加强基层审计人员队伍建设的思考

第一篇：加强基层审计人员队伍建设的思考

加强基层审计人才队伍建设的思考

随着区域经济的高速发展，作为经济卫士的审计部门面临的工作任务日益繁重；信息化时代的到来对传统的审计理论、审计方法和审计手段提出新的挑战。新形势、新任务对基层审计人才队伍总体素质提出新的更高的要求。目前基层审计机关人才总体缺乏，素质不能完全适应现代审计要求已成为制约审计事业发展的瓶颈，加强基层审计人才队伍建设已成为一项十分重要而紧迫的任务。今年，省审计厅提出了“人才造就工程”，这是顺应形势发展而做出的英明决策，作为基层审计机关应该抓住契机，采取切实有效措施，大力加强人才队伍建设，加快实现人才资源总量不断增长，人才结构逐步改善，人才素质较快提升，人才培养、评价、选用和激励机制逐步建立，人才发展环境明显优化，人才使用效能明显提高的目标。

一、基层审计人才队伍建设现状

基层审计机关自八十年代成立以来，经过近三十年建设，人才队伍整体素质有了明显提高，人才结构也得到一定改善。但随着经济的快速发展以及信息化时代的到来，审计所需的专业人才门类增多，人才总量增大，人才需求矛盾日益突出。从基层审计人才队伍现状来看，“人才总量不足，复合型人才缺乏，熟练运用现代审计手段的人才少，人才结构不合理”等情况普遍存在。主要表现在：

（一）人才总量不足，任职经历单一。基层审计机关审计任务愈来愈繁重，相比审计任务来说人才总量不足。一个项目没结束，另一个项目又来了，基层审计人员经常处于疲惫状态，审计质量难以保证。同时基层审计人员很少流动，缺乏多岗位锻炼，任职经历较为单一。

（二）复合型人才比较缺乏，知识结构较为单一。目前基层审计人员大部分都是搞财务出生的，绝大部分只懂会计、财务，系统地学习过审计、财会、法律、经济、计算机专业知识的复合型人才缺乏，知识结构较为单一。

（三）采用传统审计技术方法多，熟练运用现代审计手段的人才少。目前基层审计机关所采用的审计手段仍以传统账目基础审计方法为主，基本还停留在对财务资料的复核上，近年来逐步推广使用计算机审计，但审计涉及的内容和层面，还是以财政财务收支为主线展开，没有发挥应有的作用。

（四）人才结构不合理，缺少高层次人才。审计业务骨干队伍新人补充较慢，队伍梯次结构不合理，年龄在40—50岁上下的人员较多，35岁以下骨干人才缺乏；受人才引进体制机制的限制，审计急需的高层次审计人才引进困难。

二、原因分析

（一）人员流动渠道不够畅通。审计系统由于受编制、人事管理体制及专业性质的制约，人员的招考、交流等方面都存在一定的困难。审计专业性很强，通过公开招考程序进来的人员，虽然理论水平较高，但缺乏实际操作的经验，也很难马上进入角色，还需要长期培养的过程。审计人员流动性小，输出的很少，缺乏交流锻炼的机会，始终处于一种自行消化状态，干部成长渠道窄，一定程度上影响了审计人才全面发展。

（二）学习教育重视不够。基层审计机关普遍存在业务人员少、任务重的矛盾，大多数业务骨干都是40～50岁左右的人员，每年要完成的审计项目众多，加之审计的程序复杂，审计人员长年在审计一线，任务繁重，很难静下心来系统的学习和研究新的审计方法和理论。同时，由于工作繁忙忙，更谈不上组织审计人员进行系统培训，最终导致审计人员创新能力不足，运用绩效理念，计算机技术等现代审计手段步伐不快。

（三）人才培养的体制机制尚未完全建立起来。尚未建立健全符合现阶段审计发展的审计管理、教育培训等工作机制和优秀人才脱颖而出的激励机制。人才的培养开发还处在较低的层次上，人才开发在体制上缺少大胆的探索和积极创新，没有形成真正意义上的良性循环。

三、加强基层审计人才队伍建设的对策建议

（一）加大人才引进力度，逐步优化人才结构

1、注重急需，突出知识前沿，用好有限编制。在人员招聘中，要把解决知识结构缺位的、审计工作急需的人才作为引进重点，主动把好进口关，确保引得来用得上，使其聪明才智得到有效发挥。

2、注重紧缺，弥补资源不足，实现双赢目标。作为基层审计机关不可能也不现实地配齐审计所需的所有人才，因此根据审计需要，采用聘用相关专业人员参与审计是解决审计技术力量不足的重要途径，既可以减少审计培养成本，又可实现审计所需目标。这项工作可通过建立“审计专家库”来运作，平时加强联系，搞好收集和维护，掌握各类专业人材的分布情况，一旦需要就能为我所用。

（二）加强教育培训工作，进一步提升人才总体素质

1、充分认识到学习的重要性。当今社会正处于知识更新的新时期，就审计人才本身而言，学习是防止思想僵化，保持不断创新，持续进步的基础。就审计机关而言，加强培训，促使审计人才有计划、有目的地接受学习和教育，是提高审计人才队伍综合素质，推动审计事业科学发展的有效途径。首先，基层审计机关应营造良好的学习氛围，教育全体审计人才端正学习态度，主动协调好工作、学习、生活之间的关系，鼓励审计人才利用一切可以利用的时间，以自学为主的方式，在学习专业知识的同时，重视其他相关知识的学习，注重学习效果，使广大审计人才能真正从扩大知识面和拓宽思维视野出发，培养审计人员思考问题、分析问题的能力及创新意识等。

2、有针对性地选择有潜力的审计人才进行综合培训，积极培养一人多专的“复合型”人才，解决审计应用上的困难及人才缺乏等现实问题。

3、建立健全教育培训机制。根据审计发展形势及审计人才的岗位、专业、文化程度、知识结构等情况，制定中长远的培训规划和年度计划。培训内容上，应基本涵盖宏观经济、法律、审计业务、计算机、基建等知识，不断拓宽学习覆盖面。培训方式上，应注重有计划地分类、分层次培训，如按照领导、骨干、一般等不同层次对象有针对性地开展培训，也可根据审计实践需求，采取委培、代培、抽调基层人员参加上级审计项目等多种方式开展培训。培训方法上，应考虑基层审计机关的实际，防止只重形式不重效果的培训，注重采取新颖、互动的培训方法，采取审计实务的操作演示、审计业务的经验交流等培训方法。

（三）探索人事制度改革，构建有利于审计人才成长的新机制

1、推行审计人才职业准入制度。凡新招录用人员，要积极协调人事部门，增加审计专业知识考试的内容和份量；凡调进工作人员，必须具有相关专业经历和具有一定的专业知识水平，必要时进行审计专业知识考试。

2、坚持审计干部实行轮岗交流制度。按照干部轮岗交流的规定，注意从审计专业人才中选拔优秀人员从事审计管理工作，加强审计专业岗位与审计管理岗位之间的人员交流。

3、建立和完善中层干部选拔任用交流机制。按照中层干部实行竞争上岗为主体的干部任用要求，拓宽中层干部选人用人渠道，形成民主、公开、竞争、择优的中层干部选择任用机制。经选拔各方面比较成熟的中层干部，积极向组织部门推荐提拔使用或交流任职。

4、健全审计人才考核评价机制。坚持以科学的人才观为指导，以审计执业能力和审计工作业绩为依据，以品德、知识、能力等要素为基本指标，以群众认可为重点，制订符合科学发展观要求的审计干部业绩考核体系和考核评价标准，客观公正地评价审计人才。

5、建立审计人才激励机制。建立审计人才激励机制，对为审计事业发展做出突出贡献的优秀审计人才，要依照规定授予荣誉、给予奖励，加强培养，让做出贡献的审计人才得到应有的回报

（四）关心爱护审计人才，激发他们积极进取的工作热情

基层审计机关要积极帮助审计人才解决工作生活着遇到的实际困难和问题，用真情温暖他们，用关爱激励他们。在解决审计人才的实际问题和困难上，要做到心想到、话说到、力尽到、事办到。通过主动积极的工作方法，激励审计人才献身审计事业的责任感和使命感，为实现审计事业蓬勃发展提供强大的人才支持。

第二篇：加强基层国税队伍建设思考

加强基层国税队伍建设思考

国税基层部门处在税收征管第一线，与纳税人直接打交道，队伍建设的好坏，不仅关系到党和政府的威信，同时也影响着税收事业发展进程。为此，笔者结合南漳国税实际，就当前基层队伍现状、原因及解决途径进行调查走访。

一、当前基层国税队伍现状

当前南漳国税干部队伍建设中面临的一些不容忽视的问题亟待解决，具体表现在四个方面。

(一)年龄结构趋于老化，队伍青黄不接。统计表明：该局在职干部中56-60岁干部10人，占5.88%;51-55岁14人，占8.24%;46-50岁40人，占23.5%;41-45岁49人，占28.8%;36-40岁30人，占17.64%;31-35岁17人，占10%;26-30岁8人，占5%;25岁以下仅2人，占1.17%，整体平均年龄达43岁。由于受编制等因素影响，新增人员十分有限，年龄结构不合理的现象日趋显现。可以预测，未来10年时间内国税队伍将会出现严重的“青黄不接”，甚至断层现象。

(二)知识结构参差不齐，学历与能力错位。第一学历中专以上的仅有74人，占42.7%，高中及以下的99人，占57.2%，虽然目前大部分干部已通过函授等途径，取得了大专、本科学历，但是文凭与水平、学历与能力之间仍然存在较大差距，队伍的专业素质还不能很好适应新时期税收工作的需要。此外，税收、文秘、法律、财务、计算机等专业人员严重匮乏，虽然经过近几年轮训，打造了一批省、市级岗位能手，但仍有干部连基本的税收业务知识和政策法规都不能熟练掌握，执法水平不高，服务意识不强，执法过错时有发生。

(三)个人发展空间狭小，工作动力不足。从职务结构来看，提拔任用干部空间很小，副科级以上的19人，占11%;正股级的21人，占12.1%;副股级的36人，占20.8%;副股级以上干部与机构编制和级别相比都已饱合或超员，提拔任用干部的可能性较少。尽管上级已在不断提高基层人员政治待遇，但是，纵向比起点低、进步空间狭小，横向比进步途径狭窄，提升空间难度大，导致一部分干部等到进步无望的年龄后，工作积极性就会受到影响。

(四)精神状态不佳，进取意识较差。主要表现在部分干部在工作中精神萎靡，责任心不强，面对新形势、新任务、新矛盾、新困难，部分干部意志消沉，怨气十足，只讲条件和困难，不讲主观能动性，精神不振，缺乏创新的精神和战胜困难的勇气。还有的干部在工作中缺乏竞争意识，工作安于现状，不思进取，不求上进，得过且过，文件原文照转，工作照搬照抄，领导让干啥就干啥，懒的思考，怕承担责任。

二、存在上述现状的原因

以上问题尽管是多方面的，有内在主观因素，也有外在客观原因，归纳起来，主要有以下成因：

(一)人员流动不畅，队伍活动不足。主要表现：一是人员进口不畅，由于国税部门实行中央垂直管理体制，机构、编制和经费均由中央财政负担，进人权高度集中，编制管得太紧。二是国家公务员考试录用比例偏低，录用门槛较高，即使录用到公务员队伍的高素质人才，也想尽一切办法“鲤鱼跳龙门”，不愿到基层工作，以各种理由往条件好的地方调。三是人员流动力度不够，干部交流整体力度不大，有的干部往往在一个单位、一个部门一干就是十几年，加之人员出口不畅，离开国税系统人员较少，致使基层没有新鲜血液补充，年轻人员严重断档，干部老龄化趋势日益加剧，队伍整体活力不足。

(二)需求了解不透，关爱重视不一。目前，对国税干部的需求大致可分为：政治上的进步，工作上的支持，生活上的关心，领导的肯定等等。而且不同年龄段、不同岗位、不同职务的人员，其需求是不同的，如年轻干部比较重视自身专长的发挥，中年干部比较重视职务的晋升，一般干部重视领导对自己工作的肯定，中层干部渴望工作上的支持。因此，对待干部如果不根据其不同需求，有针对性地进行激励，就难免产生惰性，丧失进取心。

(三)岗位设置不合理，劳动强度不均。由于工作体制、岗位设置、工作内容等原因，导致在同系统人员在工作量上、劳动强度上出现差异。主要表现在有的岗位是经常忙得团团转，而有的岗位是上班无事可做，一杯茶、一张报能过一天，长此以来养成了我行我素的陋习，整天沉浸在玩乐享受之中。而太忙的人往往也会心生怨恨，牢骚满腹、怨天尤人，渐渐工作不再积极主动，久而久之也会变得工作拖拉，得过且过。

(四)学习氛围不浓，工作作风欠佳。主要表现为：一是不想学，少数干部宁愿把时间和精力用在吃喝玩乐上，把学习当作苦差事，提起学习就头痛，业余时间不自学，集中学习不认真。二是应付学，有的人学习精力不集中，学习装样子，走过场，最后导致学无所获。三是不会学。有的学习方法不灵活，不能理论联系实际，更不能学以致用。四是工作落实不力，对上级重大决策或工作安排，不能迅速贯彻落实，习惯于以会议贯彻会议，以文件落实文件，导致工作效率低下。五是工作纪律松驰，有的不能严格遵守工作纪律，服务意识淡薄，工作方法简单粗暴，没有很好地践行“聚财为国，执法为民”的宗旨。

三、加强基层国税干部队伍建设建议

事业成败，关键在人。针对队伍中存在的问题，必须认真研究，加以分析，积极谋求解决问题的对策和途径。

(一)领导干部率先垂范，发挥模范带头作用。基层队伍建设好不好，能否充分发挥大家的积极性，能否激发在岗人员的工作热情，关键是要看领导。因此，在日常工作中，领导要求下属做到的，自己必须模范做到;禁止下属做的，自己必须模范遵守。领导自身要率先垂范，以身作则，对不正之风不护短、不手软、不姑息迁就。否则，干部认为“其身不正，焉能正人”。其次，领导在各项工作中要学会创造有利条件，给大家积极参与的机会，让大家真正把单位的工作视为自己的事，把国税局视为自己的“家”，把自己当作这个家的主人，不断激发动力，焕发活力和工作热情，实现工作效益最大化。

(二)改进人才引进方式，建立科学用人机制。目前国税系统引进人才主要采取录用公务员方式，其问题一是国税系统急需的专业技术人才，很难通过笔试、面试得到录用，二是受公务员薪酬限制，高素质的专业技术人才进入公务员队伍不能得到相应的福利待遇，使得公务员招考对其缺乏吸引力。三是纵然有高素质人才进入基层国税队伍，但经过一至二年工作后，仍想调走。对此，一是要采取特殊考试等方式录用部分专业技术人才，对高素质人才给予较高待遇，以吸引优秀人才进入基层国税系统。二是对新录用人员除日常提拔、交流外，在基层工作年限不得少于5年，以保证人才培养的可持续性。三是提高待遇，加强经费向基层倾斜力度，使高素质人才和自学成才的复合型人才吃苦不吃亏，真正使大家扎根基层安心工作。

(三)加大轮岗交流力度，激发干部内在潜力。通过干部轮岗流动，合理使用各年龄层次干部，既能调动干部积极性，又能更好的使用干部资源。一是要立足于锻炼，实行“培养性”交流。将年龄在30至40岁左右有发展潜力的干部交流到基层任职，使其接受磨练，丰富阅历，积累经验，增长才干。二是要立足于改善，实行“互补性”交流。坚持从基层人才需求出发，采取市区副职下挂任职和基层干部上派学习的方式，在干部的知识结构、专业结构、年龄结构上下功夫，以形成良好的“协同效应”。三是要立足于关心，实行“保护性”交流。对于长期工作在条件差、矛盾多，对工作敢抓敢管，敢于动真碰硬的干部，该提拔的要提拔，该交流的要交流，以激发干部在新的岗位建功立业的热情。四是要立足于平衡，实行城乡交流。鉴于基层岗位比较艰苦，大家都不愿意去，而部分热点岗位大家都想留下来的实际状况，要科学制定轮岗计划，保证绝大部分基层国税干部三至五年调动一次工作岗位，形成综合与业务岗位的良性循环，达到化解矛盾、团结干部，激发斗志、挖掘潜力的目的，从而有效防止不思进取、满足现状的状况出现，促进基层国税工作又好又快的发展。

(四)建立学习长效机制，提高干部整体素质。学习是基层国税人员增长才干，提高素质的重要途径，是做好各项工作的基础。一是加大教育培训力度，针对干部素质“两极分化”现状，要区分对象、划分层次，加大干部“双基”培训、应用公文写作、财务和专业知识培训，逐步解决业务断层问题。鼓励业务精通、知识全面的干部，报考税务师、注册会计师等专业职称，努力培养一支复合型的国税干部队伍。二是营造良好学习氛围，要给爱学习的人提供更多的成才机会，让爱学习的人拥有一种巨大的成就感，从而激励更多人爱学习的习惯。三是创造学习条件，要结合开展“争先创优”和“全员读书”等活动，指定学习内容，利用网站开辟学习园地，及时反映干部们好的学习经验。建立培训学习基地，完善相关配合设施，鼓励干部参加各种类型的学习培训。四是建立学习奖惩办法，对凡是在学习中取得较好名次的单位和个人，一律实行重奖，对学习较差的单位和个人，取消评先表模资格，以达到通过外力作用促使干部自觉学习的目的。

第三篇：2016基层审计机关队伍建设学习心得体会

2016基层审计机关队伍建设学习心得体会

在秋高气爽的秋天，有幸和全省审计战线的同志们一起来到美丽的南京审计学院，聆听教授们对“审计”的精彩解读，结合自己在审计基层机关三年的领队人经历，谈一谈对基层审计机关队伍建设的几点体会：

古语说的好：天时、地利、人和，要成功地做好一件大事，缺一不可，毛主席说过：一切物质的因素只有通过人的因素,才能加以开发利用。人类创造社会，在一切因数中，人的因数是最重要的，同样对于审计工作、对于推进审计事业的发展，抓好审计队伍的建设是重中之重的工作。

一、基层审计机关队伍建设存在的问题及其形成原因

1、知识结构单一，复合型人才少。随着审计事业的发展，审计已经从单纯的财务收支审计发展到绩效审计、基建审计、环保等综合型的审计，急需法律、基建、计算机等方面的人才。但是由于传统的审计以及上个世纪80年代成立之初主要是从财政部门分流过来的人员，导致审计人员的更新换代跟不上审计的发展。基层审计人员总的来说是懂财会的人员多，其它人才少。这是全国基层审计机关普遍的情况，是审计起步时的审计方法、手段的产物。八十年初成立审计机关时，审计手段，主要手工查帐、表、凭证，没有电脑，更谈不上电脑记帐。那时法制建设刚刚起步，对于所查出的问题只按当时的财务制度进行处理处罚，那时的经济活动远没有现在繁荣复杂，有财务人员变身审计人员足矣，所以，八十年代初调进的审计人员都是财会人员。

2、人员流动性差，导致基层审计机关“老人”多，年轻人少。一是领导“空降”的多，本土的少。到基层审计机关调查一下，就不难发现，局长绝大多数是“空降”的，从审计机关本身内部提为局长的是极少数；二是局内人员提拔交流的也很少，从而导致局内人员流动性差，年龄大的人员多。以我局为例，从1996年建区以来，局长从来都是外面来的，副职今年从内部提拔了一个总审计师，还是我区审计局成立以来首次从内部提拔起来的领导。审计机关成立快30年，当初进来的年轻人，也是50岁上下的人了，这些50岁以上的人要退休还有一段时间，接受新事物、学习新技术，是心有余而力不足。加上受编制的限制，导致基层审计局难以形成合理的年龄结构和专业结构，给基层审计及机关的持续、健康发展带来隐患。

3、审计文化建设有待加强，审计人员保持阳光心态不够。由于审计人员流动性和专业性的问题，直接导致审计人员的心态不够阳光。任何人长期从事一项工作，就会产生疲惫、麻痹、甚至厌倦的情绪，加上审计人员长期从事的是查错纠弊的工作，潜移默化会不自觉的看待事物从否定开始看，还有基层审计机关人员少，任务重，培养积极向上、乐观自强的文化氛围方面也亟待加强，一个让人心神愉悦的集体会产生事半功倍的效果。

审计机关担负着经济运行的“免疫”和保驾护航作用，它的职能和职责对于工作人员有着特别的要求，综观基层审计机关队伍的现状，与时代对审计机关的要求有着一定的差距。

形成审计机关队伍现状的原因是多方面的，有历史的，也有现实的；有客观的，也有主观的，归纳起来有如下几条主要原因：

1、时代的原因。八十年代初成立审计机关时，那时科学技术没有现在发达，中国社会正在从计划经济中圈中向外突围，没有现今的特色社会主义经济这么复杂。人才的准备显然是先天不足的。

2、体制的原因。现在的审计机关是当地政府组成单位，在干部任用上，当地党委、政府要通盘考虑，它不可能只照顾审计机关。

3、编制的原因。各部门各单位都定了编，没有人退休，没有人调走，你就不可能进人，审计机关成立时进了一批年轻人，要再过四、五年后才有大批人员退休，那时人员结构才有改善可能。

总之，面对新形势、新任务，全面改善队伍结构，从根本上提高队伍的整体素质已迫在眉睫。

二、解决队伍建设存在问题的几点思考

1、抓重点、促亮点，提高基层审计机关的话语权。“有为才有位”，这是至圣的名言。基层审计机关只有围绕当地党委政府的中心工作，在纷繁复杂的审计任务中抓住工作的重点，打造审计工作的亮点，才能得到党委政府对审计工作的认可，才能提高基层审计机关的地位，提升审计机关的话语权。以我局为例，近两年，一是狠抓审计质量的提高，打造市级、省级、署级优秀项目，提高审计报告在领导决策时的参考价值。如经济责任审计，我局对评价体系进行了量化，把经济责任履行情况进行量化评分，根据分数分为好、较好、一般、差四个等次，供组织部门用人时进行参考。二是根据近年政府投资的增加，加大投资审计的力度，通过聘请专业过硬的造价师和通过政府采购会计师事务所相结合，加大对政府固定资产投资的审计，每年为政府节约财政资金上千万元。三是加大对民生项目和民生资金的审计，对存在问题和建议意见以审计要情的向党委政府领导报告；四是加大对当地党委政府关注的重点项目资金的运行情况进行跟踪，保障大额资金的投向安全有效。通过一系列的工作，审计工作得到了党委政府的高度信任，党委政府的重大决策都要求审计机关参与并提出建议意见。

2、主动汇报，赢得领导理解、支持。主动给党委政府和上级审计机关汇报审计队伍建设存在的编制、人员问题，求得领导的理解和支持。能够得到领导的信任、理解和支持，首先要做好的是第一点即有为才有位。以我局为例，主动给市审计局，区委、区政府、区委组织部领导汇报编制、班子配备等问题，今年两年，市局下派了一位经验丰富的同志到我局挂职，任副局长，对推动我局审计质量的提高起到了带头作用；给我局配置了总审计师一职，并首次从我局的中层干部中提拔；经责分局实现了高配，并拟从内部优秀的人员中提拔任用；新增了公务员编制一名，成立了审计信息中心，新增了事业编制两名，采用多种形式外聘优秀人才，从会计师事务所聘请优秀人才，在优秀的西部志愿者中聘用人员，在退休的老同志中返聘经验丰富、责任心强的人员，起到传帮带的作用。通过以上措施，极大的改善了我局人员队伍的现状，促进了审计工作的推进。

3、班子团结一致，主动关心爱护职工，打造一个团结、紧张、严肃、活泼，张弛有度的集体。首先班子团结是根本，要做到班子团结，一把手首先要做好表率作用，班长不搞特权，与班长成员共进退，困难面前要冲锋在前，工作中求同存异，发挥副职的优势，放手让副职工作。同时作风要民主，善于倾听意见，不搞一言堂，但是也要要求班子成员保持一致，在坚持“三重一大”的基础上（即重大问题决策、重要干部任免、重大项目投资决策、大额资金使用必须经集体讨论做出决定”的制度）班子成员有意见在会上提，会后不能有杂音，不在职工中拉小集团。其次是要关心职工，努力解决职工合理的政治、经济待遇，关心职工生活中的困难，让职工感觉单位是一个温暖的集体。同时开展“创先争优”活动，开展优秀项目的评比、优秀论文的评比，先进个人、先进股室、共产党员示范岗等的评比等，鼓励职工参加审计师、审计计算机中级考试、造价师等考试，在全局掀起“学、赶、超”的良好氛围。发挥共青团、妇联、工会的作用，在节日组织登山、羽毛球、知识竞赛等你活动，丰富职工的业余生活，努力使职工保持阳光心态，充满激情、愉快的工作。

通过一系列的努力，加强了我局的队伍建设，使我局的工作出现了新气象，连续两年的市局业务考核中，我局都获得了第二名，审计项目连续获市局表彰，并推荐到省厅参加优秀项目评比，计算机审计项目还得到了审计署的表彰。今天能有幸来到南京审计学院，聆听站在审计前沿的专家们对审计的精彩解读，能和全省优秀的审计同仁们一起交流，我相信会给我更多的新的启示，会进一步促进我局的审计事业上一个新台阶。

第四篇：加强基层文化队伍建设的思考

加强基层文化队伍建设的思考

作者：肖艺芳

大舞台 2010年第8期

摘要:基层文化队伍建设是做好新形势下基层文化工作的关键。建设好基层文化队伍建设意义重大,必须从加强组织领导、提高基层文化队伍素质、改善基层文化人才队伍结构、壮大基层文化人才队伍入手,只有这能适应和满足当前基层群众对日益增长的文化需求。

关键词:基层文化队伍

做好新形势下的基层文化工作,重心在基层、在基础,队伍是关键、是保障。特别是在新形势下基层文化工作任务越来越重、要求越来越高、难度越来越大,必须扎实推进基层文化队伍建设,为开创基层文化工作新局面、更好地满足人民群众精神文化需求,提供有力的组织保证和人才支撑。

一、加强组织领导,形成各方面重视关心爱护基层文化队伍的浓厚氛围

要明确各基层单位行政“一把手”是文化队伍建设第一责任人,形成完善的内部管理机制,将文化队伍建设工作纳入领导班子和干部科学发展观考核的内容体系,保障文化队伍建设各项工作的顺利进行。要积极做好对中央对文化队伍建设工作重要政策措施的宣传工作,完善综合协调部门、行业主管部门、文化队伍所在单位等多层次资金配套措施,多渠道筹集和投入培养资金,加大对文化队伍培养工作的投入力度。加大对优秀宣传文化人才先进事迹的宣传力度,推出一批德才兼备、群众认可的宣传文化人才典型,发挥好示范带动作用,营造尊重人才的良好社会氛围。

二、健全激励机制,不断完善基层文化人才队伍结构

要树立人才资本为第一要素观念,优化政策环境,积极的政策不仅能吸引人才,而且能充分发挥人的主动性和创造性。文化事业单位人事制度改革中,要逐步建立和完善能上能下,能进能出的用人机制和科学合理的人事管理制度,采用优胜劣汰,公开竞争上岗,为文化队伍注入新鲜血液。改善和提高基层文化队伍的稳定,确保文化干部姓“文”,使其有充足的时间专门从事文化工作。充分发挥文化机构的积极性,尽快建立和完善文化人员的培养机制,根据文化人才各自不同的专长,制定多元化和个性化培训计划,通过委托办学、专业进修、定期轮训方式,不断提高文化工作者的业务水平和综合素质。促进文化交流,开拓文化干部的思维,紧跟时代步伐,造就一大批学有专长,具有创新意识的新型文化人才队伍。建立以品德、能力和业务为重点的人才评价,选拔和奖励机制。推进市场配置人才资源,建立文化人才信息库,营造人才辈出,人尽其才的社会氛围,努力形成一支与建设文化大区,繁荣文化事业,发展文化产业要求相适应的文化人才队伍。

三、加强教育培训,不断努力提高基层文化队伍素质

要不断加大基层文化队伍教育培训力度,建设一支高素质的文化管理干部、文化经营人才、专业人才队伍,真心求才、政策揽才、事业富才。通过理论学习、培训辅导、交流参观等不同形式,加强文化干部队伍建设,力求将思想素质好、工作责任心强、敬业精神强、组织协调能力强的基层文化干部放在工作的第一线,始终保证有一支“拉得出,打得响”的基层文化骨干队伍。要加强构筑新世纪文化人才高地,创造良好的环境和条件,努力培育在国家、省、市有影响的高素质创作,表演人才,以提升文化事业发展水平。要加强基层文化队伍建设。切实关心、帮助和解决基层文化干部在工作生活中的实际困难,解除他们的后顾之忧,使他们有饱满的热情投身于工作。要采取有效措施,鼓励和吸引优秀人才从事基层文化工作。要加强农村文化工作者的培训,努力提高他们的思想素质和业务水平。

四、拓宽工作思路,不断壮大基层文化人才队伍

要根据经济社会发展水平,不断大力培养和发展民间文艺人才,积极鼓励民间社会文化团队,民办文化类非企业单位和文化经营户的发展,支持他们采取多种方式拓宽文化服务渠道,引导他们开展健康的文化活动,注重发挥民间文艺团队、民间艺人、民间文艺创作人员在活跃基层文化生活中的作用,逐步完善社区文化指导员制度,鼓励社区有文艺专长和组织能力的居民担任社区文化指导员,辅导和组织社区居民开展活动。建立和完善民间文艺团体的注册登记和监督管理检查制度。在各类文艺评奖、文化交流和职称评审中,民间文艺团队和民间文艺人才享有与公办文化事业单位与其人员同等权利。要采取鼓励与帮扶措施建立一支长期扎根农村基层的文化队伍,变“送”为“育”。在继续巩固提高乡镇文化站以及村办活动室这一主阵地,唱响主旋律的同时,以创建特色文化为主,重点抓住在这一地区广泛流传的传统文化娱乐项目,通过民办公助、政策扶持、政府采购、培训、补助等方式,引导农村成立诗书画社、文化中心户、文化大院、个体电影放映队、民办剧团、演出团体等农民自办文化组织和各类秧歌队、舞蹈队、器乐队、歌唱队、曲艺队等业余文化队伍。同时,可扶持有条件的各类走村串乡的农村民间文艺演出团体发展壮大,与城市文化下乡形成“两轮驱动”,从而为农村文化建设培养一批农村文艺骨干队伍,有效地推动农村文化活动的广泛开展。比如南靖县在福建土楼申报世界文化遗产成功后,当地基层文化队伍不断挖掘土楼文化内涵,积极创作开展“土楼歌仔戏进农家”“唱响土楼山歌”等文化表演,丰富了当地群众文化生活,也带动了土楼旅游产业的发展。这说明,充分发挥广大农民群众的积极性,使之成为农村文化建设的主力军,是繁荣农村文化事业、倡导健康文明新风尚、培养和提升农民综合文化素质的有效途径。

第五篇：加强基层国土队伍建设的思考

加强基层国土队伍建设的思考

当今社会，人力资源已成为一个单位或行业发展优势的主要因素,基层国土队伍是国土资源事业发展不可空缺的人力资源。国土资源事业的基础在基层，重点在队伍，国土资源所（站）既是上级决策的“首席”执行者、又是最终实施者，是国土资源管理与保护的前沿阵地和“哨所”，是国土资源系统为民服务的第一窗口，人民群众对整个国土资源系统的认识，首先来自这个窗口。在当今建设社会主义新农村、构建社会主义和谐社会的新形势下，加强基层国土资源队伍建设尤为重要。笔者认为，一方面，加强基层国土资源队伍建设，是其本身现状的客观要求；另一方面，加强基层国土资源队伍建设，是适应新形势新要求的迫切需要。要充分认识加强基层国土资源队伍建设的必要性、紧迫性、现实性和长远性，联系实际，有针对性地采取切实措施。

一、必须加大学习培训力度，夯实基层国土队伍的基力 2006年1月，在核定国土资源所编制工作总结阶段，通过调查分析发现，国土资源所工作人员的现状是：基层（农村）工作和群众工作经验丰富，但存在年龄偏大、文化水平偏低的实际问题。以南通市为例，全市九县（市）、区国土资源所核定编制为782名，现有在编在职人员644名，其中大专文化以下的267人、占现有人员的41.46%，本科文化以上1名；年龄50周岁以上（不含50岁）的199人、占现有人员的30.9%，年龄30周岁以下115人、占现有人员的17.85%。分析国土资源所工作人员的现状，不难得出这样的结论：夯实基层国土队伍的基本功（基力），促进基层国土队伍素质的快速提升，已成为目前各级国土资源部门的当务之急。提高能力与素质，关键在加强学习。必须加大学习培训力度，尤其是“国土新政”的学习培训，通过在职学习、分级培训、继续教育等多种形式，全面提高基层国土队伍的综合素质，以适应建设知识型、科技型国土队伍的需要，以适应建设“学习型”、文化型国土的需要，以适应服务于建设社会主义新农村的需要。

一是要加强学习培训的组织领导。主要领导对学习培训工作重视程度如何，直接关系到该项工作的最终效果。为此，我们要把学习培训工作作为“一把手”工程，通过强有力的组织领导，促进学习培训工作的落实。各市、县（市）、区国土资源局应专门成立领导小组及工作班子，市局党组及人教部门要加强对县（市）、区国土资源局学习培训工作的指导和督促检查，建立并落实考核激励机制，将干部职工的学习培训纳入单位发展规划，列入领导班子工作目标任务（政绩）考核内容，形成党政主要领导亲自挂帅、党政工团齐抓共管、全员参与的工作格局，确实把干部职工的学习培训放在心上、抓在手上、落在实处。

二是要建立健全并落实好学习培训制度。各级国土资源部门应该按照胡锦涛总书记关于“联系实际创新路、加强培训求实效”的指示精神，联系国土资源工作实际，建立健全学习培训长效机制，做到有计划，长远有规划，学习有措施，培训有新路。基层国土队伍的学习培训计划及工作，要以思想政治教育为基础，以岗位练兵培训为重点，以提高管理水平和实际工作技能为核心，特别是要加强国土资源政策法规和业务的学习培训。仅仅有计划还不够，关键是要抓落实、抓效果，要完善和落实好考勤制度、考核制度等等，把学习培训的软指标变为硬指标，将学习培训考核情况与考核、评先评优、奖金分配等直接挂钩、紧密给合，进一步调动干部职工的学习热情，增强学习培训的吸引力，确保学习培训的效果，从而达到夯实基层国土队伍的基本功（基力）的根本目的。

二、必须拓宽人员交流渠道，增强基层国土队伍的活力 国土资源所工作人员长期奋斗在基层，终身战斗在农村。在体制改革前，他们是乡镇事业人员、农村干部，要想走出“农门”，比登天还难。体制改革后，国土资源所由非财政供给改为财政供给，由以块管理为主改为以条管理为主。国土资源所已成为县（市）、区国土资源局的派出机构，代表县（市）、区局履行基层国土资源

管理职能。一方面，大大调动了国土资源所工作人员的积极性；另一方面，对国土资源所工作人员的要求更高了。为此，在加大学习培训力度、夯实基层国土队伍“基力”的前提下，很有必要通过拓宽人员交流渠道，来增强基层国土队伍的活力。

一是要建立健全并推行干部交流制度。干部交流制度是我党组织人事工作的传统制度，也是培养人才的经验之作。从大的方面来说，干部交流有纵向交流和横向交流两种形式。针对国土资源系统的实际，在县（市）、区本地域这样的小范围内，我认为国土资源所之间的横向交流与机关、基层之间的纵向交流，都有利于加强国土干部队伍建设，而采取机关与基层之间的纵向交流形式，更加有利于增强基层国土队伍的活力。我们可以通过选派年轻优秀的机关干部下基层锻炼，担任所长副所长（或者挂职），充实所长队伍；选拔优秀基层国土资源所长副所长到机关任职。使干部队伍活起来，达到机关与基层干部双向流通和双向“冲电”之目的，培养出一批既有基层（农村）工作经验、又有机关工作经验，年富力强、作风过硬、业务精湛的国土干部队伍。

二是要建立健全并推行工作人员交流制度。工作人员的交流一般情况下，平时做得不多，往往在 “三定”、改革、改制等单位大调整时，主要也是在单位内部门与部门之间的人员交流。为拓宽加强队伍建设的渠道，我们要创新思维，推行工作人员上下交流制度。采取机关与基层轮岗交流的办法，把年轻有为的机关工作人员选派到基层工作（最好是艰苦地区），特别是新进国土的大学生，不断为基层输送新鲜血液，通过一到两年的基层锻炼，丰富年轻同志的社会阅历。同样，可以选用一批优秀基层工作者到机关工作，并把“轮岗交流”作为培养后备干部的一种形式，形成机关与基层职工队伍“互动互活”的良性循环。

三、必须完善竞争择优机制，挖掘基层国土队伍的潜力 竞争择优是激励机制的重要内容，激励是人力资源开发的有效手段，它在鼓舞干部职工士气、提高队伍素质、增强集体凝聚

力和战斗力等方面起着十分重要的作用。竞争择优机制的内容、方法（形式）要针对实际情况而选择采用。要充分挖掘基层国土队伍的潜力，从目前的实际情况看，关键是如何用人的问题。为此，要创新用人机制，按照“公开、平等、竞争、择优”的原则录用工作人员和选用干部，坚持以好的作风选作风好的干部，推行竞争上岗办法，改变过去领导点将的单一做法，大胆尝试群众选将的民主举措，让大家在同一个平台上公平竞争，人人有机会，个个无怨气，在竞争中调动出干部职工的积极性，在择优中挖掘出基层国土队伍的潜力。

一是要坚持公开招聘录用工作人员制度，“凡进必考”，彻底消除人为因素，确保录用人员的综合素质。同时，要从基层工作的实际出发，克服麻木追求高学历的不良倾向。国土资源所录用人员，不一定非科班不可，但要确保大专毕业底数，关键是专业对口。

二是要推行竞争上岗选用干部办法，基层国土资源所的同志与局机关的同志平等竞争，公平地竞选国土资源所正副所长和局机关部门正副职及局领导班子成员，让基层有盼头、有奔头。

在竞争上岗工作中，要做到公开、公平、公证，竞争上岗办法（方案）公开透明，岗位条件设置公平合理，纪检监察公证到位。要坚持原则、廉洁公正。在招聘录用和竞争上岗工作中，一定要坚持原则，廉洁公正，把人才选出来、用起来，达到锻炼队伍、振奋精神、凝聚力量、促进工作的效果。

同时，要把廉政建设作为干部职工队伍建设的重点，加强廉政建设，确保队伍纯洁。教育和要求干部职工，守得住清贫、耐得住寂寞、经得住诱惑，不论何时何地，都要自觉接受组织、社会和群众的监督。要以树立良好的国土形象为己任，“一日三醒”，坚持用党纪国法严格规范自己的行为，自重、自省、自警、自律。党员干部首先要做廉洁自律的模范，当官一张纸，做人一辈子，要把听民声、察民情、问民意、解民忧、帮民富、连民心的服务

工作贯穿于整个国土资源工作的始终，永做人民的好公仆。

总之，加强基层国土队伍建设，十分重要，必须常抓不懈。在日常工作中，要发扬好的传统，也要大胆创新，有针对性地根据具体情况和当时的形势，拓展新思路，推出新举措，抓住基层国土队伍建设的重点，把基层国土队伍建设成为新时代的“尖刀班”、“好八连”。

（作者：南通市土地市场服务中心工会主席

顾文华）