关于小官贪腐原因分析及治理对策（本站推荐）

第一篇：关于小官贪腐原因分析及治理对策（本站推荐）

关于小官贪腐原因分析及治理对策

关于小官贪腐原因分析及治理对策

近年来，随着国家惠农政策不断出台和农村经济的快速发展，部分农村基层干部借助手中权力贪污、挪用、侵占公款和集体资产，违纪违规乃至职务犯罪问题日益突出，在群众中产生了恶劣的影响，已成为引发农村基层不稳定的重要因素，严重损害了党和政府的形象。对当前村干部违纪违法案件特点及其成因的分析把握、有效防范显得尤为重要。

一、当前基层干部违纪违法的主要特点

1、贪污贿赂涉及的领域越来越广。随着农村经济建设的活跃，村干部贪污贿赂涉及到各项民生工程实施、工程建设项目、征地拆迁补偿、集体资产资源的处置等领域。基层干部职务犯罪由传统的挪用贪污侵占型向贿赂型转变，不再以简单的贪污、挪用公款或打白条等形式出现，而是在体制、管理漏洞上做文章，披着合法的外衣打着“擦边球”，采取多报、虚报村民人数、种植面积等手段套取国家补贴资金，再用虚假账户或伪造签名来据为己有。有的以合法形式作掩盖，在招投标中废标、串标、泄标，化整为零规避招投标，随意变更规划、设计，变更工程量、虚报项目、虚列工程支出等，从中浑水摸鱼。同时，一些村干部为了得到领导的关照，争取项目或资金，出现向某些领导和权力部门行贿的行为，有的在集体土地出租、村级事务管理中，公然索贿受贿。如**镇**村支部书记**和村主任**等人，利用职权为他人谋取利益，非法收受贿赂。我县村官贪污受贿占总数的87.5%，尤其是贿赂犯罪呈明显上升趋势，占查办总人数的62.5%。

2、违法犯罪村干部群体越来越大。近两年，随着新农村建设和扶贫工作的全面推进，大量资金、项目流向尚不富裕的乡村，给不法村干部以可乘之机，违法犯罪村干部从富裕的城中村向全县偏远村扩大。一些村干部违法犯罪作案时间跨度越来越长、作案频率越来越高、单笔金额越来越大，累计金额也大。2012年至2014年三年中检察机关共立案查处村干部8人，今年已立案查办了村干部7人，大部分为较为贫困的村。

3、“能人贪腐”初露苗头。在“能人治村”过程中，一部分成功人士返乡当了村官，他们有眼界、善谋划，有热情、肯投入，这些人加快和带动了地方发展，得到了各级政府和广大群众好评与欢迎。但从近年查办案件来看，村官中“能人贪腐”现象已有显露，一部分村干部巧借“项目兴村”名义，不通过主科学民主决策，搞个人说了算实施项目建设，资金缺口后转而虚报冒领套取国家项目资金、强农惠农资金，导致违纪违法，且呈现出“小官大贪”现象。如今年查办的**镇天花坪林场“能人村官”丁某案，丁某在积极为村民向上争取修路、改电、饮水、项目的同时，利用职务之便，伙同会计郑某虚列工程，套取水利项目资金2万元，该案已经检察机关刑事起诉。

4、“窝案串案”增多。从近两年查办的“窝案”来看，案件的群体性特征表现得越来越明显，村干部违纪违法主体由以往的单个作案，转向共同作案。在贫困山区，村干部往往利用群众信息闭塞、不敢监督以及账目混乱的时机，抱团腐败、伙同贪污。如**镇**村支部书记**在协助镇政府从事公务过程中，伙同其他2名村干部，采用侵吞、虚报、冒领等手段贪污公款。****村支部书记、村主任**某与原两任会计**某、**某及现任会计**某，采取收入不入账、套取村集体退耕还林补助资金2.3万元窝案。

二、农村基层干部贪腐的原因分析

在当前惩治腐败的高压态势下，农村基层党员干部违纪违法案件仍然屡屡发生，究其原因主要有以下几个方面：

1、村干部自身素质偏低，党纪法治观念淡薄。村干部中除引入大学生村官和引进的能人村官外，80%以上的村干部是从“留守农民”中产生的，文化程度低。在查处的违纪违法村级党员干部中，初中以下文化占75%。受年龄、文化水平、党性修养、自身素质的局限，往往自警自律意识较差、法律意识淡薄，有的特权思想严重，作风不民主，搞“一言堂”，为所欲为。加之村组干部待遇普遍偏低，面对农村工作条件艰苦、事务烦琐、工作量大，心理不平衡，要求回报和补偿，因而千方百计地利用手中的权力捞好处。部分村组干部还存在侥幸心理，认为自己作案手段高明，不易被发现，因而铤而走险、以身试法。有的村干部认为自己不属于国家工作人员，不拿国家工资，即使出了事，大不了不当村干部，违法犯罪成本低。前几年，村干部职务犯罪案件进入司法程序的比较少见，发现问题后多是采用纪律处分的方式，致使一些村干部对法律惩处有恃无恐。

2、宣传教育缺位。一些乡镇领导片面强调发展经济，忽视对村干部进行思想、政策和法纪教育，对引进的“能人村官”，只考虑其成功的一面，忽略了该群体长年在外务工经商打拼且游走在法纪边缘的特点，容易主观武断，忽视或疏于教育引导，致使少数村干部急功近利，个人主义、拜金主义、享乐思想膨胀，把村民赋予的权力作为满足私欲的工具，导致手中权力异化，一有机会，便滑入违纪违法的深渊。

3、制度落实乏力，财务管理混乱。近年来，随着国家各种支农、惠农资金的空前投入，基本都建立了村务公开、村财镇管、惠农资金一折通、村务监督委员会等一系列制度措施，对确保惠农政策落实及防范村干部违纪违法产生了积极作用。但基于复杂的镇情村情，这些制度运行不

一、执行不平衡，有变通走样的现象。一是私设“小金库”。由于乡镇无法对村级收支进行实时监控，一些村将部分收入不入账，另设“账外账”，使“小金库”成为职务犯罪的“温床”。二是乡镇审核流于形式。由于乡镇不能完全掌握村里的实际收支情况，其审核走形式，一些乡镇财务人员只负责给村里理财做账，不去审核、监督村里的收支，只要票据正规就可以入帐，使一些不合理的开支合理化，给违纪违规者以可乘之机。个别村干部与财政专管员相互串通，瞒天过海。三是书记、主任凌驾于制度之上，有的村支书或主任既是资金支出的经手人，又是审批人。有的村没有严格按照《村民委员会组织法》的规定，公开村级财务收支情况、农田、林地流转情况、宅基地审批和民生工程实施等事项。有的村“半公开”，有的村“假公开”，有的不公开。有的虽实施了村务公开，但有的村干部却利用一些出门在外、智力低下、出行不便的农户，以代办业务为名将存折及证件收集手中，要么收取“代办费”，要么在大笔资金的诱惑和失衡心理的驱使下，借机贪挪挤占、套取惠农资金，最终导致违纪违法。

4、监管机制缺失，监管不到位。一是上级对下级的监管不到位。目前村干部的管理，存在政出多门的现象，组织部门管党建，民政部门管选举，镇财政代管集体资产和离任审计，镇级政府对其工作指导。少数领导有“村官不是官”的思想，认为村干部只要能完成经济发展指标，倚重多、监督少，导致政府和部门监管体系不健全，很少对村干部形成有效制约。二是职能部门的监管不到位。对一些村级工程项目建设及资金的使用、分配，县直职能部门缺乏全程性、系统性监管；乡镇财务对村财务的指导、管理、监督不力。三是民主监督不到位。一些农村党支部党的生活不健全，党内监督无力。一些别有用心的村干部打着村民自治的幌子，把自己凌驾于自治组织之上，没有接受监督的意识和习惯。村务监督委员会履职能力弱，对村级事务的管理没有全程参与监督，事前事中参与监督少，事后监督往往流于形式，没有起到应有的监督制约作用。群众监督难以落实，多数村民忙于自家生产，对村里事务只要不涉及自己切身利益一般都不管不问。有的村民对村里事务虽有意见，但缺乏举报监督措施，不会固定和列举证据。违纪村干部为了不被查处，解除相互制衡，往往协商共同违纪，达成攻守同盟，致使纪委和其它部门对此类案件的查办难以深入，不能有效遏制村干部违纪违法行为。

5、执纪办案疲软。个别乡镇党委对违纪村干部平时也有所察觉，但考虑到“能干事的村干部难找到”，怕查了案子伤感情，影响工作积极性；有的怕查了案子乱了班子，于是能捂则捂、能拖则拖，采取大事化小、小事化了的态度予以袒护，用组织处理代替党纪政纪处分，搞“内部消化”，导致村干部“带病在岗”，在很大程度上助长了少数村干部违纪违法歪风的蔓延，最终使小案拖成大案，个案酿成窝案。一些乡镇纪委书记分管工作较多较杂，难以把主要精力放在案件查处上，乡镇纪委委员基本上都是兼职，对纪检监察工作业务不熟悉，对村干部违纪违法问题，基本上持“民不举，官不究”的态度，这种惯性积累也成为近年来村干部违纪违法问题频发的原因。

三、遏制当前村干部违纪违法行为的对策

村干部的违纪违法行为虽然发生在少数人身上，但影响坏，危害大，如何有效遏制村干部的违纪违法行为，显得尤为紧迫。

1、强化教育提高人，使之“不想违”。一是要强化岗前培训。针对村干部换届流动快的特点，抓好岗前培训教育。要把理想信念教育、宗旨观念教育、党纪政纪条规、法律法规教育放在突出位置，有效运用“任前谈话”和“廉政承诺”两个重心环节，确保村干部上任伊始能对党纪国法有认知，增强守纪律、讲规矩的自觉性。二是要突出政策法规教育。随着村干部协助政府管理行政事务的增多，对村干部执行政策的能力提出了更高的要求，教育培训中要加大政策法规教育的力度，依托村级“三会一课”、远程教育、半年群众评议、年度述职述廉等活动开展培训学习，实现常态化教育，提高廉洁自律和遵纪守法意识，提高民主意识和接受监督的意识，增强拒腐防变能力。三是突出警示教育。组织村干部参观警示教育基地、案例剖析、旁听法庭庭审、罪犯现身说法等方式进行警示教育。尤其要对“能人村官”急功近利、想有作为的想法予以引导，促其守法纪、讲规矩，自觉筑牢思想道德和党纪国法两道防线，确保“不想违”。

2、健全制度规范人，使之“不能违”。完善财务管理机制，加大内外监控力度。一是健全民主决策的工作制度。建立健全并严格执行村级领导班子民主议事规则、党员大会议事制度、村民代表会议决策制度，确保重大决策、重要项目安排和大额资金使用由班子集体讨论决定，按照“四议两公开”议事规则进行，防止由“一把手”个人或少数人说了算。二是完善“村账镇代管”制度。乡镇管理人员要切实履职尽责，对村里的支出严格进行形式上和实体上的审查，实行收支两条线，取消乡镇管理以外的一切账户。按照省“三资”监管新办法要求，进一步理顺村级“三资”管理体制，健全管理制度，明确管理职责，强化监督责任，切实解决管理粗放、监督乏力的问题，以有效防范村干部违纪违法。三是完善“三公开”制度。党务和村务要及时全面公开，保证群众的知情权和监督权，重点是定期公开强农惠农政策措施、农村低保对象评定、项目资金管理使用、救灾救济资金发放等群众关心的事务财务情况，收支明细账由乡镇定期在村委会公开，接受村民监督。完善村干部接受村民质询和民主评议制度，切实规范农村党员干部的廉洁从政行为。四是要积极创新长效监管机制。乡镇党委政府、县民政及组织部门要加强协作，把好选人用人关，防止不法之徒混进村干部队伍。探索村“三委”（支委会、村委会、监委会）的有效制约、制衡机制，把村官权力关进制度的“笼子”，使村干部“不能违”。发挥村级监督委员会作用，实行“会签制”，严把费用审批报销关，落实好书记、主任共同会签，财务监督小组集体审查制度，对因把关不严，造成集体资金流失、浪费的违纪违法行为，追究相应责任。要充分发挥上级主管部门的监督制约作用。县民政、农林、人社、住建、交通等有关职能部门要对所拨付的村级项目资金的使用、分配，进行全程跟踪监管，财政、经管等主管部门应经常对村级财务进行检查监督，对监管不力导致所拨付的资金被贪污、截留、挪用的职能部门有关责任人，坚决进行问责。五是建立村干部离任审计制度，强化村干部任期审计和项目责任审计。

3、增强保障激励人，使之“不愿违”。村干部工作环境艰苦，工作量大、待遇差，年报酬不过一万元左右，一部分村干部违纪违法与待遇过低有关。因此，党委及组织部门要健全村干部激励保障机制。一是深化政治激励关怀机制。从政治上关心村干部，将优秀村干部推荐到县市级以上“两代表一委员”、树立典型并给予相应待遇，增强其从业荣誉感、自豪感。适度提高从优秀村干部中招录乡镇公务员的名额和频次，拓宽其发展出路。二是努力提高经济待遇，全面执行村干部待遇最低保障和符合条件的村主职享受乡镇班子副职待遇制度，逐步缩小乡镇之间、村与村之间、正职与副职之间村干部工资差距，打破失衡心态。三是建立村干部补贴正常增长机制，探索与农民人均纯收入相适应的补贴待遇增长的财政保障机制。完善村干部奖励机制，发挥好以奖代补激励作用。四是强化保障机制。建立村组织运转经费保障制度。进一步健全村干部离任补助和困难救助机制。继续推行离任村干部生活补贴制度。通过探索实行各种激励保障机制，使村干部在思考中理性取舍，选择“不愿违”。

4、加强惩处震慑人，使之“不敢违”。引导好群众监督，实现信访举报、民意收集、舆论导向与制度反腐的有效对接。加强与检察、审计、财政、农经等部门的工作协调和配合，盯紧惠农支农资金集中的农林、民政、社保、交通、农业开发、土地城建、土地征用等领域，优先查办直接侵害人民群众切身利益、人民群众反映强烈、严重影响社会稳定的案件。乡镇纪委要切实履行查办案件的职责，积极查处管辖范围内的违纪违法案件。全县要继续保持查办案件的高压态势，严肃查处村级党员干部利用职务之便，收受贿赂、侵占农村低保资金、退耕还林补助资金、征地拆迁补助资金、救灾救济资金等案件，严肃查处违反财经纪律的案件，严格执行“一案双查”，严肃追究分管领导和主要领导的监管责任。通过案件查处和通报，形成威慑。加大案件剖析力度，堵塞诱发犯罪的制度及机制上的漏洞，遏制村级党员干部违纪违法案件多发易发势头。

第二篇：观看《小官贪腐警示录》的心得体会

观看《小官贪腐警示录》的心得体会

看了《小官贪腐警示录》后心情久久不能平静。一个小村的党支部书记利用职务之便走上贪污腐败的道路，令人触目惊心、发人深省。观后体会如下：

一、加强学习，提高修养，筑牢拒腐防变的思想防线。古人云“学者非必为仕，而仕者必为学”。只有加强学习，才能增强工作的科学性、预见性、主动性，才能使领导和决策体现时代性、把握规律性、富于创造性，避免陷入少知而迷、不知而盲、无知而乱的困境，且有迷失方向、落后于时代的危险。所以，只有加强学习，才能提高自身修养，才能开阔视野，才能正确行使手中的权力，在大是大非面前才能正确决择。

二、严以律已、从小事做起。近年来频频落马的腐败分子，其贪腐堕落的犯罪行为损害了党在人民群众心目中的形象，对党的事业造成了不可挽回的损失。剖析这些锒铛入狱的腐败分子的犯罪轨迹，不难发现：他们的堕落一方面是因为放松了自己的党性修养，另一方面是从在工作、生活中作风不检点开始的，也就是看似的不起眼、小事开始的，也应了那句“万事开头难”，什么事情一旦有第一次，就会有第二次、第三次，以至一发不可收拾，很多贪污腐败分子在悔语录里都提到“放松了党性的修养、放松了自我的要求.......”。因此，小事不小，我们要克己自律、防微杜渐，从我做起，从小事、细节抓起。当前，要坚决贯彻执行八项规定，坚决反对“四风”，做到在大是大非面前能够把握自己，在日常小事和生活细节上守住底线，不以善小而不为，不以恶小而为之，确保警钟长鸣，防微杜渐。

三、牢记宗旨，接受监督，用群众的满意度来衡量对错。要认清自己的职责和权力的本质，应该为谁服务？牢固树立正确的权力观，自觉做到权为民所用，情为民所系，利为民所谋，把实现好、维护好、发展好最广大人民的根本利益，作为一切工作的出发点和落脚点。同时，我们在行使党和人民赋予的权力时要有一种如临深渊、如履薄冰的意识，将行使权力看作是一种责任、一种义务。这就需要人民群众的监督，如果群众不满意，就说明我们行使权力时有偏差，就需要及时改进，如果群众满意，那么我们的党就满意了，我们就应该再接再厉，把自己职责范围内的事干好。

总之，要把自己置身于党组织和广大群众的监督之中，牢记全心全意为民服务的宗旨，带头遵守各项纪律规定，不搞变通，不打擦边球。通过观看警示片，我受到了更深的教育。作为一名党员，更要自觉养成读书思廉的良好习惯，并一惯的坚持下去。

2015年12月25日

第三篇：对流过热器爆管原因分析及治理对策

对流过热器爆管原因分析及治理对策

摘 要：针对某电厂高温对流过热器爆管检查情况，进行爆管原因分析;提出了治理对策，制订了锅炉高温对流过热器检查、处理计划，强化了“防止锅炉四管爆漏管理”工作;对于锅炉四管爆漏治理工作，具有一定的借鉴意义。

关键词：高温对流过热器 爆管 原因分析 治理

概况

某电厂装机容量2台125MW机组，采用上海锅炉厂生产的 SG420/13.75-M418型锅炉，额定蒸发量420t/h，主蒸汽压力13.7MPa，主蒸汽温度 540℃，于1999 年04月投产发电。

高温对流过热器布置于折焰角的斜坡上方，共104排，每排由外、中、内三圈共计312 根蛇形管，顺烟气流动方向布置，每排蛇形管有三个下弯，由3根管子套弯而成。蛇行管束的横向节距为 90mm，纵向节距为77mm。进口段管子材质为12Cr1MoV，出口段为钢102，管子规格均为Φ38mm×6mm，泄漏处管子材质为12Cr1MoVG。

2015年02月26日，#2 机组点火启动，03月13日发现对流过热器发生泄漏，3月18日泄漏加剧，#2炉停运。

现场检查情况

2.1对流过热器北向南数第24排内管圈、中管圈吹损泄露，外管圈吹损刷薄。

2.2对流过热器北向南数第25排内管圈、中管圈、外管圈有多处爆管破口

对流过热器北向南数第25排中管圈下部有一处纵向“爆口1”，“爆口1”呈粗糙脆性断面的张口，管壁减薄不多，管子蠕胀也不甚显著。第25排外管圈上部呈现点状吹蚀“爆口2”，“爆口2”由多个小孔组成，爆口周边管壁减薄不明显，呈深坑状。

2.3对流过热器北向南数第26排中管圈、外管圈吹损泄露，内管圈吹损刷薄

2.4对流过热器北向南数第27排内管圈、中管圈、外管圈吹损刷薄

2.5对流过热器北向南数第28排外管圈吹损刷薄

2.6确定此次对流过热器泄露的第1漏点

通过检查分析，确定第1漏点位于对流过热器北数第25排，前数第2组中圈后弯下部，开口朝下，具体泄漏位置见(图1)。试验分析情况

3.1宏观检查情况

第 1 漏点位于前数第 2 组下弯、北数第 25 排中圈后弯弯管外弧处，此漏点处于弯管下部，见(图2)。爆口长约 39mm、宽约 3mm，开口较小，爆口边缘未减薄，无明显胀粗现象，爆口附近外壁有密集的纵向开裂现象，外壁有较厚氧化皮、颜色发黑，见(图 3)。北数第 25 排外圈和北数第 26 排中圈两根对流过热器管外壁氧化皮也较厚经测量，3根管内、外壁氧化皮厚度均达到 0.3mm。

3.2材质合金成分分析

对第 25 排中圈、第 25 排外圈、第 26 排中圈 3 根管进行了合金成分分析，合金成分分析结果见(表1)。3 根对流过热器管合金成分符合标准要求。

部件位置材质CrMoVMn

北数第 25 排下弯外圈12Cr1MoVG0.980.280.210.61

北数第 25 排下弯中圈(爆管管段)12Cr1MoVG0.990.290.230.59

北数第 26 排下弯中圈12Cr1MoVG0.970.310.220.62

GB 5310-200812Cr1MoVG0.90-1.200.25-0.350.15-0.300.40-0.70

表 1 对流过热器管合金成分分析结果

3.3力学性能检测情况

对 3 根对流过热器管进行了拉伸性能检测，检测结果见(表2)。

部件位置抗拉强度(MPa)

Rm下屈服强度(MPa)

Rel

北数第 25 排下弯外圈(水平直管部分)504、531、475 343、366、316

北数第 25 排下弯中圈(垂直直管部分)488、486、479 336、339、331

北数第 26 排下弯中圈(垂直直管部分)509、554、526 336、380、359

GB 5310-2008 12Cr1MoVG 470～640 ≥25表 2 对流过热器管拉伸性能结果 根对流过热器管的力学性能均在标准要求的范围内。对流过热器下弯中圈部分无法加工拉伸试样，故拉伸试样取在出口段的直管部分。北数第 25 排下弯中圈(泄漏管段)部分抗拉强度值已接近标准下限;北数第 25 排下弯外圈以及北数第 26 排下弯中圈试样抗拉强度不均，最小值偏下限。

3.4微观检查情况

在北数第 25 排下弯中圈(泄漏管段)泄漏处取一环形管样进行微观检测，发现爆口附近外壁有较为密集的纵向裂纹，裂纹附近有呈链状蠕变孔洞，基体组织已达到5级严重球化，见(图 4)。

爆管管段迎烟侧与背烟侧组织照片见(图 5)、(图6)，(图 5)组织中有蠕变孔洞，组织 5 级严重球化，(图6)组织中未见蠕变孔洞，组织球化3级，迎、背烟侧组织球化级别差距较大。

分别在北数第 25 排下弯外圈、北数第 26 排下弯中圈后弯处取一环形管样进行微观检测，其迎烟侧组织球化均已接近或达到5级，组织照片见(图7)、(图8)。

4泄漏原因分析

通过第一时间对泄漏现场进行调查取证，对泄漏部位对流过热器受热面管材试样进行材质、力学性能和微观检测，在此基础之上进行泄漏原因分析工作。

从对流过热器爆口宏观来看，爆口开口较小、边缘较钝，外壁氧化皮较厚、有大量纵向裂纹;从微观组织来看，基体中有众多纵向从外壁沿晶间发展的蠕变裂纹，属于长期过热泄漏的特征。

从3根对流过热器管的金相组织和力学性能来看，组织已达5级严重球化、力学性能偏下限。3根管组织均球化严重，可排除异物堵塞的可能性。泄漏发生第2组下弯，此处烟温相对高，容易发生爆管。

查阅 #

1、#2 炉历次爆管记录发现，2003年3月至2007年5月期间，#

1、#2 炉高温对流过热器频繁发生爆管，并且爆管均发生于机组启动后短时间内。其中：#1炉发生8次爆管，11个爆口有10个位于第一组U形弯，1个位于第二组U形弯，集中于南数22排—37排(北数28 排1个)，中圈6个，外圈5个;#2炉发生6次爆管，10个爆口有9个位于第一组，1个位于第二组，集中于南数22排—29 排和北数35排—52排，中圈U形弯3个，内圈7个(U形弯1个，直管段管卡处6个)。经分析，由于启动时减温水投放的不规范，导致对流过热器多次发生水塞爆管泄漏。在规范了减温水投放，并对两台锅炉对流过热器前数第1组下弯和附近管材进行局部升级，大幅度降低了爆管次数。

此次爆管位于前数第2组下弯处，以前因水塞导致的爆管频繁发生，水塞时管内介质通流不畅导致后面管子超温运行、第2组下弯又处于烟气温度较高区域，此处材质仍为 12Cr1MoVG，当累计到一定程度后就发生了长期过热爆管(爆口1)。

第25排中管圈下部长期超温爆口1泄漏蒸汽量较小，细小的蒸汽流对第25排外管圈上部呈现点状吹蚀，形成爆口2，爆口2由多个小孔组成，爆口呈深坑状。爆口2泄漏的蒸汽，造成第25排中管圈吹损减薄爆破，形成爆口3。

在这3个爆口泄漏蒸汽的吹蚀作用下，造成第24排内管圈、中管圈吹损泄露，外管圈吹损刷薄;第25排内管圈、中管圈、外管圈吹损多处泄露;第26排中管圈、外管圈吹损泄露，内管圈吹损刷薄;第27排内管圈、中管圈、外管圈吹损刷薄;第28排外管圈吹损刷薄。处理情况及治理计划

5.1处理情况

2015 年03月21日至2015年03月23日，安排进行#2炉对流过热器共13根泄露、吹损减薄的受热面管子更换工作;乙侧从北向南数第24、25、26、27排内圈、中圈、外圈、第28排外圈，新更换管子型号：φ38*6，材质T91，更换高度1.5米。

5.2治理计划

由于送检的3根对流过热器管子组织最差处均已达到 5级严重球化，计划利用2016年检修机会对高温对流过热器第 2组下部弯头和附近12Cr1MoVG管材进行割管检测，评估材质劣化情况，依据评估结果确定第2组下弯附近12Cr1MoVG管段升级改造方案。

结论

总结处理经历，得出如下结论：#2炉对流过热器泄漏的原因是由于管子长期超温，造成金属基体组织长期过热老化、性能下降而发生泄漏。为了避免对流过热器管子长期超温，要加强运行人员培训;在机组启动初期，应通过燃烧调整来控制主汽汽温，规范减温水投用，避免在对流过热器内形成水塞;建全锅炉四管运行台帐(或数据库)，包括锅炉运行时间、启停次数、超温幅度及时间、汽水品质不合格记录等数据，严格落实超温考核制度，防止发生受热面管子长期超温。

通过对高温对流过热器爆管原因进行认真分析，制定治理计划;总结经验教训，加强运行、检修管理，严格贯彻执行《防止电力生产重大事故的二十五项重点要求》、《火电机组防止锅炉受热面泄漏管理导则》等有关规程、规定;将“检查” 和“预测” 有机地结合起来，通过检查，掌握规律，从而预测四管的劣化倾向、检查重点、修理方法，经验值得借鉴。

第四篇：人才流失原因及对策分析

人才流失的原因、影响及预防措施

一、人才流失的原因

纵观现代企业的人才流失，其原因不外乎以下几类： １、个人原因

因个人原因离职的员工，其大多是将企业当作自己职业生涯发展的跳板，在企业工作对他们而言就是为了获得工作经验或是学习相关技术，一旦目的达到，他们就会选择待遇更高、发展空间更大的企业服务。这种情况常见于企业招聘的新人或是大学生。

同时，因职业、职位疲劳而离职的人，也不在少数。在某一行业干时间长了，人会产生疲劳感，或认为自己不合适从事这项职业，这样的人选择改行的机率很大。对自己所处职位不满的人则可能会选择跳槽，即使跳不了槽，他也不大可能安心本职。再者，事业心很重的人，对于认为不可能为自己实现事业提供充分条件的公司，他会选择离开，所谓“良禽择木而栖”、“人往高处走，水往低处流”。这种情况常见于从业三年以上、已积累较多经验人员。

最后，最直接和最普通的原因，就是报酬问题。报酬与劳动者心理价格相差大，大锅饭，同工不同酬等问题，都是引起的人才流失的重要原因。

２、组织原因

从组织方面讲，导致企业优秀员工离职的根本原因在于企业管理问题。其中管理者素质不高、员工激励机制不健全、未能建立有效的评估体系、缺乏合理的薪酬结构、未能建立针对核心员工的长期职业发展规划和企业文化氛围是存在的主要问题。正是这些原因导致企业核心员工尤其是高管人员频频跳槽。

３、竞争对手猎头 一般来讲，各公司流失的优秀人才并没有转做他行，其中绝大部分直接加盟了自己的竞争对手，因为这些公司与各自竞争对手之间人员和技术具有非常高的替代性，其中职位结构与要求也极其相似。正因为如此，公司培养的优秀员工，如技术骨干或是部门经理等极易得到竞争对手的青睐，后者为吸引这些优秀人才加盟，往往开出优厚的条件加以猎取，这也是公司优秀员工离职的一个重要原因。

二、人才流失对企业的影响

对企业而言，一个优秀员工离职所带来的影响是方方面面的，既有有形的，也有无形的。正视优秀员工离职所造成的损失是开展企业人才危机管理的前提。泛泛地讲，一个优秀员工离职以后，企业要被迫支付以下成本：

首先，良好的团队因某些核心员工的离职而遭到破坏，执行中的任务因此被迫中断，企业经营效率大大降低；

其次，优秀员工离职所留下的职位空缺迫使企业重新花费一大笔成本培养或是寻找接替者，其间所耗费的时间成本还给了竞争对手有利的追赶机会；

另外，某些核心员工的离职不仅可能带走商业技术秘密和客户等资源，同时还影响在职员工的情绪，极大挫伤团队的整体士气。更为严重的是，企业高管或其他核心员工离职直接改变了企业与竞争对手的实力对比，若是集体式的跳槽，对企业来说则很有可能是致命性的打击，如著名的小霸王。人才流失对企业而言之所以成其为危机，原因也就在这里。

三、人才流失的表现方式

根据人员自愿流失表现方式的不同，可将其分为隐性流失和显性流失两种。隐性流失表现为员工对待工作态度懒散、工作努力下降、表现变差、经常缺勤或请病假事假、迟到、抱怨等；显性流失多表现为离职。

通常，员工有以下表现时，可以断定其具有隐性流失的趋势：请假增多（前往面试），要求公司增加工资（也许另外一家公司已经承诺给他较高的工资，等待他的答复），或者，近期将自己的休假等积攒的福利全部兑现等，我们称之为“行为改变”；这时候，员工的心思已经没在工作上了，这种现象叫做“心理上的工作撤出”。

遇到这种情况后，如果公司没有采取有效的挽留措施，员工的辞职就不可避免，到此，员工也就完成了“行为改变”、“心理上的工作撤出”、“身体上的工作撤出”三步曲，也即实现了从隐性流失到显性流失的质变。企业要留住人才，就要做一个有心人，留心观察员工的日常表现，发现异常情况马上采取措施，这样在一定程度上可以减少人才流失。

同时，我们不得不承认，对于人才的流失，企业自身的不足在很大程度上起到了一种推动作用。比如，企业效益差，使员工对企业丧失信心；激励机制不完备，不能科学安置使用人员，导致人才的能级不对应，员工感到不能发挥自己的特长；或工作单调，或在晋升、培训、提拔、考核等方面存在着某些不足等。

四、人才危机管理的策略

针对人才流失危机形成及其发展特点，人才危机管理可分为三个阶段：危机预防、危机处理和危机事后管理。危机预防是人才危机管理的关键，因为它能以最小的代价避免最大的损失，危机管理要求企业在人才流失危机爆发前事先建立危机处理组织，制定相应危机处理计划，实施危机预警分析和调控，努力将危机消灭在萌芽状态。一旦人才流失危机爆发，企业则要迅速进入危机处理阶段，启动危机处理程序，实施各种危机控制方案。人才流失危机平息后，危机管理并没有随之结束，企业还必需对人才流失危机进行评估和总结，进行危机事后管理。三个阶段相互联系，缺一不可。

（一）危机预防

１、人才危机意识的培养

企业要想进行卓有成效的人才危机管理，最重要的就是企业管理者要有强烈的人才安全意识。无论何时，高素质的人才永远是稀缺的，永远是各个企业竞相争夺的对象。对一个企业而言，能否留住人才在某种意义上决定了其经营的成败，企业管理者必需从战略的高度认识到这一点。企业管理者的人才危机意识表现在日常工作中就是要开展以人为本的“人本管理”，营造以“人本主义”为核心的企业文化，承认人才不但是企业最重要的资源和企业核心竞争力的源泉，而且还是企业管理的服务对象。企业应制定合理的薪酬体系，实施有效激励，积极开展员工培训，帮助员工发展个人职业生涯，使员工个人发展和企业发展相协调。

２、人才危机管理计划的制定与培训

人才危机管理计划的作用在于一旦发生人才流失危机，企业能迅速根据事先拟定好的程序和计划对此做出反应。该计划应包括以下内容：（１）危机管理小组的构成；（２）危机处理的基本原则；（３）危机处理方案；（４）危机管理程序等。人才危机管理计划应在工作分析的基础上因岗制订，依据各岗位的重要程度、可替代性强弱以及对任职者要求的高低进行权衡选择。为了使人才危机管理计划不留于形式、富有效率并具备可操作性，该计划只能针对企业内的核心技术岗位和重要管理岗位，目的在于确保企业核心员工安全。计划制定后，还应针对该计划进行培训和模拟演练，如某一部门核心员工离职后，危机管理小组如何实施沟通管理，如何启动人才储备寻找继任者，如何控制损失和影响等。由于涉及到核心员工的模拟替代，企业在培训过程应取得他们的理解和支持，让他们明白这些计划的制定和实施只是企业的一项管理制度，而不是怀疑某人即将离职。

３、建立人才危机预警管理系统

人才危机预警管理系统是对企业人才安全状况进行识别、分析、判断，并做出警示和调控的管理活动，它是企业人才危机管理系统的一个子系统。建立人才流失危机预警管理系统，关键是在认真分析员工离职原因的基础上确定相应的预警指标，如工作满意度、工作压力感、员工对公司认同感等。预警系统建立后，实施对这些指标的日常监控，一旦它们偏离正常安全范围，系统立即发出预警信号，随后危机管理小组马上展开分析调查，弄清问题出现的原因并评估其影响程度，然后在此基础上做出相应的管理决策，是改善组织管理以化解危机还是正式启动危机管理程序。危机预警管理系统的目的在于及时发现企业日常人才安全方面的问题，从而为改进组织管理职能或实施人才流失危机管理赢得时间和主动。

（二）危机处理

１、危机沟通管理

危机沟通在危机处理过程中占有举足轻重的地位，实施的好坏往往直接决定了危机影响能否得到有效控制。根据对象的不同，危机沟通可以分为针对离职员工的沟通、针对其他在职员工的沟通和针对媒体及社会的沟通。在收到员工的离职信后，企业应真诚地同其交流，了解他们离职背后的真实原因，是因为薪酬待遇还是公司制度管理有问题，看看有没有挽回的可能。如果员工去意已决，公司应予以体谅，并真诚感谢他们曾为公司做过的努力。这种富有人情味的做法能最大程度从道义上避免员工离职时携带商业或技术秘密背叛公司。同时，员工（尤其是核心员工）离职后，企业应即时披露相关信息，公布事实真相，并表明公司的态度和立场，避免其他在职员工的恐慌和社会媒体的猜疑，将信息发布权牢牢掌握在自己手中，从而有效维护公司内部稳定和外部形象。

２、空缺职位的填补

人才流失危机发生后，危机管理小组应马上启动人才储备，迅速物色合适人选以接替离职人员，从而保证组织的正常运作。企业人才储备由两个部分组成，一个是企业内部在职员工，另一个是外部劳动力市场。人才储备必须建立在工作分析的基础上，根据各岗位所需技能的高低和替代性的强弱来设定。对于那些技能要求不高或替代性强的岗位，可建立外部劳动力市场储备，在需要时企业可随时招聘。对于技能要求较高或替代性较弱的岗位，则重在加强企业内部在职员工的培养和储备。在企业日常工作中，可通过岗位轮换，使员工在熟悉自己岗位的同时也熟悉其他岗位，打破部门及岗位间的横向隔阂和界限，一来使员工具备一专多能，二来使工作丰富化。同时，针对特殊关键岗位要有意识地培养后备力量，一来防范人才流失危机，二来发展了员工职业生涯。通过这些措施，有效避免核心员工离职后关键岗位无人接替。

３、危机损失的控制

人才流失对企业而言损失是多方面的，其中最主要的是员工离职后带走了公司的资源，如商业或技术秘密、客户资源、业务网络、优秀的管理经验和方法等。对企业而言，这些资源极其宝贵，因此，人才危机管理的重要步骤便是企业在员工离职前后采取相关措施，防止这些资源的流失。首先，要加强学习型组织的培育，积极开展培训，促进员工之间的相互学习和交流，使优秀的管理经验、企业文化等无形资产固定在组织内，不因个别员工的离职而流失；其次，运用法律手段保护企业的合法利益，如与核心员工签订竞业禁止协议或其他保密协议，防止离职员工带走自己在职期间的职务发明、创造或是泄露公司商业秘密以及其他重要信息资源；另外，建立专门的信息数据库，将客户资源、供应商网络、业务计划、生产技术流程及其他企业重要信息备份在案，确保员工离职后这些资源牢牢掌握在企业手中。做好以上工作后，即使员工离职，只要企业还牢牢控制这些资源，人才流失所带来的损失就能控制在最低限度内。

（三）危机事后管理

任何危机都具有双重性，即带来危害的同时，也包含了机遇，人才流失危机也不例外。

美国著名危机管理专家诺曼·Ｒ·奥古斯丁指出，危机管理的最后一个阶段就是从危机中获利。因此，人才流失危机事后管理所要做的工作就是发现并利用危机中包含的有利因素。

１、改善组织管理

人才流失危机控制后，整个危机管理活动并没有随之结束。企业必须重新审视整个危机过程，对组织结构和人力资源管理活动进行诊断。对公司而言，危机也是一次难得的学习机会，借此契机，公司可以进行大刀阔斧的改革，如调整组织结构、强化员工激励机制、改善薪酬福利、实施员工职业生涯管理、提拔一批新人到关键岗位任职等，通过这些措施，一来使组织结构更加合理，人力资源管理职能更加健全；二来使其他在职员工的个人职业生涯得到发展，使其对公司充满信心。另外，要对危机处理的得失进行评估，在此基础上总结经验教训，使企业人才流失危机管理机制更加完善。２、离职员工管理

员工离职之后，企业还必需跟踪管理，尤其是对于那些核心员工。财富５００强公司中很多企业相当重视离职员工的管理，因为这些“跑了”的人还可以成为资源，如有些员工离职后不久就可能购买老东家的商品或服务，而且一旦时机或条件成熟，他们很有可能重新回到公司的麾下，因为离职员工当中有相当一部分人是因为个人职业生涯发展与企业发展冲突而离开的。分析表明，雇佣离职员工所花费的成本往往只是招聘一名新人所需费用的一半，而且离职员工因对业务较熟，其工作效率通常比新人高出４０％左右。在这方面做得比较优秀的是麦肯锡公司，它不惜花巨资培育广泛的离职员工关系网，当这些以前在公司担任咨询顾问的员工个人事业得到一定发展时，他们往往会成为麦肯锡公司咨询业务的大买家。实施离职员工管理重在理解和沟通，企业要认真了解员工离职的原因、将来的职业发展计划等，通过建立离职员工关系网络保持双方的联系和交流，适时提供相关职位和条件鼓励优秀离职员工回归，或者使其成为公司的商业伙伴，从而继续为公司做贡献。

第五篇：民主生活会原因分析及对策

民主生活会产生原因及对策

三、产生问题的思想根源

一是理论武装不够。新形势下，政府办领导班子没有能够像重视抓经济工作那样，时刻注重抓理论学习;主观上对加强理论学习的紧迫感认识不足。特别是现任班子成员年龄较轻，文化层次较高，绝大多数都经过正规院校教育，自我感觉理论知识水平较高。因此，缺乏进一步学习理论的自觉性和主动性，总认为自己掌握的理论知识可以指导实践了，缺乏一种挤的精神、钻的精神、苦的精神，致使学习制度难以坚持，学习时间难以保证。因而，运用马克思主义的立场、观点、方法来分析、研究和解决问题的能力显得不够，抓工作往往凭经验、凭热情，缺乏理论思考，以致有时处理问题时不能把握关键环节，造成工作失误。

二是世界观、人生观、价值观改造不够。面对纷繁复杂、五光十色的现实生活，面对各种不健康的东西的侵蚀和影响，办公室领导班子存在着忽视对世界观、人生观和价值观改造的倾向，自觉加强党性锻炼不够，自觉开展批评与自我批评不够。特别是在国际共产主义运动进入低潮、资本主义依然持续发展，以及看到各种腐败现象发生、党内一部分高级领导干部违法违纪案件曝光时，往往对建设有中国特色社会主义产生迷惘，思想上产生困惑。在实际工作中，坚持真理，修正错误的勇气不足，对机关内部思想、纪律、作风上存在的一些不良现象和苗头，缺乏足够的重视;对身边的一些错误行为，缺乏有力的批评和纠正，甚至对一些不良习气也不能自觉抵制;一定程度上存在着“好人主义”和怕得罪人的思想。有时因为各种事务千头万绪，困难和矛盾层出不穷，工作上只求过得去，不求过得硬，缺少争先创优的劲头，缺少改革创新的勇气，精神壮态不够振奋，遇到问题解决得不够果断。

三是宗旨意识不够强。近年来，在改革开放和经济转轨的新形势下，政府办领导班子在开展工作时，群众观点有所弱化，想问题、办事情，有时不能完全从群众利益出发，往往考虑更多的是能不能完成上级任务，能不能得到名次，能不能受到上级领导的表扬和肯定，等等;不能很好地处理对上负责与对下负责的关系，往往是把对上负责考虑得多一些，把对下负责考虑得不够。因此，在具体工作中，对重点、热点、闪光点工作相对抓得多、抓得紧;对盲点、难点、增长点工作相对抓得少，抓得松。有时在推动工作时，与基层、与群众商量办事不够，向基层、向群众问计不多;到受群众赞扬的地方去得多，到受群众批评的地方去得少，一定程度上脱离了群众。比如，在面对群众上访时，有时不能够心平气和，甚至产生烦、怨情绪，认为群众觉悟低，水平差、不讲道理等等。这些都不同程度地反映了我们还没能够很好地摆正与人民群众的关系，一定程度上违背了党的宗旨。

四是制度建设和约束监督不够有力。在制度建设上，存在的主要问题是制度执行不严格，不到位。比如在财经管理、来人接待等方面，虽然制定了一系列规章制度，但在实际执行过程中，超标准现象仍然比较严重，导致办公室经费开支缺口较大。另外，监督机制也不够健全，往往要求别人的多了，自我监督的少了，领导班子没有很好地发挥模范带头作用，也没有很好地发挥舆论监督、群众监督的作用;没有很好地拿起批评和自我批评的武器，往往拉不下情面，不能很好地开展积极、健康的思想斗争，一定程度上造成了好人主义盛行，原则难以坚持，致使一些问题未能有效防范，未能及时发现和妥善处理;甚至出现了极少数干部以权谋私、吃拿卡要的恶劣现象，严重损害了办公室的形象和威信，一定程度也影响了党群关系和干群关系。

四、初步整改意见和努力方向

政府办领导班子将结合此次“三个代表”重要思想学习教育活动中所对照检查出来的问题，认真加以整改。

1、加强理论学习，坚定理想信念。

坚持和完善学习制度，积极探索与县政府办公室工作相适应的学习内容和学习方法，努力学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和江泽民同志“三个代表”重要思想，学习党的十五大精神，全面把握精神实质和精髓，学会运用其基本立场、观点和方法，研究解决发展社会主义市场经济中面临的新情况、新问题、新矛盾，在改造客观世界的同时，改造主观世界。通过学习，进一步增强理论素养，增强政治素质，增强辩证思维能力，增强贯彻党的基本理论、基本路线、基本方针的坚定性和自觉性，增强党性观念和大局意识，增强班子的团结，提高班子的凝聚力和战斗力，做到在任何时候、任何情况下，都能坚定正确的政治方向和政治立场，坚持党的基本路线不动摇，坚定地走建设有中国特色的社会主义道路不动摇。同时，坚持向群众学习，向实践学习，结合思想实际，查找思想问题，不断提高工作能力和工作水平。

2、强化宗旨观念，改进机关作风。

一是坚持群众观点，进一步强化服务意识。要在班子成员以及办公室全体工作人员中牢固树立群众观念是我们根本的政治观念、群众路线是我们根本的工作路线的思想，不断强化为人民服务的意识，始终把广大群众的利益放在我们想问题、办事情、做服务的首位。坚持深入基层、深入群众，特别是要充分发挥办公室工作信息渠道广，掌握政策多，协调范围大的特点，认认真真、实实在在地帮助群众解决一些实际困难和问题;努力为群众排忧解难，最大程度地让群众满意。同时，积极出谋划策，努力当好县政府领导“参谋”，让领导满意;努力为基层搞好服务，让基层满意。