基层检察院人员现状分析

第一篇：基层检察院人员现状分析

基层检察院人员现状分析

——略论中国特色检察人事制度的改革与完善

目前，检察机关实行的是双重领导体制，即上级检察机关领导下级检察机关，地方党委领导地方检察机关。在双重领导体制中，地方党委采取行政管理方式，对检察机关人财物进行管理，处于绝对主导地位，上级检察机关对下级检察机关的领导主要是业务指导。在领导干部法制观念不强、依法行政尚未真正实现、地方保护和长官意志依然存在的大环境下，这种双重领导体制使检察机关依法独立行使检察权受到制约和干扰，公正执法无法得到有效保证，给基层检察院的创新发展带来了诸多困难，亟待改革完善。

一、基层检察院人员状况令人堪忧

1、空编多，人员严重不足。2002年，根据地方政府的要求，检察机关在进行机构改革时，普遍实行了“一刀切”政策，凡超过规定年龄上限的同志统一实行提前离岗；加之自然减员和调出人员多，调进人员少，使得增减比例严重失调，形成有编制无人员的结果。据报道截至2007年6月底，四川省检察机关政法专项编制为12556人，实有10412人，空编达2144人，空编率为17%。就笔者所在检察院而言，自2002年以来，每年空编人员10人左右，到2007年底，检察编制61人，实际在编45人，空编16人，空编率达26.3%。

2、检察官年龄结构不合理。根据基层检察院检察官队伍年龄的调查数字表明：年龄在30岁以下的检察官仅占5%左右；年龄在40岁以上的占65%以上，特别是从领导岗位上退下来和一些年龄偏高的检察官，因身体等各方面的原因，只好长年休假或是安排到非业务部门工作，无法发挥检察官的重要作用。2001年，第九届全国人大常委会第二十二次会议对《中华人民共和国检察官法》进行了修正，将初任检察官的选任资格纳入到国家统一司法考试中，而近几年检察机关参加初任司法考试的人员通过率仅2%左右，书记员全部是中青年干警，从现有的检察官队伍的年龄梯次看，出现明显“断档”现象，实在是令人担忧。

3、检察官素质不能完全适应新形势下检察工作的需要。在现有的检察官队伍中，80%以上是在2002年1月实行司法考试前任命的，他们没有经过系统专业的培训，大多数不具备法律专业知识和水平，尽管通过长期的司法实践，他们积累了一定的办案经验，能基本胜任本职工作，但与现行检察官法和检察工作的发展要求相比，专业化水平还远远不够，已成为制约检察工作发展的一大重要因素。

4、主要业务骨干从事非业务工作，影响高层次检察官人才的培养。随着社会招干和一些专业院校毕业生充实，检察队伍专业素质有了逐步提高，具有较强的工作能力，但他们大部分都已被提拔到领导岗位，由于人员紧缺，一些业务骨干被安排到综合部门，从事非检察业务工作，浪费了人才资源。现有的检察官中，在综合部门工作和担任领导或从领导岗位上退下来的占45%左右；还有部分通过司法考试的干警调离检察机关，加入律师行业，加剧了人员紧缺矛盾，这势必对培养优秀检察人才带来冲击和影响。

5、检察官队伍后续力量匮乏。近几年，基层检察院进人主要是统考公招和接收军转干部，由于司法考试难度大，他们难以进入检察官序列，有门路的就想方设法调出检察机关，造成检察官队伍不能有序发展，检察后备人才缺乏。如我院2003年通过统考招入5人，有2人未通过司法考试，本人通过各种途径想方设法调出了检察院，2001年以来安排到检察院来的4名年轻军转干部没有一人通过司法考试。

二、原因分析

造成上述状况的主要原因：

一是历史和政策的原因。1978年检察机关恢复重建时，由于检察人才短缺，进人渠道除从其他行业和部门调入外，主要是部队军转干部安置，这些人2000年后就到了退休年龄，再加之2002年实行机构改革，检察机关缩编10%，人员减少，虽然后来人事部门按有关政策陆续增加了检察编制，但因进入检察机关的门槛提高，基层检察院没有人事决定权，致使空编人员未及时补充。

二是进人渠道不畅。省检察院规定检察机关进人有三种渠道，即面向社会全国统考公招、从高校选调优大生、从党政部门考调实用性专业特长人才。近些年来，上级检察机关加强了对基层检察院的领导，其

中最重要的一点就是加大了对基层检察院人事管理力度，基层检察院进人必须经过省级检察机关批准，否则，即使地方党委同意也不能调入。基层检察院一方面普遍存在检察编制空编多，所需人员无法顺利调入，每年为地方财政节约数十万元的工资和人员经费；另一方面对缺少的特殊岗位人员，又不得不在外聘请，才能保证检察工作正常运转，其工资、福利、保险等全部由检察院自行解决，加大了检察经费负担。我院近几年每年聘用驾驶员、财会员等各类人员达6人之多。事实上，在僧多粥少的情况下，只有个别年份和极少数检察院才能分配到优大生，绝大部分基层检察院进人都是统考公招，这种逢进必考制度，使那些愿意从事检察工作的司法考试过关人员和全日制法律本科生、硕士生，不能顺利进入检察机关，在一定程度上限制了检察机关招募人才。

三是检察人员分类管理未有效实行。最高人民检察院早在2000年前后就在部分省、市、县三级检察机关开展检察人员分类管理改革试点工作，并在总结试点经验的基础上，于2004年制定了《2004—2008年全国检察人才队伍建设规划》，提出到2008年底前，在全国检察机关全面推行检察人员分类管理，将检察人员按3∶4∶3的比例分为检察官、检察事务官（检察官助理）和检察行政人员，通过分类管理改革，建立符合检察工作特点和司法规律的检察人员管理机制促进检察人才队伍的专业化建设，提高检察机关的执法水平和工作效率。但时至今日，基层检察院还没有看到检察人员分类管理的影子，检察人事管理制度依然套用国家行政机关公务员管理办法，检察干警职务晋升讲资历，以工龄长短、进院时间迟早等因素，作为晋升职务职级的主要依据，资历浅、工龄短的年轻干警，级别永远在最底层，即使成绩再突出，也只能一级一级地熬。检察官等级评定也是以行政级别为依据，工龄长、行政级别高，检察官等级就高，反之则反。而行政级别职数的配备和评定权，又掌握在党委组织部门手中，地方组织人事部门主宰检察机关的人事权，自然也就无法打破检察机关进人难的瓶颈。

四是经济落后，待遇差，缺乏吸引力。在市场经济大环境下，经济利益是人才流动的诱因之一，但基层检察院特别是落后地区检察院，由于地方财力极为簿弱，检察经费保障相当困难，检察人员福利待遇和职级待遇普遍偏低，无法吸引优秀人才，造成检察机关在人才选任和待遇机制上处于一种尴尬的局面：进入了检察机关，又难通过司法考试，通过司法考试的因待遇低又要“跳槽”，社会上真正通过司法考试的，也不愿到检察机关工作。从统考公招中落后地区检察院报考人员少，就能得到印证。2008年全省检察机关招考检察人员755人，报考经济条件较好的成都及市、州所在地检察机关的人员要比报考其他经济欠发达地区检察院人员多一倍以上，许多落后地区基层检察院无一人报考助检员、侦查员等职位，甚至连绵阳市、雅安市、遂宁市、阿坝州等条件较好的市州检察院的个别职位也无一人报考。

三、检察人事管理制度亟待完善

近几年来，基层检察院人员少和任务重的矛盾十分突出，上级检察机关也没有采取有力措施解决人员空编多的问题，导致基层检察院完成日常业务工作都较为困难，更不要说创新发展。因而应理性认识和分析检察机关人员现状，检察体制改革与完善，应首先从检察机关自身能解决的检察人事制度改革入手，采取切实措施解决具体问题。

1、实行省检察院垂直管理下级检察院。《检察官法》明确规定：最高人民检察院领导地方各级人民检察院和专门人民检察院的工作，上级人民检察院领导下级人民检察院的工作。因而，应借鉴工商、税务、质监、药监等管理体制改革成功经验，由省检察院垂直管理下级检察院，将检察机关人事管理权收归上级检察机关，地方党委组织部门协管。按《宪法》和《检察官法》的规定，制定适合检察工作特点的人事管理制度，检察经费由中央和省财政保障，才能彻底解决制约检察工作发展的人员和经费问题。

2、积极推行检察人员分类管理。对检察人员进行分类管理，有利于突出检察官的主体地位，规范检察权的分配与行使，明晰执法责任，使各类检察人员用心钻研业务，提升检察队伍专业化水平，这是已被实践证明了的成功经验。上级检察机关特别是最高人民检察院，应当下决心及早推行检察人员分类管理，协调有关部门，按《检察官法》的规定，以检察官等级为依据，制定适合检察工作特点的工资、福利待遇，使其与公务员相区别，对其余人员按现行公务员管理办法执行。这样从检察人事体制改革入手，首先解决人的问题，其他问题也就容易解决了。

3、畅通进人渠道，广纳优秀人才。在目前基层检察院缺员严重，而检察机关进人又十分困难的特殊情

况下，要改变只通过统考公招一个渠道招录人员的作法，把招录人员的部分权力下放到市一级，针对不同对象采取不同办法。

一是考核招录司考过关人员。通过统考招录进入检察机关的人员，因不具备法律资格，还需要进行相应的专业培训，参加司法考试，无疑加大了司法成本。而通过司法考试过关人员，已取得法律资格，进入检察机关后，可以顺利被任命为检察官。因而，对已通过司法考试者，可以不再参加公招考试，直接由市级组织人事部门和市检察院对报名对象进行面试和考察考核，符合条件的即可招录到检察院工作。

二是考试录用全日制法学专业大学毕业生。据2008年4月17日《检察日报》报道：我国目前有法学本科专业高等院校603所，每年法学本科毕业生数十万人，而法学大学生就业率很低，2002年法学本科生就业率排在全国214个学科专业的187位，2005年排在了末位。一方面是司法机关急需法律专业人才，笔者所在检察院至今没有一名全日制法律专业本科毕业生，同级法院也只有5名法律专业本科毕业生；另一方面是法律本科毕业生进不了司法机关，使国家耗费了大量人力、物力、财力培养出来的大学人才处于闲置、浪费状态，实在可惜。因此，可以借鉴学校每年录用教师的作法，由市检察院和市组织人事部门，结合检察工作特点，单独组织考试、面试、考核，招录符合条件者进入检察机关。

三是从党政部门考调实用性专业特长人才。根据检察人员分类管理要求，检察人员除检察官外，还有检察事务官、检察行政人员，对不愿或不能通过司法考试的干警，不必强求其走晋升检察员的道路。目前，基层检察院也缺乏文字功底好可从事检察宣传调研人才和一些技术性强的专门人才。这些特殊人才一般是在本县范围内流动，可由市检察院会同市组织人事部门，组织县组织人事部门和检察院，通过考试、考察考核，对符合条件者，报省检察院同意后，直接商调到检察院工作。

四是选调优大生。由县检察院按工作需求，向组织部门和上级检察机关上报用人计划，并按计划分配优大生，而不是由组织人事部门随意分配一些不适合检察工作要求的非法律专业优大生，避免人才资源浪费。

五是按现行办法面向社会统考公招。只是对统考公招的条件和报考职位应科学设置。如2008年全省检察系统招考对象的报考条件中，把侦查员职位限定为男性，这有些不妥。且不说它有性别歧视的嫌疑，单就实践看，查办职务犯罪案件需要女检察官，在全国各级检察机关都有女性从事侦查工作，有的还取得了优异成绩，被评为全国十佳检察官。因而，应取消这个限制，以吸引更多优秀女性加入检察机关侦查行列。另外，报考职位设置有侦查员、书记员、法律文秘员，这也不很科学，因为新进检察机关的人员，如果要进入检察官序列，除助检员外，都要从书记员作起，由书记员—助检员—检察员，报考者因对情况不熟悉，不知道到底该报那个职位，导致有的职位报考人多，有的又很少，如2008年全省报考检察系统的侦查员、书记员、法律文秘员与录用人员比例分别为1.7：

1、4.4：

1、12.1：1，报考侦查人员远未达到3：1的开考比例，很容易浪费招录指标。

（作者： 西充县人民检察院研究室 崔颖）

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基层检察院人员现状分析

上传时间：2009-04-17 16:26 点击：1928

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目前，检察机关实行的是双重领导体制，即上级检察机关领导下级检察机关，地方党委领导地方检察机关。在双重领导体制中，地方党委采取行政管理方式，对检察机关人财物进行管理，处于绝对主导地位，上级检察机关对下级检察机关的领导主要是业务指导。在领导干部法制观念不强、依法行政尚未真正实现、地方保护和长官意志依然存在的大环境下，这种双重领导体制使检察机关依法独立行使检察权受到制约和干扰，公正执法无法得到有效保证，给基层检察院的创新发展带来了诸多困难，亟待改革完善。

一、基层检察院人员状况令人堪忧

1、空编多，人员严重不足。2002年，根据地方政府的要求，检察机关在进行机构改革时，普遍实行了“一刀切”政策，凡超过规定年龄上限的同志统一实行提前离岗；加之自然减员和调出人员多，调进人员少，使得增减比例严重失调，形成有编制无人员的结果。据报道截至2007年6月底，四川省检察机关政法专项编制为12556人，实有10412人，空编达2144人，空编率为17%。就笔者所在检察院而言，自2002年以来，每年空编人员10人左右，到2007年底，检察编制61人，实际在编45人，空编16人，空编率达26.3%。

2、检察官年龄结构不合理。根据基层检察院检察官队伍年龄的调查数字表明：年龄在30岁以下的检察官仅占5%左右；年龄在40岁以上的占65%以上，特别是从领导岗位上退下来和一些年龄偏高的检察官，因身体等各方面的原因，只好长年休假或是安排到非业务部门工作，无法发挥检察官的重要作用。2001年，第九届全国人大常委会第二十二次会议对《中华人民共和国检察官法》进行了修正，将初任检察官的选任资格纳入到国家统一司法考试中，而近几年检察机关参加初任司法考试的人员通过率仅2%左右，书记员全部是中青年干警，从现有的检察官队伍的年龄梯次看，出现明显“断档”现象，实在是令人担忧。

3、检察官素质不能完全适应新形势下检察工作的需要。在现有的检察官队伍中，80%以上是在2002年1月实行司法考试前任命的，他们没有经过系统专业的培训，大多数不具备法律专业知识和水平，尽管通过长期的司法实践，他们积累了一定的办案经验，能基本胜任本职工作，但与现行检察官法和检察工作的发展要求相比，专业化水平还远远不够，已成为制约检察工作发展的一大重要因素。

4、主要业务骨干从事非业务工作，影响高层次检察官人才的培养。随着社会招干和一些专业院校毕业生充实，检察队伍专业素质有了逐步提高，具有较强的工作能力，但他们大部分都已被提拔到领导岗位，由于人员紧缺，一些业务骨干被安排到综合部门，从事非检察业务工作，浪费了人才资源。现有的检察官中，在综合部门工作和担任领导或从领导岗位上退下来的占45%左右；还有部分通过司法考试的干警调离检察机关，加入律师行业，加剧了人员紧缺矛盾，这势必对培养优秀检察人才带来冲击和影响。

5、检察官队伍后续力量匮乏。近几年，基层检察院进人主要是统考公招和接收军转干部，由于司法考试难度大，他们难以进入检察官序列，有门路的就想方设法调出检察机关，造成检察官队伍不能有序发展，检察后备人才缺乏。如我院2003年通过统考招入5人，有2人未通过司法考试，本人通过各种途径想方设法调出了检察院，2001年以来安排到检察院来的4名年轻军转干部没有一人通过司法考试。

二、原因分析

造成上述状况的主要原因：

一是历史和政策的原因。1978年检察机关恢复重建时，由于检察人才短缺，进人渠道除从其他行业和部门调入外，主要是部队军转干部安置，这些人2000年后就到了退休年龄，再加之2002年实行机构改革，检察机关缩编10%，人员减少，虽然后来人事部门按有关政策陆续增加了检察编制，但因进入检察机关的门槛提高，基层检察院没有人事决定权，致使空编人员未及时补充。

二是进人渠道不畅。省检察院规定检察机关进人有三种渠道，即面向社会全国统考公招、从高校选调优大生、从党政部门考调实用性专业特长人才。近些年来，上级检察机关加强了对基层检察院的领导，其中最重要的一点就是加大了对基层检察院人事管理力度，基层检察院进人必须经过省级检察机关批准，否则，即使地方党委同意也不能调入。基层检察院一方面普遍存在检察编制空编多，所需人员无法顺利调入，每年为地方财政节约数十万元的工资和人员经费；另一方面对缺少的特殊岗位人员，又不得不在外聘请，才能保证检察工作正常运转，其工资、福利、保险等全部由检察院自行解决，加大了检察经费负担。我院近几年每年聘用驾驶员、财会员等各类人员达6人之多。事实上，在僧多粥少的情况下，只有个别年份和极少数检察院才能分配到优大生，绝大部分基层检察院进人都是统考公招，这种逢进必考制度，使那些愿意从事检察工作的司法考试过关人员和全日制法律本科生、硕士生，不能顺利进入检察机关，在一定程度上限制了检察机关招募人才。

三是检察人员分类管理未有效实行。最高人民检察院早在2000年前后就在部分省、市、县三级检察机关开展检察人员分类管理改革试点工作，并在总结试点经验的基础上，于2004年制定了《2004—2008年全国检察人才队伍建设规划》，提出到2008年底前，在全国检察机关全面推行检察人员分类管理，将检察人员按3∶4∶3的比例分为检察官、检察事务官（检察官助理）和检察行政人员，通过分类管理改革，建立符合检察工作特点和司法规律的检察人员管理机制促进检察人才队伍的专业化建设，提高检察机关的执法水平和工作效率。但时至今日，基层检察院还没有看到检察人员分类管理的影子，检察人事管理制度依然套用国家行政机关公务员管理办法，检察干警职务晋升讲资历，以工龄长短、进院时间迟早等因素，作为晋升职务职级的主要依据，资历浅、工龄短的年轻干警，级别永远在最底层，即使成绩再突出，也只能一级一级地熬。检察官等级评定也是以行政级别为依据，工龄长、行政级别高，检察官等级就高，反之则反。而行政级别职数的配备和评定权，又掌握在党委组织部门手中，地方组织人事部门主宰检察机关的人事权，自然也就无法打破检察机关进人难的瓶颈。

四是经济落后，待遇差，缺乏吸引力。在市场经济大环境下，经济利益是人才流动的诱因之一，但基层检察院特别是落后地区检察院，由于地方财力极为簿弱，检察经费保障相当困难，检察人员福利待遇和职级待遇普遍偏低，无法吸引优秀人才，造成检察机关在人才选任和待遇机制上处于一种尴尬的局面：进入了检察机关，又难通过司法考试，通过司法考试的因待遇低又要“跳槽”，社会上真正通过司法考试的，也不愿到检察机关工作。从统考公招中落后地区检察院报考人员少，就能得到印证。2008年全省检察机关招考检察人员755人，报考经济条件较好的成都及市、州所在地检察机关的人员要比报考其他经济欠发达地区检察院人员多一倍以上，许多落后地区基层检察院无一人报考助检员、侦查员等职位，甚至连绵阳市、雅安市、遂宁市、阿坝州等条件较好的市州检察院的个别职位也无一人报考。

三、检察人事管理制度亟待完善

近几年来，基层检察院人员少和任务重的矛盾十分突出，上级检察机关也没有采取有力措施解决人员空编多的问题，导致基层检察院完成日常业务工作都较为困难，更不要说创新发展。因而应理性认识和分析检察机关人员现状，检察体制改革与完善，应首先从检察机关自身能解决的检察人事制度改革入手，采取切实措施解决具体问题。

1、实行省检察院垂直管理下级检察院。《检察官法》明确规定：最高人民检察院领导地方各级人民检察院和专门人民检察院的工作，上级人民检察院领导下级人民检察院的工作。因而，应借鉴工商、税务、质监、药监等管理体制改革成功经验，由省检察院垂直管理下级检察院，将检察机关人事管理权收归上级检察机关，地方党委组织部门协管。按《宪法》和《检察官法》的规定，制定适合检察工作特点的人事管理制度，检察经费由中央和省财政保障，才能彻底解决制约检察工作发展的人员和经费问题。

2、积极推行检察人员分类管理。对检察人员进行分类管理，有利于突出检察官的主体地位，规范检察权的分配与行使，明晰执法责任，使各类检察人员用心钻研业务，提升检察队伍专业化水平，这是已被实践证明了的成功经验。上级检察机关特别是最高人民检察院，应当下决心及早推行检察人员分类管理，协调有关部门，按《检察官法》的规定，以检察官等级为依据，制定适合检察工作特点的工资、福利待遇，使其与公务员相区别，对其余人员按现行公务员管理办法执行。这样从检察人事体制改革入手，首先解决人的问题，其他问题也就容易解决了。

3、畅通进人渠道，广纳优秀人才。在目前基层检察院缺员严重，而检察机关进人又十分困难的特殊情况下，要改变只通过统考公招一个渠道招录人员的作法，把招录人员的部分权力下放到市一级，针对不同对象采取不同办法。

一是考核招录司考过关人员。通过统考招录进入检察机关的人员，因不具备法律资格，还需要进行相应的专业培训，参加司法考试，无疑加大了司法成本。而通过司法考试过关人员，已取得法律资格，进入检察机关后，可以顺利被任命为检察官。因而，对已通过司法考试者，可以不再参加公招考试，直接由市级组织人事部门和市检察院对报名对象进行面试和考察考核，符合条件的即可招录到检察院工作。

二是考试录用全日制法学专业大学毕业生。据2008年4月17日《检察日报》报道：我国目前有法学本科专业高等院校603所，每年法学本科毕业生数十万人，而法学大学生就业率很低，2002年法学本科生就业率排在全国214个学科专业的187位，2005年排在了末位。一方面是司法机关急需法律专业人才，笔者所在检察院至今没有一名全日制法律专业本科毕业生，同级法院也只有5名法律专业本科毕业生；另一方面是法律本科毕业生进不了司法机关，使国家耗费了大量人力、物力、财力培养出来的大学人才处于闲置、浪费状态，实在可惜。因此，可以借鉴学校每年录用教师的作法，由市检察院和市组织人事部门，结合检察工作特点，单独组织考试、面试、考核，招录符合条件者进入检察机关。

三是从党政部门考调实用性专业特长人才。根据检察人员分类管理要求，检察人员除检察官外，还有检察事务官、检察行政人员，对不愿或不能通过司法考试的干警，不必强求其走晋升检察员的道路。目前，基层检察院也缺乏文字功底好可从事检察宣传调研人才和一些技术性强的专门人才。这些特殊人才一般是在本县范围内流动，可由市检察院会同市组织人事部门，组织县组织人事部门和检察院，通过考试、考察考核，对符合条件者，报省检察院同意后，直接商调到检察院工作。

四是选调优大生。由县检察院按工作需求，向组织部门和上级检察机关上报用人计划，并按计划分配优大生，而不是由组织人事部门随意分配一些不适合检察工作要求的非法律专业优大生，避免人才资源浪费。

五是按现行办法面向社会统考公招。只是对统考公招的条件和报考职位应科学设置。如2008年全省检察系统招考对象的报考条件中，把侦查员职位限定为男性，这有些不妥。且不说它有性别歧视的嫌疑，单就实践看，查办职务犯罪案件需要女检察官，在全国各级检察机关都有女性从事侦查工作，有的还取得了优异成绩，被评为全国十佳检察官。因而，应取消这个限制，以吸引更多优秀女性加入检察机关侦查行列。另外，报考职位设置有侦查员、书记员、法律文秘员，这也不很科学，因为新进检察机关的人员，如果要进入检察官序列，除助检员外，都要从书记员作起，由书记员—助检员—检察员，报考者因对情况不熟悉，不知道到底该报那个职位，导致有的职位报考人多，有的又很少，如2008年全省报考检察系统的侦查员、书记员、法律文秘员与录用人员比例分别为1.7：

1、4.4：

1、12.1：1，报考侦查人员远未达到3：1的开考比例，很容易浪费招录指标。

关于检察队伍建设情况的调查报告

2009年12月02日 来源： 作者：王兴文

检察队伍建设是检察机关永恒的主题。不断探索检察队伍建设的新办法、新路子是检察工作健康发展的重要保证。而基层检察院是检察机关的基层组织，队伍建设情况如何至关重要。最近我们对旬邑县人民检察院队伍建设情况进行了调研分析，目的在于总结队伍建设的成功经验，寻找存在的问题和不足之处，不断加强和改进基层检察队伍建设工作，推动检察工作迈上新台阶。现将调研情况报告如下：

一、基本情况

旬邑县人民检察院是一个三类检察院，内设反贪污贿赂局、渎职侵权检察局、侦查监督科、公诉科、监所检察科、控告申诉检察科、办公室等两局四科一室。现有干警38人、职工2人，其中在职党员32人，占总人数的84.2%;正副检察长4人，党组成员6人，检委委员7人;副处级干部1人，正科级干部7人，副科级干部6人，主任科员2人，科员20人。检察员职称干警14人，占总人数36.8%;助检员职称干警4人，占总人数10.5%，书记员11人，职工2人，法警3人，分别占总人数28.9%、5.2%、7.9%。

分析旬邑县人民检察院检察干警队伍具有以下特征：

1、队伍年轻化，年龄结构日趋合理：全院干警及职工的平均年龄为37.5岁。其中35岁以下干警14人，共占总人数36.8%，35岁至45岁干警14人、职工1人，共占总人数39.5%。党组成员平均年龄43.7岁，检委会委员平均43.9岁，中层领导干部平均年龄42.4岁。

2、队伍专业化，文化程度较高：队伍中本科文化程度29人，占总人数76.3%，其中法律本科22人，占总人数57.9%;专科文化程度6人，占总人数15.8%，中专1人，占总人数2.6%。院党组成员中本科文化程度5人，专科文化程度1人。检委会委员中本科文化程度5人，大专文化程度2人。中层领导干部中本科文化程度6人，专科文化程度1人。

二、检察队伍建设的经验和做法

旬邑县检察院坚持以“强班子、抓队伍、促工作”的工作思路，努力营造一个“团结、奋进、务实、高效、创优”的良好氛围，检察队伍整体素质明显提高，各项检察业务工作不断向前发展，执法水平和执法效果不断加强，检察机关的公众形象不断增强。近几年来全院干警在县纪委、政法委、人大、信访局均无一人被举报，无一件信访件。近年来，该院各项工作先后20余次受到各级党委、政府和上级检察机关的表彰奖励。旬邑县检察院被省院评为“4321”千名人才工程先进单位、被旬邑县委评为社会治安综合治理先进集体，被咸阳市院评为监所检察先进集体。渎职侵权检察科被省院命名为最佳渎职侵权检察科，监所检察科先后两次被市院荣记集体三等功。同时有25名干警受到上级检察机关和县委县政府的表彰奖励，干警李蓉被评为“感动旬邑十大人物”，牛宝玲被咸阳市院命名为“优秀接待员”，监所科科长樊周卫同志被咸阳市院荣记个人三等功。检察队伍建设成效显著。

1、加强领导班子建设，注重对领导干部的管理和监督。

坚持民主集中制原则，坚决维护班子团结。近年，该院认真执行党内监督条例，充分发挥党组和检察委员会的职能作用，凡涉及全院的重大问题和干警比较敏感的热点问题，党组主要负责同志能主动与其他成员通气协商，交换意见，由集体研究决定。党组各成员能严格遵守党的组织纪律和政治纪律，相互信任，相互支持，对党组决定的事项，能各司其职，尽心尽力，创造性地抓好工作落实，现任班子的组织协调能力和合作共事意识强。

2、深入开展主题教育，队伍整体素质明显提升。

近年来，该院在紧抓业务工作的同时，以“大学习、大讨论”、深入学习贯彻科学发展观等主题教育为契机，引导干警深刻理解社会主义法治理念的科学内涵和本质要求，深刻理解新时期检察工作的新使命、新要求。结合学习，切中主题教育怎样促使干警理论素养的提升，业务素能的提高，纪律作风的好转，查摆整改的实效和活动内容的入心，深度思考，采取有效形式，丰富活动载体，扎实有效地开展，队伍素质明显提升。去年该院爱心捐助、支援旧村改造、交纳“特殊党费”21000多元，展现了检察干警的良好风貌。在省政法委开展的人民满意度测评中，该院人民群众满意度名列全市第三、全省第十三名。开展的主题教育被县委政法委列为市委政法委的检查点，受到了市委政法委、市院领导和兄弟单位的好评。

3、坚持制度建设，推进机关“精细化”管理。

通过完善目标责任制考核，落实领导分工负责制，保证了各项业务工作的顺利开展，提高了办案质量和工作效率。通过实行每周一全体干警大会、每周三院领导成员工作学习会、每月一次工作了解会、每季度一次业务工作汇报点评会“四项会议”制度，形成了定期分析研究、推进工作的经常性机制，使全院做到了目标同向、工作同步、上下同心。

4、坚持从严治检，注重内部监督和管理。

该院认真执行党内监督条例，充分发挥党组和检察委员会的职能作用，严格落实检察机关《建立健全教育、制度、监督并重的惩治和预防腐败体系实施纲要》，认真执行《内部执法办案监督工作实施办法》，加强执法规范化建设，建立和完善《干警执法档案》、《干警廉政档案》。坚持开展检务督察，开展执法规范化检查，强化内部监督制约，落实“一表三卡”审查制度，加强对干警党纪政绩条规的教育和学习，充分利用警示训诫室、干警违纪举报电话和举报箱，经常性地开展训诫谈话，加强了对干警8小时以外活动的监督，从源头上杜绝了检察人员违法违纪问题的发生。全院干警严格遵守纪律，无办案事故的发生。

5、坚持素质强检，加快队伍专业化建设。

近年来，该院以队伍专业化建设为目标，严格按照目标责任制计划，从时间、经费等方面制定政策，组织干警参加各类业务培训、专升本学历教育、司法考试，利用检察图书室认真学习新出台的法律法规、司法解释等活动，提高干警的业务素质，加快队伍专业化建设。2008年，在旬邑县委、人大、政府、政协的关怀支持下，该院新增党组成员2名，检委会委员1名，配齐配强了领导班子和检察委员会成员;先后开展了关于办公自动化、计算机等级考试培训、网络使用及维护知识的系统培训6次，选派32人(次)参加了省、市院举办的业务培训，有6人通过了全国司法资格考试，通过的人数占全院干警的18.1%，分别被省、市检察院授予司法考试先进单位，组织奖。

6、以人为本，努力改善干警文化生活质量。

该院在从严治检的同时，还尽量做到从优待警，坚持政治上关心，生活上贴心，注重改善干警的文化生活质量。对2007年以来新招录的8名大学生，坚持经常性的开展谈心排忧工作，做到早培养、早加压，促使早独立、早成才;对旬邑县发生的局部传染性疾病蔓延事件，高度重视，迅速部署，措施得力，杜绝和控制了病情蔓延，保障了各项工作的健康发展;积极协调，多方争取，及时落实了检察官津贴和司法警察补贴。在日常工作中，院班子成员还坚持做到“五必看、六必谈”，即在干警生病时、生活困难时、结婚时、亲人去世时、子女婚庆时，必须登门看望;在干警思想波动时、工作岗位变动时、工作出现失误时、家庭出现变故时、评先晋级落榜时、与同志发生矛盾时，必须开展谈心。把组织的温暖及时送到每位干警的心里，以优待赢得广大干警的心，不断增强队伍的凝聚力。2009年该院大力开展检察文化和廉政文化建设，设计制作了表现检察文化和旬邑悠久历史、县情特色的浮雕安装在门厅，同时我们精心选材、制作激励警示干警的版牌36面悬挂在办公楼内，用先进文化和廉政提示引导干警严格执法，热情服务，为检察事业建功立业。院上还组织干警植树造林绿化祖国、缅怀英烈、重温入党誓词、检察官进校园关心下一代等活动，参加县上举办的文艺汇演、影视赏析、全民运动会等活动，活跃干警的文化生活。

三、检察队伍建设存在的问题

尽管旬邑县人民检察院在队伍建设方面做出了一定成绩，但冷静地分析检察队伍的现状，仍然存在一些不容忽视的问题和薄弱环节，主要是：

1、机构设置不适应新形势新任务的要求。

该院现在内设的两局四科一室是按照2002年机构改革时的“三定方案”设置的，随着形势不断发展变化，现有的两局四科一室已不适应新形势新任务的要求：一是职务犯罪预防科未单设。随着党中央对预防腐败的更加重视，职务犯罪预防工作被提升到更加突出的位置，惩罚并举、标本兼治、预防为主、重在治本成为反腐败工作的指导方针。但该院职务犯罪预防科仍设在反贪局内，不适应新形势新任务的要求;二是司法警察未编队管理，不符合上级院编队管理的要求，也不利于司法警察工作的顺利开展;三是未设立政工科，近年来思想政治工作和调研宣传等政工工作任务越来越繁重，将政工工作混杂于办公室工作，极不利于政工工作的开展;四是尽管该院向马栏监狱和旬邑县看守所派驻了检察室，但这两个检察室均属于无编制、无级别的机构，不能适应监所检察工作的要求。

2、干警专业知识和法律水平不能适应新形势新任务的要求。

尽管该院干警大学本科以上学历的占总人数的76.3%，但是第一学历为国民教育大学本科且是法律专业的仅有4人，只占总人数的10.5%，大多本科学历的检察干警都是自考、函授等五大毕业，未经过正规高等院校的专业培养，没有认真系统地学习法律专业知识，对刑事法律和其它法律法规缺乏准确理解和全面把握，大多是凭个人的是非标准和工作经验对照法条办案，检察干警普遍对实践中接触和使用较多的刑法、刑事诉讼法比较熟悉，对民法、民事诉讼法、金融、证券、公司、保险、房地产等法律法规知识掌握较少，特别对医药、化工、财税商务、电子信息、涉外贸易等领域的法律法规及经营规则感到陌生;复合型、专家人才少，干警知识结构较单一，司法文秘、司法会计等检察技术人才缺乏。在宣传文秘工作上，人手不足;研究型人才缺，干警在日常的检察实践中接触各类案件，出现的新情况、新问题较多，因此不光是要办案，也要加强调研，及时总结办案经验，发现存在问题，研究对策，作为上级机关决策的依据，但是，目前存在的倾向是重办案、轻调研，在业务工作中重视法律条文的运用，轻视对法理的学习理解和把握，检察业务科室反映动态的数字材料多，深层次调研材料少。检察研究型人才少，整体理论基础薄弱，理论指导作用发挥不全面。

3、干警待遇偏低，部分干警的职级待遇得不到解决。

目前，尽管该院干警工资、津补贴能按时足额发放，但是与发达地区相比收入仍然较低，特别是受有关比例的限制，部分干警的职级待遇长期得不到解决。该院目前有两名检察员仍然是科员级检察员，有几名干警任副科级科长已经十年之久，但职级待遇仍然得不到解决，不同程度地挫伤了他们的工作积极性和主动性。

4、缺乏研究生以上学历的高层次人才，现有人才特别是近年招录的大学生已经存在潜在流失现象，目前该院无一名研究生以上学历的高层次人才，缺乏专业带头人。近年招录的大学生，无疑为该院注入了新鲜血液，提升了法律理论水平，但是由于旬邑县条件较差，难以吸引留住人才，已经出现部分干警报考先进发达地区有关机关公务员的现象，这必将影响该院检察工作的顺利开展。

四、检察队伍建设的意见和建议

1、修定“三定方案”，合理设置机构。

根据新形势、新任务的要求，修定2002年机构改革时的“三定方案”，设立职务犯罪预防科、政工科、法警队、驻马栏监狱检察室、驻旬邑县看守所检察室，均按副科级建制，以适应日益变化的新形势、新任务的要求。

2、抓教育，不断提高检察队伍的政治素质和职业道德素质。《检察官法》要求，检察官必须具备良好的政治素质，恪守职业道德。要建立健全与依法治国和社会主义市场经济相适应的职业道德体系，一是抓理论武装。要始终坚持用马列主义、毛泽东思想、邓小平理论特别是“三个代表”思想武装检察干警，深入开展社会主义法治理念教育，引导广大检察官牢固树立马克思主义的世界观、人生观和价值观，牢固树立“立检为公、执法为民”的执法观，牢固树立和落实科学发展观，增强政治意识、法律意识、大局意识和责任意识。二是树先进典型。典型引路是思想政治工作的重要方法。近几年，检察系统涌现出了不少先进人物和先进典型。要大力宣扬他们的先进事迹，唱响正气歌，并注意发现、总结、培养自已的先进人物和先进集体，发挥其榜样、示范作用，影响、带动全体检察干警，形成争先创优的氛围。大力弘扬“忠诚、公正、清廉、严明”的检察职业道德，保证广大检察官始终忠于党、忠于祖国、忠于人民、忠于法律，做到一身正气、两袖清风、刚正不阿、执法如山，把人民赋予的权力真正用来为人民谋利益。三是常抓“警示教育”。要坚持干警思想分析制度，找准倾向性的问题，有针对性地开展思想政治工作。要坚持谈心制度，帮助检察干警解决思想问题。要坚持提醒制度，对个别检察干警的违法违纪苗头及时提醒，把问题解决在萌芽状态。四是落实岗位责任制。为使政治教育落到实处，要进一步落实“一岗双责”，思想政治建设实行下管一级，严格责任追究。

3、抓培训，不断提高检察人员履行法律监督职责的能力和水平。《 检察官法 》 要求，对检察官应当有计划地进行理论培训和业务培训。一是采用个人自学和集中学习相结合、理论学习和案例研讨相结合、请进来指导和走出去考察相结合等多种形式，加强经常性的业务学习。二是开展岗位练兵活动。本着“缺什么补什么、需要什么练什么”的原则，分别制定各类人员岗位练兵计划，明确训练内容、方法及应达到的标准，并适时组织岗位练兵比赛和业务知识考核，促进岗位练兵活动的开展，形成钻研业务的氛围。三是加强业务培训。要组织检察干警参加不同层次的业务培训班，精心组织学习刑法、刑诉法、民法、民诉法和有关法律知识;要经常邀请专家学者举办讲座，增强检察干警的业务素质;要鼓励检察干警参加高层次的学历教育，有计划地培养专家型人才。四是鼓励检察干警著书立说，进行学术研究

4、抓管理，不断完善检察队伍管理体制和工作机制。一是建立检察人员管理责任制。要逐步建立健全《党风廉政建设责任制》、《错漏案责任追究制》、《检察干警重大问题报告制》、《检察干警八小时以外行为规范》等，使检察干警进一步明确在执法、工作、生活中的行为规范，以利于自我约束和院党组的检查监督。二是完善考核制度，实行动态管理。建立检察干警考核机制，遵循客观、公正、公开，考核与平时考核相结合，依法管理和群众监督相结合，奖优与惩罚相结合的原则，促进公正执法和充分发挥法律监督职能，保障检察干警依法履行职责。三是实行检察干警分类管理，提高管理效率。我国现行的检察机关人员混编混岗，不规范管理是历史遗留的，作为检察院初建和发展前期，与当时的国情和国家法治水平、人才水平是相应的，无可厚非。但随着社会专业化分工的日益明晰，检察机关也应走与市场经济体制相适应的高素质的专业化道路，对从事不同工作的检察干警实行分类管理。

5、抓改革，建立激励和约束机制。一是建立选人、用人激励机制。选人、用人是检察人事管理的中心环节，要通过在选人、用人上贯彻“公开、公平、竞争、择优”的原则，创造一种鼓励竞争、优胜劣汰的机制，形成崇尚知识、崇尚才能、崇尚勤政、崇尚廉洁的氛围，激发爱学习、创实绩、争一流、奋发向上、积极进取的精神，以带动和促进检察队伍整体素质的提高。进人，是建设高素质检察队伍的源头，是基础。要确立进人的高标准，宁缺勿滥。用人，要有全面观点，看干部优点缺点，把握整体素质，要有发展观点，注意发挥干部潜在才能，真正做到任人唯贤，任用有真才实学、德才兼备者。应以实绩为导向，完善选人用人机制;要全面实行“中层干部竞聘上岗，一般干警双向选择”制，用竞争手段实现优胜劣汰，调动工作积极性，使全体干警懂得“今日不爱岗敬业，明日将下岗失业”，增强紧迫感、责任感，促进优秀人才脱颖而出。二是强化从严治检的监督制约机制。素质的提高，还有赖于监督制约机制的形成，以保证用好权力，防止权力失去制约而导致滥用、产生腐败。一要加强外部监督。要自觉接受、认真对待党组织的监督、人大及其常委会的监督、新闻舆论的监督、人民群众的监督。要重视与人大代表的联系，主动征求和倾听意见，发现问题，及时查纠，及时改进。二要强化内部监督。要切实落实办案责任制、错案追究制，规范执法行为;重大、重要案件，要发挥检察委员会的集体决策作用。对检察人员的违法违纪问题，要及时查处。三是完善履行检察职责的保障机制，以解除检察干警执法的后顾之忧，保护检察干警秉公办案的积极性。

6、从优待检，解决干警的职级待遇问题。

要把从严治检与从优待检相结合，把增强队伍的凝聚力与关心干警的生活紧密联系起来，切实维护好、实现好、发展好广大检察人员的切身利益。切实加强检察机关检务保障建设，积极改善广大检察人员的工作、生活条件，改善机关食堂条件，为干警提供良好生活和精神文化生活环境;积极帮助干警解决生病住院、家属就业、子女升学等困难，解除干警工作和生活上的后顾之忧。要联系组织部门，破格解决有关干警的职级待遇问题，使他们心情舒畅的投身检察工作。

第三篇：基层检察院法警队伍现状分析

基层检察院法警队伍现状分析

时间：2010-11-01 14:50 作者：赵宏伟 付金辉

新闻来源：

正义网

人民检察院司法警察队伍成立以来，在维护法律尊严和保障检察工作顺利开展等方面发挥着重要作用，近年来，随着司法改革的深入发展和检察工作的不断规范完善，各级检察机关相继组建了司法警察队伍。司法警察队伍不断发展壮大，职能作用的发挥也在检察工作中得到进一步发挥。但由于目前基层检察院法警队伍管理上存在的问题，导致用警制度、职能发挥受到一定限制，结合当前基层法警工作的实际，谈谈自己粗浅的认识和看法。

一、基层检察院法警队伍现状、存在问题及弊端

目前基层检察院法警队伍的管理模式各地不一。主要有以下几种：一是法警分散在各个业务科室，由业务科室管理，这种模式普遍存在于人员缺编的基层院。二是名义上编队管理，但人员仍在各业务科室，由业务科室与法警队双重管理；三是人员虽然集中，但实际承担大量的机要、档案、统计、会计等非警务工作，形成了事实上的“管的不能用、用的不能管”局面。工作实践证明，这些管理方式使得法警难以集中学习训练，综合素质也很难提高，都不利于法警职能和作用的发挥。

缺编严重导致法警队员不能归队统一管理和统一调配使用。比如：长治市城区检察院现有政法专项编制67人，由于年龄结构不合理等原因，相当一部分检察人员到龄退休。加上去年招录的10名公务员和7名事业编人员，也只有54人。人员缺编情况与城区年平均800余件案件且逐年增加的现实形成鲜明对比。办案任务重导致的结果只能是将法警队员也充实到办案一线。以上存在问题造成了法警工作上的弊端。

(一)不利于法警队伍规范管理。司法警察工作的核心要求和根本目的是切实承担和履行法警职责。但许多基层院法警机构设置流于形式，人员大部分分散在各业务科室，不能集中管理，无法实现统一管理，甚至许多法警还兼任司机、会计、档案员、门卫等职，“多功能”的兼职使法警难以管理，整体战斗力大打折扣，整体作战能力的发挥受到限制。

(二)不利于法警队伍职能发挥。目前基层检察机关法警工作的现状存在法警人员大龄化、素质不高、年龄结构不合理、警用装备落后等问题，与检察工作的快速发展有很大差距。有的基层检察机关对法警职能与作用认识不足，重视不够、投入不多等原因，严重制约了法警管理的规范化、制度化、科学化的建设。近几年省院招聘的职位仅限于文秘、会计、通过司法考试的人员，没有针对司法警察进行招聘，而且任命司法警察需要在编的具有干部身份的人员，无形中限制了一些优秀人员进入司法警察队伍。

(三)不利于法警队伍依法履行职责。专业性是法警队伍的职业特点之一。检察官与法警的职能、任务、特点完全不同。有的基层院分类管理意识淡薄，“检警混用”的现象时有发生。根据规定，传唤、提押、送达法律文书等一些本应由法警察执行的工作，还是按***惯由检察人员自己侦查、自己执行。检察官本身办案力量紧张，却要耗费精力去从事法警业务。应当把检察官从一些本应由法警承担的辅助性、服务性事务中解脱出来，使其全身心投入检察业务工作，从而也能使得法警依法切实有效地履行自身专属的警务保障职能。

二、解决办法与对策

为适应检察工作改革与发展，近年来，根据上级院要求，司法警察队伍在管理上进行了一些积极、有效的探索与尝试，形成 “集中管理，分散使用”的管理模式。法警队在检察长的统一领导下开展工作，实行集中编队管理，检察业务与法警业务分开，各司其职。法警队结合全院情况和需要，统筹安排，合理调度警力。法警队根据队员工作实际和特点，实行统一管理、统一培训、统一使用，提高使用效率。

(一)从法警管理的专业性看，“集中管理、分散使用”是提高法警队伍战斗力的需要。法警工作本身具有的技能性、危险性、专业性等类似于军事化的特点，要求每位法警都具有过硬的专业技能、较高的政治素质和业务素质。年轻化、专业化的法警队伍才能保障检察工作安全顺利的进行。法警工作的自身特点要求法警必须实现编队管理。只有将法警从其他工作中分离出来，集中培训教育，提高警员素质，统一的安排使用，才能充分发挥法警队伍的整体作用。

(二)从法警工作的保障性看，“集中管理、分散使用”是检察业务全面发展的需要。随着检察业务的全面发展，案件数量逐年增长，工作量也逐步加大。集中管理法警队伍能够更有效地分配警力，提高使用效率，让有限的警员发挥更大作用。检察业务量大，法律监督面广的特点，要求法警必须分散使用，最大限度地满足各业务部门的需要，为检察业务的全面发展提供可靠保障。

(三)从办案机制的科学性看，“集中管理、分散使用”是加强检察机关内部制约的需要。与“侦诉分开”、“捕诉分离”一样，“看审分离”、“检警分离”也是检察机关完善内部制约机制的重要体现。侦查活动中，如果侦查人员集调查、取证、传唤、拘传、取保、拘留、搜查、看守、押解等事务于一身，难免出现程序上的问题。实现检警分离、各司其职，可以从不同的环节强化相互制约，促进公正执法、文明执法。

编队管理需要各级检察机关对法警队伍职能和作用要有充分的认识，解决人员缺编问题。只有增加办案人员，减小办案压力，队员才能回归，才可能实行编队管理。省院可以根据基层院需要招聘法警队员，在年龄、文化程度、身体素质、技能方面做出针对性要求。基层检察院也可以采用招聘事业编制或者招聘聘任制法警的方式解决人员缺编、法警队伍老化、年龄结构不合理的问题。比如：长治县检察院招聘了一批文化素质高、身体素质好的年轻人充实到法警队伍，经过一段时间的学习培训和技能训练，很快熟悉了法警业务，有效保障了本院各项工作的顺利进行，这些经验值得借鉴。

总之，以“集中管理、分散使用”的管理模式来加强司法警察工作，理顺检察工作关系，明确职能，才能使检察机关司法警察队伍管理科学化、规范化，才能充分发挥司法警察队伍职能作用，保障检察工作全面有效的开展。

第四篇：基层检察院人员分类管理构想

基层检察院人员分类管理构想

宝鸡市渭滨区人民检察院 王文钊

发布时间: 2008-11-24

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［内容摘要］ 对检察人员实行分类管理是改革和完善检察干部管理体制的重要环节，在明确分类依据的基础上，对检察人员做一重新审视，着重对检察官的选任、交流、晋升进行细化，对其他人员的任用、管理进行设想，凸现考试考核的重要性，真正建设以检察官为主体，其他人员为辅助的高素质、专业化检察队伍。

［关键词］ 选任 考试 职务序列 职位分类 考核

高检院出台的《关于进一步深化检察改革的三年实施意见》中，对干部管理体制进行了较为细致的规定，其间显示出推行检察人员分类改革、管理的大方向，这是摆在各级检察机关面前的一项重要课题，笔者认为必须建立一套行之有效的选拔任用和管理人员的机制，调整人员结构，提高人员素质，以检察人员的分类管理作为基础，全面推进检察机关的人事制度改革，笔者结合在基层院的司法实践，对此谈一点粗浅看法，求教与同仁。

一、分类管理的依据。

党的十六大报告关于深化干部人事制度改革中明确提到要探索和完善党政机关、事业单位和企业的干部人事分类管理制度，这就为我们检察机关实行人员分类管理提供了强有力的理论依据。实行干部人事分类管理，有利于不同层次人才依据其工作的需要树立自己的目标，有利于不同单位根据人员的现状进行管理监督考核，保证人尽其才，各尽所能。基层检察院必须适应新形势的需要，加强人力资源开发的利用，在正视人员现状的基础上，分门别类，统筹规划，根据人员担负职责的不同，进行划分。在以往的司法实践中，基层检察院已经出现过不同法律职务的分类：包括办理案件的检察人员有助检员、检察员（检察委员会委员、副检察长、检察长具有检察员法律职务）、承担记录工作的书记员和承担执勤法律保障的司法警察以及工勤人员。1995年全国人大常委会通过2002年修订的《检察官法》对检察官已有了明确界 定，书记员、司法警察、工勤人员也都实际存在，这样就为基层员人才实行分

类管理提供了实践依据。

二、实行分类管理模式。

要对基层院人员实行分类管理，必须先对现有人员进行分类，依据现有的基层院的人员所担负的职责不同可划分为：检察官、书记员、司法警察、司法行政人员、一般工勤人员，在搞清楚人员划分的基础上，分门别类，依各自职责的不同要求进行管理。

1、对检察官的管理方式。

检察官是依法行使国家检察权的检察人员，包括最高人民检察院、地方各级人民检察院和军事检察院等专门人民检察院的检察长、副检察长、检察委员会委员、检察员和助理检察员。在《中华人民共和国检察官法》的规定中已对检察官的职责、义务权利、条件、任免、考核等规定的非常明确，笔者结合实践，力求从改革的角度，具体规范处入手，试图进行科

学化管理。

1、改革检察官选任制度

①、科级领导职务实行任职资格考试、考核制度。对于具有领导职务的人员的选拔任用在《党政领导干部选拔任用工作条例》中已有规定，一般要经过民主推荐、充分酝酿和讨论几个程序。针对检察机关的具有领导职务的人员来说，除必须具有政治理论知识、领导管理协调能力，最重要的是要有法律专业知识，因为检察权是法律赋予的，只有具备较高的法律素养，才能更好的执好法，用好法，通过任职资格考试考核制，首先就检验了拟提拔任用人员的基本素质，包括政治理论知识、业务知识、组织协调能力等各个方面，其次为民主推荐提供了更为真实可靠的依据，这样既保证了群众公认性，又使得德才兼备的原则得以体现，防止出现单靠一个方面选拔任用干部的局限性。按照基层检察院的设置来讲，处级领导一般为数甚少，只是县区院检察长，该职位的选任有严格规定，要经过县（区）人大会选举程序，上级院检察长提请同级人大常委会批准的严格程序，因此，对于科级领导职务采取这种考试考核制切合实际。采取的方式，笔者建议：（1）组织人事部门先公布职位及报考人员的任职条件；（2）统一考试；（3）统一考核（在考试过关的人员中进行民主推荐）；（4）组织考察，研究提出人选方案；（5）党委决定并报相关组织依法进行审批。采取此种方式具有很大透明度，哪些人符合任职条件，哪些人通过任职资格考试，哪些人受到群众公认一目了然，防止出现 依靠民主推荐的单一方式，使群众公认性处于模糊状态，有时甚至选不出优秀人才，造成有位不能补的困顿境地。

②助检员拟晋升检察员实行考试考核制度。

初任检察官必须经过国家统一司法考试，这已为法律规定所明晰，助检员拟晋升检察员如何进行？各地做法也并不一致，有的是单位领导定夺，有的是实行考试，有的是进行民主推荐，笔者认为助检员拟晋升检察员和科级领导职务选任一样应实行考试考核制度，并且在很大程度上以考试结果作为主要晋升依据，因为助检员拟晋升检察员纯粹是法律职务的晋升，并非科级领导职务具有很大行政色彩，法律职务的晋升预示着法律赋予权力的扩大和职级待遇的提高，其所担负的职责也必然加大，对此笔者建议：（1）拟晋升人员考试的内容主要涉及法律基本知识，刑法、刑诉法、民法、民诉法、行政法、行政诉讼法及相关法律规定，检察实务等；（2）进行考核的基础是从通过考试的人员中，经过民主测评出晋升人选；

（3）根据考核结果由任命机关最终决定。

③逐步实行上下级院检察官选任调配制度。实行上下级院检察官选任调配制度，一方面从基层院选调优秀、资深检察官到上级院加强了上级院业务办案力量，提高了上级院在人力上 指导下级院的能力。另一方面从上级院选派优秀检察官到基层院任职，增强了基层院领导力量，更能发挥战斗的核心作用，在上下级院形成选调互动关系，形成良性循环，有利于检察工作的全面开展。在司法体制中，检察机关 上下级领导关系也为这种调配制度的运行

提供了有利条件，操作起来也切实可行。

④每五年对检察官进行一次任职资格考试。由于我国正处在法制不断健全时期，另外犯罪手段、犯罪形式不断更新、新法律法规不断出台，修订法律也是层出不穷，就拿《刑法》来说，97年修订后，现已有四部修正案，另外单行的法律及相关立法、司法解释也相继颁布，因而检察官的法律专业知识要不断更新，不断适应新形势的变化，通过考试的形式有利于检验检察官知识丰富程度，更有利于对检察官实际适用法律能力的检阅，对于考试合格者方能继续从事本职工作；考试不合格者应待岗再培训，培训考试合格后才能够继续上岗。

2、规范检察官录用制度。

①严把“入口关”，坚持凡进必考的原则。提高“入口”的门槛，把优秀的法律人才输入到检察机关，目前这一制度运行的比较良好。对于招录人员的条件，《检察官法》明确规定为大学本科学历。一般学历要求都是依此运作，笔者建议除规定具有学历条件外，另外应当规定招录人员必须通过国家司法统一司法考试，这和国际上许多国家选任检察官、法官的做法是不谋而合的。提高录用人员的条件，使被选拔的人员在经过一段时间的检察实践后，便能通过法定程序被任命为检察官，及时行使其职权，充实检察官队伍。如果招录人员中没有通过国家统一司法考试，那么这些人员必将把通过考试作为其努力的方向，势必和工作有矛盾冲突之处，解决工学矛盾势必费事费力，另外，国家司法统一考试比起原初任检察官资格考试涉及的内容更多，要求更高，从首次国家统一司法考试检察人员通过率非常低的实际情况就能明显的看到这一点，这些种种现实情况足以说明规定招录人员通过司法考试的条件是必要的。采取招录人员必须通过国家统一司法考试的方式就避免发生以上情形，使检察官顺利递增，形成稳定合理有序的检察官阶梯，防止出现检察官“断档”的困惑境地。

②建立严格的审批审核制度。基层检察院招录人员必须通过人事组织部门同意，报地、市级检察院、省级检察院审批审核。否则进入检察院是无效的，虽然从现今人财物管理体制来说，基层检察院人员的工资、福利给予由地方财政拨付，上级检察机关似乎无从约束，但从《检察官法》的规定来说，检察官的等级、有关福利待遇需上级检察院批准，这样上级检察院就可进行法律上的约束限制。随着人事制度改革步伐的加快，基层检察院招录人员的权力由省级组织部门及省级院行使，体现了检察机关招录人员的严格性，从而使审批审核制度

驶入正常化、规范化的轨道。

③、切实疏通“出口关”。在严把“入口关”的同时，也要疏通“出口关”，对于超编进入、违规进入和待岗经培训仍不合格的检察官，要调出检察机关。对于违反《检察官法》相关规定，将依法予以辞退或开除。另外还要注意，依《检察官辞退暂行规定》第六条、十二条规定，有不允许辞职辞退情形，在疏通“出口关”时，要严格审核，防止有些检察官利用这一“出口”的便利时机，违规申请辞职，以达到个人的目的。

3、加强检察官的交流制度。

①各级检察院的领导干部应进行交流。主要指：在各级检察院的领导班子中的检察长，在同一职位，同一地区任职满十年的应当进行异地交流 ；副检察长及班子其它成员在同一地区、同一职位任职满十年的，在当地进行对口交流，任职满五年的，原则上实行轮岗。实行交流，轮岗，防止在一个岗位任职时间长，在人员、环境等因素影响下碍于情面，容易导致违纪违法案件发生，在工作环境上以变换，制度上以制约，在客观方面有利于减少违

法违纪现象发生。

②各级检察院内设机构领导干部定期进行轮岗，一般应规定任职五年以上的进行轮岗，同时可以采取挂职锻炼进行交流，上级检察院定期选派优秀干部到下级检察院挂职，有计划的选拔下级检察院的优秀检察官到上级检察院挂职，这与资深检察官的调配有相似之处。

二、对书记员的管理方式：

书记员，是指各级人民检察院担任案件记录工作和其它有关事项的工作人员。在基层院一般是进入检察院的干部经过一个阶段后由检察长任命为书记员，即可以随检察官从事案件记录、起草法律文书等工作。在以往对于书记员管理，都是以《公务员暂行条例》来实施的，笔者认为，为了检察事业的长远发展要求，应建立书记员独有的选任、管理模式。

（1）选任书记员也应实行社会招考。

对于招考书记员的条件可略低于招录检察官人员的条件，不必增加必须通过全国司法统一考试的人员，且专业的限制可宽泛一些，不必拘泥于必须是法律本科学历，可根据需要职位的不同，招录中文、计算机等专业的人员。在招考过程中除对法律知识、政治理论知识进行考试外，可增加写作、速记考试，以适应其工作的需要。对招录的人员在上岗前要进行岗前培训，着重培训检察实务知识和必要的法律文书写作知识，达到学以致用的目的，增强

其工作的实效性。

（2）探索建立独立的书记员职务序列。

书记员相对于检察官来说，处于辅助协助地位，检察权的行使主要是由检察官来行使，但书记员的作用也不可小觑，其担任笔录制作、法律文书的起草工作在很大程序上同样对办理案件起着举足轻重的作用，因为证据的表现形式如言词证据主要靠各种笔录来显示，诉讼程序的不断递进也是由法律文书来显示的。而这些工作大都是书记员来完成的。对书记员的管理方式至今无明确规定。笔者建议应建立独立的书记员职务、等级序列，可设三等十二

级。

高级书记员分为一级至三级，中级书记员分为一级至四级，书记员分为一级至五级，其等级的确定，以其德才表现、业务水平、工作实绩和工作年限为依据。书记员亦可以享受相应的福利待遇，按《检察官法》的规定，检察官享受国家规定的检察津贴，那么书记员也应享有书记员津贴，按其等级的规定不同的标准，在制定标准时，其津贴的标准应低于检察官。建立独立的书记员序列，一方面使一直担任书记员的人员在其任职期间享受到相应的职级待遇，另一方面也不排除从书记员序列进入到检察官序列，只要通过国家统一司法考试和任职程序即可。建立了独立的书记员职务序列，从而就为管理书记员形成了一套科学的规定，改变在检察系统对书记员的管理主要是依《国家公务员暂行条例》规定，改变司法机关与行

政机关不分的状况。

3、对司法警察的管理方式。

司法警察是在检察机关中通过行使其法定职权，从而维护社会主义法制，维护检察工作秩序，保护检察工作顺利进行的人民警察，实质上司法警察是在司法机关中设立的人民警察，按照我国的组织人事体系，人民警察主要在公安机关和安全机关，他们属于行政机关，因而对于司法警察的管理应依《中华人民共和国警察法》和《国家公务员暂行条例》来管理和分

类，实践中应做到以下几点：

（1）对司法警察的录用也应实行公开考试考核制度。

依据《中华人民共和国人民警察法》和《人民检察院司法警察暂行条例》的规定，担任司法警察有相关的政治、身体、文化等条件，因而在招录时条件不得降低。首先进行笔试筛选，其次进行面试、体检，在这里要注意的是由于司法警察的特殊职责，其身体条件相对于检察官、书记员的条件应要求更严、更高，最后进行政审、录用，并实行试用期制度，规定试用期为一年，试用期经考核合格的，正式任职为评定授予相应警衔，不合格的，取消录用

资格。

（2）对司法警察实行警衔制度和职位分类制度。

人民检察院的司法警察属于人民警察的警种之一，同样实行警衔制度，按照相关规定，来确定晋升警衔的级别。由于人民警察属于公务员，因此人民检察院的司法警察的职务分类参照《国家公务员暂行条例》的相关规定执行，值得注意的是根据《人民检察院司法警察暂行条例》中规定了不同职务的司法警察有最高的服务年龄，达到最高服务年龄的，应适当转

换岗位。

4、对司法行政人员的管理方式。

人民检察院的司法行政人员是检察人员的重要组成人员，是从事党务、政务、事务等行政管理工作的人员，其工作主要是为实施法律监督职能服务，为机关工作的正常运转服务，由于其一般不从事具体的检察业务工作，对其法律职务不作具体明确要求，在基层院中，随着干部人事制度改革不断深化，检察业务部门和综合部门人员交流轮岗已是经常发生的，在基层院司法行政人员大都有法律职务，要么是检察官、要么是书记员，对于检察官、书记员可以以前面所述进行科学管理但同时我们还要看到司法行政人员中还有一些人没有法律职务，对其该如何管理呢？笔者认为可以参照《国家公务员暂行条例》按照国家公务员的一套规定对其管理，诸如职务分类、任免、奖惩及录用和考核的暂行规定。

另外对于一般工勤人员，其从事完全的服务职能、职责较为单一，可以制定相关岗位上的工作职责，按照其履行职责情况进行考核、管理，其录用、调配主要考查技能，学历不需作严格限制，但政治、身体、品行条件与录用书记员条件应一致。笔者认为，随着检察机关教育培训力度的加强，人力资源开发力度加大、科学技术的不断更新，要求“一岗多能”已是降低司法成本的重要途径，检察人员除了干好本职工作以外，可以掌握许多技能，如开车、打字、照相等以适应新形势的要求，这样势必就可以减少工勤人员职数，使国家减少一定的开支，投入到检务保障的硬件上和现有人员的教育培训的软件上，降低司法费用，扩大司法

效能，不失为较好的用人办法。

三、实行分类管理应注意的几个问题：

1、录用各类人员的条件问题，笔者前面述及检察机关各类人员主要是检察官、书记员、司法警察、司法行政人员的录用都要实行社会招考，必然要涉及报考人员的条件，法律赋予不同职务有不同的职责，其任职条件也不尽相同，这样就出现如果要招录以上人员，就要公布不同的条件，显然是不符合实际的，笔者建议：检察机关招录人员的政治条件、品行条件、学历知识条件以检察官条件为准，身体条件以司法警察条件为准。当基层院急需检察官时，可在招录时，注明报考人员必须通过国家统一司法考试这样就有了统一标准，形成基层院需要各类人才时，通过一次招录就予以录用，否则依据不同条件招录，那么就要根据需要不同人员的条件，分别招录考试，在实际工作中是不现实的。最重要的是通过提升各类人员录用的条件，为检察机关建设一支专业化、高素质队伍就奠定了良好基础，随着学习型社会的大力倡导，主要是高校扩招、成人教育的广泛化、学历层次提高等因素的形成，提升录用人员的条件是切实可行的。

2、各类人员的考核评比问题。在基层院中，一般对检察人员实行考核评比都是以科室为单位，先由考核组考核科室，其次再由科室考核科员，形成一级考核一级的分级考核体系，在很大程度上体现出考核的系统性，但笔者认为由于科室中有各类检察人员，把不同类人员都集中在一起进行考核，考核的结果就会打折扣，因此，有必要把各类人员分开进行考核、评比，先由院考核领导小组对各类人员进行逐个考核，再根据不同类人员分别进行评比。打破以科室为单位的考核、评比，形成对各类人员考核、评比都站在各自“起跑线”上的公平环境，有利于提高各类人员的工作积极性，在其应负的职责范围内释放更大的能量，获得自身价值的认可与良好评价，为充满活力的用人机制奠定坚实基础。

第五篇：集团公司人员现状分析

集团公司人员现状分析

集团公司青年员工思想状况调查报告

为准确把握集团公司青年员工的思想状况，更好的做好青年工作，笔者对邯运集团的青年员工思想状况进行了调查。团章规定，28周岁以下为青年，人力资源管理又通常将35岁以下界定为青工范围，由于没有统一的标准，为扩大调查范围，更广泛的了解员工的思想状况，笔者便将40岁以下确定为调查范围，旨在搜集更多的信息，了解更多的情况。本调查报告包括调查资料来源、青年员工队伍现状、青工思想状况分析、对策及工作建议四个部分，由于掌握情况不够全面，以及数据统计的误差，调查报告难免存在偏差，不当之处，敬请指正。

一、调查资料来源

调查资料主要来源于三个方面：

1、人力部统计数据和基层上报数据

本次调查的基础数据来自于人力资源部的统计数据和汽贸公司、华诚公司、三公司、九公司等青年员工集中的单位上报的统计数据。

2、网络信息反馈及邯运论坛青年员工思想状况网络调查

综合邯运论坛信息反馈情况，通过论坛掌握青年员工的基本需求和思想状况。另外，还在邯运论坛设置了“邯运集团青年员工思想状况网络调查问卷”，通过工作、生活、价值观三类问题，掌握青年员工对待工作、生活的态度以及青年员工的价值观。

3、个别访谈

通过与不同岗位的青年员工的接触，采取个别访谈的方式，对问题进行 „„（新文秘网省略947字，正式会员可完整阅读）„„、你对你的上司或者单位领导是否有信心？

7、你认为企业给与青年员工培训的机会？

生活类：

1、青年员工的业余活动

2、你认为目前最大的苦恼？

3、上网的主要目的：

价值观类：

1、对奉献和索取的态度：

2、处理人际关系的原则

3、企业发展和个人发展哪个更重要

三、青年员工思想状况分析

通过座谈、走访一线青年和问卷调查，我们认为多数青年员工是积极进取的，主要表现：一是青年员工成长成才的愿望强烈。广大青年员工都渴望在企业发展中施展才能，实现自身的价值。网络调查显示，90%的青年员工都希望得到培训机会和发展机会。二是青年员工文化素质有所提高，这几年企业通过公开招聘的形式，招录了一批具有大中专学历的员工，使青工队伍文化素质较原来有提高。统计显示，大专以上学历的占青工的27.2%。三是青年员工思想活跃，可塑性强。虽然青年员工队伍总体上是积极进取的，但在积极进取主流的隐藏下，也存在着值得关注的不良倾向。具体表现在以下几个方面：

1、青年员工的个人素质参差不齐。多数青年员工注重自身的修养，注重理论和业务知识的学习，工作积极性高，自身进步的要求迫切。在本职工作之余，选择了自学考试、成人函授等学习方式，提高学历水平，拓展知识领域。另

外还有一部分青年员工，存在得过且过、不思进取的情况，热衷于喝酒打牌，沉迷于灯红酒绿，不注重自身素质的提高，存在享乐思想，与企业发展的形势要求不相符。调查显示，72%的青年员工有明确的职业生涯规划，19%的青工抱着“走一步看一步”的态度对待个人的发展，还有9%的青工随波逐流。

2、青年员工的价值理想良莠不一。受多元化思潮的冲击，青年员工也形成了多元化的价值观念和理想追求，有的青年员工追求的是自我价值的实现，有的追求的是更多更高的收入，有的追求的是名声，有的追求的是人际关系网。网络调查，12%认为金钱最重要，4%认为名声最重要，15%认为友谊最重要，54%认为健康最重要。处理人际关系的原则也是如此，57%认为先人后己，9%认为应该先己后人，还有35%认为人际关系的原则应该是“我为人人，人人为我”。说明青年员工中有拜金主义和利己主义的存在。个人追求各有不同，这无可厚非，但是个人的追求必须和组织的目标是一致的，不能有悖于企业的发展。在理想追求方面，我们应该加强教育引导，以企业文化来统一员工思想，约束员工的行为。

3、对企业发展的信心喜忧参半。多数青年对企业的改革发展进程非常关注，对企业发展前景看好。在网络调查中，41%的青年员工认为企业的发展前景非常好，45%的员工认为发展前景较好，11%的员工认为企业发展前景一般，还有2%的员工认为企业发展前景很差。对于对企业发展有信心的多数员工，我认为士气可用，要多压担子。更应该引起我们注意的是这13%的员工，其必将对企业的发展丧失信心，进而消极怠工，和企业离心离德，我们应该帮助他们重树信心，提高工作积极性，进而克服悲观情绪。

4、部分青工对工作岗位的态度取舍两难。对企业发展和个人发展有信心的员工，其对工作岗位的态度是积极的，愿意立足岗位努力工作，能够与企业共甘苦、共患难。有少数员工则存在好高骛远的现象，主要有几种表现，一是这山望着那山高。一看到哪家企业开出的条件比所在的企业好，就禁不住心亦摇曳。二是走路只看脚趾尖。没有长远的目光。三是不见兔子不撒鹰。只要给钱，就出力，不见钱不出力。这种的态度的直接表现就是对工作岗位的取舍两难，既想跳槽往更好的单位，又下不了决心，舍不得现有的岗位。造成这种现状的原因之一就是，青年自我感觉培训和发展机会较少，调查显示，4%青工认为公司给予的培训机会非常多，9%青工认为培训机会较多，48%认为培训机会一般，另外还有39%认为培训机会很少。

统计显示，汽贸公司2009年招聘青工37人，辞职辞退青工达10人；华诚公司2009年招聘员工97人，辞职辞退青工达50人；三公司07年招聘31人，辞职辞退12人。青工的流失，一方面说明基层招聘工作需要进一步改进，确保招聘到适合的人才；另一方面在留人方面需要采取措施，杜绝人才的流失。人员稳定性差，既增加了公司的人员招聘成本，也使企业的一些技术、信息流入到了对手企业，致使我们成为竞争企业的“培训学校”。