统计财务报表与会计报表的比较与指标对应关系

第一篇：统计财务报表与会计报表的比较与指标对应关系

统计财务报表与会计报表的比较与指标对应关系

统计工作者既是国民经济数据的制造者，又是经济数据的管理者，作为一名新时期的统计工作者，必须掌握多方面的综合经济知识，包括统计知识、会计知识、审计知识等等。由于统计和会计的工作目的不同，统计财务报表与会计报表在口径、计算范围、计算方法等方面并不完全一致。本文以《工业企业成本费用调查》为例，谈谈对统计财务报表与会计报表的认识。

一、统计与会计紧密相连

在实际工作中，会计主要是服务于企业和微观经济组织，统计则侧重于服务国家宏观调控；在使用方法上，会计主要是对价值形态的管理和反映，而统计既反映价值形态，也反映实物形态；在特点上，统计及时、全面、灵活，会计则实际、准确、严谨。虽然统计和会计存在差异，但财务统计核算离不开会计核算，财务统计是以会计核算为基础，结合统计核算的需要而建立的，是统计与会计紧密结合的具体体现。

二、统计财务报表与会计报表相同点 ㈠ 数据来源基本一致

统计财务状况表主要反映企业的资产负债状况、企业的成本费用、收益、分配及人员状况等内容，具体到《工业企业成本费用调查》分为三部分：

1、资产负债部分，数据来源主要取自企业的资产负债表及其附表；

2、损益及分配部分，数据来源主要取自企业的利润及利润分配表；

3、制造成本及三项费用，数据来源主要取自企业的生产成本及费用明细账和企业的相关原始资料。

㈡ 指标名称基本相同 统计财务指标的名称除个别指标外，基本都和会计科目名称一致。

㈢ 部分审核关系是相同的

统计财务状况表中的部分审核关系是和会计公式相同的。如：“所有者权益合计="资产总计-负债合计”是会计恒等式“资产=负债+所有者权益”的变型；“营业利润=主营业务收入-主营业务成本-主营业务税金及附加+其他业务利润-营业费用-管理费用-财务费用”也和营业利润的形成过程一致。即使两者有些不同，也是根据会计表中关系转变而来。

三、统计财务报表与会计报表不同点

在会计核算中，准确、严谨的观念贯彻始终，这一点也体现在会计报表中；而统计报表根据国家宏观调控需要决定指标的取舍，重点调查指标时有调整，因此也就决定了统计报表和会计报表的不同。

㈠ 报表设置不同

1、价值量的计量单位设置不同：由于统计与会计的服务对象和工作目的的不同，价值量的计量单位设置也有所不同。统计财务状况表价值量的计量单位为“千元”，而会计报表价值量的计量单位一般为“元”。

在基层企业统计人员由会计人员兼任的情况下，统计与会计价值量计量单位的不同，在实际工作中，由于不认真或核算错误，个别企业会出现上报数据主观技术性差错。

2、定报报告期期别、表式设置不同：按会计制度规定，会计期间分为年度、半年度、季度和月度，均按公历起讫日期确定。统计财务报表与会计报表年报的报告期是一致的，但在定报表式的设置上有所不同，会计既核算本月数，也核算累计数，统计财务报表只核算累计数。表式设置不同对有些报表数据也有影响，如有的企业上报1-5月报表时，错报为5月数据。

㈡ 指标数据取得的依据不同：

1、根据会计帐户余额填报的统计指标

“现金”与“银行存款”指标在财务统计报表的资产负债部分，虽然此部分的数据来源主要取自该企业会计的资产负债表，但此两项指标不能直接从资产负债表上取得。因为资产负债表上只有包括此两个指标的“货币资金”指标，而“货币资金”指标是包括现金、银行存款和其他货币资金三项指标的合计数，因此这两项指标要根据其会计帐户期末余额数填报。

2、根据会计科目加工填报的统计指标

在会计科目中没有现成的“本年折旧”指标，此指标应取自“累计折旧”科目，而“累计折旧”科目的期末余额数，反映的是该单位自成立以来的累计折旧数。因此“本年折旧”指标是“累计折旧”科目中本报告期的折旧数额。在不存在固定资产报废与转出情况下，累计折旧帐户期末余额-期初余额=本期的贷方发生额=本年折旧。而在有报废与转出的情况下，以上等式不成立。

3、需要分析填报的统计指标

会计科目中“实收资本”科目下是按具体投资者进行的明细分类。因此统计指标“实收资本”下的“国家资本”、“集体资本”、“法人资本”、“个人资本”、“港澳台资本”、“外商资本”等指标就不能从会计科目中直接取得。要区分投入资本的性质，需要结合工商营业执照、公司章程和企业实际情况等进行分析填列，如企业填法人情况表时的登记注册类型为股份合作制企业时，不管是否存在个人投资，其控股情况都应填集体控股，统计财务报表中的资本类型也应填集体资本，否则审核关系就不能通过。

4、需要从会计科目中计算的统计指标

会计制度上有很多会计科目没有规定明细科目，各企业根据其具体情况进行明细分类。如“管理费用”中的“税金”、“财产保险费”、“差旅费”、“工会经费”等指标，在企业没有明细分类时是需要从会计科目中摘算的；再如，会计制度规定“财务费用”科目核算企业为筹集生产经营所需资金等而发生的费用，包括利息支出（减 利息收入）、汇兑损失（减汇兑收益）以及相关的手续费等。因此统计“财务费用”中的“利息支出（净额）”指标时，若存在利息收入和汇兑损益的情况下是需要计算得出的。而“上缴的各种费用”、其它费用等统计指标都要从会计科目中摘取，在此就不再一一列举。

5、根据会计帐户发生额取得的统计指标

“应付工资总额（贷方累计发生额）”和“应付福利费总额（贷方累计发生额）”指标是根据会计帐户发生额取得的指标。“应付工资总额（贷方累计发生额）”反映的是本报告期内计入成本费用的应付工资数，而它的借方发生额是发给职工的实发工资，余额是应付未付的工资。应注意此项指标和资产负债表上的应付工资的区别：资产负债表的应付工资是余额、是负债，而此项指标是提取的工资数额。理论上来讲“应付工资（贷方累计发生额）”就是提取的人工成本费用，但遇有会计账目调整，可能就包括了部分调整数额。没有实施新准则的企业“应付福利费总额”取得方法和“应付工资总额”相似。而实施新准则的企业从2007年1月1日起，不再按工资总额的14%提取职工福利费。

㈢ 报表的审核关系不同

1、资产负债部分

会计资产负债表中指标存在关系都是相等的。如：流动资产合计=货币资金（现金+银行存款+其他货币资金）+短期投资+应收票据+应收股利+应收利息+应收帐款+其他应收款+预付帐款+应收补贴款+待摊费用+一年内到期的长期债权投资+其他流动资金。而统计财务状况表流动资产合计的审核关系为：流动资产合计≥现金+银行存款+短期投资+应收帐款（净额）+存货；负债合计≥流动负债合计+长期负债合计。以上这样的关系还有一些，在此就不再一一列举。

在不理解此类审核关系不同的情况下，有的单位统计人员就把没有要求统计填报的会计科目数值，填入他认为相关的指标。4 如把“其他应收款”数额和“应收帐款”合并填入“应收帐款（净额）”指标，达到公式相等。

2、损益及分配部分

会计利润及利润分配表是根据利润形成和分配过程一步步推算下来的，前面已说到过“营业利润”指标，统计和会计核算关系都是一致的，一些基层会计人员比较重视利润指标，在兼任统计工作的过程中，把这种观念也带到了统计报表中，最典型的是把统计报表上没有要求上报的指标，填入他认为比较相近的指标之中：如把“营业外收入”数值填入“其他收入”指标，以达到他认为的“利润总额”在统计报表和会计报表中的一致。

四、思考与建议

财务统计是统计工作中一项重要内容，同时也是统计业务的一个难点。因此把握统计财务报表与会计报表的联系与区别，对于正确处理统计财务情况，提高统计数据质量是十分必要的。

㈠ 建立统计报表信息反馈平台

建议建立统计报表信息反馈平台，利用互联网优势，让基层统计人员把实际遇到的问题及时反馈上去，以利于上级统计部门随时了解报表过程中的问题，及时做出指导。

1、兼顾工业、商业、服务业等各个专业需要，设立各专业的问题反馈专栏，使各专业能将问题分门别类的及时提交上报，同时能了解到上报统计数据的问题和情况公告。

2、保证反馈的具体信息能够得到高效率的处理，建立行之有效的处理机制。将各专业问题分类总结后，上级统计部门可以在第一时间在网上予以解答，也将减少政府统计机构工作人员重复解答问题，提高工作效率。一定时间后将有代表性的问题汇编成册，下发到各下级单位。这样可以利用网络提高统计报表填报的正确率和办公效率，较好地满足基层单位的业务应用需求。为进行信息化建设打下基础，以进一步创建具有特色的现代化统计信息体系。

㈡ 开展财务统计分析 如何使用和分析统计财务指标，开展财务统计研究，更好的利用会计信息为统计工作服务，是统计工作面临的迫切任务。而解决此问题首先要解决统计教材过于专业化的问题。在统计学历教育和职称培训中都有会计和统计课程，但课程都过于专业化：会计课程中没有关于在统计工作中如何使用会计报表的内容；统计课程中没有关于如何使用统计理论和大量的核算资源对会计指标进行分析的内容。建议编写会统兼顾的统计人员继续教育教材，且教材不能照搬统计和会计类课程教材，它应既包括统计和会计的基础知识，又兼顾两门学科的交叉部分，并还应有统计人员如何利用所掌握的统计财务资料进行统计分析的内容。而统计知识与会计知识的融会贯通将会打开一片统计分析的新天地。

㈢加大对统计人员的培训力度

财务统计报表与会计报表的区别，对统计报表的影响是不容忽视的。在现有基础上要加强对统计人员尤其是基层统计人员的培训工作，要让统计人员尤其是基层统计人员理解：统计和会计是两个不同的专业，应当跳出会计的观念才能进一步了解统计，学习统计。只有这样才能更好的把握统计报表的要求，从源头上提高统计报表的数据质量。

第二篇：警衔与行政级别对应关系

警衔和职务有一定的关系：

办事员最低挂二级警员衔，最高挂一级警员衔。

科员最低挂三级警司衔（本科毕业一般都是三级警司），最高挂一级警司衔。副科级职务的警察-最低警衔是二级警司，最高只能挂二级警督。正科级职务的警察最低挂一级警司，最高能挂一级警督。

副处（县）级职务警察最低挂三级警督衔，最高也只能挂一级警督警衔。正处（县）级警察最低挂二级警督衔，最高可挂三级警监衔。副司（局、地）级警察挂二级警监衔。正司（局、地）级警察挂一级警监衔。副部（省）级警察挂副总警监衔，正部（省）级警察挂总警监衔。

二级警督以下的人民警察，在其职务等级编制警衔幅度内，根据本条规定的期限和条件晋级。

晋级的期限：二级警员至一级警司，每晋升一级为三年；一级警司至一级警督，每晋升一级为四年。在职的人民警察在院校培训的时间，计算在警衔晋级的期限内。

晋级的条件：

（一）执行国家的法律、法规和政策，遵纪守法；

（二）胜任本职工作；

（三）联系群众，廉洁奉公，作风正派。

晋级期限届满，经考核具备晋级条件的，应当逐级晋升；不具备晋级条件的，应当延期晋升。在工作中有突出功绩的，可以提前晋升。

第三篇：国家公务员职务与级别对应关系如下

国家公务员职务与级别对应关系如下：

（一）国务院总理：一级；

（二）国务院副总理，国务委员：二至三级；

（三）部级正职，省级正职：三至四级；

（四）部级副职，省级副职：四至五级；

（五）司级正职，厅级正职，巡视员：五至七级；

（六）司级副职，厅级副职，助理巡视员：六至八级；

（七）处级正职，县级正职，调研员：七至十级；

（八）处级副职，县级副职，助理调研员：八至十一级；

（九）科级正职，乡级正职，主任科员：九至十二级；

（十）科级副职，乡级副职，副主任科员；九至十三级；

（十一）科员：九至十四级；

（十二）办事员：十至十五级。

公务员职位体系，公务员的级别

如果将政府机关比喻为一台庞大的机器，那么，职位就是组成这台机构的基本元件。随着社会的发展，政府职能日益增多，机构的构造也日益复杂。如何科学地设置职位，使政府机关做到人员精简，运转协调，办事高效，是行政界一个探求不息的课题。新中国建立以来特别是改革开放以来，我国政府为此进行了坚持不懈的努力。

改革开放前由于实行计划经济，政府直接管理经济和社会各方面事务，部门林立、机构臃肿、人浮于事现象比较严重。20世纪80年代以来，我国政府在对经济体制改革的过程中，先后于1982年、1988年、1993年和1998年，进行了四次大的机构改革。国务院机构的第四次改革已于1998年完成，地方政府的机构改革还正在进行。这里，就当前公务员职位层次、系列等情况作一简要介绍。

1、职位层级体系

我国是单一制国家，国家行政机构从中央到地方一般为五级，即中央人民政府——国务院、省、（自治区、直辖市）、市（自治州、盟）、县（自治旗）和乡（镇）政府。全国有22个省、5个自治区、4个直辖市（未包括台湾省、香港和澳门特别行政区）、334个市（自治州、盟）、1 735个县（市、自治旗）、48 000多个乡（镇）。地方各级人民政府是地方各级国家权力机关的执行机关，是地方各级国家行政机关，既要对本级人民代表大会及其常委会报告工作，同时要服从上级人民政府的领导，并向上一级人民政府负责并报告工作，都要服从国务院的统一领导。

国务院的职位构成为：总理，副总理若干人，国务委员若干人，各部部长，各委员会主任，审计长，秘书长。国务院设副秘书长若干人，协助秘书长工作。各部设部长1人，副部长2～4人；各委员会设主任1人，副主任2～4人，委员5～10人；国务院直属机构和办事机构负责人2～5人。

省、自治区、直辖市、自治州、设区的市人民政府分别由省长、副省长，自治区主席、副主席，市长、副市长和秘书长、厅长、局长、委员会主任等组成。县、自治县，不设区的市、市辖区的人民政府分别由县长、副县长，市长、副市长，区长、副区长和局长、科长等组成。乡、民族乡的人民政府设乡长、副乡长，镇人民政府设镇长、副镇长。

国务院各部、委员会以及直属机构、办事机构，一般内设司（局）、处两级。省、自治区、直辖市各厅（局）内设处、科。省辖市、自治州政府设局，局内设科。县政府各工作部门是科（局），较大的科（局）内设股（或队）。乡政府原则上不设工作部门，根据职位性质和需要设若干科员或办事员职位。近年来，由于乡镇经济不断发展，基层政府的事务大量增加，不少地方乡政府，内设若干办公室，如农牧林办公室、多种经营办公室、文化教育办公室、社会治安综合治理办公室，等等。

上述职位分为领导职务和非领导职务两个序列。领导职务是指各层次具有领导责任的职务，共10个层次，具体名称是：

国务院总理；

副总理、国务委员；

省长、自治区主席、直辖市市长、部长、委员会主任、署长等；

副省长、自治区副主席、直辖市副市长、副部长、副省长、副署长等；

厅长、司长、州（盟）长、专员等；

副厅长、副司长、副州（盟）长、副专员等；

处长、县（旗）长等；

副处长、副县（旗）长等；

科长、乡（镇）长等；

副科长、副乡（镇）长等。

非领导职务是指不承担领导责任的职务。设置非领导职务的目的，是为了保持机关人员有合理的结构，同时有利于某些负有较大业务责任、专业技术或业务水平要求高的职位吸收优秀人才。非领导职务共分八个层次。具体名称是：巡视员、助理巡视员、调研员、助理调研员、主任科员、副主任科员、科员、办事员。

一个机关设什么样的非领导职务，要根据工作性质和机构的规格来定。国务院各部门和省级政府机关可设巡视员到办事员八层次非领导职务；州、省辖市、行署级行政机关可设置调研员到办事员六个层次的非领导职务；县级国家行政机关可设主任科员到办事员四个层次非领导职务；乡镇一般只设科员、办事员二个层次的非领导职务。

2、职位设置方法

具体到一个单位，应该如何设置职位呢？我国所采取的原理是职位分类。所谓职位分类（postion classification），是与品位分类相对应的、以“事”为中心的分类方法，即根据工作需要设置职位，按照职位要求选配人员，而不是根据人员素质情况设置职位。具体做法是：在机构改革时，先确定政府设哪些工作部门，每个部门的职能是什么。再根据每个部门的职能，确定内设哪些机构和每个内设机构的职能与工作任务，然后，将每个内设机构的职能和工作任务，层层分解和分析，确定设置多少个职位。通常把这个过程，称为“三定”（定职能、定机构、定编制）。在实际操作中，为了防止职位设置过多，我们总结多年经验，对领导职位和非领导职位规定出最高限额。具体如下：

司（局）一般设司（局）长1人，副司（局）长2人，个别工作任务重或性质特殊的，经批准可增设副司（局）长1人。处的人数多少不一，3人以下处设处长1人；4～7人的处设处长1人，副处长1人（即一正一副）；8人以上的处设处长1人，副处长2人（即一正二副）；人数特别多、下设科（股）室的处，下设股、队的科，副职可适当增加，但最多不超过4个。

对非领导职务的数额限制是：国务院各部门的巡视员和助理巡视员职数，不得超过该部门司局级领导职数的1/3，其中巡视员不得超过40％；调研员和助理调研员职数，不得超过处级领导职务数的75％。省级政府机关高层次非领导职务职数低于国务院各部门，其巡视员、助理巡视员职数，不得超过厅（局）级领导职务职数的1/3，其中巡视员不得超过30％；调研员和助理调研员职数，不得超过处级领导职务职数的50％。省辖市（自治州）人民政府机关设调研员和助理调研员职数，不得超过处级领导职务数的1/3，其中调研员不得超过30％；主任科员和副主任科员的职数，不得超过科级领导职数的50％。县级人民政府各部门设置主任科员和副主任科员职数，不得超过科级领导职数的50％。

“三定”后，将机构的职能，层层分解到具体职位，制定出各职位职责规范——职位说明书，明确其职责任务。职位说明书是综合说明某一职位的工作性质、难易程度、责任大小及任职资格条件等内容的规范性文件。

其内容包括：

①职位名称。是指职位的规范化称谓，应力求简明并反映该职位的工作性质及职务。②职位代码。是指每一个职位的代表号码。

③工作项目。是指对该职位工作情况的简要描述。主要包括工作的内容、程序、职责及权限。

④所需知识能力。是指胜任本职位工作所需要的学识、才能、技术和经验。这些要以职位的工作需要为依据，不是按现有人员的情况认定。

⑤ 转任和升任。是指本职位工作人员，在其业务范围内，可升任或转任方向，以及应由什么职位上的工作人员升任或转任本职位。

⑥工作标准。是指处理本职位所承担的每项工作任务时，应达到的质量和数量。职位说明书中的各项内容，为公务员的录用、考核、培训、晋升等提供了比较准确、科学的依据。

职位设定以后，应尽量保持相对稳定，不能随意变化。由于机关职能的增加或减少、办公手段改善、工作效率的提高或内设机构职能的调整等原因，可以增设、减少或者变更职位。增设、减少或者变更职位时应说明理由报级有关部门批准。增设或者变更职位的，还应按设置职位的程序，明确新职位的职责任务和任职资格条件，制定职位说明书。

3、公务员的级别

公务员除了其所任职务外，还有级别。公务员的级别的高低，既体现公务员所任职务的责任轻重和难易程度，又反映公务员资历、学历等素质条件以及工作情况。这是我国公务员制度的一个特色。

各国公务员都有级别，但确定级别的依据和级别所反映内容不尽相同。在美国、加拿大等实行职位分类的国家，公务员级别反映的是公务员所在的职位的责任轻重和难易程度，与公务员本身资历条件无关，级别不随人变化。责任轻重和难易程度相同的职位划入同一级职级，职位的工作任务和责任不变，职级也不变。其好处是，因事设职，标准客观，能实现同工同酬。而在英国等实行品位分类的国家，公务员的级别主要是反映公务员本身的学历、资历等条件，级别随人走，同一职位可由级别不同的人来担任。我国公务员的级别，是在总结吸取职位分类和品位分类优点的基础上建立的。我国是将各层次职务分别对应若干个级别，同层次职务所对应级别范围相同。公务员的级别，在其职务所对应的级别范围内，按本人资历和学历等因素来确定。

公务员的级别共分15级，分别与公务员的12个职务等次相对应。各职务等次对应的级别之间相互交叉。每一职务对应1～6个级别，职务越高对应的级别越少，职务越低对应的级别越多。例如，总理对应1级；副总理至副部长各对应2个级；正司长至副司长各对应3个级；正处长至正科长各对应4个级；副科长对应5个级；科员至办事员各对应6个级。

确定公务员级别，要考虑以下因素：

(1)公务员所担任的职务（领导职务或非领导职务）。职务决定公务员所在的级别范围。每一职务都对应一定范围的级别。如司长对应5～7级。那么，如果某一公务员的职务为司长，则他的级别最高不超过5级，最低不低于7级；科员的最高级别不超过9级，最低级别为14级。

(2)公务员的资历和学历。同一职务层次的公务员，工作经历长、学历高的，级别也高。刚从学校毕业人员，其学历不同，所定级别也不同。初中、高中、中等专业学校毕业的，定为15级；大学本科毕业的定为14级；获双学士学位、研究生班毕业或未获得硕士学位的研究生，定为13级；获硕士学位的研究生，定为12级；获得博士学位的研究生，定为11级。

(3)级别的晋升与工作好坏相联系。同职务同级别的公务员，德才表现和工作实绩好的，其级别晋升就快些（详见考核部分）。

此外，所在职位的责任大小和难易程度，也有一定影响。对于某些在特殊岗位上任职的公务员可以比同等条件下在一般职位上任职的公务员高定一级。

这样设计级别，有以下好处：

①大致体现职务的责任大小和难易程度。因为责任大小和工作难易程度基本相同的职位对应的级别范围一样。如某一司长职位，对应的是5～7级；某一处长职位，对应的则是7～10级。

②有利于调动基层机关公务员的积极性。从全国政府机关的职务结构来看，职位越高，其数量越少。据统计，科级以下职位约占92％，也就是说绝大部分公务员是科级以下人员。设置级别后，可以使公务员在不升职务的情况下，通过晋升级别提高工资待遇。

③有利于增强公务员的荣誉感。级别高低，反映公务员资历、学历的不同。同一职务层次的人员，资历和学历越高，其级别也高。

④有利于鼓励公务员努力工作。公务员级别的晋升，与公务员考核结果相联系，考核结果越好，级别晋升越快。

从上述可以看出，我国公务员职位设置与级别确定有以下特点：

第一，既强调以事为中心，又兼顾人的因素。职位设置以工作需要为依据，坚持“因事设职”；职位说明书的编写，依据职位的工作难易程度、责任轻重和所需要的资格条件，而不考虑人的因素。但在确定级别时，既考虑职位因素，又考虑公务员的资历条件。以公务员所任职务确定级别范围，以其资历、学历等确定具体级别。

第二，程序简化，操作方便。在定职能、定机构、定编制的基础上进行职位设置，将机构的职能，层层分解到具体职位，写出职位说明书；在工作性质的分类上，目前只分领导职务与非领导职务两个序列；在职级的确定上，依据各职务所对应的级别范围，按统一标准，让公务员根据个人的资历、学历等条件，对号入座。从而避免了职位调查、职位评价、列级归等方面大量繁杂的劳动。

《中华人民共和国公务员法》第十六条 ：

公务员职务分为领导职务和非领导职务。

领导职务层次分为：国家级正职、国家级副职、省部级正职、省部级副职、厅局级正职、厅局级副职、县处级正职、县处级副职、乡科级正职、乡科级副职。非领导职务层次在厅局级以下设置。

1.国家级正职：

（包括国家主席、中央军委主席、中共中央政治局常委、国务院总理、全国政协主席、全国人大常委会委员长等国家头号人物）2.国家级副职：

（包括国家副主席、中央军委副主席、中共中央政治局委员、国务委员、全国政协副主席、全国人大常委会副委员长、全国人大常委等）3.省部级正职：

（包括各个省级行政区的省委书记、省长、省政协主席、省人大常委会主席等、特别行政区行政长官、直辖市市委书记等。以及国家各部部长等）

国务院各部委正职干部（如教育部部长、国家发改委主任）各省、自治区、直辖市政府正职干部（如江苏省省长、天津市市长）部队正军职干部（如江苏省军区司令员、12军军长）4.省部级副职：

（包括各个省级行政区的省委副书记、副省长、省政协副主席、省人大常委会副主席、省人大常委等（行、直辖市市委副书记等。以及国家各部副部长等，还有一些行政级别是正厅但是必须要副布来兼任的，一般认为那个单位是副部单位，如省宣传部、组织部、纪委等必须由省委常委或者省委副书记兼任。

国务院各部委副职干部（如公安部副部长、国家体育总局副局长）国务院部委管理的国家局正职干部（如国家文物总局局长）

各省、自治区、直辖市政府副职干部（如安徽省副省长、重庆市副市长）各副省级市政府正职干部（如南京市市长）

部队副军职干部（如浙江省警备司令部副司令、31军副军长）5.厅局级正职：

以前叫地厅级，主要是地级市（各自治州）市委书记、市长、市人大主席、市政协主席、省级下属单位，如省公安厅厅长、国家各部下属单位，如外交部新闻司司长

国务院部委各司正职干部（如教育部社会科学研究与思想政治工作司司长）

各省、自治区、直辖市厅局正职干部（如河北省交通厅厅长，北京市财政局局长）各副省级市政府副职干部（如宁波市副市长）各地级市政府正职干部（如无锡市市长）

部队正师职干部（如1军后勤部部长、34师政委）注：以上为高级干部 6.厅局级副职：

地级市市委副书记、市委常委、副市长、市人大副主席、市政副协主席、，省级下属单位，如省委宣传部副部长、国家各部下属单位，如外交部新闻司副司长等，还有一些行政级别是正处但是必须要副厅来兼任的，一般认为那个单位是副厅单位，如市政法委，市宣传部、组织部、纪委等必须由市委常委或者市委副书记兼任。国务院部委各司副职干部（如人事部人才流动开发司副司长）

各省、自治区、直辖市厅局副职干部（如黑龙江省建设厅副厅长、上海市文化局副局长）副省级市所属各局及各区县政府正职干部（如南 部队副师职干部（如35师副政委、179旅旅长）7.县处级正职：

包括县（县级市、区、旗等）委书记、（区）县长、（区）县人大、（区）县政协主席、市各单位局长，如市公安局、司法局等，还有厅级各单位下属，如省公安厅X处，省委办公厅主任等

国务院部委各司所属处室正职干部（如农业部种植业管理司经济作物处处长）各省、自治区、直辖市厅局所属处室正职干部（如江苏省科技厅农村科技处处长）副省级市所属各局及各区县政府副职干部（如沈阳市卫生局副局长、浦口区副区长）地级市所属各局及各区县政府正职干部（如扬州市劳动局局长、滨海县县长）部队正团职干部（如105团政委）8.县处级副职：

包括县（县级市、区、旗等）委副书记、县（区）委常委、（区）副县长、（区）县人大、（区）县政协主席、市各单位局长，如市公安局、司法局等，还有厅级各单位下属，如省公安厅X处，省委办公厅主任等。

国务院部委各司所属处室副职干部（如农业部兽医局防疫处副处长）

各省、自治区、直辖市厅局所属处室副职干部（如江苏省教育厅人事处副处长）

副省级市所属各局处室及区县各局正职干部（如南京市科技局科技成果处处长、玄武区卫生局局长）地级市所属各局及各区县政府副职干部（如镇江市民政局副局长、张家港市副市长）部队副团职干部（如105团参谋长）9.乡科级正职：

包括各乡、镇、办事处党委书记、乡长、镇长、办事处主任、以及镇级人大等，还有处级下属，如县公安局长等

10.乡科级副职：

包括各乡、镇、办事处党委副书记、党委委员、副乡长、副镇长、办事处副主任、以及镇级人大副主任等，还有处级下属，如县公安副局长等

乡科级在往下，就是所谓股级，是中国行政当中最小的，一般是乡里边财政所、派出所之类的。注：各高等院校、科研院所、医院等事业单位，其各级干部参照政府各级干部待遇，但不具有行政级别，不属于公务员编制。

政府各级干部如为上一级党委常委，则其行政级别升一级。如张家港市市长为正处级干部，若为苏州市市委常委，则为副厅级干部

按照惯例，高级干部在60或65岁以后往往调往相应级别的人大、政协担任领导职务，俗称“退居二线”。

第四篇：劳动关系与雇佣关系的比较

劳动关系与雇佣关系的比较

李荣武

摘要：劳动关系与雇佣关系是具有很大相似性的两种不同法律关系，我国劳动法的调整对象是劳动关系，雇佣关系在我国现行法律中还没有明确的规定，但实践中雇佣关系在劳动争议中经常出现。本文认为，虽然雇佣关系与劳动关系有所不同，但它们都是在实现劳动过程中所发生的社会劳动关系，且二者都具有隶属性、平等性、人身性和财产性等特性，其本质上是一致的。因此雇佣关系属特定的劳动关系，应列入劳动法的统一调整范围。

关键词：劳动关系 雇佣关系 劳动法

一、劳动关系的概及法律调整。

（一）劳动关系的概念。

劳动关系是在一定的生产资料所有制的基础上，人们在社会劳动过程中彼此之间发生的社会联系。广义的劳动关系是指劳动主体在整个生产、交换、分配和消费过程中发生的社会关系；狭义的劳动关系则是指劳动法所调整的劳动关系，即劳动者与用人单位之间，为实现劳动过程而发生的一方有偿提供劳动力，另一方有偿使用劳动力的社会关系。[①]

“劳动关系的广义说”认为劳动关系是人们在劳动过程中结成的相互关系，包括雇佣关系及社会保障关系、社会保险关系等。但是“劳动关系的广义说”我国一定经济条件下出现的一种通说，有着体制的上原因。由于我国传统劳动法学的严重滞后，我国劳动法学的一些观点，虽然流行于20世纪80年代，但实际上反映的却是我国长期形成的体制弊端。因为我国长期以来并没有真正意义上的企业，单位本身不负盈亏，只是国家管理的一个层次，形成了国家、单位、个人的纵向序列，单位与职工的关系就完全成为控制与被控制、管理与被管理、服务与被服务的格局，同时也形成了保障与被保障的关系。劳动者正是通过度单位的依附来依附国家。据此，当国家权利被理解为可以通过“单位”这一中介环节，随时无限制的侵入和控制社会每一个领域时，国家必然直接面对民众，社会空间几乎不存在，整个社会都被国家化了。劳动者作为单位人，必然带来劳动关系的扩大化。严格说来这时的劳动关系可以说是一种行政劳动关系。另外，从法律研究的角度，“劳动关系广义说”并没有揭示劳动法学所要研究对象的特点。[②]所以本文主要从狭义的劳动关系来讨论。

关于狭义的劳动关系的概念，学术界有不同的表述。有学者认为“劳动关系是劳动者与用工单位之间为实现劳动过程而发生的劳动力与生产资料相结合的社会关系”，也有学者称其为“劳动者与用工单位之间为实现劳动过程而发生的劳动力与生产资料相结合的社会关系”。劳动法实施后，劳动关系是劳动法调整的主要对象，劳动法所调整的劳动关系可以概括为：劳动者与用人单位之间为实现劳动过程而发生的劳动力与生产资料相结合的社会关系。[③]这也是本文中笔者所使用的定义。

（二）劳动关系的法律调整。

黄越钦先生对劳动关系的演进做过详细的考察，他认为雇佣契约时代是受十八九世纪法国大革命影响而开始有显著进展，各大民法典都开始规定雇佣契约。而劳动关系含有一般的债的关系中所没有的特殊的身份因素在内，因此，自十九世纪末二十世纪初以来，才开始进入具有社会色彩的劳动契约时代。从法律关系的角度来看，从雇佣法律关系到劳动法律关系，实际上是一种社会化的过程。纵观劳动关系和雇佣关系的历史发展，我们可以看出从近代资产革命初期的雇佣关系到现在的劳动关系，两者之间并没有发生什么实质性的变化，反而可以清楚的看出，近代资产阶级革命初期的民法的调整与现代劳动法的调整，导致了劳动法律关系和雇用法律关系不同的品性，正是因为不同的法律调整赋予了法律关系不同的品性。为此，笔者将对劳动关系的国内外的法律调整进行论述：

首先，劳动关系的国内法律调整。我国是以《劳动法》作为核心的一系列的劳动保障法

律法规和规章等来调整劳动关系，具体体现在三个层次上：第一，宏观层次的劳动基准法调整方式，是由劳动基准法对劳动关系的调整。社会基准法是从宏观上调节具有强弱特定的社会关系，社会基准法划定了规制对象在进行社会活动过程时必须遵循的最低限度的标准。基准法保护的是全体社会弱者的利益，是根据神会弱者的特点制定的。劳动基准法是有关劳动报酬和劳动条件最低标准的法律规范的总称，是关于劳动权利和劳动义务的法定内容。这个层次的调整在劳动法调整机制中具有最高的法律效力，无论是集体合同或是劳动合同，都不能违反劳动基准法的强制性规定。劳动基准法反映在我国的法律法规中的主要内容包括工时、休假、工资、劳动安全卫生、女工、未成年工的保护等，例如《劳动法》所规定的，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。第二，中观层次的集体谈判与集体合同对劳动关系的调整。集体合同是在劳动基准法的基础上，对用人单位全体劳动者或参加行业工会的本行业劳动者的整体权利义务进行约定。集体合同的法律效力低于劳动基准法，高于劳动合同。第三，微观层次的当事人之间的契约调整，即劳动合同对劳动关系的调整。劳动合同的效力低于集体合同，劳动关系的当事人在劳动基准法和集体合同的限定的范围内，有权处置自己的权益。但是劳动关系本质上是一种劳动与报酬的交换关系，在流通领域的交换性决定了其平等性及财产性，是产生于流通领域而实现于生产领域。

劳动法就是以这种层层限定的方式调整劳动关系，形成了一整套完整的调整方式以区别民法意义上的合同法。劳动法调整机制的三个层次性虽然层层相扣，整体适用发挥最大的作用，给劳动者以最完整的保护，但是每个层次又是独立发挥作用的。

其次，国外关于劳动关系的法律调整。各国关于劳动法体系的适用范围度不尽相同。德国是通过对雇员的一般意义认定，以及通过对不适用人群或一定范围内适用人群的列举，确定了劳动法的主要适用范围。英国劳动法体系中最重要的一部法律是英国劳动权权利法案，该法从雇员的角度出发，详细规定了雇佣关系中双方的各项权利和义务。[④]

一、雇佣关系的概念及法律调整。

（一）雇佣关系的概念。

我国法律法规没有对雇佣关系进行说明，也找不到“雇佣关系”这个词的使用。因而，根据法律法规认定何种关系属于雇佣关系非常困难，从法律角度对雇佣关系加以界定就难上加难。最高人民法院《关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>若干问题的意见》第45条规定：“个体工商户、农村承包经营户、合伙组织雇佣的人员在进行雇佣合同规定的生产经营活动中造成他人损害的，其雇主是当事人。”根据该规定，订立雇佣合同的双方之间应当确立了雇佣关系。“雇佣关系”一词，在资本主义国家早期民法中就有使用，其涵盖面很广，包括了后来所称的劳动关系。我国法学界目前使用该词也有不同的解释，大提分两类：一是把雇佣关系视作与劳动关系并列的的两种社会关系；二是认为雇佣关系与劳动关系是包容与被包容的关系，即雇佣关系是一般关系，劳动关系是一种特殊的雇佣关系。本文所说的“雇佣关系”采用与上述不同的观点，笔者认为雇佣关系是一种特殊的劳动关系。[⑤]

根据以上司法解释我们似乎可以得出结论，在法律法规中但凡涉及雇主与雇工，就可以推断两者之间存在雇佣关系，雇佣关系可以通过雇佣合同来规定。雇佣关系的概念可以概括为：雇主与雇员约定在一定期限内雇员向雇主提供劳务并由雇主给付报酬所形成的权利义务关系。实际生活中常见的这类雇佣形式有：家庭雇佣保姆，私人之间的雇佣，如车主雇人开车，雇请钟点工，聘用离退休人员等等。[⑥]

（二）雇佣关系的法律调整。

民法的主要特征及规范意义在于私法自治，即个人得自主决定，自我负责地形成彼此间的权利义务关系。因此基于民法的个人权利本位，民法的调整机制主要通过任意性规范，指示人们可以作出或要求别人作出一定行为的规则，主要是由当事人签订合同或以其他民事法

律行为来确定各自的权利义务。按照民法的一般观点，雇佣关系是由雇佣合同建立的。由此，对于雇佣关系的民法调整也就落到了民法对雇佣合同的调整上。因此，从民法的调整机制来说，雇佣合同应该属于《合同法》中的无名合同，由总则的一般规定予以调整，同时适用民法的一般原则。在雇佣关系的民法调整机制中引起学者最广泛研究的，当属雇佣人赔偿责任问题。就宽泛的意义上来说，雇佣人赔偿责任的应该包括两个方面，即雇佣人对受雇人在工作中所受损害承担的赔偿责任与雇佣人对受雇人于执行职务中造成的他人损害承担的侵权赔偿责任。我国《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》以及《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>若干问题的意见》中都有关于雇主责任的规定。但是由于民法是以个人为本位的，强调自己责任，因此雇主对于雇员的侵权行为承担责任成为雇主责任理论需要面对的一个理论问题，对此，学习们从各个角度出发，为雇主责任寻求理论基础。大致有替代理论、报偿理论、支配控制理论、危险理论、利益衡量理论。其归责原则有三种，第一，过错责任原则，一般是过错推定原则。《德国民法典》就规定的是过错责任原则，这种归责原则强调了雇主对雇员的选任及监督义务，在学界中受到了大量的批评。第二，无过错责任原则。英美法系国家多采这种归责原则。雇主对雇员在执行雇佣职务过程中实施的一切不法行为承担责任，而不需要证明雇主是否有过错。但雇主是否存在过错的在所不问，并不免除雇佣侵权行为的过错性。第三，过错推定责任原则于衡平责任原则相结合。这是我国台湾地区对雇主责任采用的归责原则。有雇佣人于与受雇人承担连带赔偿责任。

我国多数学者经过分析认为，在我国应该确立无过错责任原则为雇主责任的归责原则。无过错的责任原则能更好的保护受害人的合法权益，并通过保险或提高商品及劳务价格分散风险。虽然学者们为雇主责任找到了很多的理论作基础，但是雇主责任始终与民法体系格格不入，[⑦]笔者将在后面作进一步的说明。

三、劳动关系与雇佣关系的异同。

（一）劳动关系与雇佣关系的差异。

首先，劳动关系与雇佣关系本质特征的比较。

劳动关系的本质特征：1.在社会劳动过程中形成和实现的。劳动法律关系的基础是劳动关系。只有将劳动者与用人单位提供的生产资料相结合以实现社会劳动的过程中，才可能形成劳动者与用人单位之间的法律关系。实现社会劳动过程，也就是劳动法律关系得以实现的过程。劳动过程形成和实现劳动法律关系，使劳动法律关系与市场、流通过程中形成和实现的民事法律关系区别开来。2.他的内容以劳动力所有权与使用权相分离为核心。3.他是人身关系属性和财产关系属性结合的社会关系。4.他是平等性质与隶属性质兼有的社会关系。劳动法律关系成立前，劳动者与用人单位是平等的主体，对是否建立劳动关系以及建立劳动关系的条件、内容等问题，双方可在平等自愿、协商一致的基础上依法确定。劳动法律关系建立后，劳动者是用人单位的职工，处于提供劳动力的被领导地位；用人单位则成为劳动力使用者，处于管理劳动者的领导地位，双方形成领导与被领导的隶属关系。这一特征与劳动法律关系与民事法律关系的主体平等、行政法律关系的主体隶属特征是有区别的。雇佣关系的本质特征：1.从定义中我们可以看出雇佣关系是以提供活劳动而不是劳动成果为目的，并且这一关系是在劳动过程中而非流通领域中产生的。2.受雇人与雇佣人是劳动力使用权的让渡者和受让者之间的关系，也即受雇人是使用雇佣人提供的生产资料来实现劳动的过程，劳动力的所有权与使用权相分离。3.雇佣关系双方为一方出卖劳动力商品，一方支付劳动力价格（工资）的对价关系，故具有财产性；劳动行为的提供与受让为专属行为，故又具有人身性。4.雇佣关系当事人间为劳动力使用权自由出让与受让之协议关系，故具有平等性；雇佣关系成立后，雇佣双方之间隧建立起一种指挥与服从的内部管理关系，故有具有隶属性。[⑧]

其次，劳动关系与雇佣关系的差异性体现。

劳动关系与雇佣关系的差异性主要体现在：（1）受国家强制干预的不同，劳动关系更多适用劳动基准规范，雇佣关系更多强调当事人意思自治；（2）主体不完全相同，劳动关系主体一方是单位，雇佣关系主体双方都是自然人；（3）劳动者的劳动权益保护力度存在差异，劳动法兼具公法性质，处在劳动关系之中的劳动者权益保护力度比雇佣关系下的劳动者权益保护力度要大，但是这些区别使他们之间不能构成本质的差异。相反，将雇佣关系与民事关系进行比较，将会发现：第一，民事关系当事人可以是自然人、法人及其他组织，并无雇佣关系当事人须为雇主与雇员两个特定主体等等要求；第二，民事关系须为当事人之间平等的私法关系，不具有隶属性。而雇佣关系的隶属性特征显然无法为民事关系的一般内涵所包容；第三，既然把雇佣关系定义为合同关系，则根据债法的一般原理，双方之间应为一种特定的财产上的债权债务关系。而雇佣关系非单纯的财产关系。而是一种财产性与人身性兼容的社会关系，故其强烈的人身性特征也无法为我国当前的《合同法》的财产性“债权合同”的立法体例所吸纳。[⑨]

（二）雇佣关系在本质上是劳动关系。

在封建社会后期自然经济的解体和小生产者的分化，已经产生了雇佣关系的萌芽。到了资本主义社会，雇佣劳动已是生产方式赖以存在的基础，社会对劳动力的买卖是通过雇佣关系来调整的，即合同关系。随着资本主义生产方式的变化，又导致了国家对劳动力市场的干预，劳动关系从雇佣关系中独立出来，并专门立法进行调整。因此，从劳动关系产生的起源来看，劳动关系是一种特殊的雇佣关系。然而，在我国现阶段雇佣关系长期以来被认为不属于劳动关系而属于民事关系的范畴，应由民法调整，立法上雇佣关系确实也是排除在《劳动法》调整范围之外。但是，现在有学者却对这一长期沿袭的说法进行了质疑，认为劳动关系的基本特征体现于两个“兼容性”，即：（1）劳动关系兼有隶属关系和平等关系的特征；（2）劳动关系兼有人身关系和财产关系的性质，而雇佣关系也具备这两个兼容性。[⑩]笔者认为，雇佣关系在本质上是劳动关系，因为他具有劳动系的本质属性：其一，劳动关系的劳动者与雇佣关系的劳动者，都不拥有生产资料，其劳动的目的都是为了获得维持生计的劳动报酬，其权利所得以体现的都是以获得生存和追求发展的价值目标，这是我们判断雇佣关系与劳动关系同质性的价值标准。其二，雇佣关系与劳动关系一样也具有隶属性质，也是一种隶属关系，这是我们判断雇佣关系与劳动关系同质性的技术标准。其三，两种关系所强调的都是劳动过程，与只强调劳动结果的劳务关系相区别。[11]

综上所述，笔者认为雇佣关系在本质上不属于民事关系，而是与劳动关系同质的社会关系，应把它纳入到独立的劳动关系范畴，是劳动法调整范围内的劳动关系的一种特别形态，是特定的劳动关系。

四、雇佣关系应由劳动法统一调整。

雇佣关系由劳动法统一调整。首先，这一模式有利于我国统一劳动力市场的形成及相应交易规则的建立与完善。其次，有利于消解民法与劳动法之间的矛盾，既有助于建立统一的劳动立法体系，又能有效减少执法中的混乱现象，降低司法成本。再次，这一模式既可以体现协议双方平等的意思自治，又可实现国家的意志，保障雇员的基本人权，提升雇员的弱者地位，实现社会正义与实质平等的法治理念。[12]

基于上述理由，笔者建议扩大现行《劳动法》的适用范围，使之适用于雇佣关系和劳动关系。在具体操作上可以把雇佣关系视为劳动关系的一种特殊的形态。对此采取“特别规定”的立法技巧，在劳动法中设置对雇佣关系的法律适用的专章，对雇佣关系作出特别规定。

第五篇：公务员职务与级别的对应关系

公务员职务与级别的对应关系

在中国，国家公务员的级别分为二十七级。

公务员领导职务层次与级别的对应关系：(一)国家级正职：一级

(二)国家级副职：二级至四级

(三)省部级正职：四级至八级

(四)省部级副职：六级至十级

(五)厅局级正职：八级至十三级

(六)厅局级副职：十级至十五级

(七)县处级正职：十二级至十八级

(八)县处级副职：十四级至二十级

(九)乡科级正职：十六级至二十二级(十)乡科级副职：十七级至二十四级。综合管理类公务员与级别的对应关系：(一)巡视员：八级至十三级；(相当于正厅局级)(二)副巡视员：十级至十五级；(三)调研员：十二级至十八级；(相当于正县处级)(四)副调研员：十四级至二十级；(五)主任科员：十六级至二十二级；(相当于正乡科级)(六)副主任科员：十七级至二十四级；

(七)科员：十八级至二十六级；(本科生大专生)

(八)办事员：十九级至二十七级。

军队的职称级别分为:上将、中将、少将、大校、上校、中校、少校、上尉、中尉、少尉，一级军士长，二级军士长，三级军士长，四级军士长，上士，中士，下士。