5.25.26如何使培训不走过场

第一篇：5.25.26如何使培训不走过场

2013年5月24日

转载:管理人网

如何使培训不走过场

W先生是某国营机械公司新上任的人力资源部部长，在一次研讨会上，他了解到一些企业的培训搞得有声有色。他回来后，兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，以提升人力资源部的新面貌。公司老总很开明，不久就批准了W先生的全员培训计划。W先生深受鼓舞，踌躇满志地“对公司全体人员——上至总经理，下至一线生产员工，进行为期一个星期的脱产计算机培训。”为此，公司还专门下拨十几万元培训费。

培训的效果怎样呢?据说，除了办公室的几名人员和45岁以上的几名中层干部有所收获，其他人员要么收效甚微，要么学而无用，十几万元的培训费用只买来了一时的“轰动效应”。一些员工认为，新官上任所点的“这把火”和以前的培训没有什么差别，甚至有小道消息称此次培训是W先生做给领导看的“政绩工程”，是在花单位的钱往自己脸上贴金!而W先生对于此番议论感到非常委屈：在一个有着传统意识的老国企，给员工灌输一些新知识怎么效果不理想呢?W先生百思不得其解，“不应该呀，在当今竞争环境下，每人学点计算机应该是很有用的呀。”

分析

员工培训是企业提升员工素质与技能进而实现企业发展的重要手段，企业通过员工培训，不仅可以拓展员工职业发展空间，而且可以激励和稳定优秀员工。然而，在实施培训时，企业如果不重视培训自身的一些规律和原则，就不可能达到预期的培训效果。案例中出现的培训问题就与忽视这些规律和原则有关。

1.培训与需求严重脱节

在一些企业中常常发生这样的情形，公司高层认为“花了大量精力搞培训，却在中间管理层贯彻得不好”，中层管理人员则说“不明白现在的员工到底想要什么”，一线工人埋怨道“上面思路不明，‘上面生病，却让我们吃药’”。结果，用心良苦的培训换来的是几乎所有人的不满。究其原因，是培训与需求脱节，没有摸清员工的真正需求。

案例中，W先生完全没有考虑员工的需求，带着让老总看到人力资源部的新气象为培训目的，而不是以是否需要培训为出发点。如果员工看不到培训给他的工作和职业生涯发展带来益处，他会感到厌倦，甚至对培训产生反感。由于企业员工素质参差不齐、岗位不一，培训需求各异，因而不能全厂人员开同一个“药方”，全厂人员同喝“一罐药”。W先生就犯了这个错误，他没有深入基层进行培训需求调研分析，他没有明确：培训要达到什么目标，哪些人需要培训，需要什么样的培训，如何安排培训内容，培训的预期是什么，需要采取何种方式进行培训。而是凭着自己的热情振臂一呼“上至总经理、下至一线员工，每人进行为期一个星期的计算机培训”。

2.培训层次不清

根据岗位特色、员工层次，选择合适的受训人员和培训内容是企业培训成功的必要条件。W先生认为上至总经理下至一线员工都需要培训计算机操作，他忽视了员工层次，如果是对全厂员工统一进行培训的话，应该是灌输企业文化、企业管理制度，提高员工精神素质等范畴的内容，主要进行人格的培养，价值观、向心力的培养和职业道德的培训。

3.培训没有评估

培训评估是监督和检查培训效果不可缺少的一个环节，只有重视培训的全面评估，才能改进培训质量，提高培训效果、降低培训成本。因为培训评估不仅关系到培训工作本身是否做到位，更是一个不断反思的过程，反思怎样进行培训才能达到效果，反思怎样才能把培训落到实处。培训效果评估，主要包括四个层面：反应层面、学习层面、行为层面、结果层面。前两个层面的评估较易在培训过程中实现，是比较基本、普遍的评估方式。可以通过问卷、笔试、角色扮演、技能测试等形式来进行。反应层面旨在考察受训人员对培训的内容、方式、培训师等的满意度;学习层面旨在了解受训人员通过培训，知识以及技能的掌握方面有多大的提高。

而后两个层面的评估发生在培训之后，用来衡量受训内容运用到工作中，是否有助于提升企业效率。行为层面的评估主要由上级或同事观察受训员工行为在培训前否是否发生变化，是否有助于推动个人及部门工作。结果层面的评估主要衡量企业是否因为培训而经营得更好。[next]

W先生所倡导的花费了十几万元的培训仅仅是买来了一时的“轰动效应”，培训是一项提高全员素质、团队精神的实务，而不应该是“花架子”，“走过场”，甚至成为倡导者的“政绩工程”。

如何把培训落到实处

1.做好培训需求分析

有效的企业培训，必须事前做好培训需求分析。培训需求分析是培训活动的首要环节，既是明确培训目标、设计培训方案的前提，也是进行培训评估的基础。企业可以运用多种技术和方法进行培训需求分析，可通过数据调研、问卷调查、面对面访谈、员工申请等形式来从以下三个方面来开展：

屹我们为什么要培训?培训与企业效益、员工职业发展关联度有多大?

亿我们要开展什么样的培训，需要培训哪些内容，是专业知识的培训，还是技能和素质的培训?新员工需要什么样的培训?老员工需要什么样的培训?等等。

役对培训的组织实施有什么特别要求?从培训方式、培训时间、培训地点、培训教材、培训讲师等来了解员工对培训组织方式的信息。

2.尽量设立可以衡量的培训目标

一项培训成功与否决定于是否确立可衡量的培训目标，例如，可为一个新销售员设立这样培训目标：“在两周之内显示出介绍所在部门每种产品之功用的能力”。这一指标就可用作衡量内行化即该员工培训后是否掌握了应掌握的东西的一个标准。类似的标准还有：

由于培训而导致的工作数量上的提高，如每小时产品加工率、处理文档的速度等。

培训后工作质量的提高，如重做工作的货币成本、废料损失或错误数量。

培训后工作及时性的改善，如达到时间安排要求的情况或财务报告按时呈递的情况。

作为培训结果的成本节约，如偏高预算情况、销售费用或萧条期成本费用。

3.设定一套硬性的培训考核指标体系

任何一项制度，离开了考核便形同虚设。把培训的参与次数、培训考试成绩、课堂表现和结业证书都可作为考核指标。

还可以把考核结果与加薪、晋升、持证上岗、末位淘汰相结合，这样的考核才具有真正的意义。只有这样，才会提高员工学习积极性，促使员工真正把培训当回事，使培训事半功倍。

4.培训中要实现互动

在培训过程中，重点检查员工对培训内容、培训方式的满意度。可通过问卷调查或信息反馈卡(采取半开放式较好)及时了解员工对培训的意见和建议，了解培训的内容与实际问题的关联度，培训内容的难易程度是否适当等。通过了解这些信息可与培训机构或培训师沟通，避免员工学而无用或“消化不良”。

5.重视培训的价值体现

企业要为员工提供体现培训价值的机会。“合理化建议”是广为采用的方式，也可让培训后的员工培训未参加培训的员工。比如，朗讯派一个经理人参加培训，但要求他回来后必须培训本部门的其他人。这样就对受训人员的要求提高了，但同时也给了他一个体现培训价值的机会。他就得想我不但去学，我还得教别人。他就会做得很认真，效果自然也会好。

责任编辑:唐怀印

2013年5月24日

周五

第二篇：触及灵魂 不走过场范文

触及灵魂 不走过场

2013-06-25

要在思想上、灵魂深处爆发革命，心跳要加快，额头要冒汗，要“出一身汗”，既是热汗，也是冷汗

这次教育实践活动突出“党的群众路线”，抓住了作风建设的根本。革命战争年代，历史任务和客观环境决定了脱离群众就有可能掉脑袋，这就像一把自然的筛子过滤入党动机，督促共产党人紧密联系群众。和平建设时期，交通发达了，有的人与群众的距离却远了；通讯先进了，与群众的沟通却少了，说到底是对群众的感情淡漠了。正视和化解脱离群众的危险，确保党的长期执政，是全力搞好这次教育实践活动的逻辑起点。要把这项关系当前和长远的重大部署，真抓、实抓、常抓，大事大做、大事真做、大事实做。

搞好教育实践活动，当前非常重要的一个环节，就是深入实际、深入调研、找准问题、搞对方法。要搞清楚“形式主义、官僚主义、享乐主义和奢靡之风”的具体表现是什么，着力解决群众反映强烈的问题。坚持问题导向，不能把问题的手电筒只照别人不照自己，要敢于照自己，找出个人的和班子的问题，整体的和具体的问题，把问题具体化，具体到一个单位，具体到一个班子，具体到领导干部自身，进一步在“找准”上下功夫。

群众路线教育实践活动全过程，要始终贯穿“照镜子、正衣冠、洗洗澡、治治病”的总要求。“照镜子”，就是要对照历史的镜子、理论的镜子、党纪法规的镜子，还要对照身边正反两反面典型的镜子，更重要的是对照群众的镜子。通过对照这些镜子，查找宗旨意识、工作作风、廉洁自律各方面的差距。“正衣冠”，很重要的一点，就是要触及思想，触及灵魂。要在思想上、灵魂深处爆发革命，心跳要加快，额头要冒汗，要“出一身汗”，既是热汗，也是冷汗。思想的防线就像温水煮青蛙一样，在不知不觉中不断蜕化渐变，到一定程度自然就引起质变，这就是一种蜕变。要正视矛盾和问题，从自己做起，从现在改起，从严要求，端正行为，切实维护良好形象。“洗洗澡”，就是要以整风精神开展批评和自我批评。要解决现在普遍存在的民主生活会质量不高的问题，通过群众提、自己找、上级点、互相帮，触动灵魂，在思想上有收获。“治治病”，要区别情况。对违法乱纪、贪污腐败等问题，该怎么查处就怎么查处；对教育实践活动中反映出来、暴露出来的其他问题，该改的马上改，该做的马上做，针对不同层次、不同行业、不同部门具体情况，提出有针对性的要求，进行集中整改，有的还要专项治理。

开展教育实践活动，不能用形式主义来反形式主义。不能一方面说要解决形式主义的突出问题，另一方面又陷入新的形式主义里面去。不能前面轰轰烈烈、认认真真，最后还是雷声大、雨点小甚至走过场。这既不符合中央的要求，更让人民群众失望，让党的先进性和纯洁性建设受到影响。规定动作、自选动作都要围绕这次教育实践活动的目标、要求和群众的期盼来开展，要让党满意、让群众满意。搞好教育实践活动，党委要加强领导，同时又要领导带头。所谓领导带头，最重要的是首先把自己摆进去。只有自己把自己摆进去，自己才有收获，班子才有改进，整个党的建设才能实现中央提出的思想进一步提高，作风进一步转变，党群关系进一步密切，形象进一步树立的目标。

第三篇：“述职 ” 让360度绩效考核不走过场

“述职 ” 让360度绩效考核不走过场

360度绩效考核方法,得到很多企业的青睐。然而,由于操作等多方面的原因,它越来越不被看好,更有很多人认为,这不过是人力资源管理者的文字游戏,是一堆没有用的打分表。同时,也有一些企事业单位盲目地要求各部门各层级员工提交年终报告,大家把述职当作负担,走走过场,劳民伤财。“洛阳亲友如相问,就说我在写报告”、“千古兴亡多少事,只因满朝写报告”、“抬头望明月,低头写报告”等等,这些都是对年终总结报告的无奈与嘲讽。网络充斥了年终报告模板、范文大全,更有甚者让职业写手代劳。

年终述职评议会,面对面反馈述职者情况

我们企业也曾面临过这种尴尬的情况。在多年摸索中,提出“年终360度述职评议会”这一考评模式,区别于一般意义上的“述职报告”,是一种融合述职报告、360度绩效评估优点的年终绩效评估办法。通过会议形式,述职者根据自己的岗位目标和岗位职责,对自己在评估的履职、胜任、业绩及进步提升等情况进行汇报,相关同事及其他人员参与面对面的问询,述职者进行答辩,最终对评估者进行反馈和评估。

360度述职评估会反馈给受评者多方面的信息,这种基于改善与提升的面对面的直观问询,更容易得到受评者的认可。述职者面对面获取来自多层面人员对自己综合能力、风格和绩效等的反馈意见,较全面、客观地了解自己的有关信息,更好地拟定绩效改善计划、能力提升计划及未来职业规划。在沟通中,团队成员积极互动,既是一/jk.htm 骏卡充值Q币

场头脑风暴会,又能切磋技能、相互学习,有利于营造积极上进的企业氛围。

（1）把握要点,让述职会不走过场;明确目标,统一思想,方案先行

首先,人力资源部门须认真做好《年终述职评估会的会议方案》,而且须在经理会层面进行论证,明确目的,统一思想;其次,确定责任人及操作方法,分层级、分拈责任到人,跟进述职评估会的进展。需要注意的是,方案中务必明确述职评估结果的应用范围。

在这一环节,最为重要的是统一思想,取得各层级人员的认同,为后续的推进提供思想基础。通过在管理人员中进行可行性论证,对普通员工进行培训和号召,为顺利推行做好铺垫,否则评估会的效果会大打折扣。

例如,我们在推行360度述职评估会的时候,首先在一个部门试行,得到大部分同事的支持,取得不错的效果。然后,我们与总监、经理们进行深度沟通,得到大家的认同,再按照部门进行宣讲和培训,依次推进。同时,必须认识到,这不是一个一蹴而就的评估会,而是一个基于可持续理念的评估方法,明确这一目的,意义重大。

（2）突出重点,做好关键岗位人员的述职评估

在推行过程中,需重点做好管理人员、技术人员、专业序列人员等关键岗位人员的年终述职评议。他们区别于执行类人员,须参照年初目标计划责任书,结合管理成果评估、技术等级评估等,使年终述职不再是形式,真正发挥实效,达到评估、激励、沟通、提升的作用。

事实上,这部分人员是的核心战斗力,他们的绩效过程和绩效结果对影响重大。不忌讳地讲,很多企业,只强调年终报告,纸上谈兵,无法真正对关键岗位人员的绩效过程和绩效结果进行跟进和评估。而对于非关键岗位的人员,可以以小组为单元,按照不同的岗位类别,考虑是否需要重点推进,进行区别对待,切忌胡子眉毛一把抓。

例如,我们在推进管理人员年终述职评估会的时候,相关管理人员、技术人员、财务人员、审查人员参加评估,述职者根据年初制定的目标计划书、个人的岗位绩效责任书等进行逐一陈述,相关人员可以进行问询;评估会主席由CEO或者高级总监担任,保证一定的可信度和权威性。

（3）有所依托,规范各类人员的述职范围

规范各类人员的述职范围,明确述职的结构和内容,哪些是必须陈述的,哪些是可以选择性陈述的。主要包括:岗位概述、岗位职责、任务清单、履职情况、胜任情况、绩优特点、好的经验、差距及提升方向与计划,本自己上的十件大事,本最困难的三件事情等。

（4）效果与效率并重,明确会议议程

根据参与述职的人员规模确定述职时长、问询时长等,保证述职评议会顺利有序进行。述职时长需结合述职内容,达到效果与效率并重的目的,并且要按照会议议程执行,特殊情况则需获得会议主席的批准。同样,为保证评估会议的有效进行,问询时间也需要进行限定。在实践中,需要杜绝跑题和因个人情感因素导致的随意发挥。因此,必须明确会议议程中各类项目的时间,会议主席负责把握评估会的进度,审计专员有权在出现跑题和超时等情况时叫停。

（5）精挑细选,保证360度参与有效性

人员的选择直接决定评估会的效率与效果,所以哪些人参与360度评估会,哪些人可以旁听评估会,哪些人作为监察成员参与,评估主席人选等人员选择需要在评估会议之初进行确定。例如,在销售部门的年终述职评估中,销售总监可以作为评估主席,区域同事、主管、财务部门、人力资源部门、客服部门作为评估人员,监察专员列席会议。

（6）因地制宜,制作适合不同岗位序列的述职评估表

关于年终述职评估会是否用作绩效打分,需根据具体情况或者员工的接受情况确定,不能一概而论。从来没有放之四海而皆准的评估量表,不同的管理咨询机构会给出不同的量表,在具体的推进过程中,根据不同岗位序列,制定符合自己情况的评估维度十分重要。例如,关于职能型普通行政岗位,我们尝试过的评估维度如表1.做好监察与记录,提高评估的信服度为了保证述职评估会的公开公正,年终360度述职评估会需设置独立的人员进行监察与记录。记录分为录音记录和文字记录,可以根据实际情况,选择合适的记录方式。主要把握三个原则:第一,要方便向相关人员反馈信息;第二,原始记录要保留备查,在实践中,我们发现个别人员对自己在会议上的陈述矢口否认,甚至进行完全相反的陈述,这种情况下,保留原始记录就十分重要;第三,对于经评估难以胜任岗位的人员,这是对其进行转岗或劝退的依据,即便进入劳动诉讼,这可作为有效的佐证。

（7）多重保障支撑评估会有效落地

其一,360度培训,使述职者实事求是、参与者合理问询。

对于述职者而言,述职就是给自己的履职情况画一副素描,忠于事实很重要。有人倾向于夸张,把团队的说成自己的,没有客观陈述自己在中充当的角色;有人倾向于保守,陈述不足,不能客观的评价自己。因此,对述职者进行培训,辅导其述职方法,从而使其能够通过报告对自己全年情况有一个较全面的认识。同时,要对参与者进行培训,培训范围包括:问询的技巧、打分的依据等,例如问询须基于事实、用数据说话等,保证年终360度述职评估的有效进行。

其二,基于指标,用事实和数据说话,总结经验,为经营管理服务。年终360度述职评估会需要紧紧围绕企业经营指标,根据年初确定的计划书进行述职,汇报成果或者问题,禁止含糊其词,隐瞒和歪曲事实。以事实和数据来说话,陈述履职情况,问询具体数据,总结好的经验,透析问题产生的关键因素并找到解决问题方法。尤其是预期与结果之间存在偏差的,通过年终述职评估,弄清楚产生偏差的内外原因,进行改善提升,为企业最终的经营管理服务。切忌为述职而述职,为走过场而应付。述职评估是一个系统的管理、沟通和交流的过程。通过述职能够强化各人、各团队、各部门系统分析和总结经验的能力,强化整个纵向与横向的沟通与交流,为企业经营服务。

其三,建立信任,避免误区,持续沟通,保证年终述职评估的效果。推进年终360度述职评估会,难免有人认为“述职是经理们的事

情,与我无关;述职是事业单位的事情,企业胡乱赶时髦„„”因此,一定要在推行初期消除员工的认知偏差,建立思想上的认同度。通过操作细节和整个实施过程中的不断沟通,使员工建立起对上级的信任、对参与述职评估会同事的信任,以及对反馈信息真诚度的信任,从而对大家反馈的意见持开放接受的态度,克服对述职评估的抵触情绪。

当然,首次实施年终360度述职评估会时,仅以沟通提升为目的,不将其作为考核、晋升的依据。这样,员工可以较容易接受,并认同述职评估会。然后,逐步将其应用到考核领域。根据企业的实践情况,年终360度述职评估会也是不错的学习机会,团队成员不仅可以更具体地了解彼此的内容,也可以学习到新的经验,彼此相互切磋,增进了解和认同,从而使团队凝聚力和团队战斗力逐步得到提升。

第四篇：供电公司秋季安全生产大检查不走过场

本文作者：申召宏 好范文原创投稿

为贯彻落实集团公司安全工作部署，全面做好秋检预试安全生产工作，深入推进“两抓一建”安全风险管控和隐患排查治理工作，强化检修预试、投产调试、调度运行、施工建设等方面安全措施，确保公司安全生产局面持续稳定，枣庄供电公司采取随检、飞检、抽检等各种方式组织开展了秋季安全生产大检查，确保检查效果。

今年秋季安全大检查的内容既包括《电力安全事故应急处置和调查处理条例》和《关于开展全国安全生产督查的通知》培训学习开展情况，秋季安全生产工作要求落实情况,反措制定和落实情况，“防止大面积停电事故”专项行动安全检查情况，农电安全生产情况,还有高铁、电铁、矿山、医院等重要客户设备的安全运行情况。

检查的方式既有高铁、电铁、矿山、医院等重要客户设备运行状况等必查的输变电设备，还随时随地进行随检、飞检、抽检等，有力地促进了电网设备的安全运行，为迎峰度冬打下坚实基础。

第五篇：参加新课程培训使我想到

参加新课程培训使我想到：目前的教师队伍中，特别是我们中老年教师，受传统教育观念的禁锢，首先从思想上就很难摆脱这种根深蒂固的窘地，加之我们的知识陈旧，有的甚至遗忘，头脑中尚存的净是一些支离破碎的知识碎片，远远不能满足新课程的要求。

今天参加新课改培训，若还与传统培训那样，通过几次专家讲座或报告，告诉我们应该怎样做，不应该怎样做，并敦促我们记住一些前沿的教育观念．背诵教育理论文章，这显然是不符合新课程理念的要求的。如今，通过新课程培训我们必须充分在教学中体现教师的自主性、针对性、生成性、实践性、示范性等原则。强调新型的渗透科学、技术和社会相互关系的教育，多层次多领域地涉猎知识，极大地满足教师的专业创造和教学创新，有意识地引导教师能动地、个性化地解读教材，形成自己独特的、开放的、创新的教学思想，培养教师组织教学活动的能力，并能够联系现实生活中的例子，学会收集、整理、利用与学科相关的资料，捕捉课堂以外的学科“风景”，接触过去从未接触过的东西，想过去从未想过的问题。总而言之，新课程改革不仅仅是教科书的更换，而是教育理念、人才培养方向、教学方式、教师专业化成长等全方位的整体变革。那么，教师培训应如何应对这些挑战呢？我们只有寻找一个充分以学员发展为本的载体，把握好三个结合点，抓住新课程培训的关键，使我们通

为弘扬祖国传统文化，培养学生多元智力，促进每一位学生的终身发展，建立健全学生完美的人格，培养创新型人才，以适应未来社会日益发展需求，我国实行了新课程改革。此次课程改革以其全新的理论备受世人关注，它不但理念新，内容丰富，涉及领域广，包含教育学、心理学、课程论、方法论、专业学科知识等许多科学知识，而且关注每一个学生的发展，注重转变学生学习方式，促进学生终生学习习惯的养成,是一次有深层意义的教育变革，为我国未来教育的发展描绘了美妙蓝图。

今年我们山西省全面启动新的课程改革，我们全体教师在教育局的主持下进行了为期三天新课程改

革培训，这使我更加认识到课程改革的艰巨性和教师责任之重大。

首先我简单谈一下各位专家的精彩培训内容：7月8日上午是晋中市教育局教研室的戴丰富主任给我们进行的培训，他是山西省新课程改革的专家和领头雁，他从省内的课程改革形势开始讲起，通俗易懂介绍我省的情况，并且从四个方面给我们解读了高中物理课程标准；7月8日下午是来自课改实验区的一名专家南京市教学研究室的刘建成研究员给我们进行的培训，他介绍了南京市的新课程课堂教学的实施经验；7月9日全天我们一起听了人民教育出版社课程教材研究所的谷雅慧老师的精彩演讲，她从课程改革的背景与理论谈起，回顾了中国的教育发展史，并且把新课程标准的进行了仔细的解读；同时从她自己编书的经历谈起对新的物理教材进行了仔细的分析，还和我们交流了必修1和必修2的教法。7月10日，我们全体高中物理教师组织观看了实验区的优秀课例，并进行了交流和讨论。为此我感受颇多，主要有以下

几点：

一、新课程改革是对传统教育的一种扬弃。

新的课程改革不是对讲授式教学方法的全盘否定，而是对传统教育方法的扬弃。现代心理学认为有七种智能在人的发展中起到重要作用，即语言、教学逻辑、空间、音乐、身体运动、人际关系和自我认识能力。我国传统教育重视学生认知水平发展，忽略学生的个性差异，忽略学生的过程评价，以考定终身。这种教育制度是20世纪50年代受苏联教学理论的影响下建立起来的，其核心是教学中心论，在新中国成立初期，为社会的发展发挥过巨大作用，培养了大批社会主义建设人才，其中也不乏有许多精英人才，但同时也存在局限性。而到了二十一世纪的信息时代，社会的发展需要的是全民素质的整体提高，精英教育也越来越不适应社会的发展的需求。新课程核心理念是“为了每一个学生的发展”，与传统教育相比，更体现学生的主体地位，教师的主导作用，教师与学生之间建立平等、民主的师生关系，注重有效知识的学习，注重学习的过程与方法，注重学生终生学习习惯的培养。而这些不是靠一味的活动、一味的表扬鼓励、一团和气就能实现的，而是靠不断发扬传统教学中的优良经验，全面关注学生的个性发展，关注学生学习方

法的养成和情感价值观的形成来实现的。

二、新课程改革有助于促进教师的专业发展

此次课程改革首先是一场教育思想的变革，课程改革同时也需要一批有正确教育思想、改革意识和专业化知识的教师来执行。所以在课程改革中，既要摆脱传统教育的束缚，又要避免一味的课堂形式上的创新，要时刻把握课程改革的核心理念和发展方向，牢记教育过程的不可逆性，肩负历史责任感。为此，我认为教师应树立以下几种意识：

1、学习意识：加强理论学习，关注新课程改革的发展动向、经验与误区；

2、学生意识：学生是学习的主体，教师是学习的组织者、引导者、合作者，建立民主、平等的师生关系；

3、专业意识：既要抓紧时间提高本学科专业知识，又要丰富其他学科专业知识，如心理学、课程论、探究教学方法论等知识，特别是树立终身学习习惯；

4、过程意识：关注学生学习的过程，关注知识的有效形成过程，而不是结论，还知识原有生命力，关注过程中学生学习方法的养成和评价；

5、研究意识：熟练掌握探究教学模式，引领学生进行有效探究；

6、困难意识：课程改革不是一帆风顺的，改革初期教师可能都普遍欢迎，踌躇满志，一旦实施，将会面临巨大困难与困惑，教师应做好一定的心理准备；

7、开放意识：教学中要不断引入新观点、新知识、新方法，注重学科知识间的横向联系，以开放教学培养开放学生；

8、社会意识：此次课程改革采用模块教学，弱化知识结构，体现知识的社会意义，所以教学中，要树立社会意识，挖掘生产生活中的物

理知识来教学。

树立以上几种意识，将有助于教师专业发展，有助于课程改革的顺利实施。

三、新课程改革有助于学生学习方式的转变

传统教学过于关注的知识体系，看重学生的学习成绩，教师教学过分依赖系统讲授和题海训练，学生的学习过分依赖死记硬背和强化训练，从而形成了“听着学科学，坐着看科学，纸上算科学，脱离社会想科学”的局面，这都是我们平时教学中普遍存在的问题。传统教学有其长处，有利于短时期内知识体系的传授，容易建立知识的建构，但是不利于学生可持续发展，许多知识的探究过程以及实验验证经常被结论、定理和考纲不要求所代替，长此以往，学生哪有学习兴趣、创新精神和实践能力。

新课程倡导“为了每一个学生的发展”的核心理念，它尊重学生的个体差异（如引入模块选修机制，让学生自主学习），关注学生个性发展，在注重知识与技能学习的同时，注重培养学生学习兴趣和科学素养的养成，建立健全学生完美人格。个性化选课，学分制管理，丰富多彩的探究活动，密切联系生活的学科知识，这些都将使学生成为课堂学习的主人，学生也必将更加发挥其学习的主动性、能动性和独立性，从而使学生热爱科学、应用科学、探究科学、亲近科学。为期3天的新课程理论培训，犹如清泉一般甘甜，沁人心脾，让我更加坚定信心，此次课程改革在我们全体教育人的共同努力下，一定能结出丰硕成果。通过学校组织的新课程培训,让我受宜非浅,感触很深;其中在新课程培训使我感触最深的是课后反思，二次备课。

现就课后反思，二次备课心得总结如下：传统的备课，强调教师作用，忽视学生能力的培养;强调教学的预设性，忽视教学的生成性;强调知识传授，忽视激发情感;强调解题技巧，忽视生活运用;强调学科本位，忽视课程整合。许多教师只重视课前的备课，而不善于课后的反思，这已成为我们不得不面对的教学问题。课前备课、书写教案固然重要，但课后教学反思，进行二次备课，更有利于教师的专业成熟与提高.众所周知，每一次教学实践中都会有一些难以预料的问题或突如其来的插曲，对原有的教学设计提出挑战。我们的教学对象是活生生的学生，他们有敏锐的思维、丰富的想象，有一定的观察力、思考力，他们正在不断更新知识。而且，我们的教学对象、教学环境及教学体验也总是在不断地变化，这些都是教师在备课时很难准确预料判断的。虽然在课堂上也不乏急中生智，使教学收到意想不到的功效的先例，但更多的随机应变却留下了败笔。不论教师有无经验，处理起这类问题都会很棘手，在上课时难免总会留下诸多遗憾。课后的教学反思在一定程度上会保持可持续性教学效应，弥补这个遗憾。教学反思是教师总结经验、积累经验、改进教学方法、提高教学水平的有效手段。

教师在课后把这些突发事件记录下来，让教师及时回顾自己的教学是否适应学生的实际情况，诸如教学内容的补充是否合理，教学的重点与难点是否突出，教学的思想性和科学性是否统一，教学目标是否完成，学生学习的主动性、参与性、积极性是否有利于培养学生的创新思维、意识、能力。总之是对自己的教学观念和教学行为、对学生的表现和困惑、对教学的成功与失败进行理性的分析，通过反思、体会和感悟，就可以对本节课做出正确的评价，可以找到反馈的信息，思考下一节课的教学设计，使下一步教学设计更科学、更合理，从而更积极、更有效地促成教学目标的实现。同时，还可以把理性教学思考和感性教学过程结合起来，不但能够融合成更加完美的方案，缩小学生在课堂上实际获取知识间的差距，在这样多次往复的反思后的课堂中，使师生双向完成理念的更新和更高层次的飞跃，而且使教师在以后的教学过程中避免类似问题的再次出现，从而帮助自己总结教训和积累经验，在不断的反思中扬长避短，形成一套能准确判断教学变化的、能出色驾驭课堂教学的本领。

总之，如果一个青年教师仅仅满足于获得经验而不对经验进行深入的思考，那么即使是有多年的教学经验，也许只是多年教学工作过程的重复，他永远只能停留在一个“经验型教师”的水准上，而无法成为对传统超越的“反思型教师”。没有教学的反思也就不可能使当前的新课改工作走出一片新天地。