一线销售人员招聘计划

第一篇：一线销售人员招聘计划

一线销售人

员招聘计划 XX市XX房地产营销中心 2012-9-14 William

一线销售人员

招聘计划

2012-9-14

William

一、现状：

人才的竞争企业竞争的基础，完善的人力资源管理也是保证销售工作平稳顺利开展的重要基础。一个优秀的销售团队离不开优秀的人才招聘机制。目前我公司的人力资源部成立不久，人力资源规划、招聘、培训、绩效考核、薪酬福利、员工关系管理等各方面工作急待加强。招聘做为人力资源管理中的基础工作就成为了人力资源部的首要核心工作内容。

目前的招聘工作存在以下一些问题：

1、招聘思路较窄，招聘方法较为单一。

2、招聘专员能力水平普遍不高，均为刚毕业或者实习的大学生。

3、招聘话术太简单，措词不够干练，语气不够热情，不能很好的抓住人心。

4、面试约访量偏低，简历质量也不高。

5、多数应聘者为90后，思想和行为方式较为特殊，具体表现为多数人情绪浮躁，工作能力不足，社会积淀不深。

二、目标：

1、短期目标：

用三至五个月的时间，初步建立人才招聘和培训体系，尝试各种招聘方法和技

巧，组建和锻炼人才招聘团队。

2、中期目标：

用一年至二年时间，组建专业的人才招聘团队，完善人才招聘和培训体系，为

公司提供稳定充足的人才供给，为公司发展提供保障。

三、实施细节

1、需求计划：

用人部门根据本部门发展需要于每月末上报人才需求计划单，人力资源部于次月初3日前制定招聘计划表和实施方案，排出日程表，并据此对招聘专员进行工作考核。

2、核心竞争力：

分析我公司在同行业中的优势和核心竞争力，以利于把握招聘工作方向和重点。

3、薪酬待遇：

薪酬待遇是招聘工作的基础和保障，是求职者重点关注的因素之一。因此人力资源部需要不断丰富和完善薪酬福利体系，来正确的考核人才和吸引人才。但是在人才招聘过程中，不能一味的依靠薪酬福利的吸引，单靠钱，可以招来“人”，但招不来“心”。所以，招聘工作的开展还是要在薪酬待遇以外的其他方面做足文章。

4、建立匹配标准：

在招聘前，要结合一线销售人员中过往的优秀人员的岗位因素，提炼出优秀员工的简历标杆和文化匹配度标准，并建立招聘的标准、程序和工作流程。如：选择业绩优秀的销售团队进行测评，选择业绩排名前三位和后三位的员工进行测评和分析。通过测评和分析找出优秀员工的标准，以指导后续招聘工作的方向和方法。

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15、设计并完善话术：

借鉴优秀一线销售团队的销售和招聘经验，借助人力资源部全体员工共同地集思广益，设计出一套标准、有效、严密且流程化的招聘话术。设计时，还要要多注意细节，如打电话的时间不要安排在午休时间，语气要热情有活力，通话时间不要超过3分钟等等。

6、加强招聘工作管理：

a)安排初试和复试环节：

在招聘开展过程中，应该安排初试和复试环节，对求职者要有适当的审查步骤，一方面是将不符合公司用人要求的求职者过滤掉，另一方面也是展现给求职者一个正规的企业形象。

b)建立招聘月报制度：

建立招聘月报制度，每月底统计出各类招聘渠道使用率、招聘计划达成率、简历收集量、面试约访量和招聘成功率。完善的招聘月报工作，是对招聘工作的阶段性评估。通过认真细致地统计和分析，可以对招聘工作进行总结，以利于以后的改进和提高。

7、招聘渠道：

以下列举了常见的招聘渠道，每种渠道都有各自的优缺点，现阶段都可以进行招聘尝试。实际开展招聘前要做好各类招聘渠道的实地调查，分析和活动策划工作。在招聘过程中要制定招聘任务，发挥招聘团队全体员工的潜力，想各种办法深挖招聘成果。

a)摆摊：找人流密集，人群扎堆的地方。如：重要的集市，活动现场。

b)网络招聘：找专业的招聘网站，或者人群较集中的社区网站，重点放在免费网站，根据经费计划，适当选择点击率高的收费网站。

c)校园招聘：联系市内几所高校，可以考虑与校方谈批量实习或者优秀毕业生推荐。

在招聘过程中，注意做好职业指导（引导），做好策划和宣传工作。

d)人才市场：作为我市的重要人才交流招聘场所，不能轻易放弃，争取更多的招聘

机会，即使招聘成功率不高，也是主要的企业形象宣传的重要阵地。（是否可以考虑申请额外的宣传费用）

e)猎头：在引进高级销售管理人才时，可以考虑猎头公司。

f)报纸：适当选择收费较低的报纸，仅做为尝试，注意做好效果评价和分析工作。g)中介：联系人才中介公司和劳务派遣公司，借助他们的平台进行职业介绍和人才

推荐。

h)挖角：从其他销售类公司挖人，重点寻找有销售经验、有人脉资源的优秀销售人

才。

i)熟人推荐：想办法发动熟人推荐，口碑相传，内部推荐是不错的招聘渠道。如：

鼓励已招聘来的在培员工推荐朋友来应聘。

8、招聘专员：

外招有销售经验或招聘经验者，内部选拔有经验的一线销售员工，尽快组建一个高效正规的招聘团队。

9、招聘环境：

重新布置招聘场所，展示企业形象，招聘团队要热情接待，统一着装，注重礼仪，做好公司的门面宣传。

10、人才测评：

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2在招聘过程中，开展人才测评工作。测评方法可以使用MBTI职业性格测试或者价值需求测评。以便于更好的了解求职者的心理状态、职业性格和求职动机。

11、创意性招聘：

在开展各种招聘活动时，注意招聘形象，筹备多样化的现场布置，开展有创意的现场活动，力求生动有活力。

12、会议营销模式：

通过会议营销模式开展招聘工作。组建讲师团队，招聘或培养优秀讲师，提高培训课程的开发能力，在各类招聘活动中发挥作用。

13、企业文化：

增强企业文化宣传，展示公司的使命、愿景和价值观。展现清晰的职业生涯规划方案，介绍公司优秀领导和业绩高手的发展历程，树立榜样，带动新人。

14、建立完善的培训体系：

公司应做好自己培养人才的准备，将有意愿没能力的培养成有意愿有能力的。课程内容涵盖招聘说明会、新人职前培训、岗前培训、晋升培训、讲师培训等方面。完善的培训不仅可以提升一线员工的业务能力和职业素养，也是公司留住优秀员工和重要手段。在现阶段，尤其要关注员工入职当天的培训，提高员工的归属感和凝聚力。除了对员工进行正面教育，还要注意适当加入公司中的“坏事”教育，对于不利员工发展的因素要提前打预防针，避免新员工遇到此类问题后的强烈反应，降低新员工的流失率。

15、加强管理：

加强对新入职员工的管理，监控用人部门对新入职员工的辅导，目的是提高新员工的留存率。既要做好新员工的思想工作，又要做好新员工的销售技能辅导工作，更要做好新员工在遇到挫折时的心理疏导工作。

四、开展招聘效果评估反馈

1、开展在职员工满意度调查：

a)对全公司开展一次全面的满意度调查，目的是找出公司目前在人力资源管理方面

存在的各种潜在问题。

b)对新员工开展满意度调查，以便我们找出工作中的不足，适时的调整工作思路。

2、离职访谈：

对所有离职员工开展离职访谈工作，找出其离职的真正原因，以找出公司深层次存在的问题。

3、招聘效果评估：即建立招聘月报制度。

4、反馈意见：

将发现的问题及时向公司决策层反馈意见，调整公司的战略发展规划和人力资源规划。

五、资金使用（略）

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第二篇：一线销售人员必备素质

一、良好的心理素质是指抵抗挫折的能力很强，遇到困难与失败时，能保持情绪稳定。销售是一种极具挑战性的工作，尤其是现在，形形色色的销售员对于各类消费者“轮番轰炸”，造成了社会对销售员的普遍反感和排斥，销售员所面对的挫折失败比比皆是，如果没有良好的心理素质，就不能成为一名优秀的销售员。

二、敏锐的感洞力（即优秀的人际理解力）

感洞力，即洞察他人心理活动的能力或善于站在对方的立场上考虑问题。这首先要求销售员善于倾听，能察言观色。另外，还要能设身处地地为顾客着想，帮他们解决各种困难。如果不能清楚地觉察到消费者内心的真实想法，又怎么能将产品销售给消费者呢？

三、富有可信度的外在形象

一个优秀的销售员不一定要西装革履，但着装一定要整洁大方，给人一种忠厚老实的感觉。那种看上去很精明，生意味太浓的，顾客往往一看就知是销售员，预先在心中建立起一道防线。

四、高成就欲（热情的根本来源）

高成就欲就是强烈地渴望有所作为，有想达成销售的强烈的个人意识。只有具有一种强烈的成就欲，才会竭尽全力地完成销售工作，并且永不满足。

五、产品技术知识

任何销售的达成，即是产品卖进的过程，这要求销售员具备熟知自己产品的特性。有些高科技企业或专业性很强的企业，其产品的销售必须有专门知识，所以对销售员的素质要求相对较高，最好聘用本专业出身的人搞销售。

第三篇：招聘销售人员

招聘销售人员

安徽省大江粮油棉有限责任公司，是一家将传统农产品与互联网相结合的现代化企业，现由于业务需要，急招销售人员15名

一、岗位要求

1、高中以上学历，年龄在25—35岁之间

2、有良好的语言表达能力，沟通协调能力，分析判断能力。抗压能力强

3、有行业销售经验的优先考虑 工作区域：芜湖市

二、薪资待遇 综合月收入0—3万

三、联系电话 陶总***

第四篇：如何招聘销售人员

如何招聘销售人员

1．销售经理在招聘中的角色

就招聘而言，销售经理的角色会根据销售团队的构成而相应变化。普通销售人员任务就比较简单，一般仅限于接受定单，而高级销售人员则需要向市场争取定单。在招聘这两种销售人员的时候，销售经理的角色是不一样的。

招聘普通销售人员时扮演的角色

招聘普通销售人员的公司，通常在销售上采用“拉动”销售策略，其产品往往已经预先通过广告宣传进行了大量的销售。销售人员仅仅负责接受定单，因此人员流动率往往比较高，需要经常招聘新员工。这时销售经理的角色就是单一的招聘者。

招聘高级销售人员时扮演的角色

招聘高级销售人员的公司，通常在销售上采取“推动”销售策略。对于资深销售人员的招聘，销售经理就不单是一个招聘者的角色，他必须还是一个人力资源经理，必须是高级主管，因为这些高级销售人员，从职业生涯一开始，他们就被认为会很快提升到主管职位的。

2．招聘销售人员需要遵循的原则

招聘销售人员，首先应明确招聘的目的不在于吸引众多的应聘者，而在于吸引优秀的人才；其次，招聘启事要能正确反映该职位所需的资历，面对一大群应聘者，不能只是简单地挑出其中的最优秀者，而应当是找到最适合这个岗位的人。再次，不要在最后时刻仓促地下决定，要知道在压力之下，很难做出明智的决策，也不要只相信应聘者的外表，记得认真读推荐信。最后，不要过分夸大该职位的好处，因为那样有可能会给应聘者带来无法满足的过高期望。

怎样进行培训工作

1．两种培训理念的比较

示范法

也就是演示给销售人员看。布莱克先生采用的就是这种办法。虽然这是最简单的培训方式，但却不值得采纳。因为它意味着似乎只存在一种好的销售方法。

引导法

也就是不直接教授固定的销售方法，而是让销售人员从实践中摸

索最合适的方式，销售经理通过日常讨论和沟通，来加以引导，以改

进销售人员的技能，怀特先生就是采用了这样的方法，这种方法是销售经理应当采用的正确方法。

【案例】

两种销售培训方式的比较

布莱克先生：“当然，我仍是一个非常优秀的销售人员。我喜欢向部属演示正确的做法。为什么他们就不明白应该照我的方法去做呢？”（女士，看这个机器人，有两只胳膊，两条腿，和一个脑袋，是黑色的。还有条金线，你按下按钮，眼睛就会发光，还可以遥控，当你放远些，可以在这里控制他，按这个键，会向前走，按这个键，会向后走，按这里，还会转圈，再按这个，还会说话。这很简单，不是吗？你想花多少钱买呢？……）

怀特先生：“每次销售之前，我都会和部属坐在车里，和他们讨论以前和那些客户打交道的经历，以及此次拜访的目的。和客户会面时，我会在一边静静地观察，只有在客户直接提出要求的情况下，我才介入。即便这样，我也尽可能不发表意见。拜访回来的路上，我会给销售人员提出自己的意见，既包括优点，当然也要指出不足之处。这样做既能帮助销售人员改进技能，也是对他们的尊重。”

2．常用的培训方法

咨询法

也就是应销售人员的要求，由销售经理来解决问题。比如，涉及

到复杂的财务问题，销售人员就可以请直接主管加以协助。虽然这个办法不错，但是它要求销售经理几乎随时待命，因此不大现实。

销售会议

一般只有具备了相当的专业水平，这种会议才有实质意义。销售会议不仅仅是一种培训，对整个销售团队来说，这也是最重要的活动。因此销售经理绝对要保证会议质量。如何能使销售会议获得最佳结果呢？

第一，不要在物质方面过于吝啬，舍不得花钱。因为销售人员的缺席才是会议最大的损失。

第二，销售人员都很忙，因此不要为了一些小事或者不重要的理由，就强迫他们参与会议。

第三，为了有效利用时间，应准备一份实际可行的会议议程，这点最为重要。

第四，销售人员的性格都比较外向，所以不应该让他们只充当听众，应采用互动式参与教学法。

第五，会议的直接目标是在将来付诸行动，为此，可以在会议结束之前，确定各项具体后续措施。

第五篇：销售一线人员辞职报告

尊敬的销售部领导：

您好!

在您如此繁忙的时候，给您写这份申请，提出辞职，实属不该，但我清楚地记得自己的理想和抱负，记得对自己的承诺，所以经过慎重的考虑我决定辞去现有的职务，离开贵销售部。希望您在百忙之中能够审阅我的申请，并批准。

我的理念是做一切不可能的事，用实力来完成自己的梦想，现在的工作真的让我不能照顾自己，我希望领导准许我换一个工作环境。交接工作可能需要一段时间，但是我希望在20xx年11月初期能完成工作的交接，希望领导能理解.在未离开销售部岗位之前，请领导正常分配我的工作，我一定会尽自己的职，做好应该做的事。如果因为我的离职而给销售部造成的不便，我只能深表歉意和遗憾。望领导批准我的申请，并请协助办理相关离职手续，在正式离开之前我会继续认真做好目前的每一项工作。

祝您身体健康，并且希望销售部的事业能蓬勃发展。

辞职人：xx

日期：