销售人员招聘过程诠释

第一篇：销售人员招聘过程诠释

编者按：越来越多的企业已经确立了销售部门的核心地位，加强并稳定销售队伍，是许多企业保证竞争力的选择。但一份近10年国内销售型企业人员管理咨询统计资料表明：销售人员的年流失率在30%-80%，同时，平均每流失一个销售人员，企业遭受的直接与间接的损失是该流失人员月薪的4倍以上(其中最大损失是该员工的不良情绪对团队和客户产生的影响)。另有一组数据表明,以100名销售人员为例，业绩排在30位的优秀销售人员完成的业绩占销售总量的60%以上。

是什么造成了销售人员业绩的巨大差异？企业怎样才能发现隐藏在销售人员内心的“特质”，招聘到有用的人才？又怎样来留住那前30位的销售员？希望本期策划能为帮你回答这些问题。

标准建立：招怎样的销售人员？

大多企业招聘销售人员的要求大致如下：有一定的工作经验，大专以上文凭，积极主动，吃苦耐劳，良好的形象和表达能力，有一定的社会关系。但是，据权威机构追踪调查发现，与销售业绩相关性最小的因素恰恰是：文化程度、工作经验。

销售领域不存在通用型销售人才，即使在同一个企业内部，商场销售和批发经销网络以及大客户销售所要求的人员特质也是不一样的，新产品推广和老产品维护的销售人员风格差异也很大。如保险代理人需要有强烈的说服欲和“屡败屡战”的勇气；而麦当劳的服务生应该懂得欣赏别人对他服务所回报的赞美，并以此更努力地工作；一个知名品牌的销售人员则需要“耐心，悉心维护客户和一贯化的自我管理能力”。

因此，企业在招聘销售人员时，如果仅仅只是凭感觉，而不是根据企业特定的需求设定销售特质的话，招来的人员往往不能给企业的销售带来大的起色。因此，招聘专员可以用一些计量的方法，挖掘出企业现有的表现特别出色的优秀销售人员身上的共同特点，并以此为标准，建立起一套真正适合本企业的招聘测评系统：

1、建立40个以上的优秀销售人员有效样本。企业内部若缺乏40位优秀销售人员样本，可以借鉴同行业的样本信息；

2、由优秀、中等、差等样本销售人员填写笔试和标准化面试表格；

3、样本测评资料结果，量化进入minitab统计分析软件；

4、通过销售业绩和多项测试数据之间进行多元回归分析，找出优秀销售人员共同拥有最大的前五个相关因素；

5、建立有效销售招聘测试能力评估数据模型，并进行有效性验证。

自信：最高的是保险业；最低的快餐业。理解力：最高的是金融业 影响力：最高的是保险业 取悦：最高的是品牌食品 恒定性：最高的是快餐业 员工的招聘规划及面谈技巧 ■ 罗利亚

企业的招聘人员首先会有一个选人的原则或是标准的确定；第二个就涉及到了具体的职位分析：在一个大的选人标准或原则确定以后，针对每一个职位，我们要做的是职位说明书，因为职位说明书要解决四个要点：工作职责、任职资格、岗位价值、层级关系。有了这个职位说明书，不管谁去招聘，选择的人员都会基本相同，这里有一个标准化的问题。

一、人员的招聘规划：

1.人数：人员需求的数量，一个企业经营战略计划的实施势必要有人力资源的支持，所以，这是一个重点，还有就是内部职位晋升计划，也会有一部分人员的补充，再有就是人员流动（辞职、辞退等）因素，而造成人员缺少，总之，人员招聘规划必须与各个方面结合起来考虑。

2.职能标准。

3.预算：招聘人员所需的预算，即成本控制。

4.诉求优势：是指招聘渠道，招聘渠道各种各样，这里主要讲了一个行销招聘理念，就是说招聘人员要有“行销”的理念，为了达成这个目的，你可以用任何方法，有点“不择手段”的意思，当然更多的是你的一种职业眼光。另外招聘广告要遵循四个原则： 1.attention：注意（会不会引起别人注意、醒目？）2.interest：兴趣（注意了会不会有兴趣？）

3.desire：渴望（兴趣之后会不会产生加入愿望？）4.action：行动（会不会采取具体行动？）

二、面谈技巧： 总的一个原则是：“通过考量这个人以往的行为，来推测或预测他以后的行为结果”。首先，我们在所要求的职能中选择必须具备的或重点要求的职能设计问题，通过提问让对方回答，考量其行为，以判断对方是否适合该岗位，提问可以包括三个方面的内容： 1.他能做什么？ 2.他愿意做什么？ 3.他曾做过什么？

在一般情况下，我们要求面谈把重点问题放在开头，而不是在后面，因为这样可以不浪费时间，一旦前三个问题回答不对你要求，你基本上可以淘汰他了。而且对应聘同一岗位的人员，你的提问应该是相同的，否则你也会无法判断谁好谁坏。其次，提问一定要是开放式的，而不是封闭式的。

封闭式的提问只要用“是”或“不是”就可以回答，而开放式回答是绝对不可以这么简单就应付过去，所以，要得到更多信息，我们必须要设计开放式的问题。开放式问题可以分三种：

1.理论性问题：你将如何对付难缠的雇员？ 2.向导性问题：你善于化解矛盾吗？

3.行为性问题：告诉我，作为监管人员你曾经如何对付难缠的雇员？

前二种的回答是比较虚的，回答者会投其所好，而造成你无法判断其行为，所以，我们要尽量少提这类问题。

另外，提问的回答要有一个标准，这样你才能考量出谁是其中较为优秀的或是符合你要求的人。

再次，在面谈中可以善用沉默和让对方复述这两个工具，其实这两个的功能是差不多的，目的就是要让对方多讲述一些信息（或是在复述中你会发现是不是有自相矛盾的地方），以便你了解更多的资讯作判断。

最后，对履历的审查，目前社会上有“三假”：假文凭、假资历、假履历，所以，要特别重点关注以下几个问题：

1.离职原因：必须深入了解原因，以便防止出现再次跳槽。可以问：哪些因素使你产生离职意向？你如何提出离职申请的？你当时提出的离职理由是什么？你觉得你想应聘的这个职位与以前的职位有什么最大不同？

2.要注意工作时间上的连续性：不可以有空缺和间断，否则很有可能是造假。

3.要关注他求职过的单位及岗位、职位，有可能的话我们应该求证对方单位，当然这在目前还不太现实，但这是以后我们要注意的重点。附1：销售人才招聘与甄选诊测

1、运用柏拉图分析法找到影响业绩结果的关键因素：（回归分析模型）业绩影响力（100%）=招聘选拔（25%）+业绩目标+薪资标准+奖金制度+培训制度+考评制度 我们要的最大的苹果是哪一个？业绩影响力→人的因素→招聘。

提取某公司销售人员业绩完成指标数，并按优秀、合格、不合格分成三组。（招聘职责：防止后1/3招进公司）

2、销售人才统计数据甄选模型建立原则与流程 原则：先人后事、先内后外、先旧后新 流程：22级台阶。目的：按照模型筛选决定本公司销售人员招聘标准的五种基本元素：自信、理解力、影响力、取悦、恒定性。

3、几种错误的认识概念

领导喜欢的； 业绩量最高的； 客户喜欢的； 业绩成长快；

4、销售招聘的心理测评

（1）使用心理测试问卷的n注意事项： a、必须由专业人员进行施测和解释； b、区别兴趣和能力； c、防止伪造结果；

d、测试问卷的标准化和常模； e、测试题目的难度； f、测试题目的区分度； g、了解题目的信度； h、评估题目的效度 录用标准

（1）销售招聘比较好用的两种测评工具： a.16pf——卡特尔16个性因素 b.mbti——主要用于了解受测者的个人特点，潜在特质、待人处事风格、职业适应性以及发展前景等，从而提供合理的工作及人际决策建议。（测试结果为esfj类型，适合做销售员）（2）行业所需要特殊能力测试：

a、商业能力测试； b、社交能力测试； c、逻辑能力测试； d、倾听能力测试； e、表达能力测试； f、外围观察记录；

（3）销售人员筛选方法和今后业绩的相关性： 测试：0.53 申请书：0.18 面试：0.31 学校成绩：0.11 过去的经验：0.08 附2：x集团公司营销总监笔试题（摘选）

一、“勇士只死一次，懦夫死前已死多次”，这句谚语意思是： a “双鸟在林不如一鸟在手”； b “带马到河边容易，逼马饮水难”； c “唯勇者早逝”，“直木先砍”； d “不要杞人忧天”，“莫自寻烦恼”； e “老家伙比小家伙怕死”。

第二篇：销售人员过程管理

销售人员过程管理

A、周工作计划

销售人员在了解公司分配的销售目标及销售政策后，制订每周拜访计划，包括计划拜访客户的区域、拜访路线、拜访时间；计划拜访的内容和目的（开发新客户、信息收集、收款、服务、问题处理、订货或其他），这些都应在“周拜访计划表”上仔细填写。这张表须由主管或负责人审阅后批复核签。

B、日工作报

销售员在工作结束后，要将每日的出勤状况、拜访客户洽谈结果、客户问题处理、货款回收或订货目标达成的实绩与比率、竞争者的市场信息、客户反映的意见、客户的最新动态、今日拜访心得等资料，都填写在“日拜访表”上，并经主管签核、批示意见。销售经理可以通过“客户拜访计划表”，知道销售员每天要做什么；通过“每日销售报告表”，知道销售员今天做得怎么样。这是第一个过程管理。

C、周市场简报

每周进行，销售员在拜访客户的过程中，会掌握许多有用的信息，如消费者对产品提出的意见、竞争对手进行的新的促销活动或推出的新品、经销商是否有严重抱怨、客户公司的人事更动等，除了应立即填在每日拜访表上之外，若情况严重并足以影响公司产品的销售时，则应立即另外填写市场状况反映表或客户投诉处理报告表，以迅速向上级报告。

D、周进度控制

各区域市场的业务经理（主管）为了让公司掌握销售动态，每周一提出销售管理报告书，报告本周的市场状况。其内容包括销售目标达成、新开发客户数、货款回收、有效拜访率、每周销售额、主要竞争状况、异常客户处理、本周各式报表呈交及汇报或处理、下周目标与计划等，这也就是中层主管的周进度控制。销售人员各种报表填写质量与报表上交的效率，应列为销售员的考核项目，这样才能使业务主管在过程管理与追踪进度时面面俱到。

E、销售会议

销售会议是销售过程管理的一个重要方式和手段，主要包括晨会、周会、月度会议、季度会议和会议；也有一些专题会议。由于业务主管需随时掌握最新市场信息和销售中的问题，所以晨会要非常重视。晨会主要在区域市场进行，由区域主管和经理参加，如果公司中高层在区域市场巡视，最好参加晨会。在了解了各个销售员的工作情况后，业务主管要对那些业绩差的销售员、新销售员的工作态度及效率，随时给予指导、纠正和帮助。

晨会不要搞成一言堂；也不要大家说完问题就散了，要分析问题，找到解决的办法。如果当场不能解决，要记录下来，向上级汇报，并将结果在下次会议时进行通报。如果只是谈了问题或者解决不了就算了，这样以后的晨会销售人员就不会去发现问题、分析问题，也不去会提问题，因为反正是解决不了的，还提干什么？！

周会主要进行一周工作总结，阶段性销售目标的达成，问题和问题解决办法，以及进行例行和专题的培训，业务人员经验交流等。

月度会议，将区域内所有办事处人员集中在一起进行，地点可以轮流，邀请中层人员参与。如这个月销售较好的办事处，在该地组织一个月度的会议，分为业务探讨、总结、下阶段思路，现场的市场观摩等等。

以上几个方面的要求请好好参考！！

第三篇：招聘销售人员

招聘销售人员

安徽省大江粮油棉有限责任公司，是一家将传统农产品与互联网相结合的现代化企业，现由于业务需要，急招销售人员15名

一、岗位要求

1、高中以上学历，年龄在25—35岁之间

2、有良好的语言表达能力，沟通协调能力，分析判断能力。抗压能力强

3、有行业销售经验的优先考虑 工作区域：芜湖市

二、薪资待遇 综合月收入0—3万

三、联系电话 陶总***

第四篇：如何招聘销售人员

如何招聘销售人员

1．销售经理在招聘中的角色

就招聘而言，销售经理的角色会根据销售团队的构成而相应变化。普通销售人员任务就比较简单，一般仅限于接受定单，而高级销售人员则需要向市场争取定单。在招聘这两种销售人员的时候，销售经理的角色是不一样的。

招聘普通销售人员时扮演的角色

招聘普通销售人员的公司，通常在销售上采用“拉动”销售策略，其产品往往已经预先通过广告宣传进行了大量的销售。销售人员仅仅负责接受定单，因此人员流动率往往比较高，需要经常招聘新员工。这时销售经理的角色就是单一的招聘者。

招聘高级销售人员时扮演的角色

招聘高级销售人员的公司，通常在销售上采取“推动”销售策略。对于资深销售人员的招聘，销售经理就不单是一个招聘者的角色，他必须还是一个人力资源经理，必须是高级主管，因为这些高级销售人员，从职业生涯一开始，他们就被认为会很快提升到主管职位的。

2．招聘销售人员需要遵循的原则

招聘销售人员，首先应明确招聘的目的不在于吸引众多的应聘者，而在于吸引优秀的人才；其次，招聘启事要能正确反映该职位所需的资历，面对一大群应聘者，不能只是简单地挑出其中的最优秀者，而应当是找到最适合这个岗位的人。再次，不要在最后时刻仓促地下决定，要知道在压力之下，很难做出明智的决策，也不要只相信应聘者的外表，记得认真读推荐信。最后，不要过分夸大该职位的好处，因为那样有可能会给应聘者带来无法满足的过高期望。

怎样进行培训工作

1．两种培训理念的比较

示范法

也就是演示给销售人员看。布莱克先生采用的就是这种办法。虽然这是最简单的培训方式，但却不值得采纳。因为它意味着似乎只存在一种好的销售方法。

引导法

也就是不直接教授固定的销售方法，而是让销售人员从实践中摸

索最合适的方式，销售经理通过日常讨论和沟通，来加以引导，以改

进销售人员的技能，怀特先生就是采用了这样的方法，这种方法是销售经理应当采用的正确方法。

【案例】

两种销售培训方式的比较

布莱克先生：“当然，我仍是一个非常优秀的销售人员。我喜欢向部属演示正确的做法。为什么他们就不明白应该照我的方法去做呢？”（女士，看这个机器人，有两只胳膊，两条腿，和一个脑袋，是黑色的。还有条金线，你按下按钮，眼睛就会发光，还可以遥控，当你放远些，可以在这里控制他，按这个键，会向前走，按这个键，会向后走，按这里，还会转圈，再按这个，还会说话。这很简单，不是吗？你想花多少钱买呢？……）

怀特先生：“每次销售之前，我都会和部属坐在车里，和他们讨论以前和那些客户打交道的经历，以及此次拜访的目的。和客户会面时，我会在一边静静地观察，只有在客户直接提出要求的情况下，我才介入。即便这样，我也尽可能不发表意见。拜访回来的路上，我会给销售人员提出自己的意见，既包括优点，当然也要指出不足之处。这样做既能帮助销售人员改进技能，也是对他们的尊重。”

2．常用的培训方法

咨询法

也就是应销售人员的要求，由销售经理来解决问题。比如，涉及

到复杂的财务问题，销售人员就可以请直接主管加以协助。虽然这个办法不错，但是它要求销售经理几乎随时待命，因此不大现实。

销售会议

一般只有具备了相当的专业水平，这种会议才有实质意义。销售会议不仅仅是一种培训，对整个销售团队来说，这也是最重要的活动。因此销售经理绝对要保证会议质量。如何能使销售会议获得最佳结果呢？

第一，不要在物质方面过于吝啬，舍不得花钱。因为销售人员的缺席才是会议最大的损失。

第二，销售人员都很忙，因此不要为了一些小事或者不重要的理由，就强迫他们参与会议。

第三，为了有效利用时间，应准备一份实际可行的会议议程，这点最为重要。

第四，销售人员的性格都比较外向，所以不应该让他们只充当听众，应采用互动式参与教学法。

第五，会议的直接目标是在将来付诸行动，为此，可以在会议结束之前，确定各项具体后续措施。

第五篇：销售人员招聘面试题

销售面试问卷

一、口头表达能力（注意语言逻辑性、用语修辞度、口头禅、语言波幅等）

1、请您先用3-5分钟左右的时间介绍一下自己吧！

二、灵活应变能力（也涉及工作态度）

1、您为何要离开目前服务的这家公司？（答案可能是待遇或成长空间或人际氛围或其它，待回答完毕后继续发问）`

——您跟您的主管或直接上司有没有针对以上问题沟通过？（如果没有，问其原因；如果有，问其过程和结果）

3、您在选择工作中更看重的是什么？（可能是成长空间、培训机会、发挥平台、薪酬等（若薪酬不排在第一，问）——您可不可以说说你在薪酬方面的心理预期？（待回答完毕后）那您刚才的意思也可以这样理解：薪酬方面可以适当低于您的心理预期，对吗？（若薪酬显得不太让步，可问）有人说挣未来比挣钱更为重要，您怎样理解？

（若薪酬排在第一，问）——有人说挣未来比挣钱更为重要，您怎样理解？

4、您觉得您在以前类似于我司提供的这个岗位上的工作经历中有哪些方面做得不足？（若答有，问）——您打算在以后的工作中采取哪些改善措施？（待回答完毕后，继续发问）您再想想如果到我们公司来任职还有没有补充改善措施？

（若答无，问）——您好像不太连续去追求卓越，您认为您能胜任我们提供给您的这份工作吗？

三、兴趣爱好（知识广博度）

1、您工作之余有哪些兴趣爱好？兴趣中有没有比较拿手的？

四、情绪控制力（压力承受力）

1、我们的工作与生活历程并不是一帆风顺的，谈谈您的工作或生活或求学经历中出现的挫折或低潮期，您是如何克服的？

5、您有没有过失业或暂时待业经历，谈谈那时的生活态度和心情状态。

6、您有没有过在感情上的失败或不顺利经历，它对您那时和现在的生活有什么样的影响？

9、谈谈您以往职业生涯中最有压力的一、两件事，并说说是如何克服的。

10、谈谈您以往职业生涯中令您有成就感的一、两件事，并说说它给您的启示。

五、上进心与自信心

2、说说您对成功的看法。

4、说说您未来3-5年的职业定位计划。

六、责任感与归属意识

1、请描述一下您以往所就职公司中您认为最适合您自己的企业文化的特点。

6、您每一次离职时有没有过失落感？您跟过去就职过的公司的一、两个上司或同事还有联系吗？并说说他们目前的处境。

七、有效的沟通技能

4、你认为最困难的沟通的问题是什么？为什么？

八、销售能力

1、请讲讲你遇到的最困难的销售经历，你是怎样劝说客户购买你的产品的？

4、关于销售，你最喜欢和最不喜欢的是什么？为什么？

7、为取得成功，一个好的销售人员应该具备哪四方面的素质？你为什么认为这些素质是十分重要的？

11、请讲一下你在前任工作中所使用的最典型的销售方法和技巧。

19、和业已存在的老客户打交道，以及和新客户打交道，你更喜欢那种？为什么？