产品研发部员工考核管理办法

第一篇：产品研发部员工考核管理办法

产品研发部员工考核管理办法（初稿）第一章 总 则

第一条 为全面了解、评估员工工作绩效，创建高效产品研发团队，提高工作效率，保证实现公司各项经营目标的实现，结合产品研发部的实际情况，特制定本办法。第二章 考核范围

第二条 公司聘用员工均需考核，适用本办法。第三章 考核原则 第三条 通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬、待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。

第四条 使员工有机会参与部门、公司管理程序、发表自己的意见。

第五条 考核目的、考核对象、考核时间、考核指标体系、考核形式相匹配。第六条 以岗位职责为主要依据，结合部门经营目标。定性与定量考核相结合。第四章 考核目的

第七条 各类考核目的：

1.获得调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥、工作表现考核； 2.获得确定薪酬的依据，重点在工作成绩考核；

3.获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。第五章 考核时间

第八条 每月为一个考核周期。

第九条 部门为特别事件可以举行不定期专项考核。第六章 考核内容

第十条 考核内容见员工工作考评表，共有六大类指标组成考核指标体系。第七章 考核形式和办法

第十一条 考核形式有：部门经理评议、组长评议、自我鉴定、外部客户评议。第十二条 考核办法有：

1.查询记录法： 对员工工作记录档案、文件、出勤情况进行整理统计； 2.书面报告法： 员工提供总结报告； 3.重大事件法。

所有考核办法最终反映在考核表上。第八章 考核程序

第十三条 每月1日前，员工制定月度工作目标，提交所属开发组，作为考核管理的依据。第十四条 每月部门定时进行考核。第十五条 考核对象准备月度工作总结。

第十六条 各考评人依考核办法使用考评标准量化打分，填写考核表，统计出考评对象的总分。

员工考核评价结果＝部门经理考核×50％＋组长考核×40％＋自我鉴定×10％ 组长考核评价结果＝部门经理考核×60％＋其他组长考核×20％＋自我鉴定×20％ 第十七条 该总分在0～10分之间，依此可划分优、良、中等、一般、差等定性评语。第十八条 考核结果分存入公司综合市场部、员工档案、考核对象部门。第十九条 考核之后，还需征求考核对象的意见： 1.个人工作表现与相似岗位人员比较； 2.需要改善的方面；

3.工作计划与具体措施，未来6个月至1年的工作目标； 4.对公司发展的建议。第十章 考核结果及效力

第二十条 考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。第二十一条 考核结果具有的效力： 1.决定员工职位升降的主要依据； 2.与员工薪酬挂钩；

3.与福利（培训、休假）等待遇相关； 4.决定对员工的奖励与惩罚； 5.决定对员工的解聘。第十一章 附 则

第二十二条 本办法由产品研发部门解释、补充。第二十三条本办法自发布之日生效。附表一：

产品研发部个人月度总结 姓名：

日期：

1.本月主要工作和成绩：

2.本月工作中存在不足：

3.本月工作思考和改进：

4.下月个人学习计划：

附表二：

产品研发部综合评价考核打分表 姓名：

日期：

评分标准：

请在适当的栏内填写等级对应的分数

A.（10分）优，绩效特别优秀，并始终超越本职位常规标准要求，对其它员工有借鉴示范意义 B.（8分）良，圆满完成本职工作，工作绩效经常超出本职位常规标准要求 C.（7分）中，工作绩效经常维持或偶尔超出本职位常规标准要求

D.（6分）一般，工作绩效基本维持或偶尔未达到本职位常规标准要求 E.（5分）差，工作绩效常常低于常规本职位正常工作标准的要求

工作相关标准

评价因素描述

评分等级

自评

组长评

经理评

一、工作责任感

1.热爱本职工作，能够较好完成上级布置任务

2.有责任心和主动性，乐于承担本职外工作

3.协作能力强，能提供必要的工作衔接过渡条件

4.保持良好的出勤记录，没有不合理缺席

请计算“工作责任感”平均分

二、工作品质

1.工作质量高，常常提出改进意见并实施

2.遵守业务规程，工作用心，很少出错

3.为后续的工作提供最大的便利

4.在无监督情况下保持工作质量的稳定

请计算“工作品质”平均分

三、工作效率

1.工作有计划有步骤，能够按时完成工作任务

2.根据需要主动调整和加快进度

3.能在规则允许范围内改进方法以提高效率

请计算“工作效率”平均分

四、工作技能

1.具备良好的理解能力，很好地理解工作任务需求

2.具备良好的发现和解决问题能力，及时发现问题，找出问题的原因，采取有效的措施解决问题

3.能根据当前工作的特点，对现有的方法和技术做出灵活的运用，并创造性地提出新的方法

4.具备必要的业务工作知识、技能和方法，能独立完成本岗位的工作

请计算“工作技能”平均分

五、团队合作

1.愿意与他人分享经验和观点

2.采用合适的方式表达不同意见

3.与同事和协作部门保持良好的合作关系

4.参与和支持团队工作，推进团队目标的达成5.能为团队利益做出个人的牺牲

请计算“团队合作”平均分

六、个人发展

1.对自己的能力和判断有信心，愿意尝试有挑战性的工作任务

2.经常对自己提出新的要求和目标，愿意承担更大的责任

3.有清晰的个人的发展计划和培训需求

4.以积极态度接受与工作有关的培训

5.安排利用个人时间以提高专业技能

请计算“个人发展”平均分

工作绩效整体评估

第二篇：产品研发部发展规划

产品研发部季度发展规划

产品研发部作为我公司生产性部门，在我公司有着十分重要的地位。在公司成立初期，我们已经在产品研发项目上制定了完善的“三步走”发展战略。第一步是“两蛋一腥”和“芦苇编制工艺”，第二步是“芦苇美术工艺”，第三步是“莲藕美食”的研制。当前，我们已经基本完成了本部门的“第一步”走，得到了公司及各部门的认可。现就即将到来的新一季度，本部门将配合公司本的全局发展规划极力做好以下工作：

一、部门管理工作。

1）团队建设。

定期与部署单独沟通，倾听部署心声，及时做出有效调整，与部署步调一致，工作上严格要求，生活中相扶相助；加强同事间的融洽关系，定期举办小型聚会；做好思想教育及公司方针政策的传达工作；营造一个学习型、开放型、轻松愉快的工作气氛。

2）优化作业流程。

进一步强化部门内、部门间的作业流程，工作人员熟练掌握“两蛋一腥”产品的制作方法，熟悉从订单、采购、腌制、到销售等一系列工作流程。熟练“芦苇编制工艺”编制技巧，推行工艺标准化，有利于稳定产品质量，减少劳动适应周期，提高生产效率，降低生产成本，形成效果显著的批量生产。

3）加强技能知识培训，提高工作效率。

对常用的鸭蛋、熏鱼、配料、生产设备、芦苇材料等请专业人员分专题进行讲解学习以增进产品研发员的技术知识。

4）例会制度。（时间定于每周一上午10：10分，要求产品研发部全体人员参加，每次会议严格控制在30分钟以内，主要检查上周工作进度、对本周工作做计划安排、一周工作点评、工作交流等）

二、产品开发设计。

1）配合公司夏季季度计划完成相应的新产品开发设计。（逐步向第二步“芦苇美术工艺”和第三步，“莲藕美食”的研制前进）

2）做好产品成本精益核算工作。（规定各种消耗材料单位用量定额指标，核算价格成本指标）

2）每月定额定量投入生产，做好产品跟踪。

3）建立各种应用材料产品知识库，分门类存放管理以便日后对照使用。

4）搜集行业最新应用资讯，学以致用。

三、设计成本管理。（新方案设计时遵循以下三个原则）

1）优化设计方案，降低工艺制作成本。

2）合理选择原材料，降低材料成本。

3）长期搜集各种材料、配料价格信息，合理选择采用。

四、加强部门间的沟通协作。（部门间的沟通工作坚守一下五个原则）

1）严格按工作流程办事。（服从公司管理，认清职责和权限，不搞个人主义）

2）主动沟通，及时回应。（有疑问主动沟通，有要求及时回应）

3）提前知会，配合协作。（需要部门配合的、要提供尽可能清晰可操作的资料）

4）信守承诺，确保时效。（正确评估工作能力，一旦答应，要一定保时保质）

5）相互理解，严格要求。（既要基于现实，也要严格要求）

五、对外交流合作。

1）配合采购考查和学习供应商的生产加工能力和工艺制作技术。

2）积极参加相关展览会，不定期进行走访。学习行业先进的生产加工技能；学习行业先进的设计制作理念，把握最新设计趋势。

产品研发部

赵国栋

第三篇：研发部管理办法

研发部管理办法

为更好的完成公司给研发部交办的所有任务，具体实现公司对新研发部所提出的希望，提高研发部的工作效率，提高研发部人员的技术水平，特制定本办法。

一、总则

1、研发部工作安排以业务导向为原则，优先开展能最有效提升公司效益的工作

2、研发工作以有效性为原则，即以工作任务是否及时完成为最终量化指标

3、研发部所有人员要主动承担、积极完成公司交办的所有工作任务

4、所有人员要主动学习，提升自身的技术水平及业务水平

5、研发所有工作必须严格以9000标准执行

二、工作分工及人员分配

研发部所要担当的工作任务主要有：软硬件项目开发、调试、测试、产品化；生产任务中的调试工作、返修件维修；产品的售前售后技术支持。根据担当任务的分类，将研发部分为以下几个组：开发组、产品化组、调试组及产品维护组，分别承担上述工作任务。所有工作由总工程师总负责。人员分工如下：

三、各岗位职责

1、总工程师：总负责，对研发部工作安排及承诺目标、措施及结果负责

2、开发组：负责软硬件的方案设计、开发、调试等 ***：负责软件项目的设计开发和维护 ***：负责B/S项目的开发及维护

***：负责硬件项目的开发、维护、方案设计、改进方案确认等

3、调试组：负责公司生产任务及研发任务的产品调试、改进方案验证、返修件维修等 ***：负责管理产品调试，对调试组的程序文件及调试、返修件维修工作结果负责，督促并保证产品调试结果符合要求；负责研发产品的测试

***：负责产品调试及研发产品调试，其工作重点应首先保证生产任务当中的调试工作，其负责调试的产品由吴坤茂负责确认并验收。

4、产品化组：技术资料的归档、材料表、调试（验收）规程的编写及标准化 ***：负责研发归档文件、研发产品调试、改进方案实验、材料表拟制、调试（验收）规程拟制等工作，并参与项目研发的方案设计及评审。

5、产品维护组：具体负责售前及售后服务工作，解答客户疑问、执行产品的安装、调试、维护以及小型软件的开发、产品改进方案的验证等任务

***：负责软件产品的前期调研、需求分析、方案拟制及产品的售后服务培训等 ***：负责所有硬件产品及部分软件产品的售后服务、培训；研发产品的测试

四、考核及奖金制度

1、目前的考核方式，即浮动工资随销售完成情况考核的方式继续执行，将员工收入与公司效益挂钩，强化员工的责任意识。

2、执行月度奖惩措施

月度奖惩以对工作任务担当人的考核标准为依据进行考核，体现奖惩，并打破平均主义，体现个人工作差别及绩效差别，予当月工资中体现

3、项目开发奖金

参与软硬件开发的人员根据项目大小可获得相应的项目奖金，项目奖金每季度发放一次，项目周期超过三个月的，在项目完成后的季度奖金中体现，原则上项目奖金的发放以该项目实际产生收益后兑现，以体现工作有效性的原则。项目奖金的额度在下发实际的《项目开发计划》前由公司确定。

4、项目奖金的考核参照两个标准

是否依《项目开发计划》的规定时间完成，每超期一个工作日，即扣除该项目奖金的十分之一

是否完全完成《需求分析》或《设计任务书》所要求的功能，缺少任意一个功能要求即视为超期

5、年终奖金及其它

年终奖金的发放依每位员工全年的实际完成工作任务量及解决技术难题的实际量化标准计定。对于对公司有特殊贡献的员工，公司可酌情予以褒奖。

五、工作要求

1、软硬件开发人员在正式启动执行软硬件开发项目前，必须参与制订《项目开发计划》，并对其项目周期负责。《项目开发计划》一旦确定，未经总工程师批准，不得更改。

2、软硬件开发人员对其所负责的项目负全责，保存该项目的所有程序文件；本项目完成后，向总工程师提交包括《项目建议书》等程序文件、源程序、发布程序、原理图、PCB图、金工图纸、材料表、调试规程、验收规程等全套资料，缺一即视为未完成。

3、项目开发过程中遇到的技术难题，开发人员应与总工程师及时沟通，以确认技术难题，并申请延长《项目开发计划》中规定的开发时间，或寻求其它解决方法。

4、项目完成标准以研发部的9000文件规定执行，即所有需要的开发流程必须执行

5、项目开发阶段的评审由项目开发人员主动申请，并提前标明要评审的内容、将所需资料传送给所有要参与评审的人员。

6、参与评审人员必须对所有评审的项目及评审内容提前熟悉，并对评审结果负责

7、产品化过程及其它需要研发出具方案（例如电缆制作）的工作，由产品化人员负责，产品化过程中所产生的材料表、调试及验收规程由该项目的开发人员与产品化人员共同负责。现场方案的编制由产品化人员负责，必须与客户细致确认。

8、研发部所有人员赴现场执行开发、服务任务时，必须按技术服务程序执行，即填写《项目责任书》等，若无此文件，即视为未执行研发制度，列入考核范围。

9、技术服务人员必须完全熟悉公司所有产品的安装、调试、操作等，对于未能熟悉某产品即执行对该产品的服务任务而造成服务时间过长、客户影响不佳的后果，列入考核范围。

10、技术服务人员若在接受服务任务后，未能创造条件熟悉即将服务的产品或准备不足，不能执行服务任务，并列入考核范围。

11、调试人员必须保证调试场所的环境整洁、工具、物品摆放整齐有序。严格执行调试流程，保证《调试记录》等程序文件的完整性、准确性、及时性，其制度执行情况列入考核范围。

12、调试人员在遇到技术难题或需要其它部门协助（例如缺料）时必须及时沟通，由研发部及时安排解决

六、岗位变动及工资变化

调试人员在完成本职的调试工作后，应积极参与制订项目开发方案、项目初期的调试、产品化、测试等工作，并主动学习，适时承担研发任务，并由公司确认后，转为开发人员。原则上所有人员的基本工资由根据其承担的工作任务数量、完成质量、工作年限等综合考虑，由公司掌握。

七、月度考核标准

1、已完成项目（本月通过评审）程序文件记录不全，缺一处罚10元，以件数累计

2、项目开发未按《项目开发计划》中规定的日期执行，一个时间段超期即处罚20元。该项目全过程均完全依照《项目开发计划》规定的日期完成，奖励50元。项目开发人员必须保证在《项目开发计划》中要求评审日期前完成该阶段的最终评审，并保证评审通过，若无把握一次通过，开发人员应提前申请评审

3、项目开发同一阶段评审连续三次不通过，即处罚20元。项目开发中，所有评审均一次通过，对该项目开发人员予以50元奖励。

4、调试（生产）、维修任务未能如期完成，处罚30元，若因缺料等外部因素造成，应于考核时声明。

5、在项目开发过程中未经批准，更改该阶段的开发重点导致项目开发未能如期进行并完成，按未完成考核。

6、产品化人员出具的方案、材料表、调试、验收规程、说明书等存在重大瑕疵，或下发过慢，造成其它部门或人员工作失误，每一件处罚10元。

7、研发档案资料归档不全、不及时，处罚20元

8、《调试记录》等程序文件不全，缺一件处罚10元。

9、调试人员在遇到缺料或技术难题时，因沟通不良造成工作延误的，处罚30元，若一个月内完成按计划完成调试任务并保证程序文件齐全，奖励30元。

10、服务程序文件必须保证齐全、准确，缺一或缺一条记录对服务人员处罚10元

11、服务任务完成以及时率和客户评价为考核标准，超期处罚50元，客户评价为差，处罚50元。连续三个月无超期每项标准奖励50元。

12、服务人员若遭到客户投诉，无论何种原因，处罚50元。

13、参与评审人员必须对评审结果负责，若评审通过的内容出现重大问题，导致项目开发拖后，或对公司造成经济及其它损失时，所有参与评审人员必须承担100元的经济处罚，由该项目负责人承担50%，其余由其它参与评审的人员承担。

14、考核不及时，对总工程师考核50元，本考核以次月5日前完成，并向办公室递交考核结果，节假日顺延，若遇总工程师出差，可于返回公司后进行考核，其结果计入下月。

15、总工程师对研发部工作总负责，对于未按《项目开发计划》规定时间段内执行出现三次以上，对总工程师处罚30元，若当月所有开发均按计划完成，对总工程师奖励30元。

八、加班制度

对于周六、周日需要加班的情况，加班人员应于周五下午五点前确定，并向办公室报备，以安排后勤等事宜。加班一天，公司给以正常的餐补，每天5元，要求加班时间为上午9点至下午5点，办公室的餐补计算以指纹记录为准。若迟到或早退，取消当日餐补，但不影响当月的正常考勤。

本管理制度自2010年1月1日起执行。

第四篇：员工考核管理办法

（一）格式范例

员工考核管理办法

第一条 为不断加强公司人力资源的开发和管理，提高工作效率，特制定本规

定。

第二条 本公司人员的晋升、晋级、调动、调配、提薪和奖励等都按照本办法执

行。

第三条 员工考核

员工考核主要包括以下几个方面：

1.考核就是在考核期内，对成绩、态度和能力发挥程度作出评定；

2.考核是在提升员工时，根据过去的情况，按职务高低和级别所要求的能力与适

应性进行测评。

第四条 考核者的职责

对员工进行业绩和能力考核，考核者应把考核当作自己的重要职责，不断提高工

作效率。

第五条 考核原则

为了使员工考核做到公正严格，考核者必须严守下列原则：

1.在整个考核期间，必须根据日常观察所得到的资料和自己确认的事实进行考

核；

2.不被个人情感所左右，同时须排斥对上妥协、对下强硬的倾向，按本公司规定

进行考评；

3.考核期以外的事实和业绩不予考虑。

第六条 考核结果的查阅

被考核者可以通过申请，向第一次考核者提出要求，查阅他的考评结果。

第七条 中途转职情况下的考核

1.考核者因考核期间中途转职而造成变更时，须根据协议作出决定，准予调离，并把协议决定内容记入考核表中；

2.被考核者中途转换职位和工作，除特殊情况外，1年内不予考核评价。

第八条 考核表的保管

考核表（原本）以及考核结果记录表，由总公司人力资源部门负责保管：

1.员工考核表（原本）的保管期，从制表之日起，保存 2年；

2.员工考核结果记录表的保管期，截止到本人退休离职之日。

第九条 考核方式

业绩考核的方式是把职能等级与相应的评价要素结合起来进行分析评定，评定

分五个等级（如下表）。

业绩考核等级表

考 核 者被考核者考核时间

评定等级 五 四 三 二 一

无可挑剔

好

一般

不太好

不好

第十条 考核对象

业绩考核的对象是本公司全体员工。除那些考核观察期特别短的人员以及其他

特殊情况，以及没必要进行考核的人员之外，无论有无希望获得提薪和奖金的员工，都是考核对象。

第十一条 评价要素

业绩考核的评价要素如下表：

业绩考核评价表

职务级别

评价要素

工作成绩评定 工作能力评定 工作态度评定

五·六级 工作量·工作质

成果 职务知识·计划力·判断力·协调力·管理统率力 协作性·积极性·责任性

三·四级 工作量·工作质

成果 职务知识·计划力·判断力·协调力·指导力·本领 服从性·协作性·积极性·责任

一·二级 工作量·工作质 职务知识·理解力·表达力·本领 服从性·协作性·积极性·责任性·勤奋性

第十二条 业绩考核的目的及其分值分配

把业绩考核的评价要素与提薪和奖励等考核目的挂钩，并根据考核目的及要求

划分重要程度，赋予不同的分值，具体分值的分配如下表：

业绩考核分值分配表

职务级别 核定提薪资格 核定奖励资格

计（%）

成绩 能力 态度 成绩 能力 态度

六级 60 10 30 80 10 10 100

五级 50 10 40 70 10 20 100

四级 40 10 50 60 10 30 100

三级 30 10 60 50 10 40 100

二级 20 10 70 40 10 50 100

一级 10 10 80 30 10 60 100

第十三条 实施期与考核观察期

业绩考核的实施期与观察期如下表。

业绩考核实施期与观察期表

分类 观 察 期 实 施 期

一期 月 日月 日 3个月 月

三期 月 日月 日 3个月 月

全期 月 日-月 日 12个月 月 一期、二期的业绩考核是对各观察期成绩、能力和态度作出评定；全期的业绩考核，是在综合一期、二期、三期、四期评定结果的基础上，对一年

中的成绩、能力和态度进行评定。

第十四条 考核者与调整者考核者与调整者，原则上按下表执行。

考核者与调整者

被考核者 考 核 者 调 整 者

级别 一次 二次 三次（部门内）三次（部门间）

五·六部门主管 经理 总务 部 长（人 事 考 核 会议）

三·四 主任 部门主管 经理 总务 部 长（人 事 考 核 会议）

一·二 班长 主任 事业所长·部长 总务 部 长（人 事 考 核 会议）

第十五条 考核者之间的调整

第二次考核者，不必考虑第一次考核的结果如何，完全凭自己独立的观察进行考

评，其考核结果如果与第一次考核出入很大，两者需要通过协商予以调整。

第十六条 调整

第三次调整的目的，是为了修正部门内考核者之间的考评偏差；第四次调整，是

为了修正部门间的考评偏差。

第十七条 提薪等级的决定

人力资源部经理根据全期业绩考核、综合出勤情况以及其他人事劳动方面的记

录，决定员工的提薪等级。提薪等级以及各等级的比例如下表，不同职务和级别可参

照执行。

提薪等级表

等级 A B C

比例 25% 50% 25%

注：在被评为 C级者中，如果有业绩特别差者可定为 D级或 E级；在被评为 A级

者中，如果有特别优秀者，可定为 S级。

第十八条 奖金等级的决定

人力资源部经理根据一期或二期的业绩考核，综合出勤情况以及其他人事劳动

方面的记录，决定员工的奖金等级。奖金等级及其比例如下表，各职务、级别可参照

执行。

奖金等级与比例表

等级 S A B C D

比例 5% 20% 50% 20% 5%

注：在 D级中，有如业绩特差者，可降为 E级。

能力评价

第十九条 考核对象

能力考核的对象，由考核主管根据下列资格作出决定：

1.取得现任职务、级别所规定的研修学分者；

2.具有现任职务、级别所规定的最短任职年限者；

3.现任职务、级别的业绩考核成绩优秀者；

4.部门主管或经理推荐者。

第二十条 考核方式

能力考核的方式，依据不同职务级别的职能标准、能力以及能力增强的程度，进行综合分析，作出评定。评价考核分为五等，具体如下表。

考评等级表

按职 能 标 准进行判断 等级 五 四 三 二 一

评语 极优秀 优秀 合格 差 极差

等级 五 四 三 二 一

评语 极好 好 中 差 极差

第二十一条 评价要素能力考核的评价要素如下表。

能力考核评价表

A．事务·技术 B.技能·特殊职务 C.生产与技师管理

六·五 四·三·二 六·五 四·三 二 六·五 四·三·二

职能标准 知识 知识 知识 知识 知识 知识 知识

技能 技能 技能 技能 技能 技能 技能

掌握的能力极其能力的大小 计划力

开发力 创造力

计划力 计划力 创造力

计划力计划力

开发力 计划力

判断力

决断力 理解力

判断力 判断力

决断力 理解力

判断力 理解力 判断力

决断力 理解力

协调力

交际力 表达力

协调力 协调力 表达力

协调力 表达力 交际力

协调力 协调力

掌握的能力极其能力的大小 管理力

统率力 指导力 管理力

统率力 指导力

管理力管理力

统率力 指导力

本 领 本 领 本 领 本 领本 领

注：按提升候选的职务级别评价。

第二十二条 考核者

能力考核的考核者如下表所定。在难以按规定执行的情况下，考核者可由直接

上司担任。

能力考核人员表

被 考 核 者 考核者 预提职务级别

晋升决定者 一次 二次 三次

五·六 部门主管 主任人事经理（人事考核会议）

三·四部门主管 经理

二 班长·组长 主任 部门主管

第二十二条 晋升决定者

人力资源经理在结束能力考核之后，适时召集晋升决定会议，再度对能力考核、业务考核的评价以及研修成绩、其他人力资源工作方面的记录进行综合分析、判断，做出晋升决定。

第二十三条 实施期限能力考核的实施期，原则上与全期业绩考核同步，在特殊

情况下，可以错开进行。

第五篇：员工考核管理办法

细分招聘专家，精准求职首选：一览英才网

员工考核管理办法

第一章 总 则

第一条 为全面了解、评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。

第二章 考核范围

第二条 凡公司全体员工均需考核，适用本办法。

第三章 考核原则

第三条 通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬、待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。

第四条 使员工有机会参与公司管理程序、发表自己的意见。

第五条 考核目的、考核对象、考核时间、考核指标体系、考核形式相匹配。

第六条 以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合。定性与定量考核相结合。

第四章 考核目的

第七条 各类考核目的：

1.获得晋升、调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥、工作表现考核；

2.获得确定工资、奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核；

3.获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。

第五章 考核时间

第八条 公司定期考核，可分为月度、季度、半年、考核,月度考核以考勤为主。

第九条 公司为特别事件可以举行不定期专项考核。

用心专注

服务专业

一览英才网

细分招聘专家，精准求职首选：一览英才网

第六章 考核内容

第十条 公司考核员工的内容见公司员工考评表，共有4大类18个指标组成考核指标体系。

第十一条 公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。该权重为参考性的，对不同考核对象、目标应有调整（各公司依据自身企业特点，生成各类权重表）。

第七章 考核形式和办法

第十二条 各类考核形式有：

1.上级评议；

2.同级同事评议；

3.自我鉴定；

4.下级评议；

5.外部客户评议。

各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。

第十三条 考核形式简化为三类：

即普通员工、部门经理、公司领导的评议。

第十四条 各类考核办法有：

1.查询记录法： 对员工工作记录档案、文件、出勤情况进行整理统计；

2.书面报告法： 部门、员工提供总结报告；

3.重大事件法。

所有考核办法最终反映在考核表上。

第八章 考核程序

第十五条 人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排。

用心专注

服务专业

一览英才网

细分招聘专家，精准求职首选：一览英才网

第十六条 考核对象准备自我总结，其他有关的各级主管、下级员工准备考评意见。

第十七条 各考评人的意见、评语汇总到人事部。根据公司要求，该意见可与或不与考评对象见面。

第十八条 人事部依考核办法使用考评标准量化打分，填写考核表，统计出考评对象的总分。

第十九条 该总分在1～100分之间，依此可划分优、良、好、中等、一般、差等定性评语。

第二十条 人事部之考核结果首先与考评对象见面，征求员工对考核的意见，并需其签写书写意见，然后请其主管过目签字。

第二十一条 考核结果分存入人事部、员工档案、考核对象部门。

第二十二条 考核之后，还需征求考核对象的意见：

1.个人工作表现与相似岗位人员比较；

2.需要改善的方面；

3.岗位计划与具体措施，未来6个月至1年的工作目标；

4.对公司发展的建议。

第九章 特殊考核

第二十三条 试用考核。

1.对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；

2.对试用优秀者，可推荐提前转正；

3.该项考核主办为试用员工部门经理，并会同人事部考核定案。

第二十四条 后进员工考核。

1.对认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见；

2.对留职察看期的后进员工表现，作出考核决定；

用心专注

服务专业

一览英才网

细分招聘专家，精准求职首选：一览英才网

3.该项考核主办为后进员工主管，并会同人事部共同考核定案。

第二十五条 个案考核。

1.对员工日常工作的重大事件即时提出考核意见，决定奖励或处罚；

2.该项考核主办为员工主管和人事部；

3.该项考核可使用专案报告形式。

第二十六条 调配考核。

1.人事部门考虑调配人员候选资格时，该部门可提出考评意见；

2.人事部门确认调配事项后，该部门提出当事人在本部门工作评语供新主管参考；

3.该项考核主办为员工部门之经理。

第二十七条 离职考核。

1.员工离职时，须对其在本公司工作情况作出书面考核；

2.该项考核须在员工离职前完成；

3.公司可为离职员工出具工作履历证明和工作绩效意见；

4.该项考核由人事部主办，并需部门主管协办。

第十章 考核结果及效力

第二十八条 考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。

第二十九条 考核结果具有的效力：

1.决定员工职位升降的主要依据；

2.与员工工资奖金挂钩；

3.与福利（住房、培训、休假）等待遇相关；

4.决定对员工的奖励与惩罚；

用心专注

服务专业

一览英才网

细分招聘专家，精准求职首选：一览英才网

5.决定对员工的解聘。

第十一章 附 则

第三十条 本办法由人事部解释、补充，经公司总经理办公会议通过后颁布生效。

用心专注

服务专业

一览英才网