hr003员工考核管理办法

第一篇：hr003员工考核管理办法

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员工考核管理办法

第一章 总 则

第一条 为全面了解、评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。

第二章 考核范围

第二条 凡公司全体员工均需考核，适用本办法。

第三章 考核原则

第三条 通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬、待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。

第四条 使员工有机会参与公司管理程序、发表自己的意见。

第五条 考核目的、考核对象、考核时间、考核指标体系、考核形式相匹配。

第六条 以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合。定性与定量考核相结合。

第四章 考核目的

第七条 各类考核目的：

1.获得晋升、调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥、工作表现考核；

2.获得确定工资、奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核；

3.获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。

第五章 考核时间

第八条 公司定期考核，可分为月度、季度、半年、年度考核,月度考核以考勤为主。

第九条 公司为特别事件可以举行不定期专项考核。

第六章 考核内容

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第十条 公司考核员工的内容见公司员工考评表，共有4大类18个指标组成考核指标体系。

第十一条 公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。该权重为参考性的，对不同考核对象、目标应有调整（各公司依据自身企业特点，生成各类权重表）。

第七章 考核形式和办法

第十二条 各类考核形式有：

1.上级评议；

2.同级同事评议；

3.自我鉴定；

4.下级评议；

5.外部客户评议。

各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。

第十三条 考核形式简化为三类：

即普通员工、部门经理、公司领导的评议。

第十四条 各类考核办法有：

1.查询记录法： 对员工工作记录档案、文件、出勤情况进行整理统计；

2.书面报告法： 部门、员工提供总结报告；

3.重大事件法。

所有考核办法最终反映在考核表上。

第八章 考核程序

第十五条 人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排。

第十六条 考核对象准备自我总结，其他有关的各级主管、下级员工准备考评意见。

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第十七条 各考评人的意见、评语汇总到人事部。根据公司要求，该意见可与或不与考评对象见面。

第十八条 人事部依考核办法使用考评标准量化打分，填写考核表，统计出考评对象的总分。

第十九条 该总分在1～100分之间，依此可划分优、良、好、中等、一般、差等定性评语。

第二十条 人事部之考核结果首先与考评对象见面，征求员工对考核的意见，并需其签写书写意见，然后请其主管过目签字。

第二十一条 考核结果分存入人事部、员工档案、考核对象部门。

第二十二条 考核之后，还需征求考核对象的意见：

1.个人工作表现与相似岗位人员比较；

2.需要改善的方面；

3.岗位计划与具体措施，未来6个月至1年的工作目标；

4.对公司发展的建议。

第九章 特殊考核

第二十三条 试用考核。

1.对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；

2.对试用优秀者，可推荐提前转正；

3.该项考核主办为试用员工部门经理，并会同人事部考核定案。

第二十四条 后进员工考核。

1.对认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见；

2.对留职察看期的后进员工表现，作出考核决定；

3.该项考核主办为后进员工主管，并会同人事部共同考核定案。

第二十五条 个案考核。

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1.对员工日常工作的重大事件即时提出考核意见，决定奖励或处罚；

2.该项考核主办为员工主管和人事部；

3.该项考核可使用专案报告形式。

第二十六条 调配考核。

1.人事部门考虑调配人员候选资格时，该部门可提出考评意见；

2.人事部门确认调配事项后，该部门提出当事人在本部门工作评语供新主管参考；

3.该项考核主办为员工部门之经理。

第二十七条 离职考核。

1.员工离职时，须对其在本公司工作情况作出书面考核；

2.该项考核须在员工离职前完成；

3.公司可为离职员工出具工作履历证明和工作绩效意见；

4.该项考核由人事部主办，并需部门主管协办。

第十章 考核结果及效力

第二十八条 考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。

第二十九条 考核结果具有的效力：

1.决定员工职位升降的主要依据；

2.与员工工资奖金挂钩；

3.与福利（住房、培训、休假）等待遇相关；

4.决定对员工的奖励与惩罚；

5.决定对员工的解聘。

第十一章 附 则

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第三十条 本办法由人事部解释、补充，经公司总经理办公会议通过后颁布生效。

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第二篇：员工考核管理办法

（一）格式范例

员工考核管理办法

第一条 为不断加强公司人力资源的开发和管理，提高工作效率，特制定本规

定。

第二条 本公司人员的晋升、晋级、调动、调配、提薪和奖励等都按照本办法执

行。

第三条 员工考核

员工考核主要包括以下几个方面：

1.考核就是在考核期内，对成绩、态度和能力发挥程度作出评定；

2.考核是在提升员工时，根据过去的情况，按职务高低和级别所要求的能力与适

应性进行测评。

第四条 考核者的职责

对员工进行业绩和能力考核，考核者应把考核当作自己的重要职责，不断提高工

作效率。

第五条 考核原则

为了使员工考核做到公正严格，考核者必须严守下列原则：

1.在整个考核期间，必须根据日常观察所得到的资料和自己确认的事实进行考

核；

2.不被个人情感所左右，同时须排斥对上妥协、对下强硬的倾向，按本公司规定

进行考评；

3.考核期以外的事实和业绩不予考虑。

第六条 考核结果的查阅

被考核者可以通过申请，向第一次考核者提出要求，查阅他的考评结果。

第七条 中途转职情况下的考核

1.考核者因考核期间中途转职而造成变更时，须根据协议作出决定，准予调离，并把协议决定内容记入考核表中；

2.被考核者中途转换职位和工作，除特殊情况外，1年内不予考核评价。

第八条 考核表的保管

考核表（原本）以及考核结果记录表，由总公司人力资源部门负责保管：

1.员工考核表（原本）的保管期，从制表之日起，保存 2年；

2.员工考核结果记录表的保管期，截止到本人退休离职之日。

第九条 考核方式

业绩考核的方式是把职能等级与相应的评价要素结合起来进行分析评定，评定

分五个等级（如下表）。

业绩考核等级表

考 核 者被考核者考核时间

评定等级 五 四 三 二 一

无可挑剔

好

一般

不太好

不好

第十条 考核对象

业绩考核的对象是本公司全体员工。除那些考核观察期特别短的人员以及其他

特殊情况，以及没必要进行考核的人员之外，无论有无希望获得提薪和奖金的员工，都是考核对象。

第十一条 评价要素

业绩考核的评价要素如下表：

业绩考核评价表

职务级别

评价要素

工作成绩评定 工作能力评定 工作态度评定

五·六级 工作量·工作质

成果 职务知识·计划力·判断力·协调力·管理统率力 协作性·积极性·责任性

三·四级 工作量·工作质

成果 职务知识·计划力·判断力·协调力·指导力·本领 服从性·协作性·积极性·责任

一·二级 工作量·工作质 职务知识·理解力·表达力·本领 服从性·协作性·积极性·责任性·勤奋性

第十二条 业绩考核的目的及其分值分配

把业绩考核的评价要素与提薪和奖励等考核目的挂钩，并根据考核目的及要求

划分重要程度，赋予不同的分值，具体分值的分配如下表：

业绩考核分值分配表

职务级别 核定提薪资格 核定奖励资格

计（%）

成绩 能力 态度 成绩 能力 态度

六级 60 10 30 80 10 10 100

五级 50 10 40 70 10 20 100

四级 40 10 50 60 10 30 100

三级 30 10 60 50 10 40 100

二级 20 10 70 40 10 50 100

一级 10 10 80 30 10 60 100

第十三条 实施期与考核观察期

业绩考核的实施期与观察期如下表。

业绩考核实施期与观察期表

分类 观 察 期 实 施 期

一期 月 日月 日 3个月 月

三期 月 日月 日 3个月 月

全期 月 日-月 日 12个月 月 一期、二期的业绩考核是对各观察期成绩、能力和态度作出评定；全期的业绩考核，是在综合一期、二期、三期、四期评定结果的基础上，对一年

中的成绩、能力和态度进行评定。

第十四条 考核者与调整者考核者与调整者，原则上按下表执行。

考核者与调整者

被考核者 考 核 者 调 整 者

级别 一次 二次 三次（部门内）三次（部门间）

五·六部门主管 经理 总务 部 长（人 事 考 核 会议）

三·四 主任 部门主管 经理 总务 部 长（人 事 考 核 会议）

一·二 班长 主任 事业所长·部长 总务 部 长（人 事 考 核 会议）

第十五条 考核者之间的调整

第二次考核者，不必考虑第一次考核的结果如何，完全凭自己独立的观察进行考

评，其考核结果如果与第一次考核出入很大，两者需要通过协商予以调整。

第十六条 调整

第三次调整的目的，是为了修正部门内考核者之间的考评偏差；第四次调整，是

为了修正部门间的考评偏差。

第十七条 提薪等级的决定

人力资源部经理根据全期业绩考核、综合出勤情况以及其他人事劳动方面的记

录，决定员工的提薪等级。提薪等级以及各等级的比例如下表，不同职务和级别可参

照执行。

提薪等级表

等级 A B C

比例 25% 50% 25%

注：在被评为 C级者中，如果有业绩特别差者可定为 D级或 E级；在被评为 A级

者中，如果有特别优秀者，可定为 S级。

第十八条 奖金等级的决定

人力资源部经理根据一期或二期的业绩考核，综合出勤情况以及其他人事劳动

方面的记录，决定员工的奖金等级。奖金等级及其比例如下表，各职务、级别可参照

执行。

奖金等级与比例表

等级 S A B C D

比例 5% 20% 50% 20% 5%

注：在 D级中，有如业绩特差者，可降为 E级。

能力评价

第十九条 考核对象

能力考核的对象，由考核主管根据下列资格作出决定：

1.取得现任职务、级别所规定的研修学分者；

2.具有现任职务、级别所规定的最短任职年限者；

3.现任职务、级别的业绩考核成绩优秀者；

4.部门主管或经理推荐者。

第二十条 考核方式

能力考核的方式，依据不同职务级别的职能标准、能力以及能力增强的程度，进行综合分析，作出评定。评价考核分为五等，具体如下表。

考评等级表

按职 能 标 准进行判断 等级 五 四 三 二 一

评语 极优秀 优秀 合格 差 极差

等级 五 四 三 二 一

评语 极好 好 中 差 极差

第二十一条 评价要素能力考核的评价要素如下表。

能力考核评价表

A．事务·技术 B.技能·特殊职务 C.生产与技师管理

六·五 四·三·二 六·五 四·三 二 六·五 四·三·二

职能标准 知识 知识 知识 知识 知识 知识 知识

技能 技能 技能 技能 技能 技能 技能

掌握的能力极其能力的大小 计划力

开发力 创造力

计划力 计划力 创造力

计划力计划力

开发力 计划力

判断力

决断力 理解力

判断力 判断力

决断力 理解力

判断力 理解力 判断力

决断力 理解力

协调力

交际力 表达力

协调力 协调力 表达力

协调力 表达力 交际力

协调力 协调力

掌握的能力极其能力的大小 管理力

统率力 指导力 管理力

统率力 指导力

管理力管理力

统率力 指导力

本 领 本 领 本 领 本 领本 领

注：按提升候选的职务级别评价。

第二十二条 考核者

能力考核的考核者如下表所定。在难以按规定执行的情况下，考核者可由直接

上司担任。

能力考核人员表

被 考 核 者 考核者 预提职务级别

晋升决定者 一次 二次 三次

五·六 部门主管 主任人事经理（人事考核会议）

三·四部门主管 经理

二 班长·组长 主任 部门主管

第二十二条 晋升决定者

人力资源经理在结束能力考核之后，适时召集晋升决定会议，再度对能力考核、业务考核的评价以及研修成绩、其他人力资源工作方面的记录进行综合分析、判断，做出晋升决定。

第二十三条 实施期限能力考核的实施期，原则上与全期业绩考核同步，在特殊

情况下，可以错开进行。

第三篇：员工考核管理办法

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员工考核管理办法

第一章 总 则

第一条 为全面了解、评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。

第二章 考核范围

第二条 凡公司全体员工均需考核，适用本办法。

第三章 考核原则

第三条 通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬、待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。

第四条 使员工有机会参与公司管理程序、发表自己的意见。

第五条 考核目的、考核对象、考核时间、考核指标体系、考核形式相匹配。

第六条 以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合。定性与定量考核相结合。

第四章 考核目的

第七条 各类考核目的：

1.获得晋升、调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥、工作表现考核；

2.获得确定工资、奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核；

3.获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。

第五章 考核时间

第八条 公司定期考核，可分为月度、季度、半年、考核,月度考核以考勤为主。

第九条 公司为特别事件可以举行不定期专项考核。

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第六章 考核内容

第十条 公司考核员工的内容见公司员工考评表，共有4大类18个指标组成考核指标体系。

第十一条 公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。该权重为参考性的，对不同考核对象、目标应有调整（各公司依据自身企业特点，生成各类权重表）。

第七章 考核形式和办法

第十二条 各类考核形式有：

1.上级评议；

2.同级同事评议；

3.自我鉴定；

4.下级评议；

5.外部客户评议。

各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。

第十三条 考核形式简化为三类：

即普通员工、部门经理、公司领导的评议。

第十四条 各类考核办法有：

1.查询记录法： 对员工工作记录档案、文件、出勤情况进行整理统计；

2.书面报告法： 部门、员工提供总结报告；

3.重大事件法。

所有考核办法最终反映在考核表上。

第八章 考核程序

第十五条 人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排。

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第十六条 考核对象准备自我总结，其他有关的各级主管、下级员工准备考评意见。

第十七条 各考评人的意见、评语汇总到人事部。根据公司要求，该意见可与或不与考评对象见面。

第十八条 人事部依考核办法使用考评标准量化打分，填写考核表，统计出考评对象的总分。

第十九条 该总分在1～100分之间，依此可划分优、良、好、中等、一般、差等定性评语。

第二十条 人事部之考核结果首先与考评对象见面，征求员工对考核的意见，并需其签写书写意见，然后请其主管过目签字。

第二十一条 考核结果分存入人事部、员工档案、考核对象部门。

第二十二条 考核之后，还需征求考核对象的意见：

1.个人工作表现与相似岗位人员比较；

2.需要改善的方面；

3.岗位计划与具体措施，未来6个月至1年的工作目标；

4.对公司发展的建议。

第九章 特殊考核

第二十三条 试用考核。

1.对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；

2.对试用优秀者，可推荐提前转正；

3.该项考核主办为试用员工部门经理，并会同人事部考核定案。

第二十四条 后进员工考核。

1.对认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见；

2.对留职察看期的后进员工表现，作出考核决定；

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3.该项考核主办为后进员工主管，并会同人事部共同考核定案。

第二十五条 个案考核。

1.对员工日常工作的重大事件即时提出考核意见，决定奖励或处罚；

2.该项考核主办为员工主管和人事部；

3.该项考核可使用专案报告形式。

第二十六条 调配考核。

1.人事部门考虑调配人员候选资格时，该部门可提出考评意见；

2.人事部门确认调配事项后，该部门提出当事人在本部门工作评语供新主管参考；

3.该项考核主办为员工部门之经理。

第二十七条 离职考核。

1.员工离职时，须对其在本公司工作情况作出书面考核；

2.该项考核须在员工离职前完成；

3.公司可为离职员工出具工作履历证明和工作绩效意见；

4.该项考核由人事部主办，并需部门主管协办。

第十章 考核结果及效力

第二十八条 考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。

第二十九条 考核结果具有的效力：

1.决定员工职位升降的主要依据；

2.与员工工资奖金挂钩；

3.与福利（住房、培训、休假）等待遇相关；

4.决定对员工的奖励与惩罚；

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5.决定对员工的解聘。

第十一章 附 则

第三十条 本办法由人事部解释、补充，经公司总经理办公会议通过后颁布生效。

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第四篇：新进员工考核管理办法

新进员工考核管理办法

第一条 为进一步加强公司人力资源管理，提升员工综合素质，健全完善新 进员工动态管理机制，特制定本规定。

第二条 本规定所指新进员工是指新入职且未办理转正手续的招聘人员。

第三条 公司人力资源部是新进员工考核管理的主管部门，各矿办公室人力 资源专员协助。负责新进员工报到，会同相关部门对新进员工进行培训、考核 和日常管理。

第四条 新进员工入职时须办理报到手续，考核时间以报到时间为准。并进行指纹信息采集。

第五条 公司和各矿由专人负责新进员工入职培训考评工作，培训内容包括：公司介绍、公司各项制度、业务基础知识等。由用人部门负责上岗培训、资质取证培训考评工作。新进员工入职及上岗培训表现纳入新进员工考核。

第六条 新进员工的试用期考核管理：

1、新进员工一般有 1-3 个月的试用期。

2、新进员工试用期内领取试用期工资，按规定享受相关福利待遇，不计发月绩效奖金。

3、考核内容及侧重点：坚持公平、公正、公开、民主、实事求是的原则。试用期考核以各类人员岗位职责要求为依据，从德、能、勤、绩、廉五个方面全面考察，考核内容主要包括思想素质、工作态度、协作精神、业务能力、工作业绩、发展潜力等方面。

考核内容包括：

（1）、员工个人述职报告；

（2）、普通员工由部门经理与员工本人的谈话记录及本部门其他员工的谈

话记录（不少于二人），与员工本人主要职责相关的其他部门经理及其他部门员工的谈话记录（不少于二人）；并分别填写《干部考核测评表》，汇总综合得分；

（3）、公司部门中层员工及各矿副总工程师以上员工由公司或各矿分管领导与员工本人的谈话记录及本部门其他员工的谈话记录（不少于二人），与员工本人主要职责相关的其他部门经理及其他部门员工的谈话记录（各不少于二人）；并分别填写《干部考核测评表》，汇总综合得分；

（4）、公司副总工程师以上领导及各矿矿长由集团公司负责考核，按集团公司考核流程进行；

（5）、人力资源部填写《干部试用期满考核表》，逐级签字审批。

4、考核结果：新进员工的试用期考核结果分合格、基本合格、不合格 3个等次。具备（1）能认真遵守公司各种规章制度，具备较好的职业道德，具有良好的团结协作精神；（2）具备从业资格，有较强的业务能力，工作认真负责，能按要求较好地完成受聘岗位所规定的各项任务；（3）在工作中未出现过明显失误的为合格；在一定期限和范围内可以达到前面三条的，为基本合格；达不到前面三条规定的为不合格。

5、考核结果等次及使用：考核结果为合格等次的人员，方可申请转正；考核结果为基本合格等次的人员，经人力资源部和用人主管部门研究延长试用期或调整岗位，无正当理由不同意延长试用期或调整岗位的，予以解聘；考核结果为不合格等次的人员，予以解聘。

6、试用期考核分业务技能考核和工作表现考核两种方式，由人力资源部和用人主管部门负责。

（1）业务技能考核主要由用人部门根据业务性质及要求自行规定，并把考

核结果反馈至人力资源部。

（2）试用期满时，新近员工根据业务技能考核和工作表现考核结果，可向用人部门负责人提出转正申请。

第七条 最终试用期考核通过人员，转正时间以《干部试用期满考核表》最终审批时间为准。转正后享受同级人员同等待遇。工资待遇于次月进行调整。

第八条 新进员工申请转正时必须具备所从事岗位的资质的，要取得相应的资质证书，否则延长使用期。

第九条 员工结束试用期后，由用人部门安排相应岗位，按公司在职人员考核办法进行考核。

第十条 本规定自发文之日起执行。

第五篇：员工试用期考核管理办法

贵州新富农现代农业股份有限公司

试用期员工考核及管理办法

第一章、总则

第一条适用范围

本办法适用于贵州新富农现代农业股份有限公司所有处于试用期间的全体员工，根据员工层级制定不同的考核办法。

第二章中高层试用期考核管理办法

第二条 试用期中高层员工考核内容及标准确定

1、所有进入公司的中高层员工，从入职第一天起由直接上级及公司人力资源部会同提供其岗位说明书，入职起5天内熟悉本岗位说明书，了解其工作内容熟悉公司情况。

2、入职第5天后，结合本岗位说明书及熟悉的公司基本情况，自己提出本岗位当月工作计划，交直接上级及公司审核、平衡，并结合公司情况最终确定其在进入公司后第一各工作月度的工作计划，由公司营运管理部参照《贵州新富农公司计划考核管理办法》拿出相对量化的考核工作标准。

第三条 试用期中高层员工计划考核实施

根据各试用期中高层员工确定的以上量化的考核标准，遵照考核标准由公司总裁、总裁助理、副总裁等高管评出计划的最终得分，并作为试用期中高层员工转正及核发薪酬的依据。

第四条 试用期中高层员工转正依据

试用期中高层员工转正依据以计划考核得分作为主要依据，原则上公司所有员工的试用期均为3个月，但考虑到实际情况，能让员工尽快融入企业，凡是满足以下条件之一的员工经本人申请均可申请转正:

1、新入职第一个月中高层管理人员月度计划考核最终得分在90分以上（含90分）者可直接申请转正；入职第一个月计划考核最终得分在80分以下者，公司可根据情况继续试用或对其作辞退处理。

2、试用期间，连续两个月月度计划考核最终得分在85分（含

85分）-89分（含89分）者可申请转正；

3、连续三个月计划考核最终得分在80分（含80分）-84分（含80分）者可申请转正；如连续计划考核得分三个月都低于70分的，公司原则上作辞退处理，也可根据实际情况对其延长试用期、调整岗位和薪酬待遇进行处理。

第五条 试用期中高层员工薪酬核定

1、试用期中高层管理人员薪酬标准按照《新富农发【2011】001号》文件规定，确定岗位薪级，明确固定工资、考勤工资及奖金基数。

2、根据以上第三条中规定的计划最终考核的分数，其奖金额度=奖金基数×计划得分/100。

3、试用期最后工资=固定工资+考勤工资+奖金额度。

第六条 其他

试用期中高层管理人员根据《新富农发【2011】001号》文件规定，所评定《管理人员绩效奖金考评表》的最终评分作为试用期员工薪酬评级的依据。

第三章中高层以下员工试用期考核管理办法

2、各基地其它部门中层管理员工由各事业部人力资源部组织试用期考核。

第七条本办法由公司人力资源部负责解释说明。

第八条本办法自发布之日起施行。