HR经理的成长经历

第一篇：HR经理的成长经历

去一企业面试HR经理，该企业人员大约600多人，是一工程机械代理商，该岗位为总部HR经理。公司原设企管中心，中心下设行政部和人力资源部，行政部有人员9人，人力资源部有人事专员一人（被告知此人已离职半月有余，尚未交接工作）。

本人的工作是负责人资部整体工作，要求组建人力资源部，使公司的管理能正规化运作。下面讲下六日内的工作内容及见闻。

第一日：

到公司报道后，没有见到领导（服务中心的经理，前期兼管人资部），等到快九点了，领导姗姗来迟，安排到企管中心，跟行政部一起办公，也就是离职人事的那张办公桌。上午：熟悉公司规章制度，了解一下前期的工作，发现案头积压了很多工作，各分公司离职人员手续，入职人员手续，人员晋升手续，人员调动手续堆积如山，社保局已致电两次要过来稽查，有多少人交保险，有多少人签合同，保险基数按照什么交的一概不知，领导说她也不知道。下午：领导下令让我做各分公司人资部的绩效考核方案及考核明细，且必须下班前上交。命令如山，且领导一再强调“干活不由东，累死也无功”，所以只能根据上午自己获悉的微弱信息，借助经验开始制作考核计划，分解考核指标。

中间又有两个面试人资专员的，火速面试了一下，返回继续编写，下班前总算完成，送至领导处，一句话否了，因为老板不喜欢这种形式的考核表，要求及看得懂又要简练，还不能用太多的术语，如果用要有解释，且要用老板喜欢的excel表格形式。本人excel用的一般，那些花里胡哨的东西不太会用，只能回家细细专研了。第二日：

上午：发布招聘信息，准备招聘人资部的两个专员，期间把考核资料上报，领导觉得老板还是不能满意，需要继续改，一再强调要符合老板的口味，悲哀的是我不知道老板到底喜欢什么口味。中间又进行了3个人的面试。

下午：约了一个做人资的朋友过来面试，该朋友经验丰富，在本地区做了3年之久，事务性工作没有问题，来了就能干，请领导面试，领导让等，该朋友等了大约有1个小时，领导才大驾光临，面试长达1个小时，朋友所要薪酬是试用期不低2500元，试用期后3000元，领导最好应允，让朋友回去考虑何时到岗。晚上接到领导电话，让我回绝朋友，说感觉不合适。第三日：

上午：早上开会，接待连云港分公司经理，该经理被老总调回烟台做招聘工作，要招到20个业务人员，领导告诉我要跟分公司经理进行沟通，然后辅助其实施招聘。开始联系各地招聘会，询价，考察，选择，编写招聘简章，制定招聘路线，核算招聘费用。中午领导找谈话，觉得我的领导风格太过柔弱，要强势，要分公司经理必须按照我的思路去做，不能按照分公司经理的思路去做，告知如果不建立强势的领导作风，就会被这些分公司的经理欺负，工作没法开展。

下午分公司经理告知第二天要出去招聘了，我提供的资料对方并没有用，对方说已经跟各地分公司打好招呼，让他们帮忙办理了，至于招聘费用大概就是每场500元，我追要具体明细，对方不悦，去找领导。

领导召集我跟分公司经理开会，决然没有中午的口气与风格，告诉我一切要按分公司经理说的做。第四日：

上午因招聘人员一直未到位，让分公司经理和其他部门去人才市场招聘，跟领导汇报，领导说可以，费用过后支付，我跟人才负责人打了招呼，可以先去招聘。上午一直忙招聘人员的沟通，面试，以及外地招聘简章的修改等工作 下午：接到命令，要求给服务培训专员进行培训，临时制作课件，然后进行培训 第五日：

上午：被告知要见见财务中心经理，因我入职后一直没有跟她进行沟通，财务经理是个年近五十的女人，不过保养的很好，就是冷若冰霜，如果面试一样问这问那，表现的并不友好。

被告知财务中心经理要跟我去社保局沟通工作，正好带上前一天定好的一个人事专员一起去熟悉工作。

下午：领导找谈话，觉得新入职的专员只有我跟她同意了就入职似乎不太妥，要我去找总经理打个招呼，总经理看过后觉得这个人不行，不能用，后经跟领导沟通达成试用意见，我跟领导说让上任人事第二日过来交接工作。同时问领导如何把前期招聘会的费用200元申请出来，领导询问行政部，行政部告知他们参加的都是免费的（开业期间或者就业专场），领导回复我不能审批，因为别人参加的都是免费的，所以申请不下来。晚上领导打来电话，说上任人事在外地，暂时回不来，所以暂时先熟悉公司情况 第六日：

上午：人事专员到岗，我开始让其熟悉工作，但是发现很多信息我也不知道，特别是马上要进行社保缴交，有很多离职的需要停交社保，因此想跟领导要原来人事的电话，后一想什么事都问领导似乎太过啰嗦，就自己给人事打了一个电话，问其社保停保人员的名单，对方告知她还没有离职，公司也没有正式通知她过来办理交接手续。

领导大怒，让新上任的人事专员马上离职，质问我为何要给上任人事打电话，为何不向她汇报

很生气，写了几天的总结，准备离职 下午：领导谈话，办理离职手续

六天的工作结束了，发现了问题如下：

1、管理及其混乱，公司各个房间没有标牌，新来员工经常走错房间

2、招聘重置，各自为政，各自部门招聘各自部门的人员，都是文员，但是每个部门不同，来面试的经常会摸不到头脑，被大家问来问去是哪个部门招的，各自部门去现场招自己的人

3、总经理一把抓，在OA群里，今天调动一个人，明天调动一个人，大到分公司领导，小到一个文员。

4、面试无论何种岗位，必须经过总经理首肯，否则无效

5、员工间关系及其冷漠，领导也是每天板着脸，每台电脑都被总经理或者上级领导监控，可以看到你的桌面。

6、没有计划性，什么都是老板任意而为，心血来潮马上就来了一个命令，马上就要办理。

7、各级都是看着老板的脸色办事，老板不把话说透，领导也不说清，让你猜，似乎干工作不重要，要揣摩老板的心思最重要。

8、整个公司都弥漫着猜忌，不信任的氛围，电脑会被监控，车辆会被监控，手机会被监控。

也许还有其他的我还没发现的，总之感觉民企老板素质差是不争的事实，暴发户心态，然后膨胀状态，我成功了，我就是老大。

因此奉劝所有的HR要迈好每一步，慎进这种民企。

你很怨天尤人，民企就是这个样子啊！到了外企，你做得不顺，你还会抱怨！固然每个公司都有不足，都有他的缺陷，就是500强，裁人的时候还不是一样的冷酷无情，别看他很多时候好像是很人性化的！

进了一个企业，不是让企业去适应你，而是你去适应这个企业！

你既然是应聘的HR经理，那就说明你工作也已经几年了，但是好像你没有锻炼出来，经验不够丰富：

1。你犯得最严重的错误就是管得太多，动了别人的利益，所以你被别人整，那是理所当然的事情，这个你都不明白，你HR的工作经验真是白混了！具体我不知道，分公司经理申请的经费，你问那么多干嘛？是不是你自己申请的钱?第二个那个离职的人，领导前后不一，说明这里边很有蹊跷，而且领导很生气，你是真的惹到别人了！

2.领导当面一套，背后一套，就是分公司经理招聘的事情，他态度来了个180的转弯，那你就跟着转啊，明显就是你领导的力量根本就不足以和分公司经理分庭抗礼，他收到了来自高层的压力，他转的快，你是他下属当然要跟他转了！

3.你到公司部善于适应环境，察言观色，像你们领导是不好对付的那种人，就是说他心机比你强，这种人你只有顺着他，貌似你有意无意的都是在按自己的思路处理问题，不合拍，领导用着不顺手，换我，我也不会用！

总之，在公司打工，有专业知识，工作经验是基础，处理好人际关系，在各种人之间能游刃有余，也就是人精，就是你的目标，有本事能把周围的团结以你为中心，那才叫本事！

第二篇：HR经理岗位职责

HR经理岗位职责 Responsibilities:

1.协助决策层制定公司发展战略，负责其功能领域内短期及长期的公司决策和战略；

To assist the management team in making plans of development and be responsible for the short-term or long-term decision-making independently

2.全面统筹规划人力资源开发及战略管理，拟定人力资源规划方案，并监督各项计划的实施； To make overall plans of Human Resources development and govern the operation of programs

3、建立并完善人力资源管理体系，研究、设计人力资源管理模式各模块体系的全面建设，制定和完善配套的HR管理制度；

To establish and better HR management, research and design the overall construction of human resources system

4、向公司决策层提供人力资源、组织机构等方面的建议并致力于提高公司综合管理水平，控制人力资源成本；

To provide the management team with advises on HR management and improve the organization chart of company, like control the cost of human resources effectively

5、及时处理公司管理过程中的问题，招聘、面试公司所需要的人员，策划公司的培训计划，指导员工职业生涯规划；

To solve the problems of management, recruit and interview theemployees, make trainingcourses regularly and help the stuff make self-career plan

6、负责公司的整体企业文化建设、外联政府部门公共关系建设；凝聚公司的团队。

To build the working atmosphere and corporate culture;to develop and maintain the internal and external relationship

7、负责公司的科技项目申报和管理，同时总体负责企业安全、环保、员工健康等相关工作。

To declare and manage the scientific projects, and be responsible for the health of employees, the safety and environment of workplace

8、负责公司各种行政申报、行政用品、团队活动策划组织。

To take charge of all the declaration to the authorities, office supplies and the organization of team activities

任职要求： Requirements:

1、人力资源管理或相关专业本科以上学历。受过战略管理、生产管理、市场营销、财务管理等方面的培训；

University major in human resources or related bachelor degree;educational or training backgrounds on strategy-making, manufacture management, marketing and financial affairs 2、5年以上行政人事经理经验，良好的英文基础。

5+ years Human Resources manager experience, with good command of English

3、熟悉人力资源的六大模块（人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理），熟悉国家、地区及企业关于合同管理、薪金制度、用人机制、保险福利待遇、培训等方面的法律法规及政策；

Being familiar with the six part of Human Resources: human resource planning(HRP),recruitment, training, performance appraisal, compensation, labor relations

4、很强的计划性和实施执行的能力；有亲和力，很强的激励、沟通、协调、团队领导能力，责任心、事业心；

Strong organizational and prioritization skills, outstanding communication, coaching, and interpersonal skills with the ability to work effectively with people at all levels of the organization

5、有外资企业及国际化企业工作者优先。

Experience in multinational company preferred

HR主管职责：

1、根据公司发展，拟定人力资源需求、开发、配置计划及各部门人员编制计划，审核各部门人员配置情况；对公司各项规章制度的监督与执行；

2、参与公司绩效管理、考勤管理等工作；

3、对公司奖惩规定的监督与执行；

4、负责员工考勤、调休、请假、加班管理与统计；

5、办理员工的入职、离职等工作。

6、负责员工档案管理及维护，负责员工劳动合同的管理

7、负责人事表格、资料的制作、收集整理；

8、负责建立健全公司招聘、培训、工资、保险、福利、绩效考核等人力资源制度建设； HR Supervisor

Strength

·More than 3 years hr working experience.·Longing for working in multi-national companies with high reputation and good development opportunity.Personal

Name: Stella Li

Gender:Female

Date of Birth:August 23th,1968

MartialStatus:Married

Email Address:stellali@chinahr.com

Tel:(010)67183945-7869

Mobile Phone:***

Experience

3/2000-Present

XXXX(China)Co.,Ltd

HR supervisor

·Responsible for HR weekly highlight ,monthly measurement and presentation,daily schedule & meeting coordinating.·Implementing internal & external recruitment ,new employee orientation and employee relations, drafting out the related policy and procedure and providing policy consultation service.·Administration of PeopleSoft and partial C & B administration.·Organizing and coordinating training ,being reponsible for orientation training.·Dealing with some labor disputes.8/1996-3/2000

XXXX Company

HR assistant ·Keeping and updating emplyee's personal files.·Checking for staff daily attendance ,statistic for staff absence and vacation record.·Making the monthly personnel data report about the employee promotion /demotion and transfer.·Assisting HR manager to make employee evaluation work.Education

9/1992-7/1996

Shanghai University

Business Management Bachelor

Speciality

language Fluent In English and native in Mandarin.人力资源部经理岗位职责

1.主导公司各部门进行SWOT（公司优势、劣势、威胁、机会等）分析，协助总经理拟定公司的长、中、短期经营计划及战略方针，协助总经理制订公司的经营目标及经营计划；

2.依据公司的经营目标及经营计划，拟定公司人力资源及行政后勤管理目标与工作规划，编制并控制部门财务成本预算，配合公司的“目标管理责任制”，确保人力资源规划目标及行政后勤管理目标的达成；

3.根据本部门的人力资源及行政后勤管理目标与工作规划，拟定并实施部门的、月度、周工作计划，每月准时提交本部门的工作计划与工作总结给总经理；

4.主导全公司“目标管理”绩效考核的推行，与财务部及各相关职能部门完成对各部门、各岗位、各员工的工作业绩量化考核；督导人力资源专员及时收集各部门及各岗位与“目标管理”绩效考核有关的年、季、月、周、日度报表，发现问题及时向总经理汇报；

5.参与公司重大决策事项的讨论；

6.依据公司的经营目标及经营计划，主导设置企业组织机构，进行全公司各岗位的定岗、定员、定编，进行职位分析与岗位描述，明确各岗位权、责、利及任职资格要求；

7.建立并执行公司的薪资、福利制度；

8.依公司经营发展战略的人力需求，开发短、中、长期人力资源，合理调配公司的人力资源；

9.建立规范化的招聘系统，并实施各类管理、技术人员的招幕工作；

10.建立并实施培训系统及编制、实施培训计划，外部培训机构及培训课程的评定与选择；协助帮助员工建立职业生涯规划；

11.人事政策制订与修改、人事规章制度的规划、制定、检讨与修订，使员工的管理有章可循；

12.各类人事表单及人事工作流程制定，修订及呈报；

13.深化与宣传公司企业文化，将企业文化落实到企业管理制度与管理规范中；建立积极向上、团结友爱、协作忠诚的企业文化氛围，建立学习型企业；

14.负责公司的各项管理变革与组建公司的团队；

15.负责组织公司管理标准、规章制度的拟定、修改和编写工作，主导专用管理标准及管理制度的拟定、讨论、修改工作；呈报审批并监督实施；

16.协助、督促各部门制定与公司人力资源管理政策、制度匹配的各项相关管理规定；

17.组织商情资料，技术情报，文书档案及汇总公司综合性资料，掌握全公司主要活动情况；

18.草拟公司总结，工作计划和其它综合性文稿，及时撰写总经理发言稿和其他以公司名义发言文稿审核工作；

19.《员工提案奖励制度》的建立及督导实施；

20.培训各部门各级主管掌握人力资源管理知识、技能，站在人力资源的角度管理下属；

21.根据公司实际营运状况，决定公司公休（星期天、法定节假日等）及加班时间之事宜；

22.负责撰写公司性质各类会议的会议记录，并检查督促会议决议的贯彻实施；

23.协调各部门工作之间的冲突与矛盾。

第三篇：HR成长启示录

HR成长启示录

“人生的路很长，但关键的只有几步。”即便是熟知职业生涯规划的HR，当你走上职场发展之路时，依然会遇到各种困境，往往很难分辨哪几步至为关键。如何破解HR职业发展中的难题，走好职场每一步，实现HR个人价值的最大化呢？下面我们将分阶段向您讲解如

何走好这关键的几步。

一、入行与体验

1、新HR的困惑

出于多方面的原因，或因为不像销售人员那样受公司重视、或因为每天周而复始的处理大量琐碎的事务性工作、或因为职业升迁机会太少，不少刚入行的HR出现了这样或那样的困惑，这时大家应该弄清楚自己到底是“职业困惑”还是“职位困惑”，也就是说是不喜欢也不适合这个职业还是这个职位带给自己的成就感太低，这是准备在这个行当继续发展下去的每一个HR都要深思熟虑的事情。这里面涉及到的是面对比较浮躁的社会，HR应如何理性思考自己的现实状况和职业发展规划的问题。跳槽或许能够暂时解决职位晋升问题，但是如果

内心真正的职业困惑没有解决，还是无济于事。

也就是说新入行的HR一定要对自己的职业定位和职业兴趣有一个非常清楚的认识，要从内心里真正愿意去做HR才行。特别对于现在学HR的年轻人来讲，他们往往认为学了HR专业就应该做HR工作。实际上学校里给学生传达的信息有的是不准确的，结果对于企事业单位里的HR具体应该做哪些事情，学生们往往一知半解，也很难准确判断自己是否真的适合做HR.其实很多从事HR工作的人都知道，真正适合做HR的人不一定必须是学HR专业的，而且做好这项工作所需要的很多素质是在HR专业之外的。

除了职业取向的困惑外，不受重视以及大量事务性的工作也是不少HR所困惑的，在此，我们需要提醒HR新人注意：人力资源管理的价值在于服务，对于HR新人无可避免的需要天天做杂事，包括一些行政事务，没有工夫研究策略性质、流程性质的东西。尤其是一些不足百人的小公司，人事、行政都是合而为一的，不少HR为这种制度安排不满，认为这是HR发展滞后的表现，其实在国内外最先进的公司，如联想、Google，HR也涉及大量事务性工作的，毕竟为员工创造好的工作环境、打造和谐的员工关系这也是HR份内的事情，所以说真正的HR工作就是给人搭台，对此，HR经理人要有一个良好的心态和充分的心理准备。当然HR的价值是不仅仅限于这些行政事务的，这在后文的“人力资源工作的三个阶段中”有

更为详细的阐述。

2、HR的价值观：成就感源于让别人更卓越

人力资源领域里面更多体现的不是个人英雄主义，而是要跟业务部门密切合作。就像演电视剧，业务部门才是演员，所有的成就都是由他们呈现的，HR只是幕后工作者，就像编导，节目编得再好，收视率再高，但别人往往并不知道编导是谁。那么在这种幕后英雄式的状态下，如何来体现HR的价值，激励HR继续做下去呢？

我们说，HR需要时刻调整好心态，不应该有过强的功利性，其工作的着眼点是让别人更卓越，否则总觉得自己的功劳被忽视，自己的价值得不到立竿见影的直观体现，这就与HR工作的性质相背了。这也提醒HR经理，不要总抱怨老板不信任自己、不重视HR工作，而是首先在现有资源条件下真正做出让老板、经理和员工觉得值得重视的事来，到那时别人便会自动地重视你了，这是一个螺旋式的上升过程。HR要清晰的意识到人力资源部不是一个直接创造利润的部门，它是一个服务支持体系，也就是说HR要透过服务来提升自身的价值，这与销售、生产等直接创造利润的部门是不一样的。那么怎样才能不断地提升人力资源

服务的质量呢？

这需要分清服务对象是谁，那就是员工和老板。员工关注个人发展，老板关注企业绩效

提升，所以，HR就要通过让员工取得个人成就，进而让公司整体绩效得到提升，来体现自身的价值。那么HR又怎样同时代表员工和老板的利益，服务于他们呢？我认为这就要善于“借力打力”。通过不断收集员工和老板的意见，把他们最关注的问题通过数据分析出来，了解谁需要做什么，这就是“借力”。比如做培训，一定要进行培训需求调查，否则培训将很难满足工作的真正需要。另外，既知其然还要知其所以然，也就是要知道为什么做以及怎样去做，这就是“打力”。比如要知道薪酬管理不仅是预算人力成本、计算发放工资，更重要的是

通过薪酬保留和激励员工，这才是薪酬管理的真正价值。

人力资源工作如果做得好，至少应体现在两个方面：首先是整个公司员工的精神面貌和工作氛围会有很好的改观；其次是表现出很强的团队战斗力，发挥出一个组织的力量，而不是某个人的力量。这样，整个组织的面貌、战斗力、内部有序性和条理性都会不一样，从而

把组织的功能发挥到极致。

HR要审视自己的价值观，或许公司最重视的是销售或者研发从而在某种程度上忽视了人的价值，但HR自己一定要认识到企业发展中人的价值及人性化管理的重要性，要在内心

深处提高对“人”的尊重程度，主动增强做“人”的工作的兴趣。

3、人力资源工作的三个阶段

人力资源工作的发展可以明确地分为三个阶段：第一个阶段是被动地提供服务，刚刚踏入HR门槛的人，所做的服务大多是被动的，领导让干啥就干啥；第二个阶段是关注于提高自己的技术和专业性，第三个阶段则是成为业务部门的战略伙伴，这包括参加业务部门的例会、共同分析业务问题等，HR不能关起门来自己做。而这三个阶段是相辅相成的，战略合作伙伴地位的实现，要靠对人力资源专业知识与方法的熟练掌握，要靠为业务部门提供的越

来越优质的服务。

这种由被动到主动的服务改善，将为企业带来更多的效益。美国的一个研究显示，企业94%的效益提升来源于系统和流程的改善，只有6%是源于个人的绩效改善。所以，企业要想获得更多的效益，关键是要分析妨碍绩效提升问题的原因，然后通过流程和系统来改善绩

效。

人力资源的绩效改善关键在于跟人力资源相关的公司战略、系统和流程以及技术应用。HR方面的技术应用有很多，比如用于人才选拔的心理测评、360度评估等等。这些技术在业务部门的应用能增加其对人力资源的支持程度，比如某个部门主管之前对人力资源管理的认识比较少，认为就是招人、发工资，后来一份针对他部门新员工的专业人力资源测评报告，让他深刻认识到要建立一个团队需要不同潜质与特点的人，而人力资源测评能够让他辨别出不同人的特质，这对于管理团队具有非常重要的作用，并由此彻底改变了他对人力资源部的印象。

不过，人力资源管理工作并不只是一个越来越专业化的工作，同时更需要越来越与公司的主营业务结合起来才行。如果HR每次都能抽出时间参加业务部门的例会，就会发现HR的价值会有不同层面的体现。所以，HR不能只在人力资源部谈人力资源，一定要跟业务部门一起交流关于绩效和人才的问题，用他们能听得懂的“人才”的概念，而非“人力资源”的概

念与他们交流，他们才更愿意和你沟通，这也是提升HR价值的一个手段。

4、重“理性”更重“悟性”

做好人力资源管理工作还有更重要的一点，那就是“悟性”。大家都知道，管理是科学与艺术的结合，也就是说一方面要讲“理性”，即带有普通专业意义的科学性；另一方面要讲“悟性”，即个人对规律的把握能力。关于“悟性”主要包括对人际关系的理解与敏感性、管理智慧、平衡及协调能力、对潜规则的利用以及对企业文化的理解等几个方面，这里最重要的就

是对人际关系的处理。对于HR来说，“理性”和“悟性”这两方面应该怎样把握呢？作为一个出色的HR经理，应该在自己的职位范围内用现有的理论和方法贯彻本企业的文化，在工作中融入自己的风格，并创造性地去工作，通过实践不断完善和超越自我。现有的理论与方法是别人从数十年甚至上百年的工作经验中提炼出来的，我们只需拿来就行，但这只是管理的普遍规律，管理艺术却是特殊的。所以，HR工作的好坏几乎都集中在创造性的艺术层面，就看你采用什么管理艺术去影响员工，让他们心悦诚服地接受公司的每个管理制度，接受比较先进的管理思想与价值观，这都需要对员工有充分的认识和了解，比如知识型的员工的核心价值究竟是什么，怎样满足他们内心渴望尊重的核心需求，员工上下级的关系和谐不和谐，等等。对待员工我们一定要报这样的目的：员工在你们公司工作的几年，可能不会是他们收入最高的几年，但一定要让这几年成为他们职业生涯中收获最大的几年，这些收获包括让员工变得更加敬业、严谨、正直、诚实等，会使他们终身受用。这是HR应该

体现出的价值。

那么，在与“人”打交道的过程中，HR会面临哪些人际关系问题呢？

从HR要面对的人际关系的类型和层面来讲，是“两类三层”的关系。所谓“两类”是指企业内部和外部两种人际关系类型；所谓“三层”是指内部和外部都存在上、中、下三个层面的人际关系。具体地说，内部的三个层面是公司高层、各部门的同级经理和公司员工；外部的三个层面是ZF主管部门、其他公司的HR同行和所有前来应聘的准员工。这“两类三层”关系都是我们需要好好去维护的关系，做得好可以减少许多不必要的风险，比如：如果你平时多与其他公司的同行交流，就可以得到别人许多成熟的经验和教训，从而使自己少走弯路；再如，还有很多企业总觉得自己是大公司，从不参加ZF主管部门组织的座谈会、培训班，认为那是耽误时间，等自己出了问题再去找人家救火，其效果可想而知。而有的人力资源经理因为善于并乐于与员工建立融洽和谐的关系，关键时刻往往还会因为其个人的人格魅力而化解冲突和矛盾。所以，人力资源经理如果认识不到这些东西，光从技术层面找问题，恐怕很

难找到真正的原因。

二、瓶颈与突破

1、职业发展的三个路径

HR的职业发展路径到底有哪些方向，应该怎样选择，更是一个值得探讨的问题。一般来说，HR的职业发展有三个方向：一是做HR某方面的专家，二是做HR的整体管理，三是向其它业务方面发展。那么HR应该怎样选择，面临每条路径又需要做哪几个方面的准备或

积累呢？

对于如何选择自己的职业路径，一方面要了解每种路径的特点和对人的特殊要求，另一方面是要了解自己的优势在哪些地方，对照着看自己更能够胜任什么岗位。其实“认识自己”这一点更加重要。如果自己都不认识自己，还想有好的发展就不太可能了。尤其是有些经理人没有充分认识到，你今天坐到这个位子上所得到了某些名誉和光环，可你自己本身的分量究竟有多少，你所在的公司背景起了怎样的作用。试想：如果把公司背景的光环褪去后，自己还能剩下什么？许多人职业发展的困惑就在这儿，他们离开了原来赖以成功的工作平台和系统流程，在一个新的环境里便几乎发挥不出什么作用了。这是因为他们错误地把自己这个站在巨人肩膀上的人，也当成巨人了。我们说，有本事才有价值；有人际关系才有工作环境；

有作为才有地位，这是值得HR注意的。

从做HR技术专家的角度来说，更多是关注基于人的一些事情。但如果只是关注事，只关心怎么做会更专业、更规范，也成不了HR专家，最多只能是一个事务处理者。所谓人事，就是说人在前，事在后，要先关注人，后关注事。所以，要想在专业领域上有所突破，就要

看你是否能超脱基本的技术层面，因地制宜地提出解决问题的方法。

从做HR方面领导人才的角度来说，更多的是需要发挥自身的影响力。就是说只有当你不仅能够服务于团队成员，同时也能够知道怎样帮助团队去设定并领导他们达成目标的时候，才算适合做一个领导者。作为HR，一开始的时候一定要脚踏实地地在关键的一个或几个领

域内锤炼专业能力，比如招聘、培训、薪酬等，起码要首先对几个与企业发展密切相关的领域非常熟悉（其他方面可以稍微有些欠缺，以后再弥补），先成为专家型人才；然后再随着经验的积累，逐渐地发掘自己影响力方面的潜力，并在适当的时机下充分地表现出来，才能水到渠成地成为领导型人才。由于很多事情不是HR自己能够完全决定的，一开始便把自己定位成领导型人才，往往会受到很大的挫折。另一方面，从整个管理领域来讲，一个是战略，一个是流程，一个是技术，真正要想让自己的管理在企业起到战略性作用，应该首先从技术层面做起，然后才能变成一个流程管理专家，最后才会具有战略思维，这是一个相对比较合理的发展过程，这与我们之前所谈的发展方式也是不谋而合的。

从向其它业务部门横向发展的角度来说，要想往横向发展的话，在一个企业里面是相对更有可能做到的，但想通过跳槽到别的企业实现横向发展几乎是不可能的。因为在一家企业里可以横向发展是基于你在一个方面做得比较好而得到了企业的信任，但到别的企业里去做，一开始你并没有这样的信任基础，企业又怎会冒险让你去做一件你从没做过的事情呢。至于要想往CEO方向发展，就要先尝试不同的管理部门，想从一个单一的业务领域直接升到CEO很难。作为CEO而言，跨部门的横向锻炼是非常重要的，此外，HR相对适合做产品科技含量较低、自己能够理解产品技术与行业市场特点的公司的CEO.比如学HR专业的人在IT公司做CEO基本没有可能，因为CEO对技术要是一窍不通的话，恐怕很难服人，有

时也很难做决策。

2、HR经理的职业锚

从整体上，我们可以将员工的职业发展定位分成五种定位模型。它们分别是技术能力型、管理能力型、安全型、自主型和创造型。实际上，HR经理的职业定位也服从这五种模型。对于技术能力型职业定位的HR经理来讲，他非常喜欢将人事管理从技术的角度上进行研究，使用一些管理技术来促进企业的人事管理。企业包括企业的员工在他眼里就是一块很好的“试验田”，他很容易沉醉在管理技术本身的乐趣中去。他不太关心自己职务的升迁，她喜欢进行一些员工调查等工作，将结果进行分析、整理并得出自己的结论。他会向往着到一家很大的公司从事人力资源专门的某个领域的实践，或者到管理咨询机构及大学中去作专项的研究。

管理能力型职业定位的HR经理比较注重管理能力综合素质的提高，比如除了人事管理以外，他对公司的计划控制、行政管理、财务管理也很关心，同时他非常重视与管理者的人际关系，并不断与他们进行管理方面的沟通和交流。他对自己的职位很看重，他希望将来能

成为公司的人力资源总监或者行政总监。

安全型的HR经理比较喜欢寻求稳定，他比较喜欢遵循公司的各项制度，严格按制度办事，害怕承担风险，喜欢及时的请示和汇报。他对组织的依赖性很强，能够真心实意地为公

司着想。

自主型的HR经理不太喜欢约束，他同时也可能属于技术能力型或管理能力型。自主型的HR经理非常重视工作中的成就感，及上级对他工作的评价。但他对公司的依赖性不大，很可能会因为一些环境上的因素而辞职。

创造型的HR经理创造性较强，人事工作可能对他来讲只是工作的内容之一，他非常热衷于参加一些企业或社会举办的活动。如果他将人力资源管理作为他个人发展的基石的话，他很有可能去开在办自己的人力资源管理顾问公司。

HR经理在考虑自己的职业发展的时候，不妨先分析一下自己的职业定位类型，根据自

己的类型描绘自己的职业发展定位。

不论怎样，在企业中一般都将人事部门定位在服务部门，所以大量的事务性工作是不可避免的。如果你认为这将大量的浪费自己的时间，没有什么意义，可以考虑在专业的某一领

域深入的探索下去，形成自己的特长，或者去管理咨询公司就职。

三、误区与规避

1、盲目频繁跳槽的“误区”

追求职业发展对每个人来说都是应当应分的，很多人总是希望通过跳槽来帮助自己在最短的时间内达到职业发展的新高度，这种想法不免有些急功近利，会令人陷入盲目频繁跳槽的“误区”。那么我们应该如何规避呢？主要是要把握跳槽的时机与频率。

对于HR而言，遇到如下瓶颈时，是不得不跳槽的。一是“公司对自己不再信任”，这包括来自老板、各部门以及人力资源部内部对自己的信任；二是“自己没有能力驾驭所承担的责任”；三是“个人的价值观和老板、公司的价值观不一样”。还有一种常见的情形：当人力资源在那个阶段的使命完成了时，接下来要做的事情对你就没有什么挑战和提升了，便会进入一个舒适区，这时再继续待下去也就意义不大了。从个人持续发展的角度而言，这种情形

下我们是建议HR跳槽的。

至于跳槽的频率，其实也没有什么定量化的结论，如果要想对企业有所贡献，自己也真正有所收获，那么在一个岗位上至少需要一年半以上的时间。其实那些频繁跳槽的人，往往是那些在所在企业很难做下去的人——要么是发现自己不能胜任岗位要求而主动离职，要么

是被企业辞退，并且在频繁的跳槽中，他们的能力几乎一点也没有提升。

2、“片面追求高薪”的误区

高薪对应的一定是高压力、高要求，自己要量力而行，毕竟职场挫败对一个人的打击是很大的。换一个工作单位，是不是因为薪酬没提高，自己的价值就没有提高呢？其实不然，有时薪酬不是最重要的，而体验和历练才是最重要的，这是拿薪酬换不来的。

3、“安于原地踏步”的误区

这主要发生在那些长期从事烦琐的事务性工作的HR身上。他们在这种重复、烦琐的工作中，曾经的自信、冒险、勇于探索，都逐一抛之脑后。这部分也缘于企业对于HR管理的不重视，他们容易满足于现有的HR管理水平，认为HR作为一项服务职能能做到这个水平完全就够了，自然不会再增加对HR工作的要求同时也不会增加对HR领域的投入，这样，HR也降低了对自己的要求，能力自然得不到提高，结果就是多年后回头一望，自己还在原

地踏步，可能HR的各个方面都有一些了解，但了解的都不够深入、不够系统化。

4、“执行第一”的误区

这个误区大多发生在管理不太完善的中小企业，他们的规范意识比较弱，领导的一句话远胜过制度规章中的规定，HR不得不被迫成为老板意图的执行者，而丧失了其在人力资源领域的专家地位，这样的后果是很严重的，尤其是当老板出现原则性错误的时候，不假思索的按照老板的意思去做有可能既给公司名誉带来损失，又导致老板对于人力资源专业性的不

认可。

四、机会与把握

在职场中，HR不仅要超越职业发展的瓶颈、规避职业发展的误区，而且更要善于识别和把握职业发展的机会。在识别、把握机会方面，一是要认识自己；二是要认识环境和机会，在很大程度上要去观察社会及企业的发展趋势及需求。

认识自己是职业发展最关键的一步，首先是不要以别人的价值观来衡量机会的好坏，有些东西别人看着很好，但不一定适合自己。其次，在一个机会面前，要清楚地了解自己能为企业做些什么。第三，要看接受这个机会将要迎接的最大挑战是什么，自己的胜算有多少。

不能只看到诱惑，没看到挑战，其实社会是公平的。

认识环境和机会，具体而言主要看如下三个方面，第一是看行业前景，看它是不是在快速发展，需要大量人才，从而能给自己提供更多发展的机会。当时为了判断这一点，我分析了很多国外、国内的数据，包括行业发展前景、毛利率等，发现网络行业前景乐观。第二是看企业是否有差异化特征，是否有独特性。有独特性就说明企业未来是能吸引人才的，这在某种程度上也会给自己提供良好的发展平台。第三是看管理团队是否跟自己是一类人，双方的价值观是否相同。

1、理智选择发展平台

现在有一些在中西部城市民营企业中做得已经很不错的HR同行，有的已经做到了人力资源总监，甚至董事，因为民营企业给了他们比较广阔的平台。他们通过自己的悟性、学习能动性以及朋友的帮助，把公司的人力资源管理体系从无到有地建了起来，老板比较认可，但他们自己心里很清楚，实际上自己做的跟大企业HR的专业性还有很大差距，所以他们面临着一个困惑，是去发达地区的城市里找一些大外企做一个人力资源经理呢？还是继续留在民企？

对于民企的HR而言，虽然他们想进外企，但并不了解外企，外企的HR研发中心基本都在国外，国内的HR基本上都是在执行研发中心已经做好的东西而已，所有的东西都是早

被设计好了的，自己只需要按一下按钮就行了，工作创造性不大。

其实，世上没有最好的管理模式，只有最合适的。现在美国需要了解中国企业的管理惯例，民营企业刚好是一个最有代表性的平台，而在这些企业里，适用的不一定是外企里所谓最先进的技术，而只有最适合民营企业自身发展的东西才是最好的。实际上民营企业对人才的素质要求与国企、大外企相比一点都不低，因为他们面临的问题往往没有现成的方案，比如老板可能是个农民企业家，有些员工是跟着企业发展起来的知识素养较低的元老，有的是刚刚从学校毕业的研究生，HR要想办法把这两种员工融合在一起发挥作用，这都是非常艰

难的挑战。

其实也就是说，在选择事业平台时，要考虑人生在世怎样做、做什么才会对社会的贡献最大，对个人的价值体现最大，而且还能最大限度地发挥自己的潜力。如果实在想进外企的话，我想，当大外企在中国建立新公司的时候，或许是进入的一个较好时机，但这需要有破

釜沉舟的勇气。

总之，大外企与发展前景光明的民营企业各有千秋，做HR的要明白舍得之道，毕竟鱼与熊掌不能兼得。其实只要在一个地方真正扎下根做下来，就有可能做到自己所在领域的NO.1.2、冷静应对与老板、员工的关系

有时HR夹在老板、各路“诸侯”以及员工之间，关系很微妙，怎么拿捏好一个度也是比

较棘手的问题。

很多情况下HR要知道自己的角色转换，在员工面前不能说我代表老板，在老板面前不要说我代表员工。有时候在双方各说各有理的时候，跟下面要讲老板的意见，也要跟老板讲下面的意见。取得老板的信任，要遵循公正、公平、合理的中性原则，不是说老板说什么你做什么他就信任你。有的人整天把精力放在如何跟老板搞好私人关系上面，其实这也是一个误区，局限于讨巧的方式是不职业化的。老板可以不喜欢我的性格，但是他应该喜欢我的工作态度和工作结果，而这才是最关键的，也是最能体现个人价值的方面。就算老板确实是那种喜欢员工顺着自己的类型的，也不要把着眼点只放在如何跟老板搞好私人关系上，而是要善于并敢于提出为公司降低风险、增加利益的建议。而且，一旦私人关系足以影响决策，就

是比较危险的。一定要靠中立的姿态和职业化的风范待人处世。

第四篇：成长经历

我的成长经历

广西百色市田阳县实验小学

李玲姣

我出生在广西百色市靖西县的一个偏僻山村里，靖西位于广西南部临近越南，是一个偏远的边境县，从小在农村成长的我历经艰辛，磨练了我独立自主、果断坚毅、意志坚定、不达目标决不放弃的性格。记得初中毕业时，由于家里贫困兄弟姐妹多，父亲为了减轻家里的负担也为了让我早日跳出农门，叫我报考中等师范学校，我是百般不愿却又无可奈何，只好把大学的梦想压在心里。通知书的到来，全家人异常的高兴，而我却高兴不起来，我知道从此我就加入到教师的行列，三尺讲台就成了我的宿命，到了学校平常我放松自己的方法是傍晚的运动，晚上的休闲活动就是看文学名著，三年的中师生活这些文学名著伴我度过了很多个漫漫长夜，到了假日我经常出没在图书馆，因为我知道既然选择了教师这个行业就一定要活得厚重与精彩，要想在今后三尺讲台上取得成就，就只能从今天开始为今后的为人师做好一切准备。就这样忙忙碌碌中我度过了三年的中师生活。

2002年师范毕业后，我变成了一个实实在在的教师，我分配到一个偏远的乡镇中学任教。这所中学位于靖西县的南部，与越南只有一山之隔，这里地处边境距离县城有28公里，农民生活非常艰苦，经济收入仍然是以原始的耕作为主，为了供孩子读书，这些父母们只能背井离乡前往广东打工，因此学校大部分的孩子都是留守儿童。而我只在这所中学任教了一个月，因为县里边派我前往广西教育学院进修脱产学习两年，我所选的科目是英语，因为英语对于我们这个边境县来说是一个非常紧缺的科目。就这样的我的身份有发生了新的变化，一下变成了英语教师。在广西教育学院学习的两年中，可以说生活过得单调但很充实，因为学习英语对于我来说是一个全新的开始，三年的中师我们学的是 综合性的知识，而现在要学的是专业性的知识，对已我自己本身而言一切都是从零开始，在脱产进修学习的两年时间里我大部分的时间都是在教室和阅览室里边度过的，为了能很好的提高自己的英语水平，我每天都要求自己开口说英语，课堂上把那些上课经常用的课堂用语做好笔记，整理成册，经过两年的刻苦学习我的英语水平有了很大的提高。

2004年我从广西教育学院毕业回到了我原先的中学任教，记得刚开学初时，学校组织新教师进行了为期7天的岗前培训，培训内容丰富多彩，我从中获取了很多宝贵的经验，这期间使我对自己未来的这份职业有了更加清晰地认识，也增强了很大的信心，也正是这个时候，我立志要把教书育人当成自己不懈追求的事业。为了上好每一堂课，我和同组的老师们不断研究教材，搜集资料，探讨教法，从此，我从“学生”渐渐进入了“教师”的角色。

对于我这个刚从学校回到讲台上的新教师来说，如何上好每一节课都是很重要的。面对教室中一双双求知若渴的眼睛，一开始我心中总有些忐忑不安。幸好，学校各位领导和许多的老师，对我的工作和生活给予很多的支持和帮助，他们听我的课，课后给我耐心指导，指出我的优点和不足；同时，我也去听其他老师的课，吸取了很多宝贵的教学经验，听课后对照听课记录本对自己的备课教案进行修改，将他们很多优点和长处适时应用到我的课堂教学中去。通过相互听课，我的收获很大，逐步掌握了一些驾驭课堂的技巧，也逐渐积累了不少课堂教学的经验。这也使我的各项教育教学工作得以有条不紊的展开。在这一年里我深刻体会到了做老师的艰辛和快乐，无论是教育教学的思想理念，还是具体的课堂操作能力，个人基本素养等，都有了很大的进步，我愿把自己的青春倾注于我所钟爱的教育事业上，倾注于每一个学生身上。

第二年，我正式开始担任班主任工作。班主任工作是非常辛苦的，但这对 我来说是一次很好的锻炼，我认为一个好的班主任有可能影响一个学生的一生，班主任的魅力在一个班集体里边是非常重要的。接到班主任聘书的那天，我就把这个信念作为我的班主任工作准则，开展工作，走向成熟。起初，由于工作经验的缺乏，急于求成或期望值过高，甚至简单粗暴，班主任工作开展得并不顺利。后来通过学校多次组织班主任经验交流会，我学到了很多，其中最重要的是一个“勤”字。首先应是勤于思考。“知已知彼，百战不殆”，班主任要勤于了解学生情况，要勤动脑寻找比较好的教育契机和方法措施来教育管理学生。其次，勤于疏导。要求班主任经常鼓励上进，指出问题，以正确的人生观教育学生，还要经常找学生谈话，个别疏导。这样既能调动学生的自我教育意识，又能增进师生之间的信任和感情。第三，勤于调查。班主任要勤进班级看看，无论是自习、课间还是其它活动时间，掌握学生动态，及时化解班级矛盾。第四，勤于联系。班主任要与学生家长和各任课老师建立密切联系，真正架起一座教师、学生、家长三方面互相配合、共同进步的桥梁。就这样，经过一轮从初一到初三的锻炼，我得到了学生尊重，从那以后，我心里重新认识了教师这份职业，明白了肩上的责任。

在英语教学工作上，我有幸和我的集体团结奋进，在老教师的悉心帮助指导下，从如何理解教材，进行教学设计、如何有效提高课堂效益、如何听课、评课，如何进行课后反思、论文撰写等等，我都有了较大的提高。在教育教学中我深深体会到：教师要胜任自己所教学科的教学任务，完成教学过程，必须懂得基本教学理论与教学要求并有自己的专业基础，要做一名优秀教师，更要具有较强的教学能力。一个教师教学理念的落后，专业知识的贫乏，文化知识的浅薄，必然使他成为一个平庸的教书匠。相反，我不要做这个“教书匠”，我要努力使自己成为受学生尊重的“教育家”。因此我在教学行为上力求创新，逐 步形成我的教学风格，通过自己不断的努力所任课的班级在全县的每次考试排名中都取得了很好的成绩。2009年经学校领导决定任命我为学校教务处副主任，从一线的教师、班主任到学校的中层领导，我的身份又发生了大的变化，但我始终忘不了自己是一名人民教师，教书育人才是我的天职，在学校我分管的是学校的文艺和体育，我认为一个好学校的定义就是让这个学校的孩子们爱这所学校，让老师们把学校当做是自己的家一样，这样这个学校才会有生机，然而让如何让孩子们喜欢在学校呢？我就从几个方面入手，多在学校组织开展学生们喜欢的课外活，因此每个学期我都组织开展一些主题活动，比如迎新晚会、校运动会、游园活动等等，这些活动的开展丰富了孩子们的生活，使他们更深爱这所学校。

经过教育教学岗位上的不断历练，使我迅速成长起来，2005年我被乡党委政府评为优秀教师，2009年被评为县优秀教育工作者，2011年被评为百色市优秀教师称号。从原来的一个教学上的新手到现在教学上的得心应手，我要感谢的是在我成长背后许许多多帮助与指导我的老师们，是他们让我有了今天的收获，为了挚爱的事业，我还将长期、扎实地实践下去。

2012年9月由于家庭的需要我阔别了8年的工作岗位，随家人调到了田阳县实验小学，回首这8年的时间有很多的感慨，在这8年里让我学会了成长，学会了自己的使命，学会了责任与担当，感谢在这边8年里陪我一起成长的同事们，在今后的教育教学中我会把这些年学到的知识运用到工作中。记得刚步入小学课堂的第一课时，心理还是非常的忐忑，从中学教师到小学教师的转变需要一个过程，刚开始我总是以中学生的想法去看待这些孩子们。因此课堂上总是达不到预期的效果，小学生比较好动上课的前十五分钟时他们接受知识最好的时间段，可过了十五分钟以后就会有很多的孩子开小差，因此如何在小学 英语课堂上让孩子们学得开心快乐成了我进入小学课堂要研究的课题，经过了一个学期的慢慢摸索，我发现游戏教学在小学英语教学中发挥着非常大的作用，让孩子们在玩中学、学中玩的过程中掌握知识，这样能很好的调动孩子们学习的积极性。

多年的英语教学中我也有很多的困惑，我们现在的中学英语教学其实纯粹是为了应试，而英语本身就是一门语言，可孩子们用英语的说的机会很少，久而久之家长和孩子们都认为学英语就是为了考得高分，就是希望在中考的时候总分能上重点中学。现在的小学英语也给了我很大的困惑，现在所用教材对于小学的孩子们来说是很有难度的，而英语教材的要求和目标是：着重培养学生学习英语的兴趣、养成良好的学习习惯、有效的学习方法、自主学习能力和合作精神。但由于教材比较难因此学生很难对英语产生兴趣，有些学生还产生了厌学的心理，这些想法很可能对今后学英语照成一定的影响。

我能参加这次的培训感到非常的幸运，因为对于我们这些边远山区的老师来说能参加这样的培训是一次很好的锻炼机会，我希望通过这次的培训能更好的提高自己的专业水平，教学水平。也希望得到专家老师的指导：

1、如何很好的在英语课堂上运用游戏进行教学。

2、如何很好的培养小学生学习英语的兴趣。

3、在小学的英语学习中是否多加人一些语法教学。

4、在今后的教学中我该如何很好的运用这门语言，让学生容易的把这门语言运用到日常的生活中去。这些都是我在平时教育教学中所要解决的问题，希望参加这次的培训能够找到解决这些问题的办法。

总之，我将会在这次培训中努力学习，把上海这座大都市先进的教学理念带回来，并将运用到自己今后的教育教学中。

第五篇：成长经历

成长经历

学前时期：

出生在改革开放后的小村庄，我的童年生活十分丰富多彩，因为家庭经济原因，我们家三小孩都没有去上幼儿园，于是，整天跟上一帮街头巷尾的同伴打打闹闹，三五成群一起去小溪里游泳，去田里抓小鸟昆虫，爬山，捉迷藏，比赛跑，各种玩意应有尽有，虽然说没有上幼儿园学习，没有很早就背上学习的书包，虽然我曾经十分嫉妒那些上幼儿园的同龄人，可是与自然为伍，同山水作伴，无忧无虑的生活才称得上是童年。幸好我不是出生在城市，不是出生在富贵家庭，不然的话，我会错过这般美好的童年。

小学时光：

虽然是背上了学习的书包，但是多多少少受到之前的影响，上例一年级的我还是追求玩乐的生活，不爱学习，整天放下书包就狂奔向同龄人玩耍的集体之中，什么语文啊，数学啊之类的，那是不知道被我遗忘在那个街头的拐角处了。玩，是最开心的最尽兴的，也是最真实啊。不爱学习，成绩自然上不去啊，所以结果就是挨批评，老师批评，父亲批评，幸好，母亲是从来不会批评我的。可是，由于成绩的原因，还是有弱弱的一点自卑。到了五年级，我遇上了一个老师，他是我的数学老师，如果说每个人都有一个启蒙老师，那么对于我来说，他就是。正是他让我感觉到学习生活不是无味枯燥的，学术的世界同样十分精彩。从此，我开始热衷于学习。

中学时代：

树立了正确价值观之后的我，中学的学习生活可以说是一半辛酸一半汗，学业上经常是涉险过关。但是，我的人生已经不再局限于学习了，本应该处于拼命学习状态的我那时却认为，交际在人生发展中同样重要，与亲人，与同学，老师之间的，与其说关系，还不如说是感情，是自我发展，人生发展中一种无可替代的力量。有时它还是一盏指明灯，指引我沿着曲折的道路前行。人生因为目标而有了动力，因为情感而丰富多彩。

上了大学：

高考之后我从应试教育的枷锁中逃脱出来，生活似乎变得轻松了许多，但是，习惯在压力下生活很久之后，突然的轻松却让人十分的不适应。空虚，烦躁，只是因为我们超过了人生的一个大目标之后，生活突然变得茫然了，没有目标，就是去了动力，导致了现在的懒学，厌学。大学，人生在改变着，我也在成长。时光在流逝，而人，是喜欢怀念的生物，往事种种历历在目。不希望在未来的人生一帆风顺，只期待一切的一切可以美好。