的上司，这让他们的才华得不到施展。他们被束手束脚，感觉到自身的本事被浪费，感觉到自己没有被重视，因而觉得委屈，虽然一时委曲求全，但他们最终会决定跳槽。

7、员工事业发展的机会。一个有上进心的员工，在努力工作的同时，常常会审视自己所从事的工作的发展前景，如果企业不能够给员工提供一个良好的发展前景，员工就会考虑做出新的选择。许多企业缺乏灵活的升迁任用机制，员工在不断地付出中，却很难达到自己的目标，就会对自己的前途感到茫然。

五、员工流失的成本

（一）员工流失的直接成本

1、员工招聘成本主要包括：招聘准备工作，筛选简历，面试成本，录用准备成本，办理录用手续等成本。

2、培训成本主要包括：岗前培训准备，培训资料，培训管理成本等。

3、岗位填补成本主要包括：内部员工填补空缺成本，需要额外加班的成本，主管人员协调完成空缺岗位工作的成本等。

4、岗位适应所付出的成本：员工到一个新的工作岗位上，要有一个适应期，而在这个期间，公司仍需支付工资，这无疑增大了公司成本。

（二）员工流失的间接成本

1、人员流失使团队士气涣散的成本

员工离职会引起的其他员工多米诺骨牌式离职，因为员工离职之前会有一个考虑和斟酌的过程，在此期间，员工不可避免地要找同事进行商量，从而影响到其他员工的心理。据有关机构估算，一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法，照此计算的话，如果企业员工离职率为10%，则有10%*3=30%的企业员工正在找工作；如果员工离职率为20%，则有20%3=60%的企业员工正在找工作。

2、人员流失造成企业后备力量不足的成本

频繁的人员流动，使企业今后在选拔中层管理人员时面临后继缺人的困境，进而使企业如果从中层中选拔高级人才，会出现无法从内部填充中层岗位空缺，出现人才断层的现象，影响到企业人才梯队建设。

3、人员流失造成企业核心机密泄露的成本

这些核心机密泄露包括技术的泄密、客户资源的流失、经营管理思想的再利用等等。如果这些离职员工带走的资料和信息流入到竞争对手，后果将更加严重，可能直接威胁到公司的生存。比如，一个关键技术职位上人员流失的同时也带走了关键技术，这个关键技术就是企业的核心竞争力，这样很可能会使企业一蹶不振。

4、人员流失造成企业声誉被破坏的成本

如果一个企业的员工流动频繁，一方面，离开企业的员工，自然会对企业存在的问题有些自我的评价，并且大多数是对企业负面的评价；另一方面，企业内外人员会对企业的这种现象有些猜忌和传言。这些评价、猜忌和传言会逐渐破坏企业名声。人们在选择加入企业时，总能会打听到关于企业的一些情况，这使企业面临着很难再次招聘到合适人才的尴尬局面。减少员工流失的对策

六、员工流失的对策

企业的发展要靠全体员工的共同努力，员工的流失给企业的发展带来了巨大的负面影响，因此企业在发展中必须根据自己的特点制定措施，稳定人才，留住人才，用好人才。具体来说，企业要做好一下工作：

（一）建立良好的选人和用人制度 企业需要在招聘人员的时候，就注意选择道德素养比较高的员工，对于那些一年换一个公司甚至几个公司的员工，务必要谨慎录用。同时，企业应选择那些潜力、价值观与公司制度和文化相一致,能够维护公司声誉并完善公司品格的人。每个公司还应根据自身的特点选择合适的人，就像埃德华兹公司的首席执行官所说：“我们要有个性的人,和我们同心同德,与公司文化协调一致,我们要的是白头偕老,像一桩美满的婚姻一样。”

（二）创新薪酬的分配模式 在任何企业，薪酬都是一个有效的激励手段，薪酬不仅是雇员获取物质及休闲需要的手段，还能满足人们自我肯定的需要。因此，制定有效的薪酬系统，可以降低成本，提高效率，增强企业招聘时的吸引力。针对不同层次和类型的员工，国内外已有了一些较成熟的薪酬发放理论及实践，如期权、红利、股权发放、员工持股等方法。应该看到，无论哪种模式，都需要贯彻这样的一个原则：为公司作出的贡献越大，其得到的实际报酬就要越高，又想马儿跑得好又想马儿不吃草的情况是不存在的。

（三）构建公平公正的企业内部环境。公平是每个员工都希望企业具备的基本特点之一，公平可以使员工踏实工作，相信付出多少就会有多少回报，相信自身价值在企业能有公正的评价，相信所有员工都能站在同一起跑线上。企业必须从以下几个方面做到公平：

1、薪酬系统的公平。要制定有利于调动和保护大多数人积极性的政策，充分体现按劳分配为主，效率优先、兼顾公平的分配原则，突出投入产出的效率原则。同时，正激励手段的使用应多于作为负激励手段的惩罚，奖罚分明以及重奖有突出贡献者。

2、绩效考核的公平。要运用科学的考核标准和方法，对员工的绩效进行定期考评。制定科学合理的绩效考核办法和考核标准，对员工的实际工作进行定性考核和定量测定，并做到真实具体。对每个员工进行客观公正的评判，建立各种监督机制，以保证考核工作的公正和公开。

3、晋升机会的公平。为了使各种人才脱颖而出，在员工的选拔任用上，应做到文凭和水平兼顾、专业和专长兼顾、现有能力与潜在能力兼顾。把员工放在同一起跑线上去考核，为各类人员提供公平的竞争舞台。

4、企业管理的公平。企业管理若能在各方面都做到公平与公正，将大大提高员工的满意度，激发他们内心深处的潜能，从而为企业不遗余力地奉献才智。

（四）创建以人为本的企业文化 一个企业要想得到长久的发展,必须确立“人高于一切”的价值观。整个企业高层必须有一种意识,即人是最重要的资产,员工们是值得信任的,需要被尊重和参与工作决策。当人得到充分信任时，往往能较高水平地发挥才能，为企业创造出更多的效益。如果从企业的高层管理者到每一个员工都树立了一个共同的愿景，形成了共有的企业核心价值观念、价值取向等外在表现形式，那么这会在企业的发展过程中得以延续，使企业保持良好的竞争态势。

（五）拓展员工的职业生涯。为员工的发展提供方向，开展职业生涯管理，可以使员工尤其是知识型员工看到自己在企业中的发展道路，而不致于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫，从而有助于降低员工的流失率。企业不仅要为员工提供与其贡献相称的报酬，还要在充分了解员工的个人需求和职业发展愿望的基础上，制定出系统、科学、动态的员工生涯规划，有效地为员工提供多个发展渠道和学习深造的机会，设臵多条平等竞争的升迁阶梯，使员工切实感到自己在企业有实现理想和抱负的希望。

（六）不要在企业亏损时拿员工待遇说事

企业在经营时难免会有时出现经营不善的局面，但是企业一旦出现亏损，压缩成本、降低费用是无可厚非的。但是许多企业在企业亏损时，首先把降低员工的待遇放在了重要位臵，结果是员工待遇降了，也节省了一定费用，不过等企业开始盈利时，员工也流失的差不多了。

（七）放弃投机心理。

对于许多企业来讲所处的行业会出现明显的淡旺季，许多企业的做法时旺季时大量招兵买马，到了淡季就大量裁员，认为反正中国多的是人，到时老子还害怕找不到两条腿的人吗？

如果企业真这么做，不仅这批人员离开了企业，企业中的原员工害怕将来公司给自己也来这么一手，于是也开始离开企业，更糟的是，这些人员离开企业后，很快便加入其竞品企业，许多客户资源也随之离开。

（八）感情留人，人都有感情。员工作为人，而人又是感情动物，尤其在中国这个人情味很浓的国家里。企业在对员工的感情投入上，在企业创造一种让员工有家的感觉的环境往往会收到事半功倍的效果。

比如员工家里出现困难时，企业伸出援手；老板和企业高层主动找员工谈心沟通，会让员工有受到重视的感觉；员工结婚或家里出现老人病重、去世的情况时，老板或企业高层亲自到场祝贺或哀悼；员工的家属没有工作时，企业帮助员工给家属安排力所能及的工作等。都会让员工感激涕零，而企业实际上并没有多付出什么，而收获的往往是员工的心和忠诚。

（九）建立企业核心员工流失预警机制

企业内员工和个别核心员工的一定流失在现在的市场经济条件下，是非常正常的，但是如果一旦出现大量流失则会给企业带来沉重打击。这就需要企业的人力资源部门设立员工流失预警机制，设定员工流失的安全系数。

企业的人力资源部门日常就要对企业的人力资源状况进行动态分析和管理，一旦发现员工流失出现超过安全系数、可能和出现员工大量流失的迹象，要马上做出判断，通报企业高层以采取应对之策。

在许多企业还出现一种状况，那就是核心员工的流失往往会出现会带走一批员工或陆续从企业带走一些员工，这是企业需要引进高度重视的。就像TCI的万明坚，一个人离开却带走了大批员工等。

七、如何减低员工流失给企业带来的危害

1、和离职员工进行一次诚恳地对话，了解一下员工离职的真正原因，并真诚的请员工给公司提一些意见和建议。这样做的好处既可以有效地削弱员工对公司的不满情绪，还可以从离职的员工那里得到一些平时得不到的信息，发现企业在管理中存在的问题和缺陷。对于一个即将离职的员工来说，他可以比较大胆的说出平时不愿意说的事情，这些东西往往直接的击中企业管理的弊端，对于完善管理不无裨益。至于由谁来进行这次对话，建议由企业的管理者直接进行最好。

2、请员工妥善处理好工作交接事宜。一般来说，如果没有敌对情绪或者敌对情绪被淡化以后，绝大多数员工能够认真地交接好工作，甚至“扶上马，送一程”，这显然对于工作的正常延续具有极大的帮助。

3、关键岗位及核心员工离职，尽可能地组织一次欢送活动或赠送一件小礼物，这个仪式可大可小，规格可高可低，礼物可轻可重，但是其效果都是非常好的，中国有句古话“千里送鹅毛，礼轻情意重”。对于一个重情重义的企业，既是在以前的工作中存在着不满情绪，也会在这样的一个仪式中化解掉很多的。

综上所述，从什么是员工流失，员工流失的特点，员工流失原因，员工流失的危害，怎么样控制员工流失，怎么样减少员工流失给公司带来的危害这六个方面对企业员工流失的普遍问题进行了分析，希望能对企业解决这一问题有所助益。