《经营分析与评价》书评

第一篇：《经营分析与评价》书评

再次，第五章讲述了财务分析。本章介绍了财务分析的两个主要工具：比率分析和现金流量分析。这两个工具都能帮助分析师在考虑企业特定战略和目标的前提下，考察企业的经营业绩与财务状况。比率分析涉及企业利润表和资产负债表数据。现金流量分析依据的则是企业的现金流量表。比率分析的出发点是公司的净资产收益率(ROE)下一步是评估净资产收益率的三个驱动要素，即销售净利率、资产周转率和财务杠杆。销售净利率反映了企业的经营管理能力；资产周转率反映了企业的投资管理能力；财务杠杆则反映了企业的融资政策。对于这三个方面都可以通过一系列的比率分析来进行进一步的研究。可持续增长率的概念将各种比率分析缆一起来，并有助于评估企业的增长策略是否具有可持续性。

最后，第六章到第八章讲述了前景分析的内容。预测是前景分析的第一步，是在经营战略分析、会计分析和财务分析的基础上对企业未来的经营情况所进行的分析。预测未来业绩的最好办法就是进行全面预测——不仅要预测收益，还要预测现金流量和资产负债表。将预测数据转变成价值估值的过程叫作价值评估，这部分内容就是接下来下一章讲述的内容。第七章重点讨论价值评估的概念和理论，价值评估是将预测转化为对企业资产或权益的价值估计过程。实践中，可以采用多种价值评估方法。通常用5—10种不同的价值评估方法。第八章动所需的一系列企业和财务的假设进行了解释。本章首先讨论了怎样计算权益成本和加权平均资本成本(WACC)。然后在第6章的基础上进行了具体预测，并说明了如何估计收益终值、自由现金流量和会计收益率。本章通过一个具体的例子，说明了怎样用收益、现金流量和收益率来计算企业的权益价值和资产价值。随后，强调了权益价值和企业价值对于预测期和终值假设的敏感性。最后，对于一些常见的实际问题，包括会计失真、账面价值为负和现金余额过剩，提出了解决方法。

第三篇目经营分析与预测工具主要讲解了四章内容。

第九章权益证券分析。权益证券分析是从企业现有的或潜在的股票投资者的角度对企业及其发展前景进行评估。权益证券分析是企业整体投资过程中的一个组成部分，具体包括以下内容：(l)建立投资者 或基金目标；(2)对证券的未来收益及其风险进行预期；(3)构建投资组合，最大限度地实现投资目标。最后，本章对关于买卖双方证券分析师行为的一些主要研究成果进行了总结。

第十章是信用分析与财务困境预警。信用分析是对持有贸易应付账款、贷款，以及国债等债务或者潜在债务的公司的评估。信用分析的一个关键的因素是对公司将要面对财务困境的可能性进行预测。进行信用分析时，需要涉及范围很广泛的决策。本章提出了一个框架，用来对公司的信誉以及财务困境发生的可能性进行评估。

第十一章是并购。本章总结了财务分析师如何利用财务报表数据和分析工具来评估并购是否能为公司股东创造价值。显然，本章讨论的大部分内容也同样适用于其他参与者，包括目标公司、并购方管理层以及它们的投资银行。

第十二章是本章讨论厂在第2章到第8章中学到的财务分析具有多少可以被管理层

第二篇：信用风险分析与评价

信用风险分析与评价

担保是一种信用行为，担保信用风险分析与评价实际上是对未来担保风险的判断，它是在分析过去和现在的基础上，结合未来可能发生的不确定风险因素，对担保项目未来存在的风险进行综合评价，为是否提供担保行为提供依据，为规避和防止风险的发生制订防范措施，尽量减少担保代偿的可能性和减少担保损失。作为担保机构的管理者，不在于对企业的具体经营情况和财务情况进行调查和核实，而在于在此基础上的对企业整体风险状况进行综合分析，在企业未来风险概率的大趋势上做出自己合理的判断和决策。

担保业务按照“红黄绿”理论三种性质界定，既然是风险分析与评价，就专门和大家谈谈“红灯”的问题。

一、财务风险

1、债务风险；自身资本实力与债务匹配性风险、盈利能力与债务匹配性风险、销售收入与债务匹配性风险、债务期限性风险、硬债务与软债务风险、企业对债务的依赖性。

2、流动性风险；应收账款流动性、存货流动性、现金流动性、对外投资的流动性。

3、盈利性风险；未来利润与债务的匹配性、未来利润实现的可能性、未来利润实现的流动性、未来利润实现的稳定性。

4、资产风险；资产老化和重置风险、资产优化和技改风险、资产处置风险、资产安全性风险、资产实际投入分析。

5、虚假财务数据风险；实际销售额、实际利润水平、债务真实性、实际纳税额、总资产和有效资产的真实性。

二、技术风险评价

1、技术先进性风险；在行业中先进程度、在区域中先进程度、与现有比较领先程度。

2、技术成熟性风险；技术是否经过生产经营检验、技术是否稳定、技术产品是否被市场接受。

3、技术与政策符合性风险；技术是否符合安全性要求、技术是否符合环保要求、技术是否符合特定法律要求。

4、技术替代性风险；技术是否容易替代、技术是否容易模仿、研发技术的门槛专业和成本的高低。

5、技术时效性风险；技术受到保护的时间、技术取得的方式、后续提升技术的能力。

6、技术依赖性风险；技术对人员的依赖、技术对原料的依赖、技术对环境的依赖。

三、经营与市场风险评价分析

1、经营的合法性风险；经营是否符合国家法律法规（环保、安全、节能、减排等）、经营是否符合国家和地区战略规划、经营是否受到国家和地区政府的鼓励（招商引资、减免税费、奖励等）。

2、行业与竞争风险；未来成长性、政策鼓励性、竞争激烈性、市场空间性、成长期限性、投入回报性。

3、销售渠道与网络风险；销售模式是否合理、销售网络是否齐全、销

售网络地位是否稳固、销售网络建设周期和成本。

4、下游市场依赖性风险；产品对单一市场的依赖风险（包括单一客户、单一行业、单一国家和区域）。

5、上游依赖性风险；核心元件对上游的依赖、核心材料对上游的依赖、核心业务对上游的依赖、核心业务对社会关系的依赖。

6、生产与经营要素风险；水电气等生产经营要素变化、人员工资变化、员工社会福利变化、原材料采购变化、税收缴纳情况变化。

四、企业管理风险评价

1、安全生产风险；安全制度的健全性、制度的落实性、制度有效性、安全历史记录、安全风险的转移。

2、关键岗位和关键人员依赖风险；关键人员的与企业的关系、关键人员的激励约束、关键人员的重要程度、关键人员的替代性、关键人员的社会风险。

3、法人治理结构风险；股权结构的合理性、股东历史和亲情渊源、法人治理结构的规范性、调整法人治理结构的可行性。

4、激励约束机制风险；激励约束机制对核心团队的吸引力、激励约束机制的可持续性、激励约束机制的完善性。

5、实际控制人作风和思路风险。投资欲望、企业资源控制、发展思路、经营偏好、管理和控制能力。

五、社会风险分析

1、法律诉讼风险；法律诉讼的性质分析、法律诉讼金额分析、法律诉讼时间分析。

2、税务风险；税务风险的性质严重性分析、税务风险金额分析、税务风险发生可能性分析、税务风险发生的危害性和挽救措施分析。

3、实际控制人个人行为风险；婚姻和家庭、赌博与吸毒、个人行为安全、非常规嗜好、参与非法组织与涉黑等。

4、非法集资和高利贷风险；集资和高利贷性质分析、集资和高利贷金额分析、集资和高利贷依赖性分析、集资和高利贷消化能力分析。

5、关联企业和对外投资风险；关联企业和对外投资质量分析、关联企业和对外投资金额占比分析、关联企业和对外投资集中度分析、关联企业和对外投资损失影响分析。

6、不良信用记录风险；不良信用记录的性质（银行和非银行、真性不良和假性不良）、不良信用记录金额、不良信用记录历史时间。

六、反担保措施风险分析（区分反担保物品及权利与反担保行为措施）

1、反担保合法性合规性风险；反担保物来源的合法合规性、反担保措施的合规性和有效性、反担保措施的办理的合法合规性、反担保物的市场通用性。

2、反担保实际价值风险；反担保处置价值分析、反担保未来价值损耗分析、反担保变现能力分析、反担保变现难度分析、欠税欠付工资福利和欠付工程款分析、反担保物附加条约对价值影响。

3、反担保处置风险；国家文物、战略性物资、不符合环境及相关规划等要求、涉案反担保物、地方政府政策协议障碍、地方保护主义和行为。

4、反担保安全性风险；危险品与易燃易爆品、反担保物的时效性、自然灾害影响、易灭失反担保安全保障措施、反担保处置的复杂程度。

5、反担保可控性风险。封闭性运行措施的可靠性、反担保资产实物可控性、反担保资产控制的复杂程度。

第三篇：岗位分析与评价

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岗位分析与评价

《岗位分析与岗位评价》复习大纲

一、什么是组织设计，为什么岗位设计与评估先从组织设计讲起？ 组织设计：通过对组织的结构、流程、制度的设计并加以整合，从而使企业组织最终获得最佳运行状态的动态过程。(注意：后一个问题请自己写)

二、组织设计时要考虑的因素

企业战略、企业组织结构、企业组织流程、企业激励体制、企业人事制度

三、组织设计的一般原则：

组织结构服从战略的原则、组织适应环境的原则、分工与协作的原则、统一指挥、分级管理原则、管理幅度和管理层次原则、集权与分权相结合的原则、权责对等和才职相称原则

原则新发展:人本主义原则；顾客满意原则；核心竞争力原则；知识配置原则

四、组织结构的类型，其中重点掌握矩阵型组织结构和立体多维型组织结构的适应环境与优缺点。

组织结构的类型：职能型组织结构、事业部型组织结构、矩阵型组织结构、立体多维型组织结构、流程型组织结构、网络型组织结构。矩阵型组织结构

定义：在一个机构之机能式组织型态下，为某种特别任务，另外成立

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专案小组负责，此专案小组与原组织配合，在型态上有行列交叉之式，即为矩阵式组织。

特点：围绕某项专门任务而成立的跨职能部门的专门机构。环境:1.产生年代背景:20世纪60-70年代，大型企业产生2.技术环境:复杂技术3.适用企业范围：中型企业、应用较少4.适用市场环境:需求较多、较复杂的环境。

管理特点: 1.管理出发点:以产品和技术为出发点2.管理难点:多头领导，协调制度3.管理层级与幅度:纵向管理链较短，横向管理链较长4.管理者职权特点：分权式管理，协调型管理。

优点: 1.获得满足顾客双重需要所必需的协调2.促使人力资源在多种产品线之间灵活共享3.适应不确定性环境中变化和复杂决策需要4.为职能和产品两方面技能的发展提供机会5.最适于拥有多种产品线的中等规模的组织

缺点：1.导致员工面临双向的职权关系，易产生混乱2.要求员工有良好的人际技能3.耗费时间，需要频繁开会协调及讨论冲突解决方案4.需要努力来维持权力的平衡 立体多维型组织结构

定义：它是矩阵型和事业部机构形式的综合发展，又称为多维组织，在矩阵型结构（即二维平面）基础上构建产品利润中心、地区利润中心和专业成本中心的三维立体结构。

特点：按产品（项目或服务）划分的部门，形成产品利润中心；按市场研究、生产、技术、质量管理等职能划分的职能利润心；按地区划

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分的管理机构是地区利润中心。

环境：1.产生年代背景：20世纪60-70年代，跨国公司的产生 2.技术环境：复杂技术、电信技术3.适用企业范围：跨国公司4.适用市场环境：多区域、多变化、多需求、较复杂的环境。管理特点：1.管理出发点：以全球市场为出发点2.管理难点： 多头领导，综合协调3.管理层级与幅度：管理幅度较宽4.管理者职权特点：分权式管理，协调型管理。

优点：1.在分权的基础上，确保职能目标的实现2.能最大限度的满足顾客的需求3.促使人力资源在多种产品线间灵活共享4.适应有确定性环境中频繁变化和复杂决策的需要5.最适于拥有多种产品线的大规模跨国企业。

缺点：1.导致员工面临三重职权关系，易产生混乱2.要求员工有良好的人际技能3.耗费时间，需要频繁开会协调及讨论冲突解决方案4.需要努力来维持权力的平衡5.导致部门间横向协调差。

五、什么是岗位分析,岗位分析的形成内容

岗位分析：指通过一定方法对工作信息的收集和分析，进而对企业各个岗位的设置目的、性质、职责、权限和隶属关系、工作条件和工作环境、工作的关系，以及承担该项工作所需具备的资格条件等进行分析和研究，并制定出相关人力资源管理资料和文件的过程。

岗位分析的形成内容:岗位说明书。1.岗位描述:工作标识；工作概要；工作职责；工作联系；工作绩效标准；工作环境与条件。2.岗位规范:显性任职资格:身体素质、教育程度、工作经验、工作知识、工

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作技能；隐性任职资格：工作动机、品质、认知能力等。

六、职位分类（工作分类）的定义

职位分类:是指将所有的职位按照业务性质分为若干职组、职务（从横向上分），然后按照责任大小、工作难易、所需教育程度及技术高低分为若干职级、职等（从纵身上分），对每一职位给予准确的定义和描述，支撑职务说明书，以此作为人员管理的依据。

七、岗位分析在人力资源管理中的作用？书上11-14页：（论述题）

八、如何组织好成功的岗位分析？(一)、工作分析人员的条件

1、具有人力资源管理、心理学的一般知识、对工作分析的技术与程序比较了解。

2、掌握观察、面谈、记录等技巧。

3、具备较强的文字表达能力。

4、有关于被分析的工作的常识。

5、有较强的责任心、耐心。

6、有良好的理解力、记忆力和分析能力。

7、有获得他人信赖与合作的能力。

(二)、工作分析信息的收集者

1、工作分析专家：有不同组织工作分析的经验，对组织内部问题的分析更加客观、可信。

2、工作任职者：对工作内容最为了解，可能提供工作最真实可靠的信息，关键在于他们能够描述工作实际上是怎么样做了，而不是工作应该怎么做。

3、工作任职者的上级主管：要求在工作中与工作任职者有密切的关系，能够提供关于其下属的工作的全面信息。

(三)、组织与人员方面的准备

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1、成立进行工作分析的专门组织

2、获取高层管理者的支持

3、直经经理的配合

(四)、与有关人员进行沟通

1、让参加工作分析的有关人员了解工作分析的目的和意义，消除内心的顾虑和压力，争取他们在实际收集信息时的支持与合作。

2、让参加工作分析的人了解工作分析大致需要进行多长时间，大概的时间进度是怎么样的。

3、让参加工作分析的有关人员初步了解工作分析中可能会用到的方法，以及在各种方法中他们需要如何进行配合，如何提供信息。

九、岗位规范的含义

岗位规范是对任职者任职资格的文字描述，指为了保证工作目标的实现，任职者必须具备的知识、技能和能力要求。

十、岗位分析的原则

系统原则、动态原则、参与原则、经济原则、目的原则、岗位原则、应用原则

十一、工作日志法的含义

工作日志法是由任职者按时间顺序详细记录自己的工作内容与工作过程，然后经过归纳、分析，达到工作分析目的的一种方法。

十二、观察法的含义

观察法：岗位分析人员在不影响被观察人员正常工作的条件下，通过观察将有关工作的内容、方法、程序、设备、工作环境等信息记录下来，最后将取得的信息归纳整理为适合使用的结果的过程。

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十三、问卷调查法的优缺点

优点：调查范围广，可用于多种目的、多样用途的岗位分析；调查费用较低，数据分析速度较快；问卷资料可以进行结构量化，便于数据处理

缺点:问卷质量决定岗位分析的效果和质量;问卷调查过程中的可控性较差;不容易了解被调查者的态度和动机等较深层次的信息

十四、任务清单法的优缺点

优点：信息可靠性较高，适合用于确定相关的工作职责、工作内容、工作关系和劳动强度等方面的信息；所需费用较少；难度较小，容易为任职者接受。

缺点：对“任务”的定义难以把握，即难以明确什么样的活动或内容能被称之为“任务”，结果导致“任务”的粗细程度不一，有些任务描述只代表一件非常简单的活动，有的任务描述却包含丰富的活动；使用范围较小，只适用于工作循环周期较短，工作内容比较稳定，变化较小的工作；整理信息的工作量大，归纳工作比较繁琐；任职者在填写时，容易受到当时工作的影响，通常会遗漏其它时间进行而且比较重要的工作任务。

十五、问卷调查法应注意的问题（此答案只做参考）1.做好前期宣传工作，宣传调查的目的、意义、主要内容等。2.注意问卷的设计，考虑要收集什么信息要设计，尽量设计成封闭式问题。

3.注重调查对象的选取及调查对象数量的控制，尽可能合理。

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十六、工作设计的含义

工作设计是将组织的任务组合起来构成一项完整工作的方式，它确定关于一项工作的具体内容和职责，并对该项工作的任职者所必须的工作能力、所从事的日常工作活动及该项工作与其他工作之间的关系进行设计。

十七、工作设计的原则：

因事设岗的原则，动静结合原则，工作满负荷，工作环境优化，员工能力开发。注意工作设计的“因事设岗”原则，而不能因人际关系设岗。

十八、定编定员的原则

1、以企业生产经营目标为中心，科学、合理地进行定编定员。

2、定员必须以精简、高效、节约为目标。这就要求（1）预测产品方案要科学，它是定员的基础。（2）应以先进合理的定员标准和劳动定额为依据。（3）提倡兼职

（4）简化业务手续，减少管理层次，精简机构。

3、定员必须同新的劳动分工与协作关系相适应。

4、企业各类人员的比例关系要协调。

（1）正确处理企业直接与非直拦生产人员的比例关系。

（2）正确处理企业生产工人内部基本工作与辅助工人的比例关系。（3）正确处理基本生产工人和辅助生产工人内部各工种之间的比例关系。

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（4）合理安排管理人员与全体员工的比例关系。（5）合理安排服务人员与全体员工的比例关系。（6）正确处理全体员工在男女员工的比例关系。

5、进行定员工作时，以专家为主，走专业化道路。

6、坚持科学性，保证员工正常休息时间。

十九、定编定员的方法:按劳动效率定员;按设备定员;按岗位定员;按比例定员；按组织机构、职责范围和业务分工定员;预算控制法;业务流程分析法;德尔菲法

二十、岗位评价的含义

岗位评价：指以具体的岗位为评价客体，通过对岗位责任的大小、工作强度、所需任职资格条件等特性进行评价，以确定岗位相对价值的过程。职位评价的作用：实现薪酬的内部公平性。二

十一、岗位评价的意义

1、确定职位级别的手段。职位等级是企业作为划分工资级别、福利标准、出差待遇、行政权限等的依据，甚至被作为内部股权分配的依据，而岗位评价则是确定职位等级的最佳手段。

2、确定公平合理的薪资结构。岗位评价的目标是建立一种公正、平等的工资结构，使员工在工作中体现的能力、绩效与辛苦程度可以在收入上得到相应的回报。

3、员工确定职业发展和晋升路径的参照系。员工在企业内部跨部门流动或晋升时，也需要参考各职位等级。透明化的职位评估标准，便于员工理解企业的价值标准是什么，员工该怎样努力才能获得更高的职位。

4、宽带薪酬设计的必要前提。

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二十二、岗位评价的原则

就事原则、一致性原则、完备性原则、针对性原则、保密原则 二

十三、岗位评价注意的问题

1、不要考虑在岗的人，这是绩效问题

2、职位设置是否合理不是讨论的重点

3、不要考虑在岗的人数，这是编制问题

4、不要考虑在岗人员现在的薪酬状况，这不一定是合理的5、不要希望工具能解决所有的问题，没有绝对完美的工具

6、我们评估的对象是“职位 二

十四、岗位评价方法（注意：多了解要素计点法和因素比较法）岗位排序法：包括简单排列法、多维度排列法、选择排列法（交替排列法）、成对比较法；岗位分类法；要素计点法（要素评分法、点值法）；因素比较法；海氏三要素评价法

二十五、要素计点法（要素评分法、点值法）实施步骤

1、确定要评价的职族：划分职族，如行政岗位、销售岗位等

2、搜集岗位信息：包括岗位说明书

3、选择和确定报酬要素

4、界定报酬要素：界定每个报酬要素，做简要说明

5、确定要素等级：将付酬因素适当地分为若干等级，对每一因素各等级分别以简要的说明予以界定。

6、确定要素的相对价值，按其重要性确定每个要素的权重。

7、确定各要素及各要素等级的点值。

8、将待评职务的每一付酬因素逐一对照每一等级的说明，评明相应分数，并将各因素所评分数值相加，就得出该职务的相对价值。

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二十六、岗位评估流程（可以根据个人意愿再详写）

1、准备阶段，在这一阶段需要完成的任务包括清岗、撰写职务说明书、组建专家组和操作组。

2、培训阶段，这一阶段需要确定评价表的因素定义和权重，确定标杆岗位，进行试打分并统一专家组成员的评判标准。

3、评价阶段，这一阶段是岗位评价的核心阶段。专家们按部门对岗位进行打分，操作组需要并行工作，对评价结果及时处理并反馈。

4、总结阶段，这一阶段需要对打分的结果进行排序，对不合理的岗位/因素重新打分，并对排序进行相应调整。至此，整个岗位评价工作结束。

二十七、岗位分析的方法

观察法；问卷调查法；访谈分析法；工作日志法；职能工作分析法；任务清单法；关键事件法；资料分析法；工作要素法；临界特质分析系统；实践法；交叉反馈法（注意：材料分析法是其他分析方法的基础，是最基本的工作分析方法）二

十八、组织的含义

组织（Organization)：是一个社会实体，它具有明确的目标导向和精心设计的结构和有意识协调的活动系统，同时又同外部环境保持密切的联系。

特点：

1、组织有共同目标。

2、组织由两个或两个以上的人构成。

3、组织具有开放性。

二十九、岗位评价与岗位分析的关系：答案自己写

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三

十、工作设计的影响因素：

环境因素:人力资源方面、社会期望；组织因素：专业化、工作流程、工作习惯；行为因素：工作的自主权、多样性、任务的完整性、有意义及反馈

三

十一、组织设计的环境分析（此题是否有仅是个人意见）外部环境分析:

（一）任务环境:

1、顾客

2、资源供应者

3、竞争者

4、政府和社会利益代表

（二）一般环境：

1、政治环境

2、经济环境

3、社会环境

4、技术环境

内部环境分析：

1、企业规模

2、技术

3、生命周期

4、员工素质，企业文化

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第四篇：自我分析与评价

自我分析与评价

自我分析与评价

（一）今天上午，我们上了第一次的《销售管理》课，其中印象最深刻的是袁老师说的“销售业务员的成长轨迹”这部分的内容。她讲了许多的实例，让我深刻的感受到了制定我们自己的成长轨迹是多么的最要。我们要不断的剖析自己，认识到自己的不足之处，不断的完善自己，让自己不断的进步、成长。

下课后，我自己做了一份《管理素质测试表》，发现在自己存在许多的问题。就像头一个项目“我可以让其他人为我做事”，对于这方面，我选择了“不肯定”的这个答案。这说明了我的说服力、为人处事、人际交往方面还有很大的缺陷。

除了这些，还发现了我其他方面存在的缺陷：

1、我做完一件事后，不太总结自己工作绩效，这样就看不到自己哪些地方还做的不够，哪些地方自己做的很好。

2、太喜欢自由，不喜欢被束缚，做事不留个心眼。

3、玩心太重，有一些时间自己不能定下心来。但自己想要安静的时候就特别的不希望别人来打扰自己。

4、看人的能力不太高，往往不能很准确的看清一个人。这样我就很难懂这个人的性格是什么样的，我应该用什么样的方式与其交往等等问题。

5、对于金钱不敏感，自己控制能力不太强，往往是有多少就花，所以我常常存不到什么钱。不会管理财物。

6、个性有时太大大咧咧了，这种性格导致我有时做事不稳重、不健全。但是通过这个管理素质测试表，我也发现了我以前所不知道的许多的优点，也是通过这个测试，我才知道，原来这些

东西，我可以做为我的优点。

1、我的胆子够大，所以一些其他人不敢做的事情，我都敢去尝试。

2、俗话说的好“好记性不如烂笔头”，我就是一个比较喜欢动笔的人。不管我去哪，我的包包里总会有一个小笔记本，把所以的事情都记录，一条一条的列清楚，然后一条一条的去完成它。

3、我是一个非常乐观的人，所以对于别人对我所提出的意见，我总能以最乐观的态度来面对、听取。同时，也是一个不“记仇”的人，不管有什么不开心的事，一会就好了，自我调节能力较强。

4、工作积极性高，喜欢与别人一起做事，特别喜欢享受这一起工作的感觉。

喜欢与朋友之间有什么说什么，比较直白。

虽然说我平时看上面总是笑眯眯的，看上去什么都不太乎，其实并不是的。因为我觉得并不是什么事都需要用

说的来表达的，有时候看了、听了，只要放在心里就行。我做事牢记一个字“度”，凡事都不能超过这个度。

我一直坚信：只要有恒心铁杵就能磨成针。我不需要不断的；挖掘自身的潜力，解决了很多实际操作中的困难。从而逐步提高了自己的学习能力和分析处理问题的能力以及一定的协调组织和管理能力。

我还需要更加坚强和独立。我觉得自己的事情就应该由自己负责，别人最多只能给你一些建议。遇到事情要冷静地思考，不要急躁。不轻易的承诺，承诺了就要努力去兑现。生活需要自己来勾画，不一样的方式就有不一样的人生。

在今后的工作中我还要继续努力，不断提高和完善自己。面对现在，努力拼搏；面对将来，期待更多的挑战。

这就是我，一个有主见，喜欢自由，喜欢与朋友一起玩乐，但偶尔也会想要一个安静的空间；不喜欢权力之争，个性有点大大咧咧的一个女孩。

自我分析与评价

（二）自我意识的完善是一个长时间的自我认识、自我调整的过程。在这个过程中正确认识自我、全面评价自我是自我意识完善的基本原则。正确认识和评价自我不能单凭自己的主观印象，而是要在与他人交往活动中、在社会实践中逐渐形成对自己比较客观、合理的认识。因此，大学生应增加社会生活阅历，扩展人际交往空间，积极参加活动，扩大社会实践，才能多方面、多角度地认识自我和客观的评价自我。大学生全面认识和评价自我的途径有以下几种：

(1)通过与其他大学生的比较来认识自己。俗话说，有比较才有鉴别。现实生活中，人们自觉不自觉地会将自己与别人作比较，也就是说，人是生活在相互比较的感觉中的。于是才会有“比上不足，比下有余”。对于大学生来讲，无论是学习成绩、各方面的能力，还是个人的气质、性格，都可以通过与他人相比得出结论。大学生通过与同学的比较，可以认清自己的优势和不足，从而更加客观和全面地认识自己。

(2)通过不断的自我反省来认识自己。曰：“吾日三省吾身。”通过自我反省，将周围社会中的各种因素内化到自己的认识中去，以对自己的行为活动获得认识和评价，不断积累，反复检查，“取其精华，去其糟粕”，以使自己的行为和心理活动更适应现实的要求，得到一个正确的自我认识。当别人认为你好为人师，通过自我反省，你可以了解自己究竟是好表现自己，还是热心帮助他人，从而调整自己的行为方法。自我反省时也要做到全面、客观，注意摒弃过于情绪化的体验和理想化的希望。一般而言，在冷静时进行自我反省，具有较大的真实性和客观性。

(3)通过分析他人对自己的评价来认识自己。心理学家认为，当一个人的自我评价与别人对他的客观评价有较大程度的一致性时，表明他的自我意识较为成熟。了解他人对自己的看法，常有

助于发现自己忽视的问题。大学生的自我认识程度很大程度上受他人评价和态度的影响。他人对自己的评价对于大学生的自我认识和评价起着重要作用。大学生要对自我认识有全面的认识，就要正确地分析不同时期、不同的人对自己的评价。如周围同学的评价、自己的任课教师和辅导员对自己的评价、父母对自己的评价等。周围同学的评价又分为了解自己的人和不怎么了解自己的人的评价，与自己关系好的人和与自己对立的人的评价，综合地分析各种人对自己的评价，有助于自我认识能力的提高。不过，大学生重视他人对自己的评价，不能全盘接纳他人的评价，而要对这些评价做出全面细致、批判的分析，有选择地接受他人的评价，从而最终形成对自己的认识。

在自我认识之后，我们大学生要积极接纳自己，否则又会慢慢迷失自我。首先，要无条件承认自己、接受自己的一切。好的、坏的，成功的、失败的都

要敢于面对和接受；在美国的一间黑人教堂的墙上，刻着这样一句话：“在这个世界上你是独一无二的一个，生下来你是什么这是上帝给你的礼物，你将成为什么这是你给上帝的礼物。上帝给你的礼物你无法选择，但你给上帝的礼物你可以选择。”大学生过分关注自己的缺点，会背上自卑的包袱；过分追求完美，苛求自己，无异于心理上的作茧自缚，都会导致自我否定和自我拒绝。所以我们要学习做自己的朋友，以慷慨和诚实的态度列出自己的优点、缺点，喜欢自己和不喜欢自己的地方，不忘“尺有所短，寸有所长”，懂得“失之东隅，收之桑榆”，承认自己的不完美，不加任何条件地接受自己的全部缺点和优点，既努力扬长更注意补短，相信自己是个有价值的人。逆反心理也是大学生自我意识发展过程中的一种产物，其实质是为了寻求独立、寻求自我肯定，为了保护正在形成过程中还比较脆弱的自我，为了抵抗和排除在他们看来压抑自己的那种

外在力量，这是青年阶段心理发展的必然要求。也因此，青年期被称为“第二反抗期”。就逆反心理而言，它具有双重性：一方面表明青年人有反抗精神、独立意识（尽管有时其批判精神显得极不成熟）；另一方面，不少人不能确切把握反抗的程度，表现出过分的逆反心理。逆反心理过分的大学生很可能常采取非理智的反应方式：在内容上不区分正确与错误，一概排斥；手段上只是简单的拒绝和对抗，情绪成分大；目的上只是为了反抗而反抗，逆反的对象多是家长、老师和社会宣传的观念和典型人物等，其结果不利于他们的健康成长。

在自我认识和接纳自己之后，我们大学生要积极发展自己。我们可以通过自己参加各种活动时的动机、态度、表现、取得的效果、成果来分析认识自己。个体正是在从事各方面的活动中展示自己的聪明才智、情感取向、意志特征和道德品质的。个体在实践活动中的表现和成果可以为个体认识自我提供途径。

人人都有各自潜在的天赋与才能，如果不及早地发现，有意识地加以发展，就可能被湮没。因此，大学生应多参加多方面的活动，使自己的才能有机会表现出来。另外，大学生正确分析自己的活动表现和成果，有利于客观地认识自己的知识才能、兴趣爱好，建立对自己的信心，进一步发挥自己的长处，更好地发展自己。

还有积极的悦纳自我也是发展自己的一个良方。所谓悦纳自我就是指一个人相信自己存在的价值，认同自己的能力，并在行为上表现出一种与环境和他人积极互动的心理定势。刚刚进入大学的新生，很容易出现自信心不足的问题。高中的时候在班级里都是优秀的，来到大学，一下子找不到自己的优势，感觉自己变的很普通。这种情况很常见，新生要对此有一个清醒的认识：上高中的时候自己好比在省队打比赛，大学就好比国家队，环境变了，比较对象也变了，不能因为自己不像高中那样出众就

否定自己、怀疑自己。要调试好心态，通过回忆以往经历，找出自己比较突出的表现，肯定自己具备的良好素质；及时了解自己各方面的发展、进步和成绩，从而肯定自己的能力；找出自己过往比较成功的事情，用心体会成功的愉悦；记录他人对自己的积极评价和态度，把注意力集中到自己的优点和成功上，从而增强自信心。强烈的自信和努力能激发个体的潜能，促进成功，成功后的愉悦又可以使个体进一步增强自信，形成良性循环。

前文所述的都属于自我意识的范畴，其中陈述的一些观点和看法显示了自我意识水平制约着人的发展，所以我们大学生不仅要有强烈的自我意识，更要培养健全的自我意识。健全的自我意识是自我意识在人格形成和人格结构中占有极其重要的地位，人的认知、情感、意志都受到自我意识的影响。衡量一个人的自我意识是否健全很难，但可以从以下几方面来参照：

其一，自我意识健全的人，应该是一个有自知之明的人，既知道自己的优势，也知道自己劣势，能正确评价和发展自我。

其二，自我意识健全的人，应该是自我认识、自我体验和自我控制协调一致的人。

其三，自我意识健全的人，应该是积极自我肯定的、独立的并与外界保持协调一致的人。

其四，自我意识健全的人，应该是理想自我与现实自我统一的人，有积极的目标意识和内省意识，积极进取，永无止境。有健全自我意识的人必定是心理健康的，因为他们有着健康的认知，健康的体验到积极的行动，知、情、意的统一协调自然是心理健康的标志。、因此，对于我们大学生而言，自我意识的水平高低，是我们是否成功的一项指标。

自我分析与评价

（三）一、引言

大学生活中充满了自由和快乐，在这样一个轻松舒适的环境很容易没有了过大的社会压力，容易迷失自我，丧失既定目标。因此制定一个切实可行的职业规划可以帮助我们拨开迷雾，全面的认识自己，选择适合自己前进的道路。

二、自我分析与评价

1、自我评价——性格开朗，做事细心有耐心，为人宽容、大气、善解人意，有奋进、向上的勇气和力量;并善于说服和鼓舞他人。

我独立而理性的性格决定了自己是不会在没有任何计划的情况下做一些无谓的事情。为了能够实现目标，我会坚持不懈的去努力，去追求，我相信只要付出正确的努力，我较强的适应应变的能力帮助我很好的实现自己的目标。

2、职业兴趣——行政或营销管理

我比较善于独立思考，对管理与营销学方面有浓厚的兴趣，并且有足够的耐心，细心，善于沟通。

三、职业分析与评定

我国目前大学生数目已趋于饱和，全国就业形势也都比较饱和，但随着中国对外开放的进一步扩大和在世界经济贸易组织中地位的日益升高，我国的社会主义市场经济市场对于营销类人才的需求还是比较大。

我是一个乐观主动、好发表意见、为人热情、擅长于与人沟通、喜欢从事管理性质的工作。我具有较强的推理能力，但是数理能力较低。更适合做管理和宣传推销型职业。经过认真的分析我认为我的具体情况是倾向支配取向，在工作中善于交流协作，做事有担当。

国贸专业是我所在的专业，主要培养的是经济管理类的人才，自学的营销学的知识，我对于营销有了初步的学习和认识。学习了经济类的企业管理学，使我对于营销的的认识有了进一步的发展。

第五篇：岗位分析与岗位评价

《岗位分析与岗位评价》复习大纲

一、什么是组织设计，为什么岗位设计与评估先从组织设计讲起？

组织设计：通过对组织的结构、流程、制度的设计并加以整合，从而使企业组织最终获得最佳运行状态的动态过程。(注意：后一个问题请自己写)

二、组织设计时要考虑的因素

企业战略、企业组织结构、企业组织流程、企业激励体制、企业人事制度

三、组织设计的一般原则：

组织结构服从战略的原则、组织适应环境的原则、分工与协作的原则、统一指挥、分级管理原则、管理幅度和管理层次原则、集权与分权相结合的原则、权责对等和才职相称原则

原则新发展:人本主义原则；顾客满意原则；核心竞争力原则；知识配置原则

四、组织结构的类型，其中重点掌握矩阵型组织结构和立体多维型组织结构的适应环境与优缺点。

组织结构的类型：职能型组织结构、事业部型组织结构、矩阵型组织结构、立体多维型组织结构、流程型组织结构、网络型组织结构。

矩阵型组织结构

定义：在一个机构之机能式组织型态下，为某种特别任务，另外成立专案小组负责，此专案小组与原组织配合，在型态上有行列交叉之式，即为矩阵式组织。

特点：围绕某项专门任务而成立的跨职能部门的专门机构。

环境:1.产生年代背景:20世纪60-70年代，大型企业产生2.技术环境:复杂技术3.适用企业范围：中型企业、应用较少4.适用市场环境:需求较多、较复杂的环境。

管理特点: 1.管理出发点:以产品和技术为出发点2.管理难点:多头领导，协调制度3.管理层级与幅度:纵向管理链较短，横向管理链较长4.管理者职权特点：分权式管理，协调型管理。优点: 1.获得满足顾客双重需要所必需的协调2.促使人力资源在多种产品线之间灵活共享3.适应不确定性环境中变化和复杂决策需要4.为职能和产品两方面技能的发展提供机会5.最适于拥有多种产品线的中等规模的组织

缺点：1.导致员工面临双向的职权关系，易产生混乱2.要求员工有良好的人际技能3.耗费时间，需要频繁开会协调及讨论冲突解决方案4.需要努力来维持权力的平衡

立体多维型组织结构

定义：它是矩阵型和事业部机构形式的综合发展，又称为多维组织，在矩阵型结构（即二维平面）基础上构建产品利润中心、地区利润中心和专业成本中心的三维立体结构。

特点：按产品（项目或服务）划分的部门，形成产品利润中心；按市场研究、生产、技术、质量管理等职能划分的职能利润心；按地区划分的管理机构是地区利润中心。

环境：1.产生年代背景：20世纪60-70年代，跨国公司的产生

2.技术环境：复杂技术、电信技术3.适用企业范围：跨国公司4.适用市场环境：多区域、多变化、多需求、较复杂的环境。

管理特点：1.管理出发点：以全球市场为出发点2.管理难点：

多头领导，综合协调3.管理层级与幅度：管理幅度较宽4.管理者职权特点：分权式管理，协调型管理。

优点：1.在分权的基础上，确保职能目标的实现2.能最大限度的满足顾客的需求3.促使人力资源在多种产品线间灵活共享4.适应有确定性环境中频繁变化和复杂决策的需要5.最适于拥有多种产品线的大规模跨国企业。

缺点：1.导致员工面临三重职权关系，易产生混乱2.要求员工有良好的人际技能3.耗费时间，需要频繁开会协调及讨论冲突解决方案4.需要努力来维持权力的平衡5.导致部门间横向协

调差。

五、什么是岗位分析,岗位分析的形成内容

岗位分析：指通过一定方法对工作信息的收集和分析，进而对企业各个岗位的设置目的、性质、职责、权限和隶属关系、工作条件和工作环境、工作的关系，以及承担该项工作所需具备的资格条件等进行分析和研究，并制定出相关人力资源管理资料和文件的过程。

岗位分析的形成内容:岗位说明书。1.岗位描述:工作标识；工作概要；工作职责；工作联系；工作绩效标准；工作环境与条件。2.岗位规范:显性任职资格:身体素质、教育程度、工作经验、工作知识、工作技能；隐性任职资格：工作动机、品质、认知能力等。

六、职位分类（工作分类）的定义

职位分类:是指将所有的职位按照业务性质分为若干职组、职务（从横向上分），然后按照责任大小、工作难易、所需教育程度及技术高低分为若干职级、职等（从纵身上分），对每一职位给予准确的定义和描述，支撑职务说明书，以此作为人员管理的依据。

七、岗位分析在人力资源管理中的作用？书上11-14页：（论述题）

八、如何组织好成功的岗位分析？

(一)、工作分析人员的条件

1、具有人力资源管理、心理学的一般知识、对工作分析的技术与程序比较了解。

2、掌握观察、面谈、记录等技巧。

3、具备较强的文字表达能力。

4、有关于被分析的工作的常识。

5、有较强的责任心、耐心。

6、有良好的理解力、记忆力和分析能力。

7、有获得他人信赖与合作的能力。

(二)、工作分析信息的收集者

1、工作分析专家：有不同组织工作分析的经验，对组织内部问题的分析更加客观、可信。

2、工作任职者：对工作内容最为了解，可能提供工作最真实可靠的信息，关键在于他们能够描述工作实际上是怎么样做了，而不是工作应该怎么做。

3、工作任职者的上级主管：要求在工作中与工作任职者有密切的关系，能够提供关于其下属的工作的全面信息。

(三)、组织与人员方面的准备

1、成立进行工作分析的专门组织

2、获取高层管理者的支持

3、直经经理的配合(四)、与有关人员进行沟通

1、让参加工作分析的有关人员了解工作分析的目的和意义，消除内心的顾虑和压力，争取他们在实际收集信息时的支持与合作。

2、让参加工作分析的人了解工作分析大致需要进行多长时间，大概的时间进度是怎么样的。

3、让参加工作分析的有关人员初步了解工作分析中可能会用到的方法，以及在各种方法中他们需要如何进行配合，如何提供信息。

九、岗位规范的含义

岗位规范是对任职者任职资格的文字描述，指为了保证工作目标的实现，任职者必须具备的知识、技能和能力要求。

十、岗位分析的原则

系统原则、动态原则、参与原则、经济原则、目的原则、岗位原则、应用原则

十一、工作日志法的含义

工作日志法是由任职者按时间顺序详细记录自己的工作内容与工作过程，然后经过归纳、分析，达到工作分析目的的一种方法。

十二、观察法的含义

观察法：岗位分析人员在不影响被观察人员正常工作的条件下，通过观察将有关工作的内容、方法、程序、设备、工作环境等信息记录下来，最后将取得的信息归纳整理为适合使用的结果的过程。

十三、问卷调查法的优缺点

优点：调查范围广，可用于多种目的、多样用途的岗位分析；调查费用较低，数据分析速度较快；问卷资料可以进行结构量化，便于数据处理

缺点:问卷质量决定岗位分析的效果和质量;问卷调查过程中的可控性较差;不容易了解被调查者的态度和动机等较深层次的信息

十四、任务清单法的优缺点

优点：信息可靠性较高，适合用于确定相关的工作职责、工作内容、工作关系和劳动强度等方面的信息；所需费用较少；难度较小，容易为任职者接受。

缺点：对“任务”的定义难以把握，即难以明确什么样的活动或内容能被称之为“任务”，结果导致“任务”的粗细程度不一，有些任务描述只代表一件非常简单的活动，有的任务描述却包含丰富的活动；使用范围较小，只适用于工作循环周期较短，工作内容比较稳定，变化较小的工作；整理信息的工作量大，归纳工作比较繁琐；任职者在填写时，容易受到当时工作的影响，通常会遗漏其它时间进行而且比较重要的工作任务。

十五、问卷调查法应注意的问题（此答案只做参考）

1.做好前期宣传工作，宣传调查的目的、意义、主要内容等。

2.注意问卷的设计，考虑要收集什么信息要设计，尽量设计成封闭式问题。

3.注重调查对象的选取及调查对象数量的控制，尽可能合理。

十六、工作设计的含义

工作设计是将组织的任务组合起来构成一项完整工作的方式，它确定关于一项工作的具体内容和职责，并对该项工作的任职者所必须的工作能力、所从事的日常工作活动及该项工作与其他工作之间的关系进行设计。

十七、工作设计的原则：

因事设岗的原则，动静结合原则，工作满负荷，工作环境优化，员工能力开发。注意工作设计的“因事设岗”原则，而不能因人际关系设岗。

十八、定编定员的原则

1、以企业生产经营目标为中心，科学、合理地进行定编定员。

2、定员必须以精简、高效、节约为目标。这就要求

（1）预测产品方案要科学，它是定员的基础。

（2）应以先进合理的定员标准和劳动定额为依据。

（3）提倡兼职

（4）简化业务手续，减少管理层次，精简机构。

3、定员必须同新的劳动分工与协作关系相适应。

4、企业各类人员的比例关系要协调。

（1）正确处理企业直接与非直拦生产人员的比例关系。

（2）正确处理企业生产工人内部基本工作与辅助工人的比例关系。

（3）正确处理基本生产工人和辅助生产工人内部各工种之间的比例关系。

（4）合理安排管理人员与全体员工的比例关系。

（5）合理安排服务人员与全体员工的比例关系。

（6）正确处理全体员工在男女员工的比例关系。

5、进行定员工作时，以专家为主，走专业化道路。

6、坚持科学性，保证员工正常休息时间。

十九、定编定员的方法:按劳动效率定员;按设备定员;按岗位定员;按比例定员；按组织机构、职责范围和业务分工定员;预算控制法;业务流程分析法;德尔菲法

二十、岗位评价的含义

岗位评价：指以具体的岗位为评价客体，通过对岗位责任的大小、工作强度、所需任职

资格条件等特性进行评价，以确定岗位相对价值的过程。职位评价的作用：实现薪酬的内部公平性。

二十一、岗位评价的意义

1、确定职位级别的手段。职位等级是企业作为划分工资级别、福利标准、出差待遇、行政权限等的依据，甚至被作为内部股权分配的依据，而岗位评价则是确定职位等级的最佳手段。

2、确定公平合理的薪资结构。岗位评价的目标是建立一种公正、平等的工资结构，使员工在工作中体现的能力、绩效与辛苦程度可以在收入上得到相应的回报。

3、员工确定职业发展和晋升路径的参照系。员工在企业内部跨部门流动或晋升时，也需要参考各职位等级。透明化的职位评估标准，便于员工理解企业的价值标准是什么，员工该怎样努力才能获得更高的职位。

4、宽带薪酬设计的必要前提。

二十二、岗位评价的原则

就事原则、一致性原则、完备性原则、针对性原则、保密原则

二十三、岗位评价注意的问题

1、不要考虑在岗的人，这是绩效问题

2、职位设置是否合理不是讨论的重点

3、不要考虑在岗的人数，这是编制问题

4、不要考虑在岗人员现在的薪酬状况，这不一定是合理的5、不要希望工具能解决所有的问题，没有绝对完美的工具

6、我们评估的对象是“职位 二

十四、岗位评价方法（注意：多了解要素计点法和因素比较法）

岗位排序法：包括简单排列法、多维度排列法、选择排列法（交替排列法）、成对比较法；岗位分类法；要素计点法（要素评分法、点值法）；因素比较法；海氏三要素评价法 二

十五、要素计点法（要素评分法、点值法）实施步骤

1、确定要评价的职族：划分职族，如行政岗位、销售岗位等

2、搜集岗位信息：包括岗位说明书

3、选择和确定报酬要素

4、界定报酬要素：界定每个报酬要素，做简要说明

5、确定要素等级：将付酬因素适当地分为若干等级，对每一因素各等级分别以简要的说明予以界定。

6、确定要素的相对价值，按其重要性确定每个要素的权重。

7、确定各要素及各要素等级的点值。

8、将待评职务的每一付酬因素逐一对照每一等级的说明，评明相应分数，并将各因素所评分数值相加，就得出该职务的相对价值。

二十六、岗位评估流程（可以根据个人意愿再详写）

1、准备阶段，在这一阶段需要完成的任务包括清岗、撰写职务说明书、组建专家组和操作组。

2、培训阶段，这一阶段需要确定评价表的因素定义和权重，确定标杆岗位，进行试打分并统一专家组成员的评判标准。

3、评价阶段，这一阶段是岗位评价的核心阶段。专家们按部门对岗位进行打分，操作组需要并行工作，对评价结果及时处理并反馈。

4、总结阶段，这一阶段需要对打分的结果进行排序，对不合理的岗位/因素重新打分，并对排序进行相应调整。至此，整个岗位评价工作结束。

二十七、岗位分析的方法

观察法；问卷调查法；访谈分析法；工作日志法；职能工作分析法；任务清单法；关键事件法；资料分析法；工作要素法；临界特质分析系统；实践法；交叉反馈法（注意：材料分析法是其他分析方法的基础，是最基本的工作分析方法）

二十八、组织的含义

组织（Organization)：是一个社会实体，它具有明确的目标导向和精心设计的结构和有意识协调的活动系统，同时又同外部环境保持密切的联系。

特点：

1、组织有共同目标。

2、组织由两个或两个以上的人构成。

3、组织具有开放性。二

十九、岗位评价与岗位分析的关系：答案自己写

三

十、工作设计的影响因素：

环境因素:人力资源方面、社会期望；组织因素：专业化、工作流程、工作习惯；行为因素：工作的自主权、多样性、任务的完整性、有意义及反馈

三

十一、组织设计的环境分析（此题是否有仅是个人意见）

外部环境分析:

（一）任务环境:

1、顾客

2、资源供应者

3、竞争者

4、政府和社会利益代表

（二）一般环境：

1、政治环境

2、经济环境

3、社会环境

4、技术环境

内部环境分析：

1、企业规模

2、技术

3、生命周期

4、员工素质，企业文化